(Luận văn thạc sĩ) những nhân tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của người lao động với những thay đổi tại các doanh nghiệp trong khu vực thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH









TRẦN MẠNH HÙNG

NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ KHÁNG CỰ CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI NHỮNG THAY ĐỔI TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP TRONG KHU VỰC TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH










TRẦN MẠNH HÙNG

NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ KHÁNG CỰ CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI NHỮNG THAY ĐỔI TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP TRONG KHU VỰC TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghiên cứu)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HỮU LAM

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “những nhân tố ảnh hưởng đến
sự kháng cự của người lao động với những thay đổi tại các doanh nghiệp trong
khu vực tp. hồ chí minh” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng,
đáng tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và khơng sao chép của bất cứ cơng
trình nghiên cứu nào trước đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày

tháng

năm 2017

Người thực hiện luận văn

Trần Mạnh Hùng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 1
1.1.

Lý do chọn đề tài................................................................................................ 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 2

1.4.

Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 3

1.5.

Bố cục đề tài nghiên cứu.................................................................................... 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 6
2.1.

Cơ sở lý thuyết ................................................................................................... 6

2.1.1.

Khái niệm sự kháng cự với thay đổi ............................................................... 6

2.1.2.

Sự tận tâm và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự......................................... 8

2.1.3.

Năng lực và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự ......................................... 10

2.1.4.

Sự tham dự và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự ..................................... 12

2.1.5.

Truyền đạt và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự ...................................... 14

2.2.

Các cơng trình nghiên cứu đã thực hiện .......................................................... 16

2.3.

Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 18

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 20
3.1.

Qui trình nghiên cứu ........................................................................................ 20

3.2.

Nghiên cứ u định tính. ...................................................................................... 20

3.3.

Kết quả nghiên cứu định tính ........................................................................... 22

3.4.

Nghiên cứu định lượng .................................................................................... 25

3.4.1.

Thiết kế bảng câu hỏi và Thang đo .............................................................. 25

3.4.2.

Phương pháp chọn mẫu ................................................................................ 26

3.4.3.

Phương pháp thu thập thông tin ................................................................... 26

3.4.4.

Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................ 26


CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 28
4.1.

Tổng quan về mẫu nghiên cứu ......................................................................... 28

4.2.

Đánh giá sơ bộ thang đo .................................................................................. 30

4.2.1.

Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................... 30

4.2.1.1. Thang đo khái niệm Sự tận tâm .................................................................... 31
4.2.1.2. Thang đo khái niệm Năng lực: ..................................................................... 35
4.2.1.3. Thang đo khái niệm Sự tham dự................................................................... 36
4.2.1.4. Thang đo khái niệm Truyền đạt .................................................................... 37
4.2.1.5. Thang đo khái niệm Sự kháng cự. ................................................................ 37
4.2.2.
4.3.

Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ......................... 38
Kiểm định mơ hình lý thuyết chính thức ......................................................... 44

4.3.1

Phân tích tương quan ................................................................................... 44

4.3.2

Phân tích hồi quy .......................................................................................... 45

4.3.3

Kiểm định sự khác biệt nhóm. ...................................................................... 47

4.3.3.1 Phân tích sự khác biệt theo giới tính ............................................................ 47
4.3.3.2 Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi .............................................................. 47
4.3.3.3 Phân tích sự khác biệt theo trình độ học vấn ............................................... 47
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 49
5.1.

Kết luận ............................................................................................................ 49

5.2.

Ý nghĩa và hàm ý quản trị ................................................................................ 50

5.2.1.

Ý nghĩa ............................................................................................................. 50

5.2.2.

Hàm ý quản trị ................................................................................................. 50

5.2.2.1. Gia tăng sự tận tâm tình cảm của người lao động ........................................... 51
5.2.2.2. Gia tăng sự tham dự của người lao động trong quá trình thực hiện thay đổi của
tổ chức .............................................................................................................. 52
5.3.

Điểm mới của nghiên cứu ................................................................................ 53

5.4.

Hạn chế của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu tiếp theo ......................... 53

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tên tiếng việt

Tên tiếng anh

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

World Trade Organization

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

Exploratory Factor Analysis

KMO

Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin

Kaiser-Meyer-Olkin

SPSS

Phân tích thống kê trong khoa
học xã hội

Statistical Package for the Social
Sciences

ANOVA

Phân tích phương sai

Analysis of Variance

TP. HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1: Thống kê mẫu theo giới tính. .................................................................... 28
Bảng 4.2: Thống kê mẫu theo độ tuổi. ...................................................................... 29
Bảng 4.3: Thống kê mẫu theo trình độ học vấn. ....................................................... 29
Bảng 4.4: Thống kê mẫu theo vị trí cơng việc. ......................................................... 30
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Sự tận tâm .......... 31
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Sự tận tâm sau khi
loại 2 biến .................................................................................................................. 32
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Sự tận tâm sau khi
loại 3 biến .................................................................................................................. 33
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Sự tận tâm sau khi
loại 4 biến .................................................................................................................. 34
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Năng lực ............ 35
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Sự tham dự ...... 36
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Truyền đạt ........ 37
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha khái niệm Sự kháng cự ..... 38
Bảng 4.13: Kiểm định KMO và Bartlett's lần 1 ....................................................... 39
Bảng 4.14: Eigenvalues và phương sai trích các biến độc lập .................................. 39
Bảng 4.15. Ma trận nhân tố độc lập với phép xoay Principal Varimax lần 1 ........... 40
Bảng 4.16: Kiểm định KMO và Bartlett's lần 2 ....................................................... 41
Bảng 4.17: Eigenvalues và phương sai trích các biến độc lập .................................. 41
Bảng 4.18. Ma trận nhân tố độc lập với phép xoay Principal Varimax lần 2 ........... 42
Bảng 4.19. Ma trận tương quan ................................................................................. 44
Bảng 4.20: Ma trận hệ số hồi qui .............................................................................. 45

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mơ hình đo lường xu hướng hành vi........................................................... 7
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu sự kháng cự với thay đổi của Islam và Cộng sự ...... 16
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu sự kháng cự với thay đổi của Peccie và cộng sự
(2011) ........................................................................................................................ 17
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứ đề xuất........................................................................ 18
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu ................................................................................. 20


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Tình hình kinh tế Việt Nam kể từ khi gia nhập WTO (2007) đã có những
chuyển biến đáng kể mang đến nhiều cơ hội cũng như thử thách cho doanh nghiệp
trong nước. Tuy nhiên, những năm vừa qua, môi trường kinh doanh tại Việt Nam đã
cho thấy những thay đổi nhanh chóng của các yếu tố như pháp luật, kinh tế, chính
trị, lực lượng lao động, cơng nghệ… và chính những điều này đã tác động rất lớn
buộc các doanh nghiệp phải có những thay đổi phù hợp. Mặt khác, đứng trước một
mơi trường cịn bất ổn và có những biến động nhanh như vậy, năng lực thay đổi
đóng vai trị vơ cùng quan trọng đối với sự tồn tại của một doanh nghiệp (Kotter và
Schlesinger, 1979). Thêm vào đó, muốn phát triển và thành cơng trong mơi trường
như hiện nay địi hỏi doanh nghiệp phải có một sự thay đổi bền vững (Farjoun,
2010).
Tuy nhiên, việc thực hiện thay đổi là điều không dễ dàng. Tỷ lệ doanh nghiệp
thất bại trong việc thực hiện thay đổi dao động từ 40% đến 70% (Isern và Pung,
2007). Bên cạnh các yếu tố như lãnh đạo kém, văn hóa khơng phù hợp, hành vi
chính trị của nhà quản lý, sự kháng cự của người lao động được xem là một trong
những yếu tố làm cho quá trình thay đổi thất bại (Oreg, 2003; Kotter, 1996). Trong
nghiên cứu thực hiện tại 500 công ty lớn, Waldersee và Griffiths (1997) đã phát

hiện ra rằng sự kháng cự của người lao động là một vấn đề mà các nhà quản lý phải
đối đầu thường xuyên nhất khi thực hiện thay đổi và hơn một nửa trong số này thừa
nhận rằng họ đã gặp phải nhiều khó khăn liên quan đến sự kháng cự của người lao
động. Theo O’Connor (1993), quản trị sự kháng cự của người lao động là một thách
thức chủ yếu và quan trọng hơn rất nhiều so với các khía cạnh khác của q trình
thay đổi. Do đó, để thực hiện thay đổi thành công, buộc doanh nghiệp phải chú ý
đến sự kháng cự của người lao động, xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự
kháng cự đó và đề ra các phương pháp quản trị phù hợp.


2

Vì vậy, tác giả quyết định chọn đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng đến sự
kháng cự của người lao động với những thay đổi tại các doanh nghiệp trong khu
vực Tp. Hồ Chí Minh”. Một mặt, đề tài sẽ giúp đóng góp vào cơ sở lý thuyết và lý
luận về sự kháng cự của người lao động với thay đổi của tổ chức tại Việt Nam. Mặt
khác, kết quả nghiên cứu sẽ giúp các doanh nghiệp có cái nhìn chính xác hơn về
những khó khăn liên quan đến nhân sự sẽ gặp phải trong quá trình tái cấu trúc, thâu
tóm và sáp nhập. Đồng thời, nghiên cứu cũng chỉ ra đâu là những nhân tố giúp
doanh nghiệp làm giảm sự kháng cự đó và đưa ra những đề xuất có giá trị tham
khảo giúp doanh nghiệp có thể giải quyết những khó khăn trên, góp phần làm gia
tăng hiệu quả làm việc của người lao động.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu


Xác định các thành tố ảnh hưởng đến sự kháng cự của người lao động.



Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự kháng cự của người lao

động trong tổ chức tại khu vực Tp. Hồ Chí Minh.


Đưa ra các kiến nghị giúp doanh nghiệp vượt qua sự kháng cự của người

lao động, đảm bảo sự thành công khi thực hiện thay đổi.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:


Sự kháng cự của người lao động với thay đổi và các yếu tố ảnh hưởng đến

sự kháng cự.


Mối quan hệ giữa các yếu tố tác động và sự kháng cự của người lao động.

Phạm vi nghiên cứu:


Không gian: nghiên cứu được thực hiện tại khu vực Tp. Hồ Chí Minh.



Thời gian: từ tháng 6 năm 2017 đến tháng 10 năm 2017.

Đối tượng khảo sát:


Người lao động tại các doanh nghiệp trong khu vực Tp. HCM


3
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp bao gồm nghiên cứu
định tính và định lượng. Sau khi xác định mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên
cứu, tác giả tiến hành tổng hợp lý thuyết và xây dựng mơ hình nghiên cứu. Tiếp
theo, phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được sử dụng nhằm xây
dựng, hoàn thiên thang đo và kiểm định các giả thuyết của mơ hình.


Phương pháp định tính: Phương pháp phỏng vấn chuyên gia và phỏng vấn

nhóm tập trung được sử dụng trong việc xây dựng thang đo dùng trong nghiên cứu.
Bảng câu hỏi được chuyển ngữ và trao đổi với chuyên gia để hoàn thành thang đo
nháp. Sau đó, bảng thang đo nháp được sử dụng trong phỏng vấn nhóm tập trung để
làm rõ nội dung của các biến quan sát và đảm bảo đối tượng khảo sát hiểu rõ và
đúng nội dung của biến quan sát.


Phương pháp định lượng: Phương pháp phân tích số liệu được dùng trong

việc kiểm tra độ tin cậy và sự phù hợp của thang đo, kiểm định giả thuyết. Số liệu
được thu thập và xử lý bằng phần mềm SPSS. Các kiểm định hệ số Cronbach’s
Alpha được tiến hành để kiểm tra độ tin cậy của thang đo. Phân tích nhân tố khám
phá được sử dụng để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo. Sau
đó, phương pháp phân tích tương quan được sử dụng để kiểm định mối quan hệ
giữa các biến và phương pháp hồi qui được dùng để xác định mức độ tác động đồng
thời giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

1.5. Bố cục đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu có kết cấu gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu.
Giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, bố cục đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.


4
Chương này sẽ giới thiệu về các cơ sở lý thuyết của đề tài về sự kháng cự, các
yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự. Trên cơ sở đó sẽ đưa ra mơ hình nghiên cứu đề
xuất.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Nêu rõ phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các
thang đo đo lường, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng
các giả thuyết đề ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Tổng kết kết quả kiểm định thang đo, mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết
đưa ra của mơ hình.
Chương 5: Hàm ý quản trị.
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, hàm ý quản trị của đề tài.
Kết luận.


5

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong bối cảnh thị trường nhiều biến động và việc thực hiện thay đổi để thích
nghi đang gặp phải khó khăn từ sự kháng cự của người lao động. Chính điều đó đã
dẫn đến tính cấp thiết của đề tài. Tác giả đã trình bày mục tiêu nghiên cứu, đối

tượng và phạm vi nghiên cứ, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Cuối cùng, tác giả
trình bày bố cục đề tài để cung cấp cái nhìn tổng quát về nội dung và hướng phát
triển của đề tài.


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Khái niệm sự kháng cự với thay đổi
Trước sự thay đổi của tổ chức, mỗi cá nhân có những cách phản ứng khác
nhau (Piderit, 2000). Người lao động có thể phản ứng bằng những thái độ, hành vi
tích cực hoặc tiêu cực trước những thay đổi của tổ chức (Armenakis and Bedeian,
1999). Theo Piderit (2000), thái độ của người lao động đối với sự thay đổi sẽ khác
nhau theo thời gian và theo từng giai đoạn của quá trình thực hiện thay đổi. Quá
trình phản ứng của người lao động với thay đổi của tổ chức trải qua bốn giai đoạn
chính gồm: Từ chối ban đầu, sự kháng cự, khám phá từ từ và chấp nhận thay đổi
(Scott và Jaffe, 1988). Và như vậy, kháng cự chính là một phản ứng tự nhiên và
bình thường trước sự thay đổi (Zaltman và Duncan, 1977).
Matlin (1995) cho rằng hành vi kháng cự không những bao gồm các hành
động cụ thể có thể nghe hoặc thấy được mà cịn bao gồm các q trình tâm lý khơng
thể thấy hoặc nghe được. Những hành vi kháng cự đó cịn có thể được người lao
động biểu hiện cả cơng khai lẫn bí mật (Giangreco & Peccei, 2005). Trên cơ sở đó,
Bovey, W. H., và Hede, A. (2001) đã đưa ra bảng ma trận gồm những biến độc lập
để đo lường những xu hướng hành vi của người lao động trước sự thay đổi của tổ
chức:


7

Bí mật

Cơng khai

Chủ
động

Bị
động

Nhân tố kháng cự:
Chống đối
Tranh cãi
Cản trở
Nhân tố ủng hộ:
Chấp nhận
Nhiệt tình
Nhân tố kháng cự:
Quan sát
Kiềm chế
Chờ đợi
Nhân tố ủng hộ:
Đồng ý
Chấp nhận

Nhân tố kháng cự:
Trì trệ
Phá bỏ
Làm suy yếu
Nhân tố ủng hộ:

Ủng hộ
Hợp tác
Nhân tố kháng cự:
Bỏ mặc
Rút lui
Trốn tránh
Nhân tố ủng hộ:
Tham gia
Tn thủ

Hình 2.1: Mơ hình đo lường xu hướng hành vi
(Nguồn: Theo Bovey và Hede, 2001, p.373)
Mặt khác, Oreg (2003) tiếp cận Sự kháng cự trên quan điểm đó là hiện tượng
tất yếu tồn tại trong mỗi cá nhân dù tổ chức có thực hiện thay đổi hay không.
Phương pháp tiếp cận này cho rằng Sự kháng cự là một khái niệm bậc hai bao gồm
bốn thành phần: việc thực hiện các công việc theo thói quen, kháng cự cảm xúc, sự
hạn chế trong tầm nhìn để phát triển và sự cứng nhắc trong nhận thức. Tuy nhiên,
đối với hành vi kháng cự với những thay đổi cụ thể, Piderit (1999) cho rằng đây là
khái niệm bậc một và có thể đo lường với các biến quan sát như kháng cự bằng
hành vi hoặc ủng hộ người khác kháng cự với thay đổi.
Như vậy, sự kháng cự của người lao động với thay đổi chính là một hình thái
thể hiện sự bất đồng với tổ chức khi thay đổi làm ảnh hưởng tiêu cực đến họ, được
biểu hiện bằng thái độ, hành vi cụ thể nhằm cản trở, chống lại việc thực hiện thay
đổi đó. Những thái độ, hành vi này có thể được biểu hiện cụ thể bên ngoài hoặc
ngấm ngầm bên trong một cách chủ động hoặc bị động.
Sự kháng cự của người lao động bị chi phối bởi khá nhiều yếu tố cả bên trong


8
lẫn bên ngoài. Nguyên nhân dẫn đến sự kháng cự có thể là do lợi ích bị tổn hại, sự

mơ hồ về những thay đổi đang diễn ra, lo lắng về năng lực bản thân không đáp ứng
được yêu cầu của công việc mới (Robbins và Judge, 2013; Cameron và Green,
2009). Các nghiên cứu trước đây đã tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố
môi trường như truyền đạt, sự tham dự, (Wanberg và Banas, 2000; Armenakis và
Harris, 2002; Lines, 2005; Jaramillo và ctg, 2012) và các yếu tố thuộc nội tại bên
trong như sự tận tâm (Giangreco và Peccei, 2005; Peccei và ctg, 2011, McKay,
2013), sự tự tin vào năng lực của bản thân, năng lực cá nhân (Islam và ctg, 2010;
Wanberg và Banas, 2000). Các kết quả đã khẳng định mối quan hệ giữa các yếu tố
bên trong và bên ngoài đến sự kháng cự của người lao động. Mặt khác, để vượt qua
sự kháng cự của người lao động, đảm bảo thành công cho quá trình thay đổi của tổ
chức, trong nghiên cứu của mình, Kotter và Schlesinger (1979) đề xuất sáu phương
pháp bao gồm: Truyền đạt và đào tạo, lôi kéo và tham dự, tạo điều kiện và hỗ trợ,
thương lượng và thỏa hiệp, điều khiển, ép buộc. Như vậy, để giải quyết sự kháng cự
của người lao động, các yếu tố cần được nghiên cứu bao gồm hai yếu tố thuộc nội
tại người người lao động bao gồm: sự tận tâm, năng lực cá nhân và ba yếu tố thuộc
hồn cảnh mơi trường bao gồm: Truyền đạt, sự tham dự và lợi ích từ thay đổi.
2.1.2. Sự tận tâm và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự
Sự tận tâm với tổ chức là được định nghĩa và đo lường bằng nhiều cách khác
nhau, nhưng nhìn chung, các khái niệm đều chỉ ra rằng sự tận tâm chính là sự kết
nối hay liên kết của cá nhân đối với tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990). Mowday và
ctg (1982) quan niệm sự tận tâm như một thái độ thể hiện bản chất và chất lượng
của sự kết nối giữa người lao động và tổ chức, thái độ này xuất hiện với những
người lao động chấp nhận mục tiêu của tổ chức, cảm thấy tự hào vì là một phần của
tổ chức, trung thành và sẵn sàn làm việc chăm chỉ để hoàn thành mục tiêu của tổ
chức (Chen và Yu, 2000). Khi nhân viên hình thành Sự tận tâm với tổ chức, các
hành vi mang lại lợi ích cho tổ chức sẽ xuất hiện. Các hành vi này bao gồm kết quả
công việc, sự đảm bảo trong giờ giấc làm việc, ý định ở lại và tiếp tục làm việc cho
tổ chức (Riketta, 2002).

9
Mặt khác, sự tận tâm phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức, đó là
một trạng thái cảm xúc liên quan đến khao khát gắn bó của một cá nhân với một vị
trí cơng việc cụ thể nào đó (Porter và ctg, 1976). Cảm xúc gắn bó và lịng trung
thành chính là biểu hiện của sự tận tâm (Price và Muller, 1986). Người lao động có
sự tận tâm cao với tổ chức sẽ thể hiện một ước muốn mạnh mẽ gắn bó với tổ chức,
một sự nỗ lực cao nhất nhân danh tổ chức, một sự chấp nhận và tin tưởng tuyệt đối
vào giá trị và niềm tin của tổ chức (Brager, 1969; Brown, 1969; Gouldner, 1960;
Grusky, 1966; Hall & Schneider, 1972; Hrebiniak & Alutto, 1972; Porter, Steers,
Mowday, & Boulian, 1974; Sheldon, 1971).
Mowday và ctg (1979) đã dựa trên các khái niệm về sự tận tâm trên quan điểm
thái độ và hành vi để phát triển thang đo về sự tận tâm gồm 15 biến. Trong đó, sự
tận tâm gồm ba thành tố chính: sự chấp nhận và tin tưởng vào giá trị, mục tiêu của
tổ chức, nỗ lực hết mình nhân danh tổ chức và khát khao gắn bó với tổ chức. Tuy
nhiên, sau phân tích, các thành tố đã kết hợp lại thành một thành tố duy nhất.
Meyer và Allen (1991) cũng phát triển thang đo về sự tận tâm dựa trên nền
tảng của Mowday và ctg (1979). Theo đó, sự tận tâm là một khái niệm bậc hai bao
gồm ba thành tố: Tận tâm tài chính, tận tâm tình cảm và tận tâm quy phạm. Trong
đó, tận tâm về tài chính liên quan đến sự tận tâm của cá nhân đối với tổ chức dựa
trên những tính tốn được và mất giữa việc ra đi và tiếp tục ở lại với tổ chức; tận
tâm về tình cảm được hiểu như là mức độ gắng kết về cảm xúc của người lao động
và sự tham dự của người lao động đối với các tổ chức mà họ làm việc; và tận tâm về
quy phạm (nghĩa vụ) thể hiện sự gắn kết dựa trên những quan điểm cá nhân về trách
nhiệm và nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức (Meyer và Allen, 1997).
Như vậy, Sự tận tâm của người lao động phản ánh mối quan hệ giữa người lao
động và tổ chức. Mối quan hệ này được hình thành dựa trên nền tảng là thái độ của
người lao động đối với tổ chức. Các cá nhân làm việc trong tổ chức sẽ nhận thức
được vai trị và trách nhiệm của mình. Và trong suốt q trình làm việc, bằng lý trí
và cảm xúc, người lao động sẽ hình thành nên sự kết nối với tổ chức, hình thành ý

10
thức trách nhiệm về những hành vi của mình đối với kết quả hoạt động của tổ chức.
Nếu sự kết nối là chặt chẽ, người lao động sẽ thực hiện những hành vi vượt ngồi
bảng mơ tả cơng việc để mang lại lợi ích cho tổ chức (Meyer và Allen, 1997).
Ngược lại, mối liên kết không chặt chẽ sẽ dẫn đến việc nhân viên làm việc khơng
nhiệt tình, xuất hiện xu hướng rời bỏ tổ chức (Riketta, 2002).
Khi người lao động có sự tận tâm với tổ chức, họ sẽ sẵn sàng thay đổi hơn
(Madsen và cộng sự, 2005). Một số chứng cứ cho thấy sự tận tâm về tình cảm đóng
vai trị quan trọng trong việc hình thành nên thái độ của người lao động đối với thay
đổi. Meyer và Allen (1997) có ghi nhận rằng người lao động tận tâm với tổ chức
nhiều hơn sẽ có thái độ tích cực hơn đối với mơi trường làm việc và các sự kiện
diễn ra trong tổ chức. Đối với sự thay đổi, tận tâm với tổ chức còn giúp người lao
động có thái độ tích cực hơn với thay đổi (Peccei và cộng sự, 2011).
Hiện nay có rất ít chứng cứ về mối liên hệ cụ thể giữa tận tâm với tổ chức và
sự kháng cự với thay đổi. Tuy nhiên, Peccei và cộng sự (2011) đã chỉ ra được mối
quan hệ ngược chiều giữa sự tận tâm về tình cảm với tổ chức và sự kháng cự với
thay đổi. Mối quan hệ này được khẳng định trong nghiên cứu của McKay và cộng
sự (2013), khi ông chỉ ra rằng sự tận tâm về tình cảm có tác động trực tiếp làm giảm
sự kháng cự của người lao động. Như vậy, sự tận tâm với tổ chức cũng có thể góp
phần làm giảm phản ứng kháng cự của người lao động.
Giả thuyết:
H1: Sự tận tâm có tác động âm đến sự kháng cự của người lao động với thay
đổi.
2.1.3. Năng lực và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự
Nghiên cứu về yếu tố năng lực được khởi xướng vào những năm đầu thập niên
70. Năng lực chính là một tổ hợp bao gồm kiến thức chuyên môn, thái độ và kỹ
năng có ảnh hưởng đến phần lớn cơng việc của một cá nhân. Năng lực thể hiện
thông qua một hành động tích cực nhằm thực hiện mục tiêu cụ thể trong những tình

11
huống mở và khơng chắc chắn, chính năng lực sẽ tạo ra những hành động phù hợp
với tình huống dựa trên kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện những nhiệm vụ cụ
thể trong giới hạn tự do mà môi trường cho phép (Erpenbeck và Von Rosenstiel,
2007).
Athey và Orth (1999) cho rằng năng lực công việc liên quan đến là một tập
hợp bao gồm kiến thức cá nhân, kỹ năng, thái độ và hành vi có liên quan đến kết
quả làm việc cao của người lao động và góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ
chức. Năng lực có năm loại thuộc tính bao gồm: động cơ, đặc tính, tự nhận thức,
kiến thức, kỹ năng và được chia thành hai nhóm bao gồm thuộc tính ẩn và thuộc
tính hiện (Spencer và Spencer, 1993). Trong đó, thuộc tính ẩn bao gồm động cơ,
đặc tính, sự tự nhận thức định hướng hành vi của một cá nhân, và thuộc tính hiện
bao gồm kiến thức, kỹ năng giúp đảm bảo khả năng cá nhân có thể thực hiện những
hành vi đó. Động cơ được xác định là một yếu tố giúp tạo sự nổ lực và định hướng
hành vi; đặc tính lại là những phản hồi cụ thể của một cá nhân với những thơng tin
của mơi trường hoặc một tình huống cụ thể nào đó; tự nhận thức chính là những
niềm tin và thái độ ẩn chứa bên trong, giúp một cá nhân xác định họ là ai. Ba thành
phần này tạo nên niềm tin và thái độ của một cá nhân đối với mơi trường bên ngồi
và từ đó quyết định hành vi của họ. Trong khi đó, các thành phần liên quan đến
thuộc tính hiện như kiến thức, kỹ năng thể hiện khả nhận biết của cá nhân về những
gì diễn ra xung quanh, khả năng phán đốn và cách thức thực hiện, mức độ thuần
thục trong những hành động cụ thể. Hai thành phần này giúp đảm bảo khả năng
hồn thành cơng việc cụ thể của một cá nhân và có thể được đào tạo và phát triển
(Parry, 1998).
Trong nghiên cứu về năng lực và sự kháng cự của các nhà quản lý, Lombard
và Crafford (2003) khẳng định có mối quan hệ giữa năng lực của các nhà quản lý
cấp cơ sở với sự kháng cự họ. Những nhà quản lý có năng lực cao sẽ có khả năng
chấp nhận thay đổi cao hơn, giảm bớt sự kháng cự. Chính một số thành tố của năng
lực cá nhân sẽ giúp nhà quản lý cấp cơ sở vượt qua những kháng cự đó. Điều này

một lần nữa được xác nhận bởi Islam và cộng sự (2010), kết quả nghiên cứu của


12
ơng cho thấy có mối quan hệ ngược chiều giữa năng lực của nhà quản lý cấp cơ sở
đến sự kháng cự của họ. Việc phát triển năng lực của nhà quản trị cấp cơ sở giúp
đảm bảo khả năng lập kế hoạch và triển khai thực hiện thay đổi trong tổ chức.
Người lao động có năng lực cao có xu hướng thực hiện sự thay đổi dễ dàng hơn và
ít kháng cự hơn (Gil, 2001). Như vậy, có thể thấy chính năng lực của cá nhân cũng
góp phần làm thay đổi sự kháng cự của họ trong quá trình thay đổi của tổ chức.
Giả thuyết:
H2: Năng lực có tác động âm đến sự kháng cự của người lao động với thay
đổi.
2.1.4. Sự tham dự và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự
Cốt lõi của sự tham dự là một nỗ lực có ý thức và đáng mong đợi bởi những cá
nhân có trình độ cao trong một tổ chức để góp thêm vai trị mình hoặc tạo cơ hội mở
rộng vai trò dành cho những cá nhân hoặc những nhóm người ở cấp thấp hơn trong
tổ chức có thể có tiếng nói tốt hơn hoặc được thể hiện nhiều hơn trong phạm vi
thuộc tổ chức (Glew và ctg, 1995). Tham dự vào hoạt động của tổ chức cung cấp cơ
hội cho mọi người tìm ra ý nghĩa trong cơng việc của họ và nếu sự tham dự có hiệu
quả sẽ giúp các cá nhân có thể thực hiện những ước mơ của mình (Pasmore và
Fagans, 1992). Hay có thể nói khi tham dự vào các hoạt động của tổ chức, người lao
động có cơ hội sáng tạo và tự mình phát triển đi xa hơn so với vai trị ban đầu được
qui định trong bảng mơ tả cơng việc (Smith, Organ và Near, 1983).
Giangreco và Peccei (2005) đã lập luận rằng việc tham dự vào quá trình thay
đổi có thể tạo ra một thái độ tích cực hơn đối với sự thay đổi và do đó cơ bản có thể
làm giảm sự kháng cự đối với thay đổi. Sự tham dự này có thể nhìn nhận dưới hai
góc độ, một mặt là mức độ liên quan của các cá nhân trong việc lập kế hoạch thay
đổi và trong quá trình thực hiện thay đổi (Judson, 1991; Cunningham và Kempling,
2009), nhưng mặt khác cũng có thể là những hỗ trợ thích hợp từ tổ chức, chẳng hạn

như đào tạo đầy đủ, cung cấp các công cụ, kỹ năng cần thiết để xử lý các thay đổi
(Kotter và Schlesinger, 1979; Kotter, 1995; Kumar và ctg, 2007.). Rất nhiều các


13
nghiên cứu trước đó (Coch and French, 1948; Lawrence, 1954; Kotter và
Schlesinger, 1979) cũng như những khám phá gần đây hơn (Carnall, 1994;
Hultman, 1995; Mc Crimmon, 1997; Young, 2009) cho thấy sự tham dự vào quá
trình thay đổi là chìa khóa giúp làm giảm sự kháng cự với thay đổi bằng cách giảm
sự lo lắng, tạo cảm giác mạnh mẽ về quyền làm chủ sự thay đổi, và cho phép các cá
nhân tích cực đóng góp vào mơ hình thay đổi. Vì khi người lao động tham dự vào
cơng việc của tổ chức sẽ giúp người lao động hiểu rõ cơng việc hơn, góp phần làm
gia tăng sự tự tin của người lao động, giảm sự bất an về công việc mới và từ đó tạo
những thái độ, phản ứng tích cực với thay đổi. Như vậy, sự tham dự được xem là
một yếu tố dẫn đến những kết quả tích cực cho sự thay đổi trong tổ chức
(Blumberg, 1969).
Trong khi truyền đạt về thay đổi trong tổ chức là một phương thức giúp vượt
qua sự kháng cự của người lao động thì tạo điều kiện để người lao động tham dự
vào quá trình thay đổi cũng là một phương thức giúp làm giảm thái độ tiêu cực của
người lao động trước những chuyển biến trong công việc khi thay đổi diễn ra
McKay và cộng sự (2013). Việc tạo điều kiện cho người lao động tham dự vào quá
trình thay đổi giúp thỏa mãn một trong ba nhu cầu cơ bản của một cá nhân bao gồm:
như cầu tự chủ, nhu cầu giá trị và nhu cầu không bị cô lập (Sashkin, 1984). Người
lao động tham dự vào quá trình thay đổi của tổ chức sẽ hiểu rõ hơn về những hoạt
động đang diễn ra tại công ty, làm giảm mức độ mơ hồ về tương lai, hình thành nên
nhận thức về những kiến thức và ký năng cần được hồn thiện và từ đó giúp gia
tăng sự tự tin, giảm sự kháng cự của người lao động (Lines, 2004).
McKay và cộng sự (2013) cho rằng việc tạo ra cơ hội để người lao động tham
dự vào quá trình thay đổi sẽ giúp giảm thái độ tiêu cực của người lao động trước
những đổi mới của tổ chức. Người lao động được tham dự vào quá trình thay đổi sẽ

giảm sự lo lắng, nhận thức được sự đóng góp của mình và như vậy ủng hộ sự thay
đổi hơn (Kotter và Schlesinger, 1979; Lawrence, 1954). Người lao động cảm thấy
mình được tham dự vào việc lên kế hoạch cho sự thay đổi của tổ chức sẽ có xu
hướng tận tâm và hỗ trợ cho việc thực hiện thay đổi (Jimmieson và cộng sự, 2008;


14
Lines, 2004). Ngoài ra, nghiên cứu của Peccei và cộng sự (2011), McKay và cộng
sự (2013) cũng chứng minh được mối quan hệ giữa sự tham dự vào quá trình thay
đổi và sự kháng cự của người lao động có mối quan hệ ngược chiều.
Do đó, có thể nói, mức độ tham dự của người lao động sẽ góp phần làm giảm
đi sự kháng cự trong quá trình thay đổi một cách trực tiếp hoặc gián tiếp.
Giả thuyết:
H3: Sự tham dự có tác động âm đến sự kháng cự của người lao động với thay
đổi.
2.1.5. Truyền đạt và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự
Truyền đạt trong tổ chức là khái niệm phản ánh dịng chảy thơng tin trong tổ
chức, độ chính xác và trật tự của các dịng thơng tin đó (Graves, 1972). Mỗi cá
nhân, mỗi nhóm trong tổ chức sẽ có phương thức truyền tải và tiếp nhận thông tin
theo những các khác nhau (Robert và O'reilly, 1974). Thơng tin được truyền đi
trong tổ chức có thể được thực hiện bằng phương pháp trao đổi trực tiếp giữa các
người lao động hoặc thông qua các phương tiện trung gian như bảng thơng báo, các
báo cáo… Trong đó, sự tương tác giữa các cá nhân đóng vai trị rất quan trọng
(Rogers và Bhowmik, 1970).
Truyền đạt thông tin đến người lao động về những thay đổi sắp diễn ra và ảnh
hưởng của nó đến tổ chức là điều vơ cùng cần thiết (Wanberg và Bannas, 2000).
Nếu không được truyền đạt thông tin một cách đầy đủ và kịp thời sẽ làm gia tăng sự
hoài nghi và lo lắng của người lao động (Miliken, 1987) nhưng ngược lại, nếu nhận
được đầy đủ thông tin về những thay đổi sắp diễn sẽ giúp người lao động có thái độ
tốt hơn đối với thay đổi, giảm sự lo lắng và cảm giác bất an của họ (Miller &

Monge, 1985; Schweiger & DeNisi, 1991). Do đó, truyền đạt đóng vai trị vơ cùng
quan trọng và là một nhân tố chiến lược trong quá trình thực hiện thay đổi của tổ
chức (Saruhan, 2014).
Một chiến lược truyền đạt rõ ràng và phù hợp được cho là có quan hệ mật thiết


15
đến việc đạt được thành cơng trong q trình thay đổi của tổ chức (Smith, 1998).
Theo Mayer và các cộng sự (1995), một chiến lược truyền đạt tốt sẽ giúp giảm sự e
sợ của người lao động trước sự tác động không mong muốn mà những thay đổi của
tổ chức mang lại. Và khi người lao động khơng cịn e sợ trước sự thay đổi, họ sẽ có
thái độ tích cực hơn. Ngoài ra, người lao động khi được rõ hơn về sự thay đổi và
nguyên nhân của sự thay đổi sẽ có xu hướng đón nhận thay đổi tích cực hơn
(Madsen và cộng sự, 2005).
Wanberg và Banas (2000) phát hiện ra rằng khi người lao động được tiếp nhận
thông tin hữu ích về thay đổi sẽ có xu hướng hình thành thái độ tích cực với thay
đổi đó và cởi mở hơn trong quá trình thực hiện thay đổi. Thực hiện truyền đạt tốt sẽ
giúp giảm đi sự sợ hãi của người lao động về những thay đổi sắp tới, hướng dẫn
người lao động thực hiện thay đổi, chỉ ra những yêu cầu của công việc mới và giúp
người lao động tự tin hơn về khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc mới khi thay
đổi diễn ra (Mayer, David và Schoorman, 1995). Tuy nhiên, cần phải chú trong đến
cách thức mà thông điệp được truyền đi và tiếp nhận giữa người lao động và tổ
chức. Mỗi một thơng điệp cần có một phương thức truyền đạt tương ứng để đảm
bảo hiệu quả tốt nhất. Các phương thức truyền đạt bao gồm gặp gỡ trực tiếp, thư
điện tử, bản tin, hay các văn bảng. Hiệu quả truyền đạt càng cao càng giúp nâng cao
nhận thức của người lao động về thay đổi, gia tăng sự tự tin và giảm sự kháng cự
(Miller và ctg, 1994).
Ngoài ra, truyền đạt còn giúp truyền tải đến người lao động những mục tiêu
của sự thay đổi, giúp người lao động tự tin hơn vào năng lực của mình để có thể
đảm nhiệm những công việc mới. Mặt khác, truyền đạt trong thay đổi còn bao gồm

việc đào tạo kiến thức và kỹ năng mới nhằm giúp nâng cao năng lực của người lao
động để đáp ứng những yêu cầu mới (Chreim, 2006). Và khi người lao động đã cảm


16

thấy có đầy đủ năng lực đảm nhận nhiệm vụ mới, họ sẽ sẵn lòng chấp nhận sự thay
đổi (Cunningham và cộng sự, 2002). Cùng quan điểm đó, McKay và ctg (2012) cho
rằng việc thực hiện truyền đạt một cách đầy đủ sẽ có tác động tích cực đến việc thực
hiện thay đổi của tổ chức. Nói cách khác, khi người lao động nhận được đầy đủ
thơng tin từ phía tổ chức, họ sẽ ít có xu hướng phản ứng tiêu cực đối với thay đổi
của tổ chức.
Do đó, một kế hoạch truyền đạt hiệu quả là điều cần thiết giúp hạn chế sự
kháng cự của người lao động thông qua việc gia tăng năng lực của người lao động
và thái độ tích cực của người lao động với thay đổi.
Giả thuyết:
H4: Truyền đạt có tác động âm đến sự kháng cự của người lao động với thay
đổi.
2.2. Các công trình nghiên cứu đã thực hiện
Islam và cộng sự (2010) nghiên cứu về sự kháng cự đối với thay đổi của các
nhà quản lý cấp cơ sở trong các tập đồn đa quốc gia tại Malaysia, mơ hình gồm 3
nhân tố được nghiên cứu như sau:

Năng lực

Nhận thức về

Sự kháng cự với

chi phí và lợi ích

thay đổi

Sự tham dự

Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu sự kháng cự với thay đổi của Islam
và Cộng sự


17

Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ ngược chiều giữa năng lực, nhận
thức về lợi ích và chi phí đối với sự kháng cự trước thay đổi của tổ chức. Nói cách
khác, người lao động có năng lực, nhận thức được lợi ích từ thay đổi sẽ có xu
hướng ủng hộ sự thay đổi trong tổ chức. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, mối quan
hệ giữa sự tham dự và sự kháng cự lại không được chứng minh. Điều này có thể
được giải thích thơng qua đặc trưng của sự thay đổi và của tổ chức. Cụ thể, đối với
những thay đổi lớn có tính chất quan trọng thì nhà quản trị cấp cơ sở khơng được
tham dự trong quá trình ra quyết định. Mặt khác, đối tượng khảo sát làm việc trong
các công ty đa quốc gia nên đa số các thay đổi được đưa ra từ trụ sở chính. Do đó,
vai trị của sự tham dự chưa được chứng minh.
Trong nghiên cứu về vai trò của sự tận tâm đối với tổ chức trong việc phân
tích kháng cự của người lao động với thay đổi, Peccei và cộng sự (2009) đã sử dụng
mơ hình hai nhân tố cơ bản của sự kháng cự (Giangreco và Peccei, 2005) kết hợp
với việc đưa vào nhân tố sự tận tâm với tổ chức. Peccei và cộng sự (2009) đã nghiên
cứu tác động của sự tận tâm với tổ chức đối với sự kháng cự và vai trò biến điều tiết
của sự tận tâm với tổ chức. Tuy nhiên, các giả thuyết về vai trò của sự tận tâm của
tổ chức như một biến điều tiết đều bị bác bỏ. Mơ hình sau kiểm định như sau:
Nhận thức về lợi
ích của thay đổi

Sự tận tâm

Thái độ đối

Sự phản kháng

với tổ chức

với thay đổi

với thay đổi

Sự tham dự

Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu sự kháng cự với thay đổi của Peccie
và cộng sự (2011)