Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân lao động tại công ty TNHH ROCHDALE SPEARS bình dương

RƯỜ

K

Ế-L Ậ

-----------------------

RẦ VĂ

Á YẾ
Ô

Ả

ƯỞ

Â

Ế SỰ

 L O Ộ

Ô

ROCHDALE S E RS BÌ

L Ậ VĂ

LỊ
Y

DƯƠ

S QUẢN TRỊ KINH DOANH

–

Ă

2019

Ủ


RƯỜ

K

Ế-L Ậ

-----------------------

RẦ VĂ

Á YẾ
Ơ

Ả

ƯỞ

Â

Ế SỰ

 L O Ộ

LỊ

Ơ

ROCHDALE SPEARS BÌ

Y

DƯƠ

Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 60.34.01.02

L Ậ VĂ

ƯỜ

Ư

D

S QUẢN TRỊ KINH DOANH

K O

S SK

–

Ă

2019

Ủ


i

LỜ

O

Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của cơng
nhân lao động tại cơng ty TNHH Rochdale Spears Bình Dương” là bài nghiên cứu
của chính tơi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi
cam đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa được cơng bố.
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tôi với sự hướng dẫn của
PGS.TS. Phạm Đức Chính Các số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận
văn là khách quan và trung thực.
Tôi sẽ chịu trách nhiệm về nội dung tơi trình bày trong luận văn này.
Thành phố Hồ Chí Minh, 28 tháng 02 năm 2019
Á

RẦ VĂ

Ả

Â


ii

LỜI CẢ

Ơ

Để hồn thành luận văn này, tơi xin chân thành cảm ơn tới:
Quý Thầy Cô trường đã truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời
gian tôi học tập tại trường, giúp tơi có được những kiến thức cần thiết, làm nền tảng
để tôi thực hiện nghiên cứu này.
Đặc biệt tơi xin bày tỏ lịng biết ơn tới thầy hướng dẫn, Thầy đã tận tình
hướng dẫn về phương pháp khoa học và nội dung đề tài để tôi có thể hồn tất luận
văn cao học này.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn Quý đồng nghiệp công ty Rochdale Spears
Bình Dương nơi tơi đang làm việc, các bạn bè học viên, người thân đã động viên
giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Trân trọng.


iii

MỤC LỤC
LỜ
LỜ

O
Ả

....................................................................................................... i

Ơ ............................................................................................................ii

MỤC LỤC ............................................................................................................... iii
D

Ụ

ỪV Ế

D

Ụ

Ì

D

Ụ

Á BẢ

Ĩ

Ắ ..................................................................................vii

VẼ

Ị ...........................................................................xii
.................................................................................... xiii

Ắ .............................................................................................................. xiii
ƯƠ

1 Ổ

Ì

Ì

Ê

.................................... 1

1.1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1
1.2. Tổng quan các nghiên cứu liên quan.................................................................... 2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ...................................................... 11
1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................ 11
1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 12
1.4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 12
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu...................................................................................... 12
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 12

1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 13
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu ............................................................................................ 14
1.7. Bố cục của nghiên cứu ....................................................................................... 15
ƯƠ

2 Ơ SỞ LÝ

YẾ V

Ơ

Ì

Ê

.................. 17

2.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên........................................................ 17
2.2. Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu ..................................................................... 23


iv

2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất............................................................................... 29
Ĩ

Ắ
ƯƠ

ƯƠ

3

2 .......................................................................................... 33

ƯƠ

Á

Ê

................................................... 34

3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 34
3.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 35
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ......................................................................... 35
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................... 41
3.3. Nghiên cứu định lượng....................................................................................... 42
3.3.1. Thiết kế mẫu .................................................................................................... 42
3.3.2. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 44
3.4. Phương pháp xử lý dữ liệu ................................................................................. 44
Ó

Ắ
ƯƠ

ƯƠ
4 KẾ

3 .......................................................................................... 46
Ả

Ê

............................................................... 47

4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát và thống kê mô tả các mẫu .......................................... 47
4.1.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ................................................................................... 47
4.1.2. Thống kê mô tả................................................................................................ 48
4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo.............................................................................. 50
4.2.1. Phương pháp đánh giá ..................................................................................... 50
4.2.2. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha ............................................................. 51
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................................... 55
4.3.1. Phương pháp phân tích .................................................................................... 55
4.3.2. Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc bằng EFA . 56
4.3.3. Kết quả EFA của biến phụ thuộc .................................................................... 59


v

4.4. Phân tích tương quan.......................................................................................... 61
4.4.1. Phương pháp phân tích .................................................................................... 61
4.4.1.1. Kết quả phân tích tương quan ......................................................................61
4.4.1.2. Phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................................63
4.4.2. Giả định về phân phối chuẩn phần dư ............................................................. 64
4.4.3. Đánh giá sự phù hợp của mơ hình................................................................... 65
4.4.3.1. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình ............................................................67
4.4.3.2. Kết quả phân tích hồi quy ............................................................................68
4.5. Kiểm định các giả thuyết.................................................................................... 71
4.6. Mức độ hài lịng chung của cơng nhân lao động trực tiếp làm việc tại cơng ty
TNHH Rochdale Spears Bình Dương ....................................................................... 76

Ĩ

Ắ
ƯƠ

ƯƠ

4 .......................................................................................... 78

5 KẾ L Ậ V

Ý

Ả

RỊ ............................................. 79

5.1. Kết luận .............................................................................................................. 79
5.2. Hàm ý quản trị. ................................................................................................... 80
5.3. Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................................... 85
5.3.1. Hạn chế của đề tài ........................................................................................... 85
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................ 86
LỆ

K ẢO ..........................................................................................

hụ lục 1

O

hụ lục 2 BẢ

Â

hụ lục 3 KẾ

Ả DÙ

.....................................................................................
Ỏ

ẢO L Ậ
ƯƠ

Ó
Á

...............................................
ẢO L Ậ

Ó

...............

hụ lục 4 .......................................................................................................................


vi

hụ lục 5 KẾ

Ả S SS

KÊ
Ộ

Ả KỂ

ROB

................................................................................................

hụ lục 7 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN T
hụ lục 8 KẾT QUẢ SPSS - ƯƠ

ẬY

...........................

hụ lục 6 KẾ
K’S L

R

Ê

O BẰ

KHÁM PHÁ EFA ..................
YẾN TÍNH ..........................

hụ lục 9 KẾT QUẢ SPSS - PHÂN TÍCH H I QUY TUYẾN TÍNH ............
hụ lục 10 KẾT QUẢ SPSS - PHÂN TÍCH H I QUY TUYẾN TÍNH ..........
hụ lục 11 SỰ HÀI LÒNG ........................................................................................
hụ lục 12 KẾT QUẢ SPSS - INDEPENDENT SAMPLES TEST, ANOVA .....


vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

ừ viết tắt

ừ đầy đủ tiếng Việt

1

DD

Đặc điểm công việc

2

DD1

Sử dụng các kỹ năng khác nhau

3

DD2

Nhân viên hiểu rõ về công việc

4

DD3

Tầm quan trọng của công việc

5

DD4

6

DD5

7

DD6

Công việc phù hợp với năng lực của nhân viên

8

DK

Điều kiện làm việc

9

DK1

Điều kiện phục hồi sức lao động tốt khi giải lao

10

DK2

Không phải làm thêm giờ quá nhiều

11

DK3

12

DK4

Nơi làm việc đảm bảo tính an tồn và thoải mái

13

DN

Mối quan hệ đối với đồng nghiệp

14

DN1

Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, giúp đỡ khi cần thiết

Nhân viên được quyền quyết định một số vấn
đề công việc nằm trong năng lực
Nhân viên nhận được phản hồi của cấp trên về
hiệu quả công việc

Được cung cấp đầy đủ thiết bị, thông tin để
thực hiện công việc

ừ đầy đủ
tiếng nh


viii

Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần và hòa đồng

15

DN2

16

DN3

17

DN4

Đồng nghiệp là người đáng tin cậy

18

DT

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

19

DT1

20

DT2

21

DT3

Cơng ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến

22

DT4

Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

23

LD

Mối quan hệ đối với lãnh đạo

24

LD1

25

LD2

Lãnh đạo quan tâm hỗ trợ nhân viên

26

LD3

Lãnh đạo là người có năng lực điều hành

27

LD4

28

PL

Phúc lợi

29

PL1

Cơng ty có chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã

Đồng nghiệp ln tận tâm ,tận tụy để hồn
thành tốt cơng việc

Cơng ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực
hiện tốt công việc
Công ty tạo điều kiện học tập nâng cao kiến
thức, kỹ năng

Lãnh đạo đối xử công bằng giữa các nhân viên
với nhau

Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp của
nhân viên


ix

hội tốt
30

PL2

31

PL3

32

PL4

33

PL5

34

SHL1

35

SHL2

36

SHL3

37

SHL4

38

SHL5

39

SHL6

40

SHL7

41

TN

Được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu
Cơng ty có bộ phận cơng đồn bảo vệ quyền lợi
của nhân viên
Hằng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi
du lịch, nghỉ dưỡng
Nhân viên không lo mất việc làm
Anh/ chị hài lịng với mức lương nhận được từ
cơng ty.
Anh/ chị hài lòng với sự đào tạo và cơ hội thăng
tiến mà công ty dành cho anh/chị.
Anh/ chị hài lịng với mối quan hệ của tơi với
cấp trên trực tiếp
Anh/ chị hài lòng về mối quan hệ với đồng
nghiệp.
Anh/ chị hài lịng với điều kiện làm việc của

cơng ty.
Anh/ chị hài lịng với đặc điểm cơng việc mà
anh/chị đang làm.
Anh/ chị hài lịng với phúc lợi mà cơng ty dành
cho anh/chị.
Thu nhập


x

42

TN1

43

TN2

44

TN3

45

TN4

46

TN5

47

TNHH

48

TNHH
TM-DV

Tiền lương tương ứng với năng lực và đóng góp
Nhân viên nhận được các khoản thưởng thỏa
đáng từ hiệu quả công việc
Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý
Lương thưởng trợ cấp của công ty được phân
phối khá cơng bằng
Người lao động có thể sống hồn tồn vào tiền
lương từ công ty
Trách nhiệm hữu hạn
Trách nhiệm hữu hạn thương mại dịch vụ

Variance
49

VIF

Hệ số phóng đại phương sai

inflation
factor

50

EFA

Phân tích nhân tố
Job

51

JDI

Chỉ số mơ tả cơng việc

Descriptive
Index

52

TĐHV

Trình độ học vấn
Minnesota

53

MSQ

Mức độ hài lòng Minnesota

Satisfaction

Questionaire-


xi

MSQ
54

NHTM

Ngân hàng thương mại

55

CBCV

Cán bộ viên chức


xii

DANH MỤC HÌNH VẼ

THỊ

Hình 2.1.Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................32
Hình 3.1.Quy trình nghiên cứu ..................................................................... 34
Hình 4.1.Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa ........................................... 65

xiii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Các bước tiến hành nghiên cứu ................................................................35
Bảng 3.2. Kết quả thảo luận nhóm về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc của công nhân lao động trực tiếp tại công ty Rochdale Spears Bình
Dương ........................................................................................................................36
Bảng 3.4.Thang đó được hiệu chỉnh sau khi thảo luận nhóm ...................................37
Bảng 4.1. Thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu ............................................................. 48
Bảng 4.2. Kết quả Cronback anpha ...........................................................................51
Bảng 4.3. Ma trận nhân tố với phép xoay varimax ...................................................57
Bảng 4.4. Kết quả phân tích EFA .............................................................................59
Bảng 4.5. Kết quả EFA biến phụ thuộc ....................................................................59
Bảng 4.6. Kết quả EFA biến phụ thuộc ....................................................................60
Bảng 4.7. Kết quả phân tích tương quan ...................................................................61
Bảng 4.8. Tóm tắt các hệ số về mức độ phù hợp của mơ hình .................................66
Bảng 4.9. Bảng tổng kết các thơng số của mơ hình và hệ số hồi quy trong mơ hình
sử dụng phương pháp Enter ......................................................................................67
Bảng 4.10. Kết quả phân tích hồi qui bội..................................................................68
Bảng 4.11. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ..........................................75
Bảng 4.12. Kết quả kiểm định One-Sample Test về sự thỏa mãn chung..................76
Bảng 4.13. Kết quả thống kê mô tả sự hài lòng theo từng yếu tố .............................77


xiii

TÓM TẮT
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố tác động đến
sự hài lòng của công nhân lao động trực tiếp tại công ty TNHH Rochdale Spears
Bình Dương. (2) Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lịng của

cơng nhân lao động trực tiếp tại công ty TNHH Rochdale Spears Bình Dương. (3)
Đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lịng của cơng nhân lao động trực tiếp
tại cơng ty TNHH Rochdale Spears Bình Dương.
Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở lý thuyết và khía cạnh thành phần thỏa
mãn công việc của Smith và cộng sự (1969). Nghiên cứu sử dụng phương pháp hệ
số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để xây dựng và
kiểm tra thang đo được thực hiện với 432 công nhân lao động đang làm việc tại
công ty TNHH Rochdale Spears Bình Dương. Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra
các nhân tố tác động đến sự hài lịng trong việc của cơng nhân lao động tại cơng ty
TNHH Rochdale Spears Bình Dương gồm 7 nhân tố: Thu nhập, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, mối quan hệ trong công việc đối với lãnh đạo, mối quan hệ trong công
việc đối với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi. Kết quả
cho thấy có 6 biến tác động đến sự hài lịng trong công việc của công nhân lao động
là: Thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ trong công việc đối với lãnh
đạo, mối quan hệ trong công việc đối với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, phúc
lợi. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy các biến đều tác động cùng chiều lên sự hài
lịng trong cơng việc của cơng nhân lao động, trong đó mối quan hệ trong công việc
đối với lãnh đạo tác động mạnh nhất với hệ số 0,330 và đặc điểm công việc tác
động ít nhất với hệ số 0,113.
Tiếp theo là đo lường mức độ hài lịng của cơng nhân lao động làm việc tại
cơng ty TNHH Rochdale Spears Bình Dương và kiểm định sự khác biệt về sự hài
lịng trong cơng việc qua các đặc điểm cá nhân. Kết quả cho thấy sự hài lịng trong
cơng việc của cơng nhân lao động tại cơng ty TNHH Rochdale Spears Bình Dương
là chưa cao ở mức 3,739. Trong đó, nhân viên ít hài lòng nhất là “Phúc lợi” tiếp đến


xiv

là “Mối quan hệ trong công việc đối với lãnh đạo”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”,
“Thu nhập”, “Đặc điểm công việc”, “Mối quan hệ trong công việc đối với đồng

nghiệp” và hài lòng cao nhất với yếu tố “Điều kiện làm việc”.
Về thực tiễn nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo cơng ty TNHH Rochdale
Spears Bình Dương thấy được những yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng
việc của cơng nhân lao động, từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp để
nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của cơng nhân lao động. Kết quả nghiên cứu
cũng đề ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong đo lường các nhân tố tác động
đến sự hài lịng trong cơng việc của công nhân lao động tại công ty TNHH
Rochdale Spears Bình Dương và các cơng ty khác.


1

CHƯƠNG 1
Ổ

Ì

Ì

Ê

1.1. ính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là tổng hịa của
các yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Ngày nay, khi cuộc cách
mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng và tồn diện trên nhiều
lĩnh vực của đời sống xã hội, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực càng được
khẳng định rõ ràng, nó trở thành nguồn lực giữ vai trị quyết định q trình phát
triển kinh tế - xã hội. Vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan
trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Do
vậy, các doanh nghiệp đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và

phát triển đội ngũ nhân viên của mình.
Song hành đó, các doanh nghiệp cần phải luôn chú trọng đến môi trường làm
việc, đó là yếu tố ảnh hưởng rất nhiều đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Đặc
biệt trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước
ngoài vào nước ta ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh
gay gắt, các doanh nghiệp trong nước càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và
quản lý nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp Việt Nam đã và đang tham gia vào một
cuộc cạnh tranh để có đội ngũ nhân viên giỏi, các nhân sự cấp cao chuyên nghiệp.
Phần lợi thế trong cuộc cạnh tranh này luôn thuộc về các doanh nghiệp nước ngoài,
các liên doanh hoặc tập đoàn lớn vì ở đó nhân viên có chế độ lương, thưởng, phúc
lợi, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc chuyên nghiệp được xem là tốt hơn
các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Đây chính là ngun nhân dẫn đến tình trạng "mất
dần nhân tài" ở các doanh nghiệp Việt Nam. Để tồn tại và phát triển trên thương
trường, và để có thể thu hút được những lao động chất lượng cao và giữ chân nguồn
lao động hiện tại ngoài những chế độ đãi ngộ khác, cần phải xây dựng một mơi
trường làm việc chun nghiệp để nhân viên hài lịng làm việc. Điều này thật sự cần
thiết trong công ty Rochdale Spears Bình Dương.


2

Nghiên cứu gần đây của Chou (2007) cho thấy sự không thỏa mãn trong
công việc là nguyên nhân lớn nhất khiến các nhân viên rời bỏ công ty họ đang làm.
Rất nhiều những nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đã chứng minh rằng sự
hài lịng trong cơng việc của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện công việc,
hành vi tại nơi làm việc, mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức. (Spector, 1997).
Theo Kahn (1990) khi nhân viên nhận thức được sự hài lịng trong mơi trường làm
việc, họ sẽ tự nỗ lực và đầu tư nhiều thời gian hơn cho công việc, điều này mang
đến kết quả làm việc cũng như sự cạnh tranh trong cơng việc cao hơn. Vì vậy “vấn
đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng

cơng việc của nhân viên” Kovach (1995). Do đó, khảo sát mức độ thỏa mãn trong
công việc của nhân viên là việc làm cần thiết nhằm giúp doanh nghiệp tránh biến
động lớn về nhân sự, và để xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực tốt hơn.
Từ những nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy giúp nhân viên hài lòng về cơng
việc đóng vai trị quan trọng trong việc thu hút, giữ chân nhân viên. Chính vì lẽ đó tác
giả xem xét nghiên cứu đề tài “ ác yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của cơng
nhân lao động tại cơng ty

Rochdale Spears Bình Dương” làm luận văn

Thạc Sĩ của mình.
1.2. ổng quan các nghiên cứu liên quan
Năm 1943 Maslow đã đưa ra thuyết nhu cầu, theo đó nhu cầu của con người
được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể
hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn
kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, có thể thấy nhà quản lý cần biết được nhân
viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên mình bằng
cách đáp ứng các nhu cầu đó của họ. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và
nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của
nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lịng trong cơng việc. Các nhu
cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau.


3

Trong nghiên cứu này, các nhu cầu của lý thuyết được đề cập dưới dạng các
nhân tố khác nhau. Trong đó nhu cầu sinh lý và an tồn có thể được thể hiện ở các
biến đo lường sự hài lòng về “Lương”, “Điều kiện làm việc”. Nhu cầu xã hội và tự
tôn trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng về “Đồng nghiệp”, “Phúc
lợi” cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thơng qua biến “Cơ hội đào tạo và

thăng tiến”.
Đến năm 1969, Alderfer đưa ra thuyết ERG, lý thuyết này giống như thuyết
nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: Một là, số
lượng nhu cầu được rút gọn cịn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence
need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); Hai
là, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong
cùng một thời điểm; Ba là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được
đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner và Kinicki, 2007). Ví dụ:
một nhân viên khơng được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp
bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến...)
trong khi Maslow thì khơng thừa nhận điều đó.
Đến năm 1959, Herzberg đã đưa ra Thuyết hai nhân tố của Herzberg nhằm
giải thích các nhân tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc. Thuyết này chia các
nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động
viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm
công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên
được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lịng trong cơng việc cho họ, ngược lại nhân viên
sẽ khơng có sự hài lịng. Các nhân tố duy trì gồm chính sách cơng ty, sự giám sát
của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm
việc, đời sống cá nhân, vị trí cơng việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp
ứng sẽ không có sự bất mãn trong cơng việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn
(Efere, 2005). Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và
cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân
viên và nếu khơng làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.


4

Tuy nhiên, thơng qua lý thuyết của Herzberg có thể thấy được tầm quan
trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lịng trong cơng việc cũng

như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít
nhiều đến sự hài lịng trong cơng việc dẫn đến động lực làm việc của nhân viên
cũng bị ảnh hưởng. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy
được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lịng trong
cơng việc cũng như tác động của các nhân tố.
Vroom (1964) đưa ra thuyết kỳ vọng, ông cho rằng hành vi và động cơ làm
việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết
định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với
Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập
trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner và
Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002).
Một là, Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả
tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết
quả (performance).
Hai là, Instrumentality (tính chất cơng cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ
dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ
giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
Ba là, Valence (hóa trị): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với
người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ
giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên và thật sự hài lịng về
cơng việc khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực.
Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu, tác giả thấy rằng muốn người lao
động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với


5

mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của

họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó
trước hết cơng ty phải đưa ra được những phương hướng, những chính sách và
truyền thơng nó trong tổ chức thật tốt. Tất cả nhân viên biết làm thế nào đạt được
mục tiêu cao nhất và với kết quả đạt được này họ sẽ nhận được phần thưởng cao
nhất xứng đáng với nỗ lực của họ. Nắm rõ được mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của
cá nhân và làm thế nào để đạt được cũng như thỏa mãn về thưởng phạt công minh
cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi
nhận cũng như sự tưởng thưởng của cơng ty từ đó tạo nên được sự hài lịng cao nhất.
Mơ hình chỉ số mơ tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969).
Smith, Kendall, và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô
tả công việc (Job DescripTion Index) và được đánh giá rất cao về cả mặt lý thuyết
và thực tiễn. Mơ hình JDI được xem là sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ
sở và đáng tin cậy. Price (1997) chỉ ra rằng JDI cũng được xem là công cụ nên lựa
chọn để đánh giá mức độ hài lịng cơng việc. Mơ hình này đánh giá mức độ hài lịng
trong cơng việc của người lao động qua 05 nhân tố (khía cạnh của cơng việc): tiền
lương; Sự thăng tiến; Đồng nghiệp; Sự giám sát và tính chất công việc. Mặc dù
được đánh giá cao về cả lý luận và thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu.
Đầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài, gây
khó khăn cho việc điều tra lấy dữ liệu.
Thứ hai là dạng câu hỏi – trả lời trong mơ hình JDI ngun thủy là dạng có –
khơng, khơng đánh giá được nhiều mức độ hài lòng khác nhau của NLĐ.
Thứ ba là trong JDI khơng có câu hỏi đánh giá sự hài lòng tổng thể của
người lao động.
Hơn 50 năm qua, mơ hình này và các nhân tố liên quan đã được các nhóm
nghiên cứu liên tục phát triển và hồn thiện như các mục hỏi được thiết kế ở dạng
thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được mức độ cảm nhận của người lao
động hơn và số câu hỏi cũng được điều chỉnh ít hơn so với JDI nguyên bản. Mô


6

hình này được nhiều nghiên cứu ứng dụng để đo lường mức độ hài lịng trong cơng
việc của nhân viên. Cụ thể ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên
cứu đo lường mức độ hài lịng cơng việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử
dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Để hiểu rõ hơn lý
thuyết cũng như các yếu tố tác động đến sự hài lòng và sự gắn kết của nhân viên đối
với tổ chức Trần Kim Dung đã thực hiện đề tài “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ
chức và sự hài lịng cơng việc trong bối cảnh Việt Nam” đã nghiên cứu sự gắn kết
với tổ chức và sự hài lịng cơng việc. Nghiên cứu điều chỉnh thang đo JDI của
Smith và cộng sự (1969) vào điều kiện Việt Nam, trong đó bổ sung thêm hai yếu tố
mới đó là “Phúc lợi” và "Điều kiện làm việc. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề
nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện
làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 thành
phần của sự gắn kết với tổ chức là lòng trung thành, lòng tự hào và sự nỗ lực bị ảnh
hưởng bởi 7 yếu tố: (1) Bản chất công việc; (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; (3)
Tác phong lãnh đạo; (4) Quan hệ đồng nghiệp; (5) Tiền lương; (6) Phúc lợi và (7)
Điều kiện làm việc. Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm nhân viên hài lịng với
cơng việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến. Nghiên
cứu của Trần Kim Dung đã ứng dụng một thang đo được đánh giá cao về mặt thực
tiễn cũng như lý thuyết của nước ngồi vào tình hình của Việt Nam, bên cạnh đó kết
quả nghiên cứu cũng cho ra kết quả tốt, đảm bảo độ tin cậy.
Đến năm 2007, Boeve đã nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall
và Hulin. Theo đó, nhân tố sự hài lịng trong cơng việc được chia làm hai nhóm:
nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và
nhóm nhân tố bên ngồi gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng
nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý
thuyết trên. Trong nghiên cứu này, các thống kê mang tính định lượng đã được áp
dụng như hệ số Cronbach Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính.

7

Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lịng cơng
việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng
nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự hài lịng cơng việc
trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài
lịng cơng việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngồi bốn nhân tố
là bản chất cơng việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ
của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng
viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn cơng việc). Rõ ràng
ngồi các nhân tố được đề cập trong JDI cịn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự
hài lịng trong cơng việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời
gian cơng tác có ảnh hưởng đến sự hài lịng cơng việc trong trường hợp này là do
tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh hưởng
được xét trong nghiên cứu này thì bản chất cơng việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh
nhất đến sự hài lịng trong cơng việc nói chung.
Đến năm 2011, Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương sử dụng thang
đo chỉ số mô tả công việc (JDI) để thực hiện nghiên cứu “Đo lường sự hài lịng
cơng việc của nhân viên sản xuất tại cơng ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát”. Mơ
hình này đã được điều chỉnh ở thị trường Việt Nam thông qua công cụ Cronbach’s
Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả phân tích hồi quy
cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sự hài lịng cơng việc
của nhân viên sản xuất tại cơng ty Tân Hiệp Phát: thỏa mãn về tiền lương, mối quan
hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi.
Cũng trong năm 2011, Phan Thị Minh Lý cũng ứng dụng mơ hình JDI để
tiến hành “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng về cơng việc của nhân
viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế”.
Bài viết phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng về công việc của

nhân viên trong các ngân hàng thương mại (NHTM) dựa trên số liệu khảo sát 200
nhân viên trong toàn bộ 20 NHTM đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên -


8

Huế. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lịng với cơng việc
hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
về cơng việc của nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực cơng việc, thu nhập và
các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng
lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Tất cả các hệ số trong
phương trình hồi quy trên đây đều mang dấu dương, điều đó có nghĩa là cả 6 nhân
tố nghiên cứu đều có tác động tích cực đến sự hài lịng của nhân viên về cơng việc.
Nói cách khác, khi cải thiện bất kỳ nhân tố nào đều làm gia tăng sự hài lịng của
nhân viên. Cụ thể, sự hài lịng về cơng việc hiện nay của nhân viên ngân hàng chịu
tác động nhiều nhất của nhân tố Thu nhập và các chế độ đãi ngộ, tiếp theo là nhân
tố Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, sau đó là nhân tố Tính
chất và áp lực cơng việc, thứ tư là nhân tố Quan hệ và đối xử, thứ năm là nhân tố
Cơ hội đào tạo và thăng tiến, cuối cùng là nhân tố Điều kiện làm việc.
Mô hình bảng hỏi mức độ hài lịng Minnesota (Minnesota Satisfaction
Questionaire-MSQ). Bảng hỏi MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS nó rất cụ thể,
dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector, 1997). MSQ sử
dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và
phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi thang đo Likert 5 điểm
((1) rất khơng hài lịng với khía cạnh này của cơng việc; (2) khơng hài lịng với khía
cạnh này của cơng việc; (3) khơng quyết định được là hài lịng hay khơng hài lịng
với khía cạnh này của cơng việc; (4) hài lịng với khía cạnh này của cơng việc; (5)
rất hài lịng với khía cạnh này của công việc) và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục
(ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lịng chung về mỗi khía cạnh. Các câu trả
lời cho mỗi yếu tố đánh giá được cộng tổng điểm hoặc cộng trung bình, tạo nên một

điểm tổng cộng. Nếu điểm tổng cộng này càng thấp thì mức độ hài lịng của người
lao động với Cơng việc cũng càng thấp. Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là
bảng câu hỏi quá dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và
khơng phản ảnh được cảm nhận của nhân viên. Khi phân tích các nhân tố trong
bảng hỏi MSQ, Moorman (1993,) và Fields, (2002) đã phát hiện 02 nhóm nhân tố: