Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện yên phong, tỉnh bắc ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THẾ THUN

NĂNG LỰC CƠNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN YÊN PHONG,
TỈNH BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝCÔNG

Hà Nội, 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THẾ THUN

NĂNG LỰC CƠNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN YÊN PHONG,
TỈNH BẮC NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI HUY KHIÊN

Hà Nội, 2018


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan luận văn thạc sĩ Quản lý công với đề tài: “Năng lực
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện n
Phong, tỉnh Bắc Ninh” là cơng trình nghiên cứu độc lập của cá nhân em,
đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của thầy PGS.TS. Bùi Huy
Khiên, chƣa đƣợc cơng bố trong bất cứ cơng trình nào; Số liệu đƣợc trích dẫn
đầy đủ, rõ ràng.
Học viên

Nguyễn Thế Thuyên


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài luận văn, em đã nhận đƣợc sự giúp đỡ tận
tình của các Thầy, Cô giáo giảng dạy, Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính
Quốc gia, Sở Nội vụ tỉnh Bắc Ninh; Lãnh đạo Huyện uỷ, Uỷ ban nhân dân
huyện Yên Phong và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong.
Nhân dịp này, em xin bày tỏ lòng trân trọng biết ơn đối với Lãnh đạo Học viện
Hành chính Quốc gia, các Khoa, Phòng, Ban thuộc Học viện, Quý Thầy Cơ
giáo giảng dạy tại Học viện Hành chính Quốc gia, Lãnh đạo Sở Nội vụ tỉnh
Bắc Ninh, Lãnh đạo Huyện uỷ, Uỷ ban nhân dân huyện Yên Phong và các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong.
Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng trân trọng cảm ơn thầy PGS.TS. Bùi Huy

Khiên đã tận tình giúp đỡ, hƣớng dẫn em trong suốt q trình hồn thành đề
tài luận văn.
Xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện,
sự ủng hộ và động viên giúp tơi hồn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn./.
Học viên

Nguyễn Thế Thuyên


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CC

Cơng chức

CCHC

Cải cách hành chính

CV

Chun viên

UBND

Ủy ban nhân dân


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
Chƣơng 1. CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN ......11
1.1. Những vấn đề chung về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện .................................................................................. 11
1.1.1. Khái niệm, phân loại công chức ..................................................... 11
1.1.2. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp huyện .......................................................................................... 14
1.1.3. Vai trị của cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân
dân cấp huyện .......................................................................................... 16
1.2. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện ............................................................................................................... 17
1.2.1. Khái niệm ....................................................................................... 17
1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực của đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện nhằm đáp ứng yêu cầu về
cải cách nền hành chính cơng vụ ở nƣớc ta hiện nay ................................ 20
1.3. Nội dung năng lực công chức chuyên mơn cấp huyện ............................ 22
1.3.1. Về trình độ ..................................................................................... 22
1.3.2. Về kỹ năng ..................................................................................... 23
1.3.3. Về thái độ làm việc......................................................................... 24
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng tới năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
cấp huyện......................................................................................................... 24
1.4.1. Các yếu tố khách quan .................................................................... 24
1.4.2. Các yếu tố chủ quan ....................................................................... 25
1.5. Kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức của một số địa phƣơng ....... 26
1.5.1. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng .............................................. 26
1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh ........... 29


TIÊU KẾT CHƢƠNG 1 .............................................................................................31

Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN YÊN PHONG,
TỈNH BẮC NINH........................................................................................................32
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế-xã hội huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh ......... 32
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên .......................................................................... 32
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ............................................................... 36
2.2. Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh .................................................... 42
2.2.1. Số lƣợng, độ tuổi, giới tính và dân tộc ............................................ 43
2.2.2. Về trình độ ..................................................................................... 44
2.2.3. Về kỹ năng trong thực thi công vụ .................................................. 47
2.2.4. Thái độ, hành vi trong thực thi công vụ .......................................... 48
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát đánh giá sự phục vụ của công chức.............................48
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong .....................48
2.2.5. Kết quả thực thi công vụ................................................................. 49
2.3. Đánh giá chung về năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh ....................................... 51
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ................................................................. 51
2.3.2. Một số hạn chế ............................................................................... 53
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................... 54
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 .............................................................................................57
Chƣơng 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN ..............................................................................................................................58
HUYỆN YÊN PHONG, TỈNH BẮC NINH ............................................................58
3.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu nâng cao năng lực công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện .................................................... 58


3.1.1. Phƣơng hƣớng ................................................................................ 58

3.1.2. Mục tiêu ......................................................................................... 60
3.2. Các giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh .............................. 61
3.2.1. Tuyển dụng và sử dụng công chức ................................................. 61
3.2.2. Quản lý công chức theo vị trí việc làm, xây dựng tiêu chuẩn cơng
chức theo chức danh và tiêu chí đánh giá cơng chức ................................ 65
3.2.3. Đào tạo, bồi dƣỡng ......................................................................... 70
3.2.4. Cải thiện tiền lƣơng, thu nhập của công chức ................................. 72
3.2.5. Tạo động lực cho công chức ........................................................... 72
3.2.6. Nâng cao trách nhiệm thực thi công vụ của công chức ................... 74
3.2.7. Quy hoạch cán bộ theo khung năng lực xuất phát từ thực tiễn yêu cầu
nhiệm vụ .................................................................................................. 74
3.2.8. Luân chuyển, điều động công chức................................................. 75
3.2.9. Bổ nhiệm, điều động công chức dựa trên vị trí việc làm, bảo đảm tiêu
chuẩn........................................................................................................ 77
3.2.10. Đổi mớí phƣơng pháp đánh giá, phân loại cơng chức ................... 77
3.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 79
3.3.1. Với Trung ƣơng .............................................................................. 79
3.3.2. Với tỉnh Bắc Ninh .......................................................................... 81
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 .............................................................................................83
KẾT LUẬN ..................................................................................................................84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................86


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Tình hình dân số huyện Yên Phong giai đoạn (2013- 2016) .......... 37
Bảng 2.2 Một số chỉ tiêu kinh tế - xã hội giai đoạn (2014-2016) ................... 38
Bảng 2.3. Quy mơ đƣờng giao thơng chính của huyện Yên Phong................ 39
Bảng 2.4. Các hạng mục công trình chính của huyện n Phong .................. 40

Bảng 2.5: Số lƣợng công chức các cơ quan chuyên môn ............................... 43
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong giai đoạn 2013-2016.................... 43
Bảng 2.6: Cơ cấu độ tuổi đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn ......... 44
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong giai đoạn 2013-2016.................... 44
Bảng 2.7: Trình độ đào tạo của công chức các cơ quan chuyên môn ............. 45
thuộc UBND huyện Yên Phong giai đoạn 2013-2016.................................... 45
Bảng 2.8: Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nƣớc của đội ngũ công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong .................... 46
giai đoạn 2013-2016 ........................................................................................ 46


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Năng lực của mỗi cá nhân là yếu tố quyết định cho sự thành công của
mọi tổ chức, từ doanh nghiệp đến các cơ quan hành chính nhà nƣớc ở tất cả
các quốc gia trên thế giới. Ở Việt Nam, chiến lƣợc xây dựng nguồn lực con
ngƣời, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức luôn đƣợc Đảng, Nhà nƣớc chăm
lo, xây dựng gắn với nhiệm vụ chính trị từng giai đoạn. Chủ tịch Hồ Chí
Minh lúc sinh thời đặc biệt quan tâm đến đội ngũ cán bộ, công chức, Ngƣời
đã khẳng định: "Cán bộ là gốc của mọi việc, công việc thành công hay thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém" [30].
Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011 2020 theo Nghị quyết 30C/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ đề ra mục
tiêu: "Đến năm 2020 xây dựng đƣợc một nền hành chính thực sự trong sạch,
minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp
ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và phục
vụ ngƣời dân, doanh nghiệp và xã hội, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức,
viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ
nhân dân và sự phát triển của đất nƣớc" [37]. Mục tiêu đó thể hiện rõ quyết
tâm của Chính phủ trong cơng cuộc cải cách nền hành chính nhà nƣớc nói
chung và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy quản

lý nhà nƣớc từ trung ƣơng tới địa phƣơng nói riêng. Để thực hiện thành cơng
Chiến lƣợc này, trƣớc tiên phải cải cách chính đội ngũ cán bộ, công chức nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính nhà nƣớc nhằm vận hành
bộ máy hành chính, thực hiện và hồn thành tốt chức năng, nhiệm vụ đƣợc
giao. Nhƣ vậy, vấn đề nâng cao "...phẩm chất, năng lực, trình độ..." đội ngũ
cán bộ, cơng chức nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới là một trong những

1


nhiệm vụ rất quan trọng và cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
Những năm qua, công tác cải cách hành chính của huyện n Phong có
nhiều chuyển biến tích cực và mang lại hiệu quả thiết thực cho các cấp, các
ngành và ngƣời dân trên địa bàn huyện. Cải cách bộ máy hành chính nhà
nƣớc đƣợc xác định là nhiệm vụ thƣờng xuyên quan trọng và xuyên suốt của
cấp ủy và chính quyền huyện Yên Phong, đây là nhiệm vụ trọng tâm hàng
đầu, công tác cán bộ là khâu đột phá đƣợc đẩy mạnh thực hiện ở các cấp.
Chính vì vậy, Huyện uỷ, Hội đồng nhân dân huyện Yên Phong đã ban hành
các nghị quyết về phát triển nguồn nhân lực; Ủy ban Nhân dân huyện đã ban
hành quy định về một số chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức đến năm 2020, định hƣớng đến năm 2025 nhằm xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức cơ bản đủ về số lƣợng, 100% đạt chuẩn theo quy định.
Nhìn chung, cơng tác xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của
huyện đƣợc đổi mới trên nhiều mặt: tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, bổ
nhiệm, đánh giá, sắp xếp, bố trí. Việc thi tuyển, xét tuyển về cơ bản đã đƣợc
thực hiện nghiêm túc, bảo đảm dân chủ, cơng khai, có nền nếp...
Tuy nhiên, thực tế hiện nay chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung trong đó
có đội ngũ cơng chức các phịng, ban chun mơn thuộc Ủy ban Nhân dân
huyện Yên Phong còn nhiều tồn tại, hạn chế, nhất là phẩm chất, năng lực, trách
nhiệm của một bộ phận công chức chƣa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, còn biểu
hiện sách nhiễu, đùn đẩy, né tránh trách nhiệm, nhất là những việc khó, phức

tạp, vấn đề nổi cộm, bức xúc của nhân dân; việc thực hiện nhiệm vụ cải cách
hành chính ở một số cơ quan, đơn vị cịn trì trệ, thiếu năng động, hiệu quả thấp;
văn hố cơng sở, thái độ ứng xử của khơng ít cơng chức chƣa đạt u cầu...
[29]. Bên cạnh đó, văn bản chỉ đạo, hƣớng dẫn các cơ quan, tổ chức , đơn vị
xây dựng đề án vị trí việc làm, cơ cấu chức danh cơng chức cịn chậm và chƣa
đầy đủ. Việc triển khai văn bản pháp luật về xác định vị trí việc làm và mơ tả

2


công việc của công chức chƣa đầy đủ và kịp thời; việc đánh giá cơng chức có
làm nhƣng chƣa thực chất, ngƣời làm nhiều, làm tốt nhƣng thƣờng hay va
chạm nên chƣa đƣợc đánh giá cao, ngƣời nói mà khơng làm thƣờng không va
chạm lại đƣợc đánh giá cao; việc sắp xếp một số vị trí cơng việc chƣa phù hợp
chuyên môn, đúng ngƣời đúng việc. Hệ quả là gây ra sự chán nản, khơng
khuyến khích đƣợc sự cố gắng nỗ lực, tính sáng tạo trong giải quyết cơng việc
của công chức, dẫn đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức và hiệu quả
công việc không cao.
Một bộ phận không nhỏ công chức mới chỉ chú trọng tới lợi ích cá nhân,
năng lực hạn chế, không chịu nghiên cứu, tích lũy kinh nghiệm, dựa vào máy
vi tính, sao chép văn bản khi đƣợc giao nhiệm vụ. Nguyên nhân này dẫn tới
hiệu quả giải quyết công việc thấp, văn bản triển khai không phù hợp thực
tiễn của địa phƣơng, lĩnh vực; hiện tƣợng "hành dân" để thu lợi ích cá nhân
còn diễn ra nhƣng phát hiện xử lý chƣa nhiều.
Đứng trƣớc u cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội
nhập kinh tế quốc tế của đất nƣớc, của tỉnh Bắc Ninh và huyện Yên Phong,
bảo đảm thực hiện có hiệu quả chiến lƣợc cải cách hành chính của Chính phủ
giai đoạn 2011 - 2020, nhiệm vụ trọng tâm và khâu đột phá của Đại hội Đảng
bộ huyện Yên Phong khoá XXII (nhiệm kỳ 2015 - 2020): "Tiếp tục đẩy mạnh
cải cách hành chính, tạo bƣớc chuyển biến mạnh về kỷ luật, kỷ cƣơng, ý thức,

trách nhiệm, chất lƣợng phục vụ nhân dân của đội ngũ cán bộ, công chức..."
[27] đã và đang đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với đội ngũ cán bộ, công chức,
nhất là công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Huyện
phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ phẩm chất, năng lực, trình độ, phong
cách chuyên nghiệp, ý thức trách nhiệm cao... trong phục vụ nhân dân, thực
sự đáp ứng nhiệm vụ chính trị của Huyện, góp phần xây dựng tỉnh Bắc Ninh
là "tỉnh lớn về văn hoá, khoa học, giáo dục, kinh tế của đất nƣớc”.

3


Từ những lý do nêu trên, cùng với những kiến thức đƣợc học tập, nghiên
cứu tiếp thu tại Học viện Hành chính Quốc gia và kinh nghiệm trong cơng tác
thực tiễn của bản thân, học viên lựa chọn đề tài: “Năng lực công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong, tỉnh Bắc
Ninh” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Với tính chất và tầm quan trọng của vấn đề cán bộ, cơng chức, cho đến
nay đã có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học về xây dựng và nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức nhƣng đƣợc nhìn nhận, đánh giá dƣới các
góc độ, phạm vi khác nhau, tiêu biểu nhƣ:
Thứ nhất, nhóm các cơng trình nghiên cứu khoa học chủ yếu nghiên cứu
các giải pháp về năng lực lãnh đạo, quản lý, về đào tạo, bồi dƣỡng, về quy
hoạch ở cấp cơ sở, kết quả đạt đƣợc của các cơng trình nghiên cứu này ngồi
việc đáp ứng mục tiêu đặt ra, cịn có những đóng góp mới nhất định, gợi mở
thêm nhận thức lý luận và thực tiễn về năng lực thực thi công vụ của cán bộ,
công chức hiện nay.
- Lê Thị Ngọc Hiền: "Quản lý Nhà nƣớc đội ngũ công chức cấp huyện
trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay" Luận văn thạc sĩ Quản lý
hành chính cơng khố 12.

- Lê Tuấn Anh: "Nâng cao năng lực quản lý nhà nƣớc của đội ngũ cán bộ
chủ chốt cấp cơ sở ở ngoại thành Hà Nội", luận văn thạc sĩ khoá 13. Tác giả
tập trung nghiên cứu, nhấn mạnh về yếu tố quản lý đối với đội ngũ công chức
cấp huyện.
- Đỗ Tuấn Thành: "Năng lực lãnh đạo của cán bộ chính quyền cơ sở (qua
thực tiễn thành phố Hà Nội)", luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính cơng khố
13. Luận văn tập trung chủ yếu đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ chính
quyền cơ sở.

4


- Phan Thị Bích Hiền: "Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức theo nhu
cầu công việc - Từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh", luận văn thạc sĩ Quản
lý hành chính cơng khố 12. Tác giả tập trung đánh giá và đƣa ra một số giải
pháp chủ yếu về công tác đào tạo, bồi dƣỡng.
- Tô Thị Kim Hoa : "Những giải pháp nâng cao năng lực quản lý của đội
ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở ở Thành phố Hồ Chí Minh", Luận văn thạc
sĩ Quản lý hành chính cơng, Học viện Hành chính Quốc gia, 2007
Thứ hai, Nhóm cơng trình nghiên cứu về cơng vụ và chất lƣợng đội ngũ
cán bộ, cơng chức. Trong đó các tác giả đã có những đóng góp làm sáng tỏ lý
luận về công vụ và trách nhiệm công vụ; nhấn mạnh đến việc phải hồn thiện
chế độ cơng vụ là nội dung quan trọng của cải cách hành chính nhà nƣớc;
nâng cao ý thức trách nhiệm công vụ, đạo đức công vụ của cán bộ, công chức.
- Vũ Thị Chanh: "Đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, trong lĩnh
vực bảo vệ môi trƣờng ở nƣớc ta giai đoạn hiện nay", luận văn thạc sĩ Quản lý
hành chính cơng khố 13. Phan Thị Kiều Hƣơng: "Đạo Đức cơng vụ trong
hoạt động quản lý Nhà nƣớc - từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh", luận văn
thạc sĩ Quản lý hành chính cơng khố 12. Các tác giả quan tâm chủ yếu vấn
đề đạo đức công vụ, coi đây là tiêu chí quan trọng và cần thiết để nâng cao

năng lực đội ngũ cơng chức.
- Nguyễn Trọng Điều: "Hồn thiện chế độ công vụ và nâng cao chất
lƣợng đội ngũ công chức"; www.tapchicongsan.org.vn. TS. Trần Anh Tuấn:
vấn đề công vụ và trách nhiệm công vụ trong luật cán bộ, cơng chức";
Caicachhanhchinh.gov.vn/ /Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc/bài 3.dọc. Tác giả
phân tích và nêu rõ sự cần thiết về tiêu chuẩn cán bộ, công chức gắn với năng
lực cán bộ, cơng chức.
- Đỗ Lan Hƣơng "Các giải pháp hồn thiện hoạt động của Ủy ban nhân
dân quận tại thành phố Đà Nẵng", luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công

5


khoá 13. Tác giả làm sáng tỏ hoạt động bộ máy của Ủy ban nhân dân quận,
trong đó có nội dung đề cập liên quan tới năng lực đội ngũ cơng chức.
Thứ ba, nhóm cơng trình nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ của
đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện dƣới khía cạnh hoạt động quản lý hành
chính nhà nƣớc và hiệu quả thực thi cơng vụ. Các cơng trình này đã có những
nghiên cứu làm rõ hơn về lý luận công chức, công vụ, năng lực thực thi công
vụ của đội ngũ công chức cấp huyện; những yếu tố ảnh hƣởng đến q trình
thực thi cơng vụ; thực trạng của đội ngũ công chức cấp huyện tại địa phƣơng
và từ đó chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế, cũng nhƣ nguyên nhân của những
hạn chế đó. Ngoài ra, trên địa bàn mỗi tỉnh mà các đề tài nghiên cứu cũng có
những nét đặc thù riêng của từng địa phƣơng, do đó mà giải pháp cũng hồn
tồn nhìn từ những góc độ khác nhau để giải quyết cho phù hợp.
- Trịnh Thị Thoa (2013) ”Nâng cao năng lực thực thi cơng vụ của cơng
chức hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh ở Thái Nguyên”, luận văn thạc sĩ, Học
viện Hành chính quốc gia, Hà Nội.
- Nguyễn Thanh Thuyên: "Nâng cao năng lực thực thi hoạt động quản lý
hành chính nhà nƣớc của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện tại tỉnh Bình

Phƣớc", luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính cơng, Học viện Hành chính
Quốc gia, 2005.
- Nguyễn Thanh Cƣờng: "Nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của công
chức cấp huyện nhằm đáp ứng chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội tỉnh Tây Ninh
từ nay đến hết năm 2020", Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính cơng, 2010.
Thứ tư, nhóm cơng trình nghiên cứu về năng lực thực thi và chất lƣợng
công vụ ở thành phố Hà Nội. Các nghiên cứu chỉ dừng ở năng lực thực thi
công vụ ở cấp huyện; về chất lƣợng cơng chức hành chính cấp huyện; đánh
giá nhân sự trong cơ quan hành chính; quản lý đội ngũ cơng chức cấp huyện...
Kết quả của các nghiên cứu đạt mục tiêu đề ra, có những đóng góp mới cho

6


vấn đề năng lực cán bộ, công chức ở khối huyện; đánh giá và nêu ra đƣợc
những nết đặc trƣng cơ bản của nhân sự trong cơ quan hành chính; cũng nhƣ
những giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lƣợng công chức cấp huyện...
Điều này, cũng làm rõ và gợi mở một số vấn đề về lý luận và thực tiễn trong
việc nghiên cứu, đánh giá về năng lực thực thi công vụ và giải pháp đối với
cán bộ, công chức nhà nƣớc cấp huyện trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.
- Hoàng Quốc Việt (2016) “Nâng cao năng lực công chức chuyên môn
cấp huyện thuộc thành phố Hà Nội”, luận văn thạc sĩ Quản lý cơng khóa 18,
Học viện Hành chính Quốc gia.
- Nguyễn Trƣờng Giang: “ Nâng cao chất lƣợng cơng chức hành chính
cấp huyện ở thành phố Hà Nội", luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính cơng,
khố 12; Nguyễn Văn Trƣờng: "Nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán
bộ, công chức quận ở thành phố Hà Nội", luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính
cơng khố 12. Các tác giả đã nghiên cứu và đƣa ra đƣợc những giải pháp để
nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức ở quận, huyện nhƣng chƣa đi sâu vào
nội dung "năng lực" của cơng chức.

- Trần Đình Cảnh: "Đánh giá nhân sự trong cơ quan hành chính nhà
nƣớc - Lấy thực tế từ thành phố Hà Nội", luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính
cơng khố 12.
Có thể thấy, mỗi cơng trình nghiên cứu có các góc nhìn, đánh giá và thể
hiện khác nhau, nội dung nghiên cứu khơng có sự trùng lặp với đề tài học
viên lựa chọn, nhƣng có nhiều điểm gợi mở, có tính chất hỗ trợ cho mục đích
nghiên cứu của luận văn. Ngoài ra, để hoàn thành luận văn này, học viên đã
sƣu tầm, nghiên cứu một số báo cáo, sách, bài báo, kết quả khảo sát điều tra
xã hội học của một số tổ chức, các thông tin trên các trang mạng Internet có
uy tín... liên quan đến cơng chức huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh.

7


3. Mục đích và nhiệm vụ
3.1 . Mục đích nghiên cứu
Hồn thiện cơ sở khoa học về năng lực cơng chức các cơ quan chun
mơn cấp huyện; Phân tích thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh; trên cơ sở đó
đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh.
3. 2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Với mục đích nêu trên, nhiệm vụ luận văn cần phải giải quyết là:
- Hệ thống hoá cơ sở khoa học về năng lực công chức các cơ quan
chuyên môn cấp huyện ở Việt Nam.
- Đánh giá thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong, tỉnh Bắc
Ninh nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, đẩy mạnh cơng nghiệp hố,

hiện đại hố, hội nhập với các nƣớc trong khu vực và quốc tế.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tương nghiên cứu
Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh.
4. 2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá năng lực công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh giai
đoạn 2013 - 2016 và đề xuất giải pháp đến năm 2020.

8


5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn đƣợc nghiên cứu dựa trên cơ sở phƣơng pháp luận của chủ
nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, các quan điểm của chủ nghĩa
Mác-Lênin, quan điểm, đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà
nƣớc về cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
a. Phương pháp phân tích - tổng hợp
Luận văn sử dụng phƣơng pháp phân tích để lý giải tính cấp thiết và ý
nghĩa mà đề tài nghiên cứu đặt ra nhằm nâng cao năng lực công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh. Luận văn
phân tích, đánh giá thực trạng năng lực cơng chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Yên Phong, phân tích nguyên nhân của những yếu tố cản
trở năng lực công chức, tạo cơ sở đề xuất các giải pháp và kiến nghị.
Luận văn sử dụng phƣơng pháp tổng hợp để tóm lƣợc nội dung sau mỗi
phần phân tích, đánh giá.
b. Phương pháp thống kê

Luận văn sử dụng phƣơng pháp thống kê để thống kê các số liệu cụ thể
về thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh.
c. Phương pháp so sánh
Năng lực công chức và nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên
môn cấp huyện đã đƣợc nhiều địa phƣơng, cơ quan, tổ chức quan tâm thực hiện
với những mức độ thành công khác nhau. Luận văn sử dụng phƣơng pháp so
sánh nhằm tìm ra sự khác biệt và rút ra những bài học kinh nghiệm.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
- Về lý luận: Khẳng định sự cần thiết phải nâng cao năng lực công chức

9


các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong trong giai
đoạn hiện nay nhằm góp phần hồn thiện cơ sở khoa học về năng lực cơng
chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện ở nƣớc ta.
- Về thực tiễn: Phân tích đánh giá một cách khách quan thực trạng năng
lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Phong, đề
xuất các giải pháp nâng cao năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh trong những năm tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở khoa học về năng lực công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Chƣơng 2: Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên Phong, tỉnh Bắc Ninh
Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao năng lực công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Yên

Phong, tỉnh Bắc Ninh

10


Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Những vấn đề chung về công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
1.1.1. Khái niệm, phân loại công chức
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức (CC) là một khái niệm chung đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều
quốc gia trên thế giới. Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức
ở các nƣớc tƣ bản phƣơng Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nƣớc đã
thực hiện chế độ công chức thời gian tƣơng đối lâu, công chức đƣợc hiểu là
những công dân đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên
trong một công sở của Nhà nƣớc ở trung ƣơng hay ở địa phƣơng, ở trong
nƣớc hay ở ngoài nƣớc đã đƣợc xếp vào một ngạch và hƣởng lƣơng từ ngân
sách nhà nƣớc. Trên thực tế mỗi quốc gia cũng có quan niệm và định nghĩa
khác nhau về cơng chức, ví dụ nhƣ:
Khái niệm về cơng chức ở Cộng hồ Pháp đƣợc định nghĩa: "Cơng chức
là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các cơng sở
gồm các cơ quan hành chính cơng quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do
nhà nƣớc tổ chức, bao gồm cả trung ƣơng và địa phƣơng nhƣng không kể đến
các công chức địa phƣơng thuộc các hội đồng thuộc địa phƣơng quản lý". Ở
Trung Quốc, khái niệm công chức đƣợc hiểu là: "Công chức nhà nƣớc là
những ngƣời cơng tác trong cơ quan hành chính nhà nƣớc các cấp, trừ nhân
viên phục vụ. Công chức gồm hai loại : (l) Công chức lãnh đạo là những ngƣời
thừa hành quyền lực của nhà nƣớc. Các công chức này bổ nhiệm theo các trình

tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ

11


chức của chính quyền các cấp. (2) Cơng chức nghiệp vụ là những ngƣời thi
hành chế độ thƣờng nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý
căn cứ vào Điều lệ công chức. Họ chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà
nƣớc, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật".
Ở Việt Nam, khái niệm công chức đƣợc gắn với sự phát triển của nền
hành chính nhà nƣớc; Ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh số
76/SL về Quy chế công chức, tại Điều I, mục 1 công chức đƣợc định nghĩa là:
"Những cơng dân Việt Nam, đƣợc chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ
một vị trí thƣờng xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài
nƣớc". Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng bộ trƣởng quy
định nhƣ sau: "công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một
công vụ thƣờng xuyên trong một công sở của nhà nƣớc ở trung ƣơng hay địa
phƣơng, ở trong nƣớc hay ngoài nƣớc đã đƣợc xếp vào một ngạch, hƣởng
lƣơng do ngân sách nhà nƣớc cấp gọi là công chức". Ngày 26/12/1998 Ủy
ban Thƣờng vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức, gồm 7
chƣơng, 48 điều và Pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi bổ sung năm 2003 đã
nêu các đối tƣợng cán bộ công chức, gồm: Cán bộ công chức hành chính; cán
bộ viên chức sự nghiệp; cán bộ công chức xã phƣờng thị trấn và công chức dự
bị. Trên cơ sở đó, Nghị định 117/2003/NĐ-CP quy định: "Cơng chức là
những ngƣời đƣợc nhà nƣớc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ
thƣờng xuyên làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện, hoặc trong cơ quan, đơn vị
thuộc quân đội nhân dân hay công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên
môn, đƣợc xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ

ngân sách nhà nƣớc".
Theo Luật cán bộ cơng chức năm 2008 thì khái niệm công chức đƣợc

12


định nghĩa nhƣ sau: "Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ mấy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách
nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp cơng lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”. Đây là sự điều chỉnh chung đối với tất
cả công chức trong các cơ quan nhà nƣớc mà cho đến nay, chƣa có bộ luật nào
điều chỉnh riêng đối với cơng chức các cơ quan hành chính nhà nƣớc.
1.1.1.2. Phân loại công chức
Phân loại công chức là sự phân chia công chức ra thành các loại, các hạn
ngạch khác nhau theo những nguyên tắc và tiêu chuẩn nhất định.
Theo Điều 32 Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 của Quốc hội,
công chức đƣợc phân loại nhƣ sau:
- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau
Công chức loại A gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên cao cấp hoặc tƣơng đƣơng;
Công chức loại B gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chun
viên chính hoặc tƣơng đƣơng;

Cơng chức loại C gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên hoặc tƣơng đƣơng;
Công chức loại D gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự

13


hoặc tƣơng đƣơng và ngạch nhân viên.
Căn cứ vào vị trí cơng tác, cơng chức được phân loại như sau:
Cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.1.2. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện
1.1.2.1. Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện
Tại Khoản 1 Điều 9 Luật Tổ chức chính quyền địa phƣơng đã ghi nhận:
“Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân đƣợc tổ chức ở cấp tỉnh, cấp
huyện, là cơ quan tham mƣu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản
lý nhà nƣớc về ngành, lĩnh vực ở địa phƣơng và thực hiện các nhiệm vụ,
quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nƣớc cấp trên”. Nhƣ
vậy, các phịng, ban chun mơn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện (gọi tắt là cơ
quan chuyên môn cấp huyện) chính là các đơn vị thuộc cơ quan hành chính
nhà nƣớc đƣợc thành lập ở huyện, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên
chế và công tác của Ủy ban nhân dân, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về
nghiệp vụ của cơ quan quản lý nhà nƣớc về ngành, lĩnh vực cấp trên. Đây
chính là cơ quan tham mƣu, giúp việc của Ủy ban nhân dân trong các lĩnh vực
quản lý nhà nƣớc theo nhiệm vụ, quyền hạn và lĩnh vực đảm nhiệm. Cơ quan
chuyên môn ở huyện đƣợc tổ chức phù hợp với đặc điểm nơng thơn, tình hình
phát triển kinh tế xã hội ở địa phƣơng, bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt,
hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nƣớc về ngành, lĩnh vực

Công chức tại các cơ quan chuyên môn đƣợc gọi là cơng chức hành
chính. Họ làm việc trong các phịng, ban chun mơn thuộc Uỷ ban nhân dân
huyện, thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc theo chức năng, nhiệm vụ của
các phịng, ban đó.

14


1.1.2.2. Đặc điểm
Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện là đơn vị giúp
việc, tham mƣu cho chính quyền địa phƣơng cấp huyện ở nơng thơn, do đó có
nhiệm vụ giúp việc, tham mƣu cho Ủy ban nhân dân huyện trong việc: Tổ
chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thƣơng mại, dịch vụ, du lịch, nông
nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lƣới giao thông, thủy lợi, xây dựng điểm
dân cƣ nông thôn; quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sơng hồ, tài ngun
nƣớc, tài ngun khống sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyên thiên nhiên
khác; bảo vệ môi trƣờng trên địa bàn huyện theo quy định của pháp luật;…
Vì vậy, cơng chức các phịng, ban chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện có các đặc điểm của cơng chức hành chính nhà nƣớc ở nơng thơn:
- Là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị của
huyện.
- Thƣờng xun thực hiện một cơng vụ theo nghiệp vụ chun mơn mà
cơng chức đó đảm nhiệm (kế toán, kiểm toán, văn thƣ, xây dựng, đất đai địa
chính, nơng nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lƣới giao thông, thủy lợi, xây
dựng điểm dân cƣ nông thôn, ...).
- Thực hiện cơng vụ theo một quy trình cơng tác đã đƣợc pháp luật xác
định và họ khơng có quyền thay đổi nếu không đƣợc pháp luật cho phép.
- Đƣợc chia thành những bậc, hạng khác nhau tuỳ theo tính chất, yêu cầu
về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và đƣợc bổ nhiệm vào vị trí cơng tác
theo thứ bậc đó (ví dụ: cơng chức ngạch cán sự, chun viên, chun viên

chính...).
- Cơng chức thực thi cơng vụ, đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Đặc điểm này giúp ta phân biệt công chức với những ngƣời là việc ở các
doanh nghiệp và khu vực tƣ nhân hƣởng lƣơng không do nhà nƣớc chi trả.

15


1.1.3. Vai trị của cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc ủy ban
nhân dân cấp huyện
Cơng chức các phịng, ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện là
một bộ phận trong hệ thống cơng chức hành chính nhà nƣớc, vì vậy, họ cũng
có vai trị, nhiệm vụ của cơng chức hành chính nhà nƣớc:
- Là lực lƣợng nịng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ tham mƣu
hoạch định các chính sách, đƣa các chính sách và thực hiện đƣờng lối, chính
sách của Đảng, Nhà nƣớc trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của
nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp
thời với cấp trên; Giúp cho chính quyền cấp huyện đề ra đƣợc những chủ
trƣơng, chính sách sát với thực tiễn.
- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trị quyết định trong việc nâng cao
hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nƣớc cấp huyện, góp phần thực
hiện cơng cuộc cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc.
- Là lực lƣợng chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đƣờng lối đổi mới
kinh tế của đất nƣớc, hoạch định các chính sách, chiến lƣợc phát triển kinh tế
- xã hội, tổ chức quản lý nhà nƣớc và kiểm tra.
- Là ngƣời trực tiếp thực thi các chính sách kế hoạch của Nhà nƣớc.
- Là chủ thể trực tiếp phối hợp với các nguồn lực trong tổ chức nhƣ tài
chính, ngƣời lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác;
- Là ngƣời thực tiếp thực hiện giao tiếp giữa các cơ quan quản lý của nhà
nƣớc với bên ngoài (các cơ quan khác, ngƣời dân, xã hội). Đó là việc trao đổi

thơng tin giữa các cơ quan nhà nƣớc với nhau. Tiếp nhận thông tin từ xã hội,
rồi tiến hành phản hồi những thông tin nhận đƣợc, giao tiếp với cơ quan, tổ
chức doanh nghiệp, cơng dân...
Cơng chức các phịng, ban chun mơn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện có vị
trí, vai trị nhƣ là cầu nối giữa chính quyền cấp huyện với quần chúng nhân dân.

16