Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân thành phố bến tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VÕ QUỐC THÀNH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ BẾN TRE

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

VÕ QUỐC THÀNH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ BẾN TRE
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

MSHV:

59DT26

Quyết định giao đề tài:

452/QĐ-ĐHNT ngày 26/4/2018

Quyết định thành lập hội đồng:

445/QĐ-ĐHNT ngày 04/5/2019

Ngày bảo vệ:

22/05/2019

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN NGỌC DUY
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. HÀ VIỆT HÙNG
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA – 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cán bộ, công chức tại Uỷ Ban Nhân Dân thành phố Bến Tre” là cơng
trình nghiên cứu của cá nhân tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ
Nguyễn Ngọc Duy.

Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực. Kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn không sao chép của bất cứ luận văn nào.
Nha Trang, ngày 11 tháng 3 năm 2019
Tác giả luận văn

Võ Quốc Thành

iii


LỜI CẢM ƠN
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn Q Thầy Cơ tại Khoa Kinh tế và Phịng
Đào tạo Sau đại học - Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là TS. Nguyễn Ngọc Duy
đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn cho tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đến các nhà khoa học, cũng như các chuyên gia,
hội đồng chấm luận văn đã góp ý, phản biện cho luận văn này. Luận văn khơng thể hồn
thành nếu khơng có sự góp ý, phản biện của các chun gia, hội đồng chấm luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố Bến
tre, Phòng Nội vụ, các phòng, ban, Ủy ban nhân dân các xã, phường đã tạo điều kiện ,
hỗ trợ cho tơi hồn thành luận văn.
Xin bày tỏ lịng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo mọi điều
kiện và động viên giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện nghiên cứu này.
Nha Trang, ngày 11 tháng 3 năm 2019
Tác giả luận văn

Võ Quốc Thành

iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................iv
MỤC LỤC ................................................................................................................... v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒTRÍCH YẾU LUẬN VĂN ......................................... ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .......................................................................................... x
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ........................................................................................ 1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát .............................................................................................. 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3
1.5. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu ............................................................................. 4
1.6. Kết cấu của đề tài nguyên cứu ............................................................................... 4
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 1
2.1. Các khái niệm có liên quan .................................................................................... 1
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc .............................................................................. 1
2.1.2. Vai trò của động lực làm việc ............................................................................. 4
2.1.3. Nhu cầu, động cơ ................................................................................................ 4
2.1.4. Công chức ........................................................................................................... 6
2.1.5. Khái niệm về tạo động lực .................................................................................. 8
2.2. Lý thuyết liên quan .............................................................................................. 10
2.2.1. Các lý thuyết cổ điển ........................................................................................ 10
2.2.1.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942) .................................... 11
2.2.1.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .................................................... 11
2.2.1.3. Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968) ................................................... 12

2.2.1.4. Lý thuyết xác lập mục tiêu của Locke và Latha (1960) ................................. 13
2.2.1.5. Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng .................................................................... 15
v


2.2.2. Một số lý thuyết đương đại ............................................................................... 16
2.2.2.1. Lý thuyết về quyền tự quyết .......................................................................... 16
2.2.2.2. Lý thuyết về sự tự tin ..................................................................................... 17
2.3. Tổng quan nghiên cứu có liên quan ..................................................................... 18
2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước ............................................................................... 18
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................................... 23
2.4. Phát triển giả thuyết và đề xuất mơ hình nghiên cứu ........................................... 27
2.4.1. Mơ hình nghiên cứu đề nghị ............................................................................. 31
Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 32
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 33
3.1. Quy trình và cách tiếp cận nghiên cứu ................................................................. 33
3.2. Xây dựng thang đo ............................................................................................... 34
3.2.1. Xây dựng thang đo động lực làm việc .............................................................. 34
3.2.2. Xây dựng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ................... 37
3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................ 39
3.3.1. Phân tích độ tin cậy Cronbach anpha ................................................................ 39
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................... 39
3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ............................................................................. 40
3.3.4. Một số kiểm định cho mơ hình hồi quy đa biến ................................................ 41
3.4. Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu .............................................................. 42
3.4.1. Phương pháp chọn mẫu ..................................................................................... 42
3.4.2. Quy mô mẫu ..................................................................................................... 42
3.5. Thu thập dữ liệu ................................................................................................... 43
Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................... 44
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......... 45

4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ......................................................................................... 45
4.1.1. Về giới tính ....................................................................................................... 45
4.1.2. Về độ tuổi ......................................................................................................... 45
4.1.3. Về theo trình độ học vấn ................................................................................... 46
4.1.4. Về vị trí cơng việc ............................................................................................. 48
4.1.5. Thống kê cơ bản các biến quan sát của các thang đo trong mẫu nghiên cứu .... 49
4.2. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo................................................................... 51
vi


4.2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo “Sự tin cậy” ........................................................ 51
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo “mối quan hệ với đồng nghiệp” .......................... 51
4.2.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo “mối quan hệ với cấp trên” ................................. 52
4.2.4. Đánh giá độ tin cậy thang đo “cơ hội đào tạo và thăng tiến” ............................ 52
4.2.5. Đánh giá độ tin cậy thang đo “đánh giá kết quả công việc” .............................. 53
4.2.6. Đánh giá độ tin cậy thang đo “thang đo thù lao lao động” ................................ 53
4.2.7. Đánh giá độ tin cậy thang đo “thang đo động lực làm việc” ............................. 54
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................................... 54
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập .................................... 54
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc ....................................... 56
4.4. Kết quả phân tích mơ hình hồi quy ...................................................................... 58
4.4.1. Thống kê mơ tả các biến trong mơ hình hồi quy ................................................ 58
4.4.2. Ma trận tương quan giữa các biến trong mơ hình ............................................. 58
4.4.3. Kết quả phân tích hồi quy ................................................................................. 60
4.4.3.1. Kết quả mơ hình hồi quy ................................................................................ 60
4.4.3.2. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình ............................................................... 61
4.4.3.3. Mức độ giải thích của mơ hình ...................................................................... 61
4.4.3.4. Kiểm định các vi phạm giả thiết của mơ hình hồi quy bội ............................. 61
4.4.3.5. Kiểm định các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu ........................................ 64
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................................. 65

Tóm tắt chương 4 ...................................................................................................... 69
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .............................................. 70
5.1. Hàm ý quản trị ...................................................................................................... 77
5.1.1. Giải pháp tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................................... 70
5.1.2. Giải pháp tạo thù lao lao động ........................................................................... 70
5.1.3. Giải pháp xây dựng tổ chức gắn kết mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp . 71
5.1.4 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.. ........................... 73
5.1.5 Giải pháp cải thiện điều kiện và môi trường làm việc. ....................................... 74
5.2. Hạn chế của đề tài ................................................................................................. 75
5.3. Kết luận ................................................................................................................ 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 80
PHỤ LỤC
vii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Nội dung cụ thể của các yếu tố trong tháp nhu cầu MASLOW khi ứng
dụng vào môi trường làm việc của tổ chức. .............................................................. 26
Bảng 3.1: Cơ cấu phân phối mẫu thực tế đã khảo sát .................................................. 42
Bảng 4.1: Kết quả thống kê về số năm công tác .......................................................... 45
Bảng 4.2: Phân bổ mẫu theo trình độ học vấn ............................................................. 46
Bảng 4.3: Phân bổ mẫu theo vị trí cơng việc ............................................................... 49
Bảng 4.4: Thống kê mô tả các biến quan sát................................................................ 50
Bảng 4.5: Kết quả đánh giá “thang đo điều kiện làm việc”.......................................... 51
Bảng 4.6: Kết quả đánh giá “thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp” ........................ 51
Bảng 4.7: Kết quả đánh giá “thang đo mối quan hệ với cấp trên” ............................... 52
Bảng 4.8: Kết quả đánh giá “thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến” ........................... 52
Bảng 4.9: Kết quả đánh giá “thang đo đánh giá kết quả công việc” ............................ 53
Bảng 4.10: Kết quả đánh giá “thang đo thù lao lao động” ........................................... 53
Bảng 4.11: Kết quả đánh giá “thang đo động lực làm việc” ........................................ 54

Bảng 4.12: Hệ số KMO và kiểm định Barlett’s các biến độc lập ................................. 55
Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập ................ 55
Bảng 4.14: Hệ số KMO và kiểm định Barlett’s biến phụ thuộc ................................... 57
Bảng 4.15: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc .................. 57
Bảng 4.16: Bảng thống kê mô tả các biến tổng ............................................................ 58
Bảng 4.17: Kết quả phân tích tương quan Pearson ...................................................... 59
Bảng 4.18: Kết quả ước lượng mơ hình hồi quy bội .................................................... 60
Bảng 4.19: Kết quả phân tích ANOVA ....................................................................... 61
Bảng 4.20: Mức độ giải thích của mơ hình .................................................................. 61
Bảng 4.21: Hiện tượng đa cộng tuyến ......................................................................... 63
Bảng 4.22: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................ 64

viii


DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH
Sơ đồ 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow 1943 ................................................................. 14
Sơ đồ 2.2: Động lực làm việc của Adams (1963) ........................................................ 15
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Abby M. Brooks ................................................... 19
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) ............................. 20
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự ............................. 21
Hình 2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất......................................................................... 32
Hình 2.5: Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 33
Hình 4.1: Cơ cấu giới tính ........................................................................................... 45
Hình 4.2: Số năm cơng tác ........................................................................................... 46
Hình 4.3: Trình độ chun mơn ................................................................................... 47
Hình 4.4: Trình độ lý luận chính trị ............................................................................. 47
Hình 4.5: Trình độ quản lý nhà nước ........................................................................... 48
Hình 4.6: Vị trí cơng việc ............................................................................................ 49
Hình 4.7. Đồ thị phần dư chuẩn hóa ............................................................................ 62

Hình 4.8: Phân phối của phần dư chuẩn hóa ................................................................ 62
Hình 4.9: Điểm phân vị của phân phối của biến độc lập .............................................. 63

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Với mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của cán bộ, công chức tại Uỷ Ban Nhân Dân thành phố Bến Tre, tỉnh Bến Tre,
nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, qua đó để có cơ sở khoa
học cho việc đề ra các giải pháp thúc đẩy đội ngũ công chức làm việc tích cực hơn,
trong điều kiện hiện tại có nhiều hạn chế nhưng đòi hỏi xã hội ngày một cao. Đề xuất
các gợi ý chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với
cơ quan nhà nước.
Luận văn được thực hiện qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
định lượng chính thức. Mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố với 35 chỉ báo. Các
nhân tố độc lập gồm: điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp
trên, đào tạo và thăng tiến, đánh giá cơng việc, thù lao lao động. Để có lượng thông
tin cần thiết cho việc nghiên cứu, tác giả tiến hành thu thập 201 mẫu (phiếu khảo sát)
trên 400 cán bộ cơng chức, với tỷ lệ 50%; trên 14 Phịng-Ban cấp thành phố và 10
phường 7 xã. Kết quả các biến độc lập được xác định và sàng lọc, đồng thời điều
chỉnh và hồn thiện bảng hỏi làm cơng cụ cho nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu
định lượng chính thức sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu với công cụ là bảng hỏi
và xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 18. Tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy của
thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, đánh giá giá trị của thang đo bằng phương
pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ và
mức độ tác động của các biến độc lập tới biến phụ thuộc trong mô hình thơng qua mơ
hình hồi quy tuyến tính bội.
Kết quả nghiên cứu định lươngj đã xác định được 4 nhân tố tác động dương đến
động lực làm việc của cán bộ công chức tại Uỷ Ban Nhân dân thành phố Bến Tre tỉnh Bến

Tre theo thứ tự giảm dần như sau: cơ hội đào tạo và thăng tiến, thù lao lao động, quan hệ
với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp. Hai nhân tố khơng có ý nghĩa thống kê là điều kiện
làm việc và đánh giá công việc. Dựa vào kết quả nghiên cứu này làm cơ sở để Uỷ Ban
Nhân dân thành phố Bến Tre xây dựng các giải pháp nhằm tạo động động lực làm việc
cho cán bộ công chức tại Uỷ Ban Nhân dân thành phố Bến Tre, tỉnh Bến Tre.
Từ khóa: Động lực làm việc, cán bộ, công chức, Uỷ Ban Nhân dân, Bến Tre.
x


CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất
xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt, trong khu vực công – nơi thiếu đi
sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề, thiếu đi sự đòi hỏi từ phía khách hàng
– thì để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế thị trường
trong hội nhập, một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo được động lực cho đội
ngũ công chức trong đơn vị.
Cán bộ, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các cơ quan
Nhà nước, công việc của họ gắn liền với đời sống vật chất và tinh thần gần như trọn
đời, tại cơ quan, đơn vị nơi mà họ thực hiện nhiệm vụ được cấp trên giao phù hợp với
chuyên môn, năng lực, sở trường. Cán bộ, công chức hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước, thời gian làm việc được quy định cụ thể trong ngày 8 giờ, không quá 40 giờ/tuần
và 12 tháng trong năm. Nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển với tốc độ nhanh,
chính trị ổn định, đời sống nhân dân được cải thiện ...ở đó có sự đóng góp đáng kể của
hệ thống bộ máy Nhà nước, do những cán bộ, công chức quản lý điều hành; thế nhưng
gần đây bộ máy Nhà nước cồng kềnh, quá nhiều cơng chức, có những người khơng đủ
trình độ chun mơn theo u cầu cơng việc, một cơng việc có nhiều người thực hiện
chồng chéo kém hiệu quả, hiện tượng đi trễ về sớm, làm việc riêng trong giờ hành
chính khá phổ biến, cửa quyền, quan liêu, sách nhiễu dân trong thi hành nhiệm vụ vẫn
còn. Mặt khác, trong những năm qua khơng ít cơng chức có năng lực tốt, trình độ

chun mơn cao, có nhiều năm gắn bó với công việc, họ sẵn sàng từ bỏ khu vực công
để chuyển sang khu vực tư nhân, thường được nghe là chảy máu chất xám, điều đó
khơng chỉ duy nhất là do yếu tố kinh tế mà cịn có cả yếu tố tinh thần cụ thể là sự
thăng tiến-địa vị xã hội; hơn nữa họ làm việc để kiếm sống chứ chưa thật sự say mê vì
thiếu động lực, vì vậy hiệu quả công việc thấp. Theo nghiên cứu của Duke (1999) thực
hiện tại 4 thành phố là Budapest, Prague, Warsaw, Krakow cho thấy do thu nhập thấp
nên các nhân viên Nhà nước thường phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia đình
bằng cơng việc phụ thứ hai, thậm chí thứ ba. Thực tế đã cho thấy, cơ quan đơn vị nào
xảy ra tình trạng ấy là do người đứng đầu tổ chức đó khơng biết cách động viên một
1


cách căn cơ để tạo động lực làm việc, mà thường sử dụng quyền lực hành chính đơn
thuần để can thiệp làm cho nhân viên bị gò ép, bắt buộc. Mặc dù Nhà nước có nhiều
văn bản chấn chỉnh như Quyết định số 188/1999/QĐTTg ngày 17/9/1999 của Thủ
tướng 2 Chính phủ về thực hiện chế độ tuần làm việc 40 giờ; Quyết định số
114/2006/QĐ- TTg ngày 25/5/2006 của Thủ tướng Chính phủ về thực hiện nghiêm
chế độ họp trong hoạt động của các cơ quan Nhà nước; Chỉ thị số 05/2008/CTTTg,
ngày 31/ 01/2008 của Thủ tướng Chính phủ về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời
giờ làm việc của cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước….nhưng xem ra hiệu quả
chưa cao, vì cán bộ cơng chức hưởng lương theo ngạch-bậc có cả phụ cấp, nhưng chưa
đáp ứng nhu cầu cuộc sống, do vậy họ tìm cách đa dạng hóa thu nhập. Chẳng hạn đầu
giờ đi trễ do phải giúp việc gia đình, cuối giờ về sớm viện cớ rước con...; đây là hiện
tượng kinh tế, mà các văn bản pháp quy mang tính chất hành chính để điều chỉnh là
chưa phù hợp. Để cải thiện tình hình phổ biến vừa nêu, đồng thời hoạch định đào tạo,
bồi dưỡng nguồn nhân lực cho thành phố Bến Tre, ngày 24 tháng 11 năm 2010 UBND
thành phố Bến Tre có Đề án số 03/ĐA-UBND: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
xã, phường giai đoạn 2011-2015 và giai đoạn 2016-2020 thực hiện theo Quyết định số
1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Đào tạo
nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020”. Ngày 02 tháng 3 năm 2012, UBND

thành phố Bến Tre có Kế hoạch số 44/KH-UBND: Phát triển nguồn nhân lực thành
phố Bến Tre giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020, nhằm góp phần động
viên cán bộ, cơng chức, viên chức nói chung, làm việc tích cực hơn. Thế nhưng đã gần
hết năm 2017, chiều hướng chưa khả quan, đặc biệt, tỷ lệ cán bộ, công chức nghỉ việc
và xin chuyển công tác cao làm ảnh hưởng lớn đến hoạt động của bộ máy hành chính,
sự nghiệp Nhà nước. Theo báo cáo tổng kết thì trong năm 2017 có trên 30 cán bộ,
cơng chức xin hoặc buộc nghỉ việc và chuyển công tác khác (chiếm tỷ lệ 11,3%). Điều
này đã đặt ra cho ban lãnh đạo nhiệm vụ cấp bách trong vấn đề nhân sự nhằm sớm tìm
ra nguyên nhân và nâng cao hơn nữa động lực làm việc cho nhân viên, đảm bảo nguồn
nhân lực vừa ổn định, vừa chất lượng cho thành phố Bến Tre ở hiện tại và trong tương
lai, tồn tâm, tồn ý phục vụ nhân dân. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh
hưởng tới động lực làm việc cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre,
tỉnh Bến Tre” cho nghiên cứu của mình.
2


1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này là đo lường ảnh hưởng của các nhân tố
đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre,
tỉnh Bến Tre. Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của
cán công chức tại thành phố Bến Tre, tỉnh Bến Tre.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức
tại ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre;
- Xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của cán
bộ, công chức tại ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre.
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công
chức tại ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu

- Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức
tại ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre?
- Mức độ tác động của các nhân tố tác động như thế nào đến động lực làm việc
của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre?
- Cần có những giải pháp nào, chính sách gì để nâng cao động lực làm việc cho
cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của cán bộ, công chức thuộc ủy ban nhân dân thành phố Bến
Tre.
- Nghiên cứu tập trung khảo sát năng lực làm việc và giải quyết công việc tại ủy
ban nhân dân thành phố Bến Tre, tỉnh Bến Tre: các đơn vị quản lý Nhà nước, đơn vị
sự nghiệp và UBND 10 phường 7 xã.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu

3


Về nội dung: Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
cán bộ, công chức.
- Về không gian: các cán bộ, công chức hiện đang làm việc trong các cơ quan
Nhà nước tại ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre , tỉnh Bến Tre.
- Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2018.
1.5. Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu
- Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm
việc của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân thành phố Bến Tre” là việc làm cần
thiết và ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:
- Về lý thuyết: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về động lực làm việc
và các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc trong cơ quan nhà nước.

- Về thực tiễn:
+ Trong các tổ chức nhà nước, CBCCVC được hưởng chế độ lương hoàn toàn
theo luật lao động và cơ quan cấp trên quy định. Làm thế nào để tối đa hóa động lực
làm việc của nhân viên là câu hỏi thách thức đối với các nhà lãnh đạo. Đề tài được
thực hiện nhằm giúp phân tích đánh giá sự tác động của các yếu tố đến động lực làm
việc của CBCCVC và mức độ quan trọng của các yếu tố. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp
ban lãnh đạo có những chiến lược nhân sự phù hợp nhằm khai thác tối đa hiệu suất làm
việc của nguồn nhân lực góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
+ Kết quả nghiên cứu giúp nhận biết các nhân tố tác động đến động lực làm
việc và bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng
công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức. Từ đó có những luận cứ thực
tiễn giúp các lãnh đạo hiểu rõ hơn mong muốn của nhân viên, tìm ra nguyên nhân và
bài học kinh nghiệm cho việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại ủy ban
nhân dân thành phố Bến Tre nói riêng và tỉnh Bến Tre nói chung.
- Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo tốt cho các huyện cịn lại tỉnh Bến Tre,
những người quan tâm đến cơng tác quản lý nhân sự.
1.6. Kết cấu của đề tài nguyên cứu
Ngoài phần mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
chia thành 5 chương :
4


Chương 1: Giới thiệu. Chương này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên
cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu. Nội dung của chương này
tác giả sẽ tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến vấn đề nghiên
cứu. Từ đó, tác giả đưa ra các khái niệm và lý thuyết liên quan về động lực . Trên cơ
sở lý thuyết và các cơng trình nghiên cứu có liên quan, tác giả sẽ đề xuất mơ hình và giả
thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Bối cảnh và phương pháp nghiên cứu. Chương này tác giả giới thiệu

bối cảnh nghiên cứu của đề tài và tập trung vào quy trình nghiên cứu, các phương pháp
nghiên cứu sẽ được sử dụng trong nghiên cứu. Ngồi ra, chương trình bày các dữ liệu
và phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Phân tích và thảo luận kết quả nghiên cứu. Nội dung chính của
chương là tiến hành nghiên cứu, phân tích và đưa ra những kết quả cụ thể, nêu thực
trạng về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức tồn thành phố Bến Tre. Kết
quả nghiên cứu: phân tích nhân tố (EFA), phân tích hồi quy đa biến, xác định nhân tố
và mức độ tác động đến mơ hình nghiên cứu liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc. Từ đó, có những thảo luận về kết quả của nghiên cứu và so sánh
với kết quả của các nghiên cứu trước đó.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Dựa trên những kết quả đã đạt được ở
chương 4, chương cuối này sẽ đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao động lực
làm việc cho cơng nhân viên. Đồng thời, những thiếu sót và hạn chế của đề tài cũng
được đề cập trong chương này.

5


CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm có liên quan
Tại Khoản 1 Điều 4 Luật Công chức năm 2008 quy định: Cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Tại Khoản 2 Điều 4, Luật Công chức năm 2008 quy định: Công chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là

sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Cơng an Nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Cho đến nay đã có nhiều nghiên cứu về động lực lao động, tuy nhiên khái niệm
về chúng cũng chưa thật sự thống nhất. Do đó, tác giả có thể hệ thống được cái khái
niệm về động lực như sau:
- “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao” (Bùi
Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2011). Hoặc cũng có khái niệm khác về động lực
như “Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó.” (Nguyễn
Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Do vậy có thể hiểu một cách hiểu chung nhất về động lực lao động là: “Động
1


lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn
sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động”. Con người làm việc đều mong muốn được khẳng định bản thân, được
thành đạt, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống cá nhân. Khi con người
ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mong
muốn khác nhau. Nhà quản trị cần có những tác động khác nhau đến mỗi người lao
động. Động lực mạnh sẽ thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu quả
cao và ngược lại.

- Động lực là một chủ đề phong phú, trong những năm của thập niên 70-80,
nghiên cứu về động lực trở thành chủ đề được thực hiện ở nhiều ngành nghề và khía
cạnh khác nhau. Việc hiểu biết về các yếu tố hình thành, ảnh hưởng và kết quả động
cơ đã nhận được sự chú ý rộng rãi từ các nhà nghiên cứu về hành vi, văn hóa, tổ chức
và lĩnh vực quản lý.
- Theo Mitchell (1999), cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”. Ngoài ra, Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): Động lực, được hiểu một cách chung nhất, là tất
cả những cái gì thơi thúc con người, tác động lên con người thúc đẩy con người 6 hoạt
động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc
đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình và cũng
được Bùi Anh Tuấn (2003): động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục
đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
- Theo Stee & Porter (1983), động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện
của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ
chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc.
- Mitchell và các cộng sự (1997) cũng thống nhất với cách định nghĩa này và
cho rằng động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền bỉ trong nỗ
lực cá nhân nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu.
- Pinder (1998) đã chỉ ra rõ hơn và cho rằng động lực làm việc là một tập hợp
2


của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết lập,
định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động. Định nghĩa này xác định
ảnh hưởng của các yếu tố bên ngồi (ví dụ, tính chất cơng việc, hệ thống khen thưởng
của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ, động cơ và nhu cầu của
một người) đến các hành vi liên quan đến làm việc

- Theo Mitchell (1982) ông cho rằng, động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
- Theo Vroom (1964) ơng cho rằng, động lực là trạng thái hình thành khi người
lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ
nỗ lực thực hiện công việc.
- Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ
lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất
cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều
nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt.ành vi liên quan đến làm việc.
- Như vậy, qua các khái niệm trên có thể hiểu bản chất của động lực làm việc là:
(1) Nó thể hiện hành động và thái độ cụ thể của người lao động trong công việc và đối
với tổ chức. Điều này có nghĩa là động lực làm việc mang tính cá nhân. Mỗi người lao
động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để
làm việc tích cực hơn. Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ
chức và một môi trường làm việc cụ thể; (2) Động lực làm việc của mỗi người lao
động chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau (yếu tố bên trong thuộc về bản thân
mỗi cá nhân người lao động) và yếu tố bên ngồi (như mơi trường làm việc, tính chất
cơng việc…). Do vậy, động lực làm việc có thể thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố
khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một người lao động có thể có động lực
làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc của họ lại xuống
thấp hoặc khơng có động lực làm việc, hoặc họ có thể bất mãn với cơng việc.
- Như vậy, tuy có những cách phát biểu khác nhau nhưng đa số các tác giả đều
thống nhất theo quan điểm chung cho rằng động lực lao động mang yếu tố cá nhân,
xuất phát từ bên trong và nó được thúc đẩy bởi các yếu tố cả bên trong và bên ngồi từ
mơi trường làm việc của người lao động. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định
nghĩa về động lực theo phát biểu của Stee & Porter (1983). Khái niệm này đã được sử
3


dụng trong rất nhiều nghiên cứu như nghiên cứu của Mitchell và các cộng sự (1997);

Wright (2004).
2.1.2. Vai trò của động lực làm việc
Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng
thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào cơng việc của họ nhằm đóng
góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực có liên quan đến
việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao.
Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thối
của tổ chức. Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục
tiêu hơn đối thủ cạnh tranh. Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích
hành vi có đạo đức tại tổ chức.
Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt
động sáng tạo trong công việc. Một số nhà khoa học khác như Woodman và các cộng
sự (1993); Ford (1996, 1999); Nam Choi (2004); Lapeniene (2012) cũng nhấn mạnh
tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo tại nơi làm việc. Các
nhà khoa học cũng đã chứng minh rằng người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở
nơi làm việc khi cơng việc có liên quan đến sự u thích của cá nhân hoặc khi cơng
việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú (dẫn theo Nguyễn Thùy Dung, 2015).
2.1.3. Nhu cầu, động cơ
Nhu cầu
Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học
nghiên cứu sinh học và xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về nhu cầu được
tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như Jeremy Bentham,
Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch, Edward S. Herman. Đó là
hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở
bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là
đặc điểm để phân biệt chủ thể đó với môi trường xung quanh.
Theo từ điển tiếng Việt (1996), nhu cầu là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã
hội”. Từ điển Wikipedia 2 nêu ra một số khái niệm: (1) Nhu cầu là một hiện tượng tâm
lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và
tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, mơi trường sống, những

đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau; (2) Nhu cầu là cảm giác
4


thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được; (3) Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy
con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng
cao. Về mặt quản lý, kiểm sốt được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát
được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao
sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).
Trong marketing, Philip Kotler (2009) khái niệm nhu cầu được phân thành 02
loại: (1) là Nhu cầu cấp thiết (needs) của con người là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó
mà họ cảm nhận được. Nhu cầu cấp thiết của con ngưịi rất đa dạng và phức tạp. Nó
bao gồm cả những nhu cầu sinh lý cơ bản về ăn, mặc, sưởi ấm và an tồn tính mạng
lẫn những nhu cầu xã hội như sự thân thiết gần gũi, uy tín và tình cảm cũng như các
nhu cầu cá nhân về tri thức và tự thể hiện mình. Nhu cầu cấp thiết là những phần cấu
thành nguyên thủy của bản tính con người, khơng phải do xã hội hay người làm
marketing tạo ra; còn Mong muốn của con người là một nhu cầu cấp thiết có dạng đặc
thù, tương ứng với trình độ văn hóa và nhân cách của mỗi người. Mong muốn được
biểu hiện ra thành những thứ cụ thể có khả năng thỏa mãn nhu cầu bằng phương thức
mà nếp sống văn hóa của xã hội đó vốn quen thuộc; và (2) là Nhu cầu Nhu cầu của con
người là những mong muốn kèm thêm điều kiện có khả năng thanh toán. Các mong
muốn sẽ trở thành nhu cầu khi được bảo đảm bởi sức mua.
Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn
không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng
thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Người lao động
cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được
những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức
là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong
muốn sẽ giảm đi.
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thoả mãn

nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá
trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì
nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu
tinh thần. Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự
phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số
5


lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày
càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không
ngừng thay đổi. Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi
những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái
tâm lý thoải mái trong quá trình lao động.
Động cơ
Động cơ, theo từ điển tiếng Việt (1996), bỏ qua cách hiểu theo nghĩa kỹ thuật,
“là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động”. Từ điển
Wiktionary 3 cũng định nghĩa động cơ “là những gì thơi thúc con người có những ứng
xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn liền với những nhu cầu”
(nghĩa thứ 2).
Lương Văn Úc (2011) có viết “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào
bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn
nhu cầu và tình cảm của họ”. Động cơ ln gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt
động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao
để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả
để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các
cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và
hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống
khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác

nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
2.1.4. Công chức
Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ Cơng chức 2008 thì“Cơng chức là cơng dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
6


lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Theo định nghĩa trên, đặc
điểm của một công chức bao gồm:
- Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:
+ Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức
danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp Tỉnh,
cấp Huyện.Ví dụ: Điều 8 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định những người là Cơng
chức, trong đó Cơng chức trong Viện Kiểm sát nhân dân tối cao gồm: Phó Viện trưởng
Viện Kiểm sát nhân dân tối cao; kiểm sát viên, điều tra viên; người làm việc trong văn
phòng, vụ, cục, ban và Viện nghiệp vụ thuộc Viện Kiểm sát nhân dân tối cao;
+ Cơng chức phải có đủ trình độ chun mơn phù hợp với ngạch, chức danh,
chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các chức danh,
chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể ở chương IV – Luật
Cán bộ, Cơng chức năm 2008. Những vấn đề này cịn phụ thuộc vào quy định riêng
đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ nhưng thuộc

các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một
loại tổ chức, cơ quan, đơn vị nhưng ở các cấp khác nhau.
- Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng. Nếu như
cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức
chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện,
Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì Cơng chức còn làm việc ở cả Cơ quan,
Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập.Ví dụ: Khoản 2 Điều 11 Nghị định 06/2010/NĐ - CP
quy định Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập như
sau: “Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu; người giữ chức vụ cấp trưởng,
cấp phó tổ chức của đơn vị sự nghiệp cơng lập thuộc Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ủy ban
Thường vụ Quốc hội, Chính phủ”.
- Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ
nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà khơng
hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 – Luật cán bộ, công chức năm 2008).

7


Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi
(Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014).
- Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước (Điều 12 – Luật cán bộ, công chức năm 2008); đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
2.1.5. Khái niệm về tạo động lực
Cho đến nay vẫn có nhiều khái niệm về tạo động lực được đưa ra nhưng giữa
chúng chưa có khái niệm thống nhất nào. Cụ thể như:
Theo từ điển tiếng việt: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Theo Mitchell (1999) ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân

muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình .
Theo Robbins (2012) thì “Động lực làm việc là sự sẵn lịng thể hiện mức độ cao
của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu
cá nhân”.
Theo Antomioni (1999), “Những nỗ lực của mọi người sẵn sàng thực hiện công
việc của họ phụ thuộc vào mức độ mà họ cảm nhận về nhu cầu động lực của họ sẽ
được thỏa mãn. Và động lực của các cá nhân sẽ mất đi nếu họ cảm thấy có điều gì đó
trong tổ chức, ngăn cản họ đạt được kết quả tốt”.
Theo Koontz & công sự (2004) thì “Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy
con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu
cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hịa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao
cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.”
Ngồi ra có khái niệm khác là “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính
sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người
lao động có động lực trong công việc”(Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2011)
Hay “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng xử
của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lịng hơn
với cơng việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”
(Lê Thanh Hà, 2009).
Như vậy, vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của
tổ chức. Để tạo được động lực lao động cho NLĐ, tổ chức phải đưa ra những chính sách,
8


cách thức triển khai những chính sách đó để NLĐ thực hiện nó một cách tự nguyện và tổ
chức phải làm sao để NLĐ thực hiện được những ước mơ, hoài bão, kế hoạch trong tương
lai của họ, giúp họ thỏa mãn nhu cầu, đạt được những lợi ích nhất định.
Để tạo được sự phát triển trong tương lai, tổ chức không thể không quan tâm
đến vấn đề tạo động lực lao động. Tuy nhiên, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề
ưu tiên giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các phương

pháp tạo động lực lao động có thể thực hiện được và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Các biện pháp tạo động lực lao động được đặt ra có thể là các địn bẩy kích thích vật
chất và kích thích tinh thần.
Khái niệm về thiết lập mục tiêu

Được xây dựng dựa trên nghiên cứu thực nghiệm và được gọi là một
trong những lý thuyết quan trọng nhất trong tâm lý học tổ chức. Edwin
A.Locke và Gary P. Latham, cha đẻ của lý thuyết thiết lập mục tiêu, cung cấp
một đánh giá toàn diện về những phát hiện cốt lõi của lý thuyết vào năm
2002. Tóm lại, Locke và Latham thấy rằng các mục tiêu cụ thể, khó khăn dẫn
đến hiệu suất cao hơn mục tiêu hoặc hướng dẫn dễ dàng để "làm hết sức mình",
miễn là phản hồi về tiến trình được cung cấp, người đó cam kết với mục tiêu và
người đó khả năng và kiến thức để thực hiện nhiệm vụ.
Theo Locke và Latham, mục tiêu ảnh hưởng đến hiệu suất theo những
cách sau:
1. các mục tiêu hướng sự chú ý và nỗ lực vào các hoạt động liên quan đến
mục tiêu
2. các mục tiêu khó khăn dẫn đến nỗ lực lớn hơn
3. mục tiêu tăng sự kiên trì, với mục tiêu khó khăn kéo dài nỗ lực
4. mục tiêu gián tiếp dẫn đến kích thích, và khám phá và sử dụng kiến
thức và chiến lược liên quan đến nhiệm vụ.
Mối quan hệ tích cực giữa mục tiêu và hiệu suất phụ thuộc vào nhiều yếu
tố. Thứ nhất, mục tiêu phải được coi là quan trọng và cá nhân phải cam kết.
Thiết lập mục tiêu tham gia có thể giúp tăng hiệu suất, nhưng sự tham gia của
chính nó khơng trực tiếp cải thiện hiệu suất. Tự tin vào năng lực bản thân cũng

9


tăng cường cam kết mục tiêu. Để các mục tiêu có hiệu quả, mọi người cần phản

hồi chi tiết tiến trình của họ liên quan đến mục tiêu của họ.
Một số huấn luyện viên đề nghị thiết lập các mục tiêu cụ thể, có thể đo
lường được, có thể đạt được, có liên quan và được giới hạn thời gian (SMART),
nhưng không phải tất cả các nhà nghiên cứu đều đồng ý rằng các tiêu chí
SMART này là cần thiết. Một phần, điều này là do khung mục tiêu SMART
không bao gồm khó khăn, nhưng thay vào đó sử dụng có thể đạt được. Trong lý
thuyết thiết lập mục tiêu của Locke và Latham (1990, 2002), để thiết lập một
mục tiêu khó, nên sử dụng phân vị thứ 90, dựa trên hiệu suất trung bình của
những người đã thực hiện nhiệm vụ trước đó.
Mục tiêu có thể là dài hạn, trung gian hoặc ngắn hạn. Sự khác biệt chính
là thời gian cần thiết để đạt được chúng
2.2. Lý thuyết liên quan
2.2.1. Các lý thuyết cổ điển
Theo Mayo (1932), đã thực hiện nghiên cứu tại nhà máy Western Electric’s
Hawthorne Work, nhằm tìm hiểu những động cơ nào giúp cơng nhân trong nhà máy
đạt thành tích cao. Điều quan trọng nhất trong khám phá của Mayo là sự thỏa mãn nhu
cầu, không phải là vật chất, mà là tâm lý của con người trong xí nghiệp. Sau thời gian
nghiên cứu với nhiều thử nghiệm: chia nhóm cơng nhân, thay đổi điều kiện làm việc
tốt hơn, giảm thời gian làm việc, tăng thời gian nghỉ ngơi...thì năng suất lao động tăng
lên, giảm bớt số nhân viên vắng mặt. Mayo (1932) cho rằng vì cơng nhân hài lịng với
việc làm bằng cách thực hiện từng nhóm người làm việc đồng thuận, tốt hơn là đứng
trước những cái máy vô tri vô giác... Công nhân cũng 7 tự cảm thấy, mình có giá trị ở
nhà máy, thuộc một nhóm (group-team) làm việc vừa ý, chịu trách nhiệm và kết quả
của chính mình hay của nhóm. Tinh thần làm việc theo nhóm, theo Mayo, sẽ kéo theo
thành tích cao hơn là cải thiện đời sống làm việc. Trong tác phẩm có tên: “Những vấn
đề xã hội của một nền văn minh kỹ nghệ”, Mayo cho rằng tâm lý con người mong
muốn được người khác quan tâm, kính trọng, muốn có vai trị quan trọng trong cơng
việc chung, muốn làm việc trong một bầu khơng khí thoải mái, thân thiện, cởi mở với
đồng nghiệp. Những điều mong muốn ấy, nếu thực hiện được, sẽ đem lại thành quả lao
động tốt.

10