Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thực hiện công tác vận hành và bảo dưỡng trên kho nổi chứa, xử lý và xuất dầu thô neo đậu ngoài khơi biển việt nam của công ty cổ phần dịch vụ khai thác dầu khí ptsc (pps)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.08 MB, 102 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
BÙI NGỌC NAM
CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC THỰC HIỆN CÔNG TÁC VẬN HÀNH VÀ BẢO DƯỠNG
TRÊN KHO NỔI CHỨA, XỬ LÝ VÀ XUẤT DẦU THÔ NEO ĐẬU NGỒI
KHƠI BIỂN VIỆT NAM CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ
KHAI THÁC DẦU KHÍ PTSC (PPS)
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
TS. PHẠM THỊ KIM NGỌC
Hà Nội – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu độc lập của riêng tơi.
Khơng sao chép bất kỳ một cơng trình hay một luận án của bất cứ tác giả nào khác.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực. Các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc
rõ ràng. Nếu có gì sai, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Tác giả luận văn
i
LỜI CẢM ƠN
Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở Nhà trường kết hợp
với sự nỗ lực cố gắng của bản thân. Đạt được kết quả này, tơi xin bày tỏ lịng biết
ơn chân thành đến:
Quý Thầy, Cô giáo Viện Kinh tế & Quản lý, Trường Đại học Bách Khoa Hà
Nội đã truyền đạt kiến thức, nhiệt tình giúp đỡ cho tơi trong 2 năm học vừa qua.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc nhất đến Cô giáo TS. Phạm Thị Kim
Ngọc - người hướng dẫn khoa học, đã dành nhiều thời gian quý báu để giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình nghiên cứu, thực hiện luận văn.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn đến Ban Lãnh đạo, cán bộ công nhân viên
Công ty Cổ phần Dịch vụ Khai thác Dầu khí PTSC (PPS) đã giúp đỡ tạo điều kiện
cho tơi trong thời gian thực hiện luận văn cũng như trong q trình học tập và
cơng tác.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ
tơi trong q trình thực hiện luận văn này.
Xin gửi lời chúc sức khỏe và chân thành cảm ơn!
Vũng Tàu, ngày
tháng 03 năm 2018
Tác giả luận văn
ii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vi
DANH MỤC HÌNH VẼ ......................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... viii
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
1. Lý do lựa chọn đề tài ...........................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu .........................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu: ...........................................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................6
6. Kết cấu luận văn ....................................................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC ....................7
1.1. Một số khái niệm liên quan ............................................................................7
1.1.1. Khái niệm nhân lực.....................................................................................7
1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực ..................................................................9
1.1.3. Vai trò của việc nâng cao chất lượng nhân lực .......................................10
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực .................................................13
1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng NL nói chung .......................................13
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực gián tiếp: ..........................17
1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp ......................18
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp .....................................................................................................................23
1.4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp..............................................................23
1.4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ..............................................................25
Tóm tắt Chương 1 ...................................................................................................27
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
THỰC HIỆN CÔNG TÁC VẬN HÀNH VÀ BẢO DƯỠNG TRÊN KHO NỔI
CHỨA, XỬ LÝ VÀ XUẤT DẦU THÔ CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ
KHAI THÁC DẦU KHÍ PTSC ..............................................................................28
2.1.Tổng quan về Tổng công ty CP dịch vụ kỹ thuật dầu khí Việt Nam
(PTSC) và Cơng ty CP dịch vụ khai thác dầu khí PTSC ................................28
iii
2.1.1. Giới thiệu về Công ty mẹ - Tổng công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu
khí Việt Nam (PTSC) ........................................................................................28
2.1.2. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Dịch vụ Khai thác Dầu khí PTSC (PPS).....32
2.2.Thực trạng chất lượng nhân lực thực hiện công tác vận hành và bảo
dưỡng trên kho nổi chứa, xử lý và xuất dầu thô của cơng ty CP dịch vụ khai
thác dầu khí PTSC ..............................................................................................37
2.2.1.Tổng quan về lao động của công ty và lao động thực hiện công tác vận
hành và bảo dưỡng trên kho nổi chứa, xử lý và xuất dầu thô ..........................37
2.2.2.Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực thực hiện công tác vận hành và
bảo dưỡng trên kho nổi chứa, xử lý và xuất dầu thơ. .......................................39
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ....................47
2.3.1. Nhân tố bên ngoài ..................................................................................47
2.3.2. Nhân tố bên trong ...................................................................................48
2.4.Đánh giá chung về chất lượng nhân lực và công tác nâng cao chất lượng
nhân lực................................................................................................................63
2.4.1. Kết quả đạt được ....................................................................................63
2.4.2. Những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực thực hiện
công tác vận hành và bảo dưỡng trên kho nổi chứa, xử lý và xuất dầu thô .........66
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ...........................................................69
Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................70
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC THỰC HIỆN CÔNG TÁC VẬN HÀNH VÀ BẢO DƯỠNG TRÊN KHO
NỔI CHỨA, XỬ LÝ VÀ XUẤT DẦU THÔ CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN DỊCH
VỤ KHAI THÁC DẦU KHÍ PTSC .........................................................................71
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại cơng ty CP dịch vụ khai
thác dầu khí PTSC đến năm 2025 .....................................................................71
3.2.Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thực hiện công tác
vận hành và bảo dưỡng trên kho nổi chứa, xử lý và xuất dầu thô của công ty
CP dịch vụ khai thác dầu khí PTSC .................................................................72
3.2.1. Giải pháp về hồn thiện chất lượng của công tác tuyển dụng ...............72
3.2.2.Giải phát về chú trọng chất lượng công tác đào tạo chuyên môn và nâng
cao trình độ cho CBCNV ..................................................................................76
3.2.3. Giải pháp về chú trọng hiệu quả việc sắp xếp và sử dụng CBCNV ...........
.....................................................................................................................83
3.2.4.Nâng cao hiệu quả chính sách khen thưởng, đãi ngộ của công ty
.....................................................................................................................83
iv
3.2.5. Giải pháp về hoàn thiện điều kiện lao động và cải thiện chất lượng môi
trường làm việc, xây dựng văn hóa cơng ty .....................................................87
Tóm tắt Chương 3 ...................................................................................................87
KẾT LUẬN ..............................................................................................................88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................89
PHỤ LỤC .................................................................................................................92
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1. 1. Phân loại sức khỏe theo thể lực ..............................................................14
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2014- 2016 ................36
Bảng 2.2. Số lượng và tỷ lệ cán bộ cơng nhân viên theo trình độ đào tạo................38
Bảng 2.3. Số lượng và tỷ lệ cán bộ cơng nhân viên theo độ tuổi ..............................38
Bảng 2.5. Tình hình lao động thực hiện cơng tác vận hành và bảo dưỡng trên kho
nổi chứa, xử lý và xuất dầu thơ của cơng ty phân theo trình độ chun mơn...........43
Bảng 2.6. Đánh giá kỹ năng tay nghề .......................................................................44
Bảng 2.7. Thái độ làm việc .......................................................................................45
Bảng 2.8. Năng suất lao động thực hiện công tác vận hành và bảo dưỡng trên kho
nổi chứa, xử lý và xuất dầu thô của công ty theo doanh thu, năm 2014 - 2016 .......46
Bảng 2.9. Hoạch định tuyển dụng nhân lực thực hiện công tác vận hành và bảo
dưỡng trên kho nổi chứa, xử lý và xuất dầu thô của công ty qua các năm ...............49
Bảng 2. 10. Các khóa đào tạo cơng ty đã tiến hành đào tạo .....................................55
Bảng 2. 11. Tình hình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ quản lý từ năm 2014
đến năm 2016 ............................................................................................................56
Bảng 2. 12.Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực thực hiện công tác vận hành và
bảo dưỡng trên kho nổi chứa, xử lý và xuất dầu thô từ năm 2014 -2016 ................58
Bảng 3.2 Xác định mơ hình năng lực chuẩn .............................................................79
Bảng 3.3. Xác định thơng tin chi tiết cần thu thập ....................................................79
Bảng 3.4 Xác định trọng tâm đào tạo........................................................................80
vi
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2. 1: Sơ đồ tổ chức của Cơng ty PPS ...............................................................35
Hình 2.2. Kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh .....................................36
Hình 2.3. Hiệu quả sản xuất kinh doanh của Cơng ty PPS .......................................37
Hình 3.1 Mơ hình phân tích khoảng cách .................................................................77
vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ASEAN
:
Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
BHXH
:
Bảo hiểm xã hội
BHYT
:
Bảo hiểm y tế
CBCNV
:
Cán bộ nhân viên viên
CLNL :
Chất lượng nhân lực
CNV
:
Công nhân viên
CP
:
Cổ phần
DN
:
Doanh nghiệp
ĐVT
:
Đơn vị tính
GD&ĐT
:
Giáo dục và đào tạo
NĐ
:
Nghị định
NLĐ
:
Người lao động
NL
:
Nhân lực
QĐ
:
Quyết định
VH
:
Văn hóa
WTO
:
Tổ chức thương mại thế giới
viii
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Nhân lực là yếu tố cần quan tâm hàng đầu của mỗi doanh nghiệp, nhân lực là
tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của các doanh
nghiệp. Nhưng khi nói nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải
hiểu đó là những con người có sức khỏe, tri thức, năng lực sáng tạo, đầy nhiệt huyết
tận tâm và có trách nhiệm. Một doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu quả phải kết
hợp được đầy đủ các yếu tố như như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vơ hình, cơng
nghệ, chính sách, con người v.v... trong đó con người sẽ quản lý, sử dụng và khai
thác các yếu tố cịn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định
sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt, trong điều kiện kinh tế phát
triển với hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng như hiện nay thì nhân lực chất
lượng cao lại càng đóng vai trị quan trọng. Trong q trình chuyển đổi sang nền
kinh tế thị trường, nhân lực của các doanh nghiệp kinh doanh cần có sự thay đổi cơ
bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về
mơi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có
sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì các doanh
nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc
tế hiện nay.
Tầm quan trọng của yếu tố nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp hay một
tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nào
cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Phát triển kinh tế được dựa
trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực. Song chỉ có nguồn lực con người
mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác
dụng chỉ có thể thơng qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được
tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì khơng thể tách rời nguồn lực
con người bởi lẽ chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều
đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người. Ngay cả đối với
1
máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng
chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng
vào hoạt động.
Công tác bồi dưỡng, đào tạo nhân lực cần được chú ý trong mỗi doanh
nghiệp. Trong điều kiện sự phát triển của khoa học cơng nghệ, người lao động ln
phải nâng cao trình độ văn hố và nghề nghiệp chun mơn để khơng bị tụt hậu.
Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự
tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Chất lượng nhân lực sẽ quyết định sự thành bại
trong cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong và ngồi nước.
Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Khai thác Dầu khí PTSC, đơn vị thành viên của
Tổng công ty Cổ phần dịch vụ kỹ thuật Dầu khí Việt Nam PTSC với nhiệm vụ
chính là quản lý, vận hành khai thác cũng như bảo dưỡng các kho chứa nổi dầu thô,
một trong những dịch vụ lõi của Tổng cơng ty PTSC. Với vai trị to lớn ấy của Công
ty đối với Tổng công ty PTSC và để hoạt động có hiệu quả cao thì yếu tố con người
là rất quan trọng.
Trước thực tế đó tơi chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân
lực thực hiện công tác vận hành và bảo dưỡng trên kho nổi chứa, xử lý và xuất dầu
thô neo đậu ngồi khơi biển Việt Nam của Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Khai thác Dầu
khí PTSC (PPS)” để thực hiện luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan nghiên cứu
Trong điều kiện tồn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong điều kiện của
thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối
cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi. Cạnh tranh nhân lực chất
lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của các quốc
gia cũng như từng tổ chức và đặc biệt là ở các doanh nghiệp. Việt Nam đang chuẩn
bị chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trong giai đoạn mới và sẽ chú trọng vào đổi
mới mơ hình phát triển, thay đổi cơ cấu nền kinh tế theo hướng hiệu quả, chất lượng
và bền vững hơn. Trong chiến lược phát triển này, phát triển nhân lực chất lượng
cao được xem là một trong những trọng tâm chiến lược. Chỉ có nâng cao chất lượng
nhân lực mới bảo đảm sự hấp dẫn của môi trường đầu tư, nâng cao hiệu quả của
2
doanh nghiệp và nâng cao chất lượng sống của người lao động. Tuy nhiên, những
bất cập về mở rộng quy mô đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo đang đặt ra những
thách thức rất lớn.
Hiện nay trong nước đã có nhiều đề tài và luận văn thạc sĩ bàn về vấn đề phát
triển nhân lực, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên lao động ở các
công ty khác nhau như:
Luận văn thạc sĩ của tác giả Phan Thị Kim Chi (năm 2011) nghiên cứu: Phát
triển nhân lực tại công ty cổ phần du lịch Đà Nẵng DANATOUR. Tác giả đã hệ
thống và bổ sung cơ sở lý luận một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ nhân viên. Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp trong công tác
quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên tại công ty cổ phần du
lịch Đà Nẵng DANATOUR [22].
Luận văn thạc sĩ của tác giả Huỳnh Đinh Thái Linh (năm 2011) nghiên cứu:
Giải pháp đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng đầu tư công
nghiệp Đông Dương. Tác giả đã hệ thống và bổ sung cơ sở lý luận một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên. Đánh giá thực trạng và đề xuất
một số giải pháp trong công tác quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
nhân viên tại công ty cổ phần xây dựng đầu tư công nghiệp Đông Dương [5].
Luận văn thạc sĩ của tác giả Thái Thảo Ngọc (năm 2013) nghiên cứu: Phát
triển nhân lực tại công ty cổ phần LILAMA 7. Tác giả đã hệ thống và bổ sung cơ sở
lý luận một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên. Đánh
giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp trong công tác quản lý nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên tại công ty cổ phần LILAMA 7 [24].
Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Quang Thu (năm 2014) nghiên cứu: Nâng
cao chất lượng nhân lực tại Viễn thông Nghệ An. Tác giả đã hệ thống và bổ sung cơ
sở lý luận một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên.
Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp trong công tác quản lý nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên tại Viễn Thông Nghệ An [8].
Luận văn thạc sĩ của tác giả Hoàng Thu Trang (năm 2015) nghiên cứu: Phát
triển nhân lực tại công ty cổ phần COMA18. Tác giả đã hệ thống và bổ sung cơ sở
lý luận một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên. Đánh
3
giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp trong công tác quản lý nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên tại công ty cổ phần COMA18 [3].
Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Thị Vân Anh (năm 2015) nghiên cứu: Phát
triển nhân lực tại công ty cổ phần PRIME Tiền Phong. Tác giả đã hệ thống và bổ
sung cơ sở lý luận một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân
viên. Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp trong công tác quản lý nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên tại công ty cổ phần PRIME Tiền
Phong [8].
Luận án tiến sĩ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (năm 2015) nghiên cứu: Phát
triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt nam trong quá trình hội nhập
kinh tế. Tác giả đã hệ thống và bổ sung cơ sở lý luận một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên. Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải
pháp trong công tác quản lý nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt nam trong quá trình hội nhập kinh tế [9].
Bên cạnh hệ thống Luận văn của các tác giả nghiên cứu về vấn đề phát triển
nhân lực ở các cơng ty, các doanh nghiệp thì có nhiều tác giả cũng trăn trở và viết
bài xoay quanh nội dung về phát triển nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện
nay và trong tương lai như:
Bài viết của TS. Nguyễn Hữu Lam trên diễn đàn Trung tâm nghiên cứu và
phát triển quản trị (CEMD) về vấn đề “Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp
Việt Nam hiện nay”. Tác giả đã phân tích đánh giá thực trạng, những vấn đề đặt ra
cho doanh nghiệp Việt Nam và đề xuất một số giải pháp trong việc phát triển nhân
lực ở các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay [27].
Bài viết của PGS.TS. Đàm Đức Vượng trăn trở về vấn đề “Suy nghĩ về vấn đề
phát triển nhân lực của Việt Nam hiện nay”. Tác giả đã phân tích đánh giá thực trạng,
những vấn đề đặt ra cho doanh nghiệp Việt Nam, đưa ra đề xuất và định hướng một số
giải pháp trong việc phát triển nhân lực ở Việt Nam hiện nay [17].
Nhận thấy được tính cấp thiết và tình hình thực tiễn chưa có đề tài nào nghiên
cứu về vấn đề: “Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thực hiện công tác
vận hành và bảo dưỡng trên kho nổi chứa, xử lý và xuất dầu thô neo đậu ngoài
4
khơi biển Việt Nam của Công ty Cổ phần Dịch vụ Khai thác Dầu khí PTSC
(PPS)”, vì vậy, tơi đã chọn đề tài này với mong muốn đưa ra những nghiên cứu cấp
thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn góp phần giải quyết một số bất cập về nâng cao chất
lượng nhân lực cịn tồn tại trong Cơng ty.
3. Mục tiêu nghiên cứu:
Luận văn thực hiện với mục đích chính là:
- Phân tích thực trạng, đánh giá chất lượng nhân lực thực hiện công tác vận hành
và bảo dưỡng trên kho nổi chứa, xử lý và xuất dầu thơ neo đậu ngồi khơi biển Việt
Nam của Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Khai thác Dầu khí PTSC.
- Trên cơ sở phân tích, đánh giá để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực thực hiện công tác vận hành và bảo dưỡng trên kho nổi chứa, xử lý và xuất
dầu thơ neo đậu ngồi khơi biển Việt Nam của Công ty Cổ phần Dịch vụ Khai thác
Dầu khí PTSC trong thời gian tới.
Để đạt được mục đích này, các mục tiêu cụ thể sau cần phải thực hiện:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân
lực;
+ Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực thực hiện công tác vận hành và bảo
dưỡng trên kho nổi chứa, xử lý và xuất dầu thơ neo đậu ngồi khơi biển Việt Nam
của Công ty Cổ phần Dịch vụ Khai thác Dầu khí PTSC;
+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thực hiện công tác
vận hành và bảo dưỡng trên kho nổi chứa, xử lý và xuất dầu thơ neo đậu ngồi khơi
biển Việt Nam của Cơng ty Cổ phần Dịch vụ Khai thác Dầu khí PTSC.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nhân lực thực hiện công tác
vận hành và bảo dưỡng trên kho nổi chứa, xử lý và xuất dầu thơ neo đậu ngồi
khơi biển Việt Nam của Công ty Cổ phần Dịch vụ Khai thác Dầu khí PTSC.
- Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý chất lượng nhân lực thực hiện
công tác vận hành và bảo dưỡng trên kho nổi chứa, xử lý và xuất dầu thơ neo đậu
ngồi khơi biển Việt Nam của Công ty Cổ phần Dịch vụ Khai thác Dầu khí PTSC
trong thời gian từ năm 2014 – 2016.
5
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở kết hợp phương pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng.
- Đối với mục tiêu thứ nhất: Sử dụng phương pháp suy diễn, so sánh, tổng
hợp để khái quát lý thuyết về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực.
- Đối với mục tiêu thứ hai: Sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, đánh
giá. Các phương pháp đánh giá được định lượng thông qua các phương pháp điều
tra, thu thập, mô tả, thống kê, tổng hợp…
- Đối với mục tiêu thứ ba: Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương
pháp chuyên gia đề xuất các giải pháp về nâng cao chất lượng nhân lực.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực và công tác nâng cao chất
lượng nhân lực thực hiện công tác vân hành và bảo dưỡng trên kho nổi chứa, xử lý và
xuất dầu thô của công ty cổ phần dịch vụ khai thác dầu khí PTSC
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng chất lượng nhân lực thực hiện công
tác vận hành và bảo dưỡng trên kho nổi chứa, xử lý và xuất dầu thô của công ty cổ
phần dịch vụ khai thác dầu khí PTSC.
6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện
hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngồi bởi khả năng làm việc, nó bao
gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say
mê,…
Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan
trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi khơng
có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụngvào sản xuất.
Thuật ngữ “Nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có
sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con ngườitrong kinh tế lao
động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượngthừa hành, phụ thuộc, cần
khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tốithiểu thì từ những năm 80 đến
nay quản lý NL với phương thức mới mangtính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều
kiện tốt hơn để người lao động có thểphát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm
tàng vốn có của họ thơng qua tíchlũy tự nhiên trong q trình lao động phát triển.
Đã có nhiều quan điểm khác nhau về nhân lực như:
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World
Development Indicators) (2000) thì: “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước” [47].
Theo quan điểm của GS.TS. Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học
Cơng nghệ cấp Nhà nước KX – 07 thì “nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực
phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc” [14].
Theo giáo trình Kinh tế nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì:
“Nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
7
điểm nhất định” [2]. “Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó
được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2].
Các quan điểm trên tiếp cận NL ở góc độ vĩ mơ, cịn ở góc độ tổ chức, doanh
nghiệp thì lại có những quan điểm về NL như:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì:
“NL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, nhân viên viên lao động trong tổ
chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự
bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ
chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu
chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”
[3].
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nhân lực xã
hội” (2006) thì: “ Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương” [1].
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu
tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển khơng thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là
bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm
năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, trong luận văn này khái niệm nhân lực được hiểu như sau: Nhân lực
là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực,
thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con
8
người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát
triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực
Theo giáo trình Nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2009) thì: “Chất lượng
NL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NL được thể hiện ở các mặt sau
đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kĩ thuật,
năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả
năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác
phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động
của NL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu
vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [1].
Theo TS. Nguyễn Thanh Mai thì: “chất lượng NL trong doanh nghiệp” là: “
mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của
tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao
nhất nhu cầu của người lao động”
Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “ Chất lượng NL được đánh giá qua
trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của
họ” [26]. Theo quan điểm này thì chất lượng NL được đánh giá thơng qua các tiêu
chí: trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể
lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo
chun mơn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Cịn theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NL được xem xét trên
các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, năng lực phẩm
chất” [11]. Như vậy, việc đánh giá chất lượng NL được tác giả “xem xét trên các
mặt” chứ khơng coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có thể có
mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “khơng được
xem xét” đến.
9
Có thể thấy “chất lượng NL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một
trong những yếu tố để đánh giá NL. Chất lượng NL thể hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NL, bao gồm:
Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực
con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thơng
qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan
trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn
hố, chun mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng
học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật. Trình độ
chun mơn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NL hoạt động mang tính chun
mơn hố và chun nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là
một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NL ở xã hội công nghiệp. [1].
Thể lực: là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trị quyết định trong sự phát triển NL, song, sức mạnh trí tuệ của con
người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức
khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NL, tạo tiền đề phát huy có
hiệu quả tiềm năng con người [1].
Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh thần –
ý thức trong lao động như: tác phong cơng nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý
thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chun mơn, sáng tạo, năng động
trong cơng việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay
đổi trong lĩnh vực cơng nghệ và quản lý [1].
1.1.3. Vai trị của việc nâng cao chất lượng nhân lực
Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng NL” là gia tăng
giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ
năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực
10
và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế
xã hội.
Đối với tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng NL” chỉ việc thực hiện
một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng NL tăng lên so với chất
lượng NL hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động sáng tạo của
năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để
lực lượng này có thể hồn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát
triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp.
Thể lực: là yêu cầu đầu tiên đối với người lao động, đây là điều kiện tiên
quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện thiết yếu để chuyền tải tri thức
vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Trong điều kiện cách
mạng khoa học công nghệ, hàm lượng tri thức trong sản phẩm lao động chiếm tỷ
trọng lớn thì yêu cầu về sức khỏe tâm thần càng cao bởi nó là cơ sở của năng lực tư
duy, sáng tạo. Tuy nhiên, một thực tế hiện nay là thể lực của người lao động Việt
Nam tuy có tăng so với trước nhưng vẫn còn khá thấp so với các nước trong khu
vực và thế giới. Người lao động Việt Nam có tầm vóc nhỏ bé, sức khỏe yếu vì thế
gây ảnh hưởng khơng nhỏ đến q trình lao động đặc biệt là khi xuất khẩu lao động.
Do đó, nâng cao chất lượng NL là thực sự cần thiết để cải thiện tình trạng này.
Trí lực: Người lao động phải có năng lực thu thập xử lí thơng tin, khả năng
sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành kĩ năng lao
động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên mơn
nghề nghiệp, trong xu thế tồn cầu hóa, người lao động cần phải biết chủ động tham
gia hội nhập quốc tế,… Có một thực tế hiện nay là lao động Việt Nam có bằng cấp
cao nhưng khơng làm được việc hoặc làm việc không hiệu quả, bằng cấp Việt Nam
không có giá trị khi mang ra nước ngồi, do đó, nâng cao chất lượng NL để chất
lượng NL để tương xứng với bằng cấp là việc làm cần thiết. Nâng cao chất lượng
NL để tạo ra NL đủ mạnh về tri thức chuyên môn, tay nghề, kĩ năng sẽ tạo ra năng
suất, hiệu quả lao động cao hơn, đem lại nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp và xã
hội.
Tâm lực: thể hiện qua tác phong, thái độ, ý thức làm việc,… Một tồn tại lâu
nay của lao động Việt Nam là ý thức, tác phong làm việc chưa cao, còn tình trạng
11
nhiều lao động chưa có tác phong cơng nghiệp, giờ “cao su”, vi phạm kỉ luật lao
động, khơng có ý thức bảo vệ tài sản chung, tham ô, tham nhũng, trốn việc, làm việc
riêng trong thời gian lao động,… Điều này gây thiệt hại không nhỏ cho các doanh
nghiệp, khiến các doanh nghiệp nước ngồi e ngại khi có ý định đầu tư vào Việt Nam.
Do vậy, cần nâng cao chất lượng NL để NL Việt Nam không chỉ mạnh về trí lực, thể
lực mà cịn đảm bảo tâm lực.
Nâng cao chất lượng NL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh
nghiệp. Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần tập trung nâng cao trình độ
học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào
tạo lại; nâng cao thể lực thơng qua chăm sóc sức khỏe, an tồn vệ sinh lao động;
nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong cơng việc thơng qua các kích thích vật chất và
tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả
năng, đem hết sức mình nhằm hồn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
Ngày nay, nâng cao chất lượng NL có tầm quan trọng tăng lên vì:
Sự cạnh tranh trên thị trường diễn ra ngày càng gay gắt buộc các doanh
nghiệp phải không ngừng cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ,
năng động hiệu quả, trong đó yếu tố con người là quyết định. Vì vậy, việc tìm đúng
người phù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh
nghiệp.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế “ mở”
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,
điều động NL đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.
Nghiên cứu nâng cao chất lượng NL giúp cho các nhà quản trị biết cách đặt
câu hỏi, lắng nghe tìm ra ngơn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với
nhu cầu của nhân viên và biết cách đánh giá nhân viên tốt hơn. Đồng thời, thơng
qua đó biết cách lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong
tuyển dụng và sử dụng lao động, thu hút người tài… nâng cao chất lượng công việc
mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
Tóm lại, khơng có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu
thiếu công tác nâng cao chất lượng NL, nâng cao chất lượng NL gắn liền với tổ
chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức,
12
để đảm bảo cho q trình hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại
và tương lai. Nâng cao chất lượng NL thường là nguyên nhân cua thành cơng hay
thất bại của một tổ chức.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
1.2.
Nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà cịn phải xem xét
ở góc độ chất lượng. Chất lượng NL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét
đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái
nhất định của NL với tư cách là một khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của
mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Ngày 05 tháng 02 năm 2013, Thủ
tướng Chính phủ ký quyết định số 291/QĐ-Ttg về việc ban hành hệ thống chỉ tiêu
đánh giá phát triển nhân lực phục vụ giám sát và đánh giá thực hiện quy hoạch và
chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011 – 2020. Theo quyết định này có nhiều
tiêu chí đánh giá chất lượng NL.
1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng NL nói chung
❖ Đánh giá chất lượng nhân lực thông qua thể lực
Một con người khỏe mạnh là người khơng có bệnh tật về thể chất và tinh
thần minh mẫn. Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần ln có những suy nghĩ hằn
học, tức giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng dồn nén… khiến tư duy con người bị
ảnh hưởng, có thể khơng kiểm sốt được những hành vi của bản thân.
- Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NL trong q trình làm việc.
CLNL khơng chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người mà cịn cả
sức khỏe của bản thân người đó. Nếu khơng có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ
năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó. Có sức khỏe mới làm việc được,
cống hiến được chất xám của mình. Phân loại sức khỏe NL của Bộ Y tế quy định
được xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính cho
từng loại.
13
Bảng 1. 1. Phân loại sức khỏe theo thể lực
Loại sức khỏe
1. Rất khỏe
Nữ
Nam
Chiều cao (cm) Cân nặng (kg) Chiều cao (cm) Cân nặng (kg)
≥ 163
≥ 51
≥ 154
≥ 48
2. Khỏe
160 – 161
47 – 50
152 - 153
47 - 48
3. Trung bình
157 - 159
43 – 46
150 - 151
42 - 43
4. Yếu
155 - 156
41 – 42
148 - 149
40 - 41
5. Rất yếu
153-154
40
147
38 - 39
≤ 152
≤ 39
≤ 146
≤ 37
6. Kém
Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP
Thể lực hay chính là thể chất NL thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân nặng
và có thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác
nhau. Thể chất NL được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể chất. Quy mô thể
hiện số lượng người được sử dụng, thời gian NL làm việc tại DN. Chất lượng thể
hiện thông qua độ tuổi và giới tính. Cơ cấu NL theo giới tính là một thơng số giúp
DN đánh giá được việc sử dụng và bố trí NL phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất là
giới tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm
sóc con nhỏ, cơng việc nội trợ... Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất
là những người trên 40 tuổi nhưng thể lực có thể giảm sút hơn so với NL có độ tuổi
dưới 40, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhưng bù lại có
thể lực tốt, có khả năng xơng pha tốt.
❖ Đánh giá chất lượng nhân lực thơng qua trí lực
Trí lực của NL có thể bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên mơn, kỹ
năng nghề, kinh nghiệm làm việc.
- Trình độ học vấn và kiến thức chun mơn mà NL có được chủ yếu thơng
qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành hoặc chun ngành đó trước khi đảm
nhiệm cơng việc; Đó là các cấp bậc học trung cấp, CĐ, ĐH và trên ĐH. Các bậc học
này chủ yếu được đào tạo ngồi cơng việc và đào tạo lại trong công việc họ đang
thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ… Đó là
sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho NL. Bất kỳ một vị trí nào trong DN đều có
14
u cầu thực hiện cơng việc ứng với trình độ chun mơn nhất định. Do đó, việc
trang bị kiến thức chun mơn là khơng thể thiếu cho dù NL đó được đào tạo theo
hình thức nào. Kiến thức NL có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào
tạo; qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội mà NL tiếp thu được. Con
người không chỉ sử dụng kiến thức chun mơn mà trong q trình thực hiện cơng
việc, cịn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận dụng vào sự
thực hiện công việc thành kiến thức của NL.
- Kỹ năng nghề là khả năng NL trong ứng xử và giải quyết công việc. Khả
năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng.
Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả năng giải quyết công
việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác. Điều đó được coi
là có kỹ năng giải quyết cơng việc tốt hơn, khía cạnh này người ta cịn gọi là năng
khiếu của NL. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện
để có kỹ năng giải quyết cơng việc. Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực
tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của NL. Vì thế, NL có thể
được đào tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc khơng hồn tồn giống nhau và
kỹ năng được nâng lên thơng qua q trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công
việc.
- Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian
làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một người có được. Có những nhận định cho
rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành là thể hiện lòng trung
thành đối với DN hoặc với ngành. Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải
quyết cơng việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm
việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành
nghề của người nhân viên kỹ thuật. Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con
người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết
định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả năng này không phụ
thuộc vào lứa tuổi hay giới tính. Do đó, một con người vừa có khả năng sáng tạo,
vừa có kinh nghiệm trong cơng việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và
là tài sản quý giá của tổ chức. Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá
15
của DN mà con người là đối tượng sở hữu. Khai thác trí lực của con người hồn
tồn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất. Các yếu
tố này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lượng cụ thể.
❖ Đánh giá chất lượng nhân lực thông qua tâm lực
Tâm lực của NL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu
áp lực công việc hay cịn gọi là năng lực ý chí của NL.
- Thái độ làm việc chính là ý thức của NL trong q trình làm việc. Điều này
hồn tồn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân. Khi đứng trong một tổ
chức, họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định. Tuy nhiên,
không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân
thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Đặc biệt, khi văn hóa DN khơng được
quan tâm, các cấp quản trị trong DN khơng thật sự chú ý kiểm sốt các hoạt động
thì thái độ làm việc của nhân viên có thể bê trễ làm ảnh hưởng đến chất lượng công
việc, chất lượng sản phẩm. Vì vậy, ngồi các nhóm tiêu chí về trí lực, thể lực thì
thái độ làm việc là nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến CLNL trong DN.
- Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người trong
DN. Tâm lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ
quan. Ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ
thù lao của DN, đánh giá sự thực hiện cơng việc, bầu khơng khí làm việc tại nơi làm
việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp… Các
yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người. Tuy
nhiên, khuôn khổ và nội quy của DN là hàng rào để họ thực hiện chức trách và
nhiệm vụ theo lý trí và tư duy khoa học.
Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm
việc là những cảm xúc bên trong con người. Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý
làm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của NL, làm thay đổi
hành vi trong lao động của NL. Khi NL kiểm soát được hành vi của bản thân, nghĩa
là kiểm soát được cảm xúc, tâm trạng biểu hiện bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn
là thể hiện NL có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là có chất
16
