(Luận văn thạc sĩ) các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành thanh tra tỉnh đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH


NGUYỄN NGỌC THẮNG

CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG
VỚI CƠNG VIỆC CỦA CƠNG CHỨC NGÀNH THANH TRA
TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH



NGUYỄN NGỌC THẮNG

CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG
VỚI CƠNG VIỆC CỦA CƠNG CHỨC NGÀNH THANH TRA
TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành
Mã số

:
:

Quản lý công
60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Nguyễn Hữu Lam

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2016


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này do tôi tiến hành khảo sát, tham khảo tài liệu
và viết. Các đoạn trích dẫn, số liệu sử dụng trong luận văn đều được trích nguồn và
có độ chính xác cao nhất có thể. Luận văn này khơng nhất thiết phản ánh quan điểm
của Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh hay Chương trình giảng dạy
Thạc sĩ Quản lý cơng.
TP. Hồ Chí Minh, ngày…tháng… năm 2016
Người thực hiện

Nguyễn Ngọc Thắng


ii

LỜI CẢM ƠN
Xin cảm ơn các thầy cô và các giảng viên đã tham gia giảng dạy chương

trình thạc sĩ Quản lý công để tôi được tiếp cận, được trải nghiệm và có một mơi
trường học tập tuyệt vời.
Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy Nguyễn Hữu Lam về những
kiến thức thầy đã truyền đạt, những lời khun q báu để tơi hồn thành luận văn
này.
Tơi xin gửi lời cảm ơn đến những công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng
Nai đã hỗ trợ, giúp đỡ, cộng tác cùng tơi trong q trình thu thập số liệu.
Tơi xin cảm ơn tập thể lớp Quản lý công, các anh chị đã giúp đỡ tơi trong
q trình học tập.
Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, bạn bè và những người đồng nghiệp của
tôi, đã tạo mọi điều kiện và ủng hộ, động viên, khích lệ để tơi có thể hồn thành
luận văn tốt nhất có thể./.


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ...................................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................................... iii
TÓM TẮT ............................................................................................................................ v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT .................................................................. vi
DANH MỤC HÌNH VẼ ..................................................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................... vii
TỪ KHÓA ......................................................................................................................... viii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU- BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ......................... 1
1.1 Bối cảnh chính sách ................................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................................. 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................................... 2
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................................. 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................................... 3
1.6 Kết cấu đề tài ............................................................................................................................. 4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN VÀ SỰ HÀI
LÒNG ................................................................................................................................... 5
2.1 Lý thuyết về động viên .............................................................................................................. 5
2.1.1 Khái niệm động viên .......................................................................................................... 5
2.1.2 Tầm quan trọng của động viên làm việc ............................................................................ 6
2.1.3 Các lý thuyết về động viên ................................................................................................. 7
2.1.3.1 Lý thuyết của Maslow ..................................................................................................... 7
2.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................................................... 7
2.1.3.3 Lý thuyết ERG cuả Alderfer ........................................................................................... 8
2.1.3.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985) .......................................................... 9
2.1.3.5 Học thuyết về nhận thức ................................................................................................. 9
2.1.3.6 Học thuyết củng cố........................................................................................................ 10
2.1.3.7 Học thuyết động viên trong khu vực công .................................................................... 11
2.2 Lý thuyết về kết quả thực hiện công việc ................................................................................ 11
2.2.1 Khái niệm ......................................................................................................................... 11
2.2.2 Lý thuyết kết quả thực hiện công việc ............................................................................. 11
2.3 Sự hài lịng trong cơng việc ................................................................................................ 12
2.4 Mối quan hệ giữa động viên và sự hài lịng trong cơng việc ................................................... 13
2.5 Các khái niệm khác liên quan .................................................................................................. 14
2.5.1 Tận tâm (commitment) ..................................................................................................... 14
2.5.2 Sự gắn kết (Engagement) ................................................................................................. 14
2.6 Phân tích các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lịng với cơng việc .............................. 15
2.6.1 Những yếu tố dựa trên lý thuyết của ERG ....................................................................... 15
2.6.2 Những yếu tố dựa trên học thuyết Maslow ...................................................................... 16
2.6.3 Mơ hình mười yếu tố tạo động viên của Kovach ............................................................. 17
2.6.4 Các mơ hình động viên làm việc từ các cơng trình nghiên cứu khác .............................. 18
2.7 Khung phân tích ....................................................................................................................... 22

2.7.1 Cơ hội thăng tiến .............................................................................................................. 22
2.7.2 Sự công nhận và phản hồi ................................................................................................ 22
2.7.3 Sự gắn kết, tận tâm ........................................................................................................... 23
2.7.4 Độ trách nhiệm ................................................................................................................. 23


iv

2.7.5 Môi trường làm việc. ........................................................................................................ 23
2.7.6 Quan hệ ........................................................................................................................... 23
2.7.8 Mơ hình nghiên cứu đề xuất............................................................................................. 24
3.1 Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................................... 25
3.1.1 Phương pháp định tính ..................................................................................................... 25
3.1.1.3 Thang đo sự gắn kết, tận tâm ........................................................................................ 26
3.1.1.4 Thang đo độ trách nhiệm .............................................................................................. 26
3.1.1.5 Thang đo môi trường làm việc ...................................................................................... 27
3.1.1.6 Thang đo Quan hệ ......................................................................................................... 27
3.1.1.7 Sự hài lịng với cơng việc .............................................................................................. 27
3.1.2 Phương pháp định lượng .................................................................................................. 28
3.2 Phương pháp chọn mẫu............................................................................................................ 29
3.2.1 Phương pháp xác định kích thước mẫu ............................................................................ 29
3.2.2 Nguồn cung cấp thông tin ................................................................................................ 30

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................... 31
4.1 Mô tả dữ liệu và các kết quả phân tích .................................................................................... 31
4.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo ............................................................................................ 31
4.2.1 Thang đo Cơ hội thăng tiến .............................................................................................. 31
4.2.2 Thang đo Sự công nhận và phản hồi ................................................................................ 32
4.2.3 Thang đo Sự gắn kết, tận tâm........................................................................................... 33
4.2.4 Thang đo Độ trách nhiệm................................................................................................. 34

4.2.5 Thang đo Môi trường làm việc ........................................................................................ 34
4.2.6 Thang đo Quan hệ ............................................................................................................ 35
4.2.7 Thang đo Sự hài lịng trong cơng việc ............................................................................. 36
4.3 Kết quả phân tích Nhân tố EFA ............................................................................................... 36
4.3.1 Các nhân tố biến độc lập .................................................................................................. 37
4.3.2 Biến phụ thuộc ................................................................................................................. 39
4.4 Phân tích tương quan ............................................................................................................... 40
4.5. Mơ hình nghiên cứu được hiệu chỉnh ..................................................................................... 41
4.6 Phân tích hồi quy bội ............................................................................................................... 43
4.7 Kiểm định giả thuyết................................................................................................................ 45
4.8 Kiểm định các nhân tố nhân khẩu học với sự hài lịng trong cơng việc .................................. 46

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .............................................................. 48
5.1 Kết luận .................................................................................................................................... 48
5.2 Khuyến nghị ............................................................................................................................. 48
5.3 Hạn chế đề tài .......................................................................................................................... 52

Tài liệu tham khảo .............................................................................................................. 53


v

TÓM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện với tên đề tài “Các yếu tố động viên ảnh hưởng
đến sự hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai”, với
mục tiêu khám phá và đo lường những yếu tố động viên tác động đến kết cục cá
nhân cụ thể là đến sự hài lịng với cơng việc của công chức ngành Thanh tra. Để
giải quyết các mục tiêu, nghiên cứu đã dựa vào các lý thuyết như: Lý thuyết của
Maslow, Lý thuyết của Kovach, Lý thuyết Động viên phụng sự công, kết hợp với
phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp với
mẫu có kích thước n= 250 quan sát. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua việc
kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha và nhân tố khám phá EFA. Kết quả kiểm
định các mơ hình đo lường cho thấy, các thang đo đều đạt được độ tin cậy và giá trị
cho phép. Kết quả cũng cho thấy mơ hình các yếu tố Động viên ảnh hướng đến sự
hài lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai bao gồm: Cơ
hội thăng tiến; Địa vị xã hội của ngành; Phụng sự công, Công việc thú vị; Quan hệ
tốt; Độ trách nhiệm.
Sự hài lịng đối với cơng việc của công chức ngành Thanh tra chịu sự chi
phối mạnh nhất của yếu tố “Cơng việc thú vị”, vì môi trường tốt, chuyên nghiệp sẽ
làm cho người lao động an tâm phục vụ tổ chức. Tác động của các yếu tố khác giảm
dần theo thứ tự như sau: Cơ hội thăng tiến; Phụng sự công; Địa vị xã hội; Độ trách
nhiệm; Quan hệ tốt.
Từ đó đề xuất những kiến nghị nhằm tăng cường sự hài lịng của cơng chức
ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai như:
Thứ nhất, yếu tố “Công việc thú vị” là một trong những yếu tố làm cho
người lao động cảm thấy an tâm, một cảm giác an tồn, thoả mãn. Xây dựng một
mơi trường làm việc ngành Thanh tra chuyên nghiệp, năng động, hợp tác và phát
triển.
Thứ hai, nâng cao cơ hội học tập chuyên môn, cũng như bồi dưỡng chính
trị cho cơng chức ngành.
Thứ ba, thực hiện chiến lược ngành Thanh tra….


vi

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Tên tiếng Việt
EFA

Phân tích nhân tố
(Exploratory Factor Analysis)

PSM

Phụng sự cơng (Public service motivation)

TTg

Thủ tướng

CIPD

Viện Nhân lực và phát triển Anh Quốc
(The Chartered Institute of Personnel and
Development)


vii

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.3: Mơ hình L.Perry ................................................................................................. 21
Hình 2.4. Mơ hình đề xuất ................................................................................................. 24
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu đã được hiệu chỉnh ........................................................... 42
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng theo Herzberg ................................................................ 8
Bảng 2.2: Bảng các liên hệ giữa động viên và sự hài lòng ................................................ 13
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến Động viên theo lý thuyết ERG ....... 15
Bảng 2.4 Bảng tổng hợp các yếu tố động viên theo lý thuyết Maslow ............................. 17

Bảng 3.1: Thang đo cơ hội thăng tiến ................................................................................ 25
Bảng 3.2: Thang đo sự công nhận và phản hồi .................................................................. 25
Bảng 3.3: Thang đo sự gắn kết, tận tâm ............................................................................. 26
Bảng 3.4: Thang đo về độ trách nhiệm .............................................................................. 26
Bảng 3.5: Thang đo về môi trường làm việc...................................................................... 27
Bảng 3.6: Thang đo về Quan hệ ......................................................................................... 27
Bảng 3.7 Thang đo về sự hài lòng..................................................................................... 28
Bảng 4.1: Kết quả Cronbach’s Alpha “Cơ hội thăng tiến” ................................................ 31
Bảng 4.2 Kết quả Cronbach’s Alpha “Sự công nhận và phản hồi” ................................... 32
Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s Alpha “Sự gắn kết, tận tâm” ........................................... 33
Bảng 4.4: Kết quả Cronbach’s Alpha “Độ trách nhiệm” ................................................. 34
Bảng 4.5: Kết quả Cronbach’s Alpha “Môi trường làm việc” ......................................... 34
Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s Alpha “Quan hệ” ............................................................ 35
Bảng 4.7: Kết quả Cronbach’s Alpha “Sự hài lịng trong cơng việc” ............................. 36
Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập ........................................................... 37
Bảng 4.10: Các nhân tố được rút ra phân tích nhân tố ....................................................... 37
Bảng 4.11: Bảng kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc ................................................... 40
Bảng 4.12: Bảng kết quả sự tương quan giữa các nhân tố mới ......................................... 41
Bảng 4.13: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến .................................................. 44
Bảng 4.14: Bảng hệ số phân tích ANOVA ........................................................................ 45
Bảng 4.15: Kiểm định giả thuyết ....................................................................................... 45
Bảng 4.16: Phân tích ANOVA nhân tố nhân khẩu học ..................................................... 46
Bảng 5.1: Chiến lược đề xuất ............................................................................................. 49


viii

TỪ KHĨA
Động viên, tận tâm, gắn kết, sự hài lịng với công việc

1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU- BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Bối cảnh chính sách
Trong những năm qua, Nhà nước luôn cố gắng thu hút đội ngũ lao động
chất lượng cao vào phục vụ cho khu vực công như: Chế độ ưu đãi trong tuyển dụng,
đề bạt, lương bổng,… Các cơ quan hành chính Nhà nước cũng đã chuyển hướng hỗ
trợ cho các cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) tham gia học tập, nâng cao
trình độ chun mơn, nghiệp vụ. Theo số liệu thống kê, số lao động đang làm việc
trong khu vực công đều tăng qua các năm với tỷ lệ trung bình 3%/năm (Tạp chí tài
chính, 2014). Tuy nhiên, điều mà có thể dễ dàng nhận thấy hiện nay là khu vực
công của Việt Nam đang “chảy máu chất xám”, phải chăng là có sự khác biệt lớn về
điều kiện làm việc, chính sách tuyển dụng cũng như chế độ đãi ngộ giữa khu vực tư
nhân và khu vực cơng.
Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải
cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ
trọng tâm của cải cách hành chính là: Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, chú
trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động viên thực sự để CBCCVC thực
thi cơng vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính
và chất lượng phụng sự cơng. Tuy nhiên, tình trạng CBCCVC đi làm không đúng
thời gian qui định, đi trễ, về sớm, làm việc riêng trong giờ hành chính, thời gian xử
lý thủ tục hành chính cho người dân kéo dài… Thủ tướng Chính phủ đã ban hành
Chỉ thị số 05/2008/CT-TTg về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc
của CBCCVC nhà nước.
Theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh
Niên thì có khoảng 50% thanh niên - những người đang là CBCCVC, cho rằng môi
trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động viên phát triển
khiến thanh niên lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước. Đồng thời,
cũng trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên được hỏi cho rằng chế

độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực cơng cịn thấp (Hoàng Thị Hồng Lộc
và Nguyễn Quốc Nghi, 2014).


2

Trải qua 70 năm xây dựng và trưởng thành, ngành Thanh tra Việt Nam đã
có những đóng góp quan trọng vào công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Kết
quả công tác thanh tra đã giúp phát hiện những bất cập, hạn chế nảy sinh trong cơ
chế quản lý kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong điều kiện xây dựng nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Thủ tướng chính phủ đã ban hành
Quyết định số 2213/QĐ-TTg ngày 08/12/2015 về việc Ban hành chiến lược phát
triển ngành Thanh tra đến 2020, tầm nhìn đến năm 2030 nhằm phát huy hơn nữa vai
trị, vị trí, trách nhiệm, hiểu quả giải quyết đơn thư, khiếu nại, tố cáo, phòng chống
tham nhũng của ngành Thanh tra Việt Nam.
Động viên người lao động sẽ giúp cho tổ chức đạt hiệu quả cao hơn
(Osablya, Babatunde Joseph, 2015). Điều này có nghĩa rằng muốn thực hiện thành
cơng chiến lược của ngành, Thanh tra tỉnh Đồng Nai phải nắm bắt được các yếu tố
động viên nào tác động lên sự hài lịng với cơng việc của cơng chức để từ đó xây
dựng các giải pháp nâng cao hiệu quả cơng việc.
Vì vậy, tác giả chọn đề tài: “Các yếu tố động viên ảnh hướng đến sự hài
lòng với công việc của công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai” để làm luận
văn tốt nghiệp lớp MPM.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Khám phá các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lịng với cơng việc
của cơng chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai. Từ đó đề xuất những chính sách
nhằm khuyến khích hợp lý để gia tăng Sự hài lòng cho các CBCC ngành Thanh tra
tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Các yếu tố động viên nào ảnh hưởng đến sự hài lịng với cơng

việc với cơng việc của cán bộ cơng chức ?
Câu hỏi 2: Những nhân tố này có mức độ tác động như thế nào đến sự hài
lòng đối với công chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai?
Câu hỏi 3: Những can thiệp chính sách nào là cần thiết để tăng sự hài lịng
của cơng chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới?


3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố động viên và sự hài lịng với cơng việc.
- Phạm vi nghiên cứu: Ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai, dự kiến khảo sát
250 công chức trong số 410 công chức của ngành, gồm: Thanh tra tỉnh, 17 đơn vị
Thanh tra cấp sở, ngành và 11 đơn vị Thanh tra cấp huyện, thị xã Long Khánh và
thành phố Biên Hòa.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp định tính để đưa ra các yếu tố động viên ảnh
hưởng đến sự hài lịng với cơng việc của cán bộ công chức ngành Thanh tra tỉnh
Đồng Nai, cụ thể là “Sự hài lịng với cơng việc” của công chức ngành Thanh tra,
đồng thời sử dụng phương pháp định lượng để kiểm tra các yếu tố đồng viên nào
ảnh hưởng đến sự hài lịng với cơng việc để từ đó dùng hàm hồi quy đa biến để
khẳng định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến “Sự hài lịng với cơng việc”.
Cuối cùng, phương pháp phân tích - tổng hợp và tham vấn ý kiến chuyên
gia được sử dụng. Ý kiến của 28 cán bộ lãnh đạo Thanh tra các cấp được dùng để
tham khảo nhằm đề xuất chính sách.
Để trả lời cho câu hỏi 1 về các yếu tố động viên nào ảnh hưởng đến Sự hài
lịng với cơng việc của cơng chức ngành Thanh tra, thơng qua nghiên cứu định tính,
lược khảo tài liệu trong và ngồi nước để tìm ra các yếu tố động viên ảnh hưởng
đến “Sự hài lịng với cơng việc”.
Ở câu hỏi 2, để đánh giá tác động của các yếu tố động viên này ảnh hưởng

như thế nào đến “Sự hài lịng với cơng việc”, đề tài sử dụng hệ Cronbach’s Alpha
để kiểm định thống kê, kết hợp kiểm tra bằng hàm hồi quy đa biến với biến phụ
thuộc là “Sự hài lịng với cơng việc” và phân tích ANOVA để kiểm định sự khác
biệt giữa các yếu tố nhân khẩu học.
Đối với câu hỏi 3, thông qua kết quả nghiên cứu và tham khảo các ý kiến
của 28 cán bộ lãnh đạo Thanh tra các cấp, kinh nghiệm và các giải pháp nghiên cứu
trước, để đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao “Sự hài lịng” của
cơng chức ngành Thanh tra tỉnh Đồng Nai.


4

1.6 Kết cấu đề tài
Chương 1. Giới thiệu – Bối cảnh của vấn đề nghiên cứu.
Chương 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết về Động viên và Sự hài lòng đối với
công việc.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu.
Chương 5. Kết luận- kiến nghị


5

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN VÀ SỰ
HÀI LÒNG
2.1 Lý thuyết về động viên
2.1.1 Khái niệm động viên
Trong nghiên cứu “Understanding Motivation” của Mike Baker (2003), đã
đề cập đến câu hỏi động viên là gì? Ông đã cung cấp lời giải thích hợp lý về động
cơ như sau:

Có nguồn cảm hứng để làm bất cứ điều gì. Một cái gì đó, hay bất cứ điều
gì. Hoặc mong muốn. Tơi đốn (Janice Field, 2003).
Đó là mong muốn làm một cái gì đó, phải có năng lượng. Đó là năng lượng
để làm một điều gì đó. Theo đuổi mục tiêu. Bạn có thể khơng đạt được nó, nhưng
bạn vẫn có động viên. (Arsalan Ahmed, 2003).
Hay động viên cho tôi là những điều làm cho tôi muốn làm việc gì đó (Jay
Van de Wint, 2003).
Động viên đề cập đến lý do làm nền tảng cho hành vi, nó được đặc trưng
bởi sự sẵn sàng và ý chí, động viên nội tại được sinh ra bởi sở thích cá nhân hay
việc giải trí, trong khi động viên bên ngồi có lẽ được điều chỉnh bởi tình huống.
Khi đề cập đến động viên (Motivation), trên thế giới có rất nhiều khái niệm.
“Động cơ thúc đẩy nhân viên nỗ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt
được mục tiêu của tổ chức” (Robbins, 1998).
Ngoài ra, Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to work”,
Herzberg cho rằng “Động viên là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
“Xu hướng rộng để nỗ lực đạt đến mục tiêu” (Johson in Schmidt, Boraie &
Kassabgy, 1996).
“Động viên trong bối cảnh hiện nay đề cập đến sự kết hợp của nỗ lực cộng
với mong muốn đạt được mục tiêu học ngôn ngữ cộng với thái độ thuận lợi hướng
tới việc học ngôn ngữ” (Gardner, 1985).
Trong một ý nghĩa chung, động viên có thể được định nghĩa là tự động thay


6

đổi kích thích tích lũy trong một con người, qua đó sẽ khởi tạo, chỉ đạo, phối hợp,
khuếch đại, đánh giá hay chấm dứt nhận thức và động viên theo quy trình là những
lời chúc và mong muốn lựa chọn, ưu tiên, vận hành, tạo ra hành động (Dornyei &
Otto, 1998).

Động viên liên quan mật thiết với nhau đến niềm tin, nhận thức, giá trị, lợi
ích và các hành động. Kết quả là, các cách tiếp cận khác nhau để động viên có thể
tập trung vào các hành vi nhận thức. Ví dụ như theo Gottfied (1990) định nghĩa
động viên trong lĩnh vực y khoa là thụ hưởng việc học tập đặc trưng bởi định hướng
tự chủ, sự tò mò và lịng kiên trì.
2.1.2 Tầm quan trọng của động viên làm việc
Điều gì đã tạo ra tầm quan trọng của động viên làm việc? Chỉ có một từ,
câu trả lời là hiệu suất.
Theo Ahlstrom và Bruton, 2009, động viên làm việc không xác định cấp độ
hiệu suất của nhân viên, nhưng nó ảnh hưởng đến nỗ lực của người lao động hướng
về thực hiện nhiệm vụ. Vai trò động viên trong hiệu suất có thể được tóm tắt trong
các cơng thức sau đây:
Hiệu suất = khả năng * sự hiểu biết về công việc* động viên * môi
trường
Nhân viên được động viên cảm thấy ít căng thẳng hơn, tận hưởng cơng việc
của họ, và kết quả là có sức khỏe thể chất và tinh thần tốt hơn (Robison, 2010). Hơn
nữa, nhân viên được động viên là cam kết nhiều hơn với các tổ chức của họ và ít
khơng phục tùng và khiếu nại (Jurkiewicz & Cs, 1998). Họ cũng có nhiều sáng tạo
và đáp ứng cho khách hàng, do đó gián tiếp góp phần vào sự thành cơng lâu dài của
tổ chức (MANforum, 2009). Trong ngắn hạn, nhân viên năng động là những tài sản
lớn nhất của bất kỳ tổ chức nào.
Thêm vào đó, khu vực cơng với hiệu suất của chính phủ và chính quyền
ảnh hưởng rất nhiều đến xã hội hơn các tổ chức khu vực tư nhân. Điều này càng
làm cho vấn đề động viên làm việc của các nhân viên trong khu vực công càng trở
nên quan trọng.


7

2.1.3 Các lý thuyết về động viên

Bao gồm các học thuyết của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của
Herzberg (1959), Lý thuyết ERG của Alderfer (1969), thuyết nhu cầu thành đạt của
Maclelland (1985).
2.1.3.1 Lý thuyết của Maslow
Lý thuyết của Maslow về sự phát triển cá nhân và động viên được công bố
vào năm 1943. Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa
mãn các nhu cầu cá nhân. Nhu cầu của con người được chia thành năm bậc từ thấp
(cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học - nhu cầu an tồn - nhu
cầu xã hội - nhu cầu được tơn trọng - nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học là những nhu cầu đảm bảo cho con
người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tài và phát triển nòi giống và các nhu cầu của
con người khác.
Nhu cầu về an toàn (an ninh) là những nhu cầu như an tồn, khơng bị đe
doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ.
Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội.
Nhu cầu được tôn trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác và
được người khác tôn trọng.
Nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài
hước.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng là muốn
động viên người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động đang ở
cấp độ nhu cầu nào, để từ đó đưa ra các giải pháp cho phù hợp.
2.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Theo lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, ông đã đề nghị các chuyên gia
làm trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thoả mãn và các
nhân tố làm cho họ động viên cao.


8

Bảng 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng theo Herzberg
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Phương pháp giám sát
Hệ thống phân phối thu nhập

Sự thách thức của công việc

Quan hệ với đồng nghiệp

Các cơ hội thăng tiến

Điều kiện làm việc

Ý nghĩa của các thành tựu

Chính sách của cơng ty

Sự nhận dạng khi công việc

Cuộc sống cá nhân

được thực hiện

Địa vị

Ý nghĩa của các trách nhiệm

Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Yếu tố động viên: Công việc thử thách, thành tích, trách nhiệm,
trưởng thành trong cơng việc, sự tiến bộ, địa vị và sự cơng nhận.
Yếu tố duy trì: Quan hệ giữa các cá nhân, chính sách và quản trị, các
điều kiện làm việc, an toàn nghệ nghiệp, tiền lương và cuộc sống riêng tư.
2.1.3.3 Lý thuyết ERG cuả Alderfer
Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển của Clayton Alderfer (1969) đặt
ra ba nhóm nhu cầu khác nhau:
Nhu cầu tồn tại – Nhóm nhu cầu này liên quan đến việc đáp ứng đầy đủ
những yêu cầu sinh tồn cơ bản như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn,... Những nhu
cầu này có thể được thoả mãn khi một cá nhân sử dụng tiền của mình để chi trả cho
các khoản phí sinh hoạt như ăn uống, nơi ở, quần áo,v.v...
Nhu cầu về các mối quan hệ - Nhóm nhu cầu này tập trung vào những
mong muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau. Thông
thường mỗi ngày bạn chỉ dành một nửa thời gian để làm việc, cịn lại thì bạn sẽ
dùng để giao tiếp với người khác nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu về mối quan hệ
của mình.
Nhu cầu phát triển - Những nhu cầu này thường được thoả mãn bằng sự
tiến bộ và phát triển của cá nhân. Đặc biệt thì thành cơng trong cơng việc hay sự
nghiệp sẽ là những yếu tố giúp thoả mãn nhu cầu này.
Học thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng tại một thời điểm nhất định,


9

con người khơng chỉ có một nhu cầu duy nhất mà có thể có nhiều nhu cầu khác
nhau. Trong đó, nếu một người không được đáp ứng nhu cầu mà họ mong muốn
nhất thì niềm khao khát được thoả mãn những nhu cầu còn lại sẽ tăng cao. Alderfer
gọi hiện tượng này là “mức độ lấn át của nỗi lo sợ và thất vọng” (frustration & shy
aggression dimension). Điều này có nghĩa là nếu một người rơi vào hồn cảnh như

trên và có một biến cố xảy ra đe doạ đến những nhu cầu cơ bản như công việc của
người đó thì anh ta sẽ rất dễ bị rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn.
2.1.3.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985)
Ông quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định ba loại nhu cầu thúc
đẩy con người trong tổ chức như sau:
Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hồn cảnh,
kiểm sốt và thay đổi hồn cảnh.
Nhu cầu về liên minh: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ
qua lại. Nhu cầu liên minh giống như nhu cầu xã hội của Maslow, được chấp nhận,
bạn bè. Những người có nhu cầu liên minh rất thích những cơng việc mà qua đó tạo
ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới những thành tựu và thắng lợi.
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc
tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ cảm thấy rằng thành công
hay thất bị của họ là do kết quả những hành động của họ.
Theo ơng thì những người thành đạt trong xã hội và trong các doanh nghiệp
thường là những người có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền lực và
khơng q thấp về nhu cầu liên kết.
2.1.3.5 Học thuyết về nhận thức
Các thuyết thuộc học thuyết về nhận thức có thể kể đến như thuyết kỳ vọng
của Vroom (1964), thuyết công bằng của Adam (193).
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Ông cho rằng hành vi và hành động làm việc của con người được quyết
định bởi nhận thức và kỳ vọng của họ trong tương lai.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ


10

về cả ba khái niệm: kỳ vọng, tính chất cơng cụ, hố trị. Hay có nghĩa là họ tin rằng

nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng
và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Sự động viên của con người phụ thuộc và
hai nhân tố:
Mức độ mong muốn thật sự của cá nhân đối với việc giải quyết cơng
việc.
Cá nhân đó nghĩ về cơng việc thế nào và sẽ đạt đến điều đó như thế
nào?
Thuyết cơng bằng của Adam (1963)
Lý luận về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa
cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự được công nhận từ tổ chức. Theo
Adam, thành viên của tổ chức giữ được nhiệt trong làm việc tương đối cao thì sự
báo đáp trong tổ chức phải cơng bằng, hợp lý, và các nhân viên trong tổ chức phải
cảm thấy có sự phân phối cơng bằng.
Khi so sánh, đánh gia đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần
thưởng của mình có thể xảy ra:
Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng
là không xứng đáng với cơng sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn.
Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi
ngộ là tương xứng với cơng sức của họ đã bỏ ra, thì họ sẽ duy trì năng suất
như cũ.
Nếu người lao động nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao
hơn so với điều mà họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ
hơn.
2.1.3.6 Học thuyết củng cố
Theo Bartol và Martin (1998), Học thuyết về củng cố dựa trên khái niệm về
quy luật tác động, hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại, cịn hành
vi tạo hậu quả sẽ ít lặp lại.


11

2.1.3.7 Học thuyết động viên trong khu vực công
Các lý thuyết động viên phụng sự công (Public service motivation: PSM)
mặc nhiên cho rằng công chức là độc đáo và khác biệt với các đối tác khu vực tư
nhân, trong chừng mực của họ, động viên được định hướng chủ yếu bởi động cơ
nội tại chứ không phải là những người bên ngồi, chẳng hạn như là phần thưởng tài
chính (Anderfuhren-Biget & ctg, 2010). Ý tưởng của PSM được phát triển để đáp
ứng với sự gia tăng của các phong trào quản lý công mới kể từ đầu những năm
1980, trong đó kêu gọi sự ra đời của cơ chế thị trường theo kiểu như hiệu suất liên
quan đến tiền lương vào các lĩnh vực công cộng (Perry/ Wise,1990;
Perry/Hondeghem, 2008). Những người ủng hộ tin rằng nhân viên nào được thúc
đẩy bởi lợi ích riêng của mình, và khuyến khích nhân viên khu vực công, hành vi
của họ nên được kiểm sốt bởi các ưu đãi bên ngồi (Perry/Wise, 1990).
2.2 Lý thuyết về kết quả thực hiện công việc
2.2.1 Khái niệm
Kết quả thực hiện cơng việc là một khái niệm cịn rất nhiều ẩn ý, dưới đây
là một số định nghĩa về kết quả thực hiện công việc:
Kết quả thực hiện công việc được định nghĩa như là một cách hành động
được quan sát và đo lường (McConnell, 2003).
Kết quả thực hiện công việc được định nghĩa như là cách tốt nhất mà công
việc được thực hiện theo mục tiêu đã được xác định (Mrayyan & ctg, 2008).
Kết quả công việc được xác định như là kết quả của người hoặc cơng việc
mà người đó thực hiện (Armstrong, 1999).
2.2.2 Lý thuyết kết quả thực hiện cơng việc
Lý thuyết kết quả nói chung (performance theory) là lý thuyết nền của lý
thuyết kết quả thực hiện công việc và lý thuyết kết quả cá nhân. Campbell và cộng
sự (1990) là người đầu tiên đã xây dựng nội dung và thành phần của lý thuyết kết
quả nói chung.
Nghiên cứu Kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên được xây dựng bởi
Tepeci (2001), trong nghiên cứu này, ông đã sử dụng ba yếu tố đo lường kết quả

thực hiện công việc của nhân viên là: Sự hài lịng với cơng việc, ý định rời khỏi tổ


12

chức và sẵn sàng giới thiệu nhân viên với tổ chức như là một nơi tốt đẹp để làm
việc.
Trên cơ sở nghiên cứu của Tepeci, nghiên cứu này sử dụng một thành phần
là sự hài lịng trong cơng việc của kết quả thực hiện công việc để nghiên cứu.
2.3 Sự hài lịng trong cơng việc
Có rất nhiều nhà nghiên cứu về xác định sự hài lịng trong cơng việc với
nhiều phương pháp khác nhau. Theo Hoppock việc xác định sự hài lịng là sự kết
hợp của hồn cảnh tâm lý, sinh lý và môi trường gây ra cho một người để người đó
nói rằng tơi rất hài lịng với cơng việc của tơi (Hoppock, 1935). Theo hướng này, sự
hài lịng ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên ngoài, định hướng tình cảm về một phần
của cá nhân đối với vai trị của cơng việc mà họ đang có (Vroom, 1964).
Sự hài lịng với cơng việc đại diện cho sự kết hợp của những cảm xúc tích
cực hay tiêu cực mà người lao động phải đối mặt trong công việc. Sự hài lòng được
liên kết chặt chẽ với hành vi cá nhân tại nơi làm việc (Davis & ctg,1985). Sự hài
lòng liên quan trực tiếp đến năng suất cũng như sự hạnh phúc của cá nhân, họ hài
lịng với với cơng việc họ thích, làm tốt và khen thưởng cho những nổ lực của
mình. Sự hài lịng là thành phần quan trọng dẫn đến sự công nhận, thu nhập, chiêu
thị và các mục tiêu khác (Kalisky, 2007).
Spector (1997) đề cập đến việc làm hài lòng về cách mọi người cảm nhận
về cơng việc của họ và các khía cạnh khác nhau của công việc. Ellickson và
Logsdon (2002) ủng hộ quan điểm này bằng cách định nghĩa sự hài lịng cơng việc
như là mức độ mà người lao động như công việc của họ.
Schermerhorn (1993) định nghĩa sự hài lịng cơng việc như là một phản ứng
tình cảm hay cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của cơng việc của nhân viên.
Các tác giả nhấn mạnh rằng nhiều khả năng ngun nhân của sự hài lịng cơng việc

bao gồm trạng thái, giám sát, mối quan hệ đồng nghiệp, nội dung cơng việc, thù lao
và các phần thưởng bên ngồi, xúc tiến và các điều kiện vật lý của môi trường làm
việc, cũng như cơ cấu tổ chức.


13

2.4 Mối quan hệ giữa động viên và sự hài lịng trong cơng việc
Bảng 2.2: Bảng các liên hệ giữa động viên và sự hài lòng
Loại

Học thuyết

Nhu cầu

Maslow

Alderfer ERG
Cá nhân

Thành tựu
Nội tại

Nhận thức

Thiết lập mục tiêu
Liên kết với hành vi

Chủ đề
Thoả mãn nhu cầu thay đổi

hành vi
Có thể đáp ứng nhiều nhu
cầu cùng một lúc
Đặc điểm tính cách
Có nhiều động viên hơn
những người khác
Đặt mục tiêu thay đổi hành
vi
Hiệu suất và phần thưởng

Liên kết ProMes
Thực trạng

Đặc điểm công việc

Sửa đổi nhiệm vụ/ công
việc để gia tăng động viên
Thay đổi phần thưởng/phạt
thay đổi hành vi

Thuyết 2 nhân tố của
Herberg

Động viên là kết quả của
sự hài lòng

Nguồn: John 2000
Sự hài lòng với công việc là một trong những yếu tố quan trọng nhất của tổ
chức, vì nó tác động đến hành vi của nhân viên trong quá trình làm việc (Wright &
Staw, 1999). Hay nói cách khác, sự hài lịng với cơng việc là tập hợp các cảm giác

và niềm tin mà mọi người có về cơng việc của mình, điều này có thể dao động từ
rất hài lịng đến sự bất mãn. Người lao động có thể có thái độ khác nhau ở những
khía cạnh như: loại cơng việc, đồng nghiệp, sự giám sát,….(George & ctg, 2008).
Động viên, sự hài lòng, sự tận tâm có mối liên hệ gắn kết, động viên cải thiện hiệu
suất và sự hài lịng trong cơng việc (Brown và Shẹperd, 1997). Cũng tương tự như
các yếu tố động viên góp phần vào sự dự đốn sự hài lịng với cơng việc (Chess,


14

1994).
2.5 Các khái niệm khác liên quan
2.5.1 Tận tâm (commitment)
Tận tâm làm việc được Kiesler (1971) định nghĩa: Mối liên hệ giữa cá nhân
với các hành động của mình. Theo ông, mối liên hệ đó không bị phục tùng theo luật
lệ. Cá nhân có thể tận tâm vào hành động với những mức độ khác nhau. Do vậy,
việc tận tâm sẽ thay đổi theo hồn cảnh trong đó hành động được cá nhân thực hiện.
Theo Joule và Beauvois (1998), việc một cá nhân tận tâm vào hành động
phụ thuộc vào hồn cảnh, được xác định bởi chủ thể của nó, hay bởi một người
quan sát có khả năng chỉ ra được chủ thể của hành động ấy.
2.5.2 Sự gắn kết (Engagement)
Theo Wilmar Schaufele (2011), Work Engagement: What do we know?, đã
đưa nhiều khái niệm và mơ hình về sự gắn kết làm việc. Gắn kết cơng việc là một
việc tích cực, tình cảm - động viên được đặc trưng bởi sức sống (vigor), sự hiến
dâng (dedication), và hấp thụ (absorption). Gắn kết với cơng việc là nhân tố tích
cực với những yếu tố sau: tin vào chính mình, tạo ra phản hồi tích cực của mình, có
giá trị phù hợp với tổ chức, đôi khi cảm thấy mệt mỏi, nhưng hài lịng. Và ơng đã
chỉ ra rằng gắn kết với cơng việc có mối liên hệ mật thiết với sự hạnh phúc của
nhân viên, với niềm vui và sự thích thú.
Hầu hết các nghiên cứu sử dụng một cách tiếp cận đa chiều để xác nhận

gắn kết người lao động, nơi định nghĩa gói gọn một số yếu tố cần thiết để đạt được
gắn kết. Ví dụ, CIPD (2007) định nghĩa sự gắn kết của người lao động là một sự kết
hợp của sự tận tâm với tổ chức và giá trị của nó cộng với một sự sẵn lịng để giúp
đỡ đồng nghiệp. Theo quan điểm này, gắn kết lớn hơn sự hài lịng trong cơng việc
và là một khái niệm phức tạp hơn so với động cơ. Tương tự như vậy, Schmidt
(2004) định nghĩa gắn kết như mang sự hài lòng và cam kết với nhau. Trong khi sự
hài lòng đề cập nhiều hơn một yếu tố cảm xúc hay thái độ, gắn kết mang lại trong
các yếu tố tạo động viên và thể chất. Schmidt (2004) cho rằng sự hài lòng và gắn
kết là hai trọng điểm, các yếu tố của sự gắn kết, không phải một mình là đủ để đảm
bảo gắn kết.


15

2.6 Phân tích các yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự hài lịng với cơng
việc
2.6.1 Những yếu tố dựa trên lý thuyết của ERG
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến Động viên theo lý thuyết ERG
Yếu tố ảnh hưởng
Lương tốt

Tác giả
Wiley (1997), Islam và Ismail (2008),
Kaliprasad (2006);
Wiley (1997), Islam và Ismail (2008),

Sự đánh giá đầy đủ cho công việc

Kaliprasad (2006); Arnolds and Boshoff
(2002); Argarwal (2010);

Wiley (1997), Islam và Ismail (2008),

Cơng việc an tồn

Kaliprasad (2006); Arnolds and Boshoff
(2002); Argarwal (2010);
Wiley (1997), Islam và Ismail (2008),

Sự thăng tiến

Kaliprasad (2006); Arnolds and Boshoff
(2002); Argarwal (2010);
Wiley (1997), Islam và Ismail (2008),

Công việc thú vị

Kaliprasad (2006); Arnolds and Boshoff
(2002); Argarwal (2010);

Về ứng dựng lý thuyết ERG, cùng với ba cách tiếp cận nội dung khác đến
động viên quan sát, cung cấp nền tảng lý thuyết cho một nghiên cứu thực nghiệm
của các yếu tố động viên ở nơi làm việc. Wiley (1997) giải thích rằng cuộc điều tra
được tiến hành lần đầu tiên vào năm 1946, và một lần nữa vào năm 1980, 1986, và
1992. Các yếu tố từ các cuộc điều tra năm 1946 đã được sử dụng như các biến trong
cuộc điều tra năm 1992 đã được phát hành cho 550 người lao động trong các ngành
như bán lẻ, dịch vụ, sản xuất, bảo hiểm, các tiện ích, dịch vụ chăm sóc sức khỏe, và
các cơ quan chính phủ. Kết quả chỉ ra rằng trong năm yếu tố thúc đẩy hàng đầu cho
người lao động trong năm 1990 là “lương tốt, sự cơng nhận, cơng việc an tồn,
sự tăng trưởng trong tổ chức, và công việc thú vị”.
Islam và Ismail (2008) đã nghiên cứu các yếu tố thúc đẩy trong lực lượng