Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với công ty cổ phần thủy sản bến tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ TRUNG NGUYÊN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN
BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2019



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÊ TRUNG NGUYÊN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN
BẾN TRE
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã ngành:

8340101

Mã học viên:

59DT24

Quyết định giao đề tài:

452/QĐ-ĐHNT ngày 26/4/2018

Quyết định thành lập hội đồng:

153/QĐ-ĐHNT ngày 17/05/2019

Ngày bảo vệ:

4/6/2019

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Thị Trâm Anh
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. Hà Việt Hùng
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2019



LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động đối với công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre” là cơng trình nghiên cứu

do chính tơi thực hiện.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp
pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu./.
Khánh Hòa, tháng 3 năm 2019
Tác giả luận văn

Lê Trung Nguyên

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực hiện luận văn, tơi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ
nhiệt tình từ quý Thầy, quý Cô và bạn bè. Luận văn này khơng thể hồn thành nếu
khơng có sự giúp đỡ của nhiều người.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến quý Thầy/cô giảng viên khoa Sau đại học
– Trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong q trình học tập và
thực hiện luận văn này.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến người hướng dẫn khoa học – TS.
Nguyễn Thị Trâm Anh đã dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tơi
hồn thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, chia sẻ và tạo điều kiện
giúp tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.
Khánh Hòa, tháng 3 năm 2019
Tác giả luận văn

Lê Trung Nguyên

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH VẼ ..................................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI............................................................................1
1.1. Vấn đề nghiên cứu....................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................4
1.4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................4
1.5. Ý nghĩa nghiên cứu...................................................................................................4
1.6. Cấu trúc luận văn......................................................................................................5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................6
2.1. Các khái niệm ...........................................................................................................6
2.1.1. Các lý thuyết về nhu cầu con người ......................................................................6
2.1.2. Sự gắn kết của nhân viên.......................................................................................8
2.2. Ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của người lao
động ...............................................................................................................................10
2.3. Các nghiên cứu có liên quan về ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với
doanh nghiệp..................................................................................................................13
2.3.1. Nghiên cứu ngồi nước .......................................................................................13
2.3.2. Nghiên cứu trong nước ........................................................................................16
2.4. Mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .......................................................20
2.4.1. Tổng hợp các nghiên cứu có trước ......................................................................20

v


2.4.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất................................................................................ 23
2.4.3. Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................................... 23
Tóm tắt chương 2 .......................................................................................................... 28
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 29
3.1. Quy trình nghiên cứu.............................................................................................. 29
3.2. Nghiên cứu định tính.............................................................................................. 30
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ............................................................................. 30
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .............................................................................. 31
3.3. Nghiên cứu định lượng........................................................................................... 36
3.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi .......................................................................................... 36
3.3.2. Mẫu nghiên cứu................................................................................................... 37
3.3.3. Thu thập dữ liệu .................................................................................................. 37
3.3.4. Phân tích dữ liệu.................................................................................................. 38
Tóm tắt chương 3 .......................................................................................................... 41
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................. 42
4.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Thủy sản Bến Tre................................................... 42
4.1.1. Lịch sử hình thành............................................................................................... 42
4.1.2. Quá trình phát triển ............................................................................................. 42
4.1.3. Chính sách phát triển thị trường.......................................................................... 43
4.2. Thống kê mơ tả....................................................................................................... 44
4.3. Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động.......................... 46
4.3.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha............................................................. 46
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá ................................................................................ 48
4.3.3. Phân tích tương quan giữa các biến trong mơ hình nghiên cứu.......................... 54
4.3.4. Phân tích hồi quy................................................................................................. 55
4.3.5. Kiểm định giả thuyết của mơ hình ...................................................................... 59
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................ 60

Tóm tắt chương 4 .......................................................................................................... 62
vi


CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................63
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ....................................................................................63
5.2. Hàm ý quản trị ........................................................................................................64
5.2.1. Hàm ý về sự khích lệ ...........................................................................................64
5.2.2. Hàm ý về lương, thưởng......................................................................................65
5.2.3. Hàm ý về phong cách lãnh đạo............................................................................67
5.2.4. Hàm ý về mục tiêu nghề nghiệp ..........................................................................68
5.2.5. Hàm ý về môi trường làm việc ............................................................................70
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................71
5.3.1. Hạn chế ................................................................................................................71
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................72
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................71
PHỤ LỤC

vii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
EFA

:

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

QĐ

:

Quyết định

SEM

:

Phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính

SMS

:

Dịch vụ tin nhắn ngắn (Short Message Service)

SPSS

:

Phần mềm thống kê SPSS (Statistical Package for the Social
Sciences)

TP.HCM :

Thành phố Hồ Chí Minh

TPB

:

Lý thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behavior)

TPCT

:

Thành phố Cần Thơ

TRA

:

Lý thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action)

UB

:

Ủy ban

VIF

:

Hệ số phóng đại phương sai (Variance-inflation factor)

viii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên ....................21
Bảng 2.2: Bảng giả thuyết và kỳ vọng của các biến độc lập .........................................27
Bảng 3.1: Các bước thực hiện nghiên cứu ....................................................................29
Bảng 3.2: Thang đo sự khích lệ.....................................................................................32
Bảng 3.3: Thang đo lương, thưởng................................................................................32
Bảng 3.4: Thang đo đào tạo và phát triển......................................................................33
Bảng 3.5: Thang đo phong cách lãnh đạo .....................................................................34
Bảng 3.6: Thang đo trao quyền .....................................................................................34
Bảng 3.7: Thang đo mục tiêu nghề nghiệp....................................................................35
Bảng 3.8: Thang đo môi trường làm việc......................................................................35
Bảng 3.9: Thang đo sự gắn kết ......................................................................................36
Bảng 4.1: Bảng Cronbach alpha của các khái niệm nghiên cứu ...................................47
Bảng 4.2: Bảng kiểm định KMO và Barlett cho các biến độc lập ................................50
Bảng 4.3: Phương sai trích các biến độc lập .................................................................50
Bảng 4.4: Kết quả EFA của các thang đo khái niệm nghiên cứu (Biến độc lập)..........51
Bảng 4.5: Kiểm định KMO và Bartlett's cho biến phụ thuộc .......................................53
Bảng 4.6: Phương sai trích các biến phụ thuộc .............................................................53
Bảng 4.7: Ma trận nhân tố của sự gắn kết .....................................................................53
Bảng 4.8: Kết quả phân tích tương quan giữa các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu..... 54
Bảng 4.9: Hệ số R2 từ kết quả phân tích hồi quy..........................................................55
Bảng 4.10: Kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy ......................................56
Bảng 4.11: Bảng hệ số hồi quy......................................................................................56
Bảng 4.12: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu................................................................60
Bảng 5.1: Thống kê mô tả thang đo sự khích lệ............................................................64
Bảng 5.2: Thống kê mơ tả thang đo lương, thưởng.......................................................65
Bảng 5.3: Thống kê mô tả thang đo phong cách lãnh đạo ............................................67
Bảng 5.4: Thống kê mô tả thang đo mục tiêu nghề nghiệp...........................................68
Bảng 5.5: Thống kê mô tả thang đo môi trường làm việc.............................................70

ix


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mơ hình sự ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân và yếu tố tổ chức đến sự gắn
kết của nhân viên...........................................................................................................13
Hình 2.2: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên trong ngành Y
tế cơng cộng tại Kenya ..................................................................................................14
Hình 2.3: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các công ty
Viễn thông tại Maldives ................................................................................................15
Hình 2.4: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên: một nghiên
cứu đối với lực lượng lao động đa dạng........................................................................16
Hình 2.5: Mơ hình các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn
phòng Thành Phố Cần Thơ ...........................................................................................17
Hình 2.6: Mơ hình nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ
Đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ ....................................18
Hình 2.7: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng cơng
ty Xăng dầu Qn đội....................................................................................................19
Hình 2.8: Mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Trường Đại
học Ngân hàng thành phố Hồ Chí Minh .......................................................................20
Hình 2.9: Mơ hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ....................................................................................30
Hình 4.1: Phân bố cỡ mẫu theo giới tính ......................................................................44
Hình 4.2: Phân bố cỡ mẫu theo độ tuổi.........................................................................44
Hình 4.3: Phân bố cỡ mẫu theo độ tuổi.........................................................................45
Hình 4.4: Phân bố cỡ mẫu theo thời gian công tác .......................................................45
Hình 4.5: Phân bố cỡ mẫu theo thu nhập ......................................................................46
Hình 4.6: Đồ thị phân tán phần dư ................................................................................58
Hình 4.7: Biểu đồ tần số Histogram..............................................................................58
Hình 4.8: Phân phối chuẩn của phần dư quan sát .........................................................59

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Đề tài luận văn tốt nghiệp “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người
lao động đối với công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre” được thực hiện với mục đích
nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với công
ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre.
Trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan, mơ hình nghiên cứu
được hình thành cùng với các giả thuyết. Mơ hình lý thuyết gồm có 07 nhân tố tác
động đến sự gắn kết của người lao động: (1) Sự khích lệ phù hợp, (2) Lương, thưởng,
(3) Đào tạo và phát triển, (4) Phong cách lãnh đạo, (5) Trao quyền, (6) Mục tiêu nghề
nghiệp, (7) Môi trường làm việc.
Nghiên cứu sử dụng kiểm độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phương
pháp phân tích nhân tố EFA với mẫu khảo sát có kích cỡ n = 195 người lao động đang
làm việc tại Beseaco để kiểm định thang đo, kiểm định mức độ ảnh hưởng của từng
nhân tố đến sự gắn kết của người lao động.
Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy có 5 nhân tố có ảnh hưởng cùng chiều
đến sự gắn kết của người lao động gồm: sự khích lệ phù hợp, lương, thưởng, phong
cách lãnh đạo, mục tiêu nghề nghiệp và mơi trường làm việc. Trong đó, phong cách
lãnh đạo có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động. Mơ hình nghiên
cứu giải thích được 50.4% sự thay đổi về sự gắn kết của người lao động.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra các gợi ý chính sách nhằm nâng
cao sự gắn kết của người lao động đối với công ty Beseaco. Đây sẽ là tài liệu tham
khảo có giá trị đối với ban lãnh đạo Beseaco để có cái nhìn đúng đắn về các yếu tố
khích lệ và sự gắn kết của người lao động.
Từ khóa: Yếu tố khích lệ, phong cách lãnh đạo, sự gắn kết, Công ty cổ phần Beseaco.

xi

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1.

Vấn đề nghiên cứu
Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế tồn cầu hóa và

dựa trên tri thức là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Nhưng để có
một lực lượng lao động mạnh, khơng chỉ ở khâu tuyển dụng người mà cốt lõi ở khâu
duy trì, phát huy, nâng cao chất lượng cao nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức. Việc
này được thực hiện thơng qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ nhân viên,
đánh giá thành tích cơng tác, hệ thống trả lương–thưởng…
Với sự bùng nổ của công nghệ thông tin và xu hướng tồn cầu hóa, các yếu tố
sản xuất như vốn, công nghệ, nguyên vật liệu sản xuất gần như khơng cịn sự khác biệt
giữa các doanh nghiệp. Vậy, đâu là yếu tố tạo sự khác biệt, quyết định thành cơng của
doanh nghiệp? Câu trả lời chính là nguồn nhân lực. Do đó, mục tiêu xây dựng lực
lượng lao động năng động, sáng tạo, biết chiếm lĩnh sức mạnh của tư liệu sản suất và
tạo sự khác biệt trong kinh doanh trở thành nhiệm vụ sống còn của doanh nghiệp. Để
làm được điều đó, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải trải qua các giai đoạn: tìm kiếm
- thu hút, tuyển dụng, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực. Thực tế cho thấy: tuyển dụng
được lao động giỏi đã khó nhưng làm sao để giữ chân những lao động giỏi đó trong tổ
chức của mình cịn khó hơn.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thế giới thì Việt nam trong những năm
gần đây, nhu cầu về nguồn lực cũng ngày càng gia tăng. Doanh nghiệp ngày càng chú
trọng hơn về vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho
cơng ty mình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp
còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình nhất là những nhân viên nịng cốt, giữ
vai trị chủ chốt trong cơng ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện

nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức
quan tâm.
Theo khảo sát nghiên cứu của Navigos Search với sự tham gia của 4.800 nhân
sự tại các công ty đang hoạt động tại Việt Nam, các yếu tố quan trọng để thu hút và
giữ chân người tài là có một đội ngũ lãnh đạo tốt (76%), môi trường làm việc tốt về
thể chất và tinh thần (75,2%), các chương trình hỗ trợ đào tạo và phát triển nhân viên
(71,8%). Chính sách lương – thưởng chiếm 66,4%, chỉ là yếu tố đứng thứ tư tạo nên sự
hấp dẫn người lao động. Như vậy đã có những tiêu chuẩn mới được hình thành, người
1


lao động tìm kiếm việc làm và cơ hội ở những nơi có mơi trường làm việc có thể phát
huy được năng lực bản thân, được cộng tác với những đồng nghiệp thân thiện, với sự
dẫn dắt của những người lãnh đạo tài ba.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được
thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo…), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra
khi chưa quen với cơng việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đồn kết trong nội bộ
doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy
năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng
hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin
cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho cơng ty
mình? Nhiều nghiên cứu trong nước và ngoài nước cho rằng: cần phải tạo ra sự thỏa
mãn cơng việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn cơng việc, nhân viên
sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc
cao hơn. Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên
của mình. Theo Luddy (2005), nhân viên khơng có sự thỏa mãn cơng việc sẽ dẫn đến
năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần;
nhân viên có sự thỏa mãn cơng việc thì sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.
Khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho chủ

doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ hài lịng của nhân viên với cơng việc
hiện tại của họ, hiểu được tâm sự, nguyện vọng của nhân viên. Từ đó, doanh nghiệp có
những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo mơi trường động viên, khích lệ nhân viên
phù hợp. Sự thỏa mãn tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành
của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên u thích cơng việc, gắn bó với đồng nghiệp
và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong cơng việc của họ.
Theo một khảo sát tiến hành cuối năm 2017 của Trung tâm Tư vấn nguồn nhân
lực Alpha với 500 nhân sự trong độ tuổi 25 - 40 thuộc 48 cơng ty có quy mô từ 1.000
lao động trở lên tại TP.HCM, 67% cho biết sẽ “nhảy việc” khi có cơ hội; 56% cho biết
từng “nhảy việc” khi làm chưa được 1 năm. Đặc biệt, chỉ 1 người làm việc 20 năm tại
một doanh nghiệp dù khơng ít lần có ý định đổi thay.
Người ta cho rằng các nhân viên sẽ rời khỏi tổ chức nếu họ khơng hài lịng với
các yếu tố khác nhau liên quan đến công ty. Theo Branham (2005) có 7 yếu tố chính
2


liên quan đến việc nghỉ việc của nhân viên. Đó là thiếu sự công nhận, lương thấp, công
việc không như mong ước, thăng tiến nghề nghiệp hạn chế, quản lý yếu kém, lãnh đạo
khơng đáng tin cậy, văn hóa cơng ty yếu. Tất cả các yếu tố này có liên quan chặt chẽ
với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và do đó hiểu biết về mối quan hệ giữa thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực và ý định ở lại của nhân viên sẽ giúp các tổ chức đưa ra quyết
định đúng trong việc đạt được kết quả kinh doanh trong khi vẫn duy trì mức tối ưu các
nguồn lực. Điều này rất quan trọng để đảm bảo nguồn lực khan hiếm và duy trì nơi
làm việc an tồn, hài hòa để người lao động ở lại làm việc cho tổ chức. Tất cả những nỗ
lực này sẽ góp phần tạo điều kiện cho tổ chức để tối đa hóa lợi nhuận kinh doanh và tiếp
tục cung cấp cơng ăn việc làm và các cơ hội phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
Với thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi
càng được các nhà lãnh đạo chú trọng hơn, trở thành một phần tất yếu cho thành công
của doanh nghiệp. Nhân viên chi phối đến sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp bởi
họ tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi chiến lược kinh doanh của tổ chức.

Giữ chân người lao động là một chiến lược lâu dài, không phải là biện pháp đối
phó tức thời. Trong đó, bao gồm việc áp dụng các biện pháp nhằm tạo điều kiện thuận
lợi nhất giúp cho người lao động cảm thấy thỏa mãn với cơng việc. Từ đó, giúp họ có
được một niềm khao khát làm việc, khát khao gắn bó và cống hiện cho doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Thủy sản Bến Tre đang phải đối mặt với sự lôi kéo nguồn
nhân lực từ các đối thủ cạnh tranh trong và ngồi tỉnh. Việc duy trì nguồn nhân lực ổn
định, đặc biệt là nhân viên giỏi, tài năng là một nhiệm vụ rất quan trọng. Do đó, mục
tiêu chính của nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động đối với Công ty cổ phần thủy sản Bến Tre” là xem xét các yếu tố có thể ảnh
hưởng đến quyết định gắn bó lâu dài của người lao động với doanh nghiệp để doanh
nghiệp có thể giữ chân và tăng sự gắn bó của nhân viên.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu
♦ Mục đích nghiên cứu chung
Tìm hiểu, đánh giá hiện trạng và nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn

kết của người lao động đối với Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre hiện nay.
♦ Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với
Công ty.
3


- Kiểm định sự ảnh hưởng và xác định các tầm quan trọng của các nhân tố đến
sự gắn kết của người lao động đối với Công ty.
- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao
động đối với Công ty.
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định như sau:
♦ Đối tượng nghiên cứu:
Sự gắn kết và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động thông

qua việc thu thập thông tin từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi phỏng vấn.
♦ Phạm vi nghiên cứu:
- Các nhân viên hiện đang làm việc trong Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre.
- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 06 năm 2018 đến tháng 06 năm 2019.
1.4.

Phương pháp nghiên cứu
 Nghiên cứu sơ bộ định tính: được thực hiện bằng thảo luận nhóm nhằm tìm

ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động cũng như điều chỉnh thang
đo sơ bộ cho phù hợp với nghiên cứu. Trong nghiên cứu này tác giả đã phát bằng cách
phát bảng câu hỏi khảo sát đến các đối tượng nhằm đánh giá thang đo bằng
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá. Từ kết quả tác giả hoàn thiện thêm
thang đo trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức với số lượng mẫu lớn.
 Nghiên cứu định lượng: Bảng câu hỏi hoàn chỉnh được gửi đi rộng rãi đến
các đối tượng làm việc trong Công ty Cổ phần Thủy sản Bến Tre (viết tắt Beseaco Bến
Tre). Mẫu được khảo sát theo phương pháp thuận tiện. Dữ liệu được xử lý bằng phần
mềm SPSS 20.0 và trải qua các bước xử lý bao gồm: thống kê mô tả, đánh giá độ tin
cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm
tra độ tương quan và phân tích hồi quy đa bội để kiểm định giả thuyết cũng như tác
động của các yếu tố đến sự gắn kết của người lao động.
1.5.

Ý nghĩa nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp tìm ra sự ảnh hưởng của các nhân tố khích lệ, hoạt

động quản trị nguồn nhân lực đối với sự gắn kết của người lao động.
Thông qua kết quả xác định mức độ ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của
người lao động. Các nhà quản lý có thể thấy được yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng
đến việc giữ chân nhân viên, từ đó có thêm cơ sở xây dựng các chiến lược, chính sách
nhân sự hợp lý nhằm giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với công ty.
4


1.6.

Cấu trúc luận văn

Toàn bộ nội dung nghiên cứu dự kiến được trình bày trong 05 chương:
Chương 1: Giới thiệu đề tài. Chương này giới thiệu khái quát về đề tài nghiên
cứu, bao gồm: mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu cùng
với bố cục nghiên cứu của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu. Chương trình bày tổng quan
về các hình thức khích lệ người lao động, việc giữ chân người lao động với tổ chức, sự
gắn kết với tổ chức, các yếu tố của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự
gắn kết với tổ chức. Trên cơ sở đó, xây dựng mơ hình lý thuyết và các giả thuyết cho
đề tài nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày phương pháp
nghiên cứu bao gồm Thiết kế nghiên cứu, giai đoạn nghiên cứu định tính và giai đoạn
nghiên cứu định lượng, điều chỉnh, kiểm nghiệm thang đo và cách xây dựng mẫu.
Chương 4: Phân tích dữ liệu. Trình bày chi tiết q trình phân tích dữ liệu để
kiểm định mơ hình và các giả thuyết.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Tóm tắt kết quả chính của nghiên cứu,
các hàm ý quản trị, những giới hạn của nghiên cứu và định hướng cho những nghiên
cứu tiếp theo.

5


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm
2.1.1. Các lý thuyết về nhu cầu con người
2.1.1.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Năm 1943, nhà tâm lý học nổi tiếng Abraham Maslow người Mỹ (1908-1970)
đã phát triển một trong các học thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng
rãi và sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là học thuyết về thang bậc nhu cầu
của con người. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu
cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao, khi nhu cầu này đã được thỏa mãn sẽ nảy sinh ra
các nhu cầu khác cao hơn.
Nhu cầu là một trạng thái tâm sinh lý mà con người cảm thấy thiếu thốn khơng
thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu rất đa dạng và
phong phú, nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với nền sản xuất xã hội và sự
phân phối các giá trịn vật chất lẫn tinh thần trong xã hội đó.
Theo Maslow, ở mỗi người đều có những cấp bậc khác nhau về nhu cầu. Khi
những nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ trở thành
động lực thúc đẩy hành vi của con người. Sau khi một nhu cầu này được đáp ứng, một
nhu cầu khác sẽ lại xuất hiện. Kết quả là con người ln có những nhu cầu chưa được
đáp ứng và những nhu cầu này sẽ thúc đẩy con người thực hiện những hoạt động nào
đó đẻ thỏa mãn chúng.
Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản nhất của con người để tồn tại, bao gồm
những nhu cầu như ăn, ở, mặc…Đây là nhu cầu cấp thiết nhất và thấp nhất của hệ
thống thứ bậc các nhu cầu, nếu thiếu hụt các nhu cầu này sẽ ảnh hưởng, đe dọa đến sự
tồn tại của mỗi người lao động.
Nhu cầu an toàn: khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, người lao
động bắt đầu vươn tới nhu cầu ở cấp độ cao hơn, đó là những nhu cầu được ổn định,

chắc chắn, muốn được bảo vệ an toàn thân thể trước những bất trắc trong cuộc sống và
xã hội. trong lao động, người lao động muốn có cơng việc ổn định, mơi trường an toàn,
đảm bảo về y tế sức khỏe…và xa hơn thế nữa là đảm bảo cuộc sống và những nhu cầu
cho bản thân và gia đình.
Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người, đó là những
mối quan hệ như giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức, sự chấp nhận
6


tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác. Nhu cầu này rất cần thiết khi những nhu cầu sinh lý
và an toàn được thỏa mãn. Để đáp ứng nhu cầu này, các nhà quản lý cần ln khuyến
khích, ủng hộ những hoạt động tập thể, sinh hoạt cộng đồng ngoài giờ làm việc để mọi
người trở nên gắn kết với nhau hơn, hiểu nhau hơn, cùng phấn đấu đạt mục đích
chung, nó cũng sẽ giúp phát triển ý thức cộng đồng, tinh thần đồng đội trong mỗi
người lao động.
Nhu cầu được tôn trọng: sau khi thỏa mãn nhu cầu xã hội thì cấp độ nhu cầu
tiếp theo là nhu cầu được tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng
lực và kiến thức của một người lao động tại nơi làm việc. Tổ chức có thể đáp ứng nhu
cầu này bằng sự khen ngợi, ghi nhận thành tích, vinh danh người lao động… Khi được
đánh giá, ghi nhận thành tích đồng thời có những khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh
thần thì người lao động sẽ hăng say làm việc và hi vọng tiếp tục được ghi nhận thành
tích trong tương lai. Việc mở rộng tự chủ cho người lao động có năng lực và phẩm
chất tốt cũng là một biện pháp khích lệ rất hữu ích, điều này thể hiện sự tin tưởng và
làm người lao động cảm thấy được trọng dụng. Điều này cũng sẽ thúc đẩy động lực
làm việc cho người lao động trong tổ chức.
Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là cấp độ cao nhất biểu lộ và phát triển khả năng của
mỗi người lao động. Con người có xu hướng tự hồn thiện bản thân, đó là sự mong
muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Nhu cầu nàu có thể thúc đẩy con
người phải thực hiện điều gì họ mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra,
phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực mà họ đã chọn, đặc biệt là đối với những

nhà quản lý.
Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao về
tầm quan trọng, nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự này có thể bị đảo
lộn và những nhu cầu nào đã được thỏa mãn thì nó sẽ khơng cịn tác dụng tạo động lực
nữa. Vì thế, theo Maslow, muốn tạo động lực cho người lao động thì trước hết nhà
quản lý phải hiểu được người lao động đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này, từ
đó đưa ra được các cách giải quyết hợp lý, tạo động lực làm việc tốt nhất cho họ.
Như vậy, để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần xác định nhu cầu
của người lao động và đưa ra các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó của họ để
chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
7


2.1.1.2. Thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg (1959)
Frederic Herzberg (1959) là nhà tâm lý học người Mỹ, ông đã đưa ra học thuyết
hai nhân tố vào năm 1959 - một học thuyết đã và đang được các nhà quản lý ứng dụng
rộng rãi trong quản trị doanh nghiệp. Để xây dựng học thuyết, ông đã tiến hành phỏng
vấn 203 lao dộng kế tốn và kỹ sư tại Mỹ. Ơng đã đề nghị họ liệt kê các nhân tố làm
hài lòng và thỏa mãn cao độ, đồng thời cũng yêu cầu liệt kê các nhân tố làm họ chán
nản, bất mãn. Phát hiện của ông đã tạo ra một ngạc nhiên lớn cho các nhà quản trị thời
bấy giờ. Ông cho rằng “đối nghịch với sự thỏa mãn trong công việc không phải là sự bất
mãn trong công việc mà là khơng có sự thỏa mãn trong cơng việc”.
Herzberg (1959) đã đưa ra một nhóm nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài, thuộc
về sự thỏa mãn bên ngoài) ngăn ngừa sự bất mãn của người lao động. Đối với các
nhân tố duy trì, Herzberg cho rằng nếu khơng đáp ứng được tốt thì sẽ tạo ra sự bất mãn
cho người lao động, nhưng nếu doanh nghiệp thực hiện tốt thì chỉ ngăn ngừa được sự
bất mãn chứ chưa chắc đã tạo ra được sự thỏa mãn.
Herzberg (1959) cũng đưa ra một nhóm các nhân tố động viên (nhân tố bên
trong, nhân tố thỏa mãn bản chất bên trong) làm cho người lao động thỏa mãn. Đối với
các nhân tố động viên Herzberg (1959) cho rằng nếu không được đáp ứng tốt thì sẽ tạo

ra tình trạng khơng thỏa mãn và chưa chắc đã làm người lao động bất mãn, tuy nhiên
nếu doanh nghiệp làm tốt được việc này sẽ thúc đẩy động lực làm việc của người lao
động trong doanh nghiệp, giúp người lao động yêu công việc, cống hiến hết mình cho
tổ chức.
Herzberg (1959) cho rằng, việc đảm bảo các nhân tố bên ngồi cơng việc ở
trạng thái tích cực là cần thiết để duy trì mức độ thỏa mãn hợp lý của công việc. Tuy
nhiên, để làm tăng mức độ thỏa mãn của công việc, cần phải chú ý nhiều tới việc cải
thiện các nhân tố động viên.
2.1.2. Sự gắn kết của nhân viên
2.1.2.1. Định nghĩa
Khái niệm sự gắn kết với tổ chức đã thu hút sự quan tâm đáng kể trong những
năm gần đây và đã trở thành một mục tiêu trọng tâm của quản lý nguồn nhân lực. Guest
(1997) chỉ ra rằng các chính sách quản lý nguồn nhân lực được thiết kế để tối đa hóa sự
hội nhập với tổ chức, gắn kết của nhân viên, sự linh hoạt và chất lượng công việc.
Gắn kết với tổ chức là tâm lý gắn bó của nhân viên với tổ chức, mức độ gắn kết
thể hiện ở mức độ cao sự ràng buộc với tổ chức của nhân viên. Legge (1995) phát biểu
8


rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thể hiện một niềm tin mạnh mẽ và sự chấp
nhận các giá trị và mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực dựa trên danh nghĩa tổ chức
và có một mong muốn mạnh mẽ để duy trì mối quan hệ với các thành viên trong tổ
chức. Các thành phần giá trị này đóng một vai trị quan trọng trong định nghĩa sự gắn
kết, nó giải thích lý do những giá trị cá nhân của nhân viên nếu phù hợp với giá trị
hoạt động của tổ chức thì sẽ có sự gắn kết với tổ chức nhiều hơn so với những người
có giá trị cá nhân khác với giá trị hoạt động của tổ chức.
Ngoài ra, Mowdray và cộng sự (1979) xác định gắn kết với tổ chức là sức mạnh
tương đối của một cá nhân với một tổ chức, cụ thể được đặc trưng bởi ba yếu tố: (1) sự
đồng nhất một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, (2)
lòng trung thành – sự sẵn sàng phải nỗ lực đáng kể thay cho tổ chức, (3) sự dấn thân –

một mong muốn mạnh mẽ để duy trì thành viên trong tổ chức.
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được xem như là một nhân tố thành cơng
chính trong môi trường tổ chức hiện nay. Nếu một nhân viên cảm thấy tổ chức ít gắn
kết với họ thì họ có thể phản ứng bằng cách cảm thấy ít gắn kết hơn với tổ chức. Thiếu
đi sự gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ phản ánh ở ý định ở lại hay ra đi của nhân
viên đó (Meyer và Allen 1997).
2.1.2.2. Các loại lao động gắn kết
Người lao động gắn kết: là những người ln có tinh thần xây dựng, họ ln
ln nỗ lực đóng góp vai trị của họ vào tổ chức để làm cho tổ chức ngày một phát
triển hơn, hiệu quả và thành công hơn. Họ ln ln tìm hiểu về tổ chức mà họ đang
làm việc và tìm hiểu vai trị của họ trong tổ chức đó. Họ có xu hướng làm việc ở
cường độ cao, muốn sử dụng tài năng và thế mạnh của họ để cống hiến cho tổ chức mà
họ đang làm việc bằng lịng đam mê và nhiệt huyết, ln đổi mới để đưa tổ chức của
họ tiến về phía trước một cách mạnh mẽ hơn (Smith, 2013).
Người lao động khơng gắn kết: là người có xu hướng tập trung vào các nhiệm
vụ chứ không phải là mục tiêu và kết quả mà họ mong đợi sẽ hoàn thành. Họ trông chờ
vào người khác giao nhiệm vụ cho họ làm và báo cáo là họ đã hoàn thành xong việc
được giao. Họ tập trung vào việc hoàn thành nhiệm vụ được giao chứ không phải là
đạt được một kết quả mong muốn. Người lao động khơng gắn kết có xu hướng cảm
thấy những đóng góp của họ đang bị bỏ qua, và tiềm năng của họ không được khai
thác. Họ thường cảm nhận như vậy bởi vì họ khơng có mối quan hệ hiệu quả với các
nhà quản lý của họ hoặc với đồng nghiệp của họ (Smith, 2013).
9


2.1.2.3. Vai trị của sự gắn kết
Theo Robinson (2003) thì lợi ích của việc xây dựng đội ngũ nhân viên gắn kết
trong tổ chức được chứng minh qua nhiều nghiên cứu như sau: Sự cam kết của nhân
viên góp phần làm tăng hiệu suất công việc (Mathieu và Zajac, 1990), tăng mức độ hài
lịng với cơng việc (Vandenberg và Lance, 1992), giảm sự vắng mặt trong công việc

(Cohen, 1993, Barber và cộng sự, 1999), và nhờ đó, doanh số tăng (Barber và cộng sự,
1999), cổ tức cho cổ đông cũng tăng (Walker Information Inc., 2000). Ngoài ra, sự
cam kết của nhân viên sẽ làm giảm ý định tìm kiếm nơi làm việc khác (Cohen, 1993)
cũng như làm giảm ý định rời bỏ cơng ty (Balfour và Wechsler, 1996); từ đó, làm
giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên (Cohen, 1991).
2.2. Ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của người
lao động
Quản lý chiến lược nguồn nhân lực là quản lý con người một cách chủ động. Nó
địi hỏi phải suy nghĩ trước, các kế hoạch để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nhân viên và
để cho nhân viên đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cơng ty. Để đối phó với mơi trường
ngày càng năng động và đầy biến đổi, các tổ chức đã xây dựng các chiến lược bao
gồm việc thông qua cơ cấu tổ chức phi truyền thống (Handy, 1995). Do đó, có một sự
thay đổi lớn về mơ hình nghề nghiệp của người lao động ở tất cả các cấp độ của tổ
chức, đặc biệt là cấp độ quản lý.
Môi trường làm việc đề cập tới hoàn cảnh, ảnh hưởng, căng thẳng và các yếu tố
cạnh tranh, văn hóa, nhân khẩu học, kinh tế, tự nhiên, chính trị, pháp lý và công nghệ (gọi
là các yếu tố môi trường) ảnh hưởng đến sự tồn tại, hoạt động và phát triển của tổ chức.
Các nhà nghiên cứu cho thấy rằng môi trường có tác động trực tiếp vào hiệu
quả hoạt động tài chính và phi tài chính của tổ chức. Có 2 thành phần mơi trường: một
là văn hóa của tổ chức và cịn lại là mơi trường trong các nhóm cá nhân hoặc các nhóm
làm việc. Các tổ chức hiểu rằng có thể cân bằng tình trạng căng thẳng một cách hiệu
quả hơn để có thể đạt được mục tiêu hiệu suất về lợi nhuận, chất lượng, đổi mới, thị
phần, tăng trưởng doanh thu và sự hài lòng của nhân viên,
Một trong những yếu tố quan trọng nhất có thể ảnh hưởng đến việc giữ chân
nhân viên là mối quan hệ giữa người lao động và người quản lý. Những người quản lý
là bộ mặt của tổ chức, họ tương tác như một liên kết để thực hiện các ứng dụng của
mục tiêu đưa ra và các kỳ vọng của tổ chức. Nếu mối quan hệ này khơng khắng khít
10

nhân viên sẽ tìm kiếm một cơ hội cơng việc mới và ngược lại. Chiến lược hỗ trợ của
người quản lý là rất quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, có thể nói rằng nhân viên
rời bỏ tổ chức là vì người quản lý của họ chứ khơng phải vì cơng việc (Ontario, 2004).
Mơi trường làm việc cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định
của người lao động ở lại với tổ chức (Zeytinoglu và Denton, 2005). Đó là điều rất quan
trọng để nhận ra những nhu cầu đổi mới của cá nhân để giữ họ cam kết với tổ chức và
cung cấp cho họ môi trường làm việc như mong muốn (Ramlall, 2003). Theo nghiên
cứu của Milory (2004) cho rằng nhân viên thích làm việc và cố gắng làm việc trong
những tổ chức có mơi trường làm việc tích cực nơi mà họ cảm thấy họ đang làm sự
khác biệt và hầu hết mọi người trong tổ chức đoàn kết và cùng nhau kéo tổ chức đi về
phía trước.
Meyer (2000) đã tập trung vào một nghiên cứu qua việc xem xét các cơ chế liên
quan đến các mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết.
Những phát hiện này cho thấy những bằng chứng tích cực của mối quan hệ giữa các
hoạt động và sự gắn kết trong quản trị nguồn nhân lực và cho thấy rằng chính sách
quản trị nguồn nhân lực theo định hướng nhân viên nâng cao mức độ gắn kết của nhân
viên với tổ chức.
Theo Osteraker (1999) thì sự hài lịng và giữ chân nhân viên được xem là nền
tảng cho sự thành công của tổ chức. Các nghiên cứu trước đây chia nó thành 2 khía
cạnh xã hội, tinh thần hoặc thể chất. Các nhóm dựa trên mối quan hệ xã hội tại công
sở, đặc điểm của các nhiệm vụ công việc hoặc các trường hợp vật chất liên quan tới
công việc. Các yếu tố giữ chân nhân viên ở khía cạnh tinh thần là tính chất cơng việc,
nơi mà nhân viên có thể sử dụng các kiến thức của mình và nhìn thấy được các kết quả
mà họ đã nỗ lực. Cịn về khía cạnh về xã hội là sự liên lạc của nhân viên với những
người bên trong và bên ngồi tổ chức. Khía cạnh vật lý bao gồm điều kiện làm việc và
chi trả tiền lương. Để giữ chân nhân viên, tổ chức cần phải nắm được thông tin về các
đặc tính đặc trưng cho việc tạo động lực làm việc ở nhân viên.
Van Knippenberg (2000) cho rằng nhân viên trung thành và ở lại tổ chức khi họ
tự nhận thấy mình trong một nhóm và đóng góp vào việc thực cơng việc như là một
thành phần của nhóm.

Fitz-enz (1990) nhận ra rằng chỉ có một yếu tố trong việc quản lý giữ chân nhân
viên không ảnh hưởng , cịn lại các yếu tố khác có ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân
11