Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại cục thuế tỉnh nam định

Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp này là cơng trình nghiên cứu do tơi
thực hiện, Luận văn được nghiên cứu, tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ thực tế
viết ra, không sao chép của bất kỳ luận văn nào trước đó và dưới sự hướng dẫn khoa
học của cô giáo GVC-TS Phạm Thị Thanh Hồng.

NGƢỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Hồng Điệp

1
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

LỜI CẢM ƠN
Bản luận văn này được hoàn thành sau một quá trình học tập nghiên cứu của tơi
trên giảng đường và trong thực tiễn. Bên cạnh những nỗ lực của bản thân, đó cũng là
kết quả của sự hướng dẫn và giúp đỡ của mọi người.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn của tôi Tiến sỹ Phạm
Thị Thanh Hồng, người hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo hướng dẫn tơi trong

tồn bộ q trình nghiên cứu và thực hiện Luận văn;
Xin trân trọng cảm ơn các thày cô giáo Khoa Quản trị kinh doanh và Viện sau
đại học Bách Khoa Hà Nội đã truyền đạt những kiến thức, trang bị những kỹ năng cho
tơi trong q trình học tập và giúp đỡ tơi hoàn tất mọi thủ tục để hoàn thành Luận văn;
Xin trân trọng cảm ơn Cục Thuế tỉnh Nam định; người nộp thuế; gia đình và
bạn bè đã giúp đỡ tơi trong q trình học tập và hồn thành Luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn./.
Tác giả luận văn

Nguyễn Hồng Điệp

2
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

MỤC LỤC
Lời cam đoan ...............................................................................................................1
Lời cảm ơn...................................................................................................................2
Phần mở đầu: ..............................................................................................................8
1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................8
2. Mục đích nghiên cứu ...............................................................................................10
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................10
4. Phương pháp nghiên cứu: .......................................................................................10
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.....................................................................................11
6. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................11

Chương 1: Cơ sở lý luận về công chức thuế và chất lượng công chức tại Cục
thuế tỉnh Nam Định .................................................................................................12
1.1. Cơng chức hành chính Nhà nước .........................................................................12
1.1.1.Khái niệm cơng chức hành chính Nhà nước ......................................................12
1.1.2.Vai trị cuả đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước ........................................15
.1.3.Chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính ..........................................................15
1.2.Cơng chức thuế và chất lượng đội ngũ công chức thuế ........................................16
1.2.1 Khái niệm cơng chức thuế ..................................................................................16
1.2.2 Vai trị của cơng chức thuế ................................................................................16
1.2.3.Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức thuế ................................17
1.3. Nhiệm vụ chính trị và yêu cầu của đội ngũ công chức thuế ................................22
1.3.1.Nhiệm vụ chính trị của Cục Thuế Nam Định .....................................................22
1.3.2.Yêu cầu đặt ra với đội ngũ công chức thuế ........................................................25
1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức Thuế: .........................25
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài ..........................................................................................25
1.4.2. Các yếu tố bên trong .........................................................................................26
1.5. Một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuế......................30
Kết luận chương 1 .......................................................................................................36

3
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI
CỤC THUẾ NAM ĐỊNH ..........................................................................................38

2.1 Giới thiệu khái quát về Cục Thuế Nam Định ........................................................38
2.1.1. Khái quát về đặc điểm tình hình kinh tế xã hội tỉnh Nam Định ........................38
2.1.2. Khái quát về Cục thuế tỉnh Nam Định: .............................................................40
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn .....................................................................41
2.1.4. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................................43
2.1.5. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của Cục Thuế Nam Định ......................................45
2.1.5.1 Kết quả thực hiện dự toán thu Ngân sách giai đoạn 2010-2014 ....................45
2.1.5.2 Công tác quản lý thuế .....................................................................................47
2.2 Thực trạng chất lượng công chức tại Cục Thuế Nam Định .................................47
2.2.1. Đặc điểm đội ngũ công chức tại Cục Thuế Nam Định .....................................47
2.2.2 Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức thuế tại Cục Thuế tỉnh Nam
Định..............................................................................................................................48
2.2.2.1 Về phẩm chất chính trị ....................................................................................48
2.2.2.2 Về trình độ chun mơn: .................................................................................49
2.2.2.3 Trình độ ngoại ngữ..........................................................................................53
2.2.2.4 Trình độ tin học của công chức: .....................................................................54
2.2.2.5 Về kỹ năng công tác: .......................................................................................55
2.2.2.6 Về đạo nghề nghiệp .........................................................................................56
2.2.2.7 Về tình trạng sức khỏe.....................................................................................57
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Nam Định 57
2.3.1 Các yếu tố bên ngoài: ........................................................................................57
2.3.2 Các yếu tố bên trong: .........................................................................................59
2.3.2.1 Bố trí đội ngũ cơng chức theo u cầu cơng việc ...........................................59
2.3.2.2 Công tác tuyển dụng: ......................................................................................60
2.3.2.3 Công tác đánh giá: ..........................................................................................60
2.3.2.4 Công tác quy hoạch và đào tạo .......................................................................61

4
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD

Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

2.3.2.5 Chế độ đãi ngộ ................................................................................................62
2.3.2.6 Văn hóa cơng sở ..............................................................................................63
2.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức tại Cục Thuế Nam Định.......64
2.4.1 Những kết quả đạt được .....................................................................................64
2.4.2Những tồn tại và nguyên nhân ............................................................................65
Kết luận chƣơng 2 .....................................................................................................68
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ NAM ĐỊNH ....................................................... 69
3.1 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuế đến 2020 ...................69
3.1.1 Định hướng cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2015-2020 ..............................69
3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuế ....................................70
3.2 Một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuế tại Cục
Thuế Nam Định ..........................................................................................................71
3.2.1Giải pháp 1: Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thuế72
3.2.1.1 Căn cứ khoa học..............................................................................................72
3.2.1.2. Mục tiêu: ........................................................................................................72
3.2.1.3 Nội dung: .........................................................................................................73
3.2.1.4 Điều kiện: ........................................................................................................75
3.2.1.5Kết quả dự kiến ................................................................................................75
3.2.2Giải pháp2: Nâng cao chất lượng tuyển dụng ....................................................75
3.2.2.1Căn cứ khoa học: .............................................................................................75
3.2.2.2 Mục tiêu: .........................................................................................................75
3.2.2.3 Nội dung .........................................................................................................77
3.2.2.4 Điều kiện: ........................................................................................................77

3.2.2.5 Kết quả dự kiến ...............................................................................................78
3.2.3 Giải pháp 3: Đổi mới, nângcao hiệu quả các chính sách sử dụng, đãi ngộ cho đội
ngũ cán bộ, công chức thuế.........................................................................................78
3.2.3.1. Căn cứ khoa học: ..........................................................................................78

5
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

3.2.3.2 Mục tiêu: .........................................................................................................78
3.2.3.3 Nội dung: .........................................................................................................78
3.2.3.4 Điều kiện .........................................................................................................83
3.2.3.5 Kết quả dự kiến ...............................................................................................84
3.2.4Giải pháp 4: Tăng cường công tác kiểm tra nội bộ ...........................................84
3.2.4.1 Căn cứ khoa học..............................................................................................84
3.2.4.2 Mục tiêu: .........................................................................................................85
3.2.4.3 Nội dung ..........................................................................................................85
3.2.4.4 Điều kiện .........................................................................................................85
3.2.4.5 Kết quả dự kiến: ..............................................................................................86
3.3 Một số kiến nghị ....................................................................................................86
3.3.1Đối với Tổng cục Thuế, Bộ Tài chính .................................................................86
3.3.2 Đối với Tỉnh uỷ, HĐND, UBND tỉnh Nam Định: .............................................86
Kết luận chương 3 .......................................................................................................87
PHẦN KẾT LUẬN ....................................................................................................88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................90

Danh mục trang WEB ..............................................................................................91
Phụ lục A bảng hỏi điều tra .....................................................................................92
Phụ lục B tổng hợp kết quả bảng hỏi ......................................................................95

6
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ
BẢNG:
Bảng 2.1: Kết quả thu NSNN 2011-2013 ............................................ ...........46
Bảng 2.2: Trình độ chun mơn .......................................................... ...........49
Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn theo bộ phận công tác ..................... ...........50
Bảng 2.4: Trình độ chun mơn theo độ tuổi .................................... ...........52
Bảng 2.5: Trình độ ngoại ngữ của cơng chức.................................................53
Bảng 2.6: Trình độ tin học của công chức .......................................... ...........54
Bảng 2.7: Cơ cấu công chức thời điểm 31/12/2014 ............................ ...........59
Bảng 3.1: Dự báo số lƣợng cơng chức cần có giai đoạn 2015 – 2020...........76

HÌNH VẼ:
Hình 2.1:Bộ máy tổ chức Cục Thuế Nam Định ................................ ..... ......44
Hình 2.2: Bộ máy tổ chức của Chi cục thuế ...................................... ... ..... ..45
Hình 3.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow ........................................... .... ........79

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1

CNTT

Công nghệ thông tin

2

NSNN

Ngân sách nhà nước

3

HĐNH

Hội đồng nhân dân

4

UBND

Ủy ban nhân dân

7
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Trải qua gần 70 năm từ khi thành lập và sau hai mươi năm thực hiện cải cách,
hiện đại hố ngành thuế, đội ngũ cơng chức thuế thuế Việt Nam nói chung và cơng
chức thuế tỉnh Nam Định nói riêng khơng ngừng lớn mạnh, đạt được những thành tích
vẻ vang vào sự nghiệp thu ngân sách nhà nước, góp phần khẳng định vai trị đặc biệt
quan trọng của Thuế Nhà nước là nguồn thu chủ yếu của ngân sách nhà nước, công cụ
điều tiết vĩ mô nền kinh tế, đảm bảo công bằng xã hội.
Tuy nhiên, trước những yêu cầu của tình hình mới, chất lượng đội ngũ cơng
chức thuế cịn bộc lộ những hạn chế, bất cập: Năng lực trình độ chun mơn cịn nhiều
bất cập, tỷ lệ cơng chức có trình độ đại học cịn ít, chủ yếu là đạo tạo tại chức. Thiếu
kiến thức, kỹ năng chuyên sâu; trình độ tin học, ngoại ngữ cịn hạn chế. Một bộ phận
khơng nhỏ cơng chức ở cấp Chi cục thuế đã lớn tuổi, sức khoẻ và năng lực công tác
không đáp ứng yêu cầu thực hiện Luật Quản lý thuế. Còn tồn tại một bộ phận công
chức thiếu rèn luyện, phấn đấu nên sa sút phẩm chất, có hành vi gây phiền hà, sách
nhiễu người nộp thuế. Công tác tổ chức cán bộ trong ngành thuế cũng còn những tồn
tại: Chất lượng tuyển dụng chưa cao. Tuyển dụng chưa phù hợp với lĩnh vực công việc
được đảm nhiệm. Việc phân bổ nguồn lực cũng như cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cịn
nhiều điểm bất hợp lý. Đánh giá thực hiện công việc; công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa
được thực hiện khoa học và hiệu quả
Để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của Cục Thuế Nam Định trong giai
đoạn 2015-2020 là: hoàn thành dự toán thu ngân sách đến năm 2015 đạt 2.2002.300 tỷ đồng trong điều kiện kinh tế của tỉnh Nam Định chưa phát triển, chưa có
nguồn thu lớn, ổn định. Thực hiện thành công Chiến lược cải cách hệ thống thuế
giai đoạn 2015-2020 với yêu cầu: Quản lý thuế theo hướng hiện đại hóa phương thức
quản lý và cơng nghệ quản lý, giảm thiểu các thủ tục hành chính nhằm tạo điều kiện
thuận lợi cho doanh nghiệp và người dân.đẩy mạnh cải cách hành chính gắn với hiện

8
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

đại hóa công nghệ quản lý, đặc biệt là công nghệ thông tin; hình thành nền tài chính
chun nghiệp, hiện đại, tạo điều kiện thuận lợi cho đầu tư, thương mại, phát triển kinh
tế đất nước: Thủ tục hành chính thuế được đơn giản hố; các thủ tục hành chính, quy
trình nghiệp vụ quản lý của cơ quan thuế được công khai tạo thuận lợi cho người nộp
thuế biết và tham gia vào q trình giám sát cơng chức thuế thực thi pháp luật thuế.
Việc quản lý thuế phải nâng cao hiệu quả, đảm bảo quản lý chặt đối tượng nộp thuế,
đối tượng chịu thuế; nâng cao chất lượng giám sát sự tuân thủ của người nộp thuế và
xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm pháp luật thuế, đảm bảo công bằng và bình đẳng
trong kinh doanh và cạnh tranh lành mạnh; tiếp tục phát triển các ứng dụng công nghệ
thông tin phục vụ quản lý thuế. Hệ thống quy trình nghiệp vụ thống nhất, tự động hoá
cao dựa trên hệ thống thơng tin quản lý thuế tích hợp; hệ thống công nghệ thông tin, hạ
tầng kỹ thuật và cơ sở vật chất tiên tiến, hiện đại. toàn ngành tiếp tục hồn thiện tổ
chức bộ máy quản lý; tạo mơi trường làm việc thuận lợi để thu hút, phát triển nguồn
nhân lực chuyên sâu, chuyên nghiệp. Ngành thuế tích cực đổi mới tổ chức bộ máy và
phấn đấu nâng cao chất lượng cán bộ cả trình độ chun mơn nghiệp vụ và phẩm chất
chính trị, xây dựng đội ngũ cán bộ thuế vừa hồng vừa chuyên; xây dựng tổ chức Đảng,
đoàn thể trong sạch, vững mạnh...
Yêu cầu của nhiệm vụ đặt ra đòi hỏi cấp thiết phải xây dựng được một đội ngũ
cơng chức thuế có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực chuyên môn và kỹ năng nghề
nghiệp, đạo đức nghề nghiệp tốt. Trong đó cần đặc biệt chú trọng chất lượng lực lượng
công chức thực hiện các chức năng quản lý trực tiếp tiếp xúc với người nộp thuế.

Để đánh giá được thực trạng của đội ngũ công chức thuế của ngành thuế tỉnh
Nam Định, nhất là ở các bộ phận tiếp xúc trực tiếp với người nộp thuế; xác định
nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế; trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp phù hợp
để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuế đáp ứng u cầu nhiệm vụ chính trị của
ngành, tơi đã chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
tại Cục Thuế tỉnh Nam Định” làm đề tài Luận văn cao học.

9
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

2. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công chức thuế, luận văn hướng
đến những mục đích cụ thể như sau:
2.1 Làm rõ các tiêu chí đánh giá chất lượng và vai trò của việc nâng cao chất
lượng công chức trong thực thi công vụ.
2.2 Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức và công
tác quản lý công chức hiện nay tại Cục Thuế Nam định
2.3 Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, xây dựng đội ngũ cơng
chức thuế có trình độ chun mơn cao, kỹ năng cơng tác và phẩm chất đạo đức tốt, góp
phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của Cục thuế Nam Định.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đề tài nghiên cứu về chất lượng công chức
ở Cục Thuế tỉnh Nam Định; tập trung nghiên cứu cơng chức hành chính ở các bộ
phận tiếp xúc trực tiếp với người nộp thuế, không nghiên cứu công chức ở các bộ

phận khác và cán bộ quản lý các cấp.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+ Về không gian: nghiên cứu, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức thuế trực
tiếp tiếp xúc và giải quyết thủ tục hành chính thuế với người nộp thuế tại Cục Thuế
Nam Định.
+ Về thời gian: sử dụng các số liệu thống kê trong phạm vi các năm (20102014) và đề ra các giải pháp cho giai đoạn 2015-2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
- Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng, tổng hợp,
thống kê, so sánh,… để phân tích, đánh giá, bình luận.
- Nguồn dữ liệu:
+ Nguồn dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng các số liệu thống kê, báo cáo tại
Cục Thuế Nam Định, các tài liệu nội ngành, ấn phẩm đã được xuất bản (báo, tạp chí,
internet, kết quả nghiên cứu của một số cơng trình có liên quan trước đó)

10
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Trên cơ sở những lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuế được
tổng hợp trong luận văn, những kết quả phân tích, đánh giá về thực trạng chất lượng
đội ngũ cơng chức thuế tại Cục Thuế tỉnh Nam Định những năm gần đây, từ đó đưa ra
những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức được tốt hơn .Nhờ vậy,
luận văn hy vọng đóng góp hệ thống các biện pháp khả thi mang ý nghĩa thực tiễn,
nhằm giúp công tác cán bộ về chất lượng của Cục Thuế tỉnh Nam Định được tốt hơn và

hiệu quả hơn.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được chia thành ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công chức thuế và chất lượng công chức thuế
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức thuế tại Cục Thuế tỉnh
Nam Định.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuế tại
Cục Thuế tỉnh Nam Định.

11
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC THUẾ
VÀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC THUẾ
1.1. Cơng chức hành chính Nhà nƣớc
1.1.1.Khái niệm cơng chức hành chính Nhà nước
Vào cuối thế kỷ XIX, chế độ công chức đã ra đời ở các nước tư bản phương
Tây. Chế độ này đã phản ánh nhu cầu khách quan cuả lịch sử phát triển nhà nước.
Từ đó hình thành khái niệm “cơng chức”. Một cách chung nhất, “công chức” được
hiểu là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ để thực hiện
công vụ thường xuyên trong công sở Nhà nước và được hưởng lương từ ngân sách
nhà nước. Trên thực tế, mỗi quốc gia khác nhau có quy định khác nhau về cơng

chức.
Cộng hồ Pháp định nghĩa: “Cơng chức là những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính cơng quyền và các
tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương
nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng địa phương quản
lý” [3, 228]
Nhật Bản định nghĩa về công chức: “Công chức là những người được nhậm
chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội,
trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được
lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương gồm những người làm việc
và lĩnh lương từ tài chính địa phương”. [3, 156]
Ở Trung quốc, khái niệm công chức được hiểu là: “những người công tác trong
cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ. Công chức gồm hai
loại:

12
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

+ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước. Các
cơng chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp,
Điều lệ cơng chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.
+ Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ
quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức. Họ chiếm
tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các

chính sách và pháp luật” [3, 268]
Với cách hiểu và khái niệm về cơng chức nêu trên, ta có thể khái niệm công
chức theo định nghĩa của Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính. Theo đó, cơng chức
là: “Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của Nhà
nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian, được
xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, có
tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nước” [4. 159]
Ở nước ta, khái niệm cơng chức được hình thành, gắn với sự phát triển của
nền hành chính nhà nước, qua từng giai đoạn khác nhau: Theo Điều 1, Sắc lệnh số
76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hịa thì cơng
chức là “những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một
chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngồi nước đều là
cơng chức theo qui chế này, trừ những trường hợp riêng do Chính phủ qui định”.
Như vậy, phạm vi công chức rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một
chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, khơng bao gồm người làm
trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các cơ quan Tịa án, Viện kiểm sát,…Sau đó
một thời gian dài (từ đầu thập kỷ 60 đến đầu thập kỉ 80 thế kỷ XX), ở nước ta gần
như “không tồn tại khái niệm cơng chức” mà thay vào đó là khái niệm “cán bộ,
công nhân viên chức nhà nước” chung chung, không phân biệt công chức, viên
chức”. Do yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước và
địi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cho phù hợp với thông lệ quốc tế, thuật ngữ và khái
niệm này được hoàn thiện từng bước và qui định trong Nghị định số 169/HĐBT

13
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ), Pháp lệnh cán bộ, công
chức năm 1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi bổ sung năm 2003.
Hiện nay, Điều 4 Luật công chức năm 2008 của Việt Nam quy định:
“1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
3. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân,
Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã
hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước.” [10]

14

Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

1.1.2.Vai trò cuả đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước
Hoạt động quản lý nhà nước là hoạt động tổ chức, hướng dẫn, kiểm tra và
điều hành mọi hoạt động trong xã hội. Đó chính là hoạt động điều chỉnh các q
trình xã hội và hành vi hoạt động của con người bằng quyền lực nhà nước. Hiệu lực
của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng, xét cho cùng,
được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực của đội ngũ
cơng chức hành chính nhà nước.
Đội ngũ cơng chức hành chính là lực lượng quan trọng nhất trong nền hành
chính quốc gia. Hoạt động của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước gắn liền với
hoạt động của bộ máy nhà nước, công chức được quyền nhân danh nhà nước để thực
thi công vụ, thực thi pháp luật của nhà nước.
Với chức năng quản lý nhà nước, đội ngũ công chức hành chính là những người
tổ chức triển khai thực hiện những chủ trương, chính sách của nhà nước Trung ương,
đưa những chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước vào cuộc sống.
Cơng chức hành chính nhà nước ở địa phương là người đưa ra những quyết
sách, đề ra những chủ trương, chính sách phù hợp với đặc điểm tự nhiên, xã hội của địa
phương và tổ chức quản lý các mặt của đời sống xã hội nhằm thực hiện đường lối phát
triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Công chức là cầu nối giữa nhà nước với người dân thơng qua tổ chức thực hiện
những chính sách, pháp luật của nhà nước, tổ chức các biện pháp phát triển kinh tế và
các mặt khác của đời sống xã hội.
1.1.3.Chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính

Nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước cho thấy mỗi chế độ xã hội muốn đứng
vững và phát triển đều phải có một bộ máy nhà nước lành mạnh, trong đó năng lực và
phẩm chất của đội ngũ những con người cụ thể hình thành nên bộ máy nhà nước ấy
đóng vai trị quyết định. Họ chính là những con người đại diện cho nhà nước với sứ
mệnh tập hợp, tổ chức nhân dân thực thi pháp luật, thực hiện các chủ trương, chính

15
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

sách để bảo vệ, xây dựng và phát triển đất nước. Tuỳ hoàn cảnh, điều kiện phát triển
khác nhau của lịch sử mà được gọi với cái tên khác nhau, nhưng thực chất với ngơn từ
hiện đại, họ chính là cơng chức hành chính và tập hợp những con người đó là đội ngũ
cơng chức hành chính nhà nước.
Chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước là chất lượng của tập hợp
công chức trong một tổ chức, địa phương mà trước hết cần được hiểu đó là chất lượng
lao động và tinh thần phục vụ nhân dân của công chức khi thực thi cơng vụ. Xuất phát
từ vị trí vai trị của chính đội ngũ cơng chức mà lao động của họ là một loại lao động
có tính đặc thù.
Chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước là một trạng thái nhất định
của đội ngũ công chức hành chính nhà nước, thể hiện bằng chất lượng của từng công
chức và mối quan hệ kết hợp giữa các thành viên cấu thành của đội ngũ đó.
Yêu cầu về chất lượng đội ngũ công chức là một yêu cầu khách quan, nó được
địi hỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hành chính cần thực hiện. Đây cũng chính
là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí công chức phù hợp với khả năng, năng lực, sở

trường của mỗi người.
1.2.Công chức thuế và chất lƣợng đội ngũ công chức thuế
1.2.1 Khái niệm công chức thuế
Từ khái niệm về công chức quy định tại Điều 4 Luật công chức hiện hành ta có
khái niệm: “cơng chức thuế là công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong hệ thống cơ quan thuế các cấp”.
1.2.2 Vai trị của cơng chức thuế
- Cơng chức thuế có vị trí vai trị trung tâm trong bộ máy cơ quan thuế. Họ là
người đại diện cho Nhà nước, thực hiện các quy định pháp luật thuế nhằm thu đúng,
thu đủ, thu kịp thời tiền thuế của người nộp thuế vào Ngân sách Nhà nước.
- Công chức thuế là lực lượng chủ yếu triển khai và giám sát việc thực hiện

16
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

chính sách thuế. Sự thành cơng của chính sách thuế và các mục tiêu kinh tế-xã hội phụ
thuộc rất nhiều vào kết quả triển khai của đội ngũ công chức thuế.
- Công chức thuế là lực lượng chính trong cơng tác xây dựng chính sách thuế, là
đầu mối tiếp nhận ý kiến phản ánh của người nộp thuế và toàn xã hội về chính sách
thuế để góp ý với Nhà nước điều chỉnh, bổ sung chính sách pháp luật thuế cho phù hợp
với thực tiễn.
1.2.3.Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức thuế
- Tiêu chí về trình độ văn hố: Trình độ văn hố là mức độ tri thức của công
chức đạt được thông qua giáo dục. Hiện nay trình độ văn hố của cơng dân Việt Nam

được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung
học cơ sở, trung học phổ thơng. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay
và theo yêu cầu nâng cao chất lượng cơng chức địi hỏi 100% cơng chức quản lý nhà
nước Việt Nam phải có trình độ học vấn trung học phổ thông. Tuy nhiên đối với công
chức thuế không được quan tâm nhiều lắm vì hầu như 100% cơng chức thuế đều tốt
nghiệp trung học phổ thơng.
- Tiêu chí về trình độ chun mơn: Trình độ chun mơn nghiệp vụ của cơng
chức là trình độ về chun mơn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên
môn phù hợp u cầu của cơng việc. Trình độ chun môn đào tạo ứng với hệ thống
văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại
học. Đây là một tiêu chí quan trọng đối với công chức thuế và ngày càng có u cầu
cao hơn. Cơng chức thuế cần được đào tạo chuyên môn kiến thức chung về kinh tế.
Một nền tảng kiến thức vững chắc về kinh tế học vĩ mô, kinh tế học vi mô, kinh tế học
công cộng v.v... sẽ giúp người cán bộ thuế có cái nhìn bao quát, tổng thể trước mọi
biến động của tình hình kinh tế. Nắm vững các quy định của pháp luật thuế và biết vận
dụng một cách đầy đủ, đúng đắn nhất các quy định đó trong cơng tác quản lý thuế với
nhiều tình huống kinh tế phát sinh. Được đào tạo về tin học ứng dụng và các kiến thức
khác cần thiết cho công việc. Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chun mơn của cơng

17
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của
công việc và kết quả làm việc của họ.

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng
nhất đánh giá chất lượng của cơng chức. Nó phản ánh tính chun nghiệp của cơng
chức khi thực thi nhiệm vụ. Cơng chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để
thực hiện vai trò, nhiệm vụ của cơng chức. Người ta đã nói đến rất nhiều kỹ năng khác
nhau. Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia làm ba nhóm kỹ
năng chính:
+ Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử
dụng các phương tiện, công cụ, kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó.
+ Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp, chia
sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
+ Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược- khả năng tổng hóa tất cả các mối quan
tâm cũng như các hoạt động của tổ chức. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ
chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận
của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới
bộ phận khác ra sao.
Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả năng
tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là
khả năng tổ chức cơng việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một
cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo.
- Tiêu chí về kinh nghiệm cơng tác: Kinh nghiệm cơng tác là tiêu chí quan trọng
đánh giá chất lượng công chức. Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà cơng chức
tích lũy được trong thực tiễn công tác. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian cơng tác
của cơng chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó của cơng
chức. Vì vậy, kinh nghiệm cơng tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của
công chức. Tuy nhiên giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác khơng phải hồn tồn

18
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD

Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh
nghiệm. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong cơng tác của cơng chức phụ
thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích luỹ và ghi nhớ của bản
thân từng người cơng chức.
Trong thực tiễn cần bố trí cơng chức chun mơn có tính chun nghiệp cao
để phát huy những kinh nghiệm họ tích luỹ được, tránh xáo trộn trong việc bố trí cơng
chức khi khơng cần thiết. Tuy nhiên đối với công chức trong diện quy hoạch cán bộ
lãnh đạo quản lý thì việc ln chuyển bố trí ở những vị trí khác nhau cũng là một hình
thức tăng cường kinh nghiệm cho cơng chức đó.
- Tiêu chí về đạo đức nghề nghiệp: là một bộ phận của đạo đức xã hội, là đạo
đức cụ thể trong đạo đức chung của xã hội. Đạo đức nghề nghiệp xuất hiện để là tên
gọi khoa học về cách sử dụng nghề nghiệp của con người (Déon: bổn phận cần phải
làm, logos: học thuyết - Déontologic được nhà triết học Anh Bentam sử dụng có ý
nghĩa là nghĩa vụ luận, đạo đức nghề nghiệp).
Đạo đức nghề nghiệp là những yêu cầu đạo đức đặc biệt, có liên quan đến việc
tiến hành một hoạt động nghề nghiệp nào đó. Là tổng hợp của các quy tắc, các nguyên
tắc chuẩn mực của 1 lĩnh vực nghề nghiệp trong đời sống, nhờ đó mà mọi thành viên
của lĩnh vực nghề nghiệp đó tự giác điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp với lợi
ích và sự tiến bộ của nó trong mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, cá nhân với tập
thể với xã hội,...
Phẩm chất đạo đức cá nhân trong xã hội đều có nét chung, nhưng đạo đức trong
lĩnh vực nghề nghiệp có những đặc thù và yêu cầu riêng biệt. Tuân theo các tiêu chuẩn
đạo đức nghề nghiệp sẽ tạo điều kiện cho việc nâng cao chất lượng lao động trong lĩnh
vực nghề nghiệp.
Từ bản chất của thuế là khoản thu mang tính bắt buộc và khơng hồn trả trực

tiếp nên các tổ chức cá nhân nộp thuế luôn muốn giảm số thuế phải nộp đến mức thấp
nhất có thể. Từ đó nảy sinh hiện tượng trốn tránh, chây ỳ, thậm chí thoả hiệp, hối lộ

19
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

cán bộ thuế. Bên cạnh việc đẩy mạnh thanh, kiểm tra, ngành thuế cần phải tuyên
truyền, hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi để người nộp thuế hiểu và tự giác chấp hành.
Điều đó địi hỏi cơng chức thuế ln cần có tính tn thủ pháp luật cao đồng thời phải
ln cơng tâm, tận tuỵ khi giao tiếp và thực hiện các giao dịch hành chính về với
người nộp thuế cũng như các tổ chức cá nhân khác; thực hiện đúng tinh thần “là cơng
bộc” của nhân dân, đặt lợi ích của Nhà nước, của nhân dân lên trên lợi ích của cá nhân.
- Tiêu chí về sức khoẻ
Sức khoẻ của cơng chức cũng được xem xét là tiêu chí quan trọng đánh giá
chất lượng của công chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã
hội chứ khơng đơn thuần là khơng có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo
lên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện
trạng thái sức khoẻ của người lao động. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức
khoẻ là: loại A: Thể lực tốt, khơng có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, khơng
có khả năng lao động.
Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn chung,
phổ thơng cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, cơng chức nhà nước, mà tuỳ theo những
hoạt động đặc thù của từng loại công chức nhà nước, mà tuỳ theo những hoạt động đặc
thù của từng loại cơng chức cịn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng. Vì vậy, việc xây

dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ cơng chức nhà nước cần xuất phát từ yêu
cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại công chức. Yêu cầu về sức
khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà cịn phải là u
cầu được duy trì trong suốt q trình thực hiện cuộc đời cơng vụ của người cơng chức.
Công chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có thể duy trì cơng việc được liên tục.
Vì vậy, người lãnh đạo cơ quan cần tạo khơng khí làm việc nghiêm túc, cởi mở, thân
thiện để phát huy tốt nhất tính sáng tạo của cơng chức đồng thời hàng năm nên tổ chức
khám sức khoẻ định kỳ cho công chức phát hiện những bệnh tật, nhất là bệnh nghề
nghiệp để có biện pháp điều trị kịp thời.

20
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

- Tiêu chí về cơ cấu cơng chức
Cho đến nay chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu công chức của
một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới tính là bao nhiêu là hợp lý. Hiện nay
Bộ Nội vụ đang phối hợp với tổ chức SIDA Thuỵ Điển xây dựng dự án cơ cấu công
chức hợp lý trong cơ quan hành chính. Tuy nhiên theo kinh nghiệm thực tiễn của các
nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức phải xác định được cơ cấu cơng chức theo
các tiêu chí sau:
- Cơ cấu về độ tuổi: phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển,
- Cơ cấu về trình độ đào tạo: Ở mỗi cơ quan cần đảm bảo cơ cấu về trình độ sơ
cấp - trung cấp - cao đẳng, đại học - trên đại học, trong đó, trình độ cao đẳng, đại học
phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ phải được tăng dần

lên.
- Ngạch công chức: Theo Thông tư 09/2010/TT-BNV ngày 11/09/2010 của Bộ
Nội vụ, các ngạch công chức chuyên ngành thuế gồm: Kiểm tra viên chính thuế, kiểm
tra viên thuế, kiểm tra viên cao đẳng thuế, kiểm tra viên trung cấp thuế và nhân viên
thuế. Trong mỗi đơn vị ngành thuế phải có đầy đủ các ngạch để sắp xếp bố trí cơng
chức phù hợp với u cầu công việc và khả năng của công chức.
- Cơ cấu về giới tính: ngành thuế là ngành khơng u cầu đặc biệt về giới tính
nên cơng chức thuế có cả nam và nữ. Khơng được phân biệt giới tính trong tuyển
dụng, sử dụng, đánh giá cơng chức. Cần có sự khuyến khích hợp lý đối với sự tiến bộ
của nữ cơng chức ngành thuế, cần quan tâm bố trí cơng chức nữ, nhất là đảm bảo cơ
cấu tỷ lệ nữ trong lực lượng cán bộ lãnh đạo quản lý một cách phù hợp
- Tiêu chí về sự phối hợp làm việc nhóm
Đây là tiêu chí quan trọng trong đánh giá chất lượng đội ngũ công chức. Một tập
thể mạnh phải là một tập thể có được sự phối kết hợp giữa các thành viên, phát huy hết
năng lực của các thành viên trong tổ chức đó. Tuy nhiên đây lại là điểm yếu của con
người Việt Nam và công chức Việt Nam nói chung, cơng chức thuế nói riêng. Để làm

21
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

được điều này, trước hết phải có quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách,
nhiệm vụ của từng tổ chức bên trong và từng thành viên của tổ chức, thứ hai là sắp xếp
những người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ được cho nhau và bố trí, sử dụng
con người phải xuất phát từ yêu cầu cơng việc.

- Tiêu chí văn hố cơng sở
Đây một tiêu chí tương đối mới, có tầm quan trọng trong việc đánh giá chất
lượng của đội ngũ công chức. Văn hố tổ chức (trong phạm vi hành chính là văn hố
cơng sở) là tổng hợp những quan niệm mà các thành viên trong tổ chức học được trong
quá trình giải quyết những vấn đề nội bộ và xử lý môi trường bên ngồi, có tác động
tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của
tổ chức đó. Nó thể hiện tính nhân phẩm của tổ chức đó thơng qua ngơn ngữ sử dụng, lễ
nghi giao tiếp, quần áo, cách ăn mặc... Văn hoá tổ chức là tổng hợp văn hoá dân tộc,
văn hoá ngành nghề và nét đặc trưng của tổ chức
1.3. Nhiệm vụ chính trị và yêu cầu của đội ngũ cơng chức thuế
1.3.1.Nhiệm vụ chính trị của Cục Thuế Nam Định
Cục Thuế Nam Định là tổ chức trực thuộc Tổng cục Thuế, có chức năng tổ chức
thực hiện cơng tác quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách nhà
nước (sau đây gọi chung là thuế) thuộc phạm vi nhiệm vụ của ngành thuế trên địa bàn
theo quy định của pháp luật.
Cục Thuế thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm theo quy định của Luật
Quản lý thuế, các luật thuế, các quy định pháp luật có liên quan khác và các nhiệm vụ,
quyền hạn cụ thể sau đây:
1.3.1.1 Tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện thống nhất các văn
bản quy phạm pháp luật về thuế, quy trình nghiệp vụ quản lý thuế trên địa bàn tỉnh,
thành phố.

22
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

1.3.1.2. Phân tích, tổng hợp, đánh giá cơng tác quản lý thuế; tham mưu với cấp
uỷ, chính quyền địa phương về lập dự tốn thu ngân sách Nhà nước, về cơng tác quản
lý thuế trên địa bàn; phối hợp chặt chẽ với các ngành, cơ quan, đơn vị liên quan để thực
hiện nhiệm vụ được giao.
1.3.1.3 Tổ chức thực hiện nhiệm vụ quản lý thuế đối với người nộp thuế thuộc
phạm vi quản lý của Cục Thuế: đăng ký thuế, cấp mã số thuế, xử lý hồ sơ khai thuế,
tính thuế, nộp thuế, miễn thuế, giảm thuế, hồn thuế, xố nợ thuế, tiền phạt, lập sổ
thuế, thông báo thuế, phát hành các lệnh thu thuế và thu khác theo quy định của pháp
luật thuế; đôn đốc người nộp thuế thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đầy đủ, kịp thời vào
ngân sách nhà nước.
1.3.1.4 Quản lý thông tin về người nộp thuế; xây dựng hệ thống dữ liệu thông
tin về người nộp thuế.
1.3.1.5 Thực hiện nhiệm vụ cải cách hệ thống thuế theo mục tiêu nâng cao chất
lượng hoạt động, cơng khai hố thủ tục, cải tiến quy trình nghiệp vụ quản lý thuế và
cung cấp thông tin để tạo thuận lợi phục vụ cho người nộp thuế thực hiện chính sách,
pháp luật về thuế.
1.3.1.6 Tổ chức thực hiện công tác tuyên truyền, hướng dẫn, giải thích chính
sách thuế của Nhà nước; hỗ trợ người nộp thuế trên địa bàn thực hiện nghĩa vụ nộp
thuế theo đúng quy định của pháp luật.
1.3.1.7 Tổ chức thực hiện dự toán thu thuế hàng năm được giao, các biện pháp
nghiệp vụ quản lý thuế; trực tiếp thực hiện việc quản lý thuế đối với người nộp thuế
thuộc phạm vi quản lý của Cục Thuế theo quy định của pháp luật và các quy định, quy
trình, biện pháp nghiệp vụ của Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế.
1.3.1.8. Hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra các Chi cục Thuế trong việc tổ chức triển
khai nhiệm vụ quản lý thuế.
1.3.1.9 Trực tiếp thanh tra, kiểm tra, giám sát việc kê khai thuế, hồn thuế,
miễn, giảm thuế, nộp thuế, quyết tốn thuế và chấp hành chính sách, pháp luật về thuế

23

Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

đối với người nộp thuế, tổ chức và cá nhân quản lý thu thuế, tổ chức được uỷ nhiệm
thu thuế thuộc thẩm quyền quản lý của Cục trưởng Cục Thuế.
1.3.2.Yêu cầu đặt ra với đội ngũ công chức thuế
Để đáp ứng yêu cầu quản lý thuế trong sự nghiệp đối mới đòi hỏi cán bộ thuế
không những phải thành thạo về chuyên mơn, tinh thơng nghiệp vụ mà cịn phải có
phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, liêm, chính. Điều đó đặt ra yêu cầu cán bộ
thuế phải thường xuyên rèn luyện đạo đức và lối sống, học tập nâng cao trình độ
chun mơn nghiệp vụ để “có tâm trong sáng, có nghề tinh thơng”.
1.3.2.1 Bản lĩnh chính trị vững vàng
Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà
nước, thi hành công vụ, quản lý thuế theo đúng quy định của pháp luật. Bảo vệ bí mật
Nhà nước, chấp hành nghiêm các quy định giữ gìn bí mật số liệu, tài liệu có liên quan
đến cơng vụ. Có tinh thần (dũng khí) đấu tranh chống lãng phí, tham ơ, tham nhũng và
mọi biểu hiện quan liêu hách dịch cửa quyền, kiên quyết đấu tranh chống mọi hành vi
vi phạm pháp luật quản lý thuế.
1.3.2.2. Năng lực chuyên môn
Hiểu biết sâu sắc luật quản lý thuế và các văn bản pháp luật khác có liên quan
đến công tác quản lý thuế. Nắm vững chế độ kế tốn, hệ thống kế tốn, tài chính doanh
nghiệp. Am hiểu chính sách chế độ, tình hình kinh tế, xã hội, chiến lược phát triển của
ngành, chương trình cải cách hành chính của Chính phủ. Am hiểu những thơng tin liên
quan đến quản lý thuế của các nước trong khu vực và trên thế giới. Có trình độ độc lập
tổ chức làm việc, am hiểu tình hình kinh tế - xã hội trong nước và quốc tế. Có chun

mơn sâu về lý luận và thực tiễn nghiệp vụ thuế, đảm bảo thực hiện nhiệm vụ quản lý
thuế đạt hiệu quả cao; có kỹ năng soạn thảo văn bản hướng dẫn nghiệp vụ thuế; kỹ
năng đọc và phân tích báo cáo tài chính doanh nghiệp; kỹ năng thu thập thơng tin và xử
lý thơng tin theo cơng việc quản lý; có khả năng quản lý và tổ chức điều hành tốt công
tác quản lý thuế ở đơn vị, ngành, lĩnh vực. Biết khai thác sử dụng phần mềm máy tính

24
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD


Luận văn thạc sỹ
Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà

quản lý thuế.
1.3.2.3 Đạo đức nghề nghiệp
- Đối với nhân dân (bao gồm những cá nhân, tổ chức có nghĩa vụ nộp thuế gọi
chung là người nộp thuế): Tôn trọng người nộp thuế, văn minh, lịch sự khi giao tiếp
ứng xử. Tận tuỵ phục vụ nhân dân, hướng dẫn, giải thích tận tình chu đáo. Giải quyết
cơng việc nhanh chóng, kịp thời và chuẩn xác. Lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát
của nhân dân. Cán bộ thuế phải thực sự là “cơng bộc của nhân dân” và “việc gì có lợi
cho dân thì cố gắng làm, việc gì có hại cho dân phải cố gắng tránh”. Phải coi người
nộp thuế là khách hàng quan trọng nhất của cơ quan thuế, cán bộ thuế phải có nghĩa vụ
và trách nhiệm phục vụ.
- Đối với đồng nghiệp: Tôn trọng, trung thực và hợp tác vì lợi ích cơng vụ. lợi
ích Nhà nước. Có tình thương u và biết khoan dung độ lượng. Đồn kết, phối hợp
cơng tác để thực thi cơng vụ quản lý thuế.
1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ công chức Thuế
1.4.1 Các yếu tố bên ngồi

Có rất nhiều yếu tố bên ngồi ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức của
tổ chức, tuy nhiên, nổi bật lên là các nhóm yếu tố về điều kiện kinh tế - xã hội của địa
phương và yếu tố về cơ chế chính sách của Nhà nước.
* Mơi trường kinh tế - xã hội
Điều kiện kinh tế - xã hội tại địa phương nơi tổ chức, doanh nghiệp đặt trụ sở
chính có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp nói chung cũng
như đội ngũ nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Để phân tích sự ảnh hưởng
của yếu tố này, cần tìm hiểu cụ thể điều kiện kinh tế cũng như các yếu tố văn hóa xã
hội tại địa phương nơi tổ chức đặt trụ sở chính từ đó xác định sức hút về điều kiện sống
và giao lưu, điều kiện làm việc và phát triển đối với những nhân lực có trình độ cao.
* Các quy định của Nhà nước

25
Nguyễn Hồng Điệp - 13A1QTKD