Hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại cơ quan thanh tra chính phủ” là cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn thiết thực
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.23 MB, 97 trang )
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
C«ng chøc theo quy định của Luật công chức đ-ợc xác định là công dân Việt
Nam đ-ợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế
h-ởng l-ơng từ ngân sách Nhà n-ớc hoặc đ-ợc bảo đảm từ quỹ l-ơng của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Công chức là ng-ời trực tiếp vận hành
bộ máy Nhà n-ớc, nơi thực thi bộ máy công quyền quản lý, điều hành các hoạt động
kinh tế, văn hóa, xà hội của đất n-ớc. Đội ngũ công chức Nhà n-ớc tuy không chiếm
số đông so với viên chức các đơn vị sự nghiệp nh-ng có vai trò vô cùng quan trọng
trong bộ máy hành chính Nhà n-ớc. Khi mà đội ngũ cán bộ công chức có trình độ
không phù hợp với yêu cầu công tác quản lý sẽ làm giải chất l-ợng các quyết định
hành chính gây ra sự kìm hÃm hoặc cản trở sự phát triển của xà hội. Đi kèm với
nhận thức, năng lực kém là các hành vi nhũng nhiễu, hạch sách và tệ nạn tham
nhũng tiêu cực khác. Ng-ợc lại khi đội ngũ cán bộ công chức có trình độ ngang tầm
công tác quản lý, biết kết hợp các tiến bộ khoa học kỹ thuật với kiến thức chuyên
môn trong quá trình quản lý điều hành của bộ máy hành chính Nhà n-ớc thì làm cho
chất l-ợng các quyết định đ-ợc ban hành ngày càng nâng lên, từ đó có tác dụng tích
cực đến việc phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa, xà hội.
o to, bi dng là một trong những nội dung hết sức quan trọng nhằm bổ
sung cho công chức những kiến thức còn thiếu hụt so với công việc tr-ớc mắt và yêu
cầu công việc trong t-ơng lai, giúp công chức đảm nhiệm công việc đ-ợc tốt hơn đó
là quá trình cung cấp cho công chức những khả năng mà tổ chức sẽ cần trong t-ơng
lai và cũng phù hợp với nguyện vọng của họ. Qua thực tế công tác quản lý cán bộ
công chức cho thấy có một khoảng cách lớn giữa kiến thức của ng-ời tốt nghiệm đại
học và nhu cầu sử dụng công chức trong các cơ quản hành chính Nhà n-ớc. Vì vậy
sau khi công chức đ-ợc tuyển dụng vào cơ quan hành chính Nhà n-ớc cần đ-ợc tiếp
tục đào tạo thêm những kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ quản lý Nhà n-ớc, tin
học quản lý, ngoại ngữ để phù hợp với công việc chuyên môn đ-ợc đảm nhiệm.
Theo cách tiếp cận này cán bộ, công chức sau khi đà đ-ợc tuyển dụng cần tiếp tục
Hc viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
1
Viện Kinh tế và Quản lý
Lun vn thc s
Trng i hc Bỏch khoa H Ni
đ-ợc đào tạo thêm hoặc bổ sung những kiến thức chuyên ngành do vậy tr-ớc đây
xuất hiện khái niệm đào tạo lại cán bộ, công chức. Ngân sách Nhà n-ớc chi cho
công việc này đ-ợc thể hiện trong khoản đào tạo lại. Chính vì vậy, khái niệm đào tạo
lại đ-ợc áp dụng thời gian tr-ớc đây. Hiện nay các quy định của Nhà n-ớc dùng
khái niệm đào tạo, bồi d-ỡng cán bộ, công chức. Nh- vậy khi đặt vấn đề nghiên cứu
đề tài tác giả đề cp tới công tác đào tạo lại và bồi d-ỡng cán bộ, công chức nh-ng
trên thực tế khi phân tích và giải quyết các vấn đề về công tác đào tạo thì thực chất
là việc nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi d-ỡng cán bộ, công chức hiện nay. Thấy
đ-ợc tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi d-ỡng trong việc xây dựng đội ngũ
cán bộ công chức Nhà n-ớc, từng b-ớc nâng cao trình độ lý luận chính trị, năng lực
chuyên môn nghiệp vụ để xây dựng bộ máy pháp quyền XHCN.
Cụng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại cơ quan Thanh tra
Chính phủ những năm vừa qua cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.
Song để đáp ứng Chiến lược xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ Thanh tra Chính
phủ và định hướng ngành Thanh tra Việt Nam đến năm 2020 thì yêu cầu đặt ra đối
với công tác đào tạo, bồi dưỡng cịn nhiều vần đề cần được quan tâm. Hồn thiện
cơng tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức nhằm giúp Thanh tra Chính phủ
đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Với lý do đó, tơi đã lựa chọn đề tài: “Hồn thiện hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng cơng chức, viên chức tại cơ quan Thanh tra Chính phủ” để làm Luận văn
tốt nghiệp.
2. MỤC TIÊU
2.1. Mục tiêu chung của đề tài
Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ
Thanh tra có bản lĩnh chính trị, có trình độ lý luận, chun mơn nghiệp vụ cao; có
đạo đức nghề nghiệp, có cơ cấu phù hợp với mục tiêu và phương hướng phát triển
của ngành thanh tra, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới.
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
2
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
2.2. Mục tiêu cụ thể của đề tài
- HÖ thèng hãa cơ sở lý luận và quy định về công chức, viờn chc v những
vấn đề liên quan đến hot ng đào tạo, bồi d-ỡng đội công chức, viờn chc.
- Xỏc định điểm mạnh, điểm yếu trong công tác xây dựng, kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng công chức, viên chức của c quan Thanh tra Chớnh ph.
- Đề xuất các giải pháp hon thin hot ng đào tạo, bồi d-ỡng c«ng
chøc, viên chức cơ quan Thanh tra Chính phủ.
3. ĐỐI TNG V PHM VI NGHIấN CU
3.1. Đối t-ợng nghiên cứu
Là hot ng o to đội ng công chức, viờn chc trong c quan Thanh tra
Chớnh ph.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu về công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức của cơ quan Thanh tra Chính phủ.
- Về khơng gian: nghiên cứu ở phạm vi cơ quan Thanh tra Chính phủ.
- Về thời gian: số liệu công tác tổ chức đã thực hiện từ năm 2010 đến ngày
31 tháng 12 năm 2014 và định hướng đến năm 2020.
4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập và nghiên cứu tài liệu: thu thập thơng tin và kiến thức
từ các cơng trình nghiên cứu và bài viết đăng tải trên sách báo, internet liên quan
đến đề tài nghiên cứu để phục vụ cho đề tài nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Xây dựng bảng câu hỏi cho đối tượng
nghiên cứu chính (công chức), gửi trực tiếp phiếu điều tra. Dựa trên kết quả điều tra
và số liệu có sẵn tại cơ quan, đưa ra kết luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
3
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
- Phương pháp thống kê toán học: Trên cơ sở các phiếu điều tra, thống kê số
lượng các yếu tố ảnh hưởng, số lượng lựa chọn mức độ các yếu tố ảnh hưởng, các
biện pháp tác động… căn cứ vào đó tính tỷ lệ % để làm rõ vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu, lý
thuyết khác nhau để phân tích, tìm hiểu về đối tượng nghiên cứu.
5. PHƢƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU
* Số liệu thứ cấp
- Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước”.
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi
dưỡng công chức.
- Nghiên cứu các vấn đề trên cơ sở chế độ, chính sách, các văn bản hướng
dẫn của Nhà nước, của ngành về tiêu chuẩn chức danh công chức; tiêu chuẩn ngạch
công chức; chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức...
- Căn cứ nội dung Chiến lược xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ Thanh tra
Chính phủ và định hướng ngành Thanh tra Việt Nam hời kỳ 2011-2020 của Thanh
tra Chính phủ. Các đề án, kế hoạch của Thanh tra Chính phủ về chiến lược phát
triển ngành và nguồn nhân lực.
- Báo cáo tổng kết công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của
Thanh tra Chính phủ qua các năm từ 2010 đến 2014.
- Số liệu thống kê thông qua các báo cáo của Thanh tra Chính phủ các năm từ
2010 đến 2014.
- Tham khảo đề tài gần với nội dung của đề tài được nghiên cứu.
* Số liệu sơ cấp: Phương pháp điều tra chuyên gia.
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
4
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết
cấu Luận văn gm 3 phn chớnh:
Ch-ơng I: Cơ sở lý luận v đào tạo, bồi d-ỡng công chức, viờn chc.
Ch-ơng II: Đánh giá công tác đào tạo và bồi d-ỡng công chức, viờn chc
ti c quan Thanh tra Chớnh ph.
Ch-ơng III: §Ị xt một số giải pháp nâng cao chất lng đào tạo, bồi
d-ỡng công chức, viờn chc ca Thanh tra Chính phủ”.
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
5
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1 Các khái niệm công chức, viên chức và quy định về tuyển dụng CCVC
a. Khái niệm công chức:
Khái niệm công chức theo quy định tại Luật cán bộ, công chức năm 2008 như
sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
b. Tuyển dụng công chức
- Căn cứ tuyển dụng công chức: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào
yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế (theo Luật cán bộ, công chức
năm 2008)
- Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức: Người có đủ các điều kiện sau đây
khơng phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tơn giáo được đăng
ký dự tuyển cơng chức:
+ Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;
+ Đủ 18 tuổi trở lên;
+ Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
6
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
+ Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;
+ Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;
+ Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ;
+ Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
- Những người sau đây khơng được đăng ký dự tuyển công chức:
+ Không cư trú tại Việt Nam;
+ Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;
+ Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành
xong bản án, quyết định về hình sự của Tịa án mà chưa được xóa án tích; đang bị
áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.
- Phương thức tuyển dụng công chức:
+ Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển. Hình thức,
nội dung thi tuyển cơng chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được
những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
+ Người có đủ điều kiện quy định tại khoản 1 Điều 36 của Luật cán bộ, cơng
chức nếu cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải
đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội
đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thơng qua xét tuyển.
- Ngun tắc tuyển dụng công chức
+ Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.
+ Bảo đảm tính cạnh tranh.
+ Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm.
+ Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có cơng với nước, người dân
tộc thiểu số.
c. Khái niệm viên chức
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
7
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
d. Tuyển dụng viên chức:
- Căn cứ tuyển dụng viên chức: Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào
nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền
lương của đơn vị sự nghiệp công lập.
- Phương thức tuyển dụng: Việc tuyển dụng viên chức được thực hiện thông
qua thi tuyển hoặc xét tuyển.
- Tổ chức thực hiện tuyển dụng:
+ Đối với đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ, người đứng đầu
đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng viên chức và chịu trách nhiệm
về quyết định của mình.
+ Đối với đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ, cơ quan có
thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển dụng viên chức
hoặc phân cấp cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc tuyển
dụng.
+ Căn cứ vào kết quả tuyển dụng, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
ký kết hợp đồng làm việc với người trúng tuyển vào viên chức.
1.2 Tổng quan về công tác đào tạo, bồi dƣỡng
1.2.1 Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng:
* Khái niệm đào tạo:
Theo từ điển Tiếng Việt (2008) “đào tạo là làm cho trở thành người có năng
lực theo những tiêu chuẩn nhất định”. Do vậy, có thể hiểu rằng, đào tạo là một quá
trình truyền thụ kiến thức mới để cán bộ thơng qua đào tạo có văn bằng cao hơn
trình độ trước đó. Đào tạo có quan hệ mật thiết với giáo dục. Giáo dục là sự dạy dỗ
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
8
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
đối với con người, nhằm cung cấp và chuyển giao một khối lượng kiến thức nhất
định, các giá trị văn hoá, chuẩn mực xã hội để làm cho người trở thành thành viên
hợp cách của xã hội. Đào tạo là giáo dục chuyên sâu, là quá trình học tập của con
người để có kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng làm việc trong lĩnh vực nhất định, ở
một trình độ nhất định.
Đào tạo có những đặc điểm sau:
- Là q trình tổ chức học tập có hệ thống. Đào tạo được tổ chức theo một
quy trình cụ thể, với những bước đi, thời gian thích hợp, có nội dung, chương trình
đào tạo và yêu cầu đặt ra đối với giảng viên, học viên theo từng giai đoạn, được
đánh giá qua các bài giảng, sự tiếp thu, các bài kiểm tra, thi tốt nghiệp... các y ếu
tố trong q trình đào tạo nói trên tác động qua lại lẫn nhau tạo nên một chỉnh thể
thống nhất. Tính thống nhất là đặc điểm khơng thể thiếu được của đào tạo;
- Tạo sự biến đổi về chất sau quá trình học tập. Đào tạo cán bộ, công chức
không những giúp cho cán bộ, công chức phát triển năng lực đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ đặt ra mà còn trang bị những phương pháp, kỹ năng tạo nền móng cho cán
bộ, cơng chức tiếp thu những kiến thức mới, trí tuệ nhân loại, đáp ứng yêu cầu ngày
càng tăng của xã hội. Một cách cụ thể hơn, đào tạo được xem như một quá trình làm
cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định.
* Khái niệm bồi dưỡng:
Bồi dưỡng theo từ điển tiếng Việt (2008): “Bồi dưỡng là tăng thêm năng lực
hoặc phẩm chất”. Như vậy, bồi dưỡng là quá trình làm tăng thêm về trình độ hiểu
biết, tư cách đạo đức, phẩm chất chính trị của con người. Bồi dưỡng nhằm mục đích
bổ sung kiến thức, thơng qua q trình bồi dưỡng sẽ giúp cho đối tượng được bồi
dưỡng nâng dần trình độ, chất lượng cơng tác đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Tuy nhiên, bồi dưỡng chưa tạo bước ngoặt căn bản trong trình độ, kỹ năng nghiệp vụ
cán bộ. Như vậy, khái niệm đào tạo và bồi dưỡng rất gần nhau, trong đào tạo đã bao
hàm nghĩa bồi dưỡng, nó khác với bồi dưỡng ở chỗ đào tạo chỉ quá trình trang bị
những kiến thức, kỹ năng mới mà trước đó người cơng chức chưa được đào tạo. Một
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
9
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
cách cụ thể hơn, người ta cho rằng, bồi dưỡng là q trình nâng cao trình độ chun
mơn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách thường xuyên, quá trình tăng cường
năng lực nói chung trên cơ sở kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo. Thông thường,
hoạt động công vụ, bồi dưỡng có nhiệm vụ cập nhật trang bị thêm, trang bị mới kiến
thức, kỹ năng thái độ cho cán bộ, công chức để thực hiện tốt hơn, hiệu quả hơn nhiệm
vụ được giao.
Việc tách bạch khái niệm đào tạo và bồi dưỡng riêng rẽ chỉ để tiện cho việc
phân tích sự giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng. Thực tế xét theo khung
cảnh đào tạo, bồi dưỡng cơng chức thì trong đào tạo đã bao hàm việc bồi dưỡng.
Xét về mặt thời gian, đào tạo thường có thời gian dài hơn, thường là từ một
năm học trở lên. Về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp hoặc chứng chỉ chứng nhận
trình độ đã được đào tạo, cịn bồi dưỡng thường chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã
học qua khoá bồi dưỡng.
Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ khơng chỉ được hiểu qua một khố hay
một vài khố khác nhau của trường lớp nào đó, mà là cả một quá trình bồi dưỡng
của từng cán bộ, giữa những kiến thức được bổ sung từ cả lý luận và thực tiễn.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải chú ý cả các mặt chính trị và tư cách, kiến thức và
khả năng sáng tạo vận dụng vào thực tiễn. Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
được xác định là một q trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ
năng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt
động hay trong trong một loạt các hoạt động nào đó.
Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng con người là quá trình nâng cao năng lực của
con người về mặt thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có
hiệu quả nhất năng lực của nguồn nhân lực.
Đào tạo, bồi dưỡng là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay
kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hoặc tương lai. Hoạt động đào
tạo nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thạo chuyên môn, bổ sung kiến thức cần thiết
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
10
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
để nhân viên hoàn thiện theo hướng nhất định phù hợp với cơng việc hiện hành
trước mắt.
1.2.2 Phân tích nhu cầu và xác định mục tiêu đào tạo
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp cho việc thực hiện mục tiêu của
một tổ chức hay nói cách khác là khơng có sự khác biệt giữa mục tiêu hoạt động của
tổ chức và cơng tác đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo bắt đầu được
xem xét từ nhu cầu của các tổ chức. Muốn vậy các tổ chức cần trả lời các câu hỏi
sau đây:
- Khó khăn thách thức trong hoạt động quản lý đầu ra cho tổ chức trong thời
gian trước mắt và lâu dài là gì?
- Nhân viên của tổ chức có khả năng đáp ứng đòi hỏi của hoạt động quản lý
điều hành của tổ chức hay khơng.
- Nhân viên của tổ chức cịn thiếu gì để thực hiện chiến lược hoạt động của
đơn vị.
Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo, khơng có bất kỳ chương
trình hay phương thức đào tạo nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào
tạo được lựa chọn trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân với mục tiêu tổ
chức, sử dụng nguồn nhân lực, do đó hiệu quả hoạt động của đơn vị được đưa ra
làm tiêu chí có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác đào tạo phát triển nhân
sự là do các tổ chức chưa chụ trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác
động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của nhân viên trong tổ chức.
Chúng ta đang sống trong thời đại mà sự thay đổi và phát triển diễn ra với
tốc độ chóng mặt đó là thời đại bùng nổ cơng nghệ, bùng nổ thơng tin. Chính những
“bùng nổ” này đã tác động mạnh đến dây truyền sản xuất, đến cung cách quản lý,
đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong các cơ quan tổ chức và sự bùng nổ
này mà các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
11
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở lên cấp bách
hơn bao giờ hết.
Cơ quan quản lý biết cách phát triển năng lực làm việc của cán bộ, công chức
cũng đồng nghĩa với việc mở rộng con đường thăng tiến của chính mình. Một mặt,
họ có khả năng thu hút xung quanh mình những người có năng lực làm việc. Mặt
khác, họ sẽ tự chuẩn bị trước một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai trị của
mình. Trong q trình đào tạo, cơ quan quản lý khéo léo sắp đặt những cán bộ, công
chức giàu kinh nghiệm tiến hành đào tạo cho những cán bộ, cơng chức mới vào
nghề, cịn có thể giúp cho đơi bên thiết lập được quan hệ thầy trị trong q trình tập
huấn.
1.2.3 Tiến trình đào tạo và phát triển
Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo phản ánh qua ba thành tố sau đây:
đào tạo, giáo dục và phát triển. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích
nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Theo
Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ quy định đào tạo là quá
trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của
từng cấp học, bậc học. Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự
thuần thục khéo léo của một cá nhân một cách hoàn thiện theo một hướng nhất định
nào đó vượt ra ngồi cơng việc hiện hành. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm
chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Tiến trình đào tạo và phát triển bắt đầu bằng giai đoạn xác định rõ nhu cầu
đào tạo và phát triển đã trình bày. Giai đoạn kế tiếp của tiến trình là ấn định các
mục tiêu cụ thể. Hai câu hỏi chủ yếu cần phải nêu ra là: Các nhu cầu đào tạo của tổ
chức là các nhu cầu nào? Và tổ chức muốn thực hiện mục tiêu gì qua các nỗ lực đào
tạo và phát triển. Các mục tiêu có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một
chức vụ nào đó. Mục tiêu chung có thể dàn trải rộng như nâng cao kỹ năng quản trị
của tất cả các cấp quản lý. Tiến trình đào tạo được khái quát bằng sơ đồ sau:
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
12
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
M«i tr-ờng bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các ph-ơng pháp thích hợp
Lựa chọn các ph-ơng tiện thích hợp
Thực hiện ch-ơng trình đào tạo và phát triển
Đánh giá ch-ơng trình đào tạo và phát triển
Hỡnh 1.1 S tin trỡnh đào tạo
(Nguồn: R. Wayne Mondy and Robert M.Noe, 2005)
1.2.4 Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển. Tên
gọi có thể khác nhau nhưng các phương pháp đào tạo và nội dung thì cơ bản là
giống nhau.
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
13
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
B¶ng 1.2 Các ph-ơng pháp đào tạo và phát triển
Thực hiện
p dụng cho
Ph-ơng pháp
CBQL
Nhân
Cho cả 2
Tại nơi
Ngoài nơi
và CV
viên
cấp
làm việc
làm việc
1. Dạy kèm
-
-
x
x
o
2. Điều hành quản trị
x
o
o
o
x
3. Trò chơi kinh doanh
x
o
o
o
x
4. Hội nghị/ thảo luận
x
o
o
o
x
5. Mô hình ứng xử
x
o
o
o
x
6. Huấn luyện tại bàn
x
o
o
o
x
7. Thực tập sinh
x
o
o
x
o
-
-
x
o
x
-
-
x
x
o
-
-
x
o
x
11. Đào tạo tại chỗ
o
x
o
x
o
12. Dụng cụ mô phỏng
o
x
o
o
x
13. Đào tạo xa nơi làm
o
x
o
o
x
8. Giảng dạy nhờ hỗ trợ
của máy vi tính CAI
9. Luân phiên công việc
10. Giảng dạy theo thứ tự
từng ch-ơng trình
(Nguồn: R.Wayne Mondy and Robert M.Noe, 2005)
(Ghi chú: o: không áp dụng; x: áp dụng)
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
14
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Từ bảng tóm tắt trên cho chúng ta một cái nhìn tổng quát, có những phương
pháp áp dụng cho cả 2 cấp (cấp quản trị kể cả chuyên viên và nhân viên). Hiện nay
có 2 phương pháp đã áp dụng tại Việt Nam đó là phương pháp dạy kèm và phương
pháp thuyết trình trong lớp.
1.3 Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức
1.3.1 Khái nhiệm và mục tiêu
Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng đi đầu và quyết định đối với sự phồn
thịnh của đất nước. Là bộ phận đề ra đường lối, chiến lược phát triển kinh tế-xã hội,
đồng thời là lực lượng phổ biến những chính sách, đường lối ấy đến cơ sở và hướng
dẫn thực hiện, chịu trách nhiệm cơ bản về kết quả đạt được khi thực hiện các chính
sách của Đảng và Nhà nước. Là lực lượng đi đầu, chỉ đạo thực hiện mọi công việc
cả ở tầm vĩ mô và vi mô. Trong q trình thực hiện cơng việc, lượng kiến thức và
u cầu về trình độ hiểu biết ln đặt ra và buộc họ khơng ngừng nâng cao kiến
thức cho mình. Để đáp ứng điều này thì cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trị vơ
cùng quan trọng nhằm đảm bảo sự phát triển kinh tế xã hội.
- Theo quy định tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức quy định:
+ Đào tạo là q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
+ Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm
việc.
+ Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động
theo chương trình quy định cho ngạch công chức.
+ Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị
kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo chương trình quy định cho từng
chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
15
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
+ Bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng,
phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao.
- Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức:
+ Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ.
+ Góp phần xây dựng đội ngũ cơng chức chun nghiệp có đủ năng lực xây
dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
- Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng
+ Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch
công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển
nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
+ Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
+ Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng.
+ Đề cao vai trò tự học và quyền của cơng chức trong việc lựa chọn chương
trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
+ Bảo đảm cơng khai, minh bạch, hiệu quả.
1.3.2 Nội dung
Theo quy định tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 0/3/2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức quy định nội dung đào tạo, bồi dưỡng:
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước:
a) Lý luận chính trị;
b) Chun mơn, nghiệp vụ;
c) Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý
chuyên ngành;
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
16
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
d) Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc.
Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước:
a) Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản lý
chuyên ngành;
b) Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế.
Theo Quyết định số 2036/QĐ-TTCP về việc ban hành quy chế đào tạo, bồi
dưỡng cơng chức, viên chức cơ quan Thanh tra Chính phủ quy định:
- Nội dung đào tạo: thông qua hệ thống giáo dục quốc dân: người học được
trang bị kiến thức chun mơn, nghiệp vụ có hệ thống và sau khi học được cấp bằng
tốt nghiệp, bao gồm:
* Đào tạo, bồi dưỡng dài hạn ở trong nước:
+ Đào tạo sau đại học: cao học và nghiên cứu sinh;
+ Đào tạo văn bằng 2;
+ Đào tạo Đại học;
+ Đào tạo cao cấp lý luận chính trị;
+ Đối với các loại đào tạo, bồi dưỡng khác thực hiện theo hướng dẫn của cơ
quan có thẩm quyền.
* Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn ở trong nước:
+ Bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra: nghiệp vụ thanh tra viên, nghiệp vụ thanh
tra viên chính và nghiệp vụ thanh tra viên cao cấp;
+ Bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước: bồi dưỡng chương trình
chun viên, chương trình chun viên chính và chương trình chun viên cao cấp;
+ Bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý;
+ Bồi dưỡng kiến thức an ninh, quốc phòng;
+ Bồi dưỡng, cập nhật kiến thức bắt buộc
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
17
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
* Đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài:
+ Đào tạo, bồi dưỡng dài hạn: đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài;
+ Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn ở nước ngoài.
1.4 Một số quy định về đào tạo bồi dƣỡng công chức hiện nay
1.4.1 Chế độ đào tạo bồi dƣỡng công chức
Mục tiêu của việc đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm trang bị kiến thức, kỹ
năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ và góp phần xây dựng đội ngũ
cơng chức chun nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện
đại.
Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ
vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch cơng chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo,
quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
- Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức bao gồm:
+ Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức;
+ Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý
Nội dung, chương trình, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức được quy
định tại Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ.
1.4.2 Trách nhiệm của các cơ quan đơn vị trong đào tạo bồi dƣỡng công chức
Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và
cơng khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng
lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ của công chức.
Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để
cơng chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức.
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
18
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cơng chức do ngân sách nhà nước cấp và các
nguồn thu khác theo quy định của pháp luật.
1.4.3 Trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong đào tạo, bồi dƣỡng
- Công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh quy
chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
- Công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng được hưởng nguyên lương và phụ
cấp; thời gian đào tạo, bồi dưỡng được tính vào thâm niên công tác liên tục, được
xét nâng lương theo quy định của pháp luật.
- Công chức đạt kết quả xuất sắc trong khóa đào tạo, bồi dưỡng được biểu
dương, khen thưởng.
- Cơng chức đang tham gia khố đào tạo, bồi dưỡng mà tự ý bỏ học, thôi việc
hoặc đã học xong nhưng chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết mà tự ý bỏ việc
phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật.
1.4.4 Phƣơng pháp và hình thức đào tạo, bồi dƣỡng
- Đào tạo, bồi dưỡng bằng phương pháp tích cực, phát huy tính tự giác, chủ
động và tư duy sáng tạo của người học, tăng cường trao đổi thông tin, kiến thức và
kinh nghiệm giữa giảng viên với học viên và giữa các học viên.
- Các hình thức đào tạo:
+ Tập trung.
+ Bán tập trung.
+ Vừa làm vừa học.
+ Từ xa.
1.4.5. Đánh giá chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng
- Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhằm cung cấp thông tin về mức
độ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của công chức sau khi đào tạo,
bồi dưỡng.
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
19
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
- Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng phải bảo đảm tính cơng khai, minh
bạch, khách quan, trung thực.
Nội dung đánh giá:
+ Mức độ phù hợp giữa nội dung chương trình với yêu cầu tiêu chuẩn ngạch,
chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu vị trí việc làm;
+ Năng lực của giảng viên và sự phù hợp của phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng với nội dung chương trình và người học;
+ Năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng;
+ Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của công chức và thực tế áp dụng vào
việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
Việc đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng do cơ quan quản lý, đơn vị sử
dụng công chức, cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc
Chính phủ, Trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương thực hiện hoặc
thuê cơ quan đánh giá độc lập.
1.5 Các kinh nghiệm về đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức
1.5.1 Kinh nghiệm của Kho bạc nhà nƣớc tỉnh Thái Nguyên trong công tác đào
tạo, bồi dƣỡng
Từ khi thành lập đến nay, Kho bạc Nhà nước Thái Ngun đã hồn thành
tốt nhiệm vụ chính trị được giao, quản lý quỹ NSNN an toàn, hiệu quả; kiểm sốt
chặt chẽ, hạch tốn nhanh chóng chính xác các khoản thu, chi NSNN góp phần
hồn thành tốt các chỉ tiêu kinh tế - xã hội của tỉnh Thái Nguyên trong những
năm qua.
Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên hiện kiểm soát và phục vụ 1.838 đơn vị mở
tài khoản giao dịch với trên 13.500 tài khoản hoạt động của các cơ quan hành chính,
sự nghiệp các cấp, các trường đại học thuộc Đại học Thái Nguyên, các đơn vị an
ninh - quốc phòng, đặc biệt là Bộ Tư lệnh Quân khu I và các đơn vị trực thuộc,…
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
20
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
với khối lượng giao dịch ngày một tăng, tính chất ngày càng phức tạp. Kho bạc Nhà
nước Thái Nguyên cũng có những đóng góp quan trọng thúc đẩy phát triển kinh tế
xã hội của tỉnh Thái Nguyên.
Trong những năm qua, việc phát triển chất lượng Nguồn nhân lực được Ban
Lãnh đạo, Cấp ủy Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên đặc biệt quan tâm. Đã có nhiều
kế hoạch, đề án được xây dựng hướng tới mục tiêu trên như: kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng công chức hàng năm; đề án sắp xếp, tinh giảm biên chế; các quy định về tiêu
chuẩn, điều kiện đánh giá, nhận xét kết quả công tác của công chức hàng năm,…
Đội ngũ công chức Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên không ngừng được phát
triển, nâng cao cả về số lượng và chất lượng.... Tính đến hết năm 2011, trong tổng
biên chế 197 công chức, số công chức có trình độ đại học và sau đại học chiếm
61%, tăng gần 6 lần so với năm 1990; công chức có trình độ cao đẳng, trung học
chiếm 29,4%; số cơng chức có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo giảm xuống còn
9,6%. Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên đ ã quan tâm tạo điều kiện cho công chức
tham gia các khóa đạo tạo để đáp ứng đủ tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn ngạch
bậc theo quy định, trong đó đặc biệt quan tâm đến các cơng chức nằm trong đối
tượng quy hoạch cán bộ lãnh đạo các cấp. Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên tập
trung đào tạo cho cán bộ quy hoạch cả về trình độ chun mơn và lý luận chính trị.
Lãnh đạo Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên thường xuyên quan tâm, bám sát những
chương trình đào tạo của Kho bạc Nhà nước, của tỉnh Thái Nguyên để xây dựng kế
hoạch đào tạo, cử công chức tham dự. Kết quả đào tạo của giai đoạn 2007 - 2011
được thống kê ở bảng 1.
Theo bảng 1.3, số cơng chức có bằng Cao cấp lý luận chính trị, Trung cấp lý
luận chính trị tăng lên, đặc biệt là số có bằng cao cấp lý luận chính trị tăng lên hàng
năm. Ban Giám đốc, Đảng ủy Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên rất quan tâm đào tạo
trình độ lý luận cho các công chức lãnh đạo và quy hoạch lãnh đạo nhằm đáp ứng
đủ tiêu chuẩn chức danh theo quy định của Đảng và Nhà nước. Theo quy định hiện
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
21
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
hành, Ban Giám đốc Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh, Giám đốc Kho bạc Nhà nước cấp
huyện và tương đương phải có bằng Cao cấp lý luận chính trị;
Bảng 1.3 Trình độ đào tạo chun mơn và lý luận chính trị của công chức Kho
bạc Nhà nƣớc Thái Nguyên giai đoạn 2007 - 2011
Trình độ chun mơn
NĂM
Tổng số
Thạc sĩ
Đại
Cao đẳng
học
Trung học
79
89
99
Lý luận chính trị
Cao
Trung
cấp
cấp
26
5
13
76
23
6
17
Khác
2007
194
2008
199
2009
201
106
74
21
12
19
2010
194
110
63
21
14
18
2011
197
119
58
19
17
17
1
1
(Nguồn: Kho bạc Nhà nước Thái Ngun)
Trưởng phịng cấp tỉnh phải có bằng Trung cấp lý luận chính trị. Để đáp ứng
được tiêu chuẩn trên, Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên trong những năm qua đã tăng
cường đào tạo Cao cấp lý luận chính trị, có thời gian đào tạo 9 tháng; giảm dần đào
tạo Trung cấp lý luận chính trị, có thời gian học là 2 năm để tránh việc một người
phải đào tạo chính trị 2 lần (học Trung cấp rồi lại tiếp tục theo học cao cấp lý luận
chính trị) lãng phí thời gian, cơng sức của người học.
Về trình độ chun mơn, nghiệp vụ của công chức Kho bạc Nhà nước Thái
Nguyên, dễ dàng nhận thấy xu thế tăng dần cơng chức có trình độ đại học qua các
năm; giảm dần cơng chức có trình độ Trung học và chưa qua đào tạo tại Kho bạc
Nhà nước Thái Nguyên. Ngoài nguyên nhân tăng chất lượng tuyển dụng thì đây là
sự cố gắng rất lớn của cơ quan và công chức Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên trong
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
22
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
công tác đào tạo, rất nhiều công chức vừa làm việc, vừa tham gia các khóa đạo tạo
đại học và sau đại học. Đơn vị phải tạo điều kiện về thời gian, hỗ trợ kinh phí, bố trí
người kiêm nhiệm cơng việc; cá nhân phải vừa học, vừa làm, đặc biệt là chị em phụ
nữ cịn phải hồn thành thiên chức làm vợ, làm mẹ tại gia đình.
Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng là nhiệm vụ trọng tâm để phát triển nguồn nhân
lực. Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên luôn quan tâm và tạo điều kiện tốt nhất để
công chức tham gia các khóa tập huấn, đào tạo tập trung, khơng tập trung để nâng
cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ, các kỹ năng cần thiết trong
công việc,… đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài theo lộ trình
thực hiện Chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước.
Công tác bồi dưỡng và đào tạo được tiến hành thường xuyên, có trọng tâm,
trọng điểm và có tính tới xu hướng phát triển của ngành, của đơn vị. Phong trào học
tập qua các lớp đào tạo và tự học, tự nghiên cứu được phát triển sâu rộng. Mọi công
chức đều được tạo điều kiện tốt nhất để tham gia các khoá đào tạo nâng cao trình độ
chun mơn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học.
Hàng năm, Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên xây dựng chương trình, kế hoạch
đào tạo chi tiết đến từng đối tượng đào tạo, lớp học, thời gian học,… theo yêu cầu
ngạch bậc, chức danh công chức hiện giữ và chức danh quy hoạch. Việc đào tạo, bồi
dưỡng chủ yếu được tiến hành thơng qua hình thức khơng tập trung, học tại Thái
Ngun, để vừa học vừa đảm bảo nhiệm vụ thường xuyên được giao. Một số ít cơng
chức trong diện quy hoạch, có khả năng phát triển được đầu tư đào tạo tập trung, học
tại Hà Nội, được bàn giao toàn bộ công việc để tập trung cho việc học tập. Các lớp
bồi dưỡng ngắn ngày, tập huấn cũng được chú trọng. Những lớp này chủ yếu bồi
dưỡng về nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước, kỹ năng tin học, văn hóa cơng sở,… Tham
gia giảng dạy các lớp bồi dưỡng, tập huấn đa phần là lãnh đạo các phịng nghiệp vụ,
có kinh nghiệm công tác. Tuy vậy, những giảng viên này khả năng sư phạm còn hạn
chế, nên cách truyền đạt chưa thực sự hiệu quả, chủ yếu là phổ biến văn bản mới và
kinh nghiệm cơng việc. Có một số lớp bồi dưỡng, tập huấn, Kho bạc Nhà nước Thái
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
23
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Nguyên đã mời giảng viên các Trường Đại học, Cao đẳng trên địa bàn và giảng viên
thuộc các Trung tâm đào tạo của Bộ Tài chính, Kho bạc Nhà nước. Tuy vậy để tổ
chức được những lớp như vậy phải mất nhiều thời gian, thường khó sắp xếp được lịch
tập huấn do không chủ động được công việc. Trong những năm qua, có rất nhiều lượt
cơng chức được tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng, chi tiết theo bảng sau:
Bảng 1.4 Công chức Kho bạc Nhà nƣớc Thái Nguyên tham gia đào tạo, bồi
dƣỡng giai đoạn 2007 - 2011
Đào tạo chun mơn, lý luận
Bồi dƣỡng
chính trị
NĂM
Sau Đại
học
2007
Cao cấp
Đại học
Lý luận
Tin học
CT
Tập huấn
Văn hóa
nghiệp vụ
cơng sở
5
1
121
90
30
2008
1
6
6
133
93
31
2009
1
7
3
145
87
28
2010
2
5
3
155
102
37
2011
3
4
3
178
118
39
Cộng
7
27
16
732
490
165
(Nguồn: Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên)
Theo số liệu của bảng 1.4, việc học tập đã trở thành yêu cầu bắt buộc đối với
mọi công chức để đáp ứng nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài. Hầu như tất cả
công chức làm nghiệp vụ kế toán NSNN, kiểm soát chi NSNN mỗi năm được tham
gia tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ tối thiểu là 01 lần; tất cả công chức Kho bạc Nhà
nước làm các nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên (trừ bảo vệ, nhân viên
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
24
Viện Kinh tế và Quản lý
Luận văn thạc sỹ
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
phục vụ) đều được bồi dưỡng kỹ năng tin học cơ bản tối thiểu mỗi năm 01 lần. Đến
nay, trong tổng biên chế có 197 cán bộ cơng chức, số cơng chức có trình độ đại học
và sau đại học chiếm 61%, tăng gần 6 lần so với năm 1990; công chức có trình độ
cao đẳng, trung học chiếm 29,4%; số cơng chức có trình độ sơ cấp và chưa qua đào
tạo giảm xuống còn 9,6 %.
Cán bộ lãnh đạo các đơn vị Kho bạc Nhà nước trong tỉnh được quan tâm đào
tạo, bồi dưỡng đáp ứng đủ các tiêu chuẩn quy định và được bổ sung thay thế kịp
thời để đáp ứng yêu cầu công việc, khi mới thành lập chỉ có 1 cơng chức được đào
tạo cao cấp lý luận chính trị thì đến nay đã có 17 cơng chức đã được đào tạo cử
nhân, cao cấp chính trị và một số công chức đang theo học tại các Trường Chính trị.
Tuy vậy, q trình đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu ngày
càng cao trong công việc, đặc biệt về những kỹ năng tin học chun sâu, vẫn cịn
q ít những cơng chức chun mơn có khả năng giải quyết được mọi nghiệp vụ
phát sinh tại một đơn vị phòng, Kho bạc Nhà nước cơ sở. Những am hiểu về xu
hướng phát triển của ngành Tài chính, về những vấn đề mới nảy sinh trong quá trình
hội nhập ảnh hưởng đến các nghiệp vụ Kho bạc Nhà nước còn chưa được quan tâm
đúng mức. Khối lượng công việc gia tăng, tạo áp lực lớn lên các đơn vị khi cử cơng
chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng.
Đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy các lớp bồi dưỡng chủ yếu là giảng
viên kiêm chức nên thiếu những giảng viên là những chuyên gia giỏi. Phương pháp
giảng dạy và học tập chậm được đổi mới nên chất lượng, hiệu quả chưa cao.
Chưa có cơ chế bắt buộc, ràng buộc đối với công chức tham gia học tập; một
số công chức, kể cả công chức lãnh đạo, chưa thấy rõ tầm quan trọng của công tác
đào tạo, bồi dưỡng và chưa đặt nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng ngang tầm với nhiệm
vụ chuyên môn khác. Kinh phí giành cho cơng tác đào tạo chưa tương xứng với yêu
cầu, nhiệm vụ công tác đào tạo được minh họa cụ thể ở bảng 1.5.
Học viên Lê Thị Luyến
Khóa 2012-2014
25
Viện Kinh tế và Quản lý
