(Luận văn thạc sĩ) tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện cần giờ, thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THU SƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIỜ,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS NGUYỄN HỮU HẢI

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017


2

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ” là cơng
trình nghiên cứu của cá nhân tơi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình
khoa học nào khác cho tới thời điểm này.
Cần Giờ, ngày 25 tháng 11 năm 2017

Tác giả luận văn


3
MỤC LỤC

Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục bảng biểu
Danh mục biểu đồ
Danh mục các hình vẽ, sơ đồ
MỞ ĐẦU............................................................................................................9
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN .............................................. 18
1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc ...................................................... 18
1.1.1. Các khái niệm liên quan ................................................................... 18
1.1.2. Bản chất của động lực làm việc ....................................................... 21
1.1.3. Một số lý thuyết về động lực làm việc ............................................. 22
1.2. Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn ..... 32
1.2.1. Công chức và phân loại công chức .................................................. 32
1.2.2. Động lực làm việc của công chức ..................................................... 33
1.2.3. Các phương thức tạo động lực làm việc cho công chức .................. 35
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho công chức .... 41
1.3.1. Các yếu tố thuộc về con người ......................................................... 41
1.3.2. Các yếu tố thuộc về công việc ......................................................... 44
1.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức ............................................................. 46
1.4. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng về tạo động lực làm việc cho
công chức ................................................................................................................ 48
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng .............................................. 48

1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Bình Dương .................................................. 49
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho huyện Cần Giờ ........................................ 51
Tiểu kết chƣơng 1 ......................................................................................... 52


4
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN HUYỆN CẦN GIỜ ....................................................................................... 53
2.1. Khái quát chung về huyện Cần Giờ và Ủy ban nhân dân huyện Cần
Giờ .......................................................................................................................... 53
2.1.1. Khái quát về huyện Cần Giờ ............................................................ 53
2.1.2. Khái quát chung về nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Ủy
ban nhân dân huyện Cần Giờ .................................................................................. 54
2.2. Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Cần Giờ .............................................................................. 60
2.2.1. Về số lượng công chức .................................................................... 61
2.2.2. Về giới tính, độ tuổi và thâm niên cơng tác ..................................... 62
2.2.3. Trình độ cơng chức .......................................................................... 64
2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ ..................................................... 67
2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc ................... 68
2.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng ...................... 70
2.3.3. Tạo động lực thông qua đánh giá - khen thưởng ............................. 77
2.3.4. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc ................... 80
2.3.5. Tạo động lực làm việc thông qua cơ hội thăng tiến ......................... 84
2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ ......................... 85
2.4.1. Những ưu điểm ................................................................................ 85
2.4.2. Những hạn chế ................................................................................. 87

2.4.3. Những nguyên nhân của hạn chế ...................................................... 90
Tiểu kết chƣơng 2 ......................................................................................... 92

CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN HUYỆN CẦN GIỜ ....................................................... 93


5
3.1. Một số định hƣớng .............................................................................. 93
3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước ......................................................93
3.1.2. Quan điểm của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ............ 94
3.1.3. Quan điểm của huyện Cần Giờ ........................................................ 96
3.2. Một số giải pháp cụ thể ....................................................................... 98
3.2.1. Hồn thiện tiêu chí trong phân công công việc ............................... 98
3.2.2. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc ............................... 98
3.2.3. Giải pháp về thi đua - khen thưởng ................................................ 100
3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng .................................................... 101
3.2.5. Giải pháp về môi trường làm việc ................................................. 103
3.2.6. Giải pháp về cơ hội thăng tiến ....................................................... 105
3.2.7. Các giải pháp khác ......................................................................... 105
3.3. Một số đề xuất, kiến nghị .................................................................. 110
3.3.1. Đối với Đảng và Nhà nước ............................................................. 111
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ...................... 113
3.3.3. Đối với Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ ...................................... 114
Tiểu kết chƣơng 3 ........................................................................................ 116
KẾT LUẬN .................................................................................................. 117
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 119
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 123

6
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện Cần Giờ
Bảng 2.2 Tổng hợp kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn trực
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp kết quả khen thưởng năm 2015, 2016 tại các cơ
quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ


7
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu công chức đang công tác tại các cơ quan chuyên môn
trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Cần Giờ theo trình độ chun mơn nghiệp vụ
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Cần Giờ chia theo trình độ lý luận chính trị
Biểu đồ 2.5 Cơ cấu cơng chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Cần Giờ theo trình độ ngoại ngữ
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Cần Giờ theo trình độ tin học


8
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Tháp Nhu cầu của Maslow

Sơ đồ 1.1: Thuyết Kỳ vọng vủa Victor Vroom


9
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Hiệu lực, hiệu quả hoạt động khu vực công là yếu tố mà tất cả các nhà nước
trên thế giới đều hướng tới, vì suy cho cùng Nhà nước ra đời để phục vụ lợi ích
người dân, lợi ích xã hội, lợi ích cộng đồng. Trong các hoạt động thực hiện chức
năng quản lý nhà nước thì hoạt động quản lý hành chính nhà nước có vị trí và vai
trị vơ cùng quan trọng.
Cơ quan hành chính nhà nước, cũng như bất kỳ một tổ chức nào khác trong
xã hội đều phải có ba loại nguồn lực chính, đó là nhân lực, vật lực, tài lực, trong đó
nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định so với hai nguồn lực kia. Nói cách
khác, chất lượng hoạt động của đội ngũ công chức là yếu tố then chốt, ảnh hưởng
đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước cũng như
của cả bộ máy nhà nước. Kết quả hoạt động của đội ngũ công chức phản ánh năng
lực quản lý của nhà nước, qua đó tạo dựng lòng tin của người dân đối với nhà nước.
Để phát huy năng lực làm việc, người lao động nói chung và cơng chức nói
riêng ln cần có những động lực để thúc đẩy sự sáng tạo, phát huy được sức mạnh
tiềm tàng của cá nhân giúp họ vượt qua được những khó khăn, thách thức để hồn
thành cơng việc một cách tốt nhất.
Tạo động lực làm việc cho công chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với
hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Do vậy, nghiên cứu về động
lực làm việc để có biện pháp tạo động lực cho công chức trong khu vực cơng là một
nội dung có vai trị to lớn không chỉ đối với mỗi cơ quan, đơn vị, mà cịn có ý nghĩa
đối với sự nghiệp phát triển đất nước.
Ở Việt Nam hiện nay, cải cách hành chính đang diễn ra tại hầu hết các cấp,
các ngành và cả nước. Để cải cách hành chính thành cơng, bản thân người làm việc
trong cơ quan hành chính nhà nước phải có động lực làm việc. Khi đó, họ khơng chỉ

chủ động, tự giác nâng cao hiệu quả công việc mà cịn sẵn sàng đón nhận những
thay đổi và tạo ra những thay đổi tích cực [8]. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt


10
động của cơ quan hành chính nhà nước và thực hiện thành cơng cơng cuộc cải cách
hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
Nước ta đang trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, phát
triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Thực tế đó tác động đến
hầu khắp các ngành, các cấp, trong đó có khu vực cơng đang phải đối mặt với rất
nhiều thách thức, nhất là nâng cao chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ của công
chức nhà nước. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng một trong những nguyên nhân
chính dẫn đến sự hạn chế về năng suất, chất lượng làm việc là chưa tạo động lực
tốt cho cơng chức hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong hoạt động công vụ.
Thực tế cho thấy, hiện trạng “chất xám” vận động từ khu vực công sang khu
vực khác là một thách thức với các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam.
Tình trạng cạnh tranh thu hút nhân tài giữa khu vực công và khu vực khác đang là
vấn đề lớn của các nước và Việt Nam cũng không ngoại lệ. Năm 2010, một điều tra
từ Ngân hàng thế giới đối với 460 công chức tại Bộ Nông nghiệp và Phát triển
Nơng thơn, tỉnh Nam Định và Hịa Bình, kết quả nhận thấy có đến 70.8% nữ giới và
39.6% nam giới có ý định bỏ việc. Nguyên nhân khác mà khảo sát phát hiện là tỷ lệ
tương tự: 41.7% nữ giới và 33.3% nam giới cho rằng khu vực cơng chưa có chế độ
khuyến khích, khen thưởng và sự phát triển [1].
Thành phố Hồ Chí Minh là một trung tâm kinh tế lớn, một đô thị đặc biệt và
có vùng nơng thơn ngoại thành với quy mơ đất đai và nguồn lực tương đương một
tỉnh trung bình của cả nước, gồm 05 huyện ngoại thành: Cần Giờ, Nhà Bè, Củ Chi,
Bình Chánh, Hóc Mơn. Trong đó, huyện Cần Giờ là một huyện ven biển ngoại
thành của thành phố Hồ Chí Minh, gồm 06 xã và 01 thị trấn, điều kiện về kinh tế xã hội còn nhiều tiềm năng phát triển nhưng cịn gặp nhiều khó khăn bởi các điều
kiện khách quan và chủ quan khác nhau.
Trong những năm qua đội ngũ công chức các cơ quan chuyên mơn thuộc Ủy

ban nhân dân huyện Cần Giờ đã có nhiều đóng góp trong việc tham mưu cho lãnh
đạo để đưa ra những chủ trương đúng đắn, thiết thực để tạo môi trường thuận lợi
cho phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, đặt biệt là chương trình xây dựng


11
nông thôn mới, phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hồ
Chí Minh và cả nước. Các chương trình tiêu biểu như phát triển nuôi trồng và đánh
bắt thủy sản, khai thác đất hoang, chuyển đổi cơ cấu sản xuất nơng nghiệp; chính
sách trợ giá, mở rộng vốn vay; chương trình giảm hộ nghèo, nâng cao mức sống
nhân dân; chương trình nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực; chủ trương trồng,
bảo vệ rừng ngập mặn; chương trình điện khí hóa nơng thôn; nâng cấp và mở rộng
đường; thực hiện nhiệm vụ quốc phòng, an ninh, phát triển kinh tế - xã hội; khai
thác tiềm năng kinh tế biển, du lịch sinh thái biển, sinh thái rừng… Để những chủ
trương trên đi vào đời sống và thật sự phát huy được hiệu quả nhất thiết phải có đội
ngũ cơng chức đủ về lượng, tinh hoa về chất, nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ và
tận tụy làm việc để đáp ứng tốt yêu cầu từ việc hoạch định các chính sách đến triển
khai thực hiện.
Thực tế hiện nay, Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ đang đứng trước thách
thức như: một số công chức khi được bố trí về cơng tác tại huyện đều né tránh hoặc
từ chối, một số đang công tác thì xin chuyển về nội thành hoặc đến cơ quan có điều
kiện tốt hơn và một số tỏ ra trễ nải, thiếu tập trung khi thực hiện nhiệm vụ…
Những biểu hiện trên phần nào cho thấy công chức các cơ quan chun mơn
huyện Cần Giờ đang thiếu nguồn sinh khí - đó là động lực làm việc. Với mong
muốn cải thiện tình hình, nâng cao chất lượng làm việc của mỗi công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, tác giả chọn nghiên cứu
đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân huyện Cần Giờ, Thành phố Hồ Chí Minh” cho luận văn thạc sỹ
chun ngành Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Động lực làm việc và tạo động lực làm việc người lao động nói chung và
cơng chức nói riêng là vấn đề rộng, phức tạp, nó khơng chỉ mang tính lý luận mà
cịn mang tính thực tiễn rất cao, do đó vấn đề đã được đề cập trong rất nhiều các
nghiên cứu, sách báo trong và ngoài nước.


12
Ở nước ta, vấn đề động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức
cũng là vấn đề được nghiên cứu trong các nghiên cứu khoa học ở các cấp độ khác
nhau. Trong đó, có thể kể đến các nghiên cứu như:
“Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt
Nam”, Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, 2014. Bài viết xây dựng một
khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công dựa trên dựa trên mơ hình Tháp
nhu cầu của Maslow năm 1943 và mơ hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do
Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối
tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu cịn
vận dụng trong tình hình kinh tế - xã hội và văn hóa tập thể ở Việt Nam. Có thể
thấy, khung lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực cơng
tại Việt Nam.
“Nâng cao tính tích cực lao động của cơng chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước”, Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam, 2013. Trong bài viết này, tác giả đã
đưa ra thông số để đo lường đồng thời chỉ ra những nguyên nhân của tình trạng suy
giảm tính tích cực trong lao động của đội ngũ cơng chức. Ngoài ra, tác giả đưa ra
những giải pháp như cải đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao cơng tác tổ chức
cán bộ, chế độ lương... nhằm giải quyết vấn đề đưa ra.
“Tạo động lực làm việc cho công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động
của tổ chức hành chính nhà nước”, PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải (Tạp chí tổ chức
nhà nước). Bài nghiên cứu khẳng định động lực làm việc của các cá nhân đóng vai
trị quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ

chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động,
khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức, đồng thời nói lên tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc
cho công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, từ đó tác giả đưa ra những giải
pháp về tạo động lực làm việc cho công chức.


13
“Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cơng chức - Từ thực tiễn thành
phố Hồ Chí Minh”, Lê Thị Hoài Thương, 2011, Luận văn cao học chuyên ngành
Quản lý Hành chính cơng. Luận văn cho thấy được tầm quan trọng của tạo đông lực
làm việc cho công chức trong tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, đồng thời chỉ ra
việc tạo động lực làm việc cho cơng chức có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất cơng
việc của cơng chức. Từ đó tác giả đưa ra một số giải pháp tạo động làm việc cho
công chức tại thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, luận văn cũng chỉ đưa ra những
giải pháp chung nhất về động lực làm việc cho công chức.
“Tạo động lực cho công chức Ủy ban nhân dân huyện Đồng Phú, tỉnh Bình
Phước”, Trần Phạm Thị Phương Thảo, Luận văn Thạc sỹ. Đề tài nghiên cứu sâu về
các chính sách tạo động lực của Ủy ban nhân dân huyện Đồng Phú bao gồm: đào
tạo bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, cải thiện điều kiện làm việc, lương và phúc
lợi... Từ đó, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện các chính sách tạo
động lực cho công chức Ủy ban nhân dân huyện Đồng Phú.
“Xây dựng môi trường và tạo động lực công tác cho công chức các ban
Đảng”, Phạm Văn Thuần (chủ biên). Đề tài đã phân tích những nhân tố ảnh hưởng
đến môi trường và động lực làm việc của công chức các ban Đảng. Đồng thời, đề
xuất một số giải pháp cơ bản xây dựng môi trường và tạo động lực làm việc cho
công chức các ban Đảng hiện nay.
“Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành chính”,
Ngơ Thành Can. Nghiên cứu này đã chỉ ra động lực làm việc là một trong những
nguyên nhân dẫn đến sự yếu kém về chất lượng thực thi công vụ và thực hiện đổi

mới công tác thi đua khen thưởng, các chính sách về lương và đãi ngộ là giải pháp
quan trọng cho vấn đề này.
“Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước”, Lê Thị Trâm Oanh, 2010,
Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính cơng, Học viện Hành chính.
“Động lực làm việc của cơng chức các cơ quan hành chính Nhà nước huyện
am Trực, tỉnh Nam Định”, Nguyễn Việt Đức, 2012, Luận văn Thạc sĩ quản lý Hành
chính cơng, Học viện Hành chính.


14
“Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thành phố Đà Nẵng”,
Trương Thu, 2014, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính cơng, Học viện Hành
chính Quốc gia.
Nhìn chung các cơng trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân tích
và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực, động lực
làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, cơng chức trong cơ
quan hành chính nhà nước nói riêng. Đây là những cơng trình có tính kế thừa cho
những nhà nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu về động
lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức cấp huyện ở thành phố Hồ Chí
Minh. Vì vậy, đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ sẽ là đóng góp mới trong
việc đưa ra các giải pháp về tạo động lực làm việc tại một cơ quan hành chính nhà
nước cấp huyện, từ đó có thể áp dụng cho các cơ quan, đơn vị khác có cùng tính
chất ngành, nghề.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn hướng vào hoàn thiện lý luận về tạo động lực cho công chức để
vận dụng vào xem xét q trình tạo động lực làm việc cho cơng chức thực thi công
vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ. Trên cơ sở
đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện phù hợp với điều kiện, hoàn
cảnh thực tế địa phương.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích đề ra, luận văn cần tập trung thực hiện các nhiệm vụ
sau:
- Làm rõ các vấn đề lý thuyết về động lực làm việc và tạo động lực làm việc
cho công chức và các khái niệm có liên quan.


15
- Phân tích, đánh giá tình hình tạo động lực làm việc cho công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ để biết được ưu điểm, hạn
chế của công tác này và chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp, đồng thời đưa ra những kiến nghị cụ thể, phù hợp
với thực tế của Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ nhằm khắc phục những hạn chế,
tồn tại và thúc đẩy việc tạo động lực làm việc cho công chức.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tạo động lực làm việc cho công chức của các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, thành phố Hồ Chí Minh và các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của công chức.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu môi trường làm việc của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, thành phố
Hồ Chí Minh.
- Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu từ thực tế năm 2014 đến nay.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận duy vật
biện chứng và lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin để xem xét mối quan hệ biện

chứng giữa lãnh đạo cơ quan với công chức, giữa công chức với môi trường làm
việc trong thời kỳ từ năm 2014 đến nay. Đồng thời sử dụng phương pháp luận để
xem xét các quan điểm, đề xuất giải pháp cho phù hợp với điều kiện thực tiễn.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả sử dụng
một số phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: các tài liệu được sử dụng để nghiên cứu là
các tài liệu đã được giới thiệu ở mục 2, phần mở đầu, tình hình nghiên cứu liên
quan và đề tài luận văn và được sử dụng để hệ thống hóa các lý luận liên quan đến


16
động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức, được nghiên cứu trong
chương 1 của luận văn. Việc nghiên cứu đã cung cấp cơ sở lý luận, những luận cứ
cho việc đánh giá động lực làm việc, công tác tạo động lực làm việc cho công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ ở chương 2 và đưa
ra những đề xuất ở chương 3.
+ Tài liệu sơ cấp là tài liệu mà người nghiên cứu tự thu thập, phỏng vấn trực
tiếp, hoặc nguồn tài liệu cơ bản, cịn ít hoặc chưa được chú giải. Một số vấn đề
nghiên cứu rất ít tài liệu vì vậy cần phải điều tra để tìm và khám phá ra các nguồn
tài liệu chưa biết. Người nghiên cứu cần phải tổ chức thiết lập phương pháp để ghi
chép, thu thập số liệu.
+ Tài liệu thứ cấp có nguồn góc từ tài liệu sơ cấp đã được phân tích giải thích
và thảo luận, diễn giải. Các nguồn tài liệu thứ cấp như: sách giáo khoa, báo chí, bài
báo, sách tham khảo, luận văn, luận án, thơng tin thống kê, hình ảnh, video, tài liệu
- văn thư, bản thảo viết tay,…
- Phương pháp điều tra xã hội học: Đối tượng là công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, thành phố Hồ Chí Minh. Nội
dung phiếu chủ yếu đề cập đến các biểu hiện làm việc của công chức, các biện pháp
tạo động lực làm việc và đánh giá thái độ của công chức về các yếu tố tạo động lực.

Để có cơ sở đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ, tác giả đã sử dụng
172 phiếu khảo sát các công chức đang công tác tại các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ; nội dung khảo sát chủ yếu là đánh giá mức độ
đồng ý của công chức dựa trên các tiêu chí đã được tác giả liệt kê cụ thể theo các
mức độ khác nhau, tập trung vào các vấn đề cụ thể như: việc phân công công việc,
công tác đào tạo, bồi dưỡng, công tác thi đua – khen thưởng, phúc lợi, các yếu tố về
môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến...
- Phương pháp thống kê toán học: phương pháp này được tác giả sử dụng để
xử lý số liệu thu thập được từ kết quả điều tra, khảo sát.


17
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa về mặt lý luận: Luận văn góp phần khái quát hệ thống lý luận về
động lực và tạo động lực làm việc cho cơng chức nói chung, làm cơ sở nghiên cứu
tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân huyện Cần Giờ.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu Luận văn thể hiện thực trạng
tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Cần Giờ làm cơ sở cho các cơ quan quản lý nhà nước địa
phương điều chỉnh nội dung, phương pháp tác động đến công chức nhằm nâng
cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố
cục thành 3 chương:
Chương 1: Cở sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan
chuyên môn.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ.

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Giờ.


18
CHƢƠNG 1:
CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc
1.1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1.1. Động lực
Mỗi cá nhân hoạt động đều hướng tới một mục đích riêng, có người làm vì
u thích, có người làm vì thu nhập, vì danh tiếng và vơ số những lý do khác nhau.
Chính vì vậy, các nhà quản lý ln tìm hiểu lý do con người lại lao động, cũng như
sự khác nhau trong cách thức làm việc và hiệu quả công việc của mỗi người. Để trả
lời cho những câu hỏi đó, nhà quản lý cần đi tìm nguồn gốc hoạt động của người lao
động hay nói cách khác là tìm hiểu động lực làm việc của người lao động và tìm
cách tạo động lực cho họ trong q trình làm việc đó.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực.
Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát
triển”.
Nhà nghiên cứu Mitchell cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá
nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”.
Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm:
“Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá
nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục
tiêu”.
Trong một số tài liệu, “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” (Tạp chí
British Journal of Educational Psychology) hay “Động lực là cái thúc đẩy con người
làm hoặc khơng làm một điều gì đó” (Tạp chí Family and Consumer Sciences).

Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ
chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt
được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích


19
thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả
cao [15].
Động lực là sự sẵn sàng sử dụng mọi nỗ lực cao để đạt mục tiêu của tổ chức,
bị ảnh hưởng bỏi khả năng thoả mãn nhu cầu cá nhân của nỗ lực đó [7].
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động hướng tới đạt mục
tiêu của cá nhân và tổ chức [6].
Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện
của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động [24].
Theo Từ điển Tâm lý học, động lực được hiểu là: Cái thúc đẩy hành động,
gắn liền với việc thoả mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện
bên trong và bên ngồi có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định
tính xu hướng của nó.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực như sau: Động lực là tất cả những yếu tố thôi thúc, khuyến khích, động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu nhất định, nói cách khác, động lực
bao gồm tất cả những lý do khiến con người làm việc.
1.1.1.2. Động lực làm việc
Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say, chăm chỉ;
giúp phát huy được hết sức mạnh bên trong, vượt qua được những khó khăn, thử
thách để hồn thành cơng việc một cách tốt nhất với hiệu quả cao nhất. Động lực
làm việc là câu trả lời chính xác nhất cho lý do tại sao một người lại hành động.
Một người có động lực làm việc là khi người đó bắt tay vào làm việc mà khơng cần

có sự ép buộc, đe dọa, kiểm soát hay giám sát của bất cứ ai. Khi đó, họ có thể làm
được nhiều hơn những gì mà người khác mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể
hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, kiên trì, sáng tạo,
trách nhiệm với công việc… và được thể hiện rõ nhất ở hiệu quả làm việc của người
lao động.


20
Động lực làm việc là sự thôi thúc con người hành động, vì thế nó có một ảnh
hưởng rất mạnh đến hoạt động của con người. Ảnh hưởng này tốt hoặc xấu, do đó
với những biện pháp tạo động lực cho nhân viên cần phải có sự kiểm sốt [10].
Động lực làm việc của người lao động là một trong những yếu tố quan trọng,
ảnh hưởng lớn đến sự thành công của tổ chức. Bởi sự thành công của tổ chức phụ
thuộc vào hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động. Mà kết quả và hiệu quả
đó đến từ ba yếu tố: năng lực, điều kiện làm việc và sự tích cực giải quyết cơng
việc. Trong khi điều kiện làm việc được tạo ra bởi tổ chức thì hai yếu tố năng lực và
sự tích cực lại nằm ở người lao động [16].
Khơng có động lực làm việc, ở mức độ nào đó, người lao động vẫn có thể
hồn thành cơng việc nhưng năng suất và hiệu quả lại không cao. Động lực làm việc
giúp cho người lao động làm việc tốt hơn, hồn thành cơng việc nhanh và hiệu quả
hơn, góp phần quan trọng vào thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Tóm lại, động lực làm việc là tất cả những yếu tố thôi thúc, khuyến khích con
người lao động để tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
1.1.1.3. Tạo động lực làm việc
Như đã phân tích, động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai
trị quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc cho cá
nhân nói riêng và hoạt động của tổ chức nói chung. Mục đích quan trọng nhất của
tạo động lực làm việc là khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chính vì thế, tạo động lực làm việc cho
người lao động trong tổ chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ

chức đó.
Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề mà tất cả các tổ chức
đều phải quan tâm thực hiện trong suốt quá trình hình thành, tồn tại và phát triển
của mình. Các nhà quản lý muốn xây dựng tổ chức mình vững mạnh thì phải dùng
mọi biện pháp, cách thức động viên, khuyến khích người lao động phát huy hết
năng lực và tính sáng tạo trong q trình làm việc.
Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà


21
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động
lực để làm việc [10].
Tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp, cách thức mà nhà
quản lý áp dụng đối với các cá nhân trong tổ chức, chẳng hạn như: xây dựng những
mục tiêu thiết thực vừa đảm bảo phù hợp, gắn liền với mục tiêu của tổ chức, vừa
thỏa mãn nhu cầu, mục tiêu của người lao động; sử dụng các biện pháp kích thích
về vật chất lẫn tinh thần nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động; xây
dựng cơ chế đánh giá và quản lý công việc; chú trọng khen thưởng, đề bạt…
Tạo động lực là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, phương
tiện, cách thức quản lý tác động tới người lao động có mục đích nhằm kích thích
khả năng lao động và sáng tạo trong công việc để khai thác có hiệu quả mọi tiềm
năng của người lao động cho công việc [15].
Như vậy, tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp khuyến
khích làm việc đồng thời tạo mọi điều kiện để người lao động hồn thành cơng việc
một cách tốt nhất để đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Bản chất của động lực làm việc
Từ những quan điểm về động lực làm việc ở trên ta nhận thấy được động lực
làm việc có những bản chất sau:
Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một mơi
trường làm việc cụ thể. Có thể thấy, động lực làm việc được thể hiện thông qua

những công việc cụ thể mà người lao động đảm nhiệm, qua thái độ của họ đối với
công việc và tổ chức. Điều này có nghĩa, khơng có động lực làm việc chung cho tất
cả người lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có
thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực, hiệu quả hơn.
Động lực làm việc khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan
trong cơng việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao
nhưng vào một thời điểm khác động lực thì chưa chắc đã có.


22
Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm
thấy có một sức ép hay áp lực nào trong cơng việc. Khi được làm việc một cách chủ
động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực làm việc đóng vai trị quan trọng trong sự tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vơ
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
làm việc chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện
để tăng năng suất lao động bởi vì điều này cịn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
người làm việc, vào trình độ khoa học công nghệ, vào sự liên kết của tổ chức.
Người lao động khơng có động lực làm việc thì họ vẫn hồn thành cơng việc nhưng
cơng việc đó được hồn thành ở mức độ nào nó có được thực hiện bằng sự nỗ lực
cao nhất của người lao động hay khơng. Nếu có động lực làm việc thì kết quả thực
hiện cơng việc có thể sẽ sớm hơn, hiệu quả cơng việc cao hơn chính điều này sẽ tạo
nên sự thành công của tổ chức.
Để cải cách hành chính thành cơng và có thể hội nhập với thế giới, bản thân
người làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước phải có động lực làm việc. Có
thể thấy đội ngũ cán bộ cơng chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu
quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ cơng chức thiếu

động lực làm việc. Khi có động lực làm việc, họ không chỉ chủ động nâng cao hiệu
quả cơng việc mà cịn chủ động đón nhận những thay đổi vào tạo ra những thay đổi
tích cực [8].
1.1.3. Một số lý thuyết về động lực làm việc
1.1.3.1. Thuyết về tháp nhu cầu của A.Maslow
Năm 1954, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người
và các nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học thuyết của ông
dựa trên những con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài
năng, tiềm năng và năng lực trong công việc.
A. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao


23
khát được thỏa măn. A. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo
thứ bậc như sau:
a. Nhu cầu sinh lý
Đây là những nhu cầu thiết yếu, cơ bản nhất và mạnh nhất để con người tồn
tại bao gồm nhu cầu về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các nhu cầu làm cho con
người thoải mái… Con người cần phải được ăn uống, đáp ứng nhu cầu cơ bản để có
thể hoạt động, vươn tới nhu cầu cao hơn và trên hết là để sinh tồn.
Nhu cầu này thường gắn với lương và thu nhập, đây là phương tiện để họ đáp
ứng nhu cầu sinh tồn của mình. Lương và thu nhập có thể đáp ứng được nhiều nhu
cầu của con người, vì vậy các nhà quản lý cần phải có những chính sách tiền công,
tiền lương hợp lý cho người lao động để đáp ứng những nhu cầu sinh lý cơ bản đó
như trả lương tốt và công bằng, đảm bảo các phúc lợi…
b. Nhu cầu an toàn
Khi nhu cầu ở mức thấp nhất được thoả mãn, con người bắt đầu cảm thấy
cần được thoả măn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Đó là nhu cầu an tồn. Bởi vì
con người ln mong muốn được sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các
nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn

cấp, nguy hiểm đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ…
Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi
các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhu cầu này cũng thường được khẳng
định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các
khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở… Thực chất khi
người lao động tham gia vào một tổ chức thì điều đầu tiên mà họ quan tâm là môi
trường làm việc của tổ chức đó có được ổn định hay khơng, q trình lao động có
đảm bảo an tồn hay khơng, điều kiện làm việc như thế nào, có thường xuyên xảy ra
tai nạn lao động không ?… Thực tế cho thấy, sự an tồn khơng chỉ liên quan đến
vấn đề an tồn lao động mà cịn liên quan đến sự an tồn về tinh thần.
Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết
kiệm… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.


24
c. Nhu cầu xã hội
Khi nhu cầu sinh lý và nhu cầu an tồn đã được thỏa mãn thì con người nảy
sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội chiếm ưu thế lớn. Đó là nhu
cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình
cảm, tình thương, thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn; có
mối quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc;
tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, tham gia các câu lạc bộ, làm việc
nhóm; sự hợp tác.
Mặc dù, A. Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhưng ơng
nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này khơng được thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra
các bệnh trầm trọng về tinh thần, thần kinh. Bởi lẽ bản chất tự nhiên của con người
là sống thành tập thể, mọi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và
duy trì các mối liên hệ với những người khác. Nhu cầu xã hội có ảnh hưởng rất lớn
đến khả năng làm việc của mỗi người lao động, bởi lẽ khi tham gia vào một tổ chức,
người lao động muốn được chia sẻ, được trị chuyện với mọi người trong cơ quan

để tìm thấy niềm vui, động lực làm việc, từ đó hình thành nên các nhóm quan hệ
khác nhau trong cơ quan. Những mối quan hệ này có thể là nhân tố tích cực tác
động đến người lao động làm cho họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng
cũng có thể là nhân tố khiến cho người lao động chán nản, thất vọng và khơng
muốn làm việc nữa. Vì thế, các nhà quản lý cần phải có những biện pháp để tạo ra
một môi trường làm việc vui vẻ trong tổ chức để mọi người có thể cảm thấy thoải
mái trong q trình làm việc.
d. Nhu cầu được tơn trọng
Nhu cầu này cịn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện hai cấp độ: nhu
cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân và
nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lịng tự trọng,
sự tự tin vào khả năng của bản thân. Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người
đã đạt tới một mục tiêu nhất định, nó thường gắn với những động cơ liên quan đến
uy tín và quyền lực. Những người này thường đã có một địa vị nhất định trong một


25
tổ chức và mong muốn vươn lên địa vị cao hơn trong tổ chức đó. Họ thực hiện cơng
việc của mình một phần muốn chứng tỏ năng lực và mong muốn nhận được sự công
nhận của người khác để tăng thêm uy tín và quyền lực của mình.
Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được
khích lệ, khen thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng
say hơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu xã hội phía trên. Sau khi
đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta ln muốn được mọi người trong
nhóm nể trọng để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó.
e. Nhu cầu được thể hiện
Là nhu cầu được thể hiện và phát triển khả năng của con người, được biến
các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới,
có ý nghĩa và nhu cầu sáng tạo.
Theo A. Maslow thì đây là nhu cầu rất khó để nhận biết và xác minh. Con

người có rất nhiều cách để thể hiện nhu cầu này. Trong mỗi tổ chức, nhu cầu này
được thể hiện là sự mong muốn làm việc đúng chuyên môn, năng lực, sở trường của
bản thân người lao động và cao hơn là mong muốn làm việc theo ý thích của họ.
Lúc này, nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với một mục đích là được thể
hiện mình, được áp dụng những gì mà mình đã biết, đã trải qua vào cơng việc hay
nói cách khác là mong muốn được chứng tỏ năng lực của bản thân và được người
khác công nhận năng lực ấy.