Xây dựng công cụ đánh giá năng lực người quản lý dự án tại tp hcm

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

-----------------------------------------

NGUYỄN KHÁNH DUY

XÂY DỰNG CÔNG CỤ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
NGƯỜI QUẢN LÝ DỰ ÁN TẠI TP.HCM
Chuyên ngành : Quản Lý Xây Dựng
Mã số : 60 58 03 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 7 năm 2019


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA-ĐHQG-HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Lê Hoài Long
(Ghi rõ họ tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Cán bộ chấm nhận xét 1:TS. Đỗ Tiến Sỹ
(Ghi rõ họ tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Cán bộ chấm nhận xét 2: PGS.TS Nguyễn Minh Hà
(Ghi rõ họ tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp.HCM
ngày 06 tháng 07 năm 2019
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm :

(Ghi rõ họ tên, học hàm, học vị của hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)
1. TS. Đỗ Tiến Sỹ
2. PGS.TS Nguyễn Minh Hà
3. TS. Phạm Vũ Hồng Sơn
4. TS. Nguyễn Anh Thư
5. PGS.TS Lương Đức Long
Xác nhận của Chủ tịch hội đồng đánh giá luận văn và Trưởng khoa quản lý chuyên ngành
sau khi luận văn được sửa chữa (nếu có).
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

PGS.TS LƯƠNG ĐỨC LONG

KHOA KỸ THUẬT XÂY DỰNG


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên : Nguyễn Khánh Duy

MSHV: 1570092

Ngày tháng năm sinh : 15/09/1988

Nơi sinh : Đồng Tháp

Chuyên ngành : Công nghệ và Quản lý xây dựng

Mã số : 60 58 03 02

I.

TÊN ĐỀ TÀI : XÂY DỰNG CÔNG CỤ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NGƯỜI QUẢN
LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG TẠI TP.HCM
(TÊN TIẾNG ANH : BUILDING CONSTRUCTION PROJECT MANAGER
COMPETENCY ASSESSMENT TOOL IN HO CHI MINH CITY)

II.

NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG

−

Xác định các năng lực cần thiết cho Người quản lý dự án xây dựng theo quan điểm
của Nhà thầu;

−

Xây dựng công cụ đánh giá năng lực Người quản lý dự án theo các tiêu chí năng lực
đã xác định.

−

Áp dụng thử nghiệm bộ công cụ cho doanh nghiệp xây dựng cụ thể.

III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ : 11/02/2019
IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ : 10/06/2019
V.

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS LÊ HOÀI LONG
Tp .HCM, ngày…..tháng…..năm 2019
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)

TS. LÊ HOÀI LONG

ĐỖ TIẾN SỸ

KHOA KỸ THUẬT XÂY DỰNG
(Họ tên và chữ ký)


LỜI CẢM ƠN
Để luận văn này được hoàn thành ngoài sự nỗ lực rất lớn của cá nhân tôi phải kể đến
với sự giúp đỡ chân tình của Giảng viên hướng dẫn, sự động viên và hỗ trợ to lớn từ gia
đình, sự tư vấn nhiệt tình từ đồng nghiệp và bạn bè…
Không ai khác các thầy cô của Bộ môn Công nghệ & Quản lý xây dựng là những
người đầu tiên mà tôi muốn gửi lời tri ân đến họ vì đã chia sẽ rất nhiều kiến thức hữu ích
trong khóa học này. Có thể nói, việc học tập & áp dụng các kiến thức trong khóa học này

vào công việc đã giúp tôi tiến nhanh hơn và xa hơn trong lộ trình nghề nghiệp của mình.
Tơi cũng khơng thể qn sự tận tình của thầy Lê Hồi Long trong suốt quá trình học
tập, và đặc biệt nhất là trong giai đoạn thực hiện luận văn này. Nhờ sự động viên, hỗ trợ
của thầy mà luận văn này được hồn thành nghiên cứu này.
Thật thiếu sót vơ cùng nếu như khơng kể đến sự hỗ trợ và đóng góp của các anh/chị
trong nhóm chun gia. Vì thế, lời cảm ơn tiếp theo này tôi xin dành cho họ và đã thu xếp
thời gian q báu của mình giúp tơi hoàn thành các cuộc phỏng vấn dù bất kể đêm hay
ngày. Bên cạnh đó, tơi cũng khơng thể qn sự hỗ trợ và tạo điều kiện từ bạn bè và đồng
nghiệp trong suốt tiến trình thực hiện luận văn này.
Sự tri ân cuối cùng tơi xin dành cho gia đình tôi, đặc biệt là vợ và con tôi luôn đồng
hành và động viên tôi trong suốt thời gian qua.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tp.HCM, ngày 09 tháng 06 năm 2019
Nguyễn Khánh Duy


TĨM TẮT
Trong q khứ, các giải pháp khoa học cơng nghệ đã từng là yếu tố nổi trội giúp các doanh
nghiệp xây dựng tạo sự khác biệt và nhanh chóng vươn lên dẫn đầu thị trường. Tuy nhiên,
trong thời đại kinh tế tồn cầu hóa ngày nay với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt từ nhiều
đối thủ không những trong mà cịn ngồi nước thì điều này khơng cịn là lợi thế riêng của
bất kỳ doanh nghiệp nào nữa, nếu có sẽ nhanh chóng bị sao chép và chỉ là ưu thế ngắn
hạn. Theo đó, một xu hướng mới của thị trường đã ra đời, trong đó các yếu tố vơ hình
mang lại giá trị cạnh tranh và phát triển bền vững ngày càng được chú trọng, đặc biệt là
nhóm các yếu tố liên quan đến kiến tạo đội ngũ và phát triển con người. Điều này không
chỉ tác động đến các doanh nghiệp xây dựng, mà còn ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của
người quản lý dự án ngày nay, đòi hỏi Người quản lý tự thân phải “biết mình biết ta” để
định hướng con đường sự nghiệp của mình đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của
bản thân cũng như toàn doanh nghiệp. Để làm được điều đó, doanh nghiệp xây dựng và
các nhà quản lý dự án cần phải xác định được “Năng lực quản lý dự án” của bản thân và

đội ngũ của mình trên nền tảng yêu cầu chung của thị trường, từ đó có cái nhìn đúng hơn
trong việc đào tạo và phát triển con người.
Khái niệm về năng lực vốn được dùng rất phổ biến trong lĩnh vực nhân sự, nhưng cụ thể
cho người quản lý dự án lại rất hạn chế đặc biệt là ở Việt Nam. Xuất phát từ sự cần thiết
đó, Luận văn này nhắm tới việc xác định bộ năng lực cần thiết và công cụ nhằm đánh giá
năng lực cho người quản lý dự án với mong muốn một phần nào giúp các doanh nghiệp,
cá nhân Người quản lý dự án/hoặc những người muốn bước vào con đường quản lý dự án
biết được mức độ hiện tại năng lực của Người quản lý dự án/của chính mình để có thể phát
triển, đào tạo như kỳ vọng.
Bằng cách phỏng vấn các chuyên gia liên quan và áp dụng thử tại một công ty, tác giả
mong muốn công cụ được khẳng định và đảm bảo sư phù hợp cũng như khả năng áp dụng
rộng rãi trong các doanh nghiệp Xây dựng.

Từ khóa: năng lực, người quản lý dự án, năng lực quản lý dự án, kỹ năng người quản lý
dự án.


ABSTRACT
In the past, science and technology solutions have been a remarkable factor helping
construction enterprise to make a distinction and take the lead in the market rapidly.
However, during the nowaday globalization with the keen competition between not only
domestic but also foreign competitors, that is no longer a particular advantage of any
enterprise; if any, it shall be promptly reproduced and just a short-term superiority. Hence,
there has been a new market tendency in which intangible elements contributing
sustainable competitive and developing values shall be more and more concentrated on,
especially in team building and personnel development. This impacted on not only
nowaday enterprises but also Project Managers (PMs)’ perspective, and required them to
have both feet on the ground to determine their career path as well as enhance their
competitive abilities both individually and for all their companies. In order to do that, the
construction enterprises and PMs need to define their own “Project management

competencies” on the ground of market’s general demands so as to have a better view of
personnel learning and development.
The definition of Competence has been used commonly in Human Resource, but pretty
restricted in PM profession, especially in Vietnam. Based on that essential, this
dissertation aims to determine the necessary competences and tool served for PM’s
competency assessment with the hope of assissting enterprises, individual PM, and/or
persons who intend to pursue the PM career path so that they can evaluate the current
competency level of their PMs or themselves for further learning and development.
By the method of interviewing the concerned professionals and actual applying in a
company, the writer desires to affirm and ensure the correspondence as well as prevalent
applicability of the tool in construction enterprises.

Key words: competency, project manager, project management competencies.


LỜI CAM ĐOAN
Tôi, Nguyễn Khánh Duy cam đoan rằng: Luận văn tốt nghiệp này là kết quả nghiên cứu
của chính cá nhân tôi, được thực hiện dựa trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, khảo sát thực
tiễn dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Lê Hoài Long. Các kết quả và số liệu trong luận
văn này dựa trên kết quả phỏng vấn và phân tích thực tế vì vậy hoàn toàn trung thực và
đáng tin cậy

Tp.HCM, ngày 09 tháng 06 năm 2019
Nguyễn Khánh Duy


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1. ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................ 1
1.1. Giới thiệu chung .....................................................................................................1
1.2. Xác định vấn đề nghiên cứu ...................................................................................2

1.3. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................2
1.4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................2
1.5. Các đóng góp của nghiên cứu ................................................................................2
1.6. Quy trình nghiên cứu ..............................................................................................3
1.7. Cấu trúc của luận văn .............................................................................................5
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN ............................................................................................. 6
2.1. Các khái niệm .........................................................................................................6
2.2. Tổng quan nghiên cứu tương tự và liên quan .......................................................10
2.3. Nhận xét và kết luận .............................................................................................21
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 23
3.1. Nhận dạng các năng lực cần thiết cho người QLDA ...........................................23
3.2. Thiết kế Bảng câu hỏi ...........................................................................................24
3.3. Thu thập dữ liệu....................................................................................................29
3.4. Công cụ và tham số thống kê sử dụng trong nghiên cứu .....................................32
3.5. Phân tích và đánh giá kết quả ...............................................................................33
3.6. Kết luận ................................................................................................................44
CHƯƠNG 4. XÂY DỰNG CÔNG CỤ.......................................................................... 45
4.1. Cấu trúc năng lực..................................................................................................46
4.2. Xây dựng thang đo đánh giá mức biểu hiện của các yếu tố năng lực ..................48
4.3. Bằng chứng để chứng minh năng lực ...................................................................51
4.4. Phương pháp kiểm chứng hay đánh giá năng lực: ...............................................51

i


4.5. Phân cấp NQLDA theo kết quả đánh giá năng lực ..............................................52
4.6. Quy trình áp dụng cơng cụ ...................................................................................59
4.7. Kết luận ................................................................................................................60
CHƯƠNG 5. ÁP DỤNG CÔNG CỤ VÀO THỰC TẾ ................................................ 62
5.1. Giới thiệu về Công ty áp dụng công cụ ................................................................62

5.2. Xem xét sự phù hợp của mơ hình với đại diện của Công ty ................................62
5.3. Áp dụng mô hình ..................................................................................................63
5.4. Tác động của cuộc đánh giá đến NQLDA ...........................................................65
5.5. Kết luận ................................................................................................................65
CHƯƠNG 6. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 67
6.1. Kết luận ................................................................................................................67
6.2. Kiến nghị ..............................................................................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 71
PHỤ LỤC .......................................................................................................................75
Phụ lục 1 - Danh sách các năng lực cần thiết cho NQLDA ...........................................75
Phụ lục 2 - Bảng câu hỏi phỏng vấn ..............................................................................81
Phụ lục 3 - Lý lịch trích ngang của các chuyên gia .......................................................85
Phụ lục 4 - Các yếu tố của nhóm năng lực bối cảnh (IPMA-ICB, 2015) ......................87
Phụ lục 5 - Các yếu tố của nhóm năng lực cá nhân (IPMA-ICB, 2015) .......................88
Phụ lục 6 - Các yếu tố của nhóm năng lực thực hành (IPMA-ICB, 2015) ....................90
Phụ lục 7 – Các năng lực được đề xuất thử nghiệm của năng lực chuyên môn ............92
Phụ lục 8 – Điểm năng lực tối thiểu cho các năng lực then chốt ...................................92
Phụ lục 9 – Phiếu kết quả đánh giá ƯV1 .......................................................................93
Phụ lục 10 – Phiếu kết quả đánh giá ƯV2 .....................................................................95
Phụ lục 11 – Phiếu kết quả đánh giá ƯV3 .....................................................................97

ii


DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ BẢNG BIỂU
Hình 1-1 Quy trình nghiên cứu............................................................................................3
Hình 2-1 Con mắt năng lực theo (Caupin, et al., 2006) ......................................................7
Hình 2-2 Khái quát về năng lực theo (IPMA-ICB, 2015) ...................................................7
Hình 2-3 Mơ hình năng lực điển hình theo (Deist & Winterton, 2005) ............................13
Hình 3-1 Quy trình thiết kế bảng câu hỏi ..........................................................................24

Hình 3-2 Quy trình thu thập dữ liệu ..................................................................................29
Hình 3-3 Phân loại các NL theo giá trị Mean (n=27) ........................................................40
Hình 4-1 Quy trình xây dựng cơng cụ đánh giá năng lực ................................................45
Hình 4-2 Cấu trúc của năng lực ........................................................................................46

Bảng 2-1 Phân loại năng lực theo (Deist & Winterton, 2005) ..........................................12
Bảng 2-2 Phân cấp NQLDA theo pháp luật Việt Nam .....................................................17
Bảng 3-1 Thang đo Mức độ cần thiết của Năng lực BCH sơ bộ .......................................25
Bảng 3-2 Thang đo mức năng lực cho NQLDA theo APM ..............................................26
Bảng 3-3 Gán nhãn cho các năng lực cho NQLDA theo APM.........................................26
Bảng 3-4 Thang đo Mức độ cần thiết của Năng lực BCH chính thức ..............................29
Bảng 3-5 Danh sách và số lượng đối tượng thu thập dữ liệu ............................................30
Bảng 3-6 Tóm tắt danh sách chuyên gia tham gia Phỏng vấn chính thức ........................31
Bảng 3-7 Xếp hạng giá trị RII theo mức độ cần thiết .......................................................33
Bảng 3-8 Kết quả phân loại năng lực theo RII từng năng lực ...........................................34
Bảng 3-9 Kết quả phân loại năng lực theo RII từng năng lực ...........................................36
Bảng 3-10 Đánh giá sự cần thiết theo từng chuyên gia .....................................................37
Bảng 3-11 Xếp hạng giá trị RII theo mức độ thể hiện ......................................................38
Bảng 3-12 Top 6 năng lực biểu hiện tốt nhất của NQLDA...............................................41
Bảng 3-13 Top 4 năng lực biểu hiện thấp nhất của NQLDA ............................................42

iii


Bảng 4-1 Số lượng yếu tố của từng năng lực ....................................................................47
Bảng 4-2 Thang đo đánh giá mức biểu hiện của yếu tố năng lực .....................................49
Bảng 4-3 Thang đo đánh giá mức biểu hiện của yếu tố năng lực .....................................50
Bảng 4-4 Thang đo đánh giá mức biểu hiện của yếu tố năng lực .....................................50
Bảng 4-5 Các phương pháp đánh giá năng lực..................................................................51
Bảng 4-6 Thang đo 4-L-C phân cấp năng lực cho NQLDA theo IPMA .........................53

Bảng 4-8 Phân cấp NQLDA đề xuất .................................................................................54
Bảng 4-9 Điều kiện để đạt các phân cấp của NQLDA theo điểm năng lực (STC) ............55
Bảng 4-10 Thang đo độ phức tạp của DA CIFTER ..........................................................55
Bảng 4-11 Thang đo độ phức tạp của DA đề xuất ............................................................58
Bảng 4-12 Phân cấp NQLDA theo điểm độ phức tạp DA (STPC) .....................................59
Bảng 5-1 Kết quả đánh giá thử nghiệm .............................................................................65
Bảng 6-1 Đối sánh luận văn với các khung đánh giá năng lực khác.................................68

iv


CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 1.

ĐẶT VẤN ĐỀ

1.1. Giới thiệu chung
Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp xây
dựng càng đẩy lên đến mức cao. Các doanh nghiệp với “sản phẩm” đáp ứng kỳ vọng khách
hàng nhưng vẫn đảm bảo được lợi nhuận mong đợi sẽ dễ dàng đứng vững và chiếm lợi thế
với nhóm còn lại.
Khâu tạo ra sản phẩm để mang đến khách hàng trong ngành xây dựng chính là q
trình thi cơng tại dự án (DA). Việc áp dụng các công nghệ, kỹ thuật trong xây dựng đã
từng là điểm nỗi trội giúp các doanh nghiệp tạo sự khác biệt để gia tăng cạnh tranh. Nhưng
ngày nay khi thời đại công nghệ thơng tin lan rộng – cịn được biết với tên gọi cuộc Cách
mạng cơng nghiệp 4.0 thì điều đó khơng còn là lợi thế riêng của bất kỳ doanh nghiệp nào,
nếu có sẽ nhanh chóng bị sao chép và chỉ là lợi thế ngắn hạn. Vì vậy, các doanh nghiệp
nên tập trung vào xây dựng những giá trị tạo lợi thế cạnh tranh bền vững mà không dễ
dàng sao chép để nâng cao khả năng cạnh tranh của mình – năng lực của người quản lý dự

án (Project manager - NQLDA) là một trong số các giá trị đó.
Thành cơng của một dự án phụ (DA) thuộc rất nhiều yếu tố, theo (Chan, et al., 2004)
trong các yếu tố dẫn đến thành cơng DA thì có 22 yếu tố liên quan đến con người và có 10
yếu tố (gần 45%) xuất phát từ năng lực NQLDA. Cũng như (Rasid, et al., 2014) trích lại
của (Lawlor, 2010) khi liệt kê một vài bước để đảm bảo sự thành công của dự án thì tất
các các bước này đều liên quan đến NQLDA: từ việc đảm bảo cam kết của các bên, xác
định phạm vi, mục tiêu và mục đích của dự án cho đến đảm bảo các nguồn tài nguyên tối
ưu… Rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng có có mối liên hệ chặt chẽ giữa sự thành công của
dự án và hiệu quả làm việc của NQLDA, điều này đồng nghĩa với một NQLDA có năng
lực càng cao thì khả năng dự án sẽ thành công sẽ cao hơn so với người có năng lực thấp
nếu xét trong cùng một bối cảnh DA.
Chính vì thế “Cơng cụ đánh giá năng lực (compentency) người quản lý dự án
(Project manager) tại TP.HCM” là một nghiên cứu cần thiết và hữu ích cho chủ đầu
tư/người đầu tư, nhà thầu và những cá nhân NQLDA cũng như những người chuẩn bị
chuyển sang lĩnh vực quản lý DA.

Nguyễn Khánh Duy

1570092

1


CHƯƠNG 1

1.2. Xác định vấn đề nghiên cứu
Luận văn này sẽ tập trung giải quyết các câu hỏi chính như sau:
−

Làm thế nào để xây dựng bộ công cụ đánh giá năng lực cho NQLDA?

−

Làm thế nào để đánh giá đúng năng lực của NQLDA?

1.3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sơ xác định vấn đề nghiên cứu của luận văn, để trả lời các câu hỏi trên, mục
tiêu của đề tài này đi giải quyết các vấn đề sau với đối tượng là NQLDA:
−

Nhận dạng những năng lực cần thiết cho NQLDA ở TP.HCM;

−

Xây dựng bộ công cụ và hướng dẫn sử dụng đánh giá năng lực;

−

Kiểm định khả năng áp dụng của công cụ tại một doanh nghiệp.

1.4. Phạm vi nghiên cứu
Do hạn chế về thời gian và chi phí thực hiện nên phạm vi nghiên cứu của đề tài này
được giới hạn như sau:
−

Đối tượng nghiên cứu: các bên liên quan của nhà thầu xây dựng tại Tp.HCM;

−

Đối tượng khảo sát: Các chuyên gia tham gia trong lĩnh vực xây dựng trên 05 năm

kinh nghiệm.

−

Góc độ phân tích: Trên quan điểm của nhà thầu.

1.5. Các đóng góp của nghiên cứu
1.5.1.
−

Về mặt học thuật

Hiện nay trên thế giới các nghiên cứu về năng lực NQLDA tương đối nhiều, nhưng
ở Việt Nam lại rất hạn chế. Chính vì thế, nghiên cứu này hy vọng đóng góp thêm một
mảng màu mới trên bức tranh tri thức quản lý xây dựng.

−

Khơng có nhiều nghiên cứu về việc xây dựng một bộ công cụ để đánh giá năng lực
NQLDA trong lĩnh vực xây dựng. Vì vậy, nghiên cứu này là một cánh cửa thúc đẩy
các nghiên cứu trong tương lai.

Nguyễn Khánh Duy

1570092

2


CHƯƠNG 1

1.5.2.
−

Về mặt thực tiễn

Với các doanh nghiệp: nghiên cứu này cung cấp một hệ thống các năng lực mà
NQLDA u cầu điển hình để thực hiện vai trị của họ trong tổ chức. Việc đánh giá
năng lực NQLDA giúp doanh nghiệp xác định được năng lực hiện có của các nhà
quản lý cũng như bất kỳ khoảng trống nào cần được giải quyết.

−

Với NQLDA: hỗ trợ xác định trình độ năng lực và các lĩnh vực cần phát triển thêm.

−

Đối với các cố vấn cung cấp một công cụ hữu hiệu để phân tích các hành động hiện
tại và kết quả trong tổ chức để tìm ra bất kỳ khoảng trống nào cần được giải quyết.

−

Đối với những người đang xem xét chuyển sang QLDA, công cụ này sẽ cung cấp
hướng dẫn về những năng lực mà họ mong đợi.

1.6. Quy trình nghiên cứu
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Giai đoạn 1

Giai đoạn 2

Bắt đầu
Xác định
vấn đề cần nghiên cứu

Nhận dạng các năng lực
của NQLDA

Thiết kế bảng câu hỏi

Thu thập dữ liệu

Phân tích và đánh giá kết
quả

- Ở Tp.HCM;
- Các nghiên cứu đã công bố;
- Ý kiến chuyên gia

Xây dựng công cụ
đánh giá năng lực

- Ý kiến chuyên gia:
Giảng viên lính vực
QLXD/GĐ nhân sự/Quản
lý tực tiếp PM

N
Kiểm định công cụ

- Giảng viên lĩnh vực QLXD
- Cấp quản lý PM;
- PM
năm kinh nghiệm
- GĐ/TP nhân sự của các
công ty XD?

Y
Xây dựng
tài liệu hướng dẫn

- Phân tích dữ liệu
- So sánh và đối chiếu với NC
liên quan
- Đánh giá và nhận xét kết
quả

Viết báo cáo

Kết thúc

Hình 1-1 Quy trình nghiên cứu
Tiến trình nghiên cứu được tiến hành qua các giai đoạn: Đầu tiên, Nghiên cứ tập
trung nhận dạng các năng lực điển hình mà một NQLDA cần phải có đây là Giai đoạn 1

Nguyễn Khánh Duy

1570092

3

CHƯƠNG 1

(GĐ1); Giai đoạn 2 (GĐ2): Xác định các tiêu chí, tiêu chuẩn, cách thức để đánh giá năng
lực cũng như xây dựng công cụ đánh giá. Bao gồm các bước sau:
−

Bước 1: Xác định vấn đề cần nghiên cứu: Tại bước này cần xác định rõ mục tiêu của
nghiên cứu là gì. Nghiên cứu đi giải quyết các vấn đề nào. Các vướn mắc cần làm rõ.
Từ đó định nghĩa, cụ thể thóa hơn các nội dung và mục tiêu.

−

Bước 2: Nhận dạng các năng lực của NQLDA cần có trong điều kiện tại Tp.HCM.
Bằng cách thu thập, xem xét, đánh giá các nghiên cứu trong nước và nước ngồi. Đặc
biệt là các nước có điều kiện tương đồng với Việt Nam. Bên cạnh kết hợp với việc
tham vấn ý kiến của các chuyên gia để xác định được danh sách các năng lực cần
có của NQLDA ở Tp.HCM.

−

Bước 3: Thiết kế bảng câu hỏi (BCH): Từ danh sách các yếu tố có được từ bước 2
tiến hành thiết kế BCH sơ bộ. BCH này được phỏng vấn thử nghiệm 03 chuyên gia,
dựa vào kết quả phỏng vấn thử nghiệm, BCH sơ bộ được điều chỉnh để có được BCH
cuối cùng. Dữ liệu thu thập được cần đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy để có thể
phản ánh đúng kết quả của nghiên cứu.

−

Bước 4: Thu thập dữ liệu: Chi tiết bước này sẽ được đề cập trong mục 3.3.

−

Bước 5: Phân tích dữ liệu: dữ liệu sau khi thu thập, sẽ được kiểm tra đánh giá lại độ
tin cậy, cũng như tính đại diện cho quần thể. Nếu khơng đảm bảo những tính này cần
tiến hành thu thập thêm dữ liệu. Sau đó dùng phần mềm Microft Excel để hỗ trợ phân
tích dữ liệu. Các kỹ thuật và phương pháp phân tích sẽ được trình bày chi tiết trong
mục 3.5. Các phân tích và nhận định kết quả trong bước này phải hết sức cẩn trọng,
vì những dự liệu trong bước này là khởi đầu cho nghiên cứu GĐ2.

−

Bước 6: Xây dựng công cụ đánh giá năng lực của NQLDA. Bước này bao gồm các
phần sau: [1] Xây dựng cầu trúc cho các năng lực; [2] Xác định thang đo cho đánh
giá; [3] Xác định các bằng chứng/căn cứ hay các chuẩn mực hỗ trợ cho đánh giá; [4]
Phương pháp kiểm chứng các bằng chứng; [5] Phân cấp NQLDA thông qua kết quả
đánh giá năng lực; [6] Đề xuất quy trình áp dụng cơng cụ; [7] Tổng hợp kết và và
hồn thành cơng cụ.

Nguyễn Khánh Duy

1570092

4


CHƯƠNG 1

−

Bước 7: Áp dụng thử bộ công cụ cho một tổ chức được chọn trước để kiểm định tính
khả thi. Do đặc thù của mỗi doanh nghiệp, cũng như bối cảnh, văn hóa doanh nghiệp
khác nhau. Vì vậy, khi thử nghiệm, công cụ sẽ được xem xét điều chỉnh cho phù hợp
với doanh nghiệp thử nghiệm. Nếu phù hợp: chuyển sang bước tiếp theo; Nếu không:
hiệu chỉnh bộ công cụ.

−

Bước 8: Xây dựng bộ tài liệu hướng dẫn sử dụng cho người dùng.

−

Bước 9: Viết báo cáo: Căn cứ vào các kết quả và sản phẩm nghiên cứu để đưa ra
những kết luận của nghiên cứu. Những hạn chế và vướn mắc gạp phải. Cũng như
những hướng nghiên cứu tiếp theo.
Chi tiết của các bước phức tạp sẽ được trình bày tiếp tục trong CHƯƠNG 3.

1.7. Cấu trúc của luận văn
Nghiên cứu này được tiến hành và ghi nhận báo cáo theo từng bước tại mục 1.6. Tác
giả ghi nhận các báo cáo (sản phẩm tập hợp chính là luận văn này) sau khi hoàn thành từng
bước tiến hành. Luận văn này có thể xem làm một “câu chuyện” kể lại quá trình nghiên
cứu và hình thành sản phẩm của tác giả. Để giúp người đọc dễ dàng tổng hợp và đánh giá
thông tin, cấu trúc của luận văn bao gồm các phần như sau:
−

Đặt vấn đề: tóm tắt lý do hình thành đề tài;

−

Tổng quan: tóm tắt các nghiên cứu tương tự, các lý thuyết nền phục vụ cho đề tài;

−

Phương pháp nghiên cứu: trình bày các kỹ thuật và phương pháp đã áp dụng để
hoàn thành nghiên cứu này

−

Xây dựng công cụ: mô tả cấu trúc của công cụ và cách cấu thành bộ công cụ;

−

Áp dụng cơng cụ vào thực tế: tóm tắt lại q trình áp dụng thử nghiệm công cụ tại
một doanh nghiệp

−

Kết luận và kiến nghị: đưa ra các phát hiện, đề xuất của tác giả sau khi hoàn tất
nghiên cứu;

−

Và cuối cùng là các tài liệu tham khảo được sử dụng trong nghiên cứu này và danh
mục Phụ lục mà nghiên cứu đã sử dụng.

Nguyễn Khánh Duy

1570092

5


CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 2.

TỔNG QUAN

Để hiểu tốt hơn về đánh giá năng lực NQLDA, Nghiên cứu này tiến hành tổng quan
các tài liệu liên quan về: khái niệm năng lực nhân sự; Người quản lý DA; Năng lực
NQLDA; Đánh giá năng lực/thực hiện/hiệu quả người quản lý DA trên thế giới. Thêm vào
đó các mơ hình và cơng cụ liên quan đến đánh giá năng lực NQLDA cũng được đề cập
trong chương này.

2.1. Các khái niệm
2.1.1.

Năng lực là gì?

Ý tưởng về năng lực (khi mới xuất hiện chưa được gọi là năng lực) được ngành nhân
sự thừa nhận và áp dụng rộng rãi đến ngày nay được đề xuất vào năm 1956 bởi Tiến sũ
tâm lý học giáo dục Benjamin S. Bloom trong tác phẩm “Taxonomy of educational
objectives” nhằm thúc đẩy các hình thức tư duy cao hơn trong giáo dục, như phân tích và
đánh giá các khái niệm, quy trình, thủ tục và nguyên tắc , thay vì chỉ nhớ các sự kiện (học
vẹt). Ngày nay nó cịn được biết rộng rãi với tên gọi là Phân loại tư duy của Bloom
(Bloom's Taxonomy) thường được sử dụng khi thiết kế các chương trình giáo dục, đào tạo
và học tập. Mơ hình này xoay quanh 03 khía cạnh Kiến thức – Kỹ năng – Thái độ
((Knowledge – Skills - Attitudes) còn được gọi là KSA hay ASK.
Cụm từ năng lực “compentence” xuất hiện lần đầu tiên trong bài viết do R.W. White

biên soạn vào năm 1959 - (WHITE, 1959) như một khái niệm về động lực thực hiện.
Đến năm 1970 Craig C. Lundberg định nghĩa trong tác phẩm “Planning the Executive
Development Program” (Lundberg, 1972). Theo ơng thì “năng lực có thể biết được từ hiệu
suất thực tế được tạo thành từ biểu lộ hành vi, kiến thức và khả năng … của người đó”.
Cũng theo Craig C. Lundberg trích lại (Summer, 1956) thì năng lực có 03 nhóm: “(1) Kiến
thức – là ý tưởng, khái niệm hoặc nguyên tắc a) có ý thức, b) có thể được xác minh bằng
lời nói và c) được chấp nhận bởi những người nắm giữ chúng vì tính hợp lệ của chúng chủ
yếu dựa trên bằng chứng khoa học hoặc lý luận rõ ràng. (2) Thái độ - là niềm tin, khuynh
hướng, cảm giác, mong muốn hoặc giá trị được giữ bởi các cá nhân chủ yếu vì chúng
tương thích, hoặc thực tế là một phần của việc hình thành cảm xúc của một cá nhân cụ
thể. (3) Khả năng - có bốn loại khả năng: kỹ năng, nghệ thuật, phán đốn và trí tuệ.”
Nguyễn Khánh Duy

1570092

6


CHƯƠNG 2
Đến năm 1973, David McClelland đã viết một bài báo có tựa đề “Testing for
Competence Rather Than for Intelligence” để đưa ra mơ hình về năng lực thay thế cho mơ
hình tuyển chọn lựa chọn học viên truyền thống của các trường học tại Mỹ. Nó đã được
phổ biến rộng rãi bởi (Boyatzis, 2008) trong tác phẩm “Competencies in the 21st century”
phát hành vào năm 2008. Trong tác phẩm này Boyatzis định nghĩa năng lực là “một bộ
các hành vi liên quan nhưng khác nhau được tổ chức xung quanh một cấu trúc cơ bản, mà
chúng ta gọi là "ý định". Các hành vi là các biểu hiện luân phiên của ý định thích hợp trong
các tình huống hoặc thời điểm khác nhau”.
Theo từ điển Oxford thì “[1] năng lực là khả năng làm tốt một việc gì đó; [2] sức
mạnh của một tổ chức, một người để giải quyết một việc gì đó.”;
(Caupin, et al., 2006) thì cho rằng năng lực có nguồn gốc từ tiếng Latin

“Competentia” có nghĩa là “được ủy quyền để phán xét cũng như có quyền nói”;…. Và
năng lực tập hợp kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng và thái độ cá nhân cần thiết để thành
cơng trong một chức năng nhất định.

Hình 2-1 Con mắt năng lực theo (Caupin, et al., 2006)
Theo (IPMA-ICB, 2015) thì năng lực cá nhân là việc áp dụng kiến thức, kỹ năng và
khả năng để đạt được kết quả mong muốn.

Hình 2-2 Khái quát về năng lực theo (IPMA-ICB, 2015)
Nguyễn Khánh Duy

1570092

7


CHƯƠNG 2
(Call, 2010) khi so sánh 03 khung đánh giá năng lực của PMI, APM và ASAPM cũng
đưa ra khái niệm nặng lực: “Năng lực là hành vi mà các cá nhân thể hiện khi thực hiện các
cơng việc có liên quan một cách hiệu quả trong một bối cảnh tổ chức cụ thể. Năng lực ngụ
ý khả năng và Hành vi năng lực cộng với kiến thức và kỹ năng dẫn đến thành công”.
Qua các tài liệu đã tổng quan trên nghiên cứu này trình bày khái niệm năng lực như
sau: “Năng lực là khả năng áp dụng các kiến thức, kỹ năng để thực hiện các công
việc/mục tiêu đạt kết quả mong muốn”. Khái niệm này không làm giảm thiểu hay thay
thế bất cứ khái niệm nào của các nghiên cứu đã công bố mà là cung cấp một định nghĩa
nhằm thống nhất trong cách hiểu và tiếp cận trong nghiên cứu này.
2.1.2.
−

Tại sao phải đánh giá năng lực

Lựa chọn con người phù hợp vào một vị trí phù hợp dựa trên những năng lực chủ
chốt cần thiết để đánh giá nhóm các ứng viên đáp ứng;

−

Đào tạo và phát triển: đưa ra định hướng và lộ trình đào tạo nhằm nâng cao và phát
triển “năng lực” cho từng cá nhân hoặc nhóm bằng cách đánh giá và đo độ lệch giữa
năng lục cốt lõi được yêu cầu cảu vị trí vầ độ đáp ứng của cá nhân

−

Quản lý hiệu quả;

−

Định hướng lộ trình cơng danh;

−

Hoạch định đội ngũ kế thừa: dựa trên nền tảng của các yếu tố năng lực cho một vị trí
tập trung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển của nhóm ứng viên để đánh giá khả
năng đội ngũ kế thừa của doanh nghiệp
2.1.3.

Người quản lý dự án (Project manager)?

Cụm từ NQLDA ngày nay đã khơng cịn xa lạ với bất kỳ ai tham gia trong lĩnh vực
xây dựng. Có rất nhiều khái niệm, quan điểm khác nhau về thuật ngữ này, nó phụ thuộc
vào kiến thức, mơi trường cũng như cơ cấu tổ chức sử dụng nó. Theo (PMI, 2017) thì

“NQLDA là người được chỉ định bởi tổ chức thực hiện để lãnh đạo nhóm có trách nhiệm
để đạt được các mục tiêu của dự án”.
2.1.4.

Năng lực NQLDA?

Nguyễn Khánh Duy

1570092

8


CHƯƠNG 2
Có rất nhiều khái niệm về năng lực NQLDA trên thế giới, nghiên cứu này chỉ trình
bày một số khái niệm được các tổ chức nỗi tiếng áp dụng như sau:
−

Theo (PMCD-PMI, 2017) năng lực của NQLDA là khả năng thực hiện các hoạt động
trong một dự án dẫn đến kết quả dự kiến dựa trên các tiêu chuẩn được xác định và
được chấp nhận;

−

(IPMA-ICB, 2015) thì cho rằng năng lực NQLDA là kinh nghiệm, khả năng áp dụng
kiến thức, kỹ năng và khả năng để đạt được kết quả mong muốn.

−

AIPM (Australian Institute for Project Management): đã thông qua Hướng dẫn

PMBOK làm cơ sở kiến thức cho NCSPM và mơ tả các năng lực xung quanh chín
lĩnh vực kiến thức của PMBOK.

−

(Dziekoński, 2017) trích của (Gaddis, 1959) thì mơ tả "năng lực của NQLDA là khả
năng có những cách tiếp cận khác nhau đối với các chức năng quản lý cổ điển, khả
năng hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn mà khơng có thơng tin cụ thể ở giai đoạn đầu
của dự án và liên quan đến khả năng chịu rủi ro. Người sẽ có quyền hạn trong tổ
chức, có kỹ năng xử lý sự cố, lập kế hoạch, tránh khủng hoảng, sẽ có quyền lực trong
tổ chức để phân cấp trách nhiệm kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng
tạo động lực cần thiết để DA thành công”.
2.1.5.

Đánh giá năng lực?

Đánh giá năng lực là một quá trình để đo lường và ghi nhận năng lực nhân sự.
Khái niệm đánh giá năng lực được đề xuất đầu tiên bởi McClelland vào năm 1973
(McClelland, 1973) được (Andrew R.J. Dainty, 2004) tóm tắt gồm 06 bước cơ bản sau: (1)
Nhận dạng các tiêu chí định nghĩa sự thực hiện (công việc) hiệu quả; (2) Nhận dạng nhóm
các tiêu chí của những người thực hiện hiệu quả cao so với những người thực hiện trung
bình; (3) Thu thập dữ liệu thông qua các cuộc phỏng vẩn sự kiện hành vi (ngày nay được
biết với tên là STAR); (4) Nhận dạng những năng lực khác biệt giữa người thực hiện hiệu
quả cao và hiệu quả trung bình; (5) Xác nhận tính hợp lệ của mơ hình năng lực; (6) Áp
dụng mơ hình trong phạm vi chức năng nhân sự. Ngày nay mơ hình này vẫn được các nhà
quản lý nhân sự xem xét sử dụng.

Nguyễn Khánh Duy

1570092

9


CHƯƠNG 2
Theo khái niệm của (IPMA-ICB, 2015) thì đánh giá năng lực NQLDA kèm theo đánh
giá kinh nghiệm vì khơng có kinh nghiệm, năng lực khơng thể được chứng minh hay cải
thiện. Kinh nghiệm là một yếu tố thành công quan trọng đối với sự phát triển của cá nhân.
Để thực hiện thành cơng vai trị được giao, các cá nhân cần phải tích lũy kinh nghiệm
sufcient và do đó bổ sung cho tiềm năng cho năng lực của họ.
Các hệ thống chứng nhận và đánh giá hiện đại không chỉ đánh giá tri thức, mà còn
tập trung vào năng lực với kinh nghiệm thu được. Vì vậy, nghiên cứu này cũng sẽ “đánh
giá năng lực sẽ căn cứ vào kinh nghiệm và năng lực của NQLDA (được khái niệm như
mục 2.1.1)”.

2.2. Tổng quan nghiên cứu tương tự và liên quan
Trong những thập niên gần đây, có rất nhiều tài liệu và nghiên cứu về năng lực.
Nghiên cứu này tạm phân nhóm các nghiên cứu thành các nhóm chính sau: (1) Xác định
năng lực; (2) Các nghiên cứu về thang đo đánh giá năng lực; (3) các khung đánh giá năng
lực; (4) Chọn NQLDA dựa vào năng lực; (5) Công cụ đánh giá/đo lường năng lực.
2.2.1.
−

Xác định năng lực cần thiết cho NQLDA

(Dziekoński, 2017) đã nghiên cứu mơ hình năng lực cho NQLDA tại Ba Lan. Tác giả
đã chọn 03 nhóm năng lực bao gồm: thái độ (12 yếu tố), kỹ năng quản lý (11) và kiến
thức (5). Kết quả nghiên cứu chỉ ra được 04 nhóm năng lực cần có cho NQLDA, đó
là: Kỹ năng quản lý (11 yếu tố), Khả năng giao tiếp (10), Thông minh cảm xúc (3),
và nhóm cuối cùng là Các yếu tố bổ trợ (4).

−

(Hanna, et al., 2016) đã thiết lập một công thức toán học tổng quát về năng lực của
NQLDA. Tác giả xác định 04 nhóm năng lực quan trọng và trọng số của mỗi nhóm
cũng như của từng yếu tố trong nhóm. Cụ thể: năng lực nhận thức/cá nhân (trọng số
30% và có 16 yếu tố), năng lực kiến thức/kinh nghiệm (25%/6), năng lực quản lý
(23%/16), năng lực lãnh đạo (23%/10).

−

(Wiezel & Badger, 2015) chỉ ra rằng dưới sự thay đổi nhanh chóng của cơng nghệ,
tiếp cận thơng tin, nhân khẩu học cũng như cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp thì
những thuộc tính của NQLDA như (1) Tính tồn vẹn, (2) trách nhiệm, (3) chủ động,
(4) quyết đoán sẽ vẫn cịn quan trọng trong tương lai. Bên cạnh đó NQLDA cần nâng
Nguyễn Khánh Duy

1570092

10


CHƯƠNG 2
cáo các năng lực như: (5) giao tiếp/truyền thông, (6) xây dựng mối quan hệ, (7) đưa
ra quyết định phức tạp, (8) hiểu biết kinh doanh, (9) quản lý rủi ro, (10) suy nghĩ đa
dạng, (11) tương tác với người khác, (12) huấn luyện và cố vấn. Kết quả này dựa trên
việc thu thập dữ liệu hơn 300 NQLDA và được xác nhận bởi nhiều chuyên gia trong
ngành, một số nhà lãnh đạo và các chuyên gia học thuật càng khẳng định thêm tính
xác thực của nó.
−

(Arditi & Balci, 2009) đánh giá năng lực quản lý của NQLDA nữ dựa trên 20 năng
lực khác nhau và so sánh kết quả với NQLDA nam. Kết quả chỉ ra rằng không những
NQLDA nữ không khác nhau nhiều về năng lực quản lý so với nam mà còn vượt trội
hơn trong các năng lực (1) nhạy cảm, (2) tập trung vào khách hàng và (3) ủy quyền
và sự hiện diện.

−

(Ahadzie, et al., 2009) nhận dạng được 64 năng lực điều hành của NQLDA cho các
dự án xây dựng nhà ở. Trong số đó có 07 năng lực quan trọng bao gồm: Kiến thức
về kỹ thuật tổ chức công trường; Kiến thức về chuyển giao công nghệ phù hợp; Sự
cống hiến của NQLDA; Khả năng cung cấp các giải pháp hiệu quả cho các xung đột;
Thực hành quản lý thời gian hiệu quả trên các đơn vị nhà ở; Sự dễ tiếp cận của
NQLDA bởi các nhà thầu và / hoặc các nghệ nhân làm việc; Tình nguyện giúp các
nhà thầu và / hoặc nghệ nhân làm việc giải quyết các vấn đề cá nhân;

−

(Liao, 2007) khi phỏng vấn David B. Perini (Chủ tịch kiêm Tổng giám Đốc công ty
Perini; Giám đốc GZA GeoEnvironmental Technologies) cũng tập hợp được 10 phẩm
chất hàng đầu của anh hùng QLDA: Có kỹ năng kỹ thuật cao; Xây dựng và duy trì
động lực nhóm có hiệu quả; Giao tiếp hiệu quả; Làm việc chăm chỉ; Tập trung vào
nhu cầu của khách hàng, cho dù nội bộ hay bên ngoài; Đảm bảo an toàn là ưu tiên
hàng đầu; Giữ bình tĩnh dưới áp lực… giải quyết vấn đề chứ không phải đổ lỗi; Luôn
luôn hỏi những câu hỏi đúng; Chịu trách nhiệm và rủi ro thích hợp để đạt được sự
xuất sắc; Làm gương.

−

(Deist & Winterton, 2005) đã tổng quan rất nhiều tài liệu liên quan đến năng lực tại
Châu Mỹ & Châu Âu. Từ đó đã phân chia các nghiên cứu về năng lực theo các
phương pháp tiếp cận được mô tả như bảng sau:

Nguyễn Khánh Duy

1570092

11


CHƯƠNG 2
Bảng 2-1 Phân loại năng lực theo (Deist & Winterton, 2005)
Stt

Hướng tiếp cận

Khái niệm

1

Hành vi

Động cơ, đặc điểm, tự khái niệm, thái độ hoặc giá trị, kiến thức

(Mỹ)

nội dung hoặc nhận thức hoặc kỹ năng hành vi - bất kỳ đặc
tính cá nhân nào có thể đo lường hoặc được tính tốn một cách
đáng tin cậy và có thể được hiển thị để phân biệt đáng kể giữa

những người thực hiện cao cấp và trung bình, hoặc giữa những
người thực hiện hiệu quả và không hiệu quả. → Cách tiếp cận
từng cá nhân, tập trung vào hành vi của cá nhân.

2

Chức năng

Dựa trên các tiêu chuẩn nghề nghiệp, căn cứ vào phân tích

(Anh)

chức năng nghề nghiệp trong nhiều bối cảnh khác nhau.

→

Cách tiếp cận tập thể, tập trung vào việc xây dựng năng
lực cần thiết trong một tổ chức
3

Đa chiều & tồn Ở Pháp năng lực ít bị ảnh hưởng theo phương pháp của
diện

(McClelland, 1973). Năng lực xem xét năng lực kiến thức;

(Pháp, Đức & năng lực chức năng và năng lực xã hội. Ở Đức cũng tập trung
vào các nhóm năng lực năng lực nhận thức, xã hội và cá nhân.
Áo)
➔

Các năng lực đề cao cả cá nhân và tổ chức.

Từ kết quả phân tích đó, (Deist & Winterton, 2005) đề xuất rằng năng lực cần thiết
của một nghề nghiệp bao gồm năng lực liên quan về khái niệm (nhận thức, kiến thức và
hiểu biết); vận hành (chức năng, tâm lý và kỹ năng ứng dụng); các năng lực liên quan đến
hiệu quả cá nhân cũng bao gồm các năng lực liên quan đến khái niệm (siêu năng lực, học
tập) và vận hành (năng lực xã hội bao gồm hành vi và thái độ). Hình bên dưới sẽ mô tả rõ
cho khái niệm này:

Nguyễn Khánh Duy

1570092

12


CHƯƠNG 2

Hình 2-3 Mơ hình năng lực điển hình theo (Deist & Winterton, 2005)
−

(Dainty, et al., 2005) đã xác định được 12 yếu tố cốt lõi của năng lực hành vi để tuyển
chọn và dự đoán hiệu suất của NQLDA.

−

(Cheng, et al., 2005) phát triển phương pháp để phát triển khung năng lực cho những
quản lý chủ chốt trong các tổ chức định hướng dự án. Tác giả đề xuất 02 nhóm năng
lực cần thiết: năng lực hành vi (kiến thức, kỹ năng quản lý) và năng lực nhiệm vụ
công việc cho các tổ chức xây dựng tham chiếu để xây dựng khung năng lực cần thiết

cho tổ chức mình.

−

Theo (Udo & Koppensteiner, 2004) đề xuất 03 vùng năng lực cốt lõi cho NQLDA
bao gồm: Kiến thức; Kinh nghiệm đã được chứng minh; Cá nhân
Tại các quốc gia lân cận cũng có một số nghiên cứu tương tự như:

−

(Abdullah, et al., 2018) cũng đã xác định 16 năng lực kỹ thuật cần thiết cho người
quản lý xây dựng (construction manager) ở Maylaysia. Các năng lực này liên quan
đến khả năng quản lý: (1) nhân viên, (2) vật tư, (3) người lao động, (4) thiết bị, (5)
nhà thầu phụ, (6) an toàn, (7) ngân sách, (8) chất lượng, (9) tiến độ, (10) môi trường,
(11) quản trị công trường, (12) hoạt động trước khi thi cơng, (13) đóng và bàn giao
dự án, (14) bên thứ ba, (15) kỹ năng máy tính và (16) hợp đồng xây dựng.
Nguyễn Khánh Duy

1570092

13


CHƯƠNG 2
−

Theo (Zhang, et al., 2013) cũng nhận dạng và đánh giá một số năng lực xã hội của
NQLDA tại Trung Quốc. 08 năng lực của tác giả kế thừa từ 09 năng lực của trích lại
của (Boyatzis & E. Sala, 2004) bao gồm: Định hướng dịch vụ; Đồng cảm; Nhận thức
về tổ chức; Lãnh đạo truyền cảm hứng; Làm việc theo nhóm và cộng tác; Quản trị

xung đột; Ảnh hưởng; Thay đổi chất xúc tác.
Các nghiên cứu về thang đo đánh giá năng lực

2.2.2.

Thang đo mức năng lực: là hướng dẫn để giúp người dùng hiểu được mức độ biểu
hiện năng lực của NQLDA. Nó phụ thuộc rất nhiều vào yêu cầu và nhu cầu cụ thể của tổ
chức như: quyền hạn, trách nhiệm giải trình của NQLDA hoặc tầm quan trọng hơn trong
các năng lực khác nhau. Dưới đây lần lượt là các thang đo đã được các nghiên cứu trước
đề xuất như:
−

Theo (PMCD-PMI, 2017) kiến nghị thang đo 05 mức độ như sau:
✓

Mức 1

Kinh nghiệm & kiến thức cần có cho năng lực cịn hạn chế

✓

Mức 2

Có ít Kiến thức và kinh nghiệm về năng lực này

✓

Mức 3

Năng lực này cần được chứng minh mặc dù không tồn diện

& có thể được thực hiện dưới sự giám sát

✓

Mức 4

Có đầy đủ năng lực cần thiết

✓

Mức 5

Năng lực đầy đủ, kiến thức và kinh nghiệm sâu rộng; cá nhân
có thể được coi là một nhà lãnh đạo tư tưởng

−

Nhưng theo (Caupin, et al., 2006) kiến nghị hệ thống tính điểm từ 0 ~ 10 để đánh
giá từng năng lực, thang điểm 10 này sau đó lại được phát biểu và quy đổi về thang
định tính 05 mức độ:
✓

Điểm 0:

KHÔNG kiến thức và kinh nghiệm cho năng lực đang đánh giá

✓

Điểm 1~3:

Kiến thức và năng lực ở mức độ THẤP

✓

Điểm 4~6:

Kiến thức và năng lực ở mức độ TRUNG BÌNH

✓

Điểm 7~9:

Kiến thức và năng lực ở mức CAO

✓

Điểm 10:

Kiến thức và năng lực ở mức ĐẶC BIỆT (HIẾM CÓ)

Nguyễn Khánh Duy

1570092

14