L’impact de la motivation sur la performance des employés

MINISTÈRE DE L'ÉDUCATION ET DE LA FORMATION
UNIVERSITÉ DE NHA TRANG
------- ------

ROUTCH-CARDO AZOLIN

L’IMPACT DE LA MOTIVATION SUR LA PERFORMANCE DES
EMPLOYÉS. « ETUDE DE CAS LA SOCIETE DODEX SPORT »

MÉMOIRE DE MASTER

KHANH HOA - 2019


MINISTÈRE DE L'ÉDUCATION ET DE LA FORMATION
UNIVERSITÉ DE NHA TRANG
------ ------

ROUTCH-CARDO AZOLIN
L’IMPACT DE LA MOTIVATION SUR LA PERFORMANCE DES
EMPLOYES. « ETUDE DE CAS LA SOCIETE DODEX SPORT »
MÉMOIRE DE MAITRISE
Domaine d’étude

Gestion des Entreprises et du Tourisme

Code

59CH579

Décision attribuée au sujet :

Décision du comité de l’université :

431/ĐHNT-QĐ dated 25/04/2019

Date de soutenance :

04/05/2019

Superviseur
Dr. TRAN THI AI CAM
Président du conseil :
Pr.Assc. NGO DANG NGHIA
Département de la formation
supérieure :

KHANH HOA - 2019


AVERSTISSEMENT
Je certifie que le travail de recherche intitulé « L’impact de la motivation sur la
performance des employés » étude de cas Sodex Sport n’est autre que ma recherche
personnelle et que les résultats présentés n’ont été jamais publiés dans aucun autre
travail scientifique.

Khanh Hoa, le 23 Avril 2019
Auteur de thèse

Routch-Cardo AZOLIN

iii

REMERCIEMENTS
Je tiens tout d’abord à remercier ma famille, spécialement ma mère Rose-Marie
CALIX et mon père Daniel AZOLIN qui m’ont donné tous les supports nécessaires
tout au long de ma formation académique. Un remerciement particulier à mon frère
David AZOLIN pour son encadrement et son support.
Je profite cette occasion pour remercier ma directrice de mémoire madame
TRAN Thi Ai Cam pour son assistance et ses critiques constructives. J’exprime ma
gratitude au responsable du programme de master Gestion des entreprises et du
tourisme Madame DO ThiThanh Vinh, à tous les professeurs de l’Université de Nha
Trang et ceux venant de l’étranger.
Je souhaite exprimer ma reconnaissance à Mr Alann BOUVOUT, PDG de la
Société Sodex Sport de m’avoir donné l’opportunité de mener une enquête chez Sodex
Sport dans le cadre de la réalisation de ce travail, sans oublier le département des
ressources humaines pour son accompagnement et toute l’équipe de Sodex Sport en
général pour son accueil chaleureux.
Je voudrais exprimer mes remerciements à mes camarades de classe de master,
à tous les membres fondateurs du Groupe Expansion et à tous mes amis qui m’ont
supporté d’une manière ou d’une autre. J’adresse mes sincères remerciements à la très
chère Rebecca DOREUS pour son support, ses mots d’encouragements et sa
disponibilité.
Enfin, J’aimerais vivement remercier toutes les personnes qui ont contribué de
près ou de loin dans ma formation professionnelle.

KhanhHoa, le Mars 2019
Auteur de thèse
Routch-Cardo AZOLIN

iv

TABLE DES MATIERES
AVERSTISSEMENT ...................................................................................................... iii
REMERCIEMENTS ........................................................................................................iv
TABLE DES MATIERES ................................................................................................. v
LISTE DES ABREVIATIONS ........................................................................................ix
LISTE DES TABLEAUX ................................................................................................. x
LISTE DES FIGURES ....................................................................................................xi
RESUME ........................................................................................................................xii
CHAPITRE 1 : INTRODUCTION GENERALE A LA PROBLEMATIQUE DE LA
REHERCHE...................................................................................................................... 1
1. INTRODUCTION GENERALE .................................................................................. 1
1.1. Introduction ................................................................................................................ 1
1.2. Choix et intérêt du sujet ............................................................................................. 5
1.2.1. Intérêt Personnel ..................................................................................................... 5
1.2.2. Intérêt Scientifique.................................................................................................. 5
1.2.3. Intérêt Social ........................................................................................................... 6
1.3. Objectif général.......................................................................................................... 6
1.3.1. Objectifs spécifiques ............................................................................................... 6
1.4. Objet et portée de la recherche .................................................................................. 7
CHAPITRE 2 :

CADRE

CONCEPTUEL,

THÉORIQUE,

MODELE

DE

RECHERCHES ET ENONCIATION DES HYPOTHES ............................................... 8
2.1. Définitions de certains termes proches...................................................................... 8
2.2. Historicité du concept motivation ........................................................................... 10
2.3. Concept de motivation ............................................................................................. 11
2.3.1. Diverses définitions de la motivation ................................................................... 11
2.3.2. La motivation telle que décrite par les théoriciens .............................................. 13
2.4. Sources de motivation.............................................................................................. 14
2.4.1. La motivation intrinsèque ..................................................................................... 14
2.4.2. La motivation extrinsèque .................................................................................... 14
2.5. Types de motivation ................................................................................................. 15
2.5.1. La motivation finale .............................................................................................. 15
2.5.2. La motivation instrumentale ................................................................................. 15
v


2.5.3. La motivation de survie ........................................................................................ 16
2.5.4. La motivation obsessionnelle ............................................................................... 16
2.6. Les enjeux de la motivation ..................................................................................... 16
2.7. Approches théoriques de la motivation ................................................................... 17
2.7.1. Pyramide des besoins de Maslow : La hiérarchisation de la théorie des besoins17
2.7.2. Théorie de l’équité de John Stacey Adams .......................................................... 19
2.7.3. La théorie bi-factorielle d’Herzberg ..................................................................... 21
2.7.4. La théorie de la fixation des objectifs .................................................................. 22
2.8. Concept de la performance ...................................................................................... 24
2.9. Perspective historique sur le concept performance individuelle ............................ 26
2.10. Modélisation de la performance individuelle........................................................ 27
2.11. Les mesures de la performance ............................................................................. 29

2.12. Indicateur de la performance (KPI) ....................................................................... 30
2.13. Les recherches dans le domaine concernant la motivation et la performance ..... 31
2.13.1. Certains modèles étudiés .................................................................................... 31
2.13.1.1. Modèle d’étude de Ibrahim & Brobbey (2014) .............................................. 31
2.13.1.2. Modèle d’étude de Bao & Nizam (2015) ........................................................ 32
2.13.1.3. Modèle d’étude de (Solomon, 2018)............................................................... 33
2.13.1.4. Modèle d’étude d'Aarabi, M. S., Subramaniam, I. D., et Almintisir, A. B.
(2013) .............................................................................................................................. 33
2.14. Énonciation des hypothèses de recherche ............................................................. 35
2.14.1. La fixation d’objectifs à partir de la théorie Locke et Latham .......................... 35
2.14.2. Incitations financières ......................................................................................... 36
2.14.3. Récompense/ Reconnaissance ............................................................................ 37
2.14.4. Formation ............................................................................................................ 38
CHAPITRE 3 : PRÉSENTATION DE LA SOCIÉTÉ DE SODEX SPORT ET LE
CADRE METHODOLOGIQUE DE LA RECHERCHE .............................................. 41
3.1. Présentation de la société Sodex sport .................................................................... 41
3.1.1. Présentation générale de la Société Sodex Sport ................................................. 41
3.1.2. FICHE SIGNALETIQUE DE SODEX SPORT .................................................. 42
3.1.3. Historicité de l’entreprise Sodex Sport ................................................................ 42
3.1.4. Sodex Sport aujourd’hui ....................................................................................... 43
vi


3.1.5. Vision de Sodex sport ...........................................................................................44
3.1.6. Mission de Sodex Sport ........................................................................................44
3.1.7. Présentation des bureaux et ateliers de l’entreprise .............................................44
3.2. CADRE METHODOLOGIQUE .............................................................................46
3.2.1. Conception de la recherche ..................................................................................46
3.2.2. Population et plan d’échantillonnage ...................................................................47
3.2.2.1. Population ..........................................................................................................47

3.2.2.2. Échantillon de l’étude ........................................................................................47
3.2.2.3. Répartition de l’échantillon ...............................................................................47
Source : Société Sodex Sport ..........................................................................................48
3.2.3. Méthodes d’analyse .............................................................................................. 48
3.2.4. Techniques ............................................................................................................48
3.2.5. Conception du Questionnaire ...............................................................................49
3.2.6. Analyse des données ............................................................................................. 50
3.2.6.1. Vérification des données ...................................................................................50
3.2.6.2. Saisies données ..................................................................................................51
3.2.6.3. Statistique descriptive ........................................................................................51
3.2.6.4. Test de fiabilité (Alpha Cronbach) ....................................................................51
3.2.6.5. Statistique explicative ou inférentielle .............................................................. 52
3.2.6.6. Corrélation de Pearson.......................................................................................52
3.2.6.7. Analyse factorielle ............................................................................................. 52
3.2.6.8. Analyse régression multiple ..............................................................................53
CHIPITRE 4 :L’ANALYSES DES DONNEES ET LES RÉSULTATS DE LA
RECHERCHE ................................................................................................................. 55
4.1. Analyses et résultat de la recherche .........................................................................55
4.1.1. Analyse descriptive ............................................................................................... 55
4.2. Statistiques descriptives des variables .....................................................................57
4.3. Test de fiabilité .........................................................................................................59
4.4. Inférence statistique .................................................................................................59
4.4.1. Analyse Factorielle exploratoire des variables de la motivation .........................59
4.4.1.1. Test de Sphéricité de Bartlett .............................................................................60
4.4.1.2. Test de mesure de l’adéquation de l’échantillon de KMO ................................ 60
vii


4.4.1.3. Totale variance expliquée .................................................................................. 60
4.4.1.4. Matrice des composantes................................................................................... 62

4.4.2. Analyse Factorielle exploratoire de la variable dépendante (performance des
employés) ........................................................................................................................ 64
4.4.3. Renommer les facteurs pour les variables indépendantes ................................... 64
4.5. Nouveau modèle de recherche ................................................................................ 66
4.6. Nouveau Test de Fiabilité ........................................................................................ 67
4.7. Corrélation inter-variables ....................................................................................... 68
4.8. Analyse de la régression linéaire multiple .............................................................. 69
4.8.1. Récapitulatif du modèle de régression multiple................................................... 69
4.8.2. ANOVA ................................................................................................................. 70
4.9. Test d’hypothèses ..................................................................................................... 73
CHIPITRE 5 :CONCLUSION GENERALE, DISCUCCIONS ET
IMPLICATICATIONS DE LA RECHERCHE .............................................................. 76
5.1. Conclusion ............................................................................................................... 76
5.2. Discussions et Implications ..................................................................................... 76
5.3. Limites de la recherche ............................................................................................ 78
Références ....................................................................................................................... 80
ANNEXE ............................................................................................................................

viii


LISTE DES ABREVIATIONS
AFE

: Analyse Factorielle Exploratoire

ANOVA

: Analysis Of Variance

CCECC

: China Civil Engineering Construction Corporation

CFA

: Confirmatory Factor Analysis

DOP

: Direction Par Objectifs

EFA

: Exploratory Factor Analysis

FA

: Factor Analysis

IDE

: Investissement Direct Étranger

KMO

: Kaiser, Meyer et Olkin

KPI

: Key Performance Indicator

OCDE

: Organisation de Coopération et de Développement Économiques

PDG

: Président Directeur General

PIB

: Produit Intérieur Brut

PVD

: Pays en Voie de Développement

SPSS

: Statistical Package for the Social Sciences

ix


LISTE DES TABLEAUX
Tableau 2.1 : Le concept motivation selon différents théoriciens ................................. 13
Tableau 2.2 : présentation les facteurs d’hygiène et motivateurs selon Herzberg ........ 21
Tableau 2.3 : Les huit dimensions comportementales de la performance au travail selon
Campbell (1990) ............................................................................................................. 28

Tableau 3.1 : Présentation de la répartition de l’échantillon .......................................... 47
Tableau 3.2 : Échelle de mesure du coefficient de l’alpha cronbach ............................. 51
Tableau 4.1 : Statistique de l’étude sur le sexe des répondants ..................................... 55
Tableau 4.2 : Statistique sur les tranches d’âges des répondants de notre étude ........... 55
Tableau 4.3 : répartition des répondants de l’étude par niveau d’étude ........................ 56
Tableau 4.4 : répartition des répondants de l’étude département d’affectation ............. 56
Tableau 4.5 : répartition des répondants de l’étude par durée d’ancienneté ................. 57
Tableau 4.6 : Présentation des valeurs d’alpha Cronbach.............................................. 59
Tableau 4.7 : Test de Sphéricité de Bartlett et KMO ..................................................... 60
Tableau 4.8: Total Variance Explained ........................................................................... 61
Tableau 4.9 : Rotated Component Matrix ...................................................................... 62
Tableau 4.10 : Test de Sphéricité de Bartlett et KMO (variable dépendante) ............... 63
Tableau 4.11 : Total Variance Explained (variable dépendante) .................................... 63
Tableau 4.12 : Component Matrix (variable dépendante) ............................................. 64
Tableau 4.13 : regrouper les items par facteur ............................................................... 64
Tableau 4.14 : Présentation des valeurs d’alpha Cronbach............................................ 67
Tableau 4.15 : Corrélations inter-variables .................................................................... 68
Tableau 4.16 : Model Summary ..................................................................................... 69
Tableau 4.17: ANOVA .................................................................................................... 70
Tableau 4.18 : Résultat du modèle de la régression linaire multiple ............................. 71

x


LISTE DES FIGURES
Figure 2.1: Modèle de la schématisation de la pyramide de Maslow (1954) ................18
Figure 2.2: Présentation du modèle de recherche de Ibrahim & Brobbey (2014) .........31
Figure 2.3: Présentation du modèle de recherche de Bao & Nizam (2015) ..................32
Figure 2.4 : Présentation du modèle d’Aarabi, M. S., Subramaniam, I. D., et Almintisir,
A. B. (2013) ....................................................................................................................35

Figure 2.5 : Présentation du modèle de recherche .........................................................40
Figure 4.1 : Modèle de recherche ...................................................................................66
Figure 4.2. Scatterplot Scatter Graph .............................................................................72
Figure 4.3. Histogramme graphique de fréquence .........................................................72
Figure 4.4. P-P Tracé graphique des résidus de régression normalisés .........................73

xi


RESUME
Ce travail de recherche a été rédigé dans l’objectif de vérifier l’impact de la
motivation sur la performance des employés de la Société Sodex Sport. Notre
recherche a été guidée par la question générale suivante : La motivation a-t-elle un
impact sur la performance des employés de la Société Sodex Sport ? Pour mieux
cerner la problématique, il était important de poser une série de questions spécifiques,
telles que : La fixation des objectifs peut-elle affecter la performance des employés ?
Les incitations financières ont-elles un effet sur la performance des employés ? La
récompense et la reconnaissance affectent-elles la performance des employés ? La
formation a-t-elle réellement un impact sur la performance des employés ?
Pour réaliser ce travail de recherche, nous avons utilisé un plan de recherche
descriptif et causal. Tout d’abord une recherche descriptive dans le but de décrire les
informations des répondants, telles que : le niveau d’éducation, le sexe, l’âge etc… et
la recherche causale dans le but d’évaluer la relation entre deux choses, plus
précisément la relation de cause à effet entre une variable dépendante (performance
employé) et quatre autres variables indépendantes telles que : La fixation d’objectifs,
l’incitation financière, récompense/reconnaissance, et la formation.
Ce travail a été réalisé sur un échantillon de 107 employés, provenant de la
population accessible composée de tous les employés de Sodex Sport de la province de
Khánh Hòa. Certaines informations ont été recueillies via un questionnaire autoadministré distribué aux employés. Une fois que les données ont été collectées, le
logiciel Statistical Package for the Social Sciences 22.0 (SPSS) a été utilisé pour tester

les données afin de générer les rộsultats suivants. Les variables indộpendantes (fixation
dobjectifs, formation/dộveloppement, confiance perỗue par la formation) contribuent
significativement à la prédiction de la variable dépendante. Et enfin, les variables
indépendantes (incitation financière, reconnaissance et récompense) ne contribuent pas
significativement à la prédiction de la variable dépendante.
Mots clés : Motivation, performance des employés, fixation d’objectifs, incitation
financière, récompense, reconnaissance et formation.

xii


CHAPITRE 1 : INTRODUCTION GENERALE A LA PROBLEMATIQUE
DE LA REHERCHE
1. INTRODUCTION GENERALE
1.1. Introduction
Au cours des dernières décennies, l’environnement dans lequel les entreprises
évoluent est devenu de plus en plus complexe, l’instabilité financière sur les marchés
boursiers cause toujours des problèmes au niveau de ce secteur et l’évolution de la
technologie ne fait qu’intensifier davantage la complexité de cette situation sur le plan
concurrentiel. Face à cette concurrentialité, les entreprises utilisent diverses stratégies
sans oublier de porter un regard particulier sur le capital humain.
Le but principal d’une entreprise c’est de faire des profits en offrant des biens
ou des services sur un marché. Pour cela, certaines ressources telles que les ressources
humaines, financières et techniques sont nécessaires et se complètent pour la bonne
marche de l’institution soucieuse de vouloir toujours s’adapter au marché qui devient
de plus en plus rigide de jour en jour. Dans cette perspective la question de la
performance devient vitale pour les entreprises qui visent une croissance dans le
contexte actuel. On n’est pas sans savoir que le bon fonctionnement d’une entreprise
dépend en grande partie d’une bonne gestion des ressources humaines, ces dernières
étant considérées par beaucoup comme un catalyseur au sein des institutions.

Depuis plus de 25 ans, Sodex Sport est présent au Vietnam. C’est l’une des
premières sociétés étrangères à avoir su s’implanter dans le pays. Actuellement
l’entreprise occupe une position très intéressante dans le secteur industriel du pays.
« Ce secteur emploie 21,2% de la population et représente précisément le tiers du PIB,
soit 33,3% ». Le Vietnam reconnu comme un pays en voie de développement ne cesse
d’attirer les investisseurs étrangers. « Selon Forbes, le pays a attiré 17 milliards de
dollars d'engagements en termes d’investissement direct étranger (IDE), un chiffre
spectaculaire pour un marché émergent par rapport à son PIB de 250 milliards de
dollars. Au premier trimestre de 2018, il est classé au quatrième rang des pays ayant
les introductions en bourses les plus importantes en Asie-Pacifique, devant la
République de Corée, Singapour et l’Australie ».
Dans ce contexte, les entreprises doivent trouver les bons moyens et les bonnes
stratégies pour faire face à cette concurrence qui devient de plus en plus présente.
1


Selon Deci, (2013), dans un environnement mondial hautement concurrentiel, les
organisations sont constamment sous pressions pour conserver leurs effectifs. Car les
employés hautement qualifiés, motivés et performants, sont un avantage concurrentiel
et des atouts pour toutes les entreprises. Alors selon Solomon (2018) toutes les
organisations doivent s'assurer que leurs ressources humaines sont bien satisfaites de
leur bien-être ainsi que de leurs conditions de travail, de manière à renforcer leur
contribution optimale et positive à la mission et aux objectifs de leurs organisations
respectives. En parlant de la gestion des ressources humaines et la performance
individuelle des employés, Armstrong (2009) indique que les facteurs influant sur le
niveau de performance individuelle sont la motivation, la capacité et la possibilité de
participer.
De nos jours, beaucoup d’approches sont émises autour du thème « motivation
des employés », qui devient un sujet central dans le monde entrepreneurial. Dans un
document intitulé ’’la motivation au travail - concept et théories ‘’Patrice ROUSEL fait

le point sur le concept de motivation en mentionnant, On cherche en permanence à
répondre à la question, comment rendre plus efficaces, individuellement et
collectivement, les membres d’une entreprise ? Les psychologues des organisations
répondent alors en demandant aux managers de s’intéresser, entre autre, à la
motivation des salariés. Sur le plan individuel, la motivation serait le principal facteur
de la performance au travail. Compte tenu des capacités de l’individu (intellectuelles,
physiques, savoir-faire) et de l’organisation mise en place dans l’entreprise (technique,
humaine, administrative), la motivation peut agir directement sur les performances
individuelles des membres de l’entreprise (Roussel, 2000). Ainsi, pour plusieurs
personnes la motivation est perỗue comme un facteur important dans le dộveloppement
des ressources humaines et est susceptible de rendre une entreprise plus compétitive
sur le marché. Car les employés hautement motivés sont à l'origine de hauts niveaux
de performance et génèrent une productivité accrue pour l'entreprise Ajang (2005).
Le concept de motivation comme objet de recherche apparait pour la première
fois, semble-t-il, dans les travaux des psychologues Tolman en 1932 et Lewin en 1936
(Roussel, 2000). La motivation au travail n’a jamais été un simple sujet au sein des
entreprises qu’elles soient publiques ou privées. Les psychologues industriels et les
praticiens du management s'intéressent depuis longtemps à la recherche de facteurs qui
2


influencent la motivation et la productivité Chung (2013).

La motivation n’est pas

aussi simple qu’elle est prononcée, c’est un peu complexe car un ensemble de facteurs
sont à la base et les attentes des employés sont souvent différentes les unes des
autres. « Au travail, se motiver est souvent difficile ! Le processus de motivation est
un phénomène complexe. De nombreuses enquêtes ont démontré que plusieurs
facteurs pouvaient en être à l’origine ».Habib (1998) Chacun de ses facteurs peut

atteindre chaque salarié à un niveau différent.

Mais dans tout cela il faut aussi

considérer l’importance du facteur humain au sein d’une entreprise en parlant de la
motivation et la performance.
En consultant plusieurs documents liés à la gestion des ressources humaines,
nous constatons une valorisation du facteur humain en tant que facteur stratégique,
c'est donc en mobilisant bien cette force que les entreprises assurent leur avenir. La
réussite ou l’échec se joue ainsi dans la gestion des ressources humaines qui sont
aujourd’hui la ressource principale de l’entreprise et non plus les matières premières
ou les produits finis. Ainsi pour M. Crozier « la possession des matières premières et
des techniques et même le capital ne sont intéressants que dans la mesure où l’on
dispose des ressources humaines qui permettront de les valoriser ». Comme l’avance
technologique n’est plus un privilège durable, la productivité, et la qualité des services,
donc la compétence et la motivation du personnel, deviennent des éléments décisifs de
la survie des entreprises Lévy-Leboyer, (2006).
Toutes ces considérations nous conduisent à poser la question suivante
-

La motivation a-t-elle un impact sur la performance des employés de la Société
Sodex Sport ?

Pour mieux cerner la problématique, il est important de poser une série de
questions spécifiques, que nous présentons dans les lignes suivantes :
-

La fixation des objectifs peut-elle affecter la performance des employés ?

-

Les incitations financières ont-elles un effet sur la performance des employés ?

-

La récompense et la reconnaissance affectent-elles la performance des
employés ?

-

La formation a-t-elle réellement un impact sur la performance des employés ?

3


Pour répondre aux questions soulevées dans notre travail, nous posons les hypothèses
suivantes, qui sont des propositions de réponses aux questions de recherches de ce
travail.
H1 : La fixation des objectifs a un impact significatif sur la performance des employés.
H2 : Les incitations financières ont un impact significatif sur la performance des
employés.
H3 : La récompense/reconnaissance a un impact significatif sur la performance des
employés.
H4 : La formation a un impact significatif sur la performance des employés.
Le stage effectué chez Sodex Sports et les cours suivis à l’intérieur de ce programme
de mtrise peuvent nous permettre d’exprimer notre point de vue sur le thème en
question. A travers notre travail de recherche, qui s’intitule « Impact de la motivation
sur la performance des employés ». On va vérifier les hypothèses mentionnées plus
haut en analysant les questionnaires distribués aux employés de la société de Sodex
Sport. .

Ce travail de recherche s’articulera en cinq chapitres ; le premier chapitre est
consacré à la problématique et l’objectif de la recherche. Le deuxième chapitre
présentera les grands courants de pensée qui orientent la revue de littérature et le cadre
conceptuel, il passera également en revue certaines théories de la motivation, de la
performance et il visera à présenter certains modèles de recherche dans ce domaine
d’étude. Le troisième chapitre s’intéressera en premier lieu à la présentation générale
de la Société de Sodex sport, qui constitue notre cas d’étude, et en second lieu à
l’ensemble des démarches méthodologiques pour aboutir à ce travail de recherche. Le
quatrième chapitre sera consacré à l’interprétation et la présentation des résultats des
questionnaires traités, à la vérification des hypothèses. Le cinquième chapitre
présentera la conclusion générale, les discussions et les recommandations.
Sachant que notre point de vue ne sera pas global, de nombreux aspects tout
aussi intéressants ne pourraient pas être abordés dans ce travail. Nous choisirons
Sodex Sport comme étude de cas afin de vérifier l'impact de la motivation sur la
performance des employés, à l'aide de questionnaires auto-administrés. Le traitement
des données sera ensuite effectué via SPSS afin de vérifier nos hypothèses.

4


1.2. Choix et intérêt du sujet
En ma qualité d’étudiant au programme de master de la Gestion des entreprises
et du tourisme à l’Université de Nha Trang, Le stage à travers une entreprise
s’imposait comme une obligation. Nous avons fait choix d’une entreprise de
production en l’occurrence la société de Sodex Sport, une société spécialisée dans la
fabrication et la commercialisation des équipements sportifs, reconnue un peu partout
pour la grande qualité de ses produits. Une entreprise au sein de laquelle j’ai travaillé
dans le département de marketing pendant plusieurs semaines. Pendant cette période
passée à l’intérieur de l’entreprise, j’ai eu l’opportunité de côtoyer des collaborateurs
soucieux de leurs tâches, répondant à la demande à laquelle l’institution fait face sur le

marché. Il n’y aucun doute quant au fait que la motivation joue un rôle important dans
cette performance, et que ce n’est toujours pas facile pour le service des ressources
humaines de cerner les contours de cette situation. Curieux de conntre les relations
existant entre la performance et la motivation, désireux de savoir comment les
directions des ressources humaines s’y prennent pour garder les employés motivés, le
choix du thème « Motivation et Performance des employés » s’est naturellement
imposé. Ce sujet revêt un intérêt capital dans toute institution qui se veut être
productive et compétitive. Notre intérêt pour la question s’articule autour de 3 points.
1.2.1. Intérêt Personnel
De nos jours, en observant les différentes techniques de motivation utilisées au
sein des entreprises, réaliser ce travail nous aidera à approfondir nos connaissances sur
certaines pratiques de la gestion des ressources humaines et à apprécier le niveau
d’implication de la motivation dans la performance des employés. Donc étant étudiant
dans le domaine de la gestion il était nécessaire pour nous de mener une étude sur ‘’
Motivation et Performance des employés’’ pour pouvoir mieux comprendre ce
phénomène et apporter quelques éléments de réponse à cette situation qui pourrait
nous servir dans notre carrière de gestionnaire.
1.2.2. Intérêt Scientifique
De nombreuses recherches ont été menées dans l’objectif de faire le point sur la
motivation et la performance des employés. Chacune de ses recherches revêt une
importance particulière en essayant de montrer une meilleure vision de la relation entre
la motivation et la performance des employés à partir de plusieurs facteurs. Notre
5


étude visera à élargir encore plus le champ de connaissances dans cette discipline et
montrer comment la motivation peut impacter la performance des employés au sein de
la Société Sodex Sport. Il faut noter que cette recherche sera utile aux autres
chercheurs qui souhaiteraient effectuer des travaux de recherche dans ce même champ
d’étude.

1.2.3. Intérêt Social
Cette étude sera réalisée dans l’objectif de construire un travail pouvant être
utilisé par tous ceux qui souhaiteraient avoir plus de connaissances sur un thème
pareil. Elle sera bénéfique à la fois aux employés de Sodex Sport et au service des
ressources humaines de la Société Sodex Sport, et pourra également servir d’autres
entreprises. Cette recherche pourra aussi apporter une contribution au monde
entrepreneurial en aidant les gestionnaires et les travailleurs à se rendre compte de
leurs obligations envers la performance de l'organisation.
1.3. Objectif général
C’est de vérifier l’impact de la motivation sur la performance des employés à
l’entreprise Sodex Sport.
1.3.1. Objectifs spécifiques
-

Vérifier l’impact de la motivation sur la performance des employés.

-

Déterminer s’il y a une relation significative et positive entre la fixation
d’objectifs et la performance des employés.

-

Déterminer s’il y a une relation significative et positive entre l’incitation
financière et la performance des employés.

-

Déterminer s’il y a une relation significative et positive entre la
récompense/reconnaissance et la performance des employés

-

Déterminer s’il y a une relation significative et positive entre la formation et la
performance des employés.

-

Découvrir certains leviers de la motivation pouvant agir sur la performance des
employés.

-

Faire des recommandations techniques pouvant améliorer la performance des
employés par le moteur de la motivation.

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1.4. Objet et portée de la recherche
▪ Les répondants : Les employés de la Société de Sodex Sport.
▪ Objet de recherche : Impact de la motivation sur la performance des employés
▪ Portée de la recherche :
La recherche a été réalisée à la Société de Sodex Sport, dans la période de
décembre 2018 à avril 2019.
Résumé du chapitre 1
Ce chapitre a fait le point sur le contexte et l’énoncé du problème de notre recherche,
le choix et l’intérêt du sujet. En outre, le chapitre a également présenté l’objectif de la
recherche ainsi que les hypothèses de notre recherche formulées à la suite d’une série
de questions.

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CHAPITRE 2 : CADRE CONCEPTUEL, THÉORIQUE, MODELE DE
RECHERCHES ET ENONCIATION DES HYPOTHES
2.1. Définitions de certains termes proches
Satisfaction au travail
Lofquist et Dawis, conỗoivent la satisfaction au travail comme fonction de la
correspondance entre le système d'incitation propre à la situation de travail et les
besoins de l'individu.
Smith, Kendall et Hulin, s'entendent pour définir la satisfaction au travail comme
l'ensemble des sentiments que le travailleur entretient relativement aux divers aspects
de son emploi.
Implication au travail
Selon Saleh et Hosek (1976, p. 223), l’implication au travail détermine « le
degré d’identification d’une personne à son travail, le fait d’y être active et de
considérer que son efficacité est importante pour elle ».
Les besoins
« Les besoins sont des déficiences psychologiques ou sociales qu'un individu
ressent ponctuellement. Ces déficiences, agissant isolément ou de manière combinée,
constituent la force ou la pression qui motive l’individu à adopter un comportement
particulier. En d'autres termes, la motivation découle d'une "énergie" (force ou
impulsion) poussant l'individu à adopter un comportement qui, potentiellement, le
libérera d'une certaine tension » Morin (2007, p.5).
Les objectifs
« Ils correspondent aux états finaux vers lesquels sont dirigés les
comportements alors que les intentions renvoient aux représentations cognitives de ces
objectifs, c'est-à-dire la conscience mise par les individus dans leurs volontés
d’accomplir des résultats. Cette conception est partagée par de nombreux auteurs

(Fishbein et Ajzen, 1975 ; Locke, 1968, 1976 ; March et Simon, 1958 ; Ryan, 1970).
Pratiquement, au sein des organisations, on peut observer des pratiques de
management comme la fixation des objectifs, ou des formes plus informelles agissant
sur les intentions des individus. » Dalmas (2007, p.3).
Selon, Newstrom (2013) les objectifs en tant que cibles et objectifs de performance
future qui permettent d'attirer l'attention des employés sur des éléments plus
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importants pour l'organisation, d'encourager une meilleure planification de l'allocation
de ressources critiques (temps, argent, énergie, etc.), d'illustrer la valeur des efforts
persistants et de la préparation de plans d'action pour atteindre les buts.
La reconnaissance
Il s’agit de la reconnaissance du travail accompli par le salarié et accordée par
l’entreprise ou le supérieur hiérarchique. Celui-ci ne doit pas uniquement constater les
maladresses du salarié mais doit également l’encourager et le féliciter lorsque ses
résultats sont satisfaisants (Gilbert, Guerin & Pigeyre, 2005).
Les incitations
« Elles émanent quant à elles de l’organisation et auraient un effet sur les motifs
et sur les besoins des individus, que ceux-ci rechercheraient ou fuiraient (Cofer et
Appey, 1964 ; Katzell, 1964 ; Vroom, 1964). De nombreux auteurs ont cherché à
identifier et à hiérarchiser l’ensemble de ces facteurs. Il peut s’agir également
d’éléments d’anticipation de la part de l’individu (Cofer et Appley, 1964). » Dalmas,
(2007, p.3).
L’environnement du travail
« C’est l’ensemble des caractéristiques liées au travail et plus généralement
issues de l’organisation, qui provoque une stimulation à laquelle les salariés peuvent
répondre positivement ou négativement. Il peut s’agir pour les auteurs des politiques et
des pratiques de management, de l’ensemble des ressources matérielles, des conditions
de travail, des méthodes de fixation des objectifs, des méthodes de supervision et du

design des tâches. Ces concepts font référence aux travaux de Hackman et Oldham
(1980) ; de Guastello (1987) ; d’Herzberg (1966) ; de Naylor et al., (1980) ; de Scott
(1966). » Dalmas (2007, p.3).
Formation
La formation est le développement systématique des connaissances, des
compétences et des attitudes nécessaires à un individu pour exécuter de manière
adéquate une tâche ou un travail donné Armstrong (2001).
Manager
« Il s’agit de l’aptitude à mtriser les tâches d’allocation des ressources,
d’organisation, de contrơle de l’efficacité d’une équipe (contrôle et suivi des objectifs,

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de l’application des règles) et de développement d’un service (accrtre les ressources
humaines, financières, matérielles) » Charles-Pauvers et al, (2006, p.5).
Les compétences
Selon Charles-Pauvers et al. : « Les compétences dans les tâches spécifiques à
l’emploi : il s’agit des capacités développées par l’individu pour mtriser les tâches
relevant des exigences techniques fondamentales attachées à un emploi et qui lui sont
spécifiques (mtrise des compétences propres à un emploi et que l’on retrouve peu ou
pas dans d’autres emplois de l’entreprise). Les compétences dans les tâches non
spécifiques à l’emploi : il s’agit des capacités développées par l’individu à mtriser
les tâches exigées dans un grand nombre d’emplois de l’organisation. Cette aptitude
relève des compétences à la polyvalence, à l’adaptabilité. » (2006, p.4-5).
2.2. Historicité du concept motivation
Une brève historicité présentée par Claude LOKOSSOU dans son travail
intitulé ‘’ La problématique de la motivation du personnel dans les entreprises publiques’’
« L’idée de motivation est déjà présente dans la division tripartite de l’âme chez Platon
cité par Deci, E.L. et Ryan, R. M. (1991). En utilisant le vocabulaire psychologique

moderne, le Thumos (émotion de la colère quand on pense avoir été traité avec dédain)
peut s’interpréter comme l’émotion, à la charnière entre le désir et la raison.
Le point de vue général de la philosophie antique considère que la recherche du
bonheur est l’exigence impérative à la base de la motivation. Il est donc difficile de
retracer l’histoire générale du concept de motivation, du fait qu’il n’a pas vraiment été
étudié entre l’antiquité et le XXème siècle. Cependant, on peut faire un parallèle avec
l’histoire de l’organisation du travail, qui utilise le concept restreint de motivation au
travail.
Au Moyen Age comme aujourd’hui, on peut penser que la motivation était donc
relativement importante, de par le rythme. A la fin du moyen âge on assiste à la
création de grandes entreprises, ce qui fait changer le mode d’organisation et on peut
concevoir que la motivation des salariés diminue en conséquence.
Au XVIIIème siècle, Jeremy B. (1776) conỗoit lindividu comme rộpondant
lutilitarisme, en particulier en se livrant à une subtile arithmétique des plaisirs.
Pour Ludovic R. (1971), on a deux origines de motivation. Le premier étant le
devoir, tandis que la seconde est la satisfaction du désir ou motivation sensible. De
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même, Georg C. L. (1997) semble considérer la liberté intérieure comme la
caractéristique d’une motivation fondamentale ; motivation sans objet particulier mais
avec laquelle toutes les autres devraient entretenir des rapports de dépendance ou de
conciliation. Parlant de motivation l’auteur écrivait qu’il y a en nous une force propre
qui se donne à elle-même sa direction et ne la reỗoit quautant quelle le veut sur la
base des différentes puissances de l’être et ses motivations. Lokossou (1992)
2.3. Concept de motivation
Parler de la motivation n’est pas une tâche simple, car c’est un concept utilisé dans de
nombreux domaines. Cest un concept qui est dộfini de plusieurs faỗons, variant d’un
auteur à un autre. Mais dans notre travail de recherche nous allons nous focaliser sur la
motivation de l'homme au travail. Selon Patrice Roussel chacun a son avis sur la

définition de la motivation au travail et ses recettes pour la renforcer dans l’entreprise.
Déjà en 1976, Toulouse et Poupart parlaient de la jungle des théories de la motivation
au travail, alors qu’en 1981, Kleiginna A.M. et Kleiginna P.R. recensaient 140
définitions du concept (Roussel, 2000). Selon Lévy-Leboyer (2004, p.2), «la
motivation n’est ni un trait de personnalité indépendant du contexte, ni une
conséquence quasi-automatique d’un bon management ou d’une organisation
adéquate. Il s’agit de la résultante de contraintes économiques, organisationnelles,
technologiques et culturelles, et de leurs interactions avec les besoins, les valeurs et les
aspirations des individus. La motivation n’est pas un processus stable, elle est sans
cesse remise en question. ». Il continue pour affirmer que « Pour comprendre les
processus que représente la motivation, il est nécessaire d’en donner une description
précise et concrète, pour supporter les stratégies permettant de la développer. Il est
donc primordial d’associer les approches théoriques et pratiques » Levy-Leboyer
(2004, p.2). Donc la motivation a toujours eu son importance au niveau des
organisations. Les recherches de Chintallo et Mahadeo (2013) affirment que la
motivation des employés est l'élément le plus important pour que toute organisation
atteigne ses objectifs, qu'ils soient publics ou privés.
2.3.1. Diverses définitions de la motivation
« Représente le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et ou
externes qui produisent le déclenchement, la direction, l'intensité et la persistance du
comportement. La motivation influence et détermine, elle n'est pas observable, on ne
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peut toucher cette énergie. On observe cependant les manifestations extérieures. Ce
sont les comportements motivés.
Le déclenchement du comportement : on dit d'un individu qu'il est motivé
lorsqu'on observe un changement d'état qui le fait passer de l'absence d'activité à
l'exécution d'une tâche.
La direction du comportement : le comportement doit être appropriés aux

besoins, la motivation oriente vers le comportement adéquate et vers un but spécifique
(la motivation déclenche le comportement).
L'intensité du comportement : la motivation se caractérise également par
l'intensité du comportement mit en ouvre.
La persistance du comportement : la persistance du comportement est un indice
motivationnel qui caractérise l'engagement de l'individu dans ses activités.
La motivation recouvre des phénomènes variés. Il faut prendre en considération
les différentes interactions. Prendre conscience de la difficulté (intérieure à l'objectif)
ainsi que des besoins fondamentaux ».
Une définition du professeure Claude Levy-Leboyer, une spécialiste de la
question, à travers plusieurs ouvrages sur le concept de la motivation au travail : La
motivation peut être décomposée en 3 étapes qui se définissent dans le cadre des
actions visant la poursuite d’un résultat donné, donc d’une performance :
Le choix de l’objectif ou encore l’acceptation par l’individu d’un objectif qui
lui est assigné ;
La décision, souvent implicite, qui concerne l’intensité de l’effort que cet
individu va consacrer à atteindre cet objectif ;
La persévérance dans l’effort au fur et à mesure qu’il se déroule et en fonction
des retours d’information sur ses résultats par rapport à l’objectif à atteindre.
En d’autres termes, être motivé, c’est essentiellement avoir un objectif, de décider de
faire un effort pour l’atteindre et persévérer dans cet effort jusqu’à ce que le but soit
atteint.
Selon Denjean (2006) la motivation au travail peut se définir comme un
ensemble des besoins qui, à l'issue d'un processus complexe, met un individu en
mouvement et qui l'amène à se comporter de manière à satisfaire un ou des objectifs.
Pour Lieury (1996) la motivation est donc l'ensemble des mécanismes biologiques et
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psychologiques qui permettent le déclenchement de l'action, de l'orienter vers un but,

ou, à l'inverse, de l'en éloigner, et, enfin, de l'intensité et de la persistance.
En s’appuyant sur les définitions citées ci-dessus, la motivation est vue comme
une force qui peut être suscitée par plusieurs choses, pouvant conduire une personne
vers un objectif ou un résultat souhaité.
2.3.2. La motivation telle que décrite par les théoriciens
Tableau 2.1 : Le concept motivation selon différents théoriciens

Mayo : 1880-1946

Mc Gregor : 1906-1964

Maslow : 1908-1970

Frederick Herzberg :

Le travail est une activité de groupe, il est plus
important de développer le sentiment d’appartenance
que d’améliorer les conditions physiques du travail. La
communication entre ouvrier et direction est essentielle
pour développer le sentiment d’appartenance à un
groupe. L’intérêt de la tâche est plus motivant pour le
salarié que de la redevance salariale
Selon la théorie X, l’homme évite le travail, les
responsabilités, et la sécurité ; il est animé par peu
d’ambition. Si nous souhaitons qu’il travaille au sein de
son entreprise, il est donc nécessaire de le menacer, de
le diriger, de le contrôler, de le forcer, de lui laisser peu
d’initiative et de lui donner des procédures détaillées.
D’après la théorie Y, l’homme, dans son travail, peut
trouver des satisfactions, prendre des responsabilités ; il

a le sens des responsabilités, et a le sentiment de se
réaliser. Il faut décentraliser les responsabilités, obliger
le personnel à s’engager et fixer des objectifs, savoir
faire confiance, et regrouper les tõches de faỗon
optimales.
Toute personne est animộe par des besoins et des désirs,
qu’elle cherche continuellement à satisfaire ; c’est le
besoin dominant qui conditionne son comportement
Il existe deux types de facteurs de motivation : hygiène
et motivateur. Hygiène : salaire, condition de travail,
climat social. Motivateur : valorisation du résultat,
niveau des responsabilités, ensemble des facteurs liés au
travail. Il faut favoriser la prise d’initiative, laisser une
marge d’autonomie, introduire de nouvelles tâches,
informer le salarié sur le résultat de son travail. Pour
motiver son personnel, il faut donner un travail dans sa
globalité
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