(Luận văn thạc sĩ) hoàn thiện công tác tuyển chọn và thu hút nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm traphaco

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------

VÕ TUẤN ANH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN CHỌN VÀ
THU HÚT NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DƯỢC PHẨM TRAPHACO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
_____________________

VÕ TUẤN ANH

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN CHỌN VÀ
THU HÚT NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DƯỢC PHẨM TRAPHACO

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng Ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ THANH HÀ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan luận văn “HỒN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN
VÀ THU HÚT NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM
TRAPHACO” là cơng trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Kết quả của bài
nghiên cứu chưa từng được cơng bố tại bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào. Còn số
liệu trong bài nghiên cứu đảm bảo tính trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
TP. Hồ Chí Minh, tháng 05 năm 2019
Học viên

Võ Tuấn Anh


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TĨM TẮT
ABSTRACT
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 2
4. Nguồn dữ liệu và phương pháp nghiên cứu......................................................... 2

5. Ý nghĩa thực tiễn.................................................................................................. 3
6. Kết cấu của khóa luận. ......................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN VÀ THU HÚT
NHÂN LỰC ................................................................................................................ 5
1.1 Khái niệm về nhân lực và công tác tuyển chọn, thu hút nhân lực ................. 5
1.2 Vai trị cơng tác tuyển chọn và thu hút nhân lực ............................................ 7
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển chọn và thu hút nhân lực .............. 9
1.4 Những yêu cầu dẫn đến công tác tuyển chọn và thu hút nhân lực ............... 11
1.5 Nội dung của công tác tuyển chọn và thu hút nhân lực ................................... 11
1.5.1 Nội dung của công tác tuyển chọn nhân lực ............................................. 11
1.5.2 Nội dung của công tác thu hút nhân lực .................................................... 22


KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.......................................................................................... 26
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN
CHỌN VÀ THU HÚT NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỎ PHẦN DƯỢC PHẨM
TRAPHACO ............................................................................................................. 27
2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco .......................... 27
2.2 Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn và thu hút nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco ................................................................ 30
2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco... 30
2.2.2 Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác tuyển chọn và thu hút nhân lực
tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco ........................................................ 32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.......................................................................................... 50
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN
CHỌN VÀ THU HÚT NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM
TRAPHACO ............................................................................................................. 51
3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco .............. 51
3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển chọn và thu hút nhân lực tại
Công ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco ................................................................ 51

3.2.1 Giải pháp về tuyển dụng nhân sự .............................................................. 51
3.2.2 Giải pháp giúp duy trì và thu hút nhân sự ................................................. 56
3.3 Một số kiến nghị ............................................................................................ 601
3.3.1 Đối với các cơ quan quản lý Nhà nước ................................................... 601
3.3.2 Kiến nghị với cơ quan quản lý Ngành..................................................... 612
3.3.3 Kiến nghị với Công ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco........................... 613
KẾT LUẬN CHUNG .............................................................................................. 633
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Ý nghĩa

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

TRA

Công ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco

3

TW

Trung ương


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Ký hiệu

Tên bảng

Trang

Bảng 1.1

Nội dung công tác tuyển chọn nhân lực

12

Bảng 2.1

Bảng 2.2

Bảng 3.1

Đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV với đối với mức lương
hiện tại của Traphaco

Đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV với đối với mơi trường
làm việc, văn hóa tại Cơng ty Dược phẩm Traphaco
Xác định nhu cầu tuyển mới cho các chức danh của các Bộ
phận/Khối ngành

40

43

52


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Ký hiệu

Tên hình

Trang

Hình 2.1

Bộ máy cơ cấu tổ chức của Cty Traphaco

29

Hình 2.2

Cơ cấu nhân lực theo loại hình lao động của Cty Traphaco

30

Hình 2.3

Cơ cấu lực lượng lao động theo trình độ của Cty Traphaco

31

hình

Hình 2.4

Quy trình tuyển dụng tại Cơng ty Cổ phần Dược phẩm
Traphaco.

32


TĨM TẮT

I.

TIÊU ĐỀ:
“ Hồn thiện cơng tác tuyển chọn và thu hút nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dược phẩm Traphaco”.

II.

TÓM TẮT:
1. Lý do chọn đề tài

Sự thành bại của bất kì doanh nghiệp nào cũng khơng thể bỏ qua việc tổ
chức và quản lí nhân sự để phát huy tối đa năng lực của từng cá nhân. Với
Công ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco thì chất lượng nguồn lao động luôn
là vấn đề mà công ty quan tâm hàng đầu. Nhưng thực tế chỉ ra rằng, Cơng ty
vẫn cịn bộc lộ một số bất cập, số lượng nhân lực được tuyển dụng hàng năm
tương đối lớn nhưng quy trình, cách thức tuyển dụng nhân lực và chính sách
thu hút nhân lực vẫn còn một số nội dung chưa hợp lý và khoa học. Do cịn
đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, thu hút các
ứng viên tài năng chưa đạt được kết quả như sự mong đợi và ngày càng lạc
hậu so với thay đổi nhanh chóng của mơi trường làm việc và thị trường lao
động cạnh tranh gay gắt.

2. Mục tiêu nghiên cứu
➢ Phân tích thực trạng vấn đề, chỉ ra ưu điểm cũng như hạn chế trong công
tác tuyển chọn và thu hút nhân lực tại Công ty CP Dược phẩm Traphaco.
➢ Đề xuất giải pháp, kiến nghị giúp hoàn thiện công tác tuyển chọn và thu
hút nhân lực tại Công ty CP Dược phẩm Traphaco.
3. Phương pháp nghiên cứu
➢ Cách thức tiếp cận và giải quyết vấn đề:


• Không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Dược phẩm
Traphaco.
• Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu được sử dụng trong bài là số
liệu về công tác tuyển chọn và thu hút nhân tài của Công ty
trong khoảng thời gian từ năm 2014 – 2018.
➢ Phương pháp nghiên cứu được sử dụng: Phương pháp thống kê;
Phương pháp so sánh; Phương pháp nghiên cứu phân tích tổng hợp.
4. Kết quả nghiên cứu
➢ Luận văn đi sâu phân tích và làm rõ thực trạng về công tác tuyển chọn

và thu hút nhân lực của Công ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco.
➢ Kết quả giải quyết vấn đề nghiên cứu: Chỉ ra những ưu điểm, nguyên
nhân của hạn chế và cách khắc phục.
5. Kết luận và hàm ý nghĩa
Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm cải thiện hiệu quả công tác
tuyển chọn và thu hút nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco
trong thời gian tới.
III.

TỪ KHÓA:

Tuyển chọn, thu hút nhân lực


ABSTRACT

I.

TITLE:
“Complete selecting and attracting human resources at Traphaco
Pharmaceutical Joint Stock Company”.

II.

ABSTRACT:
1. Reason for writing
The success or failure of any companies can’t ignore the organization and
management human resources to promote the capacity of each individual.
Traphaco Pharmaceutical Joint Stock Company always considers these
problems that the most important issue. In fact, the management human

resources, especially the recruitment and attraction of human resources is
still inadequate compared to change of the labor market.

2. Problem
➢ Analyzing the situation of the problem, pointing out the advantages as
well as limitations in the recruitment and attraction of human resources at
Traphaco Pharmaceutical Joint Stock Company.
➢ Proposing solutions and recommendations to improve recruitment and
attraction human resources at Traphaco Pharmaceutical Joint Stock
Company.
3. Methods
➢ Way to approach and solve the problems:
• Research space: at Traphaco Pharmaceutical Joint Stock
Company.
• Time of research: The recruitment and attraction of the data
company in the period from 2014 - 2018.


➢ Research methods: Statistical methods; Comparative method;
Analysis and synthesis.
4. Results
➢ The dissertation analyzes and clarifies the status of recruitment and
attraction human resources at Traphaco Pharmaceutical Joint Stock
Company.
➢ Results of solving research the problems: Indicating the advantages,
causes of limitations and the ways to improve.
5. Conclusion
Proposing some solutions and recommendations to improve the
efficiency of recruitment and attraction human resources at Traphaco
Pharmaceutical Joint Stock Company in future.

III.

KEYWORDS:

Selecting and attracting human resources.


1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, các công ty luôn xem nguồn nhân lực là một tài sản quý báu và vô
giá của mình. Kết quả của cơng tác tuyển chọn và thu hút nhân tài là nhân tố quyết
định cho sự thành cơng của tổ chức, đồng thời định hình văn hóa của tổ chức, tạo ra
tương lai và cũng như mang đến động lực làm việc cho toàn bộ nhân viên. Tuy
nhiên, hiện nay tại các lĩnh vực công nhiệp và dịch vụ, tình trạng nhân viên di
chuyển cơng việc tại các doanh nghiệp là khá phổ biến. Trong khi các doanh nghiệp
luôn tỏ ra phàn nàn về vấn đề nhảy việc này làm cho đơn vị hao tốn công sức, thời
gian và tiền bạc cho việc đào tạo nhân viên mới thì người lao động lại cho rằng
chính doanh nghiệp của mình chưa tạo điều kiện tốt nhất để họ cống hiến và gắn bó
lâu dài. Chính mâu thuẫn trái chiều này là nguyên chủ yếu làm rạn nứt mối quan hệ
và lòng trung thành giữa người lao động và chủ doanh nghiệp.
Trong thời đại tồn cầu hóa, khi nền kinh tế phát triển cao, khoảng cách giữa
các quốc gia và mọi lĩnh vực ngày càng bị thu hẹp, các doanh nghiệp đang đứng
trước thách thức ngoài việc phải tăng cường tối đa sự quan tâm tới chất lượng sản
phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt, các quy trình
quản trị nội bộ hiệu quả thì cơng tác tuyển chọn và thu hút nhân lực cũng là nội
dung rất quan trọng cần phải hoàn thiện và nâng cao chất lượng. Chỉ có vậy mới có
thể giúp thực hiện được mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất kì doanh nghiệp nào từ quy

mơ nhỏ hay lớn đến đâu là điều hiển nhiên không thể phủ nhận được. Sự thành bại
của bất kì doanh nghiệp nào cũng khơng thể bỏ qua yếu tố tổ chức, kỷ luật và sắp
xếp nhân sự phù hợp để phát huy hết năng lực của từng cá nhân.
Với Công ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco thì chất lượng nguồn lao động
ln là vấn đề mà công ty quan tâm hàng đầu. Nhưng thực tế chỉ ra rằng, Cơng ty
vẫn cịn bộc lộ một số bất cập, số lượng nhân lực được tuyển dụng hàng năm tương


2

đối lớn nhưng quy trình, cách thức tuyển dụng nhân lực và chính sách thu hút nhân
lực vẫn cịn một số nội dung chưa hợp lý và khoa học. Do cịn đề cao tính hình thức
dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, thu hút các ứng viên tài năng chưa đạt
được kết quả như sự mong đợi và dần mất đi lợi thế so với thay đổi nhanh chóng
của mơi trường làm việc và thị trường lao động cạnh tranh gay gắt.
Từ những hiểu biết trên cùng với những kiến thức đã học nên đề tài: “ Hoàn
thiện công tác tuyển chọn và thu hút nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm
Traphaco” đã được chọn làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài này tập trung giải quyết một số vấn đề trọng tâm như:
➢ Phân tích thực trạng vấn đề, chỉ ra ưu điểm cũng như hạn chế trong công
tác tuyển chọn và thu hút nhân lực tại công ty.
➢ Đề xuất giải pháp, kiến nghị giúp hồn thiện cơng tác tuyển chọn và thu
hút nhân tài tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài:
➢ Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển chọn và thu hút
nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco.
Phạm vi nghiên cứu đề tài:
➢ Không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco.

➢ Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu được sử dụng trong bài là số liệu về
công tác tuyển chọn và thu hút nhân tài của Công ty trong khoảng thời
gian từ năm 2014 – 2018.
4. Nguồn dữ liệu và phương pháp nghiên cứu
➢ Tài liệu thu thập


3

Nguồn dữ liệu thứ cấp:
• Các giáo trình, tài liệu nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng.
• Các bài nghiên cứu được cơng bố trên tạp chí quốc tế.
• Các tài liệu sẵn có của doanh nghiệp: giới thiệu về Cơng ty; các báo
cáo tài chính của doanh nghiệp; Các báo cáo nội bộ về nguồn lao
động, quá trình tuyển dụng của Công ty…
Nguồn dữ liệu sơ cấp:
Nguồn dữ liệu được thu thập thực tế từ việc khảo sát chọn mẫu 300 trên
tổng số hơn 900 CBCNV tại Cty Traphaco về mức độ hài lịng với mức thu nhập
và mơi trường cơng tác hiện tại. Ngồi ra cịn có một số dữ liệu thơ được thu
thập thêm từ Phịng Hành chính-Nhân sự về các định hướng phát triển, cũng như
kế hoạch tuyển chọn và thu hút nhân lực của Công ty trong thời gian sắp tới.
➢ Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan
đến cơng tác tuyển dụng và thu hút nhân lực.
- Phương pháp nghiên cứu phân tích tổng hợp: phân tích số liệu các báo cáo
liên quan đến công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực của Công ty và các
giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện.
- Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu kết quả tương quan
giữa các năm của Công ty.
5. Ý nghĩa thực tiễn

• Luận văn đi sâu phân tích và làm rõ thực trạng về cơng tác tuyển chọn và thu
hút nhân lực của Công ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco. Từ đó, chỉ ra
những kết quả, hạn chế và nguyên nhân.


4

• Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm cải thiện hiệu quả công tác tuyển
chọn và thu hút nhân lực tại Công Ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco trong
thời gian tới.
6. Kết cấu của luận văn
Nội dung chính của đề tài được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển chọn và thu hút nhân lực
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn và thu hút
nhân lực tại Công Ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển chọn và thu hút
nhân lực tại Công Ty Cổ phần Dược phẩm Traphaco.


5

CHƯƠNG 1: CƠ SƠ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN VÀ THU
HÚT NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về nhân lực và công tác tuyển chọn, thu hút nhân lực
➢ Khái niệm nhân lực
Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể
lực và trí lực (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2013).
Thể lực: phụ thuộc vào thể trạng và tình trạng sức khoẻ của từng
người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi.
Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính...

Trí lực: chỉ sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng người. Từ trước tới
nay, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người vẫn là chủ đạo và
đã được khai thác gần như tới mức cạn kiệt. Tuy nhiên, các tiềm năng về trí
lực của con người cịn khá mới mẻ, có thể xem là nguồn lực vơ hạn và cũng
là kho tàng cịn nhiều bí ẩn của mỗi người cần được khai phá nhiều hơn nữa.
Theo nghĩa rộng: Trong bất kì một tổ chức hay doanh nghiệp nào thì
nhân lực là nguồn lực quan trọng hàng đầu của tổ chức, doanh nghiệp đó và
nó bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc trong đó. Nếu chỉ đề
cập về lĩnh vực sản xuất-kinh doanh, ta không thể phát triển và không thể có
lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nguồn nhân lực của tổ chức không
đồng bộ với sự phát triển và tiến bộ của khoa học kỹ thuật – đó gần như là
quy luật của tất cả các nền kinh tế (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân
Điềm, 2013).
Như vậy, mọi tổ chức và doanh nghiệp nếu muốn thành công đều phải
dựa vào một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình chính là
nguồn nhân lực. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh
nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và
sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ đảm nhiệm để
phát huy tối đa tố chất của từng người.


6

➢ Khái niệm công tác tuyển chọn và thu hút nhân lực
❖ Thu hút nguồn nhân lực: là tổng hợp các biện pháp và cách thức cần
thiết mà nhà quản lý muốn lôi kéo, giữ chân nguồn nhân lực nhằm
đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2009).
❖ Tuyển chọn nhân lực:
Tuyển chọn nhân lực là q trình đánh giá các ứng viên theo nhiều

khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.
Tuyển chọn là các khâu quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân
lực nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định
chính xác nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với
chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt
sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự
phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ
chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như
tránh được các thiệt hại rủi ro trong q trình thực hiện các cơng việc. Để
tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù
hợp, các phương pháp thu thập thơng tin chính xác và đánh giá các thơng tin
một cách khoa học (Hà Văn Hội, 2014).
Khái niệm tuyển chọn nhân lực cịn có thể được định nghĩa một cách
cụ thể như sau:
Theo nghĩa hẹp: Tuyển chọn là quá trình thu hút những người xin
việc có trình độ chun mơn từ các nguồn lực lao động bên ngồi xã hội và
cả lực lượng bên trong tổ chức. Đồng thời, đây cũng là quá trình đánh giá và
xem xét các ứng viên được tuyển chọn theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
vào các yêu cầu của công việc và mục tiêu của tổ chức nhằm tìm ra những
ứng viên tốt nhất phù hợp với các yêu cầu đặt ra (Brian Tracy, 2014).


7

Theo nghĩa rộng: Tuyển chọn là quá trình tìm kiếm, thu hút, đánh
giá, lựa chọn và sử dụng người lao động phù hợp với vị trí tuyển dụng. Do
đó, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khâu thu hút ứng viên đến khi
chấm dứt hợp đồng lao động với họ (Brian Tracy, 2014).
Cơ sở để tuyển chọn nhân lực là các yêu cầu của công việc đã được

đặt ra dựa theo bản mô tả công việc đối với người thực hiện. Quá trình tuyển
chọn cần phải được đáp ứng theo các yêu cầu sau đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ mục tiêu sản xuất kinh doanh và kế
hoạch nguồn nhân lực của tổ chức trong từng thời kì cụ thể.
- Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc nhằm đạt năng suất lao động cao và hiệu suất công việc tốt nhất.
- Tuyển chọn được những người có kỷ luật, trung thực và cam kết gắn
bó lâu dài với cơng việc, trung thành với tổ chức.
1.2 Vai trị cơng tác tuyển chọn và thu hút nhân lực
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
• Doanh nghiệp có thể sử dụng một cách có hiệu quả nhất nguồn lao động hiện
hữu tại tổ chức.
• Chủ động đáp ứng nguồn lao động phục vụ cho mục tiêu phát triển ngắn hạn
hay trung dài hạn của tổ chức trên cơ sở các chiến lược mà Ban lãnh đạo đề
ra trong từng thời kì cụ thể.
• Cải thiện hiệu suất và hiệu quả cơng việc một cách tồn diện nhất thông qua
việc giúp cho người lao động chủ động tìm tịi, học hỏi thực tế cơng việc và
nâng cao kinh nghiệm nghề nghiệp của mình.
• Tăng cường khả năng thích nghi trước những biến đổi liên tục từ thị trường
lao động trong - ngoài nước của tổ chức và tính cạnh tranh ngày một gay gắt
hơn giữa các công ty nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao để phục
vụ mục tiêu phát triển của họ.


8

• Duy trì lịng trung thành và cam kết cống hiến lâu dài của lực lượng nhân sự
chủ lực, giỏi chuyên môn và giàu kinh nghiệm nhằm tạo sự ổn định nội bộ để
có phương hướng phát triển tốt hơn trong tương lai. Từ đó, có cơ hội đề bạt
các nhân viên tiềm năng vào những vị trí cao hơn và dần thay thế đội ngũ kế

cận cho các chức vụ quản lý khi cần thiết tránh gây sự xáo trộn mạnh về tình
hình nhân sự tại cơng ty.
1.2.2. Đối với người lao động
• Tạo được sự trung thành và cam kết gắn bó lâu dài giữa người lao động với
doanh nghiệp.
•

Tạo dựng được cách ứng xử chuyên nghiệp, tận tâm của từng người lao
động với công việc được phân cơng.

• Tạo sự thích nghi, cảm hứng trong cơng việc và tận tụy lâu dài giữa người
lao động với công việc hiện tại cũng như tương lai.
• Đáp ứng nguyện vọng cống hiến lâu dài và thăng tiến của từng cá nhân trong
tổ chức.
• Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
1.2.3. Đối với xã hội
Công tác tuyển chọn, thu hút và phát triển phẩm chất năng lực của
người lao động có ảnh hưởng vơ cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế - xã
hội của các quốc gia trên thế giới. Đó là cơ sở giúp từng doanh nghiệp giữ
chân nhân lực giỏi, có thể xoay chuyển linh hoạt và phân bổ nguồn lực hợp lí
cho từng chiến lược phát triển. Để từ đó hồn thành mục tiêu đề ra, vừa
mang lại lợi ích kinh tế cho từng tổ chức và góp phần chung vào sự phát triển
thịnh vượng của mỗi quốc gia. Minh chứng rõ ràng nhất đó là sự thành cơng
và thịnh vượng của các nước phát triển hàng đầu trên thế giới như: Đức, Mỹ,
Anh,..


9

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển chọn và thu hút nhân lực

1.3.1 Yếu tố bên trong
• Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp: Hiện nay, đa phần các doanh
nghiệp theo đuổi chính sách tự đề bạt nhân sự nội bộ. Điều này sẽ tự làm hạn
chế số lượng ứng viên tiềm năng từ bên ngoài, đặc biệt là vị trí cấp cao, quan
trọng và gây khó khăn để có thể tuyển chọn được những ứng viên tốt nhất
phù hợp với cơng việc. Do đó, cần có cơ chế thơng thống, cởi mở và trải
thảm đỏ để thu hút nhân tài để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động và giúp
doanh nghiệp phát triển nhanh chóng.
• Uy tín của doanh nghiệp: nói lên mức độ danh tiếng và sức hấp dẫn của
doanh nghiệp. Có thể gặp qua một vài khiếm khuyết nhưng tên gọi, quy mô
tổ chức, uy tín của doanh nghiệp sẽ làm tăng thêm khả năng thu hút được
những ứng viên giỏi.
• Khả năng thu hút của cơng việc: những cơng việc có cơ hội thăng tiến tốt,
thu nhập cao và chế độ đãi ngộ phù hợp với mức cống hiến của ứng viên sẽ
có khả năng thu hút được nhiều hồ sơ tham gia dự tuyển hơn.
• Mức tài chính của doanh nghiệp: lương thưởng luôn là một động lực quan
trọng hàng đầu thúc đẩy mức độ cống hiến của người lao động trong mỗi tổ
chức. Thu nhập càng cao sẽ dễ thu hút được nhiều lao động chun mơn cao
và khuyến khích họ làm việc hăng say, nhiệt huyết nên do đó mang lại mức
lợi nhuận cao hơn cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu khả năng tài chính của
doanh nghiệp khơng đủ mạnh, không thể trả lương cao sẽ gặp rất nhiều trở
ngại để thu hút lao động giỏi trên thị trường.
1.3.2 Yếu tố bên ngồi
• Bối cảnh kinh tế: chu kỳ kinh tế thịnh suy ảnh hưởng trực tiếp đến sự biến
động của lực lượng lao động trên thị trường. Trong chu kì kinh tế suy thối,
bất ổn và có xu hướng đi xuống thì doanh nghiệp một mặt phải duy trì lực
lượng lao động có chun mơn và mặt khác phải cắt giảm chi phí lao động để


10

đảm bảo tính ổn định và hiệu quả hoạt động của tổ chức thì nguồn cung lao
động có xu hướng giảm. Ngược lại, khi chu kì kinh tế thịnh vượng, nhu cầu
lực lượng lao động gia tăng để phát triển, mở rộng sản xuất thì nguồn cung
lao động trên thị trường có xu hướng tăng mạnh.
• Luật pháp: Bộ luật lao động là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp, rõ ràng nhất đến
chu trình tuyển dụng lao động của các cơng ty đang hoạt động. Vì nếu muốn
tuyển dụng nhân sự, bắt buộc các doanh nghiệp phải ít nhất đáp ứng được
lương tối thiểu mà nhà nước quy định đảm bảo điều kiện làm việc cho người
lao động và các khoản đóng góp khác về bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp, bảo hiểm xã hội, chế độ thai sản… nhằm đảm bảo quyền lợi hợp
pháp cho người lao động.
• Văn hóa - Xã hội: có ảnh hưởng một cách trực tiếp và rất sâu sát đến thị
trường lao động, bất kì những thay đổi nào dù nhỏ nhất nào của nền văn hóaxã hội đều sẽ tác động theo chiều hướng tích cực hay tiêu cực đến hành vi
của người lao động, bao gồm như: thái độ làm việc, nghỉ ngơi, sự thay đổi về
lối sống, sự phân biệt giới tính lao động....
• Ðối thủ cạnh tranh: để tồn tại và phát triển bền vững, nhất thiết doanh
nghiệp phải duy trì được nguồn nhân lực của mình. Do đó, để thu hút lao
động, các doanh nghiệp thường có các chính sách lương thưởng, phúc lợi tốt
để có thể khuyến khích và giữ nhân viên trung thành với tổ chức trước sức
hút các các đối thủ cạnh tranh nhằm lôi kéo nhân lực có kinh nghiệm.
• Tổ chức cơng đồn: là tổ chức quan trọng hàng đầu nhằm bảo vệ quyền lợi
của người lao động. Tầm ảnh hưởng của tổ chức này đối với các doanh
nghiệp thường liên quan đến các chế độ đãi ngộ, chính sách phúc lợi, bảo
hiểm,…nhằm duy trì mức sống tốt nhất cho người lao động để họ có thể n
tâm cơng tác tại đơn vị. Do đó, cần có cơ chế tách bạch sự ảnh hưởng của
chủ doanh nghiệp với cơng đồn để tổ chức này có thể phát huy tối đa hiệu
quả hỗ trợ người lao động và làm đại diện cho tâm tư, nguyện vọng của họ.

11

1.4 Những yêu cầu dẫn đến công tác tuyển chọn và thu hút nhân lực
• Xu hướng biến động về cả số lượng và chất lượng nhân lực trong những năm
liền kề do tác động của các yếu tố khách quan và chủ quan của các yếu tố lên
nội bộ của doanh nghiệp.
• Quan hệ tương quan giữa nhân lực và các chỉ tiêu khác trong công ty, chẳng
hạn như: quy mô sản xuất lao động, tốc độ áp dụng khoa học kĩ thuật mới
vào sản xuất, tình hình kinh doanh của cơng ty,…
• Dựa vào kết quả phân tích, dự báo của các chuyên gia về mức độ ảnh hưởng
của các biến đổi ngoại vi tới vấn đề nhân sự trong nội bộ tổ chức. Sau đó,
tiến hành phân bổ nhu cầu về nhân lực các phòng ban với nguồn lực thực tế
hiện có để tính tốn một cách chính xác nhất nhu cầu cần tuyển dụng. Qua
kết quả thống kê thực tế, những yêu cầu dẫn đến công tác tuyển chọn và thu
hút nhân lực thường xuất hiện trong các trường hợp sau (Edward,P., 2008):
-

Quá trình cải tiến máy móc cơng nghệ, áp dụng kỹ thuật tiên tiến, chiến
lược mở rộng kinh doanh của Ban lãnh đạo công ty trong từng thời kì cụ
thể sẽ dẫn đến sự biến động mạnh về lực lượng lao động, mạng lưới phân
bố tăng lên. Do đó, cần tuyển thêm người để đáp ứng mục tiêu đề ra.

-

Bên cạnh đó,có những trường hợp một số Chi nhánh/Phòng ban làm việc
kém hiệu quả, năng suất thấp hay do một số khác nghỉ chế độ (Hưu trí,
thai sản, ...), thăng tiến, luân chuyển vị trí, giảm biên chế, nghỉ việc cũng
là nguyên nhân chính trực tiếp làm giảm số lượng lao động tại công ty.

1.5 Nội dung của công tác tuyển chọn và thu hút nhân lực

1.5.1 Nội dung của công tác tuyển chọn nhân lực
Dưới góc độ của nhà quản lý, nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực bao
gồm 3 yếu tố cơ bản:
• Xây dựng kế hoạch tuyển dụng.
• Tổ chức thực hiện tuyển dụng.
• Kiểm tra, đánh giá cơng tác tuyển dụng.


12

Ta có sơ đồ sau:
Bảng 1.1 – Nội dung cơng tác tuyển chọn nhân lực

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2009)
1.5.1.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
➢ Xác định người thực hiện tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng là một trong những công tác cơ bản nhưng cũng không
kém phần quan trọng trong chức năng quản trị nhân sự của tổ chức. Đây là cơng việc
phức tạp, khó khăn, địi hỏi tư duy cao và cũng hao phí khá thời gian của Nhà quản
trị. Tuy nhiên, hiện nay đa phần các Nhà quản trị cịn chưa có sự quan tâm đúng mực
cho công tác chuyên môn này mà đẩy trách nhiệm hầu hết về Phịng Hành chínhNhân sự tự chủ động xem xét và thực hiện. Trong khi đó, họ thường chỉ cho bộ phận
nhân sự biết một vài thông tin chung chung, chẳng hạn như: yêu cầu về trình độ
chuyên mơn/ngoại ngữ, số năm kinh nghiệm, thành tích cơng tác, vị trí tuyển dụng và
một số kỹ năng cơ bản khác. Những tiêu chí này chưa thực đầy đủ để xác định được
chính xác ứng viên phù hợp với cơng việc mà nhà quản lý chức năng yêu cầu. Do đó,
q trình tuyển dụng nên là trách nhiệm chung của tất cả các phịng ban chức năng có


13

liên quan, cần phải cùng nhau trao đổi để tìm ra phương pháp đánh giá chính xác
nhất mà khơng bỏ qua bất kì ứng viên tiềm năng nào (Trần Kim Dung, 2009).
➢ Xác định nhu cầu tuyển dụng
Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định
chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp nhằm tận dụng hiệu quả nhất
nguồn lực mới và tối thiểu chi phí bỏ ra. Sắp xếp nhu cầu tuyển dụng theo mức độ
ưu tiên và tính cấp thiết giảm dần, ta có một vài phương pháp chính như sau (Trần
Kim Dung, 2009):
Tuyển dụng thay thế: thường được áp dụng khi có sự thiếu hụt nhân viên
do nghỉ việc, luân chuyển công tác,… được tiến hành một cách nhanh chóng để
đảm bảo sự liên tục của cơng việc. Do sức ép từ cấp quản lí địi hỏi cần có ngay
nhân viên thay thế kịp thời nênquá trình tuyển dụng dễ có nguy cơ khơng đảm bảo
chất lượng. Giải pháp tạm thời trong trương hợp này là kí kết một hợp đồng lao
động ngắn hạn.
Tuyển dụng ứng phó: thường được áp dụng khi doanh nghiệp phải tiếp
nhận một khối lượng công việc quá lớn trong khoảng thời gian nhất định. Do đó,
nhằm đảm bảo tiến độ cơng việc được liên tục, doanh nghiệp sẽ phải tuyển dụng lao
động kịp thời trong thời gian đó. Vì thế cũng chứa đựng rủi ro vì nhân viên được
tuyển sẽ ỷ lại, thiếu động lực làm việc do thiếu trình độ chun mơn lẫn thái độ làm
việc để cống hiến cho mục tiêu chung của toàn bộ doanh nghiệp.
Tuyển dụng ngẫu nhiên: thường được áp dụng khi có đơn yêu cầu xin việc
bất ngờ từ một ứng viên có tố chất xuất sắc, hiểu rõ về đối thủ cạnh tranh, hoặc có
mối quan hệ rộng với nhiều khách hàng, nhà cung cấp có lợi công ty…
Tuyển dụng thường niên: hoạt động này thường được áp dụng định kì phụ
thuộc vào khả năng tài chính cũng kế hoạch quản lý nhân lực của Ban lãnh đạo
công ty trong từng giai đoạn kinh doanh cụ thể. Kế hoạch tuyển dụng này được thiết