Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân quận cẩm lệ, thành phố đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HOÀNG THỊ KIM OANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HOÀNG THỊ KIM OANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:

389/QĐ-ĐHNT ngày 11/04/2018

Quyết định thành lập hội đồng:

1513/QĐ-ĐHNT ngày 20/12/2018

Ngày bảo vệ:

3/1/2019

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN VĂN NGỌC
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS ĐỖ THỊ THANH VINH
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng” là cơng trình
nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình khoa
học nào khác cho tới thời điểm này.
Khánh Hịa, tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn

Hồng Thị Kim Oanh

iii


LỜI CẢM ƠN
Luận văn thạc sĩ đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Ủy
ban nhân dân quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng” là kết quả của quá trình cố gắng
của bản thân, sự giúp đỡ động viên của quý thầy cô, bạn bè và người thân. Tôi xin gửi
lời cảm ơn đến những người đã giúp đỡ tơi hồn thành luận văn.
Tơi xin tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với thầy giáo TS. Nguyễn Văn
Ngọc đã tận tình hướng dẫn cũng như cung cấp tài liệu thông tin khoa học cho luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo trường Đại học Nha Trang, khoa sau đại học,
bộ môn Quản trị kinh doanh. Cảm ơn các anh, các chị tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm
Lệ đã tận tình hướng dẫn, cung cấp mọi số liệu, thơng tin cần thiết cho tơi có điều kiện
tốt nhất để hồn thành luận văn.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, gia đình và người thân đã quan
tâm và giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện Luận văn.

Khánh Hòa, tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn

Hoàng Thị Kim Oanh

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv

MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................................ix
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................x
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... xii
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÁN BỘ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC .............................................6
1.1. Các khái niệm ...........................................................................................................6
1.1.1. Khái niệm công chức.............................................................................................6
1.1.2. Khái niệm cán bộ...................................................................................................6
1.1.3. Khái niệm cán bộ cơng chức hành chính nhà nước...............................................6
1.1.4. Đặc điểm của cán bộ công chức tại UBND cấp quận/huyện ................................7
1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc ............................................................8
1.2.1. Động lực làm việc..................................................................................................8
1.2.2. Tạo động lực làm việc ...........................................................................................8
1.3. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả hoạt động của tổ chức ..............10
1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ chức hành chính nhà nước11
1.4.1. Tạo động lực làm việc cho CBCC trong tổ chức hành chính nhà nước..............11
1.4.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động trong các doanh nghiệp ..................12
1.5. Các lý thuyết về động lực làm việc ........................................................................13
1.5.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow...................................................................13
1.5.2. Thuyết nhu cầu của David Mc.Celland ...............................................................15
1.5.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg.........................................................................15
1.5.4. Thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng của Victor Vroom .................................16
1.5.5. Thuyết công bằng của Adam...............................................................................17
1.5.6. Mơ hình kỳ vọng của L.W.Porter và E.E.Lawler................................................17
v

1.5.7. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham ......................................17
1.6. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động ........................................19
1.6.1. Tiền lương, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ.............................................................19
1.6.2. Khen thưởng và kỷ luật .......................................................................................19
1.6.3. Tuyển dụng, bố trí, sử dụng ...............................................................................20
1.6.4. Đào tạo, bồi dưỡng ..............................................................................................20
1.6.5. Đánh giá ..............................................................................................................21
1.6.6. Thăng tiến, quy hoạch .........................................................................................21
1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ......................................................22
1.7.1. Nhân tố thuộc về cá nhân người lao động...........................................................22
1.7.2. Nhân tố thuộc về tổ chức.....................................................................................23
1.7.3. Nhân tố khác........................................................................................................25
1.8. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc............................................26
1.8.1. Năng suất lao động ..............................................................................................26
1.8.2. Kỷ luật lao động ..................................................................................................27
1.8.3. Tỷ lệ lao động thôi việc.......................................................................................27
1.8.4. Mức độ hài lịng của người lao động đối với cơng việc......................................27
1.9. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số doanh nghiệp, tổ chức ................28
1.9.1. Kinh nghiệm của Thành phố Đà Nẵng................................................................28
1.9.2. Kinh nghiệm của công ty cổ phần may xuất nhập khẩu Việt Thái .....................29
1.9.3. Kinh nghiệm tạo động lực của Công ty Cơ giới và Xây dựng Thăng Long .......29
1.9.4. Bài học kinh nghiệm cho UBND quận Cẩm Lệ..................................................30
Tóm tắt chương 1 ..........................................................................................................31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ...........................................................................................32
2.1. Giới thiệu tổng quan về quận Cẩm Lệ ...................................................................32
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển..........................................................................32
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân Quận Cẩm Lệ..............32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.....................................................................................................34

vi


2.2. Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ cơng chức tại UBND quận Cẩm Lệ..............36
2.2.1. Về số lượng CBCC tại UBND quận Cẩm Lệ......................................................37
2.2.2. Về cơ cấu CBCC tại UBND quận Cẩm Lệ .........................................................38
2.2.3. Về chất lượng CBCC tại UBND quận.................................................................40
2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc CBCC tại UBND Quận Cẩm Lệ ........43
2.3.1. Chính sách tạo động lực làm việc bằng lương, phụ cấp và chế độ đãi ngộ ........43
2.3.2. Chính sách tạo động lực làm việc bằng khen thưởng, kỷ luật.............................45
2.3.3. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc bằng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng ....46
2.3.4. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng.....46
2.3.5. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc bằng công tác đánh giá CBCC ....47
2.3.6. Thực trạng chính sách tạo động lực làm việc bằng cơng tác thăng tiến, quy hoạch ... 48
2.4. Các chính sách khác tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND quận
Cẩm Lệ ..........................................................................................................................49
2.4.1. Chính sách về tạo điều kiện, mơi trường làm việc ..............................................49
2.4.2. Chính sách về văn hóa tổ chức ............................................................................49
2.5. Kết quả từ khảo sát số liệu sơ cấp ..........................................................................51
2.5.1. Phương pháp chọn mẫu và thu thập số liệu.........................................................51
2.5.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .........................................................................52
2.5.3. Kết quả khảo sát tạo động lực làm việc của CBCC quận Cẩm Lệ......................55
2.6. Đánh giá về động lực và chính sách tạo động lực đối với cán bộ cơng chức tại
UBND quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng ....................................................................60
2.6.1. Ưu điểm ...............................................................................................................60
2.6.2. Hạn chế ................................................................................................................61
Tóm tắt chương 2...........................................................................................................62
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM
LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ....................................................................................63

3.1. Định hướng và mục tiêu hồn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC
tại UBND quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng ...............................................................63
3.1.1. Định hướng chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND quận Cẩm Lệ.... 63
vii


3.1.2. Mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC tại UBND quận Cẩm Lệ.........63
3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND
quận Cẩm Lệ .................................................................................................................65
3.2.1. Hồn thiện chính sách lương, thưởng, phụ cấp và chế độ đãi ngộ .....................65
3.2.2. Hoàn thiện chính sách đánh giá CBCC...............................................................66
3.2.3. Hồn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng ..........................................................67
3.2.4. Hồn thiện chính sách ln chuyển, chuyển đổi vị trí việc làm, bổ nhiệm cán bộ,
bố trí và sử dụng cán bộ cơng chức...............................................................................68
3.2.5. Hồn thiện công tác quy hoạch cán bộ................................................................69
3.2.6. Một số giải pháp khác .........................................................................................70
3.3. Một số kiến nghị với UBND quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng ..........................70
3.3.1. Với lãnh đạo UBND quận Cẩm Lệ .....................................................................70
3.3.2. Với cán bộ công chức tại UBND quận Cẩm Lệ..................................................71
3.3.3. Với các cơ quan hữu quan...................................................................................71
Tóm tắt chương 3 ..........................................................................................................72
KẾT LUẬN ...................................................................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................75
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BNV:

Bộ Nội Vụ

CBCC:

Cán bộ công chức

CNH – HĐH:

Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa

HCNN:

Hành chính nhà nước

MTTQ:

Mặt trận tổ quốc

NLĐ:

Người lao động

NSLĐ:

Năng suất lao động

QĐ:

Quyết định

QLNS:

Quản lý nhân sự

THPT:

Trung học phổ thông

TT:

Thông tư

UBND:

Ủy ban nhân dân

XNK:

Xuất nhập khẩu

ix


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu CBCC tại UBND quận theo đơn vị năm 2017 .................................37
Bảng 2.2. Cơ cấu CBCC tại UBND Quận theo vị trí cơng tác năm 2017 ....................38
Bảng 2.3. Cơ cấu CBCC tại UBND Quận theo giới tính giai đoạn 2013 – 2017 .........38
Bảng 2.4. Cơ cấu theo độ tuổi của CBCC Quận đến năm 2017 ...................................39
Bảng 2.5. Trình độ chun mơn của CBCC tại UBND quận giai đoạn 2013 - 2017 ...40

Bảng 2.6. Trình độ chính trị của CBCC tại UBND Quận đến năm 2017 .....................41
Bảng 2.7. Trình độ quản lý nhà nước CBCC tại UBND quận giai đoạn 2013- 2017...41
Bảng 2.8. Trình độ tin học, ngoại ngữ của CBCC tại UBND quận đến năm 2017 ......42
Bảng 2.9. Mức thưởng theo xếp loại công chức hàng quý............................................44
Bảng 2.10. Bảng lương CBCC UBND quận tháng 11/2017........................................45
Bảng 2.11. Trích bảng tiền thưởng của CBCC tại UBND quận Cẩm Lệ, giai đoạn
2015 – 2017 ...................................................................................................................45
Bảng 2.12. Thống kê mẫu về giới tính ..........................................................................52
Bảng 2.13. Thống kê mẫu về độ tuổi ............................................................................52
Bảng 2.14. Thống kê mẫu về tình trạng hơn nhân ........................................................52
Bảng 2.15. Thống kê mẫu về thời gian làm việc...........................................................53
Bảng 2.16. Thống kê mẫu về vị trí cơng tác .................................................................54
Bảng 2.17. Đánh giá của CBCC về công tác tiền lương, thưởng và phúc lợi...............55
Bảng 2.18. Kết quả điều tra mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến .............55
Bảng 2.19. Kết quả điều tra mức độ hài lịng về mơi trường làm việc .........................56
Bảng 2.20. Kết quả điều tra mức độ hài lòng về luân chuyển và chuyển đổi vị trí việc làm... 57
Bảng 2.21. Kết quả điều tra mức độ hài lịng về bố trí và sử dụng...............................58
Bảng 2.22. Kết quả điều tra mức độ hài lịng về đánh giá kết quả cơng việc ...............58
Bảng 2.23. Kết quả điều tra mức độ hài lòng đánh giá mối quan hệ cấp trên ..............59
Bảng 2.24. Kết quả điều tra mức độ hài lòng về đánh giá tạo động lực làm việc ........60

x


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Q trình tạo động lực cho người lao động trong tổ chức ..............................9
Hình 1.2. Sơ đồ tháp nhu cầu Maslow ..........................................................................14
Hình 1.3. Mơ hình sự khuyến khích từ bên trong .........................................................18
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy tại UBND quận Cẩm Lệ ..........................................34
Hình 2.2. Thống kê mẫu về trình độ học vấn ................................................................53

Hình 2.3. Thống kê mẫu về tiền lương bình quân hàng tháng ......................................54

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Đại hội Đại biểu tồn quốc lần thứ X của Đảng đã đề ra mục tiêu chung của
công tác cán bộ là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo
đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh
chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo có kiến thức
chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa; có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức kỷ luật cao và phong cách làm
việc khoa học, tôn trọng tập thể gắn bó với nhân dân dám nghĩ, dám làm, dám chịu
trách nhiệm. Đội ngũ cán bộ phải đồng bộ có tính kế thừa và phát triển, có số lượng và
cơ cấu hợp lý”.
Ban Thường vụ Quận ủy, UBND quận rất quan tâm đến nguồn nhân lực CBCC.
Nhận thức được việc nâng cao chất lượng và tạo động lực làm việc để phát huy nguồn
nhân lực là một yêu cầu cấp thiết trong xây dựng và phát triển tổ chức, chiến lược phát
triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ
hàng đầu của các cơ quan hành chính nhà nước. Trong những năm qua, cơng tác tuyển
dụng, bố trí, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, kiện toàn và sử dụng cán bộ của quận ủy
Cẩm Lệ có nhiều chuyển biến tích cực. Quận ủy đã ban hành chương trình hành động,
nghị quyết, quy chế, quy định về củng cố, kiện toàn, nâng cao chất lượng hoạt động
của các tổ chức trong hệ thống chính trị; về cơng tác tổ chức, bộ máy và xây dựng đội
ngũ cán bộ; quy chế về quản lý tổ chức và cán bộ; quy chế về đánh giá cán bộ; quy chế
về bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ; kế hoạch luân chuyển cán bộ; cơng tác thi đua,
khen thưởng; chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức luôn được quan tâm. Song
trên thực tế, công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức đã và đang
gặp nhiều khó khăn, đặt ra nhiều vấn đề mới cần tiếp tục nghiên cứu.
Nhằm góp phần hồn thiện các chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ

công chức tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng, tác giả đã chọn đề
tài “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân
quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu khoa học.
Với mục tiêu đánh giá lại thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ
CBCC tại UBND quận Cẩm Lệ, thông qua đó đóng góp cơ sở lý luận và thực tiễn để
hồn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC tại UBND quận Cẩm
xii


Lệ. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu tác giả sử dụng một số phương pháp nghiên cứu
như phương pháp thống kê, tổng hợp, so sánh, phương pháp thu thập thông tin, kế thừa
một số kết quả cần thiết, khảo sát, điều tra qua bảng câu hỏi, phương pháp chuyên gia.
Luận văn đã bổ sung và phát triển một số vấn đề cơ bản về động lực và chính sách tạo
động lực cho CBCC, chỉ ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC như
tiền lương, thưởng và phúc lợi; chính sách cơ hội đào tạo và thăng tiến, luân chuyển và
chuyển đổi vị trí việc làm; bố trí và sử dụng CBCC; đánh giá kết quả công việc…..
Nêu lên một số hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế đó, những hạn chế và tồn tại
của các chính sách là nguyên nhân cơ bản khơng tạo được động lực làm việc tích cực
cho CBCC, các hạn chế như công tác quản lý, điều hành của lãnh đạo UBND quận, thể
hiện ở công tác đánh giá kết quả làm việc; đánh giá chỉ ở mức độ chung chung, cịn
mang tính tình cảm, người làm được việc cũng như người làm chưa được việc, thậm
chí có người ngồi chơi; Công tác luân chuyển CBCC trong thời gian qua chưa thật sự
chủ động….
Luận văn đã đề xuất một số quan điểm đến lãnh đạo UBND Quận, CBCC trong
UBND Quận và các cơ quan hữu quan để góp phần hồn thiện chính sách tạo động lực
làm việc cho đội ngũ CBCC tại UBND quận Cẩm Lệ trong thời gian tới. Một số giải
pháp và kiến nghị như cải thiện chế độ lương, thưởng; điều chỉnh các chính sách đánh
giá; luân chuyển, đào tạo và bồi dưỡng, công tác bố trí và sử dụng CBCC hợp lý.
Từ khóa: Cán bộ công chức, Quận Cẩm Lệ, Tạo động lực, UBND.

xiii



MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ cán bộ cơng chức ln có vị trí rất quan trọng trong bộ máy chính quyền
của nước ta. Chính quyền cấp quận có chức năng bảo đảm việc chấp hành các chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các chủ trương,
chính sách cấp trên. Quyết định và đảm bảo thực hiện các chủ trương, biện pháp để
phát huy mọi khả năng và tiềm năng của địa phương về các mặt chính trị, kinh tế, văn
hóa – xã hội, an ninh - quốc phịng, khơng ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh
thần của nhân dân trong xã hội và làm tròn nghĩa vụ của địa phương với Nhà nước.
Nhiệm vụ của chính quyền cấp quận được quy định trong Hiến pháp và Luật tổ chức
chính quyền địa phương năm 2015. Sự vững mạnh của chính quyền cấp quận là nền
tảng cho sự vững mạnh của hệ thống chính quyền trong cả nước và ngược lại.
Trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đội ngũ cán bộ
cơng chức cấp quận có một vai trò rất quan trọng, bởi đội ngũ này là lực lượng nòng
cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức chính quyền cấp quận. Vì vậy, đội ngũ
cán bộ cơng chức của hệ thống chính trị cấp quận là một trong những nhân tố có ý
nghĩa chiến lược, làm cầu nối giữa Đảng với nhân dân, giữa cơng dân với Nhà nước.
Mục tiêu của cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ta thành nước cơng nghiệp, có cơ
sở vật chất, kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp
với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất và tinh thần nâng cao,
quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn
minh. Phấn đấu đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại.
Đội ngũ cán bộ, công chức là một trong những người trực tiếp tiếp xúc với nhân
dân hàng ngày, giải đáp, hướng dẫn, tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện theo
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trực tiếp lắng
nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên những kiến nghị, ý kiến, nguyện vọng của

nhân dân. Vì vậy, chất lượng hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức ảnh hưởng trực
tiếp đến sức mạnh của hệ thống chính trị, tác động đến sự nghiệp cách mạng và đổi
mới của Đảng và Nhà nước. Cẩm Lệ là một quận đi đầu trong công tác cán bộ của
Thành phố Đà Nẵng. Mặc dù trong những năm qua nhìn chung cấp ủy và chính quyền
quận Cẩm Lệ đã quan tâm tới cơng tác phát triển nhân sự của Quận, nhưng trên thực tế
chưa đạt được chất lượng như mong muốn, năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ cán
bộ công chức đang còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của quận: đang còn
1


yếu về chất lượng, cơ cấu chưa hợp lý, tư tưởng bảo thủ, ỷ lại, kém năng động và sáng
tạo; một bộ phận cán bộ cơng chức cịn có biểu hiện cơ hội, bè phái, quan liêu, sách
nhiễu nhân dân…làm giảm uy tín của người cán bộ cơng chức đối với nhân dân.
Việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng về động lực làm việc của đội ngũ
các bộ công chức viên chức tại UBND quận Cẩm Lệ trở thành nhiệm vụ cấp thiết,
nhằm có giải pháp kịp thời động viên về mặt vật chất và tinh thần góp phần nâng cao
hiệu, quả hiệu lực làm việc của đội ngũ. Với lý do đó, tác giả chọn đề tài “Tạo động
lực làm việc cho cán bộ công chức tại UBND quận Cẩm Lệ, TP Đà Nẵng” làm luận
văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc của đội ngũ Cán bộ công chức
tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng. Từ đó, đề xuất các giải pháp
nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ Cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân quận
Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.
 Mục tiêu cụ thể
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công
chức tại UBND quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.
- Kiến nghị một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng nhằm góp phần tạo động lực
làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.

3. Câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công
chức tại UBND quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua như thế nào?
Câu hỏi 2: Lãnh đạo UBND quận Cẩm Lệ cần phải làm gì để có thể tạo động lực
làm việc cho cán bộ công chức tại quận trong thời gian tới?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung vào nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến
động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức UBND quận Cẩm Lệ, TP Đà Nẵng.
 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực
làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức UBND quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.
2


- Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ năm 2013 đến năm
2017 và đưa ra các giải pháp kiến nghị hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho
đội ngũ Cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng cho
các năm tiếp theo.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn chủ yếu sử dụng các phương
pháp định tính, cụ thể: Nghiên cứu tài liệu, tham vấn chuyên gia, các phương pháp
thống kê, phân tích, so sánh và tổng hợp…
Luận văn sử dụng các nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp.
+ Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập từ các nguồn như: Tài liệu chuyên ngành trong
nước và quốc tế, các số liệu thống kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ
chức, cơ quan quản lý, phòng nội vụ, phòng thống kê, phòng lao động thương binh và
xã hội quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.
+ Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin dựa vào việc điều tra, khảo sát CBCC tại
UBND quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.

6. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong tổ chức có vai trị rất
quan trọng, nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả, năng suất, chất
lượng, từ đó họ sẽ ngày càng gắn bó và trung thành với tổ chức. Trong thời gian qua,
đã có nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động được thực hiện.
Có thể lược khảo một số cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài này như sau:
Nghiên cứu của tác giả Vũ Thị Uyên (2008) với đề tài: “ Tạo động lực cho lao
động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội”. Tác giả đã hệ thống hóa được
các lý luận căn bản về lao động quản lý, vai trò của họ trong doanh nghiệp, tổ chức.
Nguồn nhân lực xã hội nói chung và lao động quản lý nói riêng là tài sản quan trọng
nhất của mỗi quốc gia, quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị
thế dân tộc trên trường quốc tế. Trong mỗi doanh nghiệp nhân lực là đầu vào quan
trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả để
tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng, trong đó lao động quản lý quyết
định hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, quyết định sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp bởi vai trò quan trọng trong lập kế hoạch, tổ chức, điều hành và kiểm
soát các hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đạt được mục tiêu. Luận án phân tích về
nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới… nhằm tạo động lực lao động cho
3


lao động quản lý trong doanh nghiệp, tổ chức, đồng thời luận án cũng chỉ ra những ưu,
nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng trong các doanh
nghiệp, tổ chức Nhà nước hiện nay. Qua đó đề xuất một số quan điểm, giải pháp để tạo
động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến
năm 2020.
Nghiên cứu của tác giả Lê Đình Lý (2010) với đề tài: “ Chính sách tạo động lực
cho cán bộ cơng chức cấp xã”. Nghiên cứu này được thực hiện trên địa bàn tỉnh Nghệ
An. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng động lực làm việc của cán bộ công chức (CBCC)
cấp xã hiện nay là không cao, thể hiện ở chổ CBCC cấp xã sử dụng chưa tốt thời gian

làm việc theo quy định; thiếu sự hăng say nỗ lực trong thực hiện công việc được giao.
Nguyên nhân dẫn đến CBCC cấp xã thiếu động lực làm việc là do các chính sách tạo
động lực cho CBCC cấp xã chưa được thiết kế phù hợp và thực thi có hiệu quả. Có thể
thấy rằng sự thành đạt, sự khẳng định mình, cơ hội phát triển, cơ hội thăng tiến có tác
động rất lớn đến động lực làm việc của những cán bộ cơng chức cấp xã hơn là những
kích thích về mặt vật chất. Từ đó có những lưu ý khi đưa ra các hình thức tạo động lực
lao động. Nghiên cứu đã bổ sung, phát triển khái niệm về động lực của cán bộ, công
chức cấp xã. Khác với các quan niệm trước đây thường đồng nhất động lực với các
yếu tố bên trong (nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần) hay bên ngoài (như tiền lương,
tiền thưởng, địa vị…) thúc đẩy CBCC hoạt động, làm việc; tác giả quan niệm động lực
của CBCC cấp xã là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác
dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực của người CBCC nhằm thực hiện tốt
nhiệm vụ, cơng việc được giao. Động lực có liên quan mật thiết với kết quả, thành tích
cơng tác của CBCC. Khi người CBCC có động lực tốt, họ sẽ có sự quyết tâm, tự giác,
hăng say, nỗ lực đưa hết khả năng của mình để thực hiện nhiệm vụ được giao sao cho
đạt được hiệu quả cao nhất.
Nghiên cứu của tác giả Võ Xuân Tiến (2010) với nghiên cứu “Một số vấn đề về
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”. Bài viết phân tích những khái niệm về nguồn
nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực. Mục tiêu của bài viết giúp chúng ta biết được
những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực như: Phát triển
nguồn nhân lực, năng lực người lao động, động cơ thúc đẩy người lao động. Mặt khác
bài viết còn đề cập đến những yêu cầu trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong đó tập trung vào các nội dung như: cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển
trình độ chun mơn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao trình độ
4


nhận thức và sức khỏe cho người lao động. Bài viết giúp chúng ta có cái nhìn tổng
quan và tầm quan trọng về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực. Tác giả đã dùng
phương pháp nghiên cứu so sánh, phân tích những cơng trình nghiên cứu từ đó đưa ra

quan điểm riêng của mình. Bài viết đã nêu lên thực trạng hiện nay của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, đề cập thẳng đến những vấn đề còn tồn tại, tiếp cận vấn
đề trên những phương diện và quan điểm khác nhau.
Nghiên cứu của tác giả Trương Ngọc Hùng (2012) với nghiên cứu “Giải pháp
tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”. Cơng trình
nghiên cứu đã phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công
chức tại một số xã phường trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Từ đó đưa ra được một số
kiến nghị và giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho CBCC xã,
ph ờng của thành phố Đà Nẵng. Đề tài góp phần xây dựng và hồn thiện chính sách
về giải pháp tạo động lực nhằm giúp cán bộ, công chức yên tâm làm việc, phát huy trí
tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế xã hội thành phố Đà Nẵng phát triển.
7. Ý nghĩa của đề tài
 Về mặt lý luận
Đề tài góp phần hệ thống hóa lại các lý luận cơ bản về công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động trong khối hành chính nhà nước.
 Về mặt thực tiễn
+ Tổng hợp được những vấn đề thường xảy ra trong các nhân tố tác động đến việc
tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Cẩm Lệ, thành
phố Đà Nẵng, những tồn tại và nguyên nhân của các tồn tại đó.
+ Kiến nghị một số giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực
làm việc đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.
8. Kết cấu của đề tài
Ngoài các phần như: Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục,…
Luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1. Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho cán bộ cơng chức hành
chính nhà nước.
Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công
chức tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.
Chương 3. Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công
chức tại Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.

5


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ CƠNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là một thuật ngữ được sử dụng đặc biệt phổ biến và có cách hiểu
thống nhất ở hầu hết các quốc gia trên thế giới. Nói đến cơng chức là nói đến một
nhóm lao động đặc biệt - đội ngũ những người làm việc trong khu vực cơng của chính
phủ, trong bộ máy công quyền của nhà nước, được sử dụng quyền lực nhà nước để
thực thi các nhiệm vụ do nhà nước quy định.
Theo khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị
sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.2. Khái niệm cán bộ
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước (Luật Cán bộ, Công chức, 2008).
Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí

chung của cán bộ, cơng chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thơng qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ.
1.1.3. Khái niệm cán bộ cơng chức hành chính nhà nước
“Cán bộ cơng chức HCNN là những người có chức danh, chức vụ, được hưởng
lương từ ngân sách nhà nước, đại diện cho các cơ quan nhà nước trong thực thi các chức
năng, nhiệm vụ của nhà nước theo quy định của pháp luật” (Luật Cán bộ công chức, 2008).
6


Trong khuôn khổ nghiên cứu của luận văn này, khái niệm CBCC được giới hạn
là những người đang làm việc trong Ủy ban nhân dân quận, trong biên chế và được
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.4. Đặc điểm của cán bộ công chức tại UBND cấp quận/huyện
Đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước là một bộ phận nguồn nhân lực
quan trọng trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo. Ở Việt Nam
có sự ln chuyển bố trí cán bộ, cơng chức giữa các tổ chức trong hệ thống chính trị.
Lao động của cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước là loại lao động trí tuệ phức tạp
trong hệ thống quản lý nhà nước. Ngoài những đặc điểm chung, đội ngũ cán bộ cơng
chức quận/huyện cịn có một số đặc điểm như sau:
- Thứ nhất, đội ngũ CBCC là chủ thể của nền công vụ, là một bộ phận quan
trọng, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần
thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và n tâm thực thi cơng vụ. Họ được đảm
bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương
xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc
hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền cơng vụ, được khen thưởng
khi có cơng lao xứng đáng. Cán bộ, công chức được coi là dây chuyền, cầu nối giữa
Đảng, Chính phủ với nhân dân, là người đem chính sách, pháp luật của Nhà nước
tuyên truyền giải thích cho nhân dân hiểu, đồng thời biết lắng nghe ý kiến phản ánh
của nhân dân.

- Thứ hai, CBCC ở quận Cẩm Lệ có sự ln chuyển bố trí qua lại với nhau giữa
các phòng ban trong hệ thống; đặc biệt có sự luân chuyển, điều động cán bộ quận
xuống cơ sở công tác, từ khối Đảng sang khối Nhà nước, khối cơ quan Mặt trận và các
đoàn thể và ngược lại để rèn luyện, thử thách.
- Thứ ba, đội ngũ CBCC quận luôn được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ.
Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện nay là xây dựng hệ thống chính
sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp
để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhà
nước. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có bằng bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo
lại đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các cơ quan nhà nước.
Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi
cơng vụ. Hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm trong tuyển dụng CBCC nhà nước.
7


1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc
1.2.1. Động lực làm việc
Theo từ điển tiếng Anh Longman, “Động lực làm việc là một động lực có ý thức
hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi”.
Hoặc, "Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của những nỗ lực
để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân"
Theo Loren B.Belker và Gary S.Topchik, động lực làm việc là khiến mọi người
muốn làm những việc họ mong đợi, sẵn lịng thực hiện mà khơng hề bị ép buộc.
Với quan điểm của hành vi tổ chức thì động lực lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những địi hỏi của
con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Lợi ích là những nhu cầu
được thỏa mãn.

Động lực làm việc của cá nhân bị tác động bởi yếu tố động lực nội tại và động
lực bên ngồi. Động lực nội tại chính là các nhu cầu hồn thành, thành cơng, và hài
lịng trong cơng việc của cá nhân. Động lực bên ngồi được thúc đẩy bởi tất cả các yếu
tố và nguồn từ bên ngồi nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các yếu tố
bên ngồi có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi cơng việc, thời hạn hồn
thành công việc, yêu cầu công việc, lương thưởng, phúc lợi và sự thăng tiến. Cá nhân
làm việc tốt khơng vì mục tiêu để có phần thưởng của doanh nghiệp mà vì phần
thưởng cho chính mình. Để hướng cá nhân hành động tích cực khơng những thỏa mãn
chính mình mà cịn đạt hiệu quả lao động, năng suất lao động cao thì phải có sự tác
động của động lực bên ngồi.
Nói cách khác, động lực làm việc là lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm
việc và đóng góp tích cực cho mơi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu
các cá nhân cần hiểu rõ những gì họ mong muốn đạt được, cần phải được khuyến
khích và có sự nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt được mục tiêu.
1.2.2. Tạo động lực làm việc
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2009) cho rằng tạo động lực được hiểu là hệ thống
các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có động lực trong cơng việc.
8


Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý, một
khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao
năng suất lao động và hiệu quả cơng tác.
Theo Monroe, q trình tạo động lực được diễn tả qua sơ đồ sau:
Nhu cầu

Sự căng

Các

Hành

Nhu cầu

Giảm

khơng

thẳng

động

vi tìm

được thoả

căng

cơ

kiếm

mãn

thẳng

được thỏa
Mãn

Hình 1.1. Quá trình tạo động lực cho người lao động trong tổ chức
(Nguồn: dẫn theo Bùi Anh Tuấn, 2009)
Vấn đề chính của tạo động lực đó là việc đề ra các mục tiêu và các mục tiêu này
phải phù hợp với nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động có niềm
tin, sự an tâm để họ nỗ lực làm việc, phát huy năng lực, sức sáng tạo, mang lại kết quả
cao. Để đạt được điều đó, các nhà quản lý cần phải tìm hiểu để nắm bắt được mục đích
hướng tới của người lao động thông qua sự nhận biết về động cơ cũng như nhu cầu
của họ. Tạo động lực lao động để tăng năng suất lao động.
Như vậy, tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm, đồng thời là mục tiêu
của nhà quản lý. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết
mình vì tổ chức, gắn bó lâu dài với tổ chức. Sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh
nghiệp phụ thuộc rất lớn đến sự nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng
góp cơng sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lịng vì tổ chức. Khơng một
doanh nghiệp, tổ chức nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc
hời hợt, tâm lý ln ln chán nản, chán cơng việc.
Chính vì thế, bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng cần phải tạo động lực làm
việc cho người lao đông. Tạo động lực cho người lao động khơng những kích thích
tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, xây dựng đội
ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trong công việc,…
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trị quan trọng trong
việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan
trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả
nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt
động của tổ chức hành chính nhà nước.
9