Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên ở các trường đại học tại tỉnh lâm đồng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA


TRƯƠNG ANH VŨ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA GIẢNG VIÊN Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI
TỈNH LÂM ĐỒNG
FACTORS INFLUENCING ON WORKING MOTIVATION
OF LECTURERS AT UNIVERSITIES IN
LAM DONG PROVINCE

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:

60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2017


CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH
Cán bộ hướng dẫn khoa học :

TS. NGUYỄN THỊ THU HẰNG

Cán bộ chấm nhận xét 1 :

TS. PHẠM QUỐC TRUNG

Cán bộ chấm nhận xét 2 :

TS. VŨ VIỆT HẰNG

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG
Tp.HCM ngày 10 tháng 08 năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. PGS.TS. LÊ NGUYỄN HẬU
2. TS. TRƯƠNG MINH CHƯƠNG
3. TS. PHẠM QUỐC TRUNG
4. TS. VŨ VIỆT HẰNG
5. TS. PHẠM XUÂN KIÊN
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Bộ môn quản lý chuyên ngành
sau khi LV đã được sửa chữa (nếu có)
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

Trưởng khoa


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc lập – Tự Do – Hạnh Phúc

Tp. HCM, ngày …tháng năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: Trương Anh Vũ

MSHV: 1571023

Ngày, tháng, năm sinh: 12/5/1989

Nơi sinh: Lâm Đồng

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

1. TÊN ĐỀ TÀI
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên ở các trường Đại
học tại tỉnh Lâm Đồng
2. NHIỆM VỤ LUẬN VĂN
(1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các giảng viên.
(2) Đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các
giảng viên ở các trường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng
(3) Đề xuất một số hàm ý quản trị đối với công tác tạo động lực làm việc cho các
giảng viên ở các trường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng.
3. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:

09/2/2016

4. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ:

17/7/2017

5. HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN:

TS. Nguyễn Thị Thu Hằng

Nội dung và đề cương Luận văn Thạc sĩ đã được hội đồng chuyên ngành thông qua
Tp. HCM, Ngày….tháng… năm 2017
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO

TRƯỞNG KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP


i

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình thực hiện luận văn, tôi luôn nhận được sự chỉ bảo,
hướng dẫn, giúp đỡ và động viên từ phía gia đình, q thầy cơ và bạn bè.
Đầu tiên, tơi xin tỏ lịng tri ân sâu sắc đến cô TS. Nguyễn Thị Thu Hằng đã
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, chỉ bảo tơi về chun môn, phương pháp nghiên cứu
và phương pháp luận.
Tôi xin gởi lời cảm ơn đến Quý thầy cô Khoa Quản lý Công nghiệp, trường
Đại Học Bách Khoa Tp.HCM, những người đã truyền đạt những kiến thức quý báu
trong suốt thời gian tôi theo học tại trường.
Đồng thời, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến bố mẹ và gia đình đã cảm
thơng, quan tâm và ln động viên để tơi hồn thành luận văn này.
Cuối cùng, tơi xin cảm ơn các bạn đồng môn, đồng sự và những người bạn
thân đã sẻ chia, giúp đỡ, động viên tôi trong thời gian qua.

Trân trọng cảm ơn !
Tp. HCM, ngày………tháng……..năm 2017

Trương Anh Vũ


ii

TÓM TẮT
Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên ở
các trường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng” được thực hiện nhằm mục đích: (1) Nhận
dạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên, (2) Đo lường mức
độ tác động của các yếu tố và (3) Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao
động lực làm việc của giảng viên.
Trên cơ sở mơ hình nghiên cứu gốc, nghiên cứu sơ bộ nhằm hiệu chỉnh mơ
hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên ở các
trường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng bao gồm 01 biến phụ thuộc là Động lực làm việc
của giảng viên và 7 biến độc lập: (1) Phát triển; (2) Môi trường; (3) Lãnh đạo; (4)
Lương (5); Cơng việc (6) Văn hóa tổ chức; (7) Cân bằng công việc cuộc sống, với
46 biến quan sát đo lường các biến độc lập này.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng sử
dụng bảng hỏi khảo sát theo phương pháp ngẫu nhiên thuận tiện, kết quả thu được
296 phiếu trả lời phù hợp. Dữ liệu khảo sát được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0.
Sau khi đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA,
hồi quy đa biến kết quả cho thấy nhân tố “Môi trường”, “Cân bằng công việc cuộc
sống” bị loại bỏ khỏi mơ hình nghiên cứu còn năm nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của giảng viên. Kết quả phân tích hồi quy đa biến với 05 nhân tố và đề
xuất mơ hình hiệu chỉnh, các kiểm định trong thang đo còn lại 26 biến quan sát đạt,
với R2 hiệu chỉnh là 0,696, nghĩa là có 69,6% sự biến thiên của động lực làm việc
của giảng viên (F_DL) được giải thích bởi sự biến thiên của các thành phần: Phát

triển (F_PT), Công việc (F_CV), Lãnh đạo (F_LD), Tiền lương (F_TL), Văn hóa tổ
chức (F_VHTC). Trong đó yếu tố Tiền lương (=0.328) có tác động đồng biến
mạnh nhất, Công việc (=0.322), Phát triển (=0.279), Lãnh đạo (=0.316) và Văn
hóa tổ chức có tác động đồng biến yếu nhất (=0.118). Ngoài ra, kiểm định T-test
và ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của
giảng viên đối với yếu tố đặc điểm cá nhân: Giới tính, Năm cơng tác, Trình độ học
vấn.


iii

ABSTRACT
The study "Factors affecting the Lecturers’s motivation at universities in
Lam Dong province" was conducted in order to: (1) Identify the factors influencing
lecturers’s motivation; (2) Measure the impact of the factors, and (3) Propose
management implications to improve the lecturers’s motivation.
Based on the original research model, a preliminary study aimed at
calibrating the model of factors affecting the lecturers motivation at universities in
Lam Dong province. including: 01 dependent variable: Lecturers’s motivation and
07 independent variables: (1) Development; (2) Environment; (3) Leadership; (4)
Work (6) Organizational Culture (7) Work life balance, including 46 observation
variables measuring.
The formal study was conducted by using quantitative methods with the
survey convenient random sampling, selected results were 296 valid responses.
Survey data was processed using SPSS 20.0 software. After evaluating Cronbach's
Alpha reliability and EFA discovery factor analysis, multivariate regression showed
that the "Environment", "Work life balance" factor was removed from the research
model. Results of multivariate regression analysis with 05 factors and proposed
model of correction, by testing in the remaining 26 observed variables, with a
revised R2 of 0.696, means that 69.6% of the variation Lecturers’s motivation

(F_DL) is explained by the variation of components: Development (F_PT), Work
(F_CV), Leadership (F_LD), Salary (F_TL), Organizational Culture (F_VHTC). In
which, the Salary factor (=0.328) had the strongest positive influence, the Work
factor (=0.322), the Development factor (=0.279), Leader factor (=0.316) and
the weakest impact variable were Organizational culture factor (=0.118). In
addition, T-test and ANOVA showed a statistically significant difference against the
Lecturers’s motivation in Personal characteristics: Sex, Working time, Educational
level.


iv

LỜI CAM ĐOAN
Tôi khẳng định tất cả các nội dung trong Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của giảng viên ở các trường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng” là
kết quả của quá trình tự nghiên cứu của riêng tơi, các đoạn trích dẫn được sử dụng
trong luận văn đều trích nguồn và Luận văn chưa được nộp bất cứ cơ sở nào khác
ngoài trường Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh.
Tơi cũng cam đoan rằng Luận Văn Thạc sĩ này do chính tôi viết, tất cả nguồn
thông tin đã sử dụng đều được chấp nhận cho Luận văn Thạc sĩ này dưới sự hướng
dẫn của Tiến sĩ Nguyễn Thị Thu Hằng – Giảng viên chính Khoa Quản Lý Cơng
Nghiệp –Trường Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh.
Trân trọng.
Tp. HCM, ngày………tháng……..năm 2017
Tác giả luận văn

Trương Anh Vũ


v

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ..............................................................................................................i
TÓM TẮT .................................................................................................................. ii
ABSTRACT .............................................................................................................. iii
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................ix
DANH MỤC PHỤ LỤC .............................................................................................x
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .....................................................................................xi
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI......................................................................1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................3
1.3 Ý NGHĨA ĐỀ TÀI ...........................................................................................3
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU ...............................................................................3
1.5 BỐ CỤC ĐỀ TÀI .............................................................................................3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................5
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU ...................................................5
2.2 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT ..............................................................8
2.3 CÁC NGHIÊN CỨU KHÁC LIÊN QUAN ..................................................14
2.4 KHUNG NGHIÊN CỨU ...............................................................................20
2.5 CÁC GIẢ THUYẾT ......................................................................................22
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................28
3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................28
3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................................30
3.3 XÂY DỰNG THANG ĐO SƠ BỘ ................................................................ 31
3.4 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ (ĐỊNH TÍNH) ..........................................................34
3.5 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC (ĐỊNH LƯỢNG) ........................................45
3.5.1. Mẫu ...................................................................................................................... 45

vi

3.5.2. Thu thập dữ liệu .................................................................................................. 46
3.6 KỸ THUẬT XỬ LÝ SỐ LIỆU ......................................................................46
3.6.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha ........... 47
3.6.2. Độ giá trị .............................................................................................................. 47
3.6.3. Phân tích nhân tố khám phá – EFA (Exploratory Factor Analysis) .............. 48
3.6.4. Phân tích tương quan .......................................................................................... 49
3.6.5. Phân tích hồi quy đa biến ................................................................................... 50
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................52
4.1 MÔ TẢ MẪU .................................................................................................52
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu và tỷ lệ hồi đáp ................................................ 52
4.1.2. Đặc điểm mẫu khảo sát ...................................................................................... 52
4.1.3. Thống kê mô tả các biến quan sát ..................................................................... 54
4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO ......................................................55
4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA .................................................61
4.4 KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT .............67
4.4.1. Phân tích tương quan .......................................................................................... 67
4.4.2. Phân tích hồi quy ................................................................................................ 67
4.4.3. Kiểm định giả thuyết .......................................................................................... 69
4.4.4. Phát triển .............................................................................................................. 69
4.4.5. Công việc ............................................................................................................. 70
4.4.6. Lãnh đạo .............................................................................................................. 70
4.4.7. Lương................................................................................................................... 71
4.4.8. Cấn bằng cơng việc cuộc sống .......................................................................... 71
4.4.9. Văn hóa tổ chức .................................................................................................. 72
4.4.10. Phân tích sự khác biệt ......................................................................................... 73
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................81

5.1 CÁC KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI ........................................................81
5.2 HÀM Ý QUẢN LÝ........................................................................................82
5.2.1. Chú trọng yếu tố Lương ..................................................................................... 83
5.2.2. Chú trọng yếu tố Công việc ............................................................................... 83


vii

5.2.3. Chú trọng yếu tố lãnh đạo .................................................................................. 84
5.2.4. Yếu tố Phát triển ................................................................................................. 85
5.2.5. Yếu tố Văn hóa tổ chức...................................................................................... 85
5.2.6. Sự khác biệt đặc điểm cá nhân .......................................................................... 86
5.3 KIẾN NGHỊ ...................................................................................................86
5.4 ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU ................................................................ 86
5.5 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ................................ 87
5.6 SO SÁNH VỚI CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ............................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................89
PHỤ LỤC


viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................31
Bảng 3.1a: Thang đo sơ bộ dự kiến ..........................................................................32
Bảng 4.1: Hình thức thu thập dữ liệu ........................................................................52
Bảng 4.2: Kết quả thống kê tần số, phần trăm (%) đối với thông tin cá nhân được
khảo sát ......................................................................................................................53
Bảng 4.3: Kết quả thống kê các biến quan sát ..........................................................54
Bảng 4.4: Thống kê mô tả cho các biến quan sát lần 1 .............................................56

Bảng 4.5: Hệ số phân tích Cronbach’s Alpha lần 2 của từng nhóm nhân tố ............60
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Barlett lần thứ nhất .....................................62
Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA lần thứ hai ...........................................................63
Bảng 4.8: Kết quả phân tích EFA lần thứ ba với 30 biến quan sát ..........................63
Bảng 4.9: Bảng liệt kê hệ số tải nhân tố ở phân tích EFA lần thứ ba .......................64
Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA nhân tố phụ thuộc “Động lực làm việc của giảng
viên” ..........................................................................................................................65
Bảng 4.11: Kết quả phân tích tương quan .................................................................67
Bảng 4.12: Phân tích các hệ số trong hồi quy đa biến. .............................................67
Bảng 4.13: Phân tích các biến độc lập và biến phụ thuộc trong hồi quy đa biến .....68
Bảng 4.14: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ..................................................73
Bảng 4.15: Kiểm định giả thuyết phân tích Independent sample T-test ...................74
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Levene phương sai đồng nhất ..................................75
Bảng 4.17: Kết quả ANOVA ....................................................................................75
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Levene phương sai đồng nhất ..................................76
Bảng 4.19: Kết quả ANOVA ....................................................................................76
Bảng 4.19.a: Phân tích sâu ANOVA.........................................................................76
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene phương sai đồng nhất ..................................77
Bảng 4.21: Kết quả ANOVA ....................................................................................77
Bảng 4.21.a: Phân tích sâu ANOVA.........................................................................78
Bảng 4.22: Kiểm định giả thuyết phân tích Independent sample T-test ...................79


ix

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình tháp nhu cầu của Maslow .............................................................9
Hình 2.2: Mơ hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .............................................12
Hình 2.3 : Mơ hình nghiên cứu động lực làm việc của Yuniah K. M, Walter B. O,
Duke N. N (2015) ......................................................................................................14

Hình 2.4 : Mơ hình động lực làm việc của Taguchi Y (2015) ..................................15
Hình 2.5: Mơ hình động lực làm việc của Shah M. J, Rhman M. U (2012) .............16
Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................22
Hình 3.1 : Quy trình nghiên cứu ...............................................................................30
Hình 4.1: Mơ hình hiệu chỉnh sau khi kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích
nhân tố khám phá EFA ..............................................................................................66


x

DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1a: Bảng phỏng vấn sâu .................................................................................1
Phụ lục 1b: Nội dung bảng phỏng vấn sâu các chuyên gia .........................................5
Phụ lục 1c: Bảng câu hỏi chính thức .........................................................................10
Phụ lục 2: Thống kê mô tả mẫu ................................................................................13
Phụ lục 3: Thống kê biến quan sát ............................................................................14
Phụ lục 4: Kết quả phân tích Cronbach’s alpha lần 1 ...............................................15
Phụ lục 5: Kết quả phân tích Cronbach’s alpha lần 2 ..............................................18
Phụ lục 6: Kết quả phân tích EFA lần 1 ...................................................................19
Phụ lục 7: Kết quả phân tích EFA lần 2 ...................................................................21
Phụ lục 8: Kết quả phân tích EFA lần 3 ...................................................................23
Phụ lục 9: Kết quả phân tích EFA cho nhóm phụ thuộc ..........................................25
Phụ lục 10: Kết quả phân tích tương quan ...............................................................26
Phụ lục 11: Kết quả phân tích hồi quy .....................................................................27
Phụ lục 12: Kết quả phân tích Independent sample T-test sự khác biệt theo giới tính
...................................................................................................................................28
Phụ lục 13: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi...............................................28
Phụ lục 14: Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ học vấn ................................ 30
Phụ lục 15: Kết quả phân tích ANOVA theo năm cơng tác ....................................31
Phụ lục 16: Kết quả phân tích Independent sample T-test sự khác biệt theo loại

trường ........................................................................................................................32


xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA

: (Analysis of Variance) Phương pháp phân tích phương sai

KMO

: (Kaiser – Meyer – Olkin) Chỉ số xem xét sự thích hợp của EFA

EFA

: Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

NĐ

: Nghị định

QĐ

: Quyết định

SPSS

: (Statistical Package for the Social Sciences) phần mềm SPSS

GV

: Giảng viên

GDĐH

: Giáo dục đại học

CN

: Cử nhân

TS

: Tiến sĩ

Th.S

: Thạc sĩ

VIF

: (Variance Inflation Factor) Hiện tượng đa cộng tuyến

PT

: Phát triển

CV

: Công việc

TL

: Tiền lương

LD

: Lãnh đạo

MT

: Môi trường

CBCS

: Cân bằng cuộc công việc cuộc sống

DL

: Động lực

ĐHCL

: Đại học cơng lập

VHTC

: Văn hóa tổ chức

1

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
Chương 1 trình bày những lý do hình thành đề tài, tính cấp thiết của đề tài
nghiên cứu, từ đó trình bày mục tiêu của nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi
nghiên cứu cũng như những ý nghĩa thực tiễn mà nghiên cứu có thể đạt được.
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Bước vào thế kỷ 21, giáo dục đại học thế giới đang đối mặt với những viễn cảnh
mới, xu thế tồn cầu hóa, với sự phát triển vượt bậc của các lĩnh vực khoa học, công
nghệ cao, đặc biệt là sự ra đời của nền kinh tế tri thức,…Thực tế bức tranh toàn
cảnh của giáo dục đại học Việt Nam trong thời gian qua cho thấy, bên cạnh những
vận hội có được, vấn đề nâng cao chất lượng giáo dục đại học đang là thách thức và
là nhiệm vụ sống cịn khơng chỉ của riêng những nhà quản lý giáo dục, đội ngũ
giảng viên, sinh viên mà cịn là của tồn xã hội.
Có thể khẳng định, vấn đề quyết định thành công của một trường đại học là
nguồn nhân lực, trong đó đội ngũ giảng viên là nòng cốt, với cốt lõi là chính sách
tạo động lực để huy động sự nỗ lực, không ngừng sáng tạo khoa học của đội ngũ
giảng viên để đóng góp, nâng tầm phát triển của nhà trường. Vì thế việc lựa chọn và
ứng dụng mơ hình tạo động lực phù hợp đối với đội ngũ giảng viên tại các trường
đại học nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng.
Thực tế cho thấy thực trạng của đội ngũ giảng viên nói chung và tại các trường
Đại học tại Lâm Đồng nói riêng cơng tác tạo động lực cho giảng viên chưa được
quan tâm đúng mức gây ra một số bất cập như hiện tượng chảy máu chất xám trong
giáo dục diễn ra rất phổ biến; “Trong 5 năm vừa qua, Trường Đại học Sư phạm
TP.HCM có thêm khoảng 50 tiến sĩ và khoảng 1/2 số đó thuộc khối ngành khoa học
tự nhiên được đào tạo ở nước ngoài bằng học bổng nhà nước và nước ngồi. Đa
phần những người này sau đó đều đã làm việc ở nước ngoài hoặc các trường Đại
học khác trong nước” (trích theo hay cơ sở vật chất phục vụ cho giáo dục
đại học còn nhiều yếu kém “theo khảo sát của Bộ trong số 5.572 phịng thí nghiệm

của các trường ĐH, CĐ chỉ có 22,5% có thiết bị tốt, 19% phịng có cơng nghệ hiện


2

đại, chỉ 15,5% được trường đánh giá đạt mức độ đáp ứng nhu cầu nghiên cứu khoa
học và chỉ 1,4% phịng có chất lượng tương đương trên thế giới” (trích
/>
).

Những

thực trạng giáo dục hiện nay đang dần dần làm mất đi động lực làm việc của giảng
viên, điều đó đang tạo ra những ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo, cũng
như sự sa sút niềm tin của xã hội và người học đối với các trường đại học. Tại Lâm
Đồng các đơn vị sự nghiệp công lập nguồn thu chủ yếu vẫn là từ học phí, các nguồn
khác cịn ít, cơ cấu chi phí đào tạo bất hợp lý được tự chủ về mức chi nhưng khơng
hồn tồn được tự chủ về mức thu, mức thu học phí thấp và hạn chế trong việc huy
động từ các nguồn thu khác nên các trường khơng có đủ nguồn để cải thiện thu nhập
cho giảng viên, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo chưa được chú trọng, những chính
sách khuyến khích cán bộ viên chức có học hàm, học vị cao, có cơng trình nghiên
cứu khoa học và những sáng kiến nhằm thúc đẩy sự phát triển của trường chưa thực
sự hấp dẫn để có thể tạo động lực làm việc cho giảng viên. Số lượng giảng viên tại
các trường giảm xuống đáng kể trường Đại họcYersin số lượng giảng viên (2015 là
143, 2016 là 84 giảng viên, nguồn thống kê giảng viên trường Đại học Yersin), tại
trường Đại học Đà Lạt từ năm 2013- 2016 có đến 6,2% giảng viên nghỉ và chuyển
cơng tác khác (nguồn phịng Tổ chức Hành chính Đại học Đà Lạt). Bên cạnh đó cịn
có những tác động bởi mặt trái của nền kinh tế thị trường, xu thế phát triển của chủ
nghĩa cá nhân, nguyên nhân chủ yếu của vấn đề này là do các trường đại học còn bị
động, chưa thật sự quan tâm nghiên cứu xây dựng công cụ tạo động lực đối với đội

ngũ giảng viên.
Hiện nay mặc dù có nhiều cơng trình trong nước và quốc tế nghiên cứu về vấn
đề tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên các nghiên cứu về vấn đề này đối với
đội ngũ giảng viên các trường đại học vẫn còn hạn chế về cơ sở thực tiễn và khoa
học.
Với ý nghĩa đó, nhận thức được tầm quan trọng của cơng tác tạo động lực cho
giảng viên tôi đã chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của


3

giảng viên ở các trường Đại học tại tình Lâm Đồng” làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn thạc sĩ của mình.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
(1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các giảng viên.
(2) Đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các
giảng viên ở các trường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng
(3) Đề xuất một số hàm ý quản trị đối với công tác tạo động lực làm việc cho các
giảng viên ở các trường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng.
1.3 Ý NGHĨA ĐỀ TÀI
Đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên
ở các trường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng, đánh giá tác động của nhiều yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của giảng viên. Nhằm tìm ra được các yếu tố tác động
tích cực góp phần giúp những nhà nghiên cứu, nhà lãnh đạo có những biện pháp
củng cố bổ sung giúp giảng viên có thể hồn thành tốt nhiệm vụ đào tạo và giảng
dạy.
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Về đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
giảng viên ở các trường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng
Về phạm vi nghiên cứu: Hiện nay trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng có 02 trường Đại

học: Đại học Đà Lạt và Đại học Yersin do đó đề tài thực hiện nghiên cứu tại 02
trường này
Về đối tượng khảo sát: Giảng viên tại 02 trường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng: Đại
học Đà Lạt và Đại học Yersin
1.5 BỐ CỤC ĐỀ TÀI
Nội dung dự kiến gồm 5 chương:
Chương 1: Mở đầu.
Chương này trình bày lý do hình thành đề tài, tính cấp thiết của đề tài nghiên
cứu, từ đó trình bày mục tiêu nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu
cũng như những ý nghĩa về lý thuyết và thực tiễn của đề tài


4

Chương 2: Cơ sở lý thuyết.
Chương này trình bày những khái niệm, những nội dung có tính lý thuyết liên
quan đến vấn đề nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên từ đó đưa ra giả
thuyết và mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
giảng viên các trường Đại học tại tỉnh Lâm Đồng.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương này trình bày các phương pháp khoa học được sử dụng để nghiên cứu
và cách thức tiến hành các phương pháp đó như: Phương pháp chọn mẫu, phương
pháp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp, các phương pháp phân tích, kiểm định
thang đo và phương pháp xử lý số liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Chương này trình bày nội dung nghiên cứu chủ yếu của luận văn về vấn đề
nghiên cứu. Nội dung của chương này nói lên các kết quả đạt được trong quá trình
thực hiện luận văn và phân tích các kết quả đạt được đó thơng qua những hiểu biết
khi thâm nhập thực tế và việc phân tích các số liệu đã thu thập, tính tốn phân tích
tổng hợp, đánh giá nhận định các vấn đề nghiên cứu. Sử dụng phương pháp thống

kê mô tả, phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá
EFA, phân tích tương quan và hồi quy đa biến. Trên kết quả đó, đưa ra ý kiến thảo
luận.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
Chương này trình bày các kết quả chính của vấn đề nghiên cứu và đưa ra các
kiến nghị. Ở chương này cũng nêu ra những hạn chế và hướng tiếp theo của đề tài.


5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, các khái niệm, tổng quan cơ
sở lý thuyết và mơ hình lý thuyết áp dụng cho nghiên cứu. Trong đó biến phụ thuộc
là động lực làm việc của giảng viên và biến độc lập là các yếu tố có ảnh hưởng đến
động lực làm việc của giảng viên.
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA NGHIÊN CỨU
2.2.1. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc
“ Động lực làm việc” ( motivation) được định nghĩa như sau:
Theo từ điển kinh doanh, động lực làm việc là các yếu tố bên trong và bên ngồi
kích thích nhu cầu của người lao động, làm cho họ không ngừng hứng thú và cam
kết trong công việc, trách nhiệm được giao và nỗ lực liên tục để đạt được mục tiêu.
Động lực là kết quả tương tác giữa các yếu tố khách quan như là (1) Mức độ của
nhu cầu, (2) giá trị của phần thưởng khi đạt được mục tiêu và (3) mức độ mong đợi
của cá nhân so với các nhu cầu khác.
Động lực là những nguyên nhân tiềm ẩn bên trong của hành vi (Guay, 2010 dẫn
theo Lai, 2011). Động lực là những thuộc tính điều khiển chúng ta làm hoặc khơng
làm một cái gì đó (Gredler & ctg, 2004 dẫn theo Lai, 2011). Theo Lai (2011) động
lực liên quan đến niềm tin, nhận thức, giá trị, lợi ích, hành động và tất cả đều liên
quan chặt chẽ với nhau. Các cách tiếp cận khác nhau mà động lực có thể tập trung
vào hành vi nhận thức (như việc giám sát hay áp dụng chiến lược), hành vi khơng

nhận thức (như niềm tin và thái độ).
Có 2 loại động lực là động lực nội tại và động lực bên ngoài (Lai, 2011). Động
lực nội tại hay còn gọi động lực bên trong là động lực mà được tạo bởi các sở thích
cá nhân, sự quan tâm hoặc niềm vui (Lai, 2011). Động lực bên trong tiếp thêm sinh
lực và duy trì các hoạt động thơng qua sự thỏa mãn khi các hành động có được hiệu
quả (Deci & ctg, 1999 dẫn theo Lai, 2011). Động lực lúc này biểu hiện trong hành
vi như vui chơi, khám phá, tìm kiếm những thách thức để đạt được những phần
thưởng (Deci & ctg, 1999 dẫn theo Lai, 2011). Các nhà giáo dục học cho rằng động


6

lực nội tại cho kết quả học tập tốt hơn so với động lực bên ngoài (Deci & ctg, 1999
dẫn theo Lai, 2011).
Theo Pinder (1998) cũng đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một
tập hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc
thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động. Định nghĩa
này xác định ảnh hưởng của các yếu tố bên ngồi (ví dụ: tính chất cơng việc, hệ
thống khen thưởng của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ:
động cơ và nhu cầu của một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc.
Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến
việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Denibutun (2012) đã khám
phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như
một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải
thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các
học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những
nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý
thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mơ hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer
(mơ hình này là sự rút gọn, giản lược từ mơ hình gốc của Maslow); Thuyết 2 yếu tố
của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì); (2) Học thuyết

q trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Q trình tư duy
này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con
người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom;
Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền
của Heider và Kelley; Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), động
lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực
để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất
cả những lý do khiến con người hành động) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của
nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia
thành ba loại yếu tố cơ bản đó là:
Loại 1. Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong
chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người,


7

mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên,
kinh nghiệm công tác.
Loại 2. Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngồi có ảnh hưởng
đến người lao động như: văn hố của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự.
Loại 3. Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất cơng việc là yếu tố chính quyết
định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người cơng nhân trong
tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về
nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của cơng việc, sự hấp dẫn và thích thú trong
cơng việc.
2.2.2. Vai trò của động lực làm việc
Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng
thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng
góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực có liên quan
đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao.

Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt
động sáng tạo trong công việc. Các nhà khoa học khác như Woodman và các cộng
sự (1993); Ford (1996, 1999); Nam Choi (2004) ( trích Lapeniene (2012)) cũng
nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo tại nơi
làm việc. Người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi cơng việc có
liên quan đến sự u thích của cá nhân hoặc khi cơng việc đó hấp dẫn và mang lại
cho họ sự hứng thú. Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007 tạo động
lực làm việc là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối
với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm
đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách
khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Trên thực tế động lực được tạo ra ở
mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như
là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn tạo ra động lực phải tác động vào
nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc,
trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.


8

2.2 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Các lý thuyết được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về động lực làm việc.
Các luận điểm chính của các lý thuyết này giải thích lý do con người có động lực
làm việc là để thỏa mãn các nhu cầu của họ và mong muốn đạt được kết quả hay
mục tiêu xác định. Đại diện cho các trường phái lý thuyết này là các nhà nghiên
cứu: Maslow (1943), Herzberg (1959),Vroom (1964); J.S. Adams(1963), Hackman
và Oldham (1980)
2.2.1. Mơ hình “Thuyết nhu cầu của Maslow”
Theo lý thuyết của tác giả Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được
công bố vào năm 1943. Mơ hình mà ơng xây dựng nên là một trong những mơ hình
được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của cá

nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức
tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các
biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động
lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng
tồn tại một hệ thống phức tạp được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao
(ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu xã hội – nhu cầu
được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện bản thân. Tháp nhu cầu Maslow được xây
dựng dựa trên các giả định: (1) Nhu cầu chính là cơ sở hình thành nên động cơ thôi
thúc con người hành động. Con người cố gắng thỏa mãn trước hết là những nhu cầu
quan trọng nhất. Tuy nhiên, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó khơng cịn là
động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn nhu cầu quan
trọng nhất tiếp theo. (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở bậc thấp hơn
đã được thỏa mãn.


9

Hình 2.1: Mơ hình tháp nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu của Maslow giúp nhà quản trị đánh giá được cấp độ nhu cầu của
mỗi nhân viên, trong mỗi hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn một giải pháp tạo động lực
phù hợp. Với một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu
nhập cơ bản, mức lương hợp lý là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Cịn một
nhân viên đã có “thâm niên” cơng tác, cơng việc đã thuần thục và tích lũy được khá
nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó
phải là đạt được vị trí, chức vụ mong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng có khơng ít
nhân viên tuy cịn trẻ song đã có triển vọng nghề nghiệp với mức lương cao và đảm
nhiệm vị trí cơng tác quan trọng. Họ lại cần được thể hiện mình trong những nhiệm
vụ mang tính thách thức hơn, qua đó họ khơng chỉ chứng tỏ được năng lực mà cịn
có cơ hội thăng tiến, nâng cao trình độ. Hiện nay ở các trường Đại học tại Lâm
Đồng nói riêng, giáo dục Việt Nam nói chung chế độ lương phúc lợi vẫn chưa đảm

bảo, phù hợp để đáp ứng nhu cầu của giảng viên. Vì vậy người đứng đầu một tổ
chức tùy và từng hoàn cảnh đối tượng mà sử dụng thuyết này để tìm ra nhu cầu của
từng giảng viên hình thành và phát triển các kỹ năng, phân công lao động tạo động
lực cho giảng viên thực hiện công việc hợp lý.


10

2.2.2. Mơ hình “Thuyết cơng bằng của Adams”
Thuyết cơng bằng do J.S. Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa
ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp
thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài
lịng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại,
khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được,
họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với cơng việc.
Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý
cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ
chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng
chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự cơng bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì
mục tiêu chung của tổ chức.
Do vậy một nhân viên khi làm việc họ sẽ khơng có động lực làm việc khi họ
nhận thấy được họ không được đối sử công bằng về lương, cơ hội phát triển thăng
tiến và sự hỗ trợ từ cấp trên. Vì vậy, sự cơng bằng trong ghi nhận kịp thời từ phía
nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu góp phần gia tăng động
lực làm việc của giảng viên
2.2.3. Mơ hình “Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg”
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động
của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn.
Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực
thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố. Học

thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự
thừa nhận thành tích, bản thân cơng việc của người lao động, trách nhiệm và chức
năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động
khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu khơng được thoả mãn thì dẫn đến
bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người
lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng


11

dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này
khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công
việc của người lao động.
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg tìm hiểu về những nhu cầu của con người
trong công việc. F. Herzberg đã cụ thể hóa và phân chia chúng thành các nhóm yếu
tố trong cơng việc cho người lao động nói chung. Điều này giúp cho các nhà quản
lý có những quyết định dễ dàng hơn trong cơng việc của mình. Trong nghiên cứu
này tác giả dựa trên các yếu tố, quan điểm về thúc đẩy động viên nhân viên tạo ra sự
thỏa mãn và gia tăng động lực làm việc.
2.2.4. Mô hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham
Hackman và Oldham (1980) đã xây dựng và phát triển mơ hình về đặc điểm
cơng việc. Mơ hình này đã mơ tả 05 khía cạnh cốt lõi của bất kỳ một cơng việc nào.
Tác giả cho rằng nếu các nhà quản lý thiết kế công việc theo cách thức này sẽ làm
người lao động hài lịng với cơng việc từ đó tạo ra động lực làm việc.
(1)

Công việc đa dạng các kỹ năng (Skill variety): tạo điều kiện cho người lao

động sử dụng và phát triển các kỹ năng cũng như những tài năng của họ trong công
việc. Nếu công việc giúp họ phát triển hơn các năng lực chuyên môn, phát huy sở
trường thì họ sẽ cảm thấy được cơng việc có ý nghĩa tạo ra hài lịng và động lực nội
tại trong công việc.
(2)

Nhiệm vụ rõ ràng, dễ nhận biết (task identity): công việc giao cho nhân viên

phải là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được.
Việc thiết kế cơng việc đòi hỏi phải cho người lao động thấy rõ từng phần cơng việc
cụ thể và mức độ họ phải hồn thành cơng việc đó. Điều này cũng làm tăng động
lực làm việc cho người lao động.
(3)

Ý nghĩa của công việc (task significance): cơng việc đang thực hiện có giá

trị. Người lao động cảm thấy có động lực làm việc hơn nếu họ cảm thấy giá trị cơng
việc mình đang làm đối với người khác và đối với cộng đồng.
(4)

Sự tự chủ trong công việc (autonomy): công việc cho phép người lao động

được tự do, độc lập và có quyền quyết định trong việc lập kế hoạch và quá trình