luận văn thạc sĩ sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hoài đức, thành phố hà nội

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, cho phép em cảm ơn thầy: PGS.TS Ngơ Thành Can - Phó
trưởng Khoa Tổ chức và quản lý nhân sự Học viện Hành chính quốc gia đã
nhiệt tình hướng dẫn em về mặt khoa học để hoàn thành Luận văn này.
Em cũng xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành tới lãnh đạo các cơ
quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Hồi Đức, các đồng nghiệp
đã kề vai sát cánh và động viên em trong q trình hồn thiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!

Hoài Đức, tháng 9 năm 2017
Tác giả

Đỗ Việt Hoàn


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ
CƠ QUAN CHUN MƠN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN.........8
1.1. cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện...........8
1.1.1. Khái niệm công chức.............................................................................. 8
1.1.2. Đặc điểm công chức..............................................................................10
1.1.3 Phân loại cơng chức............................................................................... 12
huyện...............................................................................................................13
13
1.2.2. Vị trí, vai trị của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân huyện............................................................................................... 15
1.2.3 Nội dung sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân huyện:..............................................................................................18

20
thuộc ủy ban nhân dân huyện..........................................................................24
1.4.1. Yếu tố bố trí, phân cơng công tác......................................................... 25
1.4.2. Yếu tố đào tạo, bồi dưỡng.....................................................................25
1.4.3. Yếu tố tiền lương, khen thưởng và kỷ luật............................................26
Kết luận chương 1...........................................................................................33
Chương 2. THỰC TRẠ
CHUYÊN MÔN THUỘC Ủ
34


2.1. Giới thiệu chung về huyện Hoài Đức...................................................... 34
huyện Hoài Đức.............................................................................................. 36
nhân dân huyện Hồi Đức...............................................................................37
2.3.1. Việc bố trí phân công công tác và chuyển ngạch công chức:...............37
2.3.2. Nâng ngạch công chức:.........................................................................39
2.3.3. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức:......................................41
2.3.4. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức:...................43
2.3.5. Đánh giá công chức...............................................................................48

Nội...................................................................................................................50
Kết luận chương 2...........................................................................................51
Chương 3. GIẢI PHÁP HỒN THIỆ
QUAN CHUN MƠN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN

ỨC CÁC CƠ
HUYỆN HOÀI

ĐỨC, THÀNH PHỐ HÀ NỘI........................................................................ 52
52

52
52
3.1.3 Xuất phát từ chất lượng của công chức..................................................54
54
-2020........58


59
3.4.1. Giải pháp về tuyển dụng, bổ nhiệm công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân huyện..........................................................................59
3.4.2. Giải pháp về bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức...............61
3.4.3. Giải pháp trong công tác đánh giá, thống kê, rà sốt, phân loại để sử
dụng cơng chức đúng người đúng việc...........................................................63
3.4.4. Chính sách thu hút, đãi ngộ và giữ chân cơng chức có tài năng vào cơng
vụ.....................................................................................................................66
3.5. Một số kiến nghị...................................................................................... 79
Kết luận chương 3...........................................................................................80
KẾT LUẬN.....................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................83
PHỤ LỤC........................................................................................................85


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn (tính cấp thiết của đề tài luận văn)
Ngay từ khi ra đời, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn quan tâm đến cơng tác
cán bộ, vì đây là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng. Nghị quyết
Đại hội Đại biểu toàn quốc qua các nhiệm kỳ đã thể hiện rõ quan điểm, đường
lối của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ. Nâng cao hiệu quả sử dụng công
chức các cơ quan hành chính nhà nước là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và
Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới giai đoạn hiện nay.

Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn là những người trực tiếp phục vụ
chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương,
chính sách. Vì vậy đội ngũ cơng chức là nhân tố quyết định trong sự nghiệp
phát triển của đất nước.
Những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức đã được rèn luyện, thử
thách qua quá trình đấu tranh bảo vệ, xây dựng đất nước có bản lĩnh chính trị
vững vàng, trung hành với sự nghiệp cách mạng. Kiến thức, trình độ chun mơn
nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức từng
bước được nâng cao về mọi mặt. Việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ
công chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song, thực tế cho
thấy đội ngũ công chức hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ
của sự nghiệp đổi mới. Điều đó do nhiều nguyên nhân nhưng một trong những
nguyên nhân cơ bản là do những bất cập trong sử dụng đội ngũ công chức làm
việc trong các cơ quan hành chính nhà nước: tình trạng sử dụng chưa đúng
người, bố trí chưa đúng việc, chưa tạo điều kiện thuận lợi để thu hút sử dụng
được người tài, việc bổ sung nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng chưa được
quan tâm làm tốt. Do vậy, vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ công chức cần
được nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học làm cơ sở cho Đảng, Nhà nước và
Chính phủ hoạch định chiến lược xây dựng, đào tạo

1


và sử dụng một đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà
nước có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển đất nước trong giai
đoạn hiện nay.
Thủ đô Hà Nội là trung tâm chính trị, hành chính, trung tâm lớn về kinh
tế, văn hóa, giáo dục, khoa học của cả nước. Trong những năm đổi mới vừa
qua, thủ đơ Hà Nội đã có nhiều thành tựu phát triển vượt bậc cả về chính trị,
kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh quốc phòng. Tuy nhiên, sự phát triển của Hà

Nội chưa tương xứng với tiềm năng hiện có để đạt mục tiêu xây dựng, phát
triển Thủ đô ngày càng giàu đẹp, văn minh, thanh lịch, hiện đại, tiêu biểu cho
cả nước.
Vấn đề sử dụng công chức luôn là vấn đề trọng tâm trong chương trình
cải cách hành chính nhà nước ta hiện nay, được nhiều tổ chức, cá nhân quan
tâm nghiên cứu. Tuy nhiên, đây là một vấn đề khá rộng, nên có nhiều mảng
nghiên cứu khác nhau, nhiều quan điểm xoay quanh vấn đề chất lượng đội
công chức. Đến nay, vẫn chưa có một đề tài nghiên cứu nào đi sâu nghiên cứu
vấn đề xây dựng, đào tạo và sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội.
Là một cơng chức đã trải nghiệm và có kinh nghiệm thực tiễn trong thời
gian công tác trên 10 năm tại ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức - thành phố
Hà Nội em chọn đề tài: “Sử dụng công chức các cơ quan chun mơn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội” làm đề tài luận văn
thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu của luận văn
Vấn đề sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan nhà nước luôn thu hút
được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và hoạch định chính sách cán bộ.
Một số đề tài khoa học, cơng trình đã nghiên cứu về vấn đề này như:
Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ, Báo cáo tổng hợp đề tài:
"Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thực trạng,

2


nguyên nhân và giải pháp". Đề tài này đã tập trung nghiên cứu về hiệu lực
quản lý hành chính nhà nước, trong đó đặt cơng chức làm việc trong các cơ
quan hành chính nhà nước trong mối quan hệ với nâng cao hiệu lực, hiệu quả
quản lý hành chính nhà nước.
Bài viết của tác giả Nguyễn Hữu Hải (2014) “Phát triển đội ngũ cơng

chức hành chính nhà nước hiện nay”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số (225), tr.
23-28, đã phân tích rất rõ nét một số thách thức trong quản lý và phát triển đội
ngũ cơng chức hành chính nhà nước, đặc biệt đã chỉ ra hiện tượng công chức
xin nghỉ việc, xu hướng cạnh tranh “chất xám” đang là vấn đề rất thời sự hiện
nay. Bài viết cũng đưa ra một số giải pháp phát triển nhân sự hành chính nhà
nước Việt Nam hiện nay, như giải pháp bảo đảm chế độ chính sách cho cơng
chức mang tính thực tiễn cao.
Các cơng trình của tác giả Lương Trọng Yêm với đề tài: “Xây dựng và
đổi mới đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước”, làm chủ nhiệm đề tài; Tác
giả Tô Tử Hạ với “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
hiện nay” của Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003, đã đề cập những vấn đề
cơ bản của cán bộ, công chức như khái niệm cán bộ, công chức; đặc điểm của
cán bộ, công chức; phân loại công chức... và cũng đã đưa ra một số giải pháp
nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có chất lượng cao hơn.
Về cơng tác đào tạo, bồi dưỡng: Tác giả Đồn Văn Dũng (2013) “Đổi
mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - cách tiếp cận theo chức danh vị trí
việc làm”, Tạp chí Quản lý nhà nước số (204), tr. 30-34, đã phân tích nguyên
nhân sâu xa dẫn đến hạn chế hiệu quả cơng tác đào tạo, bồi dưỡng. Đó là do
khâu nhận thức và tổ chức thực hiện chưa phản ánh đầy đủ bản chất của công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Tác giả đã đặt vấn đề đổi mới đào
tạo, bồi dưỡng theo chức danh và vị trí việc làm và đã đưa ra các giải pháp
cũng rất sát thực.

3


Tác giả Võ Văn Hải - Tạp chí xây dựng Đảng 14/6/2012, Tư tưởng Hồ
Chính Minh về đức và tài của người cán bộ, đảng viên.
Tác giả Bùi Kim Hồng - Lựa chọn cán bộ, đảng viên theo tư tưởng Hồ
Chí Minh - Chính phủ điện tử 01/02/2012.

Tác giả Trịnh Quốc Việt - Học viện chính trị, Bộ Quốc phịng - Nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo tư tưởng Hồ Chí Minh Lyluanchinh tri.vn ngày 24/11/2014.
Một số giải pháp nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, cơng chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước - Trần Hương Thanh - Học viện Chính
trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh.
Tạp chí cộng sản 30/4/2012, Chính sách sử dụng cán bộ hợp lý - Chính
sách hợp lý nhằm ngăn chặn suy thối tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống.
Tác giả Nguyễn Ngọc Vân, Chủ nhiệm đề tài Cơ sở khoa học của đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức hành chính theo nhu cầu công việc, Vụ đào
tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước - Bộ Nội vụ.
- Các cơng trình nghiên cứu về cơng chức và chất lượng cơng chức làm
việc trong các cơ quan hành chính nhà nước thường nghiêng về cách tiếp cận
từ nền hành chính nhà nước, dựa trên quan điểm của quản lý hành chính nhà
nước; ít hoặc khơng thấy cơng trình tiếp cận theo hướng khoa học về quản trị
nguồn nhân lực. Do đó trong luận văn này tác giả nghiên cứu đánh giá về việc
sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện
và đưa ra các giải pháp trên cơ sở khoa học quản trị nguồn nhân lực.
- Các cơng trình nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở phương pháp luận là chủ
yếu, hoặc chỉ tập trung nghiên cứu trên phạm vi khá rộng (toàn bộ đội ngũ cán
bộ, công chức, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nói
chung…) hoặc chỉ nghiên cứu một số khâu của công tác xây dựng đội ngũ
công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước. Ở huyện Hồi
Đức chưa có một đề tài nào nghiên cứu cụ thể về vấn đề sử dụng công

4


chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện. Nên mong muốn
khả năng áp dụng cụ thể, hiệu quả cho địa phương trong công tác sử dụng đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn của huyện.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn.
3.1. Mục đích
Trên cơ sở nghiên cứu làm rõ về lí luận sử dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện và phân tích đánh giá thực
trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân
huyện Hoài Đức. Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác sử dụng cơng
chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành
phố Hà Nội hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận để làm rõ những vấn đề về sử dụng
công chức trong các cơ quan nhà nước.
-

thuộc

ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội, tìm ra ưu điểm, nhược
điểm và các vấn đề đặt ra cần giải quyết cho vấn đề sử dụng công chức các cơ
quan chuyên môn ở huyện nói chung và ủy ban nhân dân huyện Hồi Đức,
thành phố Hà Nội nói riêng.
- Đề xuất các giải pháp trong công tác
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân
huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Công chức

chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài

Đức, thành phố Hà Nội từ năm 2013 đến năm 2017.

5


5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp

thống kê: Thống kê số lượng các cơ quan chuyên

môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hồi Đức, số lượng cơng chức, chất lượng

cơng chức chia theo ngạch, trình độ đào tạo, …
- Phương pháp tổng hợp: Sau khi phân tích, tác giả tổng hợp để rút ra
những ưu, nhược điểm, nguyên nhân của thực trạng chất lượng công chức.
- Phương pháp điều tra

: Tác giả lập phiếu điều tra bằng cách

đặt các câu hỏi tương ứng với các đáp án có sẵn hoặc điểm số, sau đó sao ra
với số lượng 105 bản (33 phiếu hỏi đối với lãnh đạo, quản lý; 72 phiếu khảo
sát đối với cơng chức các phịng, ban) để phát tới tay đối tượng điều tra. Kết
quả thu được là 102 phiếu (71 phiếu hỏi đối với công chức các phòng, ban; 31
phiếu hỏi đối với lãnh đạo, quản lý). Phiếu câu hỏi thu về sẽ được thống kê,
phân tích và tổng hợp phục vụ cho bài viết của luận văn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
-

cho việc
các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện

Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
- Cung cấp thông tin xác thực về thực trạng chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội.
- Bước đầu đề xuất những giải pháp hồn thiện cơng tác sử dụng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hoài Đức đáp
ứng yêu cầu đổi mới hiện nay.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham
khảo cho các cấp lãnh đạo trong việc sử dụng, quản lý công chức, đồng thời
bổ sung tài liệu cho cán bộ, sinh viên hành chính trong cơng tác, nghiên cứu
và học tập.

6


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liện tham khảo luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề chung về

các cơ quan

chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện.
Chương 2: Thực trạng

chuyên mơn

thuộc ủy ban nhân dân huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội
Chương 3: Giải pháp hồn thiện

cơng chức các cơ quan chun

mơn thuộc ủy ban nhân dân huyện Hồi Đức, thành phố Hà Nội trong giai
đoạn hiện nay.

7


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1. công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân
huyện
1.1.1. Khái niệm công chức
Luật cán bộ công chức được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008, Cơng
chức nói chung được hiểu là: Cơng chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.
Từ khái niệm này, với trường hợp cụ thể là công chức làm việc trong các
cơ quan nhà nước, có thể lấy khái niệm sau để thấy rõ hơn:

“Công chức theo nghĩa chung là nhân viên trong cơ quan nhà nước, đó
là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ
quan nhà nước (trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi
hoạt động cơng vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách
nhà nước.”
Thực tiễn cho thấy, cơng chức có vai trị sau:

8


- Công chức trong các cơ quan nhà nước là lực lượng nịng cốt của hệ
thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và
thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và
tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc
sống để phản ánh kịp thời với cấp trên. Giúp cho Đảng và Nhà nước đề ra
được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.
- Công chức các cơ quan nhà nước là nguồn nhân lực quan trọng có vai
trị quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính
nhà nước.
- Cơng chức các cơ quan nhà nước là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia
xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách,
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra.
Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh
tế quốc tế, vai trị của cơng chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà
nước càng trở lên quan trọng bởi:
- Kinh tế - xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường
ngày một quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý từ đó
sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn và phức tạp hơn.
- Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện
mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý đưa ra có thể đem lại

hiệu quả lớn, nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do vậy, đối
với công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước cần phải có trách nhiệm
cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.
- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức
địi hỏi cơng chức các cơ quan nhà nước phải có đủ năng lực, trình độ để xử lý
thông tin.
- Hệ thống quản lý (cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải
đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng địi hỏi cơng chức các cơ quan

9


nhà nước phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao
trách nhiệm của mình.
1.1.2. Đặc điểm cơng chức
Đội ngũ cơng chức Việt Nam nói chung, đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện nói riêng được hình thành và phát
triển gắn liền với quá trình cách mạng qua các thời kỳ khác nhau. Ngoài các
đặc điểm chung, do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, đội ngũ công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện cịn có một số
đặc điểm riêng sau:
- Đội ngũ công chức Việt Nam là một bộ phận nguồn nhân lực quan
trọng trong hệ thống chính trị do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Hệ
thống chính trị ở Việt Nam bao gồm tổ chức Đảng, tổ chức chính trị - xã hội,
các đồn thể; hệ thống hành chính nhà nước và lực lượng vũ trang. Theo quy
định hiện hành, những người đang làm việc trong hệ thống chính trị đều được
coi là cán bộ, công chức nhà nước, những người làm việc thuộc khối nhà nước
là công chức các cơ quan hành chính nhà nước (làm cơng tác quản lý nhà
nước).
- Ở Việt Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, cơng chức giữa các tổ

chức trong hệ thống chính trị: cán bộ làm trong tổ chức Đảng có thể được luân
chuyển sang làm việc ở các cơ quan quản lý nhà nước và ngược lại.
Do đặc thù của lĩnh vực quản lý nhà nước và đa ngành, đa lĩnh vực nên
công chứ ở mỗi ngành, lĩnh vực có đặc thù quản lý khác nhau. Điều đó được
thể hiện qua một số đặc điểm của lao động cơng chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước như sau:
- Căn cứ vào vị trí cơng tác, cơng chức bao gồm:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: là những người thực hiện
chức năng quản lý, điều hành công việc của các công chức dưới quyền.

10


+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý (Công chức chuyên
môn nghiệp vụ và công chức phục vụ): Công chức chuyên môn nghiệp vụ là
những người thực hiện một cơng việc địi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực
chun mơn mà cơng chức đó được giao phụ trách. Cịn cơng chức phục vụ
(Cơng chức thừa hành): là những người làm công tác chuẩn bị, thu thập tài
liệu phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định quản lý (thư ký, văn thư, nhân viên
đánh máy,…)
- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm công chức gồm:
+ Chuyên viên cao cấp: Là cơng chức hành chính có u cầu chuyên
môn nghiệp vụ cao nhất về một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ
chức hành chính từ cấp tỉnh trở lên, có trách nhiệm chủ trì tham mưu, tổng
hợp và hoạch định chính sách, chiến lược có tính vĩ mơ theo ngành, lĩnh vực
hoặc địa phương; tổ chức chỉ đạo, triển khai thực hiện các chế độ, chính sách.
+ Chun viên chính: Là cơng chức hành chính có u cầu chun mơn
nghiệp vụ cao về một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ chức hành
chính từ cấp huyện trở lên, có trách nhiệm thực hiện một hoặc một số nhiệm
vụ phức tạp trong cơ quan, đơn vị; tham mưu, tổng hợp xây dựng hoặc tổ

chức thực hiện chế độ, chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phương.
+ Chuyên viên: Là công chức hành chính có u cầu chun mơn nghiệp
vụ cơ bản về một hoặc một số lĩnh vực trong các cơ quan, tổ chức hành chính
từ cấp huyện trở lên, có trách nhiệm tham mưu, tổng hợp và triển khai thực
hiện chế độ, chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phương.
+ Cán sự: Là cơng chức hành chính thực hiện các nhiệm vụ yêu cầu
nghiệp vụ kỹ thuật trong các cơ quan, tổ chức hành chính, có trách nhiệm giúp
việc lãnh đạo, quản lý hoặc hỗ trợ, phục vụ cho các công chức ở ngạch
cao hơn và thực hiện công tác thống kê, tổng hợp, báo cáo theo sự phân công
của cấp trên.

11


+ Nhân viên: Là ngạch cơng chức hành chính thực hiện các nhiệm vụ
thực thi, thừa hành trong các cơ quan, tổ chức hành chính, có trách nhiệm
phục vụ các hoạt động của cơ quan, tổ chức từ cấp huyện trở lên.
Tóm lại: Lao động của cơng chức làm việc trong các cơ quan hành chính
nhà nước là loại lao động trí tuệ phức tạp trong hệ thống quản lý nhà nước.
Trong quản lý nhà nước, tổ chức thực hiện quản lý đa ngành, đa lĩnh vực; mỗi
một ngành và lĩnh vực có đặc thù riêng vì vậy địi hỏi đội ngũ cơng chức ở
ngành, lĩnh vực đó phải có trình độ chun mơn về ngành, lĩnh vực đó thì mới
có thể thực thi tốt nhiệm vụ được giao.
1.1.3 Phân loại công chức
Việc phân loại công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn
nhân lực. Phân loại cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước giúp
cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo công chức đảm bảo đúng đối tượng
theo yêu cầu công tác, từ đó giúp cho việc xác định biên chế một cách hợp lý,
là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng
công chức. Phân loại cơng chức cịn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa

việc sát hạch, đánh giá thực hiện nhiệm vụ của công chức.
Thông thường việc phân loại công chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước ở nước ta thường thực hiện theo các tiêu chí như: vai trị, vị trí,
chun mơn và trình độ đào tạo.
- Phân loại theo ngạch công chức:
+ Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương.
+ Cơng chức ngạch chun viên chính và tương đương.
+ Công chức ngạch chuyên viên và tương đương.
+ Công chức ngạch cán sự và tương đương.
+ Công chức ngạch nhân viên.
- Phân loại theo vị trí cơng tác:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

12


+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý.
- Phân loại theo trình độ đào tạo:
+ Cơng chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chun
viên cao cấp hoặc tương đương có trình độ đào tạo từ Đại học trở lên;
+Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên
viên chính hoặc tương đương có trình độ đào tạo từ Đại học trở lên;
c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chun viên hoặc
tương đương có trình độ đào tạo từ Đại học trở lên;
d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đương và ngạch nhân viên có trình độ đào tạo từ Trung cấp, Cao đẳng
trở lên.
Ngồi ra có thể phân loại cơng chức theo cấp hành chính: cấp tỉnh,
huyện,… tuy nhiên mỗi cấp cần xác định tỷ lệ, cơ cấu ngạch công chức hợp lý
so với yêu cầu công việc.

1.2. S

các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân

dân cấp huyện
1.2.1.

S

"

- Sử dụng nguồn nhân lực và sử dụng công chức
Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút và phát huy lực lượng lao
động xã hội vào hoạt động xã hội (hoạt động lao động trong khu vực sản xuất
vật chất và khu vực phi sản xuất vật chất) nhằm tạo ra của cải văn hóa đáp
ứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội. Tỷ lệ người có việc
làm và tỷ lệ người thất nghiệp trong nguồn nhân lực so với lực lượng lao động
trong xã hội là thước đo quá trình sử dụng lao động xã hội. Vì vậy, nói đến sử
dụng lao động là đề cập đến tình trạng có việc làm và thất nghiệp trong xã
hội.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội không chỉ là mức độ thu hút
lao động sản xuất xã hội mà còn thể hiện ở trình độ phát huy mọi tiềm năng

13


sẵn có của mọi lực lượng lao động trong quá trình hoạt động. Sử dụng nguồn
nhân lực là quá trình kết hợp sức lao động vói tư liệu lao động (máy móc,
thiết bị, cơng cụ) và đối tượng lao động (nguyên vật liệu, …) nhằm tạo ra sản
phẩm, dịch vụ có ích đã được xác định. Nghĩa là việc sử dụng có hiệu quả

nguồn nhân lực được biểu thị bởi các chỉ tiêu chủ yếu như mức độ sử dụng
thời gian lao động trong quá trình làm việc và mức tăng năng suất lao động cá
nhân.
Từ khái niệm trên ta thấy, sử dụng cơng chức là q trình thu hút và phát
huy lao động xã hội của đội ngũ công chức vào hoạt động tại các cơ quan
hành chính nhà nước thông qua chức danh và nhiệm vụ cụ thể nhằm đáp ứng
yêu cầu quản lý nhà nước và cung ứng dịch vụ cơng.
- Vai trị sử dụng nguồn nhân lực
Các công nghệ và phương tiện sản xuất hiện đại ln dịi hỏi một đội ngũ
lao động biết phát huy cao trình độ trong hoạt động. Nếu tổ chức sử dụng lao
động khơng tốt sẽ khơng phát huy được trí tuệ và sự sáng tạo của người lao
động. Vì vậy, điều này phụ thuộc lớn vào cách thức và hình thức sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực.
Vai trò của khoa học - công nghệ ngày một nâng cao khiến cho nguồn
nhân lực, đặc biệt là lao động trí tuệ ngày càng có ý nghĩa quyết định đối với
phát triển sản xuất xã hội. Tuy nhiên lực lượng lao động trí tuệ (chất xám) có
được đưa vào phát triển kinh tế - xã hội hay khơng và có được đặt đúng vị trí
hay khơng lại phụ thuộc vào tổ chức lao động xã hội. Thực tế cho thấy hiện
tượng rò rỉ chất xám, sự lệch lạc trong phân công lao động xã hội gây ra
những tổn thất đáng kể cho nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực trí tuệ.
Tính tích cực và hoạt động sáng tạo là một yếu tố cơ bản của tăng năng
suất lao động - là yếu tố không thể thiếu của phát triển hiện đại, chỉ có được
khi việc quản lý và sử dụng con người một cách khoa học và dân chủ. Một cơ

14


chế sử dụng lao động từ chế độ tuyển chọn, bố trí, đánh giá đến đãi ngộ đúng
đắn là nhân tố nâng cao tính tích cực và óc sáng tạo của người lao động.
Một trong những con đường tạo nên sức cạnh tranh của hàng hóa trên thị

trường trong nước cũng như khu vực và thế giới là hạ thấp chi phí tiền lương
trong giá thành sản phẩm. Điều đó chỉ có thể thực hiện được nhờ sử dụng
ngày một hiệu quả hơn nguồn nhân lực xã hội. Chỉ như vậy mới có thể giải
quyết được hai địi hỏi tưởng như trái nghịch nhau, đó là: Nhà nước phải ln
quan tâm đến việc cải thiện thu nhập qua đó cải thiện mức sống cho người lao
động (tăng lương); mặt khác lại phải phấn đấu hạ thấp chi phí tiền lương trong
giá thành các loại sản phẩm, dịch vụ.
Để có những điều trên thì nguồn nhân lực (yếu tố con người) không chỉ
được khai thác với tư cách là động lực phát triên mà điều quan trọng là phải
lấy con người là mục tiêu của sự phát triển. Như vậy, phương pháp tốt nhất
của việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội là mức thu hút các lực
lượng lao động vào sản xuất xã hội. Tức là, nâng cao tỷ lệ có việc làm và hạ
thấp tỷ lệ thất nghiệp trong lực lượng lao động xã hội. Sử dụng hiệu quả đội
ngũ công chức không chỉ dừng lại ở việc sử dụng nguồn nhân lực nói chung
mà là nguồn nhân lực đặc biệt, nguồn nhân lực làm công việc quản lý và sử
dụng, khai thác có hiệu quả các nguồn nhân lực khác trong việc đáp ứng nhu
cầu xã hội.
1.2.2. Vị trí, vai trị của cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy
ban nhân dân huyện
Hiện nay, Nghị định 37/2014//NĐ-CP ngày 05/05/2014 của Chính phủ đã
quy định thống nhất nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân
dân huyện trên toàn quốc để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của ủy ban nhân dân
huyện. Các phịng chun mơn thuộc ủy ban nhân dân huyện là cơ quan tham
mưu, giúp ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa
phương và thực hiện tốt một số nhiệm vụ quyền hạn theo sự ủy

15


quyền của ủy ban nhân dân huyện và theo quy định của pháp luật, góp phần

bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa
phương. Các phịng chun mơn thuộc ủy ban nhân dân huyện chịu sự chỉ
đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế cơng chức, cơ cấu ngạch
cơng chức và công tác của ủy ban nhân dân huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo,
kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc
ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Theo quy định chung của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị
định 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của chính phủ quy định
cơng chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được
đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật, làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Theo đó, cơng chức các phịng chun mơn thuộc ủy ban nhân dân
huyện là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh để làm việc trong các phịng chun mơn thuộc ủy ban nhân dân
huyện, là những người trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức các cơ quan chun mơn thuộc ủy ban nhân dân huyện gồm
có:
- Chánh văn phịng, Phó chánh văn phịng và người trong biên chế làm
việc tại Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban Nhân dân huyện.
- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người trong biên chế làm
việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện.
Các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện làm việc theo chế
độ thủ trưởng. Người đứng đầu các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân
dân huyện (gọi là Trưởng phòng) chịu trách nhiệm trước ủy ban nhân dân cấp
huyện, Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện và trước pháp luật về
thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chun mơn do mình

16

phụ trách. Vì vậy, trưởng phịng căn cứ các quy định của pháp luật và phân
công của ủy ban nhân dân huyện xây dựng quy chế làm việc, chế độ thông tin
báo cáo của cơ quan và chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện quy chế đó, thực hiện
các cơng việc được ủy ban nhân dân, Chủ tịch ủy ban nhân dân huyện phân
công hoặc ủy quyền; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm
khi để xẩy ra tình trạng tham nhũng, lãng phí; gây thiệt hại trong tổ chức, đơn
vị thuộc quyền quản lý của mình. Trưởng phịng có trách nhiệm báo cáo với
ủy ban nhân dân, Chủ tịch ủy ban nhân dân huyện và sở quản lý ngành, lĩnh
vực về tổ chức, hoạt động của cơ quan mình, báo cáo cơng tác trước hội đồng
nhân dân và ủy ban nhân dân cùng cấp khi được yêu cầu, phối hợp với người
đứng đầu cơ quan chuyên mơn, các tổ chức chính trị - xã hội cấp huyện giải
quyết những vấn đề liên quan đến chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình.
Cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân
dân huyện (gọi là Phó trưởng phịng) là người giúp Trưởng phịng chỉ đạo một
số mặt công tác và chịu trách nhiệm trước Trưởng phịng về nhiệm vụ được
phân cơng. Khi Trưởng phịng vắng mặt một Phó Trưởng phịng được Trưởng
phịng ủy nhiệm điều hành các hoạt động của phịng mình. Số lượng Phó
Trưởng phịng các cơ quan chun mơn thuộc ủy ban nhân dân huyện không
quá 03 người. Việc bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật,
miễn nhiệm, cho từ chức, thực hiện chế độ chính sách đối với Trưởng phịng,
Phó trưởng phịng do Chủ tịch ủy ban nhân dân huyện quyết định theo quy
định của pháp luật.
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện là
những người làm việc trong các phịng chun mơn này, với những chức trách
và thẩm quyền cụ thể để giúp ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng
nhiệm vụ của mình.

17

1.2.3 Nội dung sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy
ban nhân dân huyện:
Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng lao động xã hội đặc biệt - nguồn
nhân lực có đặc thù riêng, lao động của họ gắn liền với quyền lực nhà nước
hoặc phục vụ cho lao động quyền lực nhà nước nhằm mục tiêu cuối cùng là
phục vụ nhân dân. Cán bộ, công chức nhà nước phục vụ trong nhiều cơ quan,
công sở khác nhau của bộ máy nhà nước nhưng là một hệ thống nhất, đồng
bộ, có đặc trưng nghề nghiệp giống nhau, có mục tiêu thực hiện hoạt động
cơng vụ giống nhau là phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân. Địa vị của họ
được xác định trước hết bằng quy chế chung đối với mọi công chức, quy chế
riêng đối với từng loại công chức trong các ngành nghề khác nhau. Do đó việc
quản lý cơng chức phải được tiến hành thống nhất và có sự phân cấp rõ rệt,
phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan nhà nước, giữa các cấp chính quyền. Việc
quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong từng công sở nhà nước rất phức
tạp, bao gồm nhiều hoạt động cụ thể khác nhau như: quản lý hồ sơ, tuyển
dụng, luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá việc chấp hành kỷ
luật lao động của cơng chức,…
1.2.3.1 Bố trí, phân cơng cơng tác và chuyển ngạch cơng chức:
- Bố trí, phân cơng công tác là việc sắp xếp công chức vào vị trí việc làm
bảo đảm phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức
vụ và ngạch công chức được bổ nhiệm.
- Chuyển ngạch là việc công chức đang giữ ngạch của ngành chuyên
môn này được bổ nhiệm sang ngạch của ngành chun mơn khác có cùng thứ
bậc về chuyên môn, nghiệp vụ.
1.2.3.2 Nâng ngạch công chức:
Là việc căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu công chức của cơ
quan, tổ chức, đơn vị và thông qua thi tuyển để nâng ngạch cao hơn.

18

1.2.3.3 Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức:
- Điều động là việc cán bộ, công chức được cơ quan có thẩm quyền
quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ
chức, đơn vị khác.
- Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc
bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất
định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.
- Biệt phái là việc công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị này được cử
đến làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ.
1.2.3.4 Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức:
- Bổ nhiệm là việc cán bộ, công chức được quyết định giữ một chức vụ
lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp luật.
- Bổ nhiệm lại là việc cán bộ, công chức được quyết định tiếp tục giữ
một chức vụ lãnh đạo, quản lý khi hết thời hạn bổ nhiệm.
- Từ chức là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý đề nghị được thôi
giữ chức vụ khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm.
- Miễn nhiệm là việc cán bộ, công chức được thôi giữ chức vụ, chức
danh khi chưa hết nhiệm kỳ hoặc chưa hết thời hạn bổ nhiệm.
1.2.3.5 Đánh giá công chức: Đánh giá công chức được hiểu là một thao
tác so sánh những hoạt động thực tế của cán bộ cơng chức với các tiêu chí,
mục tiêu đã xác định. Theo Đại từ điển Tiếng Việt thì đánh giá là nhận xét,
bình phẩm về giá trị. Có thể hiểu rộng ra, đánh giá cơng chức là nhận xét,
bình phẩm về năng lực, chun mơn và cơng việc của cơng chức. Đánh giá là
một cơng tác khó khăn, phức tạp nhưng không thể thiếu. Đánh giá là một khái
niệm có nhiều cách hiểu. là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình
quản lý và sử dụng cán bộ, công chức, được tiến hành thường xuyên hàng
năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với công chức.

19


1.3

việc

h

Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong một tổ chức là tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu lực của tổ chức đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
đội ngũ nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng
lực cá nhân, được khuyến khích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tâm với tổ chức. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là biết
trọng dụng người tài, biết phát huy hết khả năng của mọi người cống hiến cho
cơng việc của tổ chức mình. u cầu đặt ra là người lãnh đạo phải biết dùng
người, người quản lý phải biết trả lời các câu hỏi sau theo logic nhất định:
Thu hút nhân tài để làm gì? Thu hút ai? Thu hút như thế nào? Trước hết chọn
người phải phù hợp với yêu cầu công việc. Việc chọn người thích hợp cho
cơng việc, giải quyết được cơng việc nhưng lại khơng phí sức của người sử
dụng và khơng quá tốn kém.
Nhà lãnh đạo sử dụng nhân viên giỏi là phải biết lên kế hoạch công việc
và sắp xếp thứ tự theo tầm quan trọng của từng việc. Trước mỗi vấn đề hay
nhiệm vụ đặt ra, cần có sự phân tích và xác định rõ những yếu tố năng lực cần
thiết để hồn thành. Phân tích năng lực của từng nhân viên, phân công mỗi cá
nhân vào từng vị trí hợp lý trên năng lực của từng người và tính chất đặc thù
của cơng việc.
Chủ Tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Hiền tài là ngun khí của Quốc
gia”. Vì vậy sử dụng có hiệu quả đội ngũ cơng chức làm việc trong các cơ
quan hành chính nhà nước là phát huy được đức tài của đội ngũ công chức.

Người cơng chức có đạo đức cách mạng, tận tâm với nhiệm vụ được giao, có
kiến thức làm việc, trung thành với tổ chức, tạo hiệu quả hoạt động cao.
Về phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng: Phẩm chất chính trị là một
yếu tố thuộc về lĩnh vực ý thức của con người. Việc xem xét phẩm chất chính
trị là tiêu chí hàng đầu để đánh giá chất lượng của công chức. Chất lượng của

20


công chức tốt hay xấu phụ thuộc rất nhiều vào mỗi cơng chức trong bộ máy
nhà nước có nhiệt tình cách mạng hay khơng, có tin tưởng tuyệt đối và trung
thành với lý tưởng của Đảng, với chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí
Minh, có phấn đấu vì lợi ích của quốc gia, dân tộc hay khơng. Phẩm chất, bản
lĩnh chính trị của người cơng chức thể hiện rõ nét nhất ở sự kiên định với mục
tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa, ý thức tuân thủ kỷ luật Đảng, mức độ
hiểu biết và khả năng thực thi pháp luật của Nhà nước, khả năng đấu tranh
chống lại các biểu hiện lệch lạc, sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngược
với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước …
Đạo đức là một hình thái ý thức xã hội, là những quan niệm, quan điểm,
tư tưởng của một cộng đồng người, một giai cấp, một dân tộc về chân, thiện,
mỹ, về danh dự, trách nhiệm, tình thương, về tính trung thực, lòng vị tha, lẽ
sống … Quan niệm về đạo đức là những yêu cầu của xã hội đối với những
hành vi của cá nhân trong xã hội, đòi hỏi mỗi cá nhân phải ý thức được trách
nhiệm bổn phận của mình đối với người khác và xã hội.
Phẩm chất đạo đức là nền tảng, là “gốc” của con người. Người công chức
đánh mất “gốc” là tự đánh mất mình. Chủ tịch Hồ Chí Minh rất đề cao phẩm chất
đạo đức khi đánh giá chất lượng của cán bộ công chức. Đối với người cán bộ,
nếu thiếu hoặc yếu về đạo đức thì khơng thể làm tốt những cơng việc được giao.
Người đòi hỏi cán bộ phải giữ được đạo đức cách mạng, chỉ khi có đầy đủ đạo
đức cách mạng thì cán bộ mới có đủ điều kiện làm cách mạng. Tiêu chí về đạo

đức của cán bộ được Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ ra hết sức cụ thể, đó là nhân,
nghĩa, trí, dũng, liêm, mỗi người cán bộ phải hội đủ các phẩm chất cần, kiệm,
liêm, chính, chí cơng vơ tư. Chủ tịch Hồ Chí Minh so sánh bốn đức: cần, kiệm,
liêm, chính của người cán bộ cách mạng như bốn mùa xuân, hạ, thu, đông của
trời, như bốn phương đông, tây, nam, bắc của đất, mà thiếu một đức đó thì khơng
thành người, cũng như thiếu một mùa không thành trời, thiếu một phương không
thành đất. Người đòi hỏi người cán

21