(Luận văn thạc sĩ) ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

5
5


67

1. Chấp nhận một lời mời làm việc từ công ty X.
2. Chọn công ty X như là sự lựa chọn đầu tiên của anh/chị để làm việc.
3. Nỗ lực rất nhiều để được làm công việc này tại công ty X.
4. Tham gia phỏng vấn nếu công ty X mời anh/chị một buổi phỏng vấn việc làm.
5. Giới thiệu cơng ty X cho bạn bè/người thân đang tìm kiếm công việc.

1
1
1
1
1

2
2
2
2
2

3
3
3
3
3

4

4
4
4
4

Thông tin về quảng cáo công việc
1. Nguồn thông tin nào anh/chị chọn để tìm cơng việc để nộp đơn lần gần đây nhất?
a. Báo chí
b. Internet
c. Qua bạn bè/Người quen d. Khác (Xin vui lòng ghi ra)………………..………………….
2. Khả năng mà anh/chị sẽ sử dụng các nguồn thông tin sau đây để tìm một cơng việc mà anh/chị
có thể nộp đơn là gì? Xin vui lịng đánh dấu một ô cho mỗi nguồn

a. Báo chí
b. Internet
c. Bạn bè/Người quen
d. Khác

Rất khơng
chắc chắn
1
1
1
1

3. Có dễ dàng tìm thấy quảng cáo cơng việc?
4. Có dễ dàng hiểu được thơng tin chứa trong
quảng cáo?

Khơng chắn

chắn
2
2
2
2

Bình
thường
3
3
3
3

Cực kỳ khó Khó
1
2
1

Chắc
chắn
4
4
4
4

Rất chắc
chắn
5
5
5

5

Bình thường Dễ
3
4

2

3

Cực kỳ dễ
5

4

5

5. Những đặc điểm sau đây trong quảng cáo có ảnh hưởng như thế nào trong việc thu hút sự chú ý
của anh/chị?

a. Chức danh công việc
b. Nguồn đăng thông tin
quảng cáo công việc
c. Nội dung mô tả công việc

Không ảnh
hưởng
1

Rất ít ảnh

hưởng
2

Một vài
ảnh hưởng
3

Ảnh
hưởng
4

Ảnh hưởng
nhiều
5

1
1

2
2

3
3

4
4

5
5

*Phần thơng tin cá nhân
1.Vui lịng cho biết giới tính của anh/chị?
a.
Nam
b.
Nữ
2. Vui lịng cho biết độ tuổi của anh/chị?
a.
Dưới 25 (< 25)
b.
Từ 25 đến 35 (25– 35 ) c. Từ 36 trở lên (> 35)
3. Vui lịng cho biết trình độ học vấn cao nhất của anh/chị?
a.
Cao đẳng
b.
Đại học
c. Sau đại học
4. Vui lòng cho biết hiện anh/chị đã/đang làm việc tại một công ty cụ thể? a. Có
b.
Khơng
*Nếu có, xin vui lịng cho biết loại ngành nghề anh chị đã/đang làm:
a.
Ngân hàng
c.
Quản trị kinh doanh
e.
Khác
b.
CNTT
d. Xây dựng

5. Vui lòng cho biết hiện anh/chị có đang dự định tìm kiếm một cơng việc thích hợp? a.
Có
Khơng
6. Vui lịng cho biết anh/chị có khoảng bao nhiêu năm kinh nghiệm (KN) làm việc?
a. Chưa có KN
b. Dưới 3 năm KN
c. Trên 3 năm KN

b.

5
5
5
5
5


68

7. Loại vị trí cơng việc nào mà anh/chị đã từng nộp đơn? (có thể chọn được nhiều ơ nếu anh/chị
có nộp đơn cho nhiều hơn một vị trí)
a.
Nhân viên văn phòng c.
Nhân viên quản lý
b.
Nhân viên kỹ thuật
d. Khác
8. Vui lòng cho biết mức lương mà anh/chị mong muốn?
a.
Dưới 6 triệu

b.
Từ 6 triệu đến 10 triệu
c. Từ 10 triệu trở lên
Xin chân thành cảm ơn


69

PHỤ LỤC 2
PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONCBACH ALPHA
Phụ lục 2.1a: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần công việc
Thống kê độ tin cậy
Hệ số
Cronbach's
Alpha

Hệ số Cronbach's Số biến quan
Alpha đã chuẩn hóa
sát

.717

.722

7

Thống kê biến – tổng
Trung bình
thang đo nếu
loại biến

Phương sai
thang đo nếu
lại biến

Tương quan
biến – tồng

Cronbach's
Alpha nếu loại
biến tổng

job1

23.53

8.216

.493

.668

job2

23.29

8.457

.452

.679

job3

23.85

8.657

.365

.699

job4

23.74

8.011

.512

.663

job5

23.12

8.228

.460

.676

job6

23.73

8.275

.329

.714

job7

23.40

8.475

.406

.689

Phụ lục 2.1b: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần công việc sau khi
loại biến quan sát job3 và job6
Thống kê độ tin cậy
Hệ số
Cronbach's
Alpha
.702

Hệ số Cronbach's Số biến quan
Alpha đã chuẩn hóa
sát
.702

5


70

Thống kê biến – tổng
Trung bình
thang đo nếu
loại biến

Phương sai
thang đo nếu
lại biến

Tương quan
biến – tồng

Cronbach's
Alpha nếu loại
biến tổng

job1

16.22

4.417

.453

.655

job2

15.98

4.424

.477

.646

job4

16.44

4.342

.443

.659

job5

15.81

4.195

.503

.633

job7

16.09

4.467

.413

.672

Phụ lục 2.2a: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần môi trường làm
việc và cơ hội phát triển
Thống kê độ tin cậy
Hệ số
Cronbach's
Alpha

Hệ số Cronbach's Số biến quan
Alpha đã chuẩn hóa
sát

.742

.745

7

Thống kê biến – tổng
Trung bình
thang đo nếu
loại biến

Phương sai
thang đo nếu
lại biến

Tương quan
biến – tồng

Cronbach's
Alpha nếu loại
biến tổng

env1

22.85

7.566

.510

.700

env2

23.00

7.177

.500

.700

env3

22.65

7.199

.579

.684

env4

22.47

8.051

.403

.722

env5

22.81

7.170

.475

.707

env6

23.21

7.758

.372

.730

env7

23.06

7.586

.375

.731

71

Phụ lục 2.2b: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần môi trường làm
việc khi loại đi biến quan sát env6 và env7
Thống kê độ tin cậy
Hệ số
Cronbach's
Alpha

Hệ số Cronbach's Số biến quan
Alpha đã chuẩn hóa
sát

.743

.747

5

Thống kê biến – tổng
Trung bình
thang đo nếu
loại biến

Phương sai
thang đo nếu
lại biến

Tương quan
biến – tồng

Cronbach's
Alpha nếu loại
biến tổng

env1

15.77

4.231

.515

.696

env2

15.92

3.833

.538

.686

env3

15.56

3.996

.566

.676

env4

15.39

4.455

.470

.712

env5

15.72

3.950

.461

.719


72

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt

1. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2008), Phân tích dữ liệu
nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức .
2. Hoàng Ngọc Nhậm (2004), Bài giảng Phân tích Dữ liệu và dự báo
thống kê, Khoa Toán Thống Kê, Trường Đại Học Kinh tế TP HCM, TP
HCM.
Tài liệu tiếng Anh
3. Aaker, J.L. (1997). Dimensions of brand personality. 34, 347-356.
4. Barber, A. (1998). Recruiting employees: Individual and organizational
perspectives. 5.
5. Belt, J. and Paolillo, J. (1982). The influence of corporate image and
specificity of candidate qualifications on response to recruitment
advertisement. 8, 105-112.
6. Berg, P.O. (1985). Organization change as a symbolic transformation
process.
7. Cable, D. and Graham, M. (2000). The determinants of job seeker’s
reputation perceptions. 21, 929-947.
8. Cable, D. and Turban, D. (2003). The value of organizational reputation
in the recruitment context: A brand-equity perspective’. 33, 2244.
9. Cable, D.M. and Judge, T.A. (1996). Person-organization fit, job choice
decisions, and organizational entry. 67, 294-311.
10.Chapman, D.S., Uggerslev, K.L., et al. (2005). Applicant attraction to
organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates
of recruiting outcomes.


73

11.Collins, C. and Stevens, C. (2002). The relationship between early
recruitment-related activities and the application decisions of new labor
market entrants: A brand equity approach to recruitment.

12.Cooper, D., Robertson, I.T., et al. (2003). Recruitment and Selection: A
framework for success
13.Dutton, J. E., Dukerich, J. M., et al. (1994). Organizational images and
member identification. 239-263.
14.Ewing, P., Pitt, LF., et al. (2002). Employment branding in the
knowledge economy. 3-22.
15.Gatewood, R., Gowan, M., et al. (1993). Corporate image, recruitment
image, and initial job choice decisions. 36, 414-427.
16.Gioia, D. A., Schultz, M., et al. (2000). Organizational identity, image
and adaptive instability. 25, 63-81.
17.Gregory, Paul J. (2010). Assessing the influence of organizational
personality, applicants’ need motivation, expectancy beliefs, and
person-organization fit on applicant attraction.
18.Hatch, M. J. and Schultz, M. (2001). Bringing the corporation into
corporate branding. 1047-1048.
19.Harris, M. and Fink, L. (1987) ‘A field study of applicant reactions to
employment opportunities: Does the recruiter make a difference?’,
Personnel Psychology, vol.40, no.4, pp.765-784.
20.Highhouse, S., Lievens, F., et al. (2003). Measuring attraction to
organizations. 63.
21. (2011). Corporate image.
22. (2011).
23. />

74

24.t is recruitment?
25.Judge, T. and Cable, D. (1997). Applicant personality, organizational
culture, and organizational attraction. 50, 359-394.
26.Kimpakorn , N. and Tocquer , G . (2009). Employees ’ commitment

to brands in the service sector: Luxury hotel chains in Thailand. 16,
532 – 544.
27.Knox, S. and Freeman, C. (2006). Measuring and managing employer
brand image in the service industry’ accepted for publication.
28.Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of
its conceptualizations, measurement, and implications. 49, 1-49.
29.Lievens, F. (2006). Organizational Image/reputation.
30.Lievens, F. and Highhouse, S. (2003). The relation of symbolic and
instrumental attributes to company’s attractiveness as an employer. 56,
75-102.
31.Lievens, F., Van Hoye, G., et al. (2007). Organizational identity and
employer image: Towards a unifying framework.
32.Melin, Emma (2005). Employer Branding. Likenesses and Differences
between External and. Internal Employer Brand Images.
33.Minchington, Brett (2005). "Employer brand leadership."
34.Natalie, E. R. (2006). Influences of organisational image on applicant
attraction in the recruitment process.
35.O'Reilly, C. A., Chatman, J., et al. (1991). People and organizational
culture: A profile comparison approach to assessing personorganization fit. 487-516.
36.Rynes,

S.L.

(1991).

Recruitment,

job

choice,

consequences: A call for new research direction.

and

post-hire


75

37.Schein, E. H. (1990). Organizational culture. Special Issue:
Organizational Psychology, 45, 109-119.
38.Schultz, Majken (2007). Organizational Image in International
Encyclopedia of Organization Studies, London.
39.Slaughter, J.E., Zickar, M.J., et al. (2004). Personality trait inferences
about organizations: Development of a measure and assessment of
construct validity. 89, 85-103.
40.Thomas, K. and Wise, P. (1999). Organizational attractiveness and
individual differences: Are diverse applicants attracted by different
factors? 13, 376.
41.Turban, D., Forret, M., et al. (1998). Applicant attraction to firms:
Influences of organization reputation, job and organizational attributes,
and recruiter behaviors. 52, 22-44.
42.Vareta, Nyamupachari (2001). "Recruitment Process: The ‘Heart’ Of
Human Resources Management."