Hoàn thiện chương trình đào tạo nhân lực tại công ty TNHH quốc tế daiichi group, hà nội

1
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa luận này em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên ThS.
Đỗ Minh Phượng đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý cho em cũng như cung cấp
những kiến thức bổ ích để em có thể hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp này.
Bên cạnh đó, em xin cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa Khách sạn - Du lịch
trường Đại Học Thương Mại đã tận tình truyền đạt những kiến thức, những kinh
nghiệm quý báu để phục vụ cho việc hồn thành khóa luận cũng như phát triển công
việc sau này.
Em cũng xin cảm ơn Công ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội đã tiếp nhận
em vào thực tập trong thời gian qua để em có điều kiện tiếp xúc với thực tiễn và áp
dụng những kiến thức đã học vào công việc. Em cũng xin cảm ơn chị Đỗ Kim Chi
cùng toàn thể các anh chị trong các bộ phận khác trong công ty đã tận tình chỉ bảo và
tạo điều kiện cho em tìm hiểu và học hỏi kinh nghiệm. Giúp em có những kiến thức và
thơng tin cần thiết để em hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Hồn thiện
chương trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội”.
Hà Nội, Thứ ngày tháng năm
Sinh viên
Hoàng Mỹ

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................i
MỤC LỤC.................................................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU...........................................................................iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................v
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.......................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài....................................................................................1
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài................................................................2

2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu các đề tài........................................................................3
6. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp...........................................................................4
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHƯƠNG TRÌNH
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH...................................5
1.1. Khái luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành............................5
1.1.1. Khái niệm và phân loại doanh nghiệp lữ hành.................................................5
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nhân lực của doanh nghiệp lữ hành............................5
1.1.3. Khái niệm, nội dung quản trị nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành...................6
1.2. Nội dung chương trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành.................8
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo..................................................................................8
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.................................................................................9
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và giảng viên......................................................10
1.2.4. Lựa chọn chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo .........................10
1.1.5. Dự tính chi phí đào tạo....................................................................................12
1.1.6. Triển khai đào tạo............................................................................................12
1.1.7. Đánh giá kết quả chương trình đào tạo..........................................................13
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chương trình đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp lữ hành............................................................................................................ 13
1.3.1. Các nhân tố chủ quan.......................................................................................13
1.3.2. Các nhân tố khách quan...................................................................................15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ DAIICHI GROUP, HÀ NỘI..................................17
2.1. Tổng quan tình hình và ảnh hưởng của các nhân tố mơi trường đến chương
trình đào tạo nhân lực của Cơng ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội.........17
2.1.1. Tổng quan về Công ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội.......................17
2.1.2. Ảnh hưởng của nhân tố mơi trường đến chương trình đào tạo nhân lực của
Công ty TNHH Quốc tế Daiichi Group......................................................................20
2.2. Kết quả nghiên cứu thực trạng chương trình đào tạo nhân lực của Công ty

TNHH Quốc tế Daiichi Group..................................................................................23
2.2.1. Tình hình lao động tại Cơng ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội........23
2.2.2. Thực trạng chương trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Quốc tế Daiichi
Group.......................................................................................................................... 24
2.3. Đánh giá chung về chương trình đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế
Daiichi Group............................................................................................................. 30
2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân..................................................................................30
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................32


3
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN
THIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH
QUỐC TẾ DAIICHI GROUP, HÀ NỘI...................................................................34
3.1. Dự báo triển vọng và quan điểm hồn thiện chương trình đào tạo nhân lực
tại Công ty TNHH Daiichi Group, Hà Nội...............................................................34
3.1.1. Dự báo triển vọng.............................................................................................34
3.1.2. Quan điểm và phương hướng hoàn thiện chương trình đào tạo nhân lực tại
Cơng ty TNHH Quốc tế Daiichi..................................................................................35
3.2. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện chương trình đào tạo nhân
lực tại Cơng ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội...........................................37
3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực..............................................37
3.2.2. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo.............................................................37
3.2.3. Hoàn thiện lựa chọn đối tượng đào tạo và giảng viên.....................................38
3.2.4. Hoàn thiện xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
..................................................................................................................................... 39
3.2.5. Hồn thiện dự tính chi phí đào tạo..................................................................39
3.2.6. Hồn thiện triển khai chương trình đào tạo....................................................40
3.2.7. Hồn thiện đánh giá kết quả đào tạo..............................................................40
3.2.8. Giải pháp khác..................................................................................................41

3.3. Một số kiến nghị..................................................................................................42
3.3.1. Kiến nghị với nhà nước....................................................................................42
3.3.2. Kiến nghị đối với Tổng cục Du lịch..................................................................43
3.3.3. Kiến nghị với Sở Du lịch Hà Nội.....................................................................43
KẾT LUẬN................................................................................................................44
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

STT

Tên bảng

Trang

1

Sơ đồ 2.1. Mơ hình tổ chức lao động của Công ty TNHH Quốc tế Phụ lục 1
Daiichi Group, Hà Nội

2

Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Quốc Phụ lục 2
tế Daiichi Group, Hà Nội trong 2 năm 2018– 2019

3

Bảng 2.2.1. Tình hình nhân lực phân theo trình độ tại Công ty Phụ lục 3

4
TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội trong 2 năm 2018 - 2019
4

Bảng 2.2.2a Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Phụ lục 4
Daiichi Group trong năm 2018-2019

5

Bảng 2.2.2e Chi phí đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Phụ lục 5
Daiichi group năm 2018-2019

6

Bảng 2.2.2b Mục tiêu đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Quốc tế Phụ lục 6
Daiichi Group năm 2019

7

Bảng 2.2.2d Số nhân viên hồn thành chương trình đào tạo năm Phụ lục 7
2019

8

Bảng 3.1. Kế hoạch hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Quốc Phụ lục 8
tế Daiichi Group, Hà Nội trong năm 2020

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Số thứ tự

Từ viết tắt

Nghĩa của từ viết tắt

1

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

2

ĐVT

Đơn vị tính

3

TH

Thực hiện

4

KH

Kế hoạch

5

STT

Số thứ tự

6

Trđ

Triệu đồng

7

NXB

Nhà xuất bản


5


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong mỗi tổ chức đều nhận thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là rất quan trọng nhằm thúc đẩy sự phát triển của sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Bên cạnh đó cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại
nhiều lợi ích cho tổ chức, mà nó cịn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức
mới, các kỹ năng cần thiết, áp dụng thành công các thay đổi về cơng nghệ kỹ thuật. Và
cũng nhờ có đạo tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá

trình phát triển của tổ chức xã hội.
Đất nước ta đang trong thời kỳ phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu,
với những cơ hội và thách thức chưa từng có. Vì vậy, để các doanh nghiệp phát triển
bền vững, có một vị thế vững chắc trên thị trường thì cơng việc được đặt lên hàng đầu
đó là phải quan tâm đến nhân lực. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ kỹ thuật
cao, có ý thức trách nghiệm, có tinh thần sáng tạo,… thì tổ tức đó sẽ làm chủ được
mình trong sự biến động của thị trường. Do đó cơng tác đào tạo nhân lực phải đảm bảo
về cả số lượng lẫn chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế đang ngày càng
phát triển. Điều này cần phải có sự nỗ lực rất lớn khơng chỉ từ phía doanh nghiệp hay
nhà nước mà còn phải dựa vào sự nỗ lực cố gắng của chính người lao động.
Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty
TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội, em nhận thấy chương trình đào tạo nhân lực
của công ty cũng đã được chú trọng, tuy nhiên vẫn chưa được quan tâm đúng mức,
chất lượng đội ngũ cán bộ chưa đồng đều và chưa thực sự đạt đến chất lượng cao. Còn
rất nhiều vấn đề còn tồn tại trong việc đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp như: chưa xác
định chính xác nhu cầu đào tạo, chủ yếu đào tạo tại chỗ, chương trình đào tạo chưa
phong phú, chưa chú trọng nhiều đến công tác đào tạo,... Chính vì vậy em đã chọn đề
tài: “Hồn thiện chương trình đào tạo nhân lực tại Cơng ty TNHH Quốc tế Daiichi
Group, Hà Nội.” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, em có tham khảo một số tài liệu, luận văn:
Sách và tài liệu:
1. Đặng Đức Thành (2010), “Đào tạo và phát triển nhân lực trong thời kỳ hội
nhập”, NXB Thanh niên
2. Giáo sư Nguyễn Thành Độ (2011) “Giáo trình Quản Trị Doanh Nghiệp”,
Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội
3. PGS.TS. Nguyễn Doãn Thị Liễu (2011), “Quản trị tác nghiệp doanh nghiệp lữ
hành”, NXB Thống Kê, Hà Nội

2
4. PGS.TS. Hoàng Văn Hải, Th.S Vũ Thùy Dương (2011), “Giáo trình Quản trị
nhân lực”, NXB Thống Kê
Các giáo trình đề cập đến các khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực; đặc điểm,
phân loại nguồn nhân lực; vai trò của quản trị nhân lực; các nội dung liên quan đến
quản trị nhân lực và nội dung chương trình đào tạo nhân lực.
Việc nghiên cứu và tìm hiểu các tài liệu trên giúp em có hướng nhìn đúng đắn về
công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và các doanh
nghiệp kinh doanh doanh nghiệp nói riêng, đồng thời các tài liệu cịn cung cấp cho em
rất nhiều kiến thức để hồn thành bài khóa luận này.
Luận văn và khóa luận tốt nghiệp
5. Nguyễn Thị Thu Thủy (2012), Hồn thiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng
nhân lực tại Doanh nghiệp Dream Hotel-Vĩnh Phúc, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học
Thương Mại.
6. Vũ Thị Thuỳ Dung (2013), Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân viên tại
cơng ty cổ phần du lịch Tasco, Luận văn tốt nghiệp, Đại Học Thương Mại
7. Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2017), Hoàn thiện chương trình đào tạo nhân lực
của cơng ty du lịch quốc tế Ngân Tùng, Hải Dương, luận văn tốt nghiệp, Đại học
Thương Mại.
Một số trang web tham khảo
8. www.vietnamtourist.com.
9. Daiichtravel.com
Các luận văn và trang web này cung cấp nhiều cách tiếp cận vấn đề đào tạo nhân
lực khác nhau. Thơng qua việc tìm hiểu, phân tích các phương pháp, hình thức, nội
dung, chương trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp, dựa vào các dự báo, quan điểm
về đào tạo của doanh nghiệp, từ đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cường
đào tạo nhân lực tại cơng ty. Song chưa có luận văn nào nghiên cứu về Công ty TNHH
Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội cũng như vấn đề đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
này. Vì vậy, đề tài nghiên cứu của em khơng trùng với các cơng trình nghiên cứu đã
cơng bố.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Mục tiêu:
Mục tiêu của đề tài nhằm đưa ra những giải pháp nhằm hồn thiện chương trình
đào tạo nhân lực tại Cơng ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội.
Nhiệm vụ của đề tài:
Để thực hiện được mục tiêu trên thì đề tài cần hồn thành những nhiệm vụ sau:
+ Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về chương trình đào tạo nhân lực tại
doanh nghiệp lữ hành.


3
+ Đánh giá thực trạng chương trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Quốc tế
Daiichi Group, Hà Nội, tìm ra ưu, nhược điểm và các nguyên nhân.
+ Đưa ra các đề xuất, kiến nghị nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo nhân lực
của Cơng ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
Đối tượng:
Những vấn đề lý luận và thực tiễn về chương trình đào tạo nhân lực của Cơng ty
TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội.
Phạm vi:
+ Nội dung: Toàn bộ những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hồn thiện
chương trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội.
+ Không gian: Các vấn đề liên quan đến đề tài được nghiên cứu trong phạm vi
không gian tại Công ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội.
+ Thời gian: Đề tài thu thập và sử dụng các số liệu thống kê tổng hợp của công ty
trong 2 năm 2018 và năm 2019 và đề xuất giải pháp cho các năm tiếp theo.
5. Phương pháp nghiên cứu các đề tài
Để thực hiện đề tài này, luận văn đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu
sau:
a) Phương pháp thu thập dữ liệu

Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp được lấy từ các báo cáo tài chính, thống
kê,… từ các phịng ban của Cơng ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội và truy
xuất từ website của công ty Daiichtravel.com. Ngồi ra luận văn cịn sử dụng nguồn
dữ liệu tham khảo từ những cơng trình nghiên cứu của các tác giả khác.
b) Phương pháp xử lý dữ liệu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, luận văn có sử dụng các phương pháp luận
nghiên cứu khoa học:
+ Phương pháp tổng hợp: Sử dụng để tổng hợp dữ liệu thành bảng.
+ Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu, dữ liệu đã thu thập được của năm
2019 với năm 2018.
+ Phương pháp phân tích: Từ kết quả so sánh thu được, phân tích sự biến động
giữa 2 năm 2018 và 2019.
+ Phương pháp đánh giá: Từ việc phân tích số liệu thực tế mà đưa ra những đánh
giá, nhận định trung thực, chính xác, sau đó tìm ra những giải pháp phù hợp để nâng
cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội.
6. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp
Nội dung chính của khóa luận gồm 3 chương:


4
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chương trình đào tạo nhân sự tại
doanh nghiệp lữ hành
Chương 2: Thực trạng chương trình đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế
Daiichi Group, Hà Nội.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện chương trình
đào tạo nhân lực của Cơng ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội.

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHƯƠNG TRÌNH
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP LỮ HÀNH
1.1. Khái luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành

1.1.1. Khái niệm và phân loại doanh nghiệp lữ hành
a) Khái niệm kinh doanh lữ hành
Doanh nghiệp lữ hành là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở ổn
định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích lợi nhuận
thơng qua việc tổ chức xây dựng, bán và tổ chức thực hiện các chương trình du lịch
cho khách du lịch. Ngồi ra, doanh nghiệp lữ hành cịn có thể tiến hành các hoạt động
trung gian bán sản phẩm của nhà cung cấp dịch vụ du lịch hoặc thực hiện các hoạt
dộng kinh doanh tổng hợp khác đảm bảo phục vụ các nhu cầu của khách du lịch từ
khâu đầu tiên cho đến khâu cuối cùng. (Theo quan điểm của học phần Quản trị tác
nghiệp doanh nghiệp lữ hành)
b) Phân loại doanh nghiệp lữ hành
Theo luật (luật du lịch 2017) :
- Doanh nghiệp lữ hành nội địa: Là doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng bán
và tổ chức thực hiện các chương trình du lịch nội địa, nhận ủy thác để thực hiện dịch


5
vụ, chương trình du lịch cho khách nước ngồi đã được các doanh nghiệp lữ hành quốc
tế đưa vào Việt Nam.
- Doanh nghiệp lữ hành quốc tế: Là doanh nghiệp lữ hành có trách nhiệm xây
dựng bán các chương trình du lịch trọn gói hoặc từng phần theo yêu cầu của khách để
trực tiếp thu hút khách đến Việt Nam và đưa cơng dân Việt Nam, người nước ngồi cư
trú ở Việt Nam đi du lịch nước ngoài. Thực hiện các chương trinh du lịch đã bán hoặc
ký hợp đồng ủy thác từng phần, trọn gói cho các doanh nghiệp lữ hành nội địa. Doanh
nghiệp lữ hành quốc tế được chia thành:
+ Doanh nghiệp lữ hành quốc tế Inbound
+ Doanh nghiệp lữ hành quốc tế Outbound
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nhân lực của doanh nghiệp lữ hành
a) Khái niệm lao động doanh nghiệp lữ hành
Lao động trong doanh nghiệp lữ hành là một bộ phận lao động xã hội cần thiết

được phân cơng chun mơn hóa sản xuất và cung ứng các chương trình du lịch, dịch
vụ du lịch,… nhằm thỏa mãn nhu cầu khách hàng. (Theo quan điểm của học phần
Quản trị tác nghiệp doanh nghiệp lữ hành)

b) Đặc điểm lao động trong doanh nghiệp lữ hành
Thứ nhất, lao động trong doanh nghiệp lữ hành có đặc điểm của lao động dịch
vụ. Lao động trong doanh nghiệp lữ hành mang tính chất phi sản xuất vật chất do sản
phẩm của doanh nghiệp lữ hành là sản phẩm dịch vụ được tạo ra khi có sự tham gia
trực tiếp của đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp lữ hành.
Thứ hai, lao động trong doanh nghiệp lữ hành mang tính chất phức tạp. Do người
lao động phải trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, nhà cung ứng, đối tác đến từ nhiều
quốc gia khác nhau với ngơn ngữ, văn hóa, tập tục,… khác nhau. Môi trường làm việc
phức tạp với các mối quan hệ giữa người lao động với nhà quản trị, giữa người lao
động với nhau, giữa người lao động với khách hàng. Do đó địi hỏi người lao động
phải nhanh nhẹn và nhạy bén, xử lý được các tình huống phát sinh.
Thứ ba, lao động trong doanh nghiệp lữ hành mang tính chất thời điểm, thời vụ.
Do sản phẩm của doanh nghiệp lữ hành mang tính thời điểm, thời vụ nên thời gian làm
việc của người lao động phụ thuộc vào các đặc điểm của yếu tố tự nhiên, tài nguyên du
lịch, đặc điểm tiêu dùng của khách du lịch,… Vào thời điểm chính vụ, lượng khách
đến và có nhu cầu tiêu dùng các sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp lữ hành tăng đột
ngột, do đó người lao động phải làm việc liên tục, thậm chí khơng đủ để cung ứng nhu
cầu của khách. Vào thời điểm trái vụ thì lại ngược lại, lượng khách ít nên người lao
động lúc này có thể được nghỉ ngơi hoặc được đào tạo nâng cao nghiệp vụ.


6
Thứ tư, lao động trong doanh nghiệp lữ hành nữ chiểm tỷ lệ cao hơn nam. Do
cơng việc mang tính chất dịch vụ, cần tiếp xúc nhiều và tiếp xúc trực tiếp với khách
hàng nên người lao động không chỉ cần chun mơn nghiệp vụ cao mà cịn cần sự
khéo léo, mềm mỏng, xử lý được các tình huống phát sinh. Do đó tỷ lệ nữ giới chiếm

tỷ lệ nhiều hơn nam giới
Thứ năm, lao động trong doanh nghiệp lữ hành mang tính đa dạng và chun
mơn hóa cao. Do các doanh nghiệp lữ hành kinh doanh nhiều lĩnh vực và tương ứng là
mỗi bộ phận lao động khác nhau, được cụ thể bằng chức danh như: nhân viên thị
trường, nhân viên điều hành tour, hướng dẫn viên,… đòi hỏi tính chun mơn hóa cao
để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc với kỹ năng và kiến thức khác nhau.
Thứ sáu, lao động trong doanh nghiệp lữ hành có tính sẵn sang tiếp đón và phục
vụ khách hàng. Điều này xuất phát từ nhu cầu của khách hàng có thể nảy sinh bất cứ
lúc nào. Vì vậy lao động trong doanh nghiệp lữ hành phải luôn trong tư thế sẵn sàng
cung cấp các sản phẩm dịch vụ để đáp ứng nhu cầu của khách.
1.1.3. Khái niệm, nội dung quản trị nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành
a) Khái niệm quản trị nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành
“Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành là tất cả các hoạt động nhằm thu
hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lựng lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh ngiệp lữ hành cả về mặt số lượng và
chất lượng nhằm đạt được mục tiêu đề ra”. [3]
b) Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành
- Hoạch định nhân lực:
Đây là nội dung đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, nhằm xác định đúng nhu
cầu nhân lực trước mắt và lâu dài. Là quy trình xét duyệt, xây dựng những yêu cầu về
nhân lực để đảm bảo doanh nghiệp du lịch có đủ số người, đủ kỹ năng, bố trí đúng nơi
đúng chỗ. Công tác hoạch định bao gồm các nội dung: Xác định nhu cầu lao động, xây
dựng chính sách và kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động dự kiến, các biện pháp khắc
phục tình trạng thừa hoặc thiếu lao động.
- Tuyển dụng nhân lực:
Là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng
của doanh nghiệp du lịch và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp lữ hành. Cơ sở tuyển dụng căn cứ vào chiến lược, mục tiêu của
doanh nghiệp và tâm lý người lao động, luật lao động và các văn bản pháp luật khác.
Doanh nghiệp và phòng nhân sự cần chuẩn bị và thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ

sơ và sơ tuyển và phỏng vấn trực tiếp, sau đó dựa vào kiến thức,kinh nghiệm của
người nộp hồ sơ và yêu cầu của công việc mà đưa ra quyết định.
- Bố trí và sử dụng nhân lực:


7
Đây là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng
lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong cơng việc. Ngun tắc bố trí và
sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp du lịch phải “đúng người, đúng việc” để giúp
tăng năng suất lao động và chất lượng dịch vụ. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây
dựng mức lao động cho nhân viên hoặc bộ phận, trên cơ sở đó tiến hành phân cơng lao
động, như vậy sẽ xác định rõ được quy chế làm việc và tổ chức chỗ làm cho người lao
động.
- Đào tạo và phát triển nhân lực:
Đây là quá trình nhằm cung cấp kiến thức cũng như những kỹ năng cần thiết, rèn
luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp lữ hành nhằm
đáp ứng yêu cầu trong công việc mà họ đang thực hiện ở cả hiện tại và tương lai. Để
đạo tạo nhân lực, doanh nghiệp cần xây dựng được chương trình đào tạo nhân lực phù
hợp với thực tế của doanh nghiệp và phù hợp với đối tượng cần đào tạo. Doanh nghiệp
cần chú trọng vào đào tạo về kiến thức, kỹ năng chun mơn, văn hóa doanh nghiệp,
… Đào tạo nhân lực có hai hình thức cơ bản là đào tạo bên ngoài doanh nghiệp và đào
tạo bên trong doanh nghiệp.
- Đánh giá nhân lực:
Là quá trình phân tích và đưa ra những nhận định nhân viên về mức độ hồn
thành cơng việc qua từng thời kỳ. Nội dung đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp du
lịch bao gồm: xác định đối tượng đánh giá, xác định các chuẩn đánh giá, lựa chọn
phương pháp đánh giá, triển khai việc tổ chức đánh giá nhân viên và xử lý kết quả.
Yêu cầu đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp du lịch phải khách quan, cơng bằng,
chính xác mức độ hồn thành cơng việc của người lao động trong từng nhân viên, đảm
bảo mục đích động viên nhân viên làm việc tốt hơn. Các phương pháp để đánh giá

nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành là: phương pháp xếp hạng, phương pháp quan sát
hành vi, phương pháp so sánh,…
- Đãi ngộ nhân lực:
Là quá trình quan tâm, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động
để người lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hồn
thành mục tiêu của doanh nghiệp du lịch. Đây cũng là việc giải quyết hài hòa mối quan
hệ giữa cống hiến và hưởng thụ. Hình thức gồm có hai hình thức là tài chính và phi tài
chính. Đãi ngộ tài chính bao gồm có: lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi.
Đãi ngộ phi tài chính bao gồm: đãi ngộ thơng qua công việc, đãi ngộ thông qua môi
trường làm việc.
1.2. Nội dung chương trình đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp lữ hành
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo


8
Xác định được nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên trong quá trình đào tạo nhân
lực của doanh nghiệp. Bước này vơ cùng quan trọng vì nếu xác định nhu cầu đào tạo
khơng chính xác có thể gây ra lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của doanh
nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cịn giúp doanh nghiệp đánh giá thực tế
trình độ lao động của doanh nghiệp mình, xác định những điểm yếu, điểm thiếu của
nhân viên trong mỗi bộ phận, từ đó xác định số lượng nhân viên, những kỹ năng cần
đào tạo, những vị trí cần đào tạo, thời gian đào tạo cho mỗi nhân viên.
Các yếu tố để xác định nhu cầu đào tạo:
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh cho biết mục
tiêu, phương hướng của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển, đề ra yêu cầu
khác nhau về trình độ, kỹ năng chuyên mơn,… đối với từng nhân viên trong doanh
nghiệp để hồn thành tốt cơng việc và thích ứng được với sự thay đổi liên tục của môi
trường kinh doanh lữ hành, thực hiện tốt mục tiêu đã đề ra trước đó.
- Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: Cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức
trong mỗi thời kỳ như: Số lao động cần tuyển mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lao

động về hưu,… Kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nhân lực nắm được tình hình lao
động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể nắm bắt
được nhu cầu về số lượng, chất lượng lao động trong tương lai.
- Trình độ cơ sở vật chất, kỹ thuật của doanh nghiệp: Điều này cho biết tình hình
ứng dụng các trang bị thiết bị hiện đại trong doanh nghiệp lữ hành, nó đặt ra yêu cầu
khách quan là phải nâng cao trình độ người lao động để ứng dụng có hiệu quả thành
tựu mới trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp lữ hành.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Cho biết số lượng cũng như tiêu chuẩn về chất
lượng công việc mà nhân viên cần đạt được, từ đó đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối
với người lao động.
- Trình độ năng lực chun mơn của người lao động: Cho biết trình độ chun
mơn của người lao động có đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp lữ hành hay
không, đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo về đối tượng, nội dung,
hình thức và phương pháp đào tạo.
- Nguyện vọng của người lao động: Vì nhu cầu đào tạo của mỗi người là khác
nhau tùy thuộc vào hoàn cảnh, năng lực và ý chí phấn đấu của cá nhân họ. Do đó xác
định nhu cầu đào tạo, triển khai quá trình đào tạo cần phải quan tâm đến nguyện vọng
và nhu cầu của đối tượng cần đào tạo.
Căn cứ vào các yếu tố trên, doanh nghiệp lữ hành sẽ bắt đầu tiến hành xác định
các chiến lược kinh doanh đã đặt ra cùng số lượng công việc, đối chiếu với số lượng
nhân viên hiện có. Doanh nghiệp sẽ xem xét cử nhân viên bộ phận nào đi đào tạo, số
lượng là bao nhiêu, mục tiêu đào tạo ra sao và sau khóa đào tạo nhân viên phải đạt


9
được gì. Từ đó doanh nghiệp dần hồn thiện chương trình đào tạo nhân lực cho mình,
đáp ứng mục tiêu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp cũng như góp phần nâng cao hiệu
quả sử dụng lao động.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả đạt được sau chương trình đào tạo bao gồm: Kỹ năng cụ thể

được đào tạo và trình độ đạt được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian
tiến hành và kết thúc khóa đào tạo. Ở mỗi thời kỳ khác nhau, doanh nghiệp lữ hành có
mục tiêu đào tạo nhân lực khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị có
thể lựa chọn đối tượng, hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý. Ví dụ như với
mục đích hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới thì phương pháp kèm cặp hay đào
tạo tại chỗ là phù hợp, với mục đích là phát triển năng lực quản trị để bổ nhiệm vào
các vị trí quản trị thì sử dụng các phương pháp như nghiên cứu tình huống, ln phiên
cơng việc, hội thảo,… sẽ phù hợp hơn.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và giảng viên
Sau khi xác định được mục tiêu, nhà quản trị cần lựa chọn đối tượng và cách
thức đào tạo thích hợp nhằm mang lại hiệu quả cao nhất. Tùy theo đối tượng khác
nhau mà nội dung đào tạo cũng khác nhau.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Là việc trả lời câu hỏi “Ai sẽ là người được đào tạo?” Việc lựa chọn đối tượng
nào để đào tạo cần dựa trên những đặc điểm về công tác và phẩm chất của lao động
như: chức năng, nhiệm vụ, trình độ làm việc và thành tích cơng tác của họ,… Đối
tượng đào tạo có thể là nhân viên hoặc nhà quản trị. Nếu đối tượng là nhân viên có thể
sử dụng phương pháp kèm cặp, đào tạo nghề, sử dụng dụng cụ mơ phỏng,… Nếu đối
tượng là nhà quản trị có thể sử dụng phương pháp trị chơi kinh doanh, mơ hình ứng
xử, nhập vai.
- Lựa chọn giáo viên:
Tùy vào tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào
tạo mà lựa chọn giáo viên cho phù hợp. Để xác định được số lượng giáo viên thì cần
dựa vào số lượng học viên đã được ước tính trong kế hoạch đào tạo. Có thể lựa chọn
giáo viên từ nguồn nội bộ hoặc nguồn bên ngoài phù hợp với mục tiêu và kế hoạch đào
tạo của doanh nghiệp.
*Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo hai phương án:
+ Lựa chọn giảng viên nội bộ: người đó sẽ là người quản lý có kinh nghiệm thâm
niên, có thể tiết kiệm được chi phí tuy nhiên mức độ hiệu quả không cao do kinh
nghiệm sư phạm của giảng viên ít, thời gian học tập có thể bị kéo dài.

+ Mời giáo viên bên ngoài doanh nghiệp: mặc dù chi phí lớn hơn nhưng kết quả
đào tạo đạt được sẽ tốt hơn do giảng viên có chun mơn, có phương pháp đào tạo bài


10
bản, chương trình đào tạo và lý thuyết mang tính hệ thống cao. Cung cấp được nhiều
kiến thức và thông tin mới cho người lao động.
1.2.4. Lựa chọn chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
a) Chương trình đào tạo nhân lực
Chương trình đào tạo nhân lực là các hệ thống các môn học và bài học, cho biết
những kiến thức nào sẽ được sử dụng cho bài giảng. Các chương trình đào tạo nhân
lực thường bao gồm các nội dung về chun mơn nghề nghiệp, chính trị - lý luận, văn
hóa doanh nghiệp, phương pháp cơng tác. Nội dung của chương trình đào tạo sẽ là
khác nhau đối với từng đối tượng khác nhau:
- Đối với nhà quản trị: Nội dung học về nâng cao khả năng quản lý, nâng cao kỹ
năng quản lý nhân viên, xử lý thông tin, kỹ năng ra quyết định quản trị, kỹ năng giải
quyết vấn đề, trình độ ngoại ngữ, cung cấp kiến thức về văn hóa,…
- Đối với nhân viên: Chủ yếu là bài giảng lý thuyết và thực hành về kiến thức
chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, các kiến thức cơ bản và chuyên sâu mà các nhân viên
của doanh nghiệp lữ hành phải nắm vững để hồn thành cơng việc, giúp người lao
động vận dụng kiến thức vào thực tế một cách dễ dàng, bồi dưỡng phẩm chất, kinh
nghiệm để nhân viên thực hiện công việc một cách hăng say và tự nguyện.
Các chương trình đào tạo nhân lực thường bao gồm:
- Đào tạo về chuyên môn - kỹ thuật: Tập trung vào kiến thức nghề nghiệp là
những kiến thức căn bản và chuyên sâu mà người lao động phải nắm vững để đảm
nhận công việc, giúp nhân viên vận dụng kiến thức vào thực tế một cách thuận tiện và
dễ dàng, đào tạo về phẩm chất, kinh nghiệm để thực hiện công việc một cách hăng say
và tự nguyện.
- Đào tạo chính trị, lý luận: Về chính trị, bao gồm các nghị quyết, chính sách, luật
pháp của Nhà nước, các nội dung về đạo đức kinh doanh, trách nhiệm xã hội của

doanh nghiệp giúp người lao động có quan điểm đúng đắn, tư tưởng vững vàng.
- Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: Tập trung vào các nội dung giá trị quan điểm,
lối ứng xử và phong tục, các quy định, quy tắc nội bộ,... để nhân viên làm quen và
thích nghi với mơi trường làm việc. Chương trình này chủ yếu dành cho nhân viên
mới.
- Đào tạo phương pháp công tác: Bao gồm các phương pháp tiến hành cơng việc,
phương pháp bố trí và sắp xếp thời gian, phương pháp phối hợp công việc với các bộ
phận và cá nhân khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả hoàn thành công việc của người
lao động.
b) Phương pháp đào tạo:


11
Doanh nghiệp lữ hành có thể lựa chọn các phương pháp đào tạo bồi dưỡng khác
nhau phù hợp với khả năng và nhu cầu của doanh nghiệp mình, thơng thường có hai
hình thức và phương pháp đào tạo chính:
- Đào tạo và bồi dưỡng tại chỗ: Là hình thức đào tạo ngay tại doanh nghiệp với
một số phương pháp cơ bản như: kèm cặp và hướng dẫn, đào tạo theo lớp, ln phiên
thay đổi cơng tác,... Hình thức này đơn giản, dễ tổ chức tiết kiệm chi phí đào tạo và
đào tạo do tận dụng chính nhân viên trong cơng ty và có thể đào tạo được nhiều người
một lúc. Tuy nhiên một số hạn chế của phương pháp này là: Người hướng dẫn ít kinh
nghiệm sư phạm, chương trình học hay bị gián đoạn bới các hoạt động kinh doanh,
thời gian đào tạo có thể bị kéo dài,…
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số cán bộ lao động có khả năng cho
học ở các trường lớp chuyên nghiệp, tham gia hội nghị, hội thảo,... để trau dồi thêm
kiến thức. Phương pháp này có chi phí lớn, mất nhiều thời gian của nhân viên, ảnh
hưởng đến tình hình nhân lực của doanh nghiệp nhưng có kết quả cao trong tương lai
do chương trình đào tạo bài bản và liền mạch, giáo viên hướng dẫn có kỹ năng sư
phạm cao.
1.1.5. Dự tính chi phí đào tạo

Đào tạo nhân lực là hoạt động địi hỏi cần phải có ngân sách để sử dụng cho các
khoản chi phí nhất định, nguồn ngân sách cho đào tạo nhân lực được trích từ một phần
doanh thu của doanh nghiệp hoặc lấy ra từ quỹ dành riêng cho đào đạo nhân lực của
doanh nghiệp. Chi phí cho đào tạo nhân lực thường bao gồm:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất cơ bản như: Trang thiết bị kỹ thuật, tài liệu
sử dụng trong quá trình giảng dạy, tài liệu học tập.
- Chi phí cho cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy, chi phí cho nhân viên
hướng dẫn và trợ cấp cho người học.
Chi phí đào tạo nhân lực phải được thiết lập đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả
năng tài chính của doanh nghiệp, phụ thuộc vào doanh thu, lợi nhuận, tình hình hoạt
động kinh doanh,... Chi phí đào tạo năm nay là cơ sở xác định chi phí năm sau và là cơ
sở đánh giá hiệu quả đào tạo cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu
khơng dự tính được chi phí đào tạo thì doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó khăn trong q
trình đào tạo.
1.1.6. Triển khai đào tạo
Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo thì cơng ty cần triển khai các kế hoạch đào
tạo. Công ty cần xem xét đối tượng đào tạo, hình thức, phương pháp đào tạo nhằm đạt
được kết quả cao nhất. Nếu trong q trình triển khai có vấn đề gì phát sinh ngồi kế
hoạch thì cần kịp thời báo với lãnh đạo để trực triếp xem xét, thay đổi sao cho phù
hợp.


12
Triển khai đào tạo được tiến hành theo các trình tự cụ thể:
- Đào tạo và bồi dưỡng trong doanh nghiệp:
+ Tìm người phù hợp làm giảng viên.
+ Thơng báo danh sách và lịch học tập cho người lao động được chọn.
+ Chuẩn bị các tài liệu theo nội dung chương trình và cơ sở vật chất để phục vụ
cho việc học tập. Đồng thời triển khai các chính sách đãi ngộ với cả học viên và giảng
viên.

+ Có chương trình đãi ngộ với người học và người dạy.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp:
+ Trước tiên doanh nghiệp cần lựa chọn đơn vị đào tạo dựa trên các tiêu chí: uy
tín của đối tác, cơ sở vật chất, chi phí đào tạo,...
+ Sau đó liên hệ, ký kết hợp đồng với các tổ chức đào tạo bên ngoài để đưa
người lao động tham gia vào các khóa học.
+ Xem xét lại chương trình đạo tạo mà đối tác xây dựng xem đã phù hợp với
nhân lực tại doanh nghiệp của mình chưa để kịp thời thay đổi bổ sung sao cho phù
hợp.
+ Thông báo danh sách và lịch học cho người lao động. Đồng thời cần theo dõi
quá trình học tập xem có vấn đề gì bất thường để kịp thời thay đổi để tránh lãng phí
thời gian và tiền bạc.
+ Những người được cử đi học cần viết báo cáo, làm như vậy nắm bắt được kết
quả học tập để có những phương án phù hợp và kinh nghiệm cho khóa học sau.
1.1.7. Đánh giá kết quả chương trình đào tạo
Sau mỗi khóa học là việc xác định và so sánh kết quả đạt được với mục tiêu đề
ra. Từ đó để đưa ra những kết luận, xác định ưu, nhược điểm của chương trình đào tạo
để rút kinh nghiệm cho khóa sau.
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực dựa vào hai tiêu chí:
- Đánh giá kết quả học tập của người học: Việc đánh giá kết quả học tập của học
viên giúp người học biết được mức độ kiến thức mà họ có được cũng như những thiếu
hụt cần bổ sung. Tuy nhiên, cách đánh giá này không hẳn phản ánh đúng thực chất kết
quả đào tạo nhân lực.
- Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của người học: Có thể đánh giá qua chất
lượng cơng việc, tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác, hiệu suất cơng việc,…
Ngồi ra, doanh nghiệp cịn cần đánh giá cả chương trình đào tạo và bồi dưỡng
nhân lực tập trung vào các vấn đề sau:
- Các mục tiêu đào tạo nhân lực đề ra có đạt được như mong muốn khơng?
- Nhân viên có đạt được các mục tiêu đào tạo nhân lực không?

13
- Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với công việc thực tế của nhân viên
không?
- Kết quả đào tạo có xứng đáng với chi phí tiền bạc, thời gian của doanh nghiệp
và nhân viên bỏ ra hay khơng?
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chương trình đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp lữ hành
1.3.1. Các nhân tố chủ quan
- Chiến lược, mục tiêu, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp:
Chiến lược và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp lữ hành sẽ chi phối chiến
lược về nhân sự, nó tác động mạnh mẽ đến cơng tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp. Để phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển, doanh nghiệp cần đặt ra u
cầu cơng việc trong thời gian tới, để hồn thành tốt mục tiêu, chiến lược kinh doanh thì
cần xây dựng đội ngũ lao động có trình độ tay nghề phù hợp, điều này sẽ quyết định
hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng cần đào tạo, kinh phí đào tạo, bộ
phận nào có người đi đào tạo,...
- Văn hóa doanh nghiệp:
Tác động đến cách thức đào tạo nhân lực của doanh nghiệp lữ hành. Mỗi doanh
nghiệp lữ hành đều xây dựng văn hóa phù hợp sao cho tồn doanh nghiệp trở thành
một tập thể vững mạnh, nhân viên có tinh thần làm việc, giúp đỡ nhau trong quá trình
làm việc.
- Nhận thức của người lao động:
Khả năng nhận thức, trình độ của người lao động trong doanh nghiệp lữ hành sẽ
quyết định nhu cầu, nội dung và phương pháp đào tạo. Nếu người lao động u thích
cơng việc, có tinh thần trách nhiệm trong cơng việc thì khi họ được cử đi đào tạo họ sẽ
hăng say học tập, tìm tịi thêm các kiến thức liên quan đến lĩnh vực họ đang làm. Nếu
như vậy công tác đào tạo sẽ thu được hiệu quả cao. Ngược lại, nếu người lao động
không nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nhân lực thì các chương trình đào
tạo sẽ khơng mang lại kết quả như mong đợi. Ngồi ra, kinh nghiệm, trình độ, giới

tính, tuổi tác khác nhau thì địi hỏi chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo cũng
sẽ không giống nhau.
- Ngân sách cho đào tạo nhân lực:
Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chương trình đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp lữ hành. Chi phí đầu tư cho đào tạo nhân lực là khoản chi phí khơng thể thiếu
đối với mọi doanh nghiệp. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến quy mơ và nội dung chương
trình đào tạo. Nếu chi phí cho cơng tác đào tạo nhiều thì các chương trình đào tạo sẽ
có nội dung phong phú và đa dạng, hoạt động đào tạo sẽ được tiến hành một cách
thuận lợi, đem lại hiệu quả cao hơn và ngược lại.


14
- Các nhân tố khác:
Chính sách đãi ngộ người lao động, chính sách hỗ trợ đào tạo,... cũng ảnh hưởng
ít nhiều tới xây dựng và hiệu quả của chương trình đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp lữ hành. Các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương nâng cao nghiệp vụ, thi
đua khen thưởng cũng ảnh hưởng đến hiệu quả chương trình đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp lữ hành. Các chính sách đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến
người lao động thì càng tác động tích cực đến cơng tác đào tạo nhân lực cũng như đáp
ứng được nhu cầu học tập, đào tạo của người lao động. Do đó các chương trình khuyến
khích vật chất và tinh thần cũng cũng rất cần thiết công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân
lực. Đồng thời cũng thúc đẩy hiệu suất lao động, tạo niềm hăng say hứng khởi trong
công việc cho người lao động.
1.3.2. Các nhân tố khách quan
- Kinh tế- xã hội:
Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có những bước tiến đáng kể tạo
điều kiện cho các hoạt động khác phát triển trong đó có việc hồn thiện chương trình
đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp lữ hành. Kinh tế ngày càng phát triển, đời sống
nhân dân ngày càng cao,... kéo theo nhu cầu đi du lịch từ đó tăng khơng ngừng, địi hỏi
chất lượng dịch vụ ngày càng cao. Vì vậy, chương trình đào tạo nhân lực trong doanh

nghiệp lữ hành phải được chú trọng để đảm bảo cung ứng dịch vụ một cách tốt nhất,
thỏa mãn nhu cầu của khách hàng.
- Chính trị pháp luật:
Tình hình chính trị của nước ta ổn định, hệ thống pháp không ngừng hồn thiện.
Đó là những điều kiện vơ cùng thuận lợi cho kinh tế phát triển, trong đó có ngành kinh
doanh lữ hành. Lượng khách du lịch ngày càng tăng, đặc biệt là khách nước ngoài, cơ
hội việc làm nhiều hơn, nhu cầu về công việc cũng tăng lên, điều này đặt ra yêu cầu
đối với các doanh nghiệp lữ hành phải xây dựng chương trình đào tạo nhân lực phù
hợp để nâng cao kiến thức, kỹ năng chun mơn, trình độ ngoại ngữ,… để người lao
động đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Khoa học công nghệ:
Xã hội ngày càng phát triển, thời đại 4.0 ngày càng phát triển. Sự phát triển mạnh
mẽ của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng lớn đến chương trình đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp lữ hành. Việc áp dụng thành tựu của khoa học kỹ thuật, công nghệ hiện
đại giúp việc triển khai chương trình đào tạo một cách thuận lợi hơn cũng như giúp
cho người lao động có thể làm việc một cách hiệu quả hơn với sự hỗ trợ của các
phương tiện hiện đại như máy tính, mạng internet,… Ngồi ra các thiết bị hiện đại như
máy chiếu, máy in,… cũng hỗ trợ rất nhiều trong việc chuẩn bị các tài liệu giảng dạy,
hỗ trợ công việc,… Các doanh nghiệp lữ hành hiện nay cũng đang ngày càng chú


15
trọng đầu tư và ứng dụng các trang thiết bị, công nghệ hiện đại để không chỉ phục vụ
cho quá trình phục vụ khách hàng mà cịn phục vụ cho q trình làm việc của nhân
viên cũng như cơng tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
- Yếu tố cạnh tranh:
Đặc biệt là khi Việt Nam đã gia nhập tổ chức Thương mại thế giới, nền kinh tế
Việt Nam bước vào một sân chơi mới đánh dấu mộc mốc quan trọng trong sự phát
triển kinh tế xã hội của nước ta, mở ra rất nhiều cơ hội song cũng không ít những thách
thức được đặt ra cho các ngành kinh tế nói chung và ngành du lịch lữ hành nói riêng.

Để đứng vững trên thị trường, các doanh nghiệp phải sử dụng tối đa và có hiệu quả các
nguồn lực của mình, trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng. Do đó đội ngũ
nhân viên trong doanh nghiệp lữ hành phải không ngừng học tập, nâng cao kiến thức
chuyên môn cũng như kỹ năng cần thiết. Đặt ra u cầu về việc xây dựng và hồn
thiện chương trình đào tạo nhân lực.
- Tính thời vụ:
Tính thời vụ ảnh hưởng mạnh đến nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp lữ
hành. Trong thời điểm chính vụ, lượng khách du lịch cao nên nhu cầu lao động cao,
trái vụ thì nhu cầu lao động lại giảm đi rất nhiều do lượng khách du lịch giảm mạnh.
Do vậy cần thiết phải có sự luân chuyển và sắp xếp lao động giữa các bộ phận một
cách phù hợp, tránh tránh lãng phí nguồn lực con người cũng như nguồn lực tài chính.
Trong thời gian trái vụ, nhu cầu lao động giảm, đây cũng chính là thời gian thích hợp
để cơng ty tổ chức đào tạo nhân lực của mình, vừa tranh thủ thời gian, vừa là lúc thể
hiện cái tâm với nhân viên của mình.
- Các nhân tố khác:
Thế giới ngày càng phát triển, nhu cầu của con người ngày càng cao dẫn đến nhu
cầu du lịch ngày càng tăng cả về quy mô lẫn chất lượng. Để đáp ứng được nhu cầu của
khách hàng các doanh nghiệp du lịch ngày càng nhiều và càng cạnh tranh nhua gay gắt
về chất lượng sản phẩm du lịch. Để có chỗ đứng trong lịng khách hàng thì các doanh
nghiệp càng cần phải nâng chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra sản phẩm tốt nhất.
Tình hình dịch bệnh, hiện nay đại dịch ncovid toàn cầu đã ảnh hưởng trực tiếp và
tiêu cực đến các doanh nghiệp lữ hành. Các doanh nghiệp lớn lúc này sẽ tranh thủ tổ
chức và hồn thiện chương trình đạo tạo cho nhân viên. Còn các doanh nghiệp vừa và
nhỏ có thể tạm dừng hoặc thay đổi nội dung chương trình đào tạo nhân lực do kinh phí
hạn hẹp.
Các chính sách đầu tư, hợp tác và phát triển nhân lực hoặc phát triển ngành của
nhà nước. Các nhân tố chính trị và pháp luật tác động đến tổ chức cũng như chương
trình đào tạo theo các hướng khác nhau. Chúng có thể tạo ra cơ hội hoặc có thể gây trở
ngại, thậm chí là rủi ro thực sự cho doanh nghiệp lữ hành. Sự ổn định về chính trị, sự

16
nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và bồi dưỡng
được thực hiện một cách sn sẻ.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ DAIICHI GROUP, HÀ NỘI
2.1. Tổng quan tình hình và ảnh hưởng của các nhân tố mơi trường đến chương
trình đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội
2.1.1. Tổng quan về Công ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội
a) Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà
Nội
Tên chính thức của cơng ty viết bằng tiếng Việt: CƠNG TY TNHH QUỐC TẾ
DAIICHI GROUP.
Tên công ty viết tắt: DAIICHI GROUP CO .., LTD
Địa chỉ trụ sở chính: 13, C37 - Bộ Công an, Phường Trung Văn, Quận Nam Từ
Liêm, Hà Nội, Việt Nam.
Mã số thuế: 0107332897
Đại diện pháp luật: Lê Thị Thanh
Ngày cấp giấy phép: 25/02/2016
Ngày hoạt động: 23/02/2016
Điện thoại: 024 6654 7070
Email:
Website: />Giấy phép lữ hành quốc tế: 01-194 / 2017 / TCDL-GPLHQT do Tổng cục Du
lịch Việt Nam cấp.
Công ty TNHH Quốc Tế Daiichi Group được thành lập vào tháng hai năm 2016
và chính thức đi vào hoạt động vào tháng tư năm 2016. Sau gần 4 năm hoạt động và
phát triển, Daiichi Group đã có rất nhiều chi nhánh từ Bắc chí Nam như: chi nhánh Cát
Bà - Hải Phòng, chi nhánh Hạ Long - Quảng Ninh, chi nhánh Hà Nội, chi nhánh Đà
Nẵng. Với đội ngũ nhân viên kinh nghiệm, nhiệt huyết, năng động và sáng tạo, Daiichi

Group là một trong những công ty dẫn đầu trong lĩnh vực lữ hành khu vực miền Bắc,
cam kết đem đến cho khách hàng những sản phẩm tour, dịch vụ chất lượng tiêu chuẩn,
đồng bộ với giá hợp lý.
b) Cơ cấu tổ chức quản lý
Mơ hình cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Quốc Tế Daiichi Group được thể
hiện qua phụ lục 1, ta thấy cơ cấu tổ chức của Công ty là theo kiểu trực tuyến - chức


17
năng. Đây là mơ hình cơ cấu tổ chức phổ biến của các công ty lữ hành ở nước ta. Với
số lượng nhân viên không quá lớn trong công ty thì hoạt động của bộ máy tổ chức khá
hiệu quả và phù hợp, có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận để nâng cao hiệu lực
quản lý trong tồn bộ cơng ty và tại các chi nhánh. Mơ hình này mang những ưu điểm
và hạn chế riêng như sau:
*Ưu điểm:
- Cơ cấu tổ chức đơn giản, gọn nhẹ, chi phí quản lý ít giúp tiết kiệm chi phí.
- Phù hợp với sự chun mơn hóa lao động nên năng suất được gia tăng, cho
phép nâng cao chất lượng công việc phục vụ khách hàng và chất lượng của các quyết
định ở các cấp quản lý.
- Mỗi bộ phận được quản lý bởi các cá nhân khác nhau nên tính chun mơn hóa
cao, đảm bảo hoạt động một cách chuyên nghiệp.
- Giám đốc thường xuyên nhận được sự trợ giúp của các phòng ban chức năng
trong việc đưa ra các quyết định, hướng dẫn và tổ chức hoạt động.
*Hạn chế:
- Chỉ có cấp quản trị cao nhất mới có trách nhiệm về lợi nhuận dẫn tới nhiều áp
lực, gánh nặng, có thể xảy ra những trường hợp đưa ra quyết định quản trị không hiệu
quả.
- Do việc chuyên môn hóa từng bộ phận nên các nhân viên đều chỉ biết đến cơng
việc chun mơn của mình, ít có kiến thức về các bộ phận khác trong cơng ty.
- Phịng điều hành kiêm luôn cả chức năng marketing, do vậy khối lượng công

việc đôi lúc là quá sức đối với những nhân viên của bộ phận này.
- Các phòng ban tại các chi nhánh khác nhau đôi khi chưa làm việc thực sự hiệu
quả, do cịn có những phịng ban đảm nhiệm nhiều chức năng.
c) Kết quả hoạt động kinh doanh trong 2 năm 2018-2019
Dựa vào bảng số liệu kết quả kinh doanh (phụ lục 2) ta thấy:
- Về doanh thu:
Tổng doanh thu của Công ty TNHH Quốc tế Daiichi Group năm 2019 là tăng
2551 triệu đồng và tương ứng với tăng 16,38% so với năm 2018. Trong đó:
+ Doanh thu du lịch nội địa năm 2019 là 4256,45 triệu đồng, tăng 196,81 triệu
đồng và tương ứng với giảm 2,58% so với năm 2018.
+ Doanh thu du lịch quốc tế Outbound năm 2019 là 5322 triệu đồng, tăng 1203
triệu đồng và tương ứng với tăng 2,92% so với năm 2018.
+ Doanh thu du lịch quốc tế Inbound năm 2019 là 5044 triệu đồng, tăng 650,64
triệu đồng và tương ứng với giảm 5,9% so với năm 2018.
+ Doanh thu dịch vụ khác năm 2019 là 3500,5 triệu đồng, tăng 500,55 triệu đồng
và tương ứng với tăng 0,4% so với năm 2018.


18
- Về chi phí:
Tổng chi phí của cơng ty năm 2019 là 14001 triệu đồng, tăng 2045 triệu đồng và
tương ứng với tăng 17,1% so với năm 2018. Trong đó:
+ Chi phí du lịch nội địa năm 2019 là 3300 triệu đồng, tăng 451,7 triệu đồng và
tương ứng giảm 0,25% so với năm 2018.
+ Chi phí du lịch quốc tế Outbound năm 2019 là 3912,4 triệu đồng, tăng 402.6
triệu đồng và tương ứng giảm 1,42% so với năm 2018.
+ Chi phí du lịch Inbound năm 2019 là 4200,5 triệu đồng, tăng 643,6 triệu đồng
và tương ứng tăng 0,25% so với năm 2018.
+ Chi phí dịch vụ khác năm 2019 là 2588,1 triệu đồng, tăng 547,1 triệu đồng và
tương ứng tăng 1,32% so với năm 2018.

Qua bảng số liệu, ta thấy tình hình chi phí của Cơng ty TNHH Quốc tế Daiichi
Group tăng. Tỷ trọng chi phí du lịch quốc tế Outbound giảm 1,42% so với năm 2018.
Tỷ trọng chi phí du lịch Inbound tăng 0,25% so với năm 2018, tỷ trọng chi phí dịch vụ
tour nội địa giảm 0,25% và tỷ trọng chi phí dịch vụ khác tăng 1,32% so với năm 2018.
Điều này cho thấy, Công ty đang chú trọng đầu tư lĩnh vực dịch vụ du lịch Inbound và
các dịch vụ bổ sung khác.
- Về Lợi nhuận:
Lợi nhuận trước thuế của công ty năm 2019 tăng 2309,7 triệu đồng và tương ứng
giảm 0,48 % so với năm 2018. Do đó, thuế thu nhập doanh nghiệp của cơng ty năm
2019 là tăng 50,18 triệu đồng và tương ứng tăng 12,19% so với năm 2018. Từ đó, tổng
lợi nhuận sau thuế của công ty đạt 1847,76 triệu đồng, tăng 200,72 triệu đồng và tương
ứng tăng 12,19%. Tỷ suất lợi nhuận sau thuế năm 2019 là 10,19%, giảm 0.39% so với
năm 2018.
Qua bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh trên, ta thấy hoạt động kinh
doanh của Công ty TNHH Quốc tế Daiichi Group trong 2 năm gần đây có tăng lợi
nhuận nhưng không cao, chưa đạt được hiệu quả kinh doanh mong muốn, do công ty
vẫn giữ phương cách hoạt động cũ, không đầu tư thêm để mở rộng lĩnh vực kinh
doanh hoặc phát triển các mảng kinh doanh sẵn có của doang nghiệp nên lợi nhuận thu
lại chưa nhiều so với năm trước.
Hoạt động kinh doanh du lịch Inbound và Outbound đang mang lại doanh thu
cao cho công ty và có tác động lớn tới việc tăng tổng doanh thu cho doanh nghiệp. Vì
thế doanh nghiệp nên tập trung đầu tư phát triển mảng thị trường này, đưa thêm nhiều
sản phẩm độc đáo hoặc sự hấp dẫn về giá. Bên cạnh đó mảng thị trường nội địa doanh
thu chưa cao và ổn định, doanh nghiệp nên tìm hướng để thu hút nhiều hơn nữa khách
nội địa đến với cơng ty của mình bằng các phương tiện marketing.


19
2.1.2. Ảnh hưởng của nhân tố môi trường đến chương trình đào tạo nhân lực của
Cơng ty TNHH Quốc tế Daiichi Group

a) Các nhân tố chủ quan
- Chiến lược, mục tiêu, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp:
Do tình hình dịnh bệnh Ncovid kéo dài, đã ảnh hướng rất lớn đến hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp kể từ tháng 2 năm 2020. Mọi hoạt động đều bị đình trệ, do đó
mục tiêu trong năm 2020 Cơng ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội khơng cịn là
phát triển và mở rộng thị trường tại Pháp, Hàn Quốc,… mà là chú trọng vào cung cấp
các dịch vụ vận chuyển, chú trọng vào chất lượng sản phẩm và nâng cao chất lượng
dịch vụ. Do đó việc xây dựng và hồn thiện được một chương trình đào nhân lực thật
sự phù hợp cho tình hình cấp bách lúc này là thực sự khó khăn, quyết định đến sự phát
triển của doanh nghiệp.
- Văn hóa doanh nghiệp:
Cơng ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội từ lâu đã xây dựng văn hóa trao
đổi cởi mở, góp ý chân thành với tinh thần chính trực để làm nền tảng cho mối quan hệ
chuyên nghiệp. Không những thế, nhân viên trong Công ty TNHH Quốc tế Daiichi
Group, Hà Nội cịn ln tơn trọng và đánh giá cao sự khác biệt của từng cá nhân trong
sự phát triển chung của cơng ty. Do đó khi xây dựng và hồn thiện chương trình đào
tạo nhân lực, Cơng ty luôn coi trọng và đầu tư vào các kỹ năng sống cũng như kỹ năng
nghiệp vụ và đạo đức kinh doanh, giúp mọi thành viên trau dồi và hoàn thiện mình.
Ngồi ra cơng ty cịn cơng nhận và khen thưởng dựa trên kết quả đào tạo và làm việc,
thái độ nhiệt tình và sự đóng góp của nhân viên trong quá trình thực hiện chương trình
đào tạo.
- Nhận thức của người lao động:
Đội ngũ nhân viên của Công ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội tuy phần
lớn là những người cịn rất trẻ, nhưng họ rất nhiệt tình và sáng tạo trong công việc
chẳng hạn như chị Nguyễn Hương Ly, chị Đỗ Kim Chi phòng kinh doanh du lịch trong
nước chỉ vừa mới ra trường được 1 năm nhưng làm việc rất hăng say và nhiệt tình
trong cơng việc. Cái họ thiếu phần lớn là kinh nghiệm làm việc và các kỹ năng chun
mơn cịn chưa thực sự đáp ứng được cơng việc. Do đó khi xây dựng chương trình đào
tạo nhân lực, Cơng ty ln chú trọng đến việc đào tạo sâu hơn về kỹ năng chuyên
môn, trình độ ngoại ngữ,…

- Ngân sách cho đào tạo nhân lực:
Việc xây dựng và hồn thiện chương trình đào tạo nhân lực đã được Công ty
TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội rất chú trọng trong 3 năm gần đây. Cụ thể là
chi phí hoạt động này khơng ngừng tăng lên, chi phí cho đào tạo nhân lực trong 3 năm
2017, 2018, 2019 lần lượt là 53 triệu, 66 triệu, 52 triệu. Trong đó chủ yếu chi phí dành


20
cho chi phí th giáo viên bên ngồi, chi phí cho các khóa học tiếng anh,các chính
sách đãi ngộ,... Nhờ có ngân sách ổn định mà chương trình đào tạo nhân lực được thực
hiện triệt để và từng bước mang lại hiệu quả nhất định cho công ty.
- Các nhân tố khác:
Công ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội chưa từng coi nhẹ chế độ đãi ngộ
đối với nhân viên, đặc biệt là trong việc đào tạo nhân lực. Công ty TNHH Quốc tế
Daiichi Group, Hà Nội sẽ đào tào ngoại ngữ miễn phí với nhân viên làm tại cơng ty
trên 1 năm và có ý thức làm việc tích cực. Tồn bộ nhân viên mới đều sẽ có 3 ngày đầu
tiên được đào tạo về văn hóa của cơng ty, đạo đức kinh doanh,… Ngồi ra, cơng ty vẫn
ln khuyến khích nhân viên tham gia học tập và giờ học vẫn được tính lương theo giờ
làm, có trợ cấp học tập thêm tiền xăng xe 300 nghìn trên 1 tháng trên 1 nhân viên.
Những điều này tạo nên sự yên tâm và hứng thú cho người tham gia đào tạo nhân lực.
b) Các nhân tố khách quan
- Kinh tế- xã hội:
Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có những bước tiến đáng kể,
kinh tế ngày càng phát triển, đời sống nhân dân ngày càng cao,... Nhưng đầu năm 2020
do dịch ncovid 19 mà tình hình kinh tế cũng như lượt khách du lịch sụt giảm nghiêm
trọng. Theo tổng cục du lịch, lượng khách quốc tế đến Việt Nam trong tháng 3/2020
ước đạt 449.923 lượt, giảm 63,8% so với 2/2020 và giảm 68,1% so với cùng kỳ năm
ngối. Tính chung 3 tháng đầu năm 2020 ước đạt 3.686.779 lượt khách, giảm 18,1%
so với cùng kỳ năm 2019. Kéo theo đó tình hình hoạt động kinh doanh của các doanh
nghiệp lữ hành nói chung và Cơng ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội nói riêng

đã bị chững lại, do đó Cơng ty TNHH Quốc tế Daiichi Group, Hà Nội đã phải thay đổi
rất nhiều trong chương trình đào tạo nhân lực, thời gian này cơng ty chỉ đào tạo cho
nhân viên mới về kỹ năng nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh,…
cịn các hoạt động đào tạo khác như đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên phịng kinh
doanh du lịch nước ngồi, đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên phòng kế tốn
tạm thời dừng lại.
- Chính trị pháp luật:
Tình hình chính trị của nước ta ổn định, hệ thống pháp không ngừng hồn thiện.
Đó là những điều kiện vơ cùng thuận lợi cho kinh tế phát triển, trong đó có ngành kinh
doanh lữ hành. Năm 2017, Luật Du lịch đã được sửa đổi, nó tác động mạnh mẽ đến
cơng tác đào tạo nhân lực trong cơng ty lữ hành, trong đó có Cơng ty TNHH Quốc tế
Daiichi Group, Hà Nội. Điều này địi hỏi cơng ty có những thay đổi nhất định trong
xây dựng chương trình đào tạo phù hợp hơn.
- Khoa học công nghệ: