(Luận văn thạc sĩ) ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại tổng công ty điện lực TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
--------------------

LÊ THỊ LUYẾN

ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ðẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ðỐI VỚI TỔ
CHỨC TẠI TỔNG CÔNG TY ðIỆN LỰC TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
--------------------

LÊ THỊ LUYẾN

ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ðẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ðỐI VỚI TỔ
CHỨC TẠI TỔNG CÔNG TY ðIỆN LỰC TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.0102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS. TS. NGUYỄN QUỐC TẾ

TP.Hồ Chí Minh – Năm 2012


i

LỜI CẢM ƠN
ðề tài luận văn thạc sĩ này ñược hồn thành là kết quả của một q
trình học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức ñược học trong suốt 2
năm ở lớp cao học Ngày 2 khoá 18 Trường ðại học Kinh tế Tp.HCM với
mong muốn góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng
Cơng ty ðiện lực TP.HCM nói riêng và cho ngành điện Việt Nam nói chung.
Kết quả này khơng chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà cịn có sự trợ
giúp của Quý Thầy, Cô Trường ðại học Kinh tế Tp.HCM đã hết lịng tận tụy,
truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường.
Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc ñến:
− Quý Thầy, Cơ Trường ðại học Kinh tế Tp.HCM, đặc biệt là PGS TS.
Nguyễn Quốc Tế, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tơi trong suốt
q trình thực hiện đề cương, tìm kiếm tài liệu cho đến khi hồn thành
luận văn tốt nghiệp này.
− Toàn thể cán bộ và cơng nhân viên hiện đang cơng tác tại Tổng Cơng ty
ðiện lực Tp.HCM ñã tạo ñiều kiện và hỗ trợ tơi trong q trình thu thập
số liệu cho đề tài.
− Ban Lãnh đạo Tổng Cơng ty ðiện lực Tp.HCM đã tạo điều kiện hỗ trợ
cho tơi theo học khóa học này.
Cuối cùng tơi xin tỏ lịng biết ơn đến gia đình, các anh chị đồng nghiệp,
bạn bè đã hết lịng động viên tạo mọi điều kiện giúp đỡ tơi hồn thành luận
văn tốt nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 12 năm 2012
Học viên
Lê Thị Luyến


ii

LỜI CAM ðOAN
Kính thưa q thầy cơ, tơi tên là Lê Thị Luyến, học viên cao học khóa
18, ngành Quản trị kinh doanh, Trường ðại học Kinh tế Tp.HCM. Tôi xin
cam ñoan ñề tài luận văn “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực ñến sự gắn
kết của nhân viên ñối với tổ chức tại Tổng công ty ðiện lực Tp.HCM” là cơng
trình nghiên cứu của riêng tơi.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu ñược nêu ở phần tài liệu tham
khảo, các số liệu, kết quả ñược trình bày trong luận văn do tác giả trực tiếp
thu thập, thống kê và xử lý, đảm bảo tính trung thực, khơng sao chép của bất
cứ cơng trình nghiên cứu nào trước đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 14 tháng 12 năm 2012
Học viên
Lê Thị Luyến


iii

MỤC LỤC
Trang
Lời cám ơn ............................................................................................................... i
Lời cam ñoan........................................................................................................... ii
Mục mục ................................................................................................................ iii
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ....................................................................... viii

Danh mục các hình ................................................................................................. ix
Danh mục các bảng ................................................................................................. x
Phần mở ñầu
1. Lý do chọn ñề tài ................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2
3. Phạm vi nghiên cứu và ñối tượng khảo sát ........................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 2
5. Ý nghĩa và ñiểm mới của ñề tài so với các cơng trình nghiên cứu liên quan ......... 3
6. Kết cấu của luận văn............................................................................................ 3
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
1.1 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 5
1.1.1 Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực................................................... 5
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................... 5
1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 5
1.1.2 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ....................................... 6
1.1.2.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực.................................................................. 6
1.1.2.2 Thu hút và tuyển dụng.......................................................................... 7
1.1.2.3 ðào tạo và phát triển ............................................................................ 8
1.1.2.4 ðánh giá thành tích .............................................................................. 9
1.1.2.5 Lương thưởng ...................................................................................... 9
1.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng sự gắn kết
nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Cơng ty ðiện lực TP.HCM ................ 10


iv
1.1.3.1 Tuyển dụng ........................................................................................ 11
1.1.3.2 Xác định cơng việc............................................................................. 11
1.1.3.3 ðào tạo .............................................................................................. 11
1.1.3.4 ðánh giá nhân viên ............................................................................ 12
1.1.3.5 Tổ chức tiền lương, thưởng ................................................................ 12

1.1.3.6 Hoạch ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến ..................................... 12
1.1.3.7 Thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt động ...................... 13
1.1.3.8 Tính chất đặc thù của ngành điện ....................................................... 13
1.2 Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức ................................................................. 14
1.2.1 ðịnh nghĩa ................................................................................................ 14
1.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức ................................................ 14
1.3 Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức....................................................................................................... 15
1.4 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................... 16
Chương 2: ðánh giá thực trạng của quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty
ðiện lực TP.HCM
2.1 Lịch sử hình thành ........................................................................................... 18
2.2 Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực ................................................................... 19
2.2.1 Sơ ñồ tổ chức ............................................................................................ 19
2.2.2 Nguồn nhân lực......................................................................................... 20
2.2.2.1 Số lượng, trình độ cán bộ cơng nhân viên........................................... 20
2.2.2.2 Lực lượng cán bộ lãnh ñạo, cán bộ quản lý năm 2011 ........................ 21
2.2.2.3 Tháp tuổi theo trình độ và giới tính .................................................... 21
2.2.2.4 Tháp tuổi theo số lượng cán bộ quản lý .............................................. 22
2.2.3 Hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty .................................... 24
2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty ......................... 24
2.3.1 Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực ...................................................... 24
2.3.2 Cơng tác tuyển dụng ................................................................................. 24
2.3.3 Cơng tác đào tạo và phát triển ................................................................... 25


v
2.3.4 Cơng tác đánh giá hiệu quả cơng việc và bố trí ......................................... 27
2.3.5 Chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi .......................................................... 27
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

3.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 28
3.1.1 Nghiên cứu định tính ................................................................................ 28
3.1.2 Nghiên cứu ñịnh lượng ............................................................................. 28
3.2 Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................... 30
3.3 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 31
3.3.1 ðối tượng khảo sát .................................................................................... 31
3.3.2 Cách thức khảo sát .................................................................................... 31
3.3.3 Quy mô và cách chọn mẫu ........................................................................ 31
3.4 ðiều chỉnh thang đo ......................................................................................... 32
3.4.1 Q trình điều chỉnh thang đo ................................................................... 32
3.4.1.1 Nghiên cứu định tính.......................................................................... 32
3.4.1.2 Nghiên cứu ñịnh lượng....................................................................... 33
3.4.2 Thang ño về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty .............. 34
3.4.2.1 Thành phần tuyển dụng lao ñộng........................................................ 34
3.4.2.2 Thành phần xác ñịnh công việc .......................................................... 35
3.4.2.3 Thành phần ñào tạo ............................................................................ 35
3.4.2.4 Thành phần ñánh giá nhân viên .......................................................... 36
3.4.2.5 Thành phần tổ chức tiền lương, thưởng .............................................. 36
3.4.2.6 Thành phần hoạch ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến................... 37
3.4.2.7 Thành phần thu hút nhân viên tích cực tham gia các hoạt động .......... 37
3.4.2.8 Thành phần tính chất đặc thù của ngành ñiện ..................................... 38
3.4.3 Thang ño sự gắn kết của nhân viên ........................................................... 38
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
4.1 Mô tả mẫu khảo sát.......................................................................................... 40
4.2 ðánh giá sơ bộ thang ño qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha ............... 41
4.2.1 ðánh giá thang ño thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ................................ 41


vi
4.2.2 Kết quả thang ño Sự gắn kết ..................................................................... 44

4.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) .......................... 44
4.3.1 Kiểm ñịnh thang ño thực tiễn QTNNL bằng EFA ..................................... 44
4.3.2 Thang ño sự gắn kết .................................................................................. 46
4.4 Mơ hình nghiên cứu chính thức sau hiệu chỉnh thang ño thực tiễn QTNNL ..... 47
4.5 Kiểm ñịnh mơ hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy ............................. 49
4.5.1 Kiểm ñịnh ma trận tương quan giữa các biến ............................................ 49
4.5.2 Phân tích hồi quy và kiểm định sự phù hợp các biến ñộc lập với sự GK.... 50
4.6 Kết quả so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên
theo các ñặc ñiểm cá nhân ............................................................................... 55
4.6.1 Theo giới tính ........................................................................................... 55
4.6.2 Theo trình độ ............................................................................................ 56
4.6.3 Theo độ tuổi.............................................................................................. 56
4.6.4 Theo nhóm chức vụ CBCNV .................................................................... 56
4.6.5 Theo bộ phận cơng tác .............................................................................. 57
4.6.6 Theo kinh nghiệm ..................................................................................... 57
4.6.7 Theo thu nhập ........................................................................................... 57
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
5.1 Kết quả chính và đóng góp của đề tài nghiên cứu ............................................ 59
5.2 ðề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực và ñộng viên
CBCNV thực hiện nhiệm vụ tại Tổng Công ty................................................. 60
5.2.1 Biện pháp về tổ chức tiền lương, thưởng ................................................... 60
5.2.2 Biện pháp về thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt động ................. 60
5.2.3 Biện pháp về cơng tác đào tạo ................................................................... 61
5.2.4 Biện pháp về công tác Tuyển dụng ........................................................... 62
5.2.5 Biện pháp về cơng tác đánh giá ................................................................. 63
5.2.6 Biện pháp về hoạch ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến ....................... 63
5.3 Hạn chế và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................ 64
5.3.1 Hạn chế..................................................................................................... 64

vii
5.3.2 Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 65
PHỤ LỤC............................................................................................................. 67


viii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
1. Tp.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

2. CBCNV

: Cán bộ cơng nhân viên

3. QTNNL

: Quản trị nguồn nhân lực

4. EFA

: Phân tích nhân tố khám phá

5. TD

: Tuyển dụng

6. XDCV

: Xác định cơng việc

7. DT

: ðào tạo

8. DG

: ðánh giá nhân viên

9. LT

: Tố chức tiền lương, thưởng

10. TTIEN

: Hoạch ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến

11. MT

: Thu hút CBCNV tích cực tham gia vào các hoạt động

12. DQ

: Tính chất ñặc thù của ngành ñiện

13. NL

: Nỗ lực

14. TH

: Tự hào

15. TT

: Trung thành

16. GK

: Gắn kết

17. SPSS

: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Sciences)

18. ANOVA

: Phân tích phương sai (analysis of variance)

19. KMO

: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

20. Sig.

: Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

21. VIF

: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai


ix

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1 Tiến trình đào tạo ...................................................................................... 9
Hình 1.2 Mơ hình nghiên cứu mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Cơng ty ðiện lực
Tp.HCM ....................................................................................................... 17
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Tổng Cơng ty ðiện lực Tp.HCM ...................................... 19
Hình 2.2 Số lượng CBCNV của Tổng cơng ty giai đoạn 2002 – 2010 ................... 20
Hình 2.3 Cơ cấu trình độ CBCNV Tổng cơng ty 2011 ........................................... 21
Hình 2.4 Tháp tuổi theo trình ñộ (sau ñại học, ñại học) và giới tính ....................... 21
Hình 2.5 Tháp tuổi theo trình độ cơng nhân kỹ thuật và giới tính........................... 22
Hình 2.6 Tháp tuổi theo số lượng cán bộ quản lý và giới tính ................................ 23
Hình 2.7 Số lượng CBCNV theo ngành nghề ........................................................ 24
Hình 2.8 Số lượng tuyển dụng và nghỉ việc ........................................................... 25
Hình 2.9 Kết quả thực hiện ñào tạo theo số lượt người ñào tạo .............................. 26
Hình 2.10 Kết quả thực hiện ñào tạo theo giá trị đào tạo ....................................... 26
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu, được điều chỉnh từ mơ hình nghiên cứu
của Nguyễn Hải Long (2010) ........................................................................ 29
Hình 3.2 Sơ đồ về tiến trình phân tích dữ liệu nghiên cứu...................................... 30
Hình 4.1 Sơ đồ phần dư sự gắn kết ........................................................................ 51


x

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1 So sánh giữa thu hút tuyển dụng từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài ...... 8
Bảng 4.1 Mơ tả mẫu theo đối tượng được khảo sát ................................................ 41
Bảng 4.2 Hệ số Cronbach alpha của các thành phần thực tiễn QTNNL.................. 42
Bảng 4.3 Hệ số Cronbach alpha của thang ño Sự gắn kết....................................... 44
Bảng 4.4 Kiểm ñịnh KMO và Bartlett’s thang ño thực tiễn QTNNL...................... 45
Bảng 4.5 Hệ số KMO và Bartlett’s của thang ño sự gắn kết................................... 47
Bảng 4.6 Kết quả phân tích nhân tố thang ño sự gắn kết ........................................ 47
Bảng 4.7 Hệ số Cronbach alpha của các thành phần sau hiệu chỉnh ....................... 48
Bảng 4.8 Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy theo biến phụ thuộc GK ....... 50
Bảng 4.9 Kiểm tra phân phối phần dư.................................................................... 51
Bảng 4.10 Bảng thống kê phân tích các hệ số hồi quy theo biến phụ thuộc GK ..... 52


1

Phần mở ñầu
1. Lý do chọn ñề tài
Kể từ khi thành lập cho đến nay, Tổng Cơng ty ðiện lực Thành phố Hồ Chí
Minh (Tp.HCM) khơng ngừng lớn mạnh. Năm 1975, chỉ có chưa đến 1000 cán bộ
cơng nhân viên (CBCNV) ñến năm 2006 là 7.350 người. Tuy nhiên, từ năm 2006
đến nay, dù Tổng Cơng ty có tham gia kinh doanh thêm ngành viễn thông hay thành
lập thêm Trung tâm Chăm sóc khách hàng,… chức năng và nhiệm vụ ngày một
nhiều hơn nhưng lực lượng CBCNV của Tổng Công ty nhìn chung khơng tăng.
Hiện nay, tổng số lực lượng lao động của Tổng Cơng ty là 7.378 người.
Trung bình mỗi năm Tổng Công ty tuyển dụng khoảng 200 người ñể phân bổ
về cho các ñơn vị trực thuộc Tổng Công ty, tuy nhiên số người nghỉ việc và chuyển
công tác chiếm gần 150 người, số còn lại nghỉ hưu. Những người nghỉ việc ña số
ñều là những kỹ sư hoặc chun viên có trình độ cao được đào tạo, huấn luyện rất
tốt tại Tổng Công ty.

Hiện nay, chiến lược phát triển của Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM và cũng
là mục tiêu phát triển dài hạn chính là nâng cao chất lượng nguồn năng lực. Ban
lãnh đạo Tổng Cơng ty mong muốn có lực lượng lao động giỏi, mạnh ñể làm tiền ñề
cho sự phát triển của Tổng Công ty trong tương lai. Vì vậy địi hỏi cơng tác quản trị
nguồn nhân lực phải thật sự hiệu quả, phải ñào tạo cho ñược những người giỏi, yêu
ngành yêu nghề và phải có chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài.
Với mong muốn giúp Tổng Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lực phát triển của
Tổng Công ty trong tương lai, học viên chọn ñề tài “Ảnh hưởng của quản trị nguồn
nhân lực ñến sự gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức tại Tổng Cơng ty ðiện lực
Tp.HCM” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.


2

2. Mục tiêu nghiên cứu
ðề tài xác ñịnh ñạt ñược các mục tiêu cụ thể sau đây:
1. Trình bày khái quát cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết
của nhân viên ñối với tổ chức ñồng thời ñánh giá chung về thực trạng quản
trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM.
2. Xác định lý thuyết và xây dựng mơ hình nghiên cứu tìm hiểu các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức tại Tổng Cơng ty ðiện
lực Tp.HCM.
3. ðưa ra các ý kiến đề xuất, một số biện pháp và hướng đi cho cơng tác quản
trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM.
3. Phạm vi nghiên cứu và ñối tượng khảo sát
-

Phạm vi nghiên cứu: ñề tài nghiên cứu các yếu tố quản trị nguồn nhân lực
ảnh hưởng ñến sự gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức tại Tổng Công ty

ðiện lực Tp.HCM.

-

ðối tượng khảo sát: Cán bộ, công nhân viên có trình độ đại học và sau đại
học trong độ tuổi từ 22 đến 35 tại Tổng cơng ty ðiện lực Tp.HCM.

-

Phạm vi khảo sát: Khảo sát 300 người trên tổng số gần 800 CBCNV có trình
độ đại học hoặc trên ñại học nằm trong ñộ tuổi từ 22 ñến 35 tuổi.

4. Phương pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu ñược thực hiện theo hai giai ñọan:
Nghiên cứu ñịnh tính: ñược thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm ñể rút ra các
yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng sự gắn kết của nhân viên
ñối với tổ chức tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM ñồng thời xem xét kế thừa các
kết quả nghiên cứu khoa học trước ñây.
Nghiên cứu ñịnh lượng: sau khi rút ra được các yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất trong
cơng tác quản trị nguồn nhân lực sẽ tiến hành nghiên cứu ñiều tra mở rộng cho
nhiều ñối tượng, thu thập và thống kê ý kiến của số đơng thơng qua bảng câu hỏi


3

ñịnh lượng ñược thiết kế với thang ño Likert 5 mức ñộ ñể ño lường mức ñộ quan
trọng của các yếu tố đã rút ra từ nghiên cứu định tính, kế đó sử dụng phần mềm
SPSS 16.0 để xử lý số liệu nhằm khảo sát mối quan hệ giữa các nhóm yếu tố với
đánh giá chung của đối tượng trong việc gắn kết với tổ chức.
5. Ý nghĩa - Khả năng ứng dụng

ðề tài nghiên cứu sẽ cho biết những yếu tố nào mà ñối tượng khảo sát quan
tâm nhiều nhất trong quá trình gắn kết với tổ chức và mức độ quan trọng của chúng.
Kết quả này có thể giúp Tổng Cơng ty ðiện lực Tp.HCM có được những ý
tưởng mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
6. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, luận văn ñược kết cấu thành năm chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Gồm những nội dung: lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố của quản trị
nguồn nhân lực liên quan ñến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các thành phần
của gắn kết với tổ chức theo quan ñiểm của các nhà nghiên cứu cũng được trình bày
trong chương này. Từ đó, làm cơ sở cho việc xây dựng mơ hình nghiên cứu và phát
triển các giả thuyết.
Chương 2: ðánh giá thực trạng của quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện
lực Tp.HCM.
Gồm những nội dung: Giới thiệu sơ lược về Tổng cơng ty ðiện lực Tp.HCM, đánh
giá thực trạng của quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.
Gồm những nội dung: trình bày quy trình nghiên cứu, thang đo, phương pháp
nghiên cứu ñược sử dụng ñể ñánh giá thang đo và mơ tả quy trình nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Gồm những nội dung: kết quả nghiên cứu ñịnh tính, hiệu chỉnh thang ño, phương


4

pháp chọn mẫu, phương pháp xử lý số liệu nhằm xây dựng, đánh giá thang đo và
trình bày kết quả của nghiên cứu thơng qua việc xử lý phân tích dữ liệu thu thập
ñược.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
Gồm những nội dung: tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, trình bày các giải

pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực và tạo sự gắn
kết của nhân viên ñối với tổ chức.


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:
Trong các nghiên cứu về nguồn nhân lực từ trước ñến nay, khái niệm nguồn
nhân lực (hay nguồn lực con người) ñang ñược hiểu theo nhiều cách khác nhau.
“Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp ñược hình thành trên cơ sở của các
cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
ñịnh” (Trần Kim Dung, 2009, trang 1).
Các cơ quan chuyên môn của Liên hiệp quốc cho rằng nguồn nhân lực bao
hàm những người ñang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao ñộng. Một số nhà khoa học của Việt Nam cho rằng nguồn nhân lực ñược hiểu là
số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí
tuệ, năng lực, phẩm chất và ñạo ñức của người lao ñộng. Nó là tổng thể nguồn nhân
lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng ñể tham gia phát triển kinh
tế - xã hội của một nước hay một ñịa phương nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001, trang
323).
Từ các quan điểm tiếp cận trên, một cách khái quát nguồn nhân lực có thể
được hiểu như sau: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho sản xuất xã
hội, cung cấp nguồn lực con người ñể phát triển kinh tế xã hội. Nó bao gồm các
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao ñộng, sản xuất
xã hội, tức là tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực được huy động của các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao ñộng.
1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:

Hiện nay, có rất nhiều quan niệm về quản trị nguồn nhân lực. Theo Gary
Dessler (2008) thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chính sách và hành động
mà một nhà quản lý sử dụng ñể tác ñộng ñến nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng,
sàng lọc, ñào tạo, trả cơng và đánh giá.


6

“Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một
tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực
hiện hiện các mục tiêu của tổ chức” (Mathis & Jackson, 2007)
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, ñào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2009, trang 3).
1.1.2 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Theo các mơ hình nghiên cứu trước ñây, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cịn
có những điểm khác nhau về tên gọi thành phần và số lượng các thành phần, cụ thể
như:
Theo mô hình nghiên cứu của Singh (2004), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
có 7 thành phần: đào tạo; đánh giá nhân viên; hoạch ñịnh nghề nghiệp; thu hút nhân
viên vào các hoạt động; xác định cơng việc; trả cơng lao động và tuyển dụng.
Theo mơ hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh & Hannas (2005), thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 11 thành phần: tuyển dụng; tính linh hoạt/làm
việc nhóm; xã hội hóa; thăng tiến nội bộ; sự an tồn trong cơng việc; sự tham gia
của nhân viên; vai trò của nhân viên; cam kết học tập; trả cơng lao động; quyền sở
hữu của nhân viên và sự hịa hợp.
Theo mơ hình nghiên cứu của Petrescu & Simmons (2008) về thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực và sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên, thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực có 6 thành phần: cơng tác tổ chức; giám sát; sự tham gia của nhân
viên; tuyển dụng và lựa chọn; huấn luyện và học tập; trả lương.

Theo quan điểm của tác giả, những thực tiễn chính trong công tác quản trị
nguồn nhân lực bao gồm hoạch ñịnh nguồn nhân lực, thu hút và tuyển dụng, ñào tạo
và phát triển, đánh giá thành tích, lương thưởng. Các nội dung cơ bản của 05 thành
phần chính trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cụ thể như sau:
1.1.2.1 Hoạch ñịnh nguồn nhân lực


7

“Hoạch định nguồn nhân lực là q trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết
với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
chung của doanh nghiệp” (Trần Kim Dung, 2009).
Hoạch ñịnh nguồn nhân lực giúp gắn kết nguồn nhân lực và tổ chức lại với
nhau, cho doanh nghiệp biết mình có đi đúng hướng hay khơng thơng qua việc liên
kết giữa các hành động và các kết quả. Ngồi ra, việc hoạch định nguồn nhân lực
cịn giúp cho doanh nghiệp nhìn thấy được các bộ phận hoạt động có ăn khớp với
nhau khơng, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nguồn nhân
lực có phù hợp với chiến lược khơng, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh
và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay khơng.
1.1.2.2 Thu hút và tuyển dụng
Thu hút lao ñộng là việc sử dụng các phương pháp khác nhau ñể người lao
ñộng ñến nộp ñơn ñăng ký xin việc làm. Tuyển chọn lao ñộng là quyết ñịnh xem
trong số các ứng viên đăng ký xin việc thì ai là người có đủ tiêu chuẩn để làm việc
cho Cơng ty. Thu hút và tuyển dụng lao động nhằm mục đích đảm bảo cho nhu cầu
nhân lực ngắn hạn và cho các kế hoạch phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Thông
qua công tác thu hút và tuyển dụng doanh nghiệp có thể tìm cho mình những nhân

viên phù hợp và giỏi, có khả năng giải quyết cơng việc nhanh chóng, có chất lượng
cao giúp tăng hiệu quả hoạt ñộng của doanh nghiệp.
ðối với vấn ñề thu hút lao ñộng thì doanh nghiệp cần quan tâm ñến các
phương pháp thu hút và nguồn thu hút từ nội bộ hoặc từ bên ngoài. Tuy nhiên việc
thu hút và tuyển dụng từ nguồn nội bộ hay bên ngồi đều có những ưu điểm và
nhược điểm riêng của nó được nêu trong bảng 1.1.


8

Bảng 1.1 So sánh giữa thu hút tuyển dụng từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài
1.1.2.3 ðào tạo và phát triển
Hai khái niệm ñào tạo và phát triển ñều ñề cập ñến một quá trình tương tự,
quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới, thay đổi
các quan điểm, hình thành hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của
các cá nhân (Trần Kim Dung, 2009). Theo đó, đào tạo liên quan ñến việc tiếp thu
các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những cơng việc cụ thể, cịn phát
triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện
các cơng việc tốt hơn (Cherrington David,1995). ðiểm tương đồng giữa đào tạo và
phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, ñược sử dụng nhằm tác ñộng
lên q trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào
tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp
các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc hiện tại. Còn
phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức,
doanh nghiệp (Cenzo và Robbins, 1994).


9

Tiến trình đào tạo:

Hoạch định và
xây dựng
chương trình
đào tạo

Phân tích nhu
cầu đào tạo

Thực hiện
chương trình
đào tạo

ðánh giá hiệu
quả của đào tạo
Hình 1.1 Tiến trình đào tạo.
1.1.2.4 ðánh giá thành tích
ðánh giá nhân viên là quá trình so sánh kết quả thực hiện công việc của nhân
viên với những tiêu chuẩn và chuyển tải những thơng tin đó tới nhân viên (Mathis
& Jackson, 2007). Khi ñánh giá kết quả thực hiện cơng việc, các doanh nghiệp
thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau. Trong đó chủ yếu dựa trên hai cơ
sở chính là đánh giá theo mục tiêu cơng việc và đánh giá theo tiêu chuẩn cơng việc.
ðánh giá kết quả thực hiện cơng việc sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá
nhân. Việc ñánh giá sẽ giúp ñỡ, ñộng viên, kích thích nhân viên thực hiện tốt hơn và
phát triển những khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên. Vì vậy, để phát huy hiệu
quả trong cơng tác đánh giá, địi hỏi tiêu chí đánh giá phải cụ thể, rõ ràng; việc đánh
giá phải cơng bằng, khách quan; các phương pháp đánh giá phải được truyền đạt
thơng hiểu cho tồn tổ chức đồng thời khuyến khích nhân viên chủ động, tích cực
tham gia vào q trình đánh giá (Trần Kim Dung, 2009).
1.1.2.5 Lương thưởng.
•

Tiền lương:
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao ñộng nhận ñược từ người sử

dụng lao động của họ thanh tốn lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao ñộng
mà họ đã tiêu hao trong q trình tạo ra của cải cho xã hội (Nguyễn Thanh Hội,
2002). Tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao hay thu nhập từ lao động.
Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao


10

động từ cơng việc: tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và
phúc lợi. Các chế ñộ phụ cấp, tiền thưởng, cùng các chế ñộ khuyến khích khác có
thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao ñộng, thỏa ước tập thể hoặc qui ñịnh trong
quy chế của doanh nghiệp.
•

Tiền thưởng:
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện cơng việc tốt hơn. Thưởng có rất
nhiều loại, cụ thể: thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng
kiến; thưởng theo kết quả hoạt ñộng kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng
tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng; thưởng đảm bảo ngày cơng;
thưởng về lịng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp…
•

Phúc lợi
Các loại phúc lợi mà người lao ñộng ñược hưởng rất ña dạng và phụ thuộc

nhiều yếu tố khác nhau như quy ñịnh của Chính phủ, tập qn trong nhân dân, mức
độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh
nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp ñến ñời sống của người lao
động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở
cương vị cao hay thấp, hồn thành tốt cơng việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có
trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều ñược
hưởng phúc lợi.
Trả công lao ñộng luôn luôn là một trong những vấn ñề thách thức nhất cho
các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan ñiểm,
mục tiêu khác nhau khi xếp ñặt hệ thống trả cơng, nhưng nhìn chung các doanh
nghiệp đều hướng tới năm mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân
viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí, và đáp ứng yêu
cầu của pháp luật.
1.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng sự
gắn kết nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Cơng ty ðiện lực TP.HCM


11

Dựa trên cơ sở lý thuyết, kết quả nghiên cứu của các mơ hình nghiên cứu
trước đây và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty ðiện lực Tp.HCM,
đề tài sẽ tiến hành phân tích 8 thành phần có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên đối với Tổng Cơng ty là: tuyển dụng; xác ñịnh công việc; ñào tạo; ñánh giá
nhân viên; tổ chức tiền lương, thưởng; hoạch ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng
tiến; thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt động; tính chất đặc thù của
ngành điện. Nội dung của từng thành phần thể hiện như sau:
1.1.3.1 Tuyển dụng:
Việc tuyển dụng ñược thực hiện một cách khoa học, tuyển đúng người tài giỏi,
có tố chất sẽ tác động trực tiếp ñến người ñược tuyển dụng ñồng thời ảnh hưởng

đến người đang làm việc. Trên cơ sở đó, nghiên cứu xây dựng giả thuyết về lĩnh
vực tuyển dụng như sau:
H1: Hệ thống tuyển dụng lao ñộng ñược ñánh giá cao hay thấp thì mức độ gắn kết
của nhân viên ñối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
1.1.3.2 Xác định cơng việc:
Xác định và phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc
nhằm xác định ñiều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng
việc. (Trần Kim Dung, 2009). ðể tiến hành phân tích, xác ñịnh công việc cần xây
dựng bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Công tác này sẽ giúp cho
doanh nghiệp tạo ra sự phối hợp ñồng bộ giữa các bộ phận, đánh giá chính xác u
cầu của cơng việc. Với cơng việc được xác định sẵn, lặp đi lặp lại, ít có cơ hội và
điều kiện sáng tạo sẽ ảnh hưởng ñến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Vì
vậy nghiên cứu xây dựng giả thuyết như sau:
H2: Việc xác định cơng việc được ñánh giá cao hay thấp thì mức ñộ gắn kết của
nhân viên ñối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
1.1.3.3 ðào tạo:
Cơng tác tổ chức đào tạo tốt sẽ giúp tiết kiệm chi phí và góp phần nâng cao
chất lượng cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Tuy nhiên công tác huấn luyện và


12

đào tạo nhân viên là một việc có tính chất bắt buộc, ảnh hưởng trực tiếp đến cơng
việc, vị trí và thu nhập từng người. Do vậy cơng tác đào tạo có thể sẽ tác động đến
sự gắn kết của nhân viên. Trên cơ sở đó, nghiên cứu xây dựng giả thuyết như sau:
H3: Cơng tác đào tạo được đánh giá cao hay thấp thì mức độ gắn kết của nhân
viên ñối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
1.1.3.4 ðánh giá nhân viên:
Cơng tác đánh giá nhân viên sẽ ñược sử dụng trong việc xét chuyển hợp ñồng

lao ñộng từ thời vụ qua chính thức, lương, thưởng, nâng bậc…, vì vậy kết quả đánh
giá sẽ có ảnh hưởng nhất ñịnh ñến sự gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức. Trên cơ
sở đó, nghiên cứu xây dựng giả thuyết về việc đánh giá nhân viên như sau:
H4: Cơng tác ñánh giá nhân viên ñược ñánh giá cao hay thấp thì mức độ gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
1.1.3.5 Tổ chức tiền lương, thưởng:
Hiện nay, hầu hết người lao ñộng khi ñi làm đều mong muốn có thu nhập cao
và xứng đáng. Trả cơng lao động khơng tương xứng với cơng sức mà người lao
ñộng bỏ ra sẽ làm cho người lao động khơng cịn hứng thú với cơng việc, phai nhạt
sự gắn bó với doanh nghiệp. Do đó, tổ chức tiền lương, thưởng sẽ ảnh hưởng rất lớn
ñến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Dựa vào cơ sở này, nghiên cứu xây dựng
giả thuyết về tổ chức tiền lương, thưởng như sau:
H5: Công tác tổ chức tiền lương, thưởng được đánh giá cao hay thấp thì mức độ
gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo.
1.1.3.6 Hoạch ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến:
Hoạch ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến là q trình nhân viên định
hướng cho sự phát triển nghề nghiệp tương lai, xem xét khả năng, chí hướng cùng
với những khó khăn có thể gặp phải, mong muốn mình có thể thích hợp với những
gì mình có đồng thời phấn đấu đạt được những vị trí cao hơn trong nghề nghiệp,
công việc (Trần Kim Dung, 2009). Khi tổ chức tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp
kết hợp với nhu cầu phát triển cá nhân sẽ tạo ñộng lực làm việc cho nhân viên giúp
nhân viên gắn kết hơn với tổ chức. Sự ñịnh hướng nghề nghiệp rõ ràng sẽ làm nhân


13

viên hiểu rõ cơng việc của mình, hiểu rõ tương lai của mình hơn, từ đó mỗi cá nhân
sẽ có những điều chỉnh phù hợp. Do đó, nghiên cứu xây dựng giả thuyết về hoạch
ñịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến như sau:
H6: Cơng tác hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến ñược ñánh giá cao hay

thấp thì mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm
theo.
1.1.3.7 Thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt động:
Cơng tác thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt ñộng là quá trình
nhà quản lý sử dụng các biện pháp nhằm gắn nhân viên vào với cơ cấu và hoạt ñộng
của doanh nghiệp. Nhân viên ñược tạo ñiều kiện tham gia vào các quyết ñịnh liên
quan ñến các hoạt ñộng chung sẽ tăng cường mối quan hệ gắn bó giữa nhân viên
đối với tổ chức. Do đó, nghiên cứu xây dựng giả thuyết như sau:
H7: Công tác thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt động ñược ñánh
giá cao hay thấp thì mức ñộ gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức cũng tăng hay
giảm theo.
1.1.3.8 Tính chất đặc thù của ngành điện:
Tính chất đặc thù nổi bật nhất của ngành điện chính là cơ chế ñộc quyền trong
mua bán ñiện. Hiện nay, dù Nhà nước đã có lộ trình để áp dụng cơ chế thị trường
cho ngành ñiện, bảo ñảm cung ứng ñiện cạnh tranh. Tuy nhiên, ñộc quyền của
ngành ñiện ñược xếp vào những ngành độc quyền tự nhiên, rất khó có thể thiết lập
một cơ chế cạnh tranh khi mạng lưới ñiện là mạng lưới thống nhất và ñộc nhất do
một ngành quản lý. Vì vậy ngành điện vẫn đang là một ngành ñộc quyền dưới sự
quản lý của nhà nước nhằm ñảm bảo an ninh năng lượng quốc gia.
Trong một ngành ñộc quyền lợi nhuận kinh tế có thể ñược duy trì cao hơn do
tồn tại những rào cản của việc gia nhập thị trường. Chính vì vậy, người lao động
thường mong muốn làm việc trong ngành này với mong muốn ñược ổn ñịnh, an
toàn, lợi nhuận ñược bảo ñảm, mức sống nâng cao và tạo cơ hội tìm việc làm ổn
ñịnh cho người thân trong ngành ñiện… Khi ñược làm việc trong ngành ñộc quyền
người lao ñộng sẽ làm việc với sự yên tâm, niềm tự hào khi ñược làm việc giúp ñem