Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần đào tạo và ứng dụng Aprotrain

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

<b>TÓM TẮT LUẬN VĂN </b>

Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sư thành công hay thất bại của
doanh nghiệp. Đặc biệt, trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế hiện nay đang diễn
ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp
phải xây dựng được cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả,
sẵn sàng đóng góp cho doanh nghiệp.

Đất nước ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trường, với những cơ hội và thách
thức mới và trong đó là những con người của thời đại mới.Trong nền kinh tế thị trường
vấn đề đặt ra với mỗi doanh nghiệp là phải đi lên bằng chính khả năng của mình. Để có
thể tồn tại và phát triển mỗi doanh nghiệp luôn phải hướng tới năng suất, chất lượng và
hiệu quả cao. Một trong những vấn đề quan trọng để đạt được mục tiêu đó là cơng tác tạo
động lực cho người lao động.

Tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề hầu hết các doanh
nghiệp hiện nay đều quan tâm. Bởi vì cơng tác này tạo điều kiện cho các doang nghiệp
phát huy và khai thác những nguồn lực hiện có, có thể tăng cường hiệu quả sản xuất mà
chi phí đầu tư lại thấp, nên giúp doanh nghiệp dần dần khắc phục những khó khăn trước
mắt cũng như lâu dài.

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

Luận văn đã tổng hợp một số đề tài nghiên cứu của các tác giả về tạo động lực lao
động. Đó là đề tài của tác giả Lê Ngọc Hưng, tác giả Nguyễn Văn Ngọc, tác giả Đỗ Thị
Thu và tác giả Hồng Thị Diệp về hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động.

Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận về tạo động lực, đó là các khái
niệm cơ bản về động lực lao động, tạo động lực lao động, sự phân loại động lực lao động
bao gồm động lực vật chất và động lực tinh thần, tìm hiểu một số học thuyết của các học
giả nổi tiếng về tạo động lực lao động, như học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow,
học thuyết hai yếu tố của Fridetik Herberg. Trên cơ sở lý thuyết này, luận văn đã chỉ ra
hệ thống nhu cầu của người lao động, các động lực kích thích người lao động bao gồm

động lực vật chất và động lực tinh thần. Bên cạnh đó, trong chương 2 của luận văn cũng
đã chỉ rõ những yếu tố tác động đến việc tạo động lực lao động, bao gồm các yếu tố thuộc
về cá nhân người lao động, các yếu tố thuộc về doanh nghiệp và các yếu tố thuộc về môi
trường, xã hội.Trong tất cả những yếu tố đó thì yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
vẫn là nền tảng, có ảnh hưởng mạnh mẽ và chi phối đến động lực làm việc của họ, còn
các yếu tố thuộc về doanh nghiệp và mơi trường đóng va trị là tác nhân, ảnh hưởng gián
tiếp đến hành vi của người lao động.

Cơng tác tạo động lực có vai trị ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của tổ chức, xã
hội và cá nhân người lao động. Tạo động lực chính là giúp người lao động hăng say làm
việc, tăng năng suất lao động và tăng thu nhập lao động. Tạo động lực lao động chính là
biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng
suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp. Ngoài ra tạo động lực cịn góp phần nâng
cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp, góp phần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp
giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua
đó góp phần xây dựng văn hóa tổ chức được lành mạnh. Động lực lao đ ộng giúp các cá
nhân có thể tiến tới các mục đích của mình, thỏa mãn được các nhu cầu đ ặt ra trong cuộc
sống, làm phong phú hơn cuộc sống tinh thần c ủa bản thân và dần hình thành nên những
giá tri ̣ xã hội mới cho cuộc sống hiện đại. Mặt khác, động lực lao động còn gián tiếp xây
dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

hình thành và phát triển của Công ty, cơ cấu tổ chức, các sản phẩm và dịch vụ của Công
ty, chỉ ra đặc điểm đội ngũ nhân viên theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, đặc thù lao
động của cơng ty trong giai đoạn nghiên cứu, luận văn đã tiến hành phân tích thực trạng
hoạt động tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần đào tạo ứng dụng Aprotrain.

Trong q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn, tác giả đã sử dụng phương pháp
phân tích mơ tả. Để có được thơng tin về thực trạng công tác tạo động lực ở Công ty, tác
giả đã tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu, hồ sơ lưu trữ của Công ty,
tiến hành phỏng vấn, điều tra khảo sát để thu được các dữ liệu sơ cấp. Dựa trên số liệu đã

thu thập, qua phân tích, tổng hợp, đánh giá,luận văn đã đi vào phân tích thực trạng hoạt
động tạo động lực theo hai yếu tố vật chất (tiền lương, các khuyến khích tài chính, các
phúc lợi khác) và tinh thần (sự quan tâm, khen thưởng, đánh giá năng lực cá nhân, điều
kiện làm việc trong doanh nghiệp, mối quan hệ trong công việc, cơ hội đào tạo, phát triển
và thăng tiến trong cơng việc).

Sau khi phân tích dữ liệu, luận văn đã chỉ ra được những mặt tích cực của cơng tác
tạo động lực lao động cho nhân viên của Công ty Cổ phần đào tạo ứng dụng Aprotrain,
bên cạnh đó cũng đưa ra những mặt hạn chế, cần khắc phục. Công ty đã tạo được môi
trường làm việc hiện đại, đầy đủ tiện nghi, trang thiết bị cho nhân viên, về cơ bản đã hình
thành cơ chế lương thưởng, các chế độ chính sách phúc lợi dành cho người lao động.

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

khái quát về Công ty, quá trình phát triển, cơ cấu tổ chức, các quy định, nội quy Công ty
cho nhân viên mới. Công ty chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo thường niên đối với
toàn bộ cán bộ nhân viên.

Từ những mặt còn hạn chế, luận văn đã đề xuất một số giải pháp cải thiện hiệu quả
công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần đào tạo và ứng dụng
Aprotrain. Thứ nhất, cơng ty cần phải hồn thiện hệ thống tiền lương, xây dựng lại cơ chế
thưởng phù hợp với điều kiện kinh doanh hiện nay, tính đến yếu tố hấp dẫn, thu hút lao
động. Công ty cần ban hành quy chế lương thưởng thành văn bản và phổ biến đến tất cả
nhân viên. Quy chế lương thưởng càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của
nhân viên càng cao. Đây là giải pháp giúp cơng ty có thể tìm kiếm, chọn lọc được những
nhân viên có chất lượng, trình độ chun mơn cao. Thứ hai, Công ty cần chú trọng đến
việc hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Giải pháp này giúp Công ty
ổn định được đội ngũ nhân lực, phát triển được năng lực tiềm tàng của cá nhân người lao
động, khuyến khích người lao động làm việc, giúp họ phấn đấu để có sự thăng tiến trong
công việc.Thứ ba, Công ty cần xây dựng bản đánh giá kết quả thực hiện công việc cụ thể,
các tiêu chí đánh giá phải khách quan, rõ ràng, thể hiện và phản ánh đúng năng lực cá
nhân của mỗi nhân viên, là cơ sở để Ban lãnh đạo cất nhắc trong việc xét thưởng, nâng

lương hàng năm.

</div>

<!--links-->
Một số giải pháp hoàn thiện công tác thẩm định tài chính dự án đầu tư tại ngân hàng phát triển nhà Đồng Bằng Sông Cửu Long.DOC

• 65
• 1
• 8