(Luận văn thạc sĩ) ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến sự gắn kết với tổ chức của trình dược viên ở các doanh nghiệp dược phẩm nước ngoài tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------------

NGUYỄN HỒNG NGỌC THỤY
ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LỊNG TRONG
CƠNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
CỦA TRÌNH DƯỢC VIÊN Ở CÁC DOANH
NGHIỆP DƯỢC PHẨM NƯỚC NGOÀI TẠI
TP.HCM
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS. HOÀNG THỊ CHỈNH

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015


1

TĨM TẮT
Mục đích của nghiên cứu này là đo lƣờng mức độ hài lịng cơng việc, mức độ gắn
kết với tổ chức và ảnh hƣởng của các yếu tố hài lịng cơng việc đến sự gắn kết với
tổ chức của Trình Dƣợc Viên. Thang đo sự hài lịng cơng việc đƣợc dựa trên thang
đo gốc JDI của Smith et al (1969) và điều chỉnh theo thang đo AJDI của Trần Kim
Dung (2005), bổ sung thêm hai thành phần là thƣơng hiệu, hoạt động hỗ trợ. Thang
đo gắn kết dựa trên thang đo của Meyer and Allen (1991) bao gồm gắn kết cảm xúc,

gắn kết ràng buộc, gắn kết đạo đức. Kết quả nghiên cứu thực nghiệm đƣợc thực
hiện trên địa bàn TP.HCM với 315 Trình Dƣợc Viên ở các cơng ty Dƣợc Phẩm
nƣớc ngoài đƣợc hỏi. Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu
định lƣợng với các kỹ thuật thống kê đa biến nhƣ: kiểm định bằng Cronbach Alpha,
phân tích khám phá nhân tố, phân tích tƣơng quan và hồi quy tuyến tính, phân tích
phƣơng sai. Kết quả nghiên cứu cho thấy có năm nhân tố thuộc mơ hình có cảnh
hƣởng đến sự hài lịng cơng việc là (2) Lãnh đạo (3)Lƣơng thƣởng-phúc lợi (4)Đào
tạo và thăng tiến (5)Đồng nghiệp (6)Thƣơng hiệu và hoạt động hỗ trợ, còn yếu tố
(1) Bản chất công việc , (7)Áp lực công việc khơng ảnh hƣởng đến sự hài lịng cơng
việc. Trong đó yếu tố tác động mạnh nhất là yếu tố lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo
và thăng tiến. Bảy yếu tố này đều tác động đến sự gắn kết với tổ chức, trong đó yếu
tố lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến tác động mạnh đến cả ba sự gắn kết. Nghiên cứu
cũng đƣa ra một số hàm ý kiến nghị cho các nhà quản lý nhằm nâng cao mức độ hài
lịng với cơng việc của ngƣời lao động. Cuối cùng nghiên cứu cũng chỉ ra những
hạn chế và hƣớng nghiên cứu trong tƣơng lai cho các nghiên cứu tƣơng tự.


2

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề:
Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam,
nhu cầu về nguồn nhân lực về số lƣợng và chất lƣợng cũng ngày càng gia tăng. Các
doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực. Tuy nhiên,
đã chọn đƣợc đúng ngƣời mình cần là chƣa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ
chân ngƣời lao động của mình nhất là những ngƣời lao động nịng cốt, giữ vai trị
chủ chốt trong cơng ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” nhƣ hiện
nay, việc giữ chân ngƣời lao động giỏi trở thành vấn đề đƣợc các chủ doanh nghiệp
hết sức quan tâm.
Một cuộc khảo sát đƣợc thực hiện bởi CareerBuilder- một website việc làm

hàng đầu thế giới năm 2010 đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm
công: cứ trong bốn ngƣời thì có một ngƣời đang cảm thấy chán nản với việc làm
của mình, và số ngƣời chán nản nhƣ vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần
đây; có sáu trong số mƣời ngƣời đƣợc hỏi đều đang có ý định rời bỏ cơng việc hiện
tại để tìm đến một cơng ty khác trong vịng hai năm tới. (Nguồn
).
Theo khảo sát trên 12652 ngƣời lao động của VietnamWorks tiến hành vào tháng 12015, ngƣời lao động Việt Nam có thói quen nhảy việc/nghỉ việc vì những lí do:
khơng có cơ hội thăng tiến chiếm 57%, khơng cảm thấy đƣợc trân trọng chiếm
55%, tiền lƣơng thấp chiếm 54%, khơng hài lịng với lãnh đạo chiếm 39%.
(Nguồn )
Do đó, việc tìm hiểu và đo lƣờng sự hài lịng của nhân viên trong mơi trƣờng
mình làm việc (cụ thể là trong ngành dƣợc) là một vấn đề cấp bách và cần đƣợc
quan tâm nghiên cứu, vì một khi nhân viên thỏa mãn với cơng việc của mình điều
này giúp họ ln bền bỉ phấn đấu để hồn thành cơng việc ngày một tốt hơn, luôn
tin tƣởng và trung thành với cơng ty mình đang phục vụ. Và hiện tại chƣa có nhiều
nghiên cứu tại việt nam đo lƣờng mức độ hài lịng của Trình dƣợc viên trong cơng
việc.


3

Vì những lí do trên đề tài ““ Ảnh hưởng của sự hài lịng trong cơng việc
đến sự gắn kết với tổ chức của Trình Dược Viên ở các Doanh nghiệp Dược
Phẩm nước ngồi tại Thành Phố Hồ Chí Minh” đƣợc chọn để nghiên cứu. Hi
vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo các Doanh nghiệp Dƣợc phẩm có
đƣợc cơng cụ đo lƣờng mức độ hài lịng của nhân viên đối với công việc, mức độ
gắn kết của họ đối với tổ chức ; tìm và đƣa ra những giải pháp nâng cao mức độ hài
lòng cũng nhƣ mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu tổng quát:

Đo lƣờng ảnh hƣởng của sự hài lịng trong cơng việc đến sự gắn kết với tổ chức của
Trình Dƣợc Viên ở các Doanh nghiệp Dƣợc Phẩm nƣớc ngoài.
Mục tiêu cụ thể:
 Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong cơng việc và sự gắn kết
với tổ chức của Trình Dƣợc Viên.
 Đo lƣờng mức độ tác động của các yếu tố thành phần đến sự hài lịng cơng
việc và sự gắn kết với tổ chức của Trình Dƣợc Viên.
3. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu
3.1 Phạm vi:
-

Đề tài đƣợc thực hiện trong phạm vi các Doanh nghiệp Dƣợc Phẩm nƣớc
ngoài trên địa bàn TPHCM

-

Việc xác định nhu cầu của Trình Dƣợc Viên sẽ đƣợc giới hạn trong phạm vi
các nhu cầu đƣợc thực hiện tại nơi làm việc.

3.2 Đối tƣợng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu là Trình Dƣợc Viên ở các Doanh nghiệp Dƣợc Phẩm
nƣớc ngoài lớn trên địa bàn TPHCM nhƣ GlaxoSmithKline, Novartis, Roche,
Boehringer Ingelheim, AstraZeneca, Pfizer, MSD...


4

4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai giai đoạn chính :
-

Với mục tiêu số một, dựa trên thang đo sự hài lịng cơng việc của Smith et al
(1969), thang đo sự gắn kết với tổ chức của Meyer and Allen (1991), nghiên
cứu sơ bộ đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định tính thơng qua thảo luận
nhóm, đồng thời tham khảo ý kiến của các chuyên gia, giảng viên có nhiều
kinh nghiệm trong lĩnh vực này để hiệu chỉnh thang đo mẫu.

-

Nghiên cứu chính thức đƣợc tiến hành bằng phƣơng pháp nghiên cứu định
lƣợng: dùng bảng câu hỏi chính thức để phỏng vấn trực tiếp, dùng công cụ
google docs để phỏng vấn online, mẫu khảo sát đƣợc sử dụng trong đề tài
đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản khoảng 350
Trình Dƣợc Viên ở các Doanh nghiệp Dƣợc Phẩm nƣớc ngoài trên địa bàn
Thành Phố Hồ Chí Minh.

-

Ứng dụng mơ hình hồi qui bội và phần mềm SPSS 22.0 để xác định mơ hình
hồi qui, thực hiện các kiểm định mơ hình nghiên cứu nhƣ Cronbach’s Anpha,
EFA, T-test, Anova.

5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu:
Kết quả nghiên cứu “ảnh hƣởng của sự hài lịng trong cơng việc đến mức độ
gắn kết với tổ chức của Trình dƣợc viên ở các doanh nghiệp Dƣợc phẩm nƣớc ngồi
tại TPHCM” có ý nghĩa thực tiễn sau: giúp cho nhà quản lí biết đƣợc các yếu tố nào
tác động đến sự hài lòng và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, từ đó đề ra đƣợc
những chính sách hợp lí nhằm giữ chân đƣợc nhân viên giỏi, tăng mức độ cống hiến
của nhân viên với cơng ty.
6.Cấu trúc nghiên cứu:

Ngồi phần mở đầu, nghiên cứu gồm có 5 chƣơng:
- Chƣơng 1:Tổng quan lí thuyết.
- Chƣơng 2: Tổng quan về thị trƣờng dƣợc phẩm Việt Nam
- Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu.
- Chƣơng 4: Xử lý số liệu và kết quả nghiên cứu.
- Chƣơng 5: Giải pháp và kiế


5

CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN LÍ THUYẾT
Chƣơng này trình bày những tổng quan về lí thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu,
những nghiên cứu liên quan trƣớc đây, làm cơ sở để xây dựng mơ hình nghiên cứu
và hình thành các giả thiết nghiên cứu.
1.1 Lý thuyết về sự hài lịng cơng việc:
1.1.1 Định nghĩa:
Các nhà nghiên cứu đã định nghĩa theo những cách khác nhau về sự hài lịng
trong cơng việc. Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lịng với cơng việc là tổng
hợp sự hài lịng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trƣờng khiến cho một ngƣời
thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Điều này cho thấy sự đa dạng của
các biến số ảnh hƣởng tới sự hài lòng công việc nhƣng không cho chúng ta thấy bản
chất của nó. Lock (1969, 1976) định nghĩa sự hài lịng cơng việc nhƣ là “một trạng
thái cảm xúc vui vẻ hay tích cực có đƣợc từ cơng việc hoặc kinh nghiệm làm việc
của một ngƣời nào đó”. Nếu nhân viên yêu thích cơng việc của mình thì điều này sẽ
dẫn đến sự hài lịng với cơng việc. Sự hài lịng cơng việc là một khái niệm rộng, bao
gồm hàm ý bên trong và bên ngoài. Nếu một tổ chức cung cấp cơ hội cho sự phát
triển cá nhân, nó tăng cƣờng động lực nội tại cho nhân viên, nếu tổ chức cung cấp
sự hài lòng về lƣơng hay sự thăng tiến, nhân viên có động lực bên ngồi
(Schwepker, 2001). Theo Weiss (1967) hài lịng trong cơng việc là thái độ về công
việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động. Smith

(1969) cho rằng sự hài lịng với cơng việc chỉ đơn giản là cảm giác mà ngƣời lao
động cảm nhận về công việc của họ, hoặc là cảm nhận về các khía cạnh khác nhau
của cơng việc (Spector, 1997). Ngồi ra, sự hài lịng công việc đƣợc xem nhƣ một
đánh giá ổn định về sự đáp ứng các nhu cầu, mong muốn, kì vọng của nhân viên
của công việc (Fisher, 2003).
1.1.2 Các yếu tố thành phần của sự hài lịng trong cơng việc:
Sự hài lịng trong cơng việc là một khía cạnh đa chiều. Các nhà nghiên cứu
nhấn mạnh các khía cạnh khác nhau của sự hài lòng và cũng đo lƣờng bằng nhiều
cách khác nhau. Cách đo lƣờng phổ biến nhất là dùng chỉ số mô tả công việc( JDI)


6

của Smith et al (1969) (theo Kiniki (2002)). JDI bao gồm năm khía cạnh thành phần
của sự hài lịng trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng. Nghiên cứu này sử dụng thang đo JDI
vì lí do: đƣợc sử dụng rộng rãi trong việc đánh giá sự hài lịng cơng việc, có năm
yếu tố chính quyết định sự hài lịng cơng việc, đơn giản, và sử dụng đƣợc cho mọi
đối tƣợng khác nhau.( Yeager, 1978)
1.1.2.1 Bản chất công việc:
Bản chất công việc liên quan đến nhận thức của nhân viên về những mức độ
thách thức của công việc. Khi nhân viên cảm thấy công việc của họ bị thử thách hơn
thì mức độ hài lịng của họ tƣơng ứng sẽ tăng lên. Theo Glisson (1988), mức độ mà
nhân viên có thể sử dụng một loạt các kĩ năng trong công việc là một yếu tố dự báo
quan trọng của sự hài lịng cơng việc. Wright và Davis (2003) chỉ ra rằng thói quen
trong cơng việc của nhân viên tác động tiêu cực đến sự hài lịng cơng việc của họ.
Vì vậy giả thuyết đƣa ra là:
-

H1-1: Nhân tố “bản chất cơng việc” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng

chung (GS).

1.1.2.2 Lãnh đạo:
là ngƣời đứng đầu một tổ chức, là cấp trên trực tiếp của nhân viên. Các nhà
nghiên cứu chỉ ra rằng, chất lƣợng của mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên có tác động
tích cực đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên.. Ting (1997) đã nghiên cứu trên
những nhân viên chính phủ liên bang Mỹ và thấy rằng những nhân viên hài lòng
hơn với cơng việc của họ nếu họ có mối quan hệ tốt hơn với lãnh đạo. Kim (2002)
sử dụng dữ liệu thu thập đƣợc từ một cuộc khảo sát các nhân viên nhà nƣớc và kết
luận rằng sự trao đổi hiệu quả giữa nhân viên và lãnh đạo có mối quan hệ tích cực
đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Tƣơng tự nhƣ vậy, kết quả này cũng đƣợc
báo cáo trong nghiên cứu của Ellickson (2002), Đào Trung Kiên (2013).
Từ những lí luận trên, giả thuyết đƣợc đƣa ra:
-

H1-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung
(GS).


7

1.1.2.3 Tiền lƣơng, thƣởng:
Là số tiền đƣợc trả tƣơng xứng với cơng sức mà nhân viên bỏ ra khi hồn
thành công việc. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, những nhân viên đƣợc trả lƣơng đầy
đủ sẽ hài lịng với cơng việc của mình hơn (Lewis, 1991). Lawler (1971) cho rằng
những nhân viên mà tin rằng họ đƣợc trả lƣơng bằng với những ngƣời khác thì có
sự hài lịng cơng việc cao hơn những nhân viên nghĩ rằng mình đƣợc trả lƣơng thấp.
Trong điều kiện Việt Nam, tiền lƣơng hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng
ảnh hƣởng đến sự hài lịng cơng việc. (Trần Kim Dung, 2005). Một nghiên cứu
khác của Đào Trung Kiên và cộng sự (2013) cũng khẳng định mối quan hệ giữa tiền

lƣơng và sự hài lịng cơng việc.
Vì vậy giả thuyết đặt ra là:
-

H1-3: Nhân tố “tiền lƣơng, thƣởng” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng
chung (GS).

1.1.2.4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội đƣợc đào tạo, phát triển
các năng lực cá nhân và các cơ hội đƣợc thăng tiến trong tổ chức. Một số nhà
nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự hài lịng cơng việc
của nhân viên (Smith và cộng sự, 1969; Ellickson, 2002). Theo Maslow (1954), có
năm loại nhu cầu của một cá nhân là nhu cầu sinh lí, nhu cầu an tồn, nhu cầu xã
hội, nhu cầu đƣợc tơn trọng, và nhu cầu tự thể hiện. Cơ hội thăng tiến liên quan đến
những nhu cầu này, những nhân viên mà có cơ hội thăng tiến tốt hơn sẽ thỏa mãn
tốt hơn nhu cầu của mình. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (Trần Kim Dung,
2005) yếu tố cơ hội thăng tiến đƣợc xem xét dƣới các khía cạnh nhƣ: tính liên quan
đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội đƣợc đào tạo, phát triển các năng lực cá
nhân và cơ hội đƣợc thăng tiến trong tổ chức.
Vì vậy giả thuyết đặt ra là:
-

H1-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự hài
lịng chung (GS).


8

1.1.2.5 Đồng nghiệp:
Là những ngƣời cùng làm trong một công ty, có mối quan hệ hỗ trợ trong

cơng việc. Theo Emmert (1992), mối quan hệ chủ động và tích cực giữa các đồng
nghiệp với nhau có ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên. Theo Kreitner &
Kinicki ( 2001), mối quan hệ thân thiện và hỗ trợ từ đồng nghiệp sẽ làm gia tăng sự
hài lịng trong cơng việc. Gần đây hơn, Moon và Maxwell (2004) cho rằng sự tƣơng
tác tiêu cực với đồng nghiệp làm giảm sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
Vì vậy giả thuyết đặt ra là:
-

H1-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung
(GS).
Theo Trần Kim Dung (2005) hai nhóm khía cạnh trong cơng việc đƣợc đề nghị

bổ sung thêm cho JDI khi đo lƣờng mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công
việc ở Việt Nam(AJDI) là:
 Phúc lợi : tổ chức thực hiện các chƣơng trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế
xã hội cho nhân viên.
 Điều kiện làm việc: điều kiện an tồn vệ sinh lao động và áp lực cơng việc.
Giả thuyết đặt ra là:
-

H1-6: Nhân tố “phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng chung
(GS).

-

H1-7: Nhân tố “áp lực cơng việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự hài lòng
chung (GS)
Qua bƣớc nghiên cứu sơ bộ bằng việc thảo luận nhóm với các Trình Dƣợc

viên về các thành phần của hài lịng trong cơng việc (xem bài thảo luận nhóm tại

phụ lục một), dựa trên thang đo AJDI của Trần Kim Dung (2005), tác giả đƣợc đề
nghị bổ sung thêm hai khía cạnh thành phần cơng việc cho AJDI để đo lƣờng mức
độ hài lịng của Trình Dƣợc viên ở các doanh nghiệp Dƣợc phẩm nƣớc ngoài trên
địa bàn TPHCM, thành phần bổ sung đó là:
 Thƣơng hiệu: hình ảnh, qui mơ và danh tiếng trên thị trƣờng của công ty
(Đặng Thị Ngọc Hà, 2010).


9

 Hoạt động hỗ trợ: là các hoạt động bán hàng, marketing, chăm sóc khách hàng
giúp Trình Dƣợc Viên thúc đẩy doanh số bán hàng, duy trì mối quan hệ với
bác sĩ.
Giả thuyết đƣa ra là:
-

H1-8: Nhân tố “thƣơng hiệu” có tác động cùng chiều đến sự hài lịng chung
(GS).

-

H1-9: Nhân tố “hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến sự hài lòng
chung (GS
Nhƣ vậy, trong phạm vi bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo AJDI

và bổ sung thêm hai yếu tố thành phần thì có tổng cộng chín yếu tố thành phần để
đo lƣờng sự hài lịng trong cơng việc của Trình dƣợc viên là :
1- Bản chất công việc
2- Cơ hội đào tạo và thăng tiến
3- Lãnh đạo

4- Đồng nghiệp
5- Tiền lƣơng, thƣởng
6- Phúc lợi
7- Điều kiện làm việc
8- Thƣơng hiệu
9- Hoạt động hỗ trợ
1.2 Lí thuyết về sự gắn kết với tổ chức:
1.2.1 Định nghĩa:
Gắn kết tổ chức là đề tài đƣợc nghiên cứu nhiều trong quá khứ. Sheldom
(1971) định nghĩa “gắn kết với tổ chức là sự đánh giá tích cực về tổ chức và các
mục tiêu chung của tổ chức đó”. Theo Bateman và Strasser (1984), sự gắn bó với tổ
chức đƣợc định nghĩa nhƣ là ”tính đa chiều, liên quan đến lòng trung thành của
nhân viên với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực trên danh nghĩa, mức độ mục tiêu, giá trị phù
hợp của tổ chức, và khát khao trở thành một phần của tổ chức”(p.95). Theo Porter et
al (1974), gắn kết tổ chức cho thấy “mong muốn thực hiện nỗ lực lớn vì lợi ích của


10

tổ chức” và “mong muốn duy trì một mối quan hệ tốt và là thành viên chặt chẽ của
tổ chức” . Mowday, Steers và Porter (1979) xem xét gắn kết với tổ chức nhƣ là thái
độ và ý định hành vi với tổ chức của nhân viên. Theo Barlett (2001), Sự gắn kết với
tổ chức là cảm giác và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên. Nếu một nhân
viên sẵn sàng ở lại tổ chức, nỗ lực hết mình, tin tƣởng vào giá trị và mục tiêu của tổ
chức thì sự gắn kết với tổ chức ngày càng gia tăng. Ngoài ra, Trần Kim Dung
(2006) dẫn theo định nghĩa của Mowday et al (1979) cho rằng ý thức gắn kết đối
với tổ chức đƣợc xác định là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân
với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức. Và ý thức gắn kết đối với tổ chức
này bao gồm ba thành phần: sự đồng nhất: “có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục
tiêu cùng các giá trị của tổ chức”; cố gắng: “tự nguyện cố gắng vì tổ chức”; trung

thành: “ý định hoặc mong ƣớc mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức” (p.226)
Ngoài ra, Meyer và Allen (1990) đã sử dụng ba yếu tố: gắn kết cảm xúc
(affective commitment), gắn kết vì đạo đức (normative commitment) và gắn kết
ràng buộc (continuance commitment) để phát triển bản chất nhiều mặt của gắn kết
tổ chức tại nơi làm việc, ba yếu tố này là ba thành phần riêng biệt của sự gắn kết
1.2.2 Các yếu tố thành phần của sự gắn kết với tổ chức:
Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen (1990) đƣợc chấp
nhận và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu hiện nay (Trần Kim Dung , 2006 dẫn
theo Meyer, 1992; Benkhoff, 1996). Vì vậy trong phạm vi bài nghiên cứu này, tác
giả sẽ sử dụng thang đo sự gắn kết với tổ chức của Trình dƣợc viên gồm ba yếu tố
là : gắn kết cảm xúc (affective commitment), gắn kết vì đạo đức (normative
commitment) và gắn kết ràng buộc (continuance commitment).
1.2.2.1 Gắn kết cảm xúc:
Gắn kết cảm xúc đƣợc định nghĩa là một sự kết nối tình cảm, gắn bó chặt
chẽ, và tính liên đới của một nhân viên với tổ chức và mục tiêu của nó (Mowday et
al, 1997, Meyer & Allen, 1993). Porter et al (1974) định nghĩa cụ thể hơn rằng gắn
kết cảm xúc gồm ba yếu tố: (1) "niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị
của tổ chức, (2) sự sẵn sàng để tập trung nỗ lực vào việc giúp tổ chức đạt đƣợc mục


11

tiêu của mình, và (3) mong muốn để duy trì là một thành viên của tổ chức ".
Mowday et al (1979) nói thêm rằng sự truyền đạt cảm xúc là "khi nhân viên xác
định rõ một tổ chức cụ thể và mục tiêu của nó để duy trì làm thành viên, từ đó tạo
điều kiện thực hiện mục tiêu" (p.225). Những ngƣời ở lại trong các tổ chức của họ
với một cam kết mạnh mẽ duy trì vị trí của họ khơng chỉ vì họ cần sự chiếm đóng,
mà cịn vì họ muốn nó (Meyer et al., 1993, p. 539). Các nhà nghiên cứu cũng tập
trung vào kinh nghiệm làm việc của nhân viên đề nghị rằng các nhân viên có kinh
nghiệm làm việc phù hợp với mong đợi của họ và đáp ứng nhu cầu cơ bản của họ có

xu hƣớng phát triển gắn bó tình cảm mạnh mẽ hơn với tổ chức (Meyer et al., 1993).
1.2.2.2 Gắn kết ràng buộc:
Gắn kết ràng buộc là sự sẵn sàng ở lại trong một tổ chức vì nhân viên xem đó
nhƣ là khoản đầu tƣ "không chuyển nhƣợng". “Khoản đầu tƣ không chuyển
nhƣợng” này bao gồm những thứ nhƣ lƣơng hƣu, mối quan hệ với các nhân viên
khác, hoặc những điều đặc biệt về tổ chức (Reichers, 1985). Gắn kết bắt buộc cũng
bao gồm các yếu tố nhƣ số năm làm việc hoặc lợi ích đặc biệt mà nhân viên có thể
nhận đƣợc từ tổ chức (Reichers, 1985). Meyer và Allen (1997) cũng giải thích thêm
là những nhân viên bày tỏ ý định gắn bó với tổ chức cho ngƣời chủ biết thì khó lịng
mà rời bỏ tổ chức đó.
1.2.2.3 Gắn kết vì đạo đức:
Theo Bolon (1997), gắn kết vì đạo đức là sự gắn kết mà một ngƣời tin rằng
họ bắt buộc phải có đối với tổ chức hoặc cảm giác gắn bó nhƣ là một bổn phận.
Năm 1982, Weiner cho rằng gắn kết chuẩn mực đƣợc xem nhƣ là một ”giá trị tổng
quát của lòng trung thành và trách nhiệm”. Trƣớc định nghĩa của Bolon, Meyer và
Allen (1991) cho rằng gắn kết chuẩn mực là một cảm giác về bổn phận”. Gắn kết
chuẩn mực có thể đƣợc hiểu giống nhƣ gắn kết trong hơn nhân, gia đình, tơn
giáo...Vì vậy, khi nói đến sự gắn kết với tổ chức, các cá nhân thƣờng cảm thấy có
nghĩa vụ đạo đức với tổ chức của mình.( Weiner, 1982). Ngồi ra, gắn kết chuẩn
mực có thể gia tăng khi một cá nhân cảm thấy trung thành với tổ chức hoặc có trách


12

nhiệm làm việc vì lợi ích của tổ chức nhằm đáp lại những phúc lợi mà tổ chức mang
lại. (Meyer et al, 1993)
1.3 Mối quan hệ về sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức:
Trong các nghiên cứu về lĩnh vực quản lí và hành vi tổ chức, sự hài lịng
cơng việc và gắn bó với tổ chức đƣợc nghiên cứu nhiều nhất. (Akehurst, 2009). Vì
vậy ảnh hƣởng của sự hài lịng với cơng việc lên sự gắn bó với tổ chức đã đƣợc

kiểm chứng một cách rộng rãi. Mặc dù chủ đề này đã đƣợc nghiên cứu nhiều lần
nhƣng kết quả vẫn chƣa nhất quán. Trong các tài liệu nghiên cứu, có một bằng
chứng mạnh mẽ rằng sự hài lịng với cơng việc là dấu hiệu của việc gắn bó với tổ
chức. Theo Vandenberg and Lance (1992), có một mối quan hệ bình thƣờng giữa
hai yếu tố này. Và Mowday (1979) đã khẳng định mối tƣơng quan tích cực giữa sự
hài lịng cơng việc và sự gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên, các yếu tố tác động đến sự
gắn kết với tổ chức thì khơng rõ ràng. Igbaria and Guimera (1993) tiết lộ rằng chỉ có
biến hài lịng với cơ hội thăng tiến là biến cụ thể tác động đến sự gắn kết với tổ
chức. Hơn nữa, Rutherford (2009) đã tìm ra mối liên hệ giữa sự hài lịng với cơng
việc chung, sự hài lòng với cơ hội thăng tiến và sự gắn kết với tổ chức.
Mục đích của nghiên cứu này là xác định ảnh hƣởng của sự hài lịng với
cơng việc lên sự gắn kết với tổ chức trong bối cảnh ngành Dƣợc Phẩm vì có rất ít
nghiên cứu trong lĩnh vực này. Theo Trần Kim Dung (2005) dần theo kết quả
nghiên cứu của Aldag và Brief (1978), Ferratt (1981), giữa sự hài lòng chung (GS)
và mức độ hài lòng với các thành phần của cơng việc có mối quan hệ tuyến tính.
Theo nghiên cứu của Lê An Khang (2012), yếu tố lãnh đạo tƣơng quan có ý nghĩa
đến sự gắn kết với tổ chức.
Vì vậy các giả thuyết đặt ra là:
1.3.1 Sự hài lịng cơng việc – gắn kết cảm xúc:
-

H2-1: Nhân tố “bản chất cơng việc” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết
cảm xúc của nhân viên với tổ chức.

-

H2-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc
của nhân viên với tổ chức.

13

-

H2-3: Nhân tố “tiền lƣơng” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc
của nhân viên với tổ chức.

-

H2-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết
cảm xúc của nhân viên với tổ chức.

-

H2-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm
xúc của nhân viên với tổ chức.

-

H2-6: Nhân tố “phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc của
nhân viên với tổ chức.

-

H2-7: Nhân tố “thƣơng hiệu” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm xúc
của nhân viên với tổ chức.

-

H2-8: Nhân tố “áp lực công việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự gắn kết

cảm xúc của nhân viên với tổ chức.

-

H2-9: Nhân tố “hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết cảm
xúc của nhân viên với tổ chức.

1.3.2 Sự hài lịng cơng việc – gắn kết ràng buộc:
-

H3-1: Nhân tố “bản chất cơng việc” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết
ràng buộc của nhân viên với tổ chức.

-

H3-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng buộc
của nhân viên với tổ chức.

-

H3-3: Nhân tố “tiền lƣơng” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng buộc
của nhân viên với tổ chức.

-

H3-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết
ràng buộc của nhân viên với tổ chức.

-

H3-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng
buộc của nhân viên với tổ chức.

-

H3-6: Nhân tố “phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng buộc
của nhân viên với tổ chức.

-

H3-7: Nhân tố “thƣơng hiệu” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết ràng
buộc của nhân viên với tổ chức.


14

-

H3-8: Nhân tố “áp lực cơng việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự gắn kết
ràng buộc của nhân viên với tổ chức.

-

H3-9: Nhân tố “hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết
ràng buộc của nhân viên với tổ chức.

1.3.3 Sự hài lịng cơng việc – gắn kết đạo đức:
-

H4-1: Nhân tố “bản chất công việc” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì

đạo đức của nhân viên với tổ chức.

-

H4-2: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo đức
của nhân viên với tổ chức.

-

H4-3: Nhân tố “tiền lƣơng” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo
đức của nhân viên với tổ chức.

-

H4-4: Nhân tố “đào tạo và thăng tiến” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết
vì đạo đức của nhân viên với tổ chức.

-

H4-5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo
đức của nhân viên với tổ chức.

-

H4-6: Nhân tố “phúc lợi” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo đức
của nhân viên với tổ chức.

-

H4-7: Nhân tố “thƣơng hiệu” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì đạo

đức của nhân viên với tổ chức.

-

H4-8: Nhân tố “áp lực cơng việc” có tác động ngƣợc chiều đến sự gắn kết vì
đạo đức của nhân viên với tổ chức.

-

H4-9: Nhân tố “hoạt động hỗ trợ” có tác động cùng chiều đến sự gắn kết vì
đạo đức của nhân viên với tổ chức.

1.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất:
Trong đề tài nghiên cứu này, thang đo mô tả công việc điều chỉnh (Adjust
Job Descriptive Index – AJDI) của Trần Kim Dung (2005) đƣợc sử dụng để đo
lƣờng sự hài lòng trong cơng việc của trình dƣợc viên bao gồm bảy yếu tố thành
phần: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lƣơng, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp,
phúc lợi, áp lực cơng việc và có bổ sung thêm hai yếu tố thành phần nữa là thƣơng


15

hiệu, hoạt động hỗ trợ. Ngoài ra, tác giả sử dụng thang đo sự gắn kết với tổ chức
theo Myer và Allen (1990) gồm ba yếu tố thành phần: gắn kết vì cảm xúc, gắn kết
ràng buộc , và gắn kết vì đạo đức. Vì vậy mơ hình nghiên cứu đƣợc đề xuất nhƣ
sau:

Bản chất công việc

(+)

Lãnh đạo

(+)

Lƣơng, thƣởng

(+)

Đào tạo và thăng tiến

(+)

Đồng nghiệp
Phúc lợi

Sự hài lòng chung (GS)

(+)

Gắn kết với tổ chức

(+)

Áp lực công việc

(-)

Thƣơng hiệu

(+)

Hoạt động hỗ trợ

(+)

Gắn kết vì

Gắn kết

Gắn kết vì

cảm xúc

ràng buộc

đạo đức

Hình 1-1: Mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu đề nghị
-

Các biến độc lập trong mơ hình : (1) bản chất cơng việc, (2) lãnh đạo, (3)
lƣơng thƣởng, (4) đào tạo và thăng tiến, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi, (7) áp
lực công việc, (8) thƣơng hiệu, (9) hoạt động hỗ trợ.

-

Các biến phụ thuộc là : (1) sự hài lòng chung, (2) gắn kết với tổ chức bao
gồm gắn kết vì cảm xúc, gắn kết ràng buộc, và gắn kết vì đạo đức.

16

TĨM TẮT CHƢƠNG 1
Chƣơng một giới thiệu tổng quan lí thuyết về sự hài lịng trong cơng việc, sự gắn
kết với tổ chức dƣa trên các tài liệu nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc, từ đó xây
dựng các yếu tố thành phần của sự hài lịng trong cơng việc dựa trên nghiên cứu của
Smith et all (1969), Trần Kim Dung (2005), Đặng Thị Ngọc Hà (2010), các yếu tố
của sự gắn kết với tổ chức theo Myer và Allen (1990). Trong chƣơng này, tác giả
cũng đã xác định mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc và sự gắn kết với tổ
chức, đƣa ra mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.


17

CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ THỊ TRƢỜNG DƢỢC PHẨM VIỆT NAM
VÀ NGHỀ TRÌNH DƢỢC VIÊN
Chƣơng này nói về tổng quan thị trƣờng dƣợc phẩm Việt Nam, cơ cấu thị trƣờng,
cách thức các doanh nghiệp dƣợc phẩm nƣớc ngoài hoạt động tại thị trƣờng Việt
Nam nhƣ : thâm nhập thị trƣờng, đăng kí thuốc, phân phối và hoạt động quảng cáo
thuốc. Ngồi ra, chƣơng hai cũng nói về nghề Trình Dƣợc Viên, đặc điểm và vai trị
của Trình Dƣợc Viên.
2.1 Ngành dƣợc phẩm Việt Nam:
2.1.1 Tổng quan thị trƣờng:
-

Doanh số của thị trƣờng dƣợc phẩm Việt Nam năm 2012 là gần 3 tỷ USD –
bằng một phần ba thị trƣờng Ấn Độ. Thị trƣờng Việt Nam đƣợc dự đoán sẽ
tăng trƣởng với tỷ lệ hơn 20% vào năm 2017. Theo Business Monitor
International, Việt Nam đứng thứ 13/175 về tốc độ tăng trƣởng mức chi tiêu

cho dƣợc phẩm.

-

Chi tiêu cho dƣợc phẩm bình quân trên đầu ngƣời ở Việt Nam cũng tăng
trƣởng theo . Trong năm 2010, một ngƣời Việt Nam chi 104 USD cho các
sản phẩm dƣợc phẩm, con số này so với Trung Quốc là 148 USD và Ấn Độ
là 51 USD. Mức chi tiêu về thuốc theo đầu ngƣời tại Việt Nam đƣợc dự đốn
có thể tăng hơn gấp đôi vào năm 2015. Tăng trƣởng này đƣợc thúc đẩy bởi
sự phát triển của xã hội và bởi sự mở rộng của hệ thống bảo hiểm y tế quốc
gia. Ngày nay, 65% trên 89 triệu ngƣời dân Việt Nam có bảo hiểm y tế . Đến
năm 2020 , con số này có thể đạt 90% .

-

Những điều này làm cho Việt Nam trở thành một điểm đến hấp dẫn cho các
cơng ty dƣợc phẩm nƣớc ngồi, với số lƣợng đang ngày càng tăng ở Việt
Nam.

-

Doanh số các công ty dƣợc phẩm nội địa chiếm gần một nửa nhu cầu về
thuốc của Việt Nam trong năm 2012. Tuy nhiên, gần nhƣ tất cả những sản
phẩm này là các thuốc generic giá rẻ. Hơn 70% giá trị của thị trƣờng là từ


18

nhập khẩu. Tất cả sản phẩm dƣợc công nghệ cao tại Việt Nam đều từ nhập
khẩu.

-

Trong năm 2012, có khoảng 170 công ty dƣợc phẩm tại Việt Nam. Gần mƣời
phần trăm trong số này có vốn đầu tƣ nƣớc ngồi, bốn phần trăm khác hoạt
động dƣới hình thức liên doanh. Các công ty dƣợc phẩm lớn nhất về thị phần
là GlaxoSmithKline, Bristol Myers Squibb và Novartis. Công ty Việt Nam
hàng đầu là Savipharm và Imexpharm.

-

Để sản phẩm của doanh nghiệp nội địa có chất lƣợng cao hơn, chính phủ
Việt Nam gần đây khuyến khích các doanh nghiệp phải đạt chứng chỉ thực
hành tốt sản xuất thuốc (GMP). Tuy nhiên tới nay chỉ có khoảng một phần ba
các cơng ty dƣợc Việt Nam đạt GMP.

2.1.2 Cơ cấu thị trƣờng:
Dƣợc phẩm đƣợc đƣa đến ngƣời dùng qua rất nhiều kênh, từ bệnh viện,
phòng khám đa khoa khu vực, trạm y tế, nhà thuốc tƣ nhân, quầy thuốc trực thuộc
doanh nghiệp, trung ƣơng và địa phƣơng.
2.1.2.1 Cơ sở y tế:
-

Hơn 70% doanh thu thuốc tại Việt Nam đến từ các bệnh viện. Doanh thu đến
từ cơ sở y tế đến từ việc dùng thuốc chữa trị trực tiếp trong bệnh viện, và qua
đơn thuốc bác sĩ kê khai. Việc số lƣợng đơn vị cơ sở y tế tăng qua các năm,
hay ngƣời dân có thói quen đi khám bác sĩ tăng lên tạo điều kiện cho việc
tăng trƣởng doanh thu ngành từ phân khúc này. Khi tính riêng trên các sản
phẩm thuốc nội, con số này chƣa đến 50%. Bên cạnh đó, hiện tỷ lệ sử dụng
thuốc nội tại các bệnh viện là không giống nhau khi các bệnh viện tuyến
trung ƣơng chỉ sử dụng 12%, các bệnh viện tỉnh và thành phố sử dụng 34%,

còn các bệnh viện trạm y tế tuyến huyện dùng đến hơn 60% thuốc nội khi kê
đơn cho bệnh nhân. Bên cạnh đó, tỉ lệ sử dụng thuốc nội ở bệnh viện có nguy
cơ giảm do hiệu lực của thơng tƣ 01, khi các loại thuốc có giá rẻ trúng thầu.
Mà nhiều khả năng đó là những loại thuốc nhập khẩu từ Trung Quốc hay Ấn
Độ.


19

Bảng 2-1: Số lƣợng các cơ sở y tế và quầy thuốc ở Việt Nam
Bệnh viện
Phòng khám đa khoa khu vực
Bệnh viện điều dƣỡng
Trạm y tế xã
Trạm y tế cơ quan
Cơ sở khác
Quầy thuốc bán lẻ

2009
1002
682
43
10979
710
34
41849

2010
2011
2012

1030
1040
1030
622
620
641
44
59
62
11028
11047
10757
710
710
715
33
30
34
42000
N/A
57000
Nguồn : Tổng cục thống kê, BMI

2.1.2.2 Quầy thuốc bán lẻ:
Số lƣợng bán thuốc qua các quầy ở Việt Nam là khá cao (50-60%). Tuy
nhiên, do giá trị thuốc bán qua quầy là các thuốc thông thƣờng, thuốc bổ nên giá cả
thấp hơn so với thuốc đặc trị đƣợc kê đơn qua bệnh viện, nên tính theo doanh thu,
thuốc qua quầy chỉ đạt 26.5% thị phần. Hơn nữa, mạng lƣới quầy thuốc tƣ nhân
đƣợc mở rộng qua các năm. Đến năm 2012, cả nƣớc có khoảng 57,000 quầy thuốc,
tƣơng đƣơng với cứ 10,000 dân thì sẽ có 6.3 quầy. Vì vậy, doanh thu qua kênh bán

hàng này cũng tăng trƣởng đều với tốc độ trung bình 17.5%/năm.
2.1.2.3 Thâm nhập thị trƣờng:
-

Trƣớc đây, các cơng ty dƣợc phẩm nƣớc ngồi khơng đƣợc phép thành lập
các cơng ty con với 100% vốn sở hữu tại Việt Nam. Thay vào đó họ phải liên
doanh với các cơng ty dƣợc phẩm trong nƣớc. Nhƣng ngày nay các công ty
con với 100% vốn sở hữu nƣớc ngoài đã đƣợc cho phép. Kể từ năm 2009,
các công ty dƣợc phẩm nƣớc ngoài cũng đã đƣợc phép mở chi nhánh tại Việt
Nam.

-

Việc thành lập công ty con thƣờng giúp công ty mẹ kiểm soát nhiều hơn
trong kinh doanh. Tuy nhiên, việc thành lập một cơng ty con có thể là một
q trình lâu dài và nhiêu khê. Chính phủ Việt Nam yêu cầu cơng ty mẹ phải
có cơ sở sản xuất tại Việt Nam. Vì vậy, chỉ những cơng ty xác định lợi ích
thƣơng mại về lâu dài mới có xu hƣớng làm nhƣ vậy. Nhiều cơng ty dƣợc
phẩm nƣớc ngồi chọn cách quảng bá và thƣơng mại sản phẩm của mình
thơng qua các nhà phân phối Việt Nam.


20

2.1.2.4 Đăng ký sản phẩm:
-

Cục Quản lý dƣợc Việt Nam, trực thuộc Bộ Y tế, là cơ quan quản lý nhà
nƣớc về dƣợc phẩm. Các quy định quản lý nhà nƣớc thƣờng là không rõ ràng
và đƣợc áp dụng theo từng trƣờng hợp cụ thể. Sự không chắc chắn này có thể

đặt ra một rào cản cho các cơng ty dƣợc phẩm nƣớc ngoài trong việc thâm
nhập thị trƣờng. Ngoài ra, thời gian cấp phép cho sản phẩm dƣợc phẩm
thƣờng khơng thống nhất. Nếu khơng có các mối liên hệ cần thiết, thƣờng
gặp phải tình trạng trì hỗn rất lâu.

-

Chỉ có các đối tƣợng sau đây đƣợc phép đăng ký thƣơng mại sản phẩm dƣợc
phẩm tại Việt Nam: Doanh nghiệp sản xuất dƣợc phẩm trong nƣớc; Doanh
nghiệp nƣớc ngoài đƣợc cấp phép sản xuất dƣợc phẩm tại Việt Nam; Doanh
nghiệp trong nƣớc đƣợc phép kinh doanh dƣợc phẩm ; Doanh nghiệp nƣớc
ngoài đƣợc cấp phép kinh doanh dƣợc phẩm.

2.1.2.5 Phân phối:
-

Pháp luật Việt Nam quy định doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngồi
(Foreign Invested Enterprises – FIE) khơng đƣợc phép phân phối sản phẩm
dƣợc phẩm tại Việt Nam. Vì vậy, các cơng ty dƣợc nƣớc ngồi thƣờng liên
kết với doanh nghiệp phân phối Việt Nam để thƣơng mại sản phẩm của họ
trên thị trƣờng Việt Nam.

-

Phân phối dƣợc phẩm tại Việt Nam đƣợc thực hiện thông qua hai kênh, bệnh
viện (treatment channel) và thƣơng mại (commercial channel). Phân phối
vào kênh bệnh viện thông qua đấu thầu. Phân phối ở kênh thƣơng mại là
chào bán trực tiếp đến hiệu thuốc và một số tổ chức thƣơng mại khác. Hiện
nay, một phần ba việc phân phối diễn ra thông qua các kênh bệnh viện và hai
phần ba việc phân phối là thông qua kênh thƣơng mại. Các công ty dƣợc

phẩm nƣớc ngồi muốn sản phẩm của mình thâm nhập rộng rãi cần phải đẩy
mạnh hoạt động ở kênh bệnh viện.


21

2.1.2.6 Hoạt động quảng cáo thuốc:
Quảng cáo sản phẩm dƣợc phẩm vẫn cịn rất hạn chế ở Việt Nam. Ví dụ, các
loại thuốc kê toa không đƣợc phép quảng cáo trực tiếp cho bệnh nhân. Các
cơng ty dƣợc phẩm có thể quảng bá sản phẩm của họ cho các quan chức y tế
và nhân viên y tế thông qua các cuộc hội thảo y tế và các hội nghị. Tuy
nhiên, các cơng ty dƣợc phẩm nƣớc ngồi phải đƣợc cấp phép của Sở Y tế
trƣớc khi tổ chức bất kỳ hội nghị nào. Họ cũng phải cung cấp bản sao của bài
trình bày để Sở Y tế cấp duyệt trƣớc. Tất cả các tài liệu dung để quảng cáo
khác phải đƣợc đăng ký với Cục quản lý Dƣợc Việt Nam .
2.1.2.7 Các cơng ty nƣớc ngồi tại Việt Nam:
-

Cho đến nay có khoảng 35 doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài hoạt động
tại Việt Nam với tổng vốn đăng ký là 240 triệu USD. Doanh thu sản xuất
dƣợc phẩm của các nhà máy có vốn đầu tƣ nƣớc ngồi hiện chiếm 34,5%
tổng doanh thu của các nhà máy đạt tiêu chuẩn chất lƣợng GMP-WHO và
chiếm khoảng 29,7% tổng doanh thu thuốc sản xuất trong nƣớc. Trong đó có
các doanh nghiệp dƣợc phẩm hàng đầu thế giới nhƣ: GlaxoSmithKline,
AstraZeneca, Pfizer, MSD, Boehringer, Hoffmann La Roche, Servier, Abbot
Laboratories...

-

Hiện nay sự quan tâm của các cơng ty dƣợc nƣớc ngồi trong việc xây dựng

cơ sở sản xuất kinh doanh tại Việt Nam ngày càng tăng. Ví dụ, năm 2012
cơng ty Nipro Pharma của Nhật Bản đã đầu tƣ 250 triệu USD vào một nhà
máy sản xuất thuốc và thiết bị y tế. Cơ sở này sẽ chuyên sản xuất sản phẩm
chất lƣợng cao, thuốc tiêm giá rẻ để xuất khẩu vào các nƣớc đã phát triển,
trong đó có Nhật Bản.

-

Một số các công ty dƣợc phẩm khác đang thúc đẩy việc mua cổ phần của các
đối tác Việt Nam. Trong năm 2012, công ty Stada Service Holding ở Hà Lan
đã mua lại 25% cổ phần của Pymepharco. Giao dịch này nâng tổng số cổ
phần của Stada Holdings Service nắm giữ lên đến 49%.


22

-

Một số khác các cơng ty dƣợc phẩm nƣớc ngồi đang hợp tác với các nhà sản
xuất thuốc Việt Nam trong sản xuất và phân phối. Trong năm 2010,
GlaxoSmithKline đã ký hợp đồng với công ty hàng đầu Việt Nam là
Savipharm. Theo thỏa thuận, công ty GlaxoSmithKline chịu trách nhiệm về
thƣơng hiệu và thƣơng mại sản phẩm, hỗ trợ kỹ thuật và kiểm soát chất
lƣợng (bao gồm cả việc nâng cấp các hệ thống đảm bảo chất lƣợng của
Savipharm), còn Savipharm chịu trách nhiệm cho sản xuất và phân phối.

2.2 Nghề Trình Dƣợc Viên:
2.2.1 Khái niệm:
-

Trình Dƣợc Viên chính là nhân viên kinh doanh của các công ty dƣợc phẩm,
họ làm cầu nối giữa công ty dƣợc phẩm với các chun gia chăm sóc sức
khỏe.

-

Trình Dƣợc Viên bán sản phẩm của cơng ty mình, trong đó bao gồm các loại
thuốc không kê toa và các loại thuốc theo toa tới các khách hàng bao gồm
các nhà thuốc, phòng mạch tƣ, bệnh viện. Họ làm việc có chiến lƣợc để nâng
cao nhận thức và sử dụng dƣợc phẩm từ các chuyên viên y khoa, bác sĩ, từ
đó nâng cao doanh số bán hàng.

-

Trình Dƣợc Viên thƣờng phụ trách một hoặc vài sản phẩm cho một hoặc vài
chỉ định nhất định, ở các địa bàn cố định.

2.2.2 Đặc điểm:
-

Trình Dƣợc Viên là một nhân viên kinh doanh mặt hàng đặc biệt liên quan
đến sức khỏe, mạng sống của con ngƣời, đó là sản phẩm thuốc.

-

Trình Dƣợc Viên khơng bán hàng trực tiếp mà gián tiếp thông qua việc
thuyết phục bác sĩ kê toa sản phẩm của công ty cho bệnh nhân.

-

Môi trƣờng làm việc của Trình Dƣợc Viên chủ yếu là bệnh viện, phịng
khám, nhà thuốc.

-

Trình Dƣợc Viên phải là những ngƣời tốt nghiệp từ các trƣờng trung cấp, đại
học Y Dƣợc.


23

-

Trình Dƣợc Viên phải nắm vững những kiến thức về lâm sàng, bệnh học,
kiến thức sản phẩm, kĩ năng giao tiếp, kĩ năng thuyết phục.

2.2.3 Vai trị của Trình Dƣợc viên:
Vai trị của một Trình Dƣợc Viên chủ yếu là tập trung đƣa thuốc có chất
lƣợng đến tay ngƣời bệnh, giúp ngƣời bệnh mau chóng hồi phục sức khỏe để quay
trở lại cuộc sống bình thƣờng. Để làm đƣợc điều này, Trình Dƣợc Viên phải xây
dựng và duy trì mối quan hệ với các bác sĩ, nhân viên y tế thông qua việc gặp gỡ và
thuyết phục bác sĩ, nhân viên y tế sử dụng sản phẩm thuốc của công ty trên bệnh
nhân của bác sĩ, nhân viên y tế. Để làm đƣợc điều này, Trình Dƣợc Viên phải cập
nhật thƣờng xuyên kiến thức về bệnh học, nghiên cứu lâm sàng, về thuốc để có thể
giải đáp mọi thắc mắc của bác sĩ, nhân viên y tế về sản phẩm thuốc. Ngồi ra, Trình
Dƣợc Viên phải lên lịch làm việc hàng tuần, hàng tháng để có một kế hoạch làm
việc hiệu quả trên địa bàn, hỗ trợ bộ phận Marketing tổ chức các buổi thảo luận
nhóm, sinh hoạt khoa học chuyên đề tại bệnh viện, hội nghị, hội thảo nhằm nâng
cao nhận thức của bác sĩ, nhân viên y tế về hiệu quả của sản phẩm thuốc mà Trình
Dƣợc Viên phụ trách, và phải theo dõi và xây dựng danh mục thuốc trong đấu thầu

của bệnh viện, sở y tế, thƣờng xuyên báo cáo đầy đủ và đúng hạn các cơng việc mà
cơng ty giao nhƣ: báo cáo cuộc trình dƣợc trên hệ thống, thông tin về địa bàn phụ
trách, danh sách bác sĩ, các yêu cầu hoặc phản hồi của các bác sĩ, thói quen kê toa,
đối thủ cạnh tranh, các hoạt động của đối thủ cạnh tranh.


24

TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Trong chƣơng 2, tác giả đã giới thiệu sơ lƣợc về thị trƣờng dƣợc phẩm Việt
Nam, quá trình xâm nhập thị trƣờng, đăng kí sản phẩm, các kênh phân phối,
hoạt động quảng caó thuốc, các doanh nghiệp dƣợc phẩm nƣớc ngồi có mặt tại
Việt Nam, và trình bày đƣợc khái niệm về nghề Trình Dƣợc Viên, đặc điểm và
vai trị của Trình Dƣợc Viên.