(Luận văn thạc sĩ) hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH trung tâm y khoa phước an đến năm 2015
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.11 MB, 135 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------
NGUYỄN THỊ MỸ HẠNH
HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
TRUNG TÂM Y KHOA PHƯỚC AN
ĐẾN NĂM 2015
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP.Hồ Chí Minh – Năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------
NGUYỄN THỊ MỸ HẠNH
HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
TRUNG TÂM Y KHOA PHƯỚC AN
ĐẾN NĂM 2015
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI
TP.Hồ Chí Minh – Năm 2012
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hồn tồn được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của TS. Đặng Ngọc Đại. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn là
hoàn toàn trung thực.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp
đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè, Ban Giám đốc và tập thể nhân viên Công ty TNHH
Trung tâm Y Khoa Phước An.
Xin trân trọng cảm ơn TS Đặng Ngọc Đại, người hướng dẫn khoa học của
Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tơi về mọi mặt để hồn thành Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Viện Đào tạo Sau
Đại Học đã hướng dẫn và giúp đỡ tơi trong q trình thực hiện Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có
những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện
hơn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể nhân viên Công ty TNHH
Trung tâm Y Khoa Phước An đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá
trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ nhân viên
đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu điều tra quan điểm của nhân viên trong
doanh nghiệp, và từ đây tơi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá.
Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép tôi gửi lời cảm
ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh trong thời
gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Mỹ Hạnh
iii
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ...............................................................................................................5
1.1.
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .........................................................5
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.......................................................................5
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .........................................................6
1.1.3. Định nghĩa về xã hội hóa y tế.......................................................................6
1.1.4. Phân loại ......................................................................................................7
1.2.
Vai trị quản trị của nguồn nhân lực .............................................................7
1.3.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .....................................8
1.3.1. Môi trường bên ngồi: .................................................................................8
1.3.2. Mơi trường bên trong:..................................................................................9
1.4.
Nội
dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực ......................................10
1.4.1. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực ............................................................10
1.4.2. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................15
1.4.3. Hoạt động động viên và duy trì nguồn nhân lực ........................................16
1.5.
Một số vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện
nay...................................................................................................................................... 20
Tóm tắt chương 1…………………………………………………………………..25
iv
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUNG TÂM Y KHOA
PHƯỚC AN .............................................................................................................26
2.1.
Giới thiệu về Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An ...................26
2.1.1. Giới thiệu về Công ty .................................................................................26
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động: ...................................................................................26
2.2.
Cơ cấu tổ chức, quản lý: .............................................................................28
2.3.
Chức năng, quyền hạn: ...............................................................................29
2.4.
Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Trung Tâm Y Khoa Phước An: .............................................................................30
2.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Trung Tâm Y Khoa Phước An ...............................................................................30
2.4.1.1. Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô ...................................................30
2.4.1.2. Ảnh hưởng của môi trường vi mơ ...................................................33
2.4.2. Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An ....................................................................35
2.4.2.1. Tình hình sử dụng lao động.............................................................35
2.4.2.2. Phân tích thực trạng việc thực hiện thu hút nguồn nhân lực……...40
2.4.2.3. Phân tích thực trạng việc thực hiện đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực…………………………………………………………...………...49
2.4.2.4. Phân tích thực trạng việc thực hiện động viên và duy trì nguồn nhân
lực…………….. .............................................................................................56
Tóm tắt chương 2…………………………………………………..…………………….66
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRUNG TÂM Y KHOA
PHƯỚC AN ĐẾN NĂM 2015 ................................................................................67
3.1.
Quan điểm, mục tiêu xây dựng các giải pháp ............................................67
3.2.
Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An đến năm 2015 ..........................................69
v
3.2.1. Nhóm giải pháp thu hút nhân lực ...............................................................69
3.2.2. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nghề nghiệp nguồn nhân lực.........79
3.2.3. Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực ..........................81
Tóm tắt chương 3……………………..………………………………………………….89
KẾT LUẬN ..............................................................................................................90
vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
XHH: Xã hội hóa
CSSK: Chăm sóc sức khỏe
CSSKND: Chăm sóc sức khỏe nhân dân
SXKD: sản xuất kinh doanh
HCNS: Hành chính nhân sự
CSKH: Chăm sóc khách hàng
KCB: Khám chữa bệnh
NNL: Nguồn nhân lực
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực của cơng ty theo độ tuổi và giới tính ..................35
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và loại hợp đồng lao động ..............36
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn và bộ phận công tác .........37
Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo cơng việc và phịng, khoa chun mơn .......38
Bảng 2.5 Thống kê về việc đề bạt nhân viên trong công ty…...…...........................49
Bảng 2.6 Nhận xét, đáng giá về công tác đào tạo……….……….…..…………….55
Bảng 2.7.Thống kê việc đánh giá tập thể và cá nhân................................................56
Bảng 2.8. Thu nhập bình quân của nhân viên qua các năm .........................................59
Bảng 2.9. Thống kê ý kiến về lương, thưởng, phúc lợi …………………………...60
Bảng 2.10. Nhận xét, đánh giá của nhân viên trong điều kiện làm việc…………...64
Bảng 3.1: Phiếu đánh giá nhân viên ..........................................................................84
Bảng 3.2: Bảng hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng tác (đề xuất) .........85
viii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Q trình hoạch định nguồn nhân lực. ......................................................11
Hình 1.2: Sơ Đồ Phân Tích Cơng Việc. ....................................................................12
Hình 1.3: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp……14
Hình 1.4: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ................... 17
Hình 1.5: Cơ cấu hệ thống trả cơng trong các doanh nghiệp....................................20
Hình 3.1: Các Bước Đề Xuất Cho Việc Phân Tích Cơng Việc ................................69
1-
MỞ ĐẦU
1- LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong các tổ chức không cịn đơn thuần
chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất
cả các quản trị gia. Việc cần thiết đặt đúng người vào đúng việc là phương tiện quan
trọng nhằm phối hợp thực tiển quản trị con người và mục tiêu phát triển của tổ
chức.
Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho quản trị nhân
sự với quan điểm chủ đạo: con người không chỉ là một yếu tố của q trình sản xuất
kinh doanh mà cịn là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các
doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang
đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn
và hiệu quả cao hơn.
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và
thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến
động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu
cầu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị
trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có quan
điểm mới, lĩnh hội những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới
về quản trị con người.
Ngày nay , các công ty thành đạt và nỗi tiếng luôn xem nhân lực là một tài
sản quý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của công ty. Và các nhà lãnh đạo công ty
hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một
lực lượng nhân sự như thế nào.
Việt Nam sau hơn 20 năm đổi mới và xây dựng nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa, hầu hết các ngành, các lĩnh vực đã xây dựng được cơ chế
hoạt động phù hợp với nền kinh tế thị trường, đã có những bước phát triển vượt bậc.
Tuy nhiên, lĩnh vực y tế còn chậm đổi mới và lúng túng trong việc xây dựng cơ chế
2-
hoạt động vừa phù hợp với nền kinh tế thị trường, vừa đảm bảo định hướng xã hội
chủ nghĩa nhằm thực hiện mục tiêu an sinh, công bằng và tiến bộ xã hội. Vì vậy, sự
ra đời của Nghị Quyết số 05/2005/NQ-CP ngày 18/04/2004 của Chính Phủ về đẩy
mạnh hoạt động xã hội hóa các hoạt động giáo dục, y tế… trong đó đối với ngành y
tế cần được “Xã hội hóa (XHH) là giải pháp tăng nguồn lực cho lĩnh vực chăm sóc
sức khỏe nhân dân (CSSKND), nhưng mục tiêu cuối cùng là để tăng mức hưởng thụ
của mọi người dân về mặt sức khỏe” [13]. Từ đó, Ngành y tế đang có nhiều chuyển
đổi để đáp ứng được yêu cầu bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Từ cơ chế quản lý y tế mang
nặng dấu ấn của thời bao cấp đang được chuyển sang cơ chế tự chủ cung ứng dịch
vụ công ích, có đủ quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức
bộ máy, biên chế và tài chính. Đẩy mạnh chủ trương xã hội hóa nhằm huy động mọi
nguồn lực để đầu tư cho y tế, tạo điều kiện cho ngành y tế phát triển nhanh hơn và
chất lượng cao hơn. Gia nhập WTO vừa là thách thức cũng vừa là cơ hội cho ngành
y tế, vừa phát triển và vừa hội nhập. Do đó đã có những hạn chế trong lĩnh vực quản
lý, chính sách, chất lượng khám chữa bệnh, bảo hiểm y tế, thủ tục hành chính về
đầu tư, cơ chế chuyển đổi từ cơ sở cơng lập thành cơ sở ngồi cơng lập… và địi hỏi
ngành y tế và những ngành có liên quan phải nổ lực nhiều hơn, cùng phối hợp thật
nhịp nhàng mới theo kịp sự phát triển. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, hầu
hết các doanh nghiệp Việt Nam khơng đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh
tranh với các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà doanh nghiệp Việt Nam nên
trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, một thực tế là khoa học
và nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh
nghiệp Việt Nam.
Từ nhận định đó, Cơng ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An (gọi tắt là
Công ty Phước An) là một trong những đơn vị y tế tư nhân đã hình thành hệ thống
Trung Tâm Y Khoa Phước An với trên 300 nhân viên Y, Bác sĩ cùng góp phần tăng
mức thụ hưởng của người dân trong tiến trình xã hội hóa y tế. Sự phát triển của
Công ty Phước An từ một chi nhánh dần phát triển lên thành sáu chi nhánh trong
3-
thời gian gần mười năm là một khẳng định hoạt động phù hợp với nhu cầu của xã
hội, trong đó việc xây dựng một lực lượng lao động ổn định, có chất lượng trong
hiện tại và tương lai là một trong những vấn đề trọng tâm cần phải được nghiên cứu
và thực thi một cách hữu hiệu. Với hy vọng sẽ góp một phần vào sự phát triển, gia
tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người và được sự đồng ý của Ban
Giám đốc công ty nên tôi lựa chọn đề tài “Một số giải pháp hồn thiện hoạt động
quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An” làm
luận văn tốt nghiệp sau đại học của mình.
2- MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài đúc kết lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và
nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Trung Tâm Y
Khoa Phước An thơng qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản
trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn
nhân lực và các kết quả thu được thể hiện qua các số liệu báo cáo…Từ thực trạng
này sẽ cho chúng ta những đánh giá tổng quan và khá chính xác về các mặt đã đạt
được và những mặt yếu kém trong chính sách sử dụng nguồn nhân lực của cơng ty.
Trên cơ sở đó, kết hợp vận dụng lý luận về quản trị nguồn nhân lực nhằm tìm ra
một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty một cách
hữu hiệu và cụ thể nhất
Luận văn này nhằm giúp cho Cơng Ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An
có cái nhìn tổng thể về quản trị nguồn nhân lực; đồng thời nó có tác dụng như là bản
nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của
mình, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực và giúp công ty có
thể hoạt động tốt hơn trong thời gian tới.
Đề tài có những mục tiêu chính như sau:
Xem xét một cách tổng quan về lý thuyết nguồn nhân lực. Thơng qua
đó rút ra những cơ sở lý luận để vận dụng phù hợp với mục tiêu và
phương pháp nghiên cứu.
4-
Phân tích thực trạng và đánh giá tổng quan về tình hình quản trị nguồn
nhân lực của Cơng ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực cho Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An từ nay cho đến
năm 2015.
3- PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Phạm vi nghiên cứu được xác định là lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong Công
Ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An, đề tài tập trung nghiên cứu về các hoạt
động chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực ở đây cụ thể
là quản trị con người, trong đó bao gồm tất cả các đối tượng là cán bộ nhân viên
của Công Ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An.
4- PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu về lý thuyết và thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực kết hợp với phương pháp điều tra khảo sát thực tế, phương
pháp phân tích, phương pháp thống kê…
5- BỐ CỤC LUẬN VĂN
Ngoài chương mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hồn thiện hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại Cơng ty TNHH Trung Tâm Y Khoa Phước An đến năm 2015.
-5-
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.
Khái niệm về nguồn nhân lực
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác
nhau về nguồn nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính tốn nguồn nhân
lực xã hội cịn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các
ngành kinh tế quốc dân. Ở giác độ vi mơ trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là
lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của
doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được
hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của
doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc
điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm
hội, các tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi
đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” [10, tr.1]. Từ hai
giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con
người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo
doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những
sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực
cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Vì đây là doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực y tế nên nguồn nhân lực ở đây bao gồm tất cả những người
tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe cho cộng đồng. Do
-6-
đó, luận văn nghiên cứu giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
được đề cập đến đó là nguồn nhân lực y tế doanh nghiệp.
1.1.2.
Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan
trọng nhất của hệ thống. Nguồn nhân lực có mối liên hệ rất chặt chẽ và không thể
thiếu đối với các thành phần khác của hệ thống y tế. Quản trị nguồn nhân lực không
chỉ thông qua đào tạo, mà còn phải sử dụng, quản lý một cách phù hợp để cung cấp
hiệu quả các dịch vụ y tế đến người dân [1, tr.33].
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến cơ chế nhằm phát huy kỹ năng, kiến
thức và năng lực chuyên môn của cá nhân và về mặt tổ chức cơng việc [1, tr.33].
Hay nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp
bố trí, sắp xếp cơng việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát
huy và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu
của doanh nghiệp. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng
và duy trì mơi trường làm việc và bầu khơng khí hưởng ứng của người lao động
hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát huy của cá nhân cũng như
của doanh nghiệp. Đây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực
trong quá trình đảm bảo nhân lực cho công ty [11, tr.328].
1.1.3.
Định nghĩa về xã hội hóa y tế
Xã hội bao gồm những con người, con người là tổng hoà các mối quan hệ xã
hội và như thế tính xã hội đã sẵn có trong mỗi con người, đó là sự chia sẻ giữa
người với người trong xã hội [13].
Xã hội hố (XHH) cịn có thể hiểu là làm cho sự chia sẻ giữa người với người ngày
càng nhiều, càng rộng ra đến mức cả xã hội chia sẻ, cả xã hội cùng làm, cùng chăm
lo, cùng thụ hưởng thành quả ngày càng cao từ việc làm đó mang lại [13].
”Xã hội hóa y tế là sự mở rộng trách nhiệm, từ chỗ trước đây coi hoạt động
chăm sóc sức khỏe nhân dân (CSSKND) là nhiệm vụ của Nhà nước và ngành Y tế
-7-
thành trách nhiệm của các ngành, các đoàn thể, các tổ chức xã hội, cộng đồng, gia
đình, cá nhân, của cả hệ thống y tế công lẫn y tế tư trong cung ứng dịch vụ CSSK
và tài chính y tế” [13].
1.1.4.
Phân loại
Ngoài một số cách phân loại nguồn nhân lực thường dùng như phân loại theo
quy mô, cơ cấu và chất lượng. Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức lực lượng lao
động được phân loại theo hướng tiếp cận công việc, nghề nghiệp của người lao
động. Như vậy, trong hệ thống ngành y, nhân lực y tế được chia thành những người
cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà
không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế [1, tr.32]. Như vậy, có thể phân loại lực
lượng lao động ra 3 loại: lao động trực tiếp là lao động cung cấp dịch vụ y tế, lao
động quản lý, và lao động gián tiếp là những lao động phục vụ cho công tác cung
cấp dịch vụ y tế. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo
ra sản phẩm, đó là cung cấp tốt dịch vụ khám chữa bệnh. Nồng độ tri thức, trí tuệ
cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực
lượng lao động trực tiếp, quản lý và phần nào của lao động gián tiếp.
1.2. Vai trò quản trị của nguồn nhân lực
-
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thơng qua người khác; giúp cho nhà quản trị biết được cách giao dịch
với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân viên say mê với
công việc.
-
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên bộ mặt văn
hóa của tổ chức. Một bầu khơng khí thoải mái có thể tác động đến tâm lý người lao
động, quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
-
Áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những
điểm mấu chốt của cải cách quản lý, góp phần thay đổi lề lối làm việc cũ kém hiệu
-8-
quả, tạo tiền đề cho việc áp dụng những cách thức quản lý mới với chi phí thấp
nhưng hiệu quả công việc lại cao.
-
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác người lao động
để nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn
nhân lực.
-
Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của
người lao động, đề cao vị thế và giá trị người lao động, chú trọng giải quyết mối
quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm nhân tố
mơi trường bên trong và mơi trường bên ngồi. Mơi trường bên ngồi bao gồm các
yếu tố như: khung cảnh kinh tế, Mơi trường chính trị luật pháp, văn hóa xã hội, đối
thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật. Môi trường bên trong bao gồm: đội ngũ lãnh đạo,
mục tiêu và chiến lược của công ty, chính sách và quy định của Cơng ty, văn hóa
doanh nghiệp.
1.3.1.
Mơi trường bên ngồi:
- Kinh tế: mức tăng trưởng, lạm phát... luôn ảnh hưởng đến hoạt động của
đơn vị và đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp đó. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có
những điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi
trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Mơi trường chính trị luật pháp: Luật lao động của nước ta đã được ban
hành và áp dụng. Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố pháp luật,
chinh trị. Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến
quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.
-9-
- Văn hóa xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng
biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước có ảnh hưởng đến tư duy và hành động của
con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Do vậy, các vấn đề thuộc về
văn hóa – xã hội như: lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu
dùng của các tầng lớp dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò của phụ
nữ trong xã hội... có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động SXKD của doanh nghiệp
nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải
chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn
nhân lực. Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy
cạnh tranh và thách đố. Để tồn tại và phát triển, khơng có con đường nào bằng con
đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý
giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều trên,
các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động
viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu khơng khí văn hóa gắn bó v.v... Ngồi
ra cơng ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc
với mình, phải cải tiến mơi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu
không sẽ rất dễ mất nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề
lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn đề. Do đó để duy trì và phát
triển nhân viên, nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả.
- Khoa học kỹ thuật:. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho
các doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nhân lực, đồng
thời các doanh nghiệp có thể phải đối diện với việc giải quyết lao động dư thừa.
1.3.2.
Môi trường bên trong:
- Đội ngũ lãnh đạo: Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản
trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách lãnh đạo, qua
việc áp dụng các công cụ quản trị tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên.
Do vậy, đội ngũ lãnh đạo của một doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm
- 10 -
chất cần thiết, đồng thời cũng phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp,
nhằm mục đích tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Mục tiêu và chiến lược của công ty: Để thực hiện các mục tiêu và chiến
lược của cơng ty cần phải có nguồn nhân lực phù hợp, do vậy công ty cần phải tăng
cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh.
- Chính sách và quy định của cơng ty: Mọi chính sách, quy định trong cơng
ty đều ảnh hưởng khơng nhỏ đến hoạt động kinh doanh nói chung và hoạt động
quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nó quy định về cách phân cơng, bố trí cơng việc,
cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao động...các qui
định, chính sách này cho biết cách dùng người của công ty. Do vậy, khi đề ra các
qui định, chính sách cần phải linh hoạt, địi hỏi cần phải cân nhắc và giải thích để
được mọi người hiểu và chấp nhận.
- Văn hóa doanh nghiệp: là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất
quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ
chức. Nó phản ảnh các giá trị được cơng nhận và niềm tin của những thành viên
trong tổ chức, phản ảnh quá khứ và định hình tương lai cho tổ chức. Văn hóa cơng
ty chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách
cơng ty, phong cách của lãnh đạo...Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực
trong công ty là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời
văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đến cơng tác quản trị của doanh nghiệp đó.
1.4. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.4.1.
Hoạt động thu hút nguồn nhân lực
1.4.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực [10, tr.43]
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh
doanh. Thơng thường q trình hoạch định được thực hiện thơng qua các bước sau:
-
Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
- 11 -
-
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
-
Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
-
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch
ngắn hạn).
-
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
-
Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
-
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện hình sau:
Phân tích
mơi trường,
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến lược
Dự báo/
phân tích
cơng việc
Phân tích
hiện trạng
quản
lý
nguồn nhân
lực
Dự báo/xác
định nhu cầu
cơng việc
Phân tích cung
cầu, khả năng
điều chỉnh
Chính
sách
Kế hoạch.
Chương
trình
Thực hiện:
- Thu hút
- Đào tạo và
phát triển
- Trả cơng và
kích thích
- Quan hệ lao
động
Kiểm
tra, đánh
giá tình
hình
thực
hiện
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (NXB Thống Kê, 2006), trang 45.
1.4.1.2 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng và là cơng cụ cơ bản nhất trong
mọi giai đoạn của quản trị nguồn nhân nhân lực. Thiếu nó năng suất lao động sẽ
thấp, nhân viên dẫm chân lên công việc của nhau, không ai biết rõ trách nhiệm và
- 12 -
quyền hạn của mình, lương bổng và thăng thưởng sẽ tùy tiện, việc đào tạo huấn
luyện sẽ khó khăn. Mục đích của phân tích cơng việc là để trả lời các câu hỏi sau:
Nhân viên thực hiện những cơng việc gì? Khi nào cơng việc hồn tất? Cơng việc
được thực hiện ở đâu? Nhân viên làm công việc đó như thế nào? Tại sao phải thực
hiện cơng việc đó? Để thực hiện cơng việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn
nào?
Phân tích cơng việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ
và trách nhiệm của một cơng việc nào đó, mối tương quan của cơng việc đó với các
cơng việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc.
Hoạch định
nguồn nhân lực
Công tác
cụ thể
Trách
nhiệm
Nhiệm vụ
Tuyển mộ
Tuyển chọn
Mô tả cơng
việc
Đào tạo và phát triển
Đánh giá cơng tác
Phân
tích
cơng
việc
Lương bổng và phúc lợi
Mơ
tả
tiêu
chuẩn
cơng
việc
An tồn và y tế
Giao tế nhân sự &
quan hệ lao động
Nghiên cứu
nguồn nhân lực
Kiến
thức
Kỹ
năng
Khả
năng
Tuyển dụng bình đẳng
Hình 1.2: Sơ đồ phân tích cơng việc
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (NXB LĐ-XH, 2007), trang 93.
- 13 -
Sơ đồ phân tích cơng việc là tiến trình xác định đặc tính của cơng việc và những
điều kiện mà cơng việc hồn thành. Phân tích cơng việc có thể chính quy hoặc
khơng chính quy. Theo kiểu khơng chính quy nhà quản trị chỉ cần kiến thức về cơng
việc đó và quyết định xem làm thế nào và loại cơng nhân nào có thể thực hiện cơng
việc. Các doanh nghiệp nhỏ thường sử dụng phương pháp này. Theo kiểu chính quy
cần phải có một hội đồng bao gồm giám đốc trở xuống và các chun gia phân tích.
Tóm lại phân tích cơng việc sẽ làm cho cơng ty có những lợi điểm sau:
-
Bảo đảm thành cơng hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng
nhân viên.
-
Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và
trách nhiệm của công việc. Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các
mức thăng thưởng.
-
Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa cơng việc và từ đó
giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.
-
Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc
trình độ của họ. Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn
1.4.1.3 Quá trình tuyển dụng
1.4.1.3.1 Cơng tác tuyển dụng
Tuyển dụng là q trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực đáp
ứng được các tiêu chuẩn nhất định để làm việc cho doanh nghiệp. Nguồn tuyển
dụng bao gồm tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp:
-
Tuyển dụng nội bộ: là việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có trong nội bộ của
doanh nghiệp cho các chức vụ, các vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển dụng. Đây là
thủ tục tuyển dụng mà doanh nghiệp cần cân nhắc bởi nó ảnh hưởng ít nhiều đến sự
ổn định về mặt nhân sự trong doanh nghiệp. Mặt khác, ngoài yếu tố chính sách
tuyển dụng của doanh nghiệp, tuyển dụng nội bộ thường áp dụng khi thời gian
tuyển dụng cấp bách, tính đặc thù của cơng việc cần người đã có kinh nghiệm làm
- 14 -
việc tại doanh nghiệp và không áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp tuyển các
quản trị gia cao cấp, các cơng việc địi hỏi trình độ chun mơn, kỹ năng đặc biệt.
Nguồn tuyển dụng nội bao gồm các cấp quản trị và toàn thể nhân viên trong doanh
nghiệp. Mọi thành viên trong doanh nghiệp đều có thể tham gia tuyển dụng nếu hội
đủ các điều kiện tuyển dụng, trừ các trường hợp không được tham gia theo các qui
định riêng của doanh nghiệp. Để xác định được các ứng viên nội bộ, doanh nghiệp
phải dựa vào thông tin về số lượng, trình độ chun mơn, năng lực và các đặc điểm
cá nhân của nhân viên thông qua hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên,
phiếu thăng chức,...
-
Tuyển dụng bên ngoài: trong trường hợp tuyển dụng nội bộ không đáp ứng
được nhu cầu tuyển dụng hoặc tùy thuộc vào yêu cầu cụ thể của vị trí tuyển dụng,
chính sách tuyển dụng mà doanh nghiệp sẽ tuyển người từ bên ngồi doanh nghiệp
bằng các hình thức tuyển dụng như: qua các phương tiện truyền thông, các cơ quan
tuyển dụng, sinh viên các trường đại học, sinh viên thực tập tại doanh nghiệp,.v.v...
1.4.1.3.2 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng:
Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường
được tiến hành theo 10 bước: [10, tr.107]
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí cơng việc
- 15 -
Hình 1.3: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (NXBThống Kê, 2006), trang 107.
Mỗi hình thức tuyển dụng khác nhau (tuyển dụng thơng qua các phương tiện thông
tin đại chúng, các cơ quan tuyển dụng, sinh viên các trường đại học...) thường sẽ có
kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và chi phí tuyển đối với
một nhân viên. Do đó, doanh nghiệp cần phân tích kỹ các hình thức tuyển dụng để
có các chính sách và biện pháp tuyển dụng thích hợp
1.4.2 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [10, tr. 197]
Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nhằm tạo được các mục tiêu của doanh nghiệp:
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của
nguồn nhân lực đối với công việc hiện tại. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm
chuẩn bị cho nguồn nhân lực theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát
triển trong tương lai.
Tuy nhiên giữa hai khai niệm này có các điểm tương đồng và khác biệt nhau: điểm
tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự,
được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập của các cá nhân để nâng cao các
kiến thức, kỹ năng thực hành. Điểm khác biệt giữa hai khái niệm này là khi cần
nâng cao kỹ năng, tay nghề cho một hoặc nhiều cá nhân thì doanh nghiệp tiến hành
cơng tác đào tạo. Trong khi đó, khi một người được thăng tiến lên chức vụ mới, họ
cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc. Công việc phát
triển nhân viên sẽ giúp trang bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.
Phân loại hình thức đào tạo: tùy theo mục đích và điều kiện đào tạo mà hoạt động
đào tạo có thể diễn ra dưới các hình thức khác nhau:
Theo định hướng nội dung đào tạo có hai hình thức: đào tạo định hướng công việc
và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
