Tạo động lực cho người lao động tại Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (278.26 KB, 10 trang )

(1)<div class='page_container' data-page=1>

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN ... i

MỞ ĐẦU ... Error! Bookmark not defined. 
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ ĐỊNH HƢỚNG NGHIÊN 
CỨU ĐỀ TÀI ... Error! Bookmark not defined. 
1.1. Tổng quan nghiên cứu ... Error! Bookmark not defined.

1.1.1. Các đề tài nghiên cứu Quốc tế ... Error! Bookmark not defined.

1.1.2. Các đề tài nghiên cứu Trong nước ... Error! Bookmark not defined.

1.2. Định hƣớng nghiên cứu của đề tài ... Error! Bookmark not defined.

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ XÂY DỰNG MƠ HÌNH NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined. 
2.1. Cơ sở lý luận ... Error! Bookmark not defined.

2.1.1. Động lực lao động và tạo động lực lao độngError! Bookmark not defined.

2.1.2. Một số học thuyết tạo động lực lao động .... Error! Bookmark not defined.

2.1.3. Sự cần thiết của tạo động lực lao động ... Error! Bookmark not defined.

2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao độngError! Bookmark not defined.

2.2. Xây dựng mơ hình nghiên cứu ... Error! Bookmark not defined.

2.2.1. Quy trình nghiên cứu cụ thể ... Error! Bookmark not defined.

2.2.2. Mơ hình nghiên cứu đề nghị ... Error! Bookmark not defined.

2.2.3. Mô tả các thành phần nghiên cứu ... Error! Bookmark not defined. 
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN VỆ SINH DỊCH TỄ TÂY NGUYÊNError! Bookmark not defined.

3.1. Sơ lƣợc về Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây NguyênError! Bookmark not defined.

3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Viện .. Error! Bookmark not defined.

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chính của Viện ... Error! Bookmark not defined.

3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây NguyênError! Bookmark not defined.

3.1.4. Kết quả hoạt động của Viện trong thời gian qua:Error! Bookmark not defined.

</div>
(2)<div class='page_container' data-page=2>

3.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Viện ... Error! Bookmark not defined.

3.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại Viện Vệ

sinh Dịch tễ Tây Nguyên ... Error! Bookmark not defined.

3.2.1. Đánh giá về Sự nhận biết của người lao độngError! Bookmark not defined.

3.2.2. Đánh giá về Nhu cầu của người lao động ... Error! Bookmark not defined.

3.2.3. Đánh giá về Môi trường làm việc của người lao độngError! Bookmark not defined.

3.2.4. Đánh giá về Sự đãi ngộ của người lao động Error! Bookmark not defined.

3.2.5. Đánh giá về Mối quan hệ với Lãnh đạo của người lao độngError! Bookmark not defined.

CHƢƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP ... Error! Bookmark not defined.

4.1. Kết luận ... Error! Bookmark not defined.

4.1.1. Ưu điểm ... Error! Bookmark not defined.

4.1.2. Những tồn tại và hạn chế ... Error! Bookmark not defined.

4.2. Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm tăng cƣờng công tác tạo

động lực cho ngƣời lao động tại Viện ... Error! Bookmark not defined.

4.2.1. Hồn thiện cơng tác trả lương và phụ cấp ... Error! Bookmark not defined.

4.2.2. Các biện pháp khuyến khích cá nhân ... Error! Bookmark not defined.

4.2.3. Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các

hình thức thưởng và khiển trách ... Error! Bookmark not defined.

4.2.4. Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ ... Error! Bookmark not defined.

4.2.5. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệpError! Bookmark not defined.

4.2.6. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc Error! Bookmark not defined.

4.2.7. Sử dụng và bố trí nhân lực cho phù hợp ... Error! Bookmark not defined.

</div>
(3)<div class='page_container' data-page=3>

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Trong điều kiện thực hiện tự chủ tài chính và nhân sự của các đơn vị sự

nghiệp, khi mà áp lực công việc và những yêu cầu của cộng đồng đối với công tác y

tế dự phịng ngày càng lớn thì công tác tạo động lực cho người lao động lại càng

quan trọng và cần phải được ưu tiên hàng đầu. Tạo động lực là một trong những

biện pháp tốt nhất giúp cho nhà quản lý đơn vị đạt được mục tiêu thông qua người

lao động đồng thời giúp cho người lao động n tâm cơng tác, gắn bó lâu dài với tổ

chức, đơn vị.

Thực tế những năm gần đây, Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên đang đối mặt

với nguy cơ thiếu các bác sỹ, cán bộ chuyên mơn có trình độ cao do những điều

kiện khách quan của thị trường, môi trường lao động. Trước tình hình đó, việc tạo

động lực cho người lao động (bao gồm cả động lực vật chất và động lực tinh thần) tại

Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên là cần thiết, tác giả đã chọn đề tài: “Tạo động lực

cho ngƣời lao động tại Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên” làm đề tài cho luận 
văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình. Các kết quả đạt được khi thực hiện đề tài:

Một là, trên cơ sở nghiên cứu tổng quan các luận án, luận văn của một số tác

giả đã nghiên cứu về đề tài tạo động lực lao động, tác giả đã tổng hợp được những

đóng góp của họ trong việc nêu ra những quan điểm, lý luận về động lực lao động,

tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Các tác giả đã chỉ ra những ưu, nhược

điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh nghiệp mà

họ nghiên cứu, chỉ ra các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc của

người lao động, lao động quản trị. Bên cạnh đó, các tác giả này còn đưa ra được

những kiến nghị, đề xuất một số giải pháp nhằm tăng động lực cho người lao động

nói chung và lao động quản trị nói riêng, cũng như hiệu quả hoạt động của các

doanh nghiệp. Ngoài ra, Luận văn cũng chỉ ra những hạn chế của các tác giả đã

nghiên cứu trước đây và gợi ý về những vấn đề còn cần phải tiếp tục nghiên cứu.

</div>
(4)<div class='page_container' data-page=4>

phần hệ thống hóa một cách cơ đọng những lý luận cơ bản về động lực lao động, tạo

động lực lao động, vai trò của người lao động trong đơn vị và sự cần thiết phải tạo
động lực cho người lao động trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp; các yếu tố tạo động

lực cho người lao động và trình bày một cách tóm tắt một số học thuyết về tạo động lực

lao động như: Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow, Học thuyết sự công bằng

của Stacy Adams, Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg, Học thuyết kỳ

vọng của Victor Vroom...

Trong chương 2, tác giả đã tiếp cận những lý thuyết về động lực và tạo động

lực cho lao động của nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới, bắt đầu từ khái niệm động

lực và khái niệm về tạo động lực. Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau nhưng có

thể đúc kết lại như sau:

Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời
trong con người cũng như trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó,
hành vi có động lực (bao gồm các hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) của
người lao động trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều

yếu tố: văn hoá tổ chức, phong cách lãnh đạo, các chính sách về nhân lực của tổ

chức đó. Ngồi ra, nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị của cá nhân trong tổ

chức cũng đóng vai trị đặc biệt quan trọng trong công tác tạo động lực lao động của

tổ chức đó.

Cịn tạo động lực lao động là sử dụng những biện pháp khác nhau để kích

thích người lao động làm việc một cách tự giác, tích cực, nhiệt tình, và hăng say
hơn và mang lại hiệu quả cao trong công việc.

Như vậy cũng có thể nói: Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các

chính sách, biện pháp, cách thức quản trị tác động nên người lao động nhằm làm
cho người lao động có động lực trong cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với cơng

việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức.

Làm tốt công tác tạo động lực nghĩa là người quản trị làm cho người lao

</div>
(5)<div class='page_container' data-page=5>

người lao động có thể tự hướng hoạt động của mình vào các mục tiêu quan trọng

của tổ chức. Để làm được điều này, nhà quản trị có thể sử dụng nhiều cơng cụ khác

nhau, từ các cơng cụ về tài chính như tiền lương, tiền thưởng, các khoản thu nhập,

các phúc lợi tài chính…đến các cơng cụ phi tài chính như đào tạo và phát triển nhân

lực, tạo môi trường làm việc tương thích hay các hoạt động tập thể… Việc lựa chọn

các công cụ này phụ thuộc vào nhu cầu của người lao động, khả năng tài chính, mục

tiêu tổ chức cần đạt được… nó được coi là một nghệ thuật quản trị.

Tác giả đã viện dẫn những học thuyết liên quan đến công tác tạo động lực

trong tổ chức, từ đó xác định hướng phát triển của đề tài thơng qua phân tích những

số thứ cấp và sơ cấp thu thập được từ thực tế và qua khảo sát điều tra tại Viện Vệ

sinh Dịch tễ Tây Nguyên.

Ba là, để phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động và

những biện pháp tạo động lực cho người lao động mà Viện đang áp dụng, tác giả đã

tiến hành nghiên cứu về lịch sử hình thành và phát triển của Viện, về chức năng -

nhiệm vụ, về cơ cấu tổ chức và tình hình lao động của Viện giai đoạn 2009-2013.

Để có cơ sở trong việc phân tích, đánh giá tình hình thực hiện cơng tác tạo
động lực cho người lao động và các biện pháp tạo động lực cho người lao động mà
Viện đang áp dụng ảnh hưởng như thế nào đối với toàn thể cán bộ viên chức, người

lao động tại Viện, tác giả tiến hành nghiên cứu các cơng cụ, chính sách tạo động lực
cho lao động tại đơn vị như: Quy chế chi tiêu nội bộ, quy chế nâng lương và nâng
lương trước thời hạn, phân phối tiền tăng thu, tiết kiệm chi, phúc lợi, quy chế thi
đua khen thưởng, và các quy định có liên quan. Mặt khác, tác giả tiến hành điều tra,

khảo sát bằng bảng câu hỏi đối với 140/144 CBVC, người lao động tại Viện. Sau

khi có kết quả điều tra khảo sát, tác giả đã tiến hành tổng hợp, phân tích và chỉ ra
được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của các biện pháp tạo động lực cho
người lao động đang được áp dụng tại Viện.

Sang chương 3, tác giả giới thiệu khái quát về Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây

Nguyên. Đây là một đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế, được thành lập từ năm

</div>
(6)<div class='page_container' data-page=6>

bệnh, chỉ đạo chuyên môn tuyến dưới, đào tạo và đào tạo lại cho cán bộ chuyên

ngành về y tế dự phịng, y tế cơng cộng; Phòng chống dịch bệnh, chỉ đạo chuyên

môn về vệ sinh y tế công cộng cho địa phương; Tham gia quản lý nhà nước trong

việc thực hiện việc kiểm tra, kiểm nghiệm, giám sát nhà nước về chất lượng, vệ sinh

an toàn thực phẩm. Đề xuất với Bộ Y tế về chiến lược chính sách, chủ trương, biện

pháp thuộc lĩnh vực chuyên ngành phù hợp với đặc điểm các tỉnh vùng Tây Nguyên

nhằm phát triển sự nghiệp y tế.

Trải qua hơn 39 năm hoạt động, trong điều kiện nguồn lực cịn nhiều khó
khăn, hạn chế với những tác động khách quan điều kiện tự nhiên, từ nhận thức của
người dân với công tác y tế dự phòng nhưng với những cơ chế, chính sách, biện
pháp phù hợp trong từng giai đoạn, Viện đã không ngừng phát triển ổn định về số

lượng lẫn chất lượng trong tất cả các nhiệm vụ chun mơn, chính trị được Bộ Y tế

giao trên địa bàn 4 tỉnh Tây Nguyên.

Bằng phương pháp tổng hợp và phân tích thống kê dựa trên cơ sở số liệu thứ

cấp thu thập được từ các tài liệu sẵn có, kết hợp phương pháp điều tra xã hội học với

các đối tượng khác nhau đang làm việc tại Viện đồng thời tham khảo ý kiến các chuyên

gia và các cán bộ lãnh đạo về công tác tạo động lực, kết hợp quan sát thực tế, tác giả đã

tiến hành phân tích đánh giá cơng tác tạo động lực tại Viện VSDT Tây Nguyên.

Kết quả đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Viện có thể

tóm tắt như sau:

* Những mặt tích cực

Thu nhập của người lao động tại Viện: hình thức trả lương quy định cụ thể
trong quy chế lương của Nhà nước, theo đó mức lương cán bộ, viên chức nhận được
bao gồm lương cấp bậc (theo thâm niên và kết quả công việc), lương chính sách
(theo quy định), lương hiệu quả và cùng với những khoản giảm trừ theo quy định
của Nhà nước. Mức thu nhập của người lao động rất ổn định.

- Các chính sách thưởng đáp ứng được nhu cầu và tạo động lực cho cán bộ,

</div>
(7)<div class='page_container' data-page=7>

lĩnh vực đã được Viện chú ý.

- Viện Vệ sinh Dịch tễ Tây Nguyên đã tạo được môi trường làm việc thoải

mái, điều kiện làm việc tốt, nâng cao tinh thần đoàn kết của tập thể cán bộ trong
Viện, quan tâm đến đời sống vật chất của họ, giúp họ yên tâm và ổn định, vì thế cán
bộ viên chức toàn Viện đã tận tụy trong công việc, say mê với công tác chuyên
môn, công tác nghiên cứu khoa học.

- Viện đã tìm ra được những chủ trương, phương hướng công tác trước mắt

và lâu dài đúng đắn, có bộ máy tổ chức hợp lý, cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, mang lại
hiệu quả cao và có mục tiêu phát triển cụ thể theo từng giai đoạn.

- Viện đã xây dựng và thiết kế dân chủ thông qua việc thực hiện các nội dung

quản lý bằng nội quy, quy chế. Các nội quy, quy chế này vừa là công cụ giám sát
hoạt động của các phòng ban, các cá nhân theo chức danh cơng tác, đồng thời nó
cũng là tấm gương phản chiếu hiệu quả công tác của từng cá nhân, từng đơn vị; nhờ
đó mọi hoạt động của Viện đi vào nề nếp, đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng giữa các
khoa, phòng chức năng với các trung tâm.

* Những mặt hạn chế và nguyên nhân

- Mức lương và thu nhập tuy đã đáp ứng được yêu cầu chi tiêu của người lao
động nhưng chưa thực sự tạo động lực cho người lao động. Các khoản thu nhập,

phúc lợi thực sự chưa hấp dẫn và chưa mang tính cạnh tranh.

- Viện cần có những điều chỉnh thích hợp để tác động vào chính sách tiền
lương nhằm hồn thiện và tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong Viện
(ngoài lương cần tạo thêm các nguồn phúc lợi khác nhằm đáp ứng tốt hơn cho
người lao động).

- Tiền thưởng: Viện mới chỉ chú trọng việc thưởng bằng tiền cho cán bộ công

nhân viên trong Viện. Viện có thể thưởng bằng các hình thức khác như bằng hiện vật,
các khóa học, điều kiện khác liên quan đến bản thân nhân viên và gia đình của họ…

- Phúc lợi và dịch vụ: Việc sử dụng quỹ phúc lợi cần đa dạng và mang lại

hiệu quả hơn nữa.

</div>
(8)<div class='page_container' data-page=8>

ứng do nguồn kinh phí đầu tư hạn hẹp. Bên cạnh đó, một số máy móc thiết bị kỹ
thuật cao được trang bị nhưng lại sử dụng chưa hiệu quả. Điều này cũng ảnh hưởng
đến kết quả làm việc của cán bộ, viên chức trong Viện.

Bốn là, trên cơ sở lý luận về tạo động lực lao động cho người lao động và

phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho lao động tại Viện, cũng như việc rút

ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế đối với các biện pháp tạo
động lực cho CBVC, người lao động mà Viện đang áp dụng, Luận văn đã đề xuất

một số kiến nghị và giải pháp nhằm tạo động lực cho CBVC, người lao động tại các
cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp nói chung và Viện VSDT Tây Nguyên nói
riêng. Trong đó, các kiến nghị tác giả tập trung vào những nội dung sau:

- Để công tác tạo động lực lao động đạt hiệu quả cao, Viện phải thực hiện

thường xuyên liên tục và phải áp dụng linh hoạt giữa các biện pháp khuyến khích về

vật chất và tinh thần theo từng giai đoạn phát triển của đơn vị, nhằm đảm bảo mức

sống và nhu cầu của người lao động.

- Viện nên mở rộng, phát triển thêm các hoạt động NCKH, các kỹ thuật xét

nghiệm, các dịch vụ chăm sóc sức khỏe mới. Việc phát triển thêm các sản phẩm, dịch

vụ mới vừa tạo ra cơ hội phát triển cho đơn vị, vừa tạo thêm việc làm mới, vừa giúp

người lao động có thêm thu nhập và hơn hết là người lao động hứng khởi hơn trong

cơng việc. Vì vậy, Viện cần đầu tư máy móc, trang thiết bị cũng như có kế hoạch trong

việc đào tạo nhân lực để phát triển thêm một số sản phẩm, dịch vụ mới như:

+ Tạo điều kiện cho cán bộ NCKH có điều kiện tiếp cận với các nghiên cứu

kỹ thuật cao, các đề tài cấp Nhà nước, cấp Bộ, ...

+ Đào tạo và đào tạo lại, chuyển giao việc ứng dụng các kỹ thuật xét nghiệm

về ATSH, kiểm nghiệm thực phẩm cho cán bộ các trung tâm y tế trong khu vực.

- Viện cần quan tâm hơn nữa đến các hình thức khuyến khích vật chất thơng

qua việc xây dựng cơ chế khen thưởng, đa dạng các hình thức thưởng, tăng các

khoản phúc lợi, nên có chế độ đánh giá công việc theo tháng, quý nhằm giúp người

lao động nhận thức tốt hơn công tác tạo động lực tại Viện.

</div>
(9)<div class='page_container' data-page=9>

giải pháp cụ thể như sau:

1. Áp dụng các biện pháp khuyến khích cá nhân

2. Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ.

3. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

4. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc.

5. Sử dụng và bố trí nhân lực phù hợp.

6. Hồn thiện cơng tác trả lương và phụ cấp

7. Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần xuất thưởng, đa dạng các hình

thức thưởng và khiển trách.

Với việc đề xuất những kiến nghị và giải pháp tăng cường công tác tạo động

lực cho người lao động của Viện VSDT Tây Nguyên cả về mặt vật chất lẫn tinh

thần. Tác giả hy vọng trong thời gian tới động lực lao động của cán bộ viên chức,

</div>
(10)<div class='page_container' data-page=10></div>

Tạo động lực cho người lao động tại Viện vệ sinh dịch tễ Tây Nguyên

<b>MỤC LỤC </b>

<b>TÓM TẮT LUẬN VĂN </b>

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về