Các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động tại công ty TNHH long yi industrial việt nam

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LƯƠNG THỊ NHƯ QUỲNH

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY TNHH LONG YI
INDUSTRIAL VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LƯƠNG THỊ NHƯ QUỲNH

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY TNHH LONG YI
INDUSTRIAL VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

382/QĐ-ĐHNT ngày 16/04/15

Quyết định thành lập HĐ:

1024/QĐ-ĐHNT ngày 27/11/2017

Ngày bảo vệ:

6/12/2107

Người hướng dẫn khoa học:
TS. PHẠM XUÂN THỦY
Th.S TĂNG THỊ HIỀN
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. NGUYÊN VĂN NGỌC
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của người lao động tại Công ty TNHH Long Yi Industrial Việt Nam” là cơng
trình nghiên cứu của riêng tơi và chưa từng cơng bố trong bất cứ cơng trình khoa học
nào khác cho tới thời điểm này.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu này.

Khánh Hòa, ngày 15 tháng 10 năm 2017
Tác giả luận văn

Lương Thị Như Quỳnh

iii


LỜI CÁM ƠN
Để có thể hồn thành luận văn này, ngồi sự nỗ lực của chính bản thân, tơi cịn
nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ các thầy cô giáo, các học viên lớp cao học quản trị
kinh doanh khóa 2013, các đồng nghiệp, người thân và tổ chức, cá nhân khác.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô, Khoa sau Đại học và Khoa Kinh tế
Trường Đại học Nha Trang đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu
làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân
thành tới TS. Phạm Xuân Thủy và ThS. Tăng Thị Hiền, đã ln tận tình hướng dẫn
và chỉ bảo để tơi có thể hồn tất luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc Công ty TNHH Long Yi Industrail Việt
Nam đã tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong suốt thời gian theo học khóa học và hồn
thiện luận văn, Tơi cũng xin chân thành cảm ơn tất cả các đồng nghiệp đã giúp tôi trả
lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả
nghiên cứu của luận văn này.
Và cuối cùng xin được gửi lời cảm ơn đến các thầy cô trong Hội đồng bảo vệ
luận văn thạc sỹ đã góp thêm ý kiến quý báu để tơi hồn thành tốt hơn luận văn này,
Xin chân thành cảm ơn!
Khánh Hòa, ngày 15 tháng 10 năm 2017
Tác giả luận văn

Lương Thị Như Quỳnh

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CÁM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .....................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................................ix
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................x
DANH MỤC HÌNH ..................................................................................................... xii
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .......................................................................................... xiii
GIỚI THIỆU....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................5
1.1 Các khái niệm về quản trị nhân sự ............................................................................5
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực.................................................................................5
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ...................................................................5
1.2 Các khái niệm về sự gắn bó.......................................................................................5
1.3 Các thành phần của sự gắn bó ...................................................................................6
1.4 Các chính sách nhân sự và các yếu tố tác động đến sự gắn bó .................................8
1.4.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực ...................................................................................8
1.4.2 Đào tạo và thăng tiến ..............................................................................................9
1.4.3 Đánh giá thực hiện công việc .................................................................................9
1.4.4 Lương, thưởng ......................................................................................................10
1.4.5 Phúc lợi.................................................................................................................11
1.4.6 Bản chất công việc................................................................................................11
1.4.7 Lãnh đạo ...............................................................................................................11
1.4.8 Đồng nghiệp .........................................................................................................12
1.4.9 Môi trường làm việc .............................................................................................12
1.5 Lý thuyết về sự gắn bó ............................................................................................13
v

1.5.1 Các học thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.....................13
1.5.2 Các lý thuyết đương đại về sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức.....................16
1.6 Mối quan hệ giữa các chính sách nhân sự với sự gắn bó của nhân viên.................17
1.7 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì sự gắn bó của nhân viên ...............................17
1.8 Tổng quan các nghiên cứu trước .............................................................................18
1.9 Mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu đề xuất........................................................23
1.9.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................23
1.9.2 Định nghĩa các nhân tố .........................................................................................23
1.9.3 Các giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................25
1.10 Tóm tắt chương 2...................................................................................................30
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................31
2.1 Giới thiệu .................................................................................................................31
2.2 Quy trình nghiên cứu...............................................................................................31
2.2.1 Nghiên cứu sơ bộ..................................................................................................31
2.2.2 Nghiên cứu chính thức .........................................................................................35
2.3 Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu chính thức.............................................36
2.4 Các phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu chính thức................37
2.5 Tóm tắt chương 3.....................................................................................................37
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................39
3.1 Tổng quan về công ty TNHH Long Yi Industrial Việt Nam...................................39
3.1.1 Lịch sử hình thành ................................................................................................39
3.1.2 Giá trị cốt lõi và chuẩn mực hành vi đạo đức.......................................................39
3.1.3 Các chính sách của cơng ty ..................................................................................40
3.1.4 Quy tắc ứng xử của thương hiệu giày Crocs ........................................................44
3.1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty .....................................................................45
3.1.6 Tổng quan cơng tác nhân sự và các chính sách tại công ty..................................47
vi

3.2 Kết quả phân tích định lượng ..................................................................................50
3.2.1 Đặc điểm của mẫu quan sát ..................................................................................50
3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (kết quả xem phụ
lục số 4)

...................................................................................................................52

3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Kết quả xem phụ lục 5).................................55
3.3 Tính các đại lượng thống kê mô tả các thang đo sau khi đã phân tích EFA (kết quả
xem phụ lục số 5)...........................................................................................................60
3.3.1 Thống kê mô tả các biến quan sát thuộc nhân tố thứ nhất về đánh giá thực hiện
công việc

...................................................................................................................61

3.3.2 Thống kê mô tả các biến quan sát thuộc nhân tố thứ hai về mối quan hệ trong
công ty ...........................................................................................................................62
3.3.3 Thống kê mô tả các biến quan sát thuộc nhân tố thứ ba về môi trường làm việc......63
3.3.4 Thống kê mô tả các biến quan sát thuộc nhân tố thứ tư về đào tạo và thăng tiến .....63
3.3.5 Thống kê mô tả các biến quan sát thuộc nhân tố thứ năm về lương thưởng........64
3.3.6 Thống kê mô tả các biến quan sát thuộc nhân tố thứ sáu về phúc lợi ..................65
3.3.7 Thống kê mô tả các biến quan sát thuộc nhân tố thứ bảy về bản chất công việc ......66
3.3.8 Thống kê mô tả các biến quan sát thuộc nhân tố thứ tám về công tác tuyển dụng ...66
3.3.9 Thống kê mơ tả các biến phụ thuộc về sự gắn bó ................................................67
3.4 Phân tích tương quan hồi quy và phân tích phương sai ..........................................68
3.4.1 Phân tích tương quan ............................................................................................68
3.4.2 Phân tích hồi quy (kết quả xem phụ lục số 7) ......................................................70
3.4.3 Phân tích phương sai ANOVA và phân tích T- test .............................................76
3.5 Tóm tắt chương 3.....................................................................................................81

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................82
4.1 Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài đã đạt được .....................................................82
4.1.1 Về các giả thuyết nghiên cứu ...............................................................................82

vii


4.1.2 Về kết quả nghiên cứu ..........................................................................................83
4.2 Các hàm ý quản trị...................................................................................................84
4.3.1 Mối quan hệ trong công việc ................................................................................85
4.3.2 Môi trường làm việc .............................................................................................87
4.3.3 Công tác tuyển dụng .............................................................................................88
4.3.4 Lương thưởng .......................................................................................................90
4.3.5 Đánh giá thực hiện công việc ...............................................................................90
4.3.6 Đào tạo và thăng tiến ............................................................................................91
4.4 Đóng góp của luận văn ............................................................................................91
4.5 Hạn chế và các hướng nghiên cứu tiếp theo............................................................92
4.5.1 Hạn chế của đề tài.................................................................................................92
4.5.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................................92
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................94
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA (Analysis of Variance)

: Phân tích phương sai

ATVSLĐ

: An tồn vệ sinh lao động

BQ

: Bình qn

CBCNV

: Cán bộ cơng nhân viên

CR

: Phịng trách nhiệm xã hội

EFA (Explration Factor Analysis

: Phân tích nhân tố khám phá

IP
KMO (Kaiser – Meyer – Olkin)

: Bộ phận tạo đế giày
:

Chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp
của phân tích nhân tố

LSD (Least Significant Difference)

Công ty trách nhiệm hữu hạn Long Yi
Industrial Việt Nam
: Sự khác biệt nhỏ nhất

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

QA

: Bộ phận kiểm tra quy trình

LONG YI

QC
SPSS
(Statistical
for Social Sciences
TNHH

:

: Bộ phận kiểm tra chất lượng sản phẩm
Package
Phần mềm xử lý số liệu thống kê dùng trong

:
các ngành khoa học xã hội
: Trách nhiệm hữu hạn

Tp

: Thành phố

TS

: Tiến sỹ

VIF (Variance Inflation Factor)

: Hệ số phóng đại phương sai

WTO (World Trade Organization)

: Tổ chức thương mại thế giới

ix


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan..................................................................... 22
Bảng 2.1: Thang đo sơ bộ (Hiệu chỉnh từ thang đo đề xuất ban đầu)..................................... 33
Bảng 2.2: Chọn mẫu phi xác suất từng nhóm tại các bộ phận của LONG YI ..............36
Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của cơng ty năm 2015- 2017..................... 45
Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn của công ty năm 2015- 2017 ....... 46
Bảng 3.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi của công ty năm 2015- 2017............................. 46

Bảng 3.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo theo thâm niên của công ty năm 2015- 2017.......... 47
Bảng 3.5: Thống kê số lượng công nhân được tuyển dụng tại công ty năm 2015-2016 ...... 48
Bảng 3.6: Thống kê đào tạo nhân lực tại công ty năm 2015 – 2016....................................... 49
Bảng 3.7: Thống kê chi phí chế độ phúc lợi lại công ty năm 2015 – 2016 ............................ 49
Bảng 3.8: Thống kê độ tuổi trong mẫu nghiên cứu .................................................................. 50
Bảng 3.9: Thống kê giới tính trong mẫu nghiên cứu................................................................ 50
Bảng 3.10: Thống kê trình độ học vấn trong mẫu nghiên cứu ................................................ 50
Bảng 3.11: Thống kê thâm niên công tác trong mẫu nghiên cứu............................................ 51
Bảng 3.12: Thống kê đặc điểm theo bộ phận trong mẫu nghiên cứu...................................... 51
Bảng 3.13: Thống kê về đặc điểm thu nhập trong mẫu nghiên cứu........................................ 52
Bảng 3.14: Độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha mẫu nghiên cứu......... 53
Bảng 3.15: Hệ số KMO và kiểm định Barlett cho các biến độc lập ....................................... 55
Bảng 3.16: Tổng phương sai trích cho biến độc lập ................................................................. 56
Bảng 3.17: Ma trận nhân tố đã xoay........................................................................................... 57
Bảng 3.18: Hệ số KMO và kiểm định Barlett cho sự gắn bó .................................................. 59
Bảng 3.19: Tổng phương sai trích cho sự gắn bó...................................................................... 59
Bảng 3.20: Ma trận nhân tố đã xoay........................................................................................... 60
Bảng 3.21: Thống kê mô tả các biến về đánh giá thực hiện công việc................................... 61
Bảng 3.22: Thống kê mô tả các biến về mối quan hệ trong công ty....................................... 62
x


Bảng 3.23: Thống kê mô tả các biến về môi trường làm việc.......................................63
Bảng 3.24: Thống kê mô tả các biến về đào tạo và thăng tiến......................................63
Bảng 3.25: Thống kê mô tả các biến về lương thưởng .................................................64
Bảng 3.26: Thống kê mô tả các biến về phúc lợi ..........................................................65
Bảng 3.27: Thống kê mô tả các biến về bản chất công việc .........................................66
Bảng 3.28: Thống kê mô tả các biến về công tác tuyển dụng.......................................66
Bảng 3.29: Thống kê mô tả các biến phụ thuộc về sự gắn bó.......................................67
Bảng 3.30: Kết quả phân tích tương quan ................................................................................. 69

Bảng 3.31: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp ENTER của mơ hình ............................. 72
Bảng 3.32: Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy....................................... 72
Bảng 3.33: Phân tích hệ số hồi quy ............................................................................................ 72
Bảng 3.34a : Phân tích thống kê theo giới tính.......................................................................... 77
Bảng 3.34b: Kiểm định Independent T –Test theo giới tính.................................................... 77
Bảng 3.35a : Kiểm định phương sai đồng nhất theo độ tuổi.................................................... 77
Bảng 3.35b: Kết quả phân tích ANOVA theo độ tuổi.............................................................. 78
Bảng 3.36a: Kiểm định phương sai đồng nhất theo trình độ ................................................... 78
Bảng 3.36b: Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ ............................................................ 78
Bảng 3.37a: Kiểm định phương sai đồng nhất theo bộ phận................................................... 79
Bảng 3.37b: Kết quả phân tích ANOVA theo bộ phận............................................................ 79
Bảng 3.38a: Kiểm định phương sai đồng nhất theo thâm niên công tác ................................ 79
Bảng 3.38b: Kết quả phân tích ANOVA theo thâm niên công tác ......................................... 80
Bảng 3.39a: Kiểm định phương sai đồng nhất theo mức thu nhập hàng tháng ..................... 80
Bảng 3.39b: Kết quả phân tích ANOVA theo mức thu nhập hàng tháng .............................. 80
Bảng 4.1: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu .................................. 82

xi


DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................24
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu.....................................................................................32
Hình 3.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hố ......................................................... 68
Hình 3.2: Đồ thị phân tán giữa phần dư chuẩn hoá và giá trị trung bình .....................68

xii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Cơng ty Long Yi ln xem yếu tố “Con người” sẽ quyết định trong sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp. Tuy nhiên, dù nhận thức được tầm quan trọng của
nguồn nhân lực nhưng theo thực tế tại Long Yi hiện nay, đó là tỷ lệ nghỉ việc luôn
chiếm tỷ lệ cao chiếm gần 6% so với tổng số công nhân tại tháng 07/ 2017. Đây được
xem là một dấu hiệu đáng lo ngại, vì tỷ lệ nghỉ việc thấp nhất của công ty chỉ chiếm
0,07%. Xuất phát từ các vấn đề cấp thiết trên, là một nhân viên đã gắn bó với cơng ty
được 3 năm với nhiệt huyết và mong muốn đóng góp ý kiến của mình vào cơng tác
quản trị nguồn nhân lực tại công ty nhằm giữ chân và tạo sự gắn bó lâu dài của nhân
viên tại doanh nghiệp, tơi đã chon đề tài: “Các nhân tố tác động đến sự gắn bó của
người lao động tại Cơng ty THHH Long Yi Industrial Việt Nam” để làm luận văn tốt
nghiệp.
Nghiên cứu áp dụng phương pháp định tính và định lượng dựa trên khảo sát
nhân viên đang làm việc tại công ty với cở mẫu n=291 mẫu. Nghiên cứu đã kiểm định
độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA để loại bỏ các yếu tố
không đạt yêu cầu. Phương trình hồi quy đa biến chuẩn hóa dự đoán cường độ tác
động của các yếu tố đến sự gắn bó của người lao động có ý nghĩa trong phương pháp
hồi quy Enter được thể hiện như sau:
Sự gắn bó với cơng ty = 0,261* mối quan hệ trong công việc + 0,216* Môi
trường làm việc + 0,214*Công tác tuyển dụng + 0,106*Lương thưởng+0,106* Đánh
giá thực hiện công việc + 0,092* Đào tạo và thăng tiến
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 6 nhân tố tác động cùng chiều đến sự gắn
bó của nhân viên tại cơng ty Long Yi đó là: Mối quan hệ trong cơng việc, môi trường
làm việc, công tác tuyển dụng, lương thưởng, đánh giá thực hiện công việc và đào tạo
và thăng tiến. Trong đó, Mối quan hệ trong cơng việc (β=0,261) có tác động mạnh
nhất đến sự gắn bó của NLĐ tại LONG YI, mơi trường làm việc (β=0,214) có tác động
mạnh thứ hai đến sự gắn bó của NLĐ tiếp đến là công tác tuyển dụng (β=0,214), tiếp
theo nhân tố lương thưởng (β=0,106), đánh giá thực hiện công việc (β=0,106) và cuối
cùng là nhân tố đào tạo và thăng tiến (β=0,092). Về so sánh mức độ gắn bó của
CBCNV theo đặc điểm cá nhân, Ta thấy T-test = 0.035 (nhơ hơn 5%). Như vậy chúng
ta kết luận: Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về “mức độ gắn bó của NLĐ” ở giữa

giới tính nam và nữ khác nhau. Hay nói cách khác, người lao động nữ sẽ gắn bó với
cơng ty cao hơn người lao động nam. Nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng khơng có sự
xiii


khác biệt về mức độ gắn bó với cơng ty theo đặc điểm thu nhập trong công ty TNHH
Long Yi Industrial Việt Nam.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu tác giả cũng đề xuất một số hàm ý chính sách
nhằm nâng cao mức độ gắn bó của người lao động đối với công ty. Cụ thể như sau:
-

Công ty nên tạo ra các buổi hoạt động cộng đồng cho các đồng nghiệp tham gia

như: kêu gọi ủng hộ đồng nghiệp đang gặp hồn cảnh khó khăn, các buổi chia sẽ kinh
nghiệm trong công việc giữa người lao động giỏi cho người lao động mới, các hoạt
động vui chơi ngoài giờ làm việc như thi đua văn nghệ, thể thao, nấu ăn, cắm hoa giữa
các bộ phận, tổ chức sinh nhật công nhân theo tháng hoặc đám cưới tập thể.
-

Các khẩu hiệu đoàn kết nên được thiết lập sau khi bắt đầu công việc hay mỗi

khi mệt mõi.
-

Công ty cần xem xét việc tính trượt giá hàng năm để nâng lương, thưởng cho

nhân viên để họ đảm bảo cuộc sống của họ. Xem xét mức thu nhập tương xứng với kết
quả làm việc của nhân viên trong mối quan hệ với các đơn vị trong ngành hoặc các
ngành khác, để đảm bảo mức thu nhập có tính cạnh tranh.
-

Cơng ty vẫn cần phải đầu tư để nâng cấp dây chuyền sản xuất phù hợp với sự

phát triển của khoa học công nghệ.
-

Bố trí kinh phí chi cho cơng tác tun truyền, tập huấn, bồi dưỡng và trang bị

các vật tư, phương tiện về bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động, phòng cháy chữa
cháy
-

Định kỳ thực hiện đo kiểm tra môi trường lao động, kết quả môi trường lao

động tại Công ty đạt tiêu chuẩn và được cấp chứng chỉ theo quy định…
-

Nâng cao ý thức “Trách nhiệm của người lao động đối với cải thiện môi trường

làm việc”.
Từ khóa: LONG YI, người lao động, sự gắn bó

xiv


GIỚI THIỆU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Năm 2016 cũng
được đánh giá là một năm các Doanh nghiệp phải đối diện với nhiều rào cản đến từ
thách thức tăng trưởng nền kinh tế và biến động kinh tế, chính trị trên thế giới. Hiện

nay, Việt Nam đã ký kết một số Hiệp định Thương mại tự do (FTA) với nhiều nước,
khu vực và sẽ tiếp tục ký kết thêm nhiều các FTA trong thời gian tới. Để đáp ứng được
yêu cầu của thời kỳ hội nhập, câu hỏi đặt ra là liệu các DN lớn Việt đã đủ nội lực để
cạnh tranh với các DN nước ngồi hay chưa?
Vì vậy, Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững phải xây dựng thành
công lợi thế cạnh tranh của mình. Trong đó, nguồn nhân lực được đánh giá sẽ tạo ra
lợi thế cạnh tranh hàng đầu. Những thay đổi trong thế giới kinh doanh đã chứng minh,
doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực giỏi như nhạy bén, mạnh về
chuyên môn, năng động trước sự thay đổi sẽ là lợi thế bền vững nhất của doanh
nghiệp. Mỗi một thay đổi trong điều kiện môi trường kinh doanh làm tăng thêm áp lực
cho các Công ty phải thay đổi, chủ động sáng tạo với công nghệ mới, dịch vụ mới, sản
phẩm mới nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Vì vậy, các doanh
nghiệp trong nước và nước ngồi ln coi đầu tư về con người là một trong những
chiến lược hàng đầu mang lại sự thành công và phát triển cho doanh nghiệp.
Đối với các cơng ty nói chung và các cơng ty thuộc ngành may mặc nói riêng
thì nhân sự càng đóng một vai trị quyết định. Vì đặc điểm của ngành là sử dụng số
lượng lớn lao động thủ cơng có tay nghề cao để nâng cao hiệu quả trong sản phẩm
cũng như giảm số lượng sản phẩm lỗi.
Công ty TNHH Long Yi Industrial là cơng ty có vốn 100% Đài Loan, một
trọng năm cơng ty của tập đồn DEANSHOES tại Việt Nam chuyên sản xuất giày
CROCS. Hiện tại công ty được thành lập 01/05/2007 và ngày chính thức đưa vào hoạt
động 01/05/2012. Xuất phát từ 01/2013 cơng ty có 860 CB-CNV đến nay đã 07/2017
số công nhân đã tăng lên gần 2,300 CB-CNV tăng 167%. Trong chiến lược kinh doanh
đến năm 2020 số lượng công nhân sẽ tăng lên 4,000 CB-CNV. Công ty luôn xem yếu
tố “Con người” sẽ quyết định trong sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Tuy
nhiên, dù nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực nhưng theo thực tế tại
công ty hiện nay, đó là tỷ lệ nghỉ việc ln chiếm tỷ lệ cao chiếm gần 6% so với tổng
số công nhân tại tháng 07/ 2017. Đây được xem là một dấu hiệu đáng lo ngại, vì tỷ lệ
nghỉ việc thấp nhất của công ty chỉ chiếm 0,07%.
1

Nhận thức được điều này, công ty đã đưa ra nhiều chính sách để thu hút và giữ
chân nhân viên nhưng vẫn chưa phát huy hiệu quả khi tỷ lệ nghỉ việc vẫn chiếm tỷ
trọng cao. Riêng tác giả từng làm vị trí trách nhiệm xã hội (CR) nên đây là một vấn đề
luôn cấp bách luôn thôi thúc cá nhân nghiên cứu để đưa ra các chính sách thiết thực
hơn mang lại hiệu quả trong công tác thu hút và giữ chân người tài tại Công ty.
Vậy đâu là nguyên nhân khiến NLD Công ty TNHH Long Yi Industrial xảy đến
tình trạng trên? Những nhân tố nào làm ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của NLD đối
với Cơng ty?
Xuất phát từ các vấn đề cấp thiết trên, là một nhân viên đã gắn bó với cơng ty
được 3 năm với nhiệt huyết và mong muốn đóng góp ý kiến của mình vào cơng tác
quản trị nguồn nhân lực tại công ty nhằm giữ chân và tạo sự gắn bó lâu dài của nhân
viên tại doanh nghiệp, tơi đã chon đề tài: “Các nhân tố tác động đến sự gắn bó của
người lao động tại Cơng ty THHH Long Yi Industrial Việt Nam” để làm luận văn
tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của nghiên cứu này nhằm phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh
hưởng đên sự gắn bó của người lao động tại công ty Long Yi.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Xác định các nhân tố tác động đến sự gắn bó của người lao động đối với công
ty TNHH Long Yi Industrial Việt Nam.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của người lao động
đối với công ty TNHH Long Yi Industrial Việt Nam.
Khám phá sự khác biệt về gắn bó của người lao động với công ty theo đặc điểm
cá nhân của họ.
Đề xuất một số hàm ý chính sách giúp cho các nhà quản lý công ty TNHH
Long Yi Industrial Việt Nam thu hút, giữ chân người tài và gia tăng mức độ gắn bó
của người lao động đối với cơng ty.

3. Câu hỏi nghiên cứu
(1)

Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với cơng ty Long Yi?

(2)

Các nhân tố này ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn bó của người lao động với

cơng ty Long Yi?
(3)

Các nhân tố này có mức độ quan trọng như thế nào đến sự gắn bó của người lao

động với cơng ty Long Yi?
(4)

Có sự khác biệt về mức độ gắn bó của người lao động với cơng ty Long Yi với
2


đặc điểm cá nhân không?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố tác động đến sự gắn bó của
người lao động tại Công ty THHH Long Yi Industrial Việt Nam.
Nghiên cứu này được thực hiện tại Công ty THHH Long Yi Industrial Việt
Nam, đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc tại công ty
Thời gian thực hiện khảo sát là tháng 06 năm 2017.
5. Phương pháp nguyên cứu
Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính.

5.1 Nghiên cứu định tính:
Nhằm xây dựng và hồn thiện bảng phỏng vấn: từ mục tiêu ban đầu, dựa trên cơ
sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi định tính. Tiếp đến sẽ phỏng vấn sâu với 23
đối tượng là những người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH Long Yi Industrial
Việt nam nhằm hiệu chỉnh bảng phỏng vấn cho phù hợp với tình hình thực tế.
5.2 Nghiên cứu định lượng:
Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu là
phỏng vấn qua bảng câu hỏi đóng dựa trên quan điểm, ý kiến đánh giá của người lao
động về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với cơng ty TNHH Long Yi Industrial
Việt Nam. Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS
16.0. khi mã hóa, làm sạch sẽ tiến hành các bước phân tích như thống kê mơ tả, đánh
giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và
hồi quy, kiểm định phương sai ANOVA và T-Test, và kiểm định sự phù hợp của mơ
hình với dữ liệu thu thập, cũng như kiểm định các giả thuyết đề xuất của mơ hình
nghiên cứu.
6. Đóng góp của đề tài
Thơng qua khảo sát và đánh giá về các nhân tố tác động đến sự gắn bó của
người lao động, đề tại mang lại những ỹ nghĩa thực tiễn sau:
6.1 Về mặt lí luận
Đề tài được thực hiện với hy vọng sẽ đóng góp một phần vào việc hệ thống hóa
cơ sở lý luận về đánh giá mức độ gắn bó của CB-CNV tại Cơng ty THHH Long Yi
Industrial Việt Nam nói riêng và mức độ gắn bó của người lao động đối với doanh
nghiệp nói chung.
6.2 Về mặt thực tiễn
Với mục đích đánh giá các thành phần cấu thành nên sự gắn bó của người lao
3


động tại Công ty THHH Long Yi Industrial Việt Nam, nghiên cứu này sẽ là cơ sở để
nhận biết được mức độ gắn bó của CB-CNV đối với cơng ty, giúp cơng ty đưa ra các

chính sách có cơ sở thực tiễn và khoa học để thu hút và giữ chân người lao động.
Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của CB-CNV giúp cho
các nhà quản lý hiểu sự gắn bó của người lao động mình đang quản lý được hình thành
từ những yếu tố nào.
Việc sắp xếp mức độ quan trọng tương đối của các yếu tố giúp các nhà quản lý tập
trung nguồn lực để cải tiến những yếu tố có tác động nhiều nhất đến mức độ sự gắn bó
của người lao động nhằm gia tăng sự thỏa mãn của người lao động một cách hiệu quả
nhất.
Biết được người lao động cảm nhận về sự quan tâm của Công ty THHH Long
Yi Industrial Việt Nam như thế nào? từ đó giúp Cơng ty có nhìn nhận đúng về cách
quản lý của mình và có biện pháp khắc phục những điểm cịn yếu kém nhằm nâng cao
sự thỏa mãn và gắn bó của người lao động.
Tạo ra uy tín thương hiệu và lợi thế cạnh tranh với các đơn vị trong ngành về
sự thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong tương lai.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mục lục, tài liệu tham khảo kết cấu luận văn bao gồm 4 chương cụ
thể như sau
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1

Các khái niệm về quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu rằng nó bao gồm tất cả thể chất và trí lực của con người. Để
đạt được mục tiêu chung của tổ chức thì ngồi việc tận dụng tối đa tiềm năng thể chất
cần phải khai thác có hiệu quả tiềm năng trí lực của mỗi thành viên trong tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2009) thì nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất
cả các thành viên có vai trị và đảm nhận những nhiệm vụ khác nhau được liên kết lại
với nhau vì mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng chủ yếu trong quản trị doanh nghiệp,
giải quyết những vấn đề liên quan đến con người trong tổ chức, gắn liền với những
việc thiết kế các chính sách hợp lý để cho người lao động đóng góp giá trị hữu hiệu
cho tổ chức (Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự, 2006).
Theo Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) quản trị nguồn nhân lực là việc theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra các quá trình trao đổi giữa con người và các yếu tố vật
chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần. Nhằm thoả mãn nhu
cầu của con người nó bao gồm việc chiêu mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên… để duy trì tổ chức với một lực lượng lao động chất lượng, phù hợp với
yêu cầu của tổ chức. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa theo quan
điểm nào thì nó vẫn là hệ thống triết lý, chính sách nhân sự như thu hút, đào tạo, phát
triển, thăng tiến, duy trì nhân lực nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và cá nhân
(Trần Kim Dung, 2009).
1.2

Các khái niệm về sự gắn bó
Khái niệm gắn bó của nhân viên với tổ chức đã trở thành đề tài thu hút sự quan tâm

của nhiều nhà khoa học và các nhà quản trị, không phải mới chỉ bây giờ mà nó đã được
nghiên cứu từ những thập niên 60 như nghiên cứu của (Becker,1960; Kanter, 1968).
Theo Benkhoff (1997) khái niệm này đã trở nên quan trọng và rất phổ biến

trong quản trị nguồn nhân lực vì sức ảnh hưởng của nó đến kết quả hoạt động của tổ
chức. Hay nói cách khác xuất phát từ những tác động tích cực của sự cam kết gắn bó
5


với tổ chức đến hành động và kết quả công việc của nhân viên mà nó được quan tâm
nhiều hơn. Nhân viên gắn bó sẽ ít có khả năng rời bỏ tổ chức để tìm một cơng việc
khác, và nhiều khả năng làm việc với hiệu quả cao hơn (Richard, 2006). Còn theo
Meyer và Allen (1990) cho rằng cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý nó
biểu thị mối quan hệ giữa nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để
duy trì nhân viên trong tổ chức.
Nhân viên có mức độ gắn bó mạnh mẽ và lâu dài với tổ chức sẽ có giá trị hơn
những nhân viên khác. Nhân viên gắn bó với tổ chức là người ln đồng hành cùng
với tổ chức của mình trong mọi hồn cảnh, tham gia vào công việc thường xuyên, luôn
nỗ lực trong mỗi ngày làm việc, có ý thức bảo vệ tài sản của tổ chức, và làm việc
hướng tới mục tiêu chung của tổ chức (Meyer và Allen, 1997), Còn Mowday và cộng
sự (1979) lại cho rằng sự gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định
mạnh mẽ của một nhân viên với tổ chức và sự tham gia đóng góp tích cực trong một tổ
chức cụ thể. Những nhân viên có sự cam kết gắn bó được thể hiện với mực độ cao hơn
sẽ hài lòng hơn với công việc, họ sẽ tập trung vào công việc nhiều hơn và ít khi rời
khỏi tổ chức.
1.3

Các thành phần của sự gắn bó
Theo định nghĩa về sự gắn bó với tổ chức của một số nhà nghiên cứu chúng ta

cũng có thể thấy rằng các thành phần để đo lường khái niệm này là khác nhau:
Theo Meyer và Allen (1991) đã định nghĩa về ba nhân tố của sự gắn bó bao gồm:
(1) Gắn bó tình cảm (Affective Commitment): đây là sự gắn bó về mặt tâm
lý, tình cảm đối với tổ chức. Xuất phát từ yếu tố tình cảm dẫn đến bản thân nhân

viên đó mong muốn được tự nguyện làm việc và cống hiến cho tổ chức.
(2) Gắn bó tiếp diễn (Continuance Commitment): đây là sự gắn bó do những chi
phí liên quan khi rời bỏ tổ chức. Họ sẽ thấy rất tổn kém hay mất đi rất nhiều nếu một
khi họ rời công ty.
(3) Gắn bó vì đạo đức (Normative Commitment): đó là trách nhiệm của cá nhân
nên tiếp tục cống hiến cho tổ chức, là sự gắn bó do yếu tố trách nhiệm.
Với ba nhân tố của sự gắn bó nêu trên, rõ ràng tổ chức mong muốn kiểu gắn bó
về mặt tâm lý, tình cảm nhất nên hầu hết các nghiên cứu của (Kaner, 1968; Mowday
và cộng sự, 2006; Mayer và Allen, 2007) về các chính sách nhân sự cũng ln hướng
tới mục tiêu gắn bó này.
6


Theo Mowday và cộng sự (1979) định nghĩa: Cam kết gắn bó với tổ chức là sức
mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và tham gia tích cực của
nhân viên trong một tổ chức nhất định. Với định nghĩa này Mowday cũng đã đưa ra ba
thành thần của sự gắn bó đó là:
(1) Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): Chấp nhận mục tiêu cùng các giá
trị của tổ chức và có một niềm tin mạnh mẽ.
(2) Sự cố gắng (Involvement): Tự nguyện và sẵn sàng nổ lực vì lợi ích của tổ chức.
(3) Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách mạnh mẽ hoặc có ý định
duy trì vai trị thành viên của tổ chức.
Định nghĩa này muốn nhấn mạnh rằng sự trung thành đơn thuần của một nhân
viên với tổ chức không thể hiện trạng thái gắn bó bằng sự gắn kết. Sự gắn bó nói đến
mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến cho nhân viên luôn sẵn sàng bỏ cơng sức, tích
cực hơn với cơng việc hay những giá trị khác của bản thân phục vụ cho sự lớn mạnh
của tổ chức. Sự gắn bó xuất phát từ những hành động thiết thực mang lại hiệu quả tối
ưu trong cơng việc chứ khơng chỉ bằng lời nói của nhân viên.
Theo O'Reilly và Chapman (1986) đã đưa ra ba thành phần của sự gắn bó đó là:
(1) Sự phục tùng (Compliance): Là sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.

(2) Sự gắn bó (Identification): Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
(3) Sự chủ quan (Internalisation): Sự gắn bó do có sự phù hợp, sự tương đồng
giữa giá trị của các nhân với giá trị của tổ chức.
Và trong ngiên cứu của Jaros và cộng sự (1993) cũng giới thiệu ba thành phần
của sự gắn bó trong nghiên cứu của mình đó là:
(1) Gắn bó vì tình cảm (Afective): Mức độ một cá nhân gắn bó với tổ chức
thơng những cảm giác như lịng trung thành, cảm thấy u mến tổ chức, nhiệt tình
cơng hiến cho tổ chức, hài lịng và ln cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
(2) Sự duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ
chức vì họ cảm thấy mất mát quá hiều thứ nếu họ rời tổ chức.
(3) Sự gắn bó vì đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với
tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
Từ những định nghĩa của các nhà nghiên cứu đã nêu ra ở trên chúng ta thấy
rằng với ba thành phần chủ yếu được nghiên cứu nhiều nhất đó là: Gắn bó vì mặt tình
cảm; Gắn bó vì để duy trì và Gắn bó vì đạo đức. Với mơ hình ba thành phần này được
7


coi như là mơ hình dẫn đầu cho các nghiên cứu về sự cam kết gắn bó với tổ chức. Để
phù hợp với điều kiện thực tế tại công ty Long Yi hiện nay, trong nghiên cứu này sẽ
vận dụng định nghĩa về sự cam kết gắn bó với tổ chức qua những thành phần cụ thể
như sau:
(1) Gắn bó về mặt tình cảm (Efective): đây là gắn bó mà các nhà quản trị cần
hướng tới, phải đưa ra những chính sách gì để duy trì nhân viên gắn bó với tổ chức
theo thành phần này.
(2) Gắn bó để duy trì (Continuence): Trên thực tế nhiều người gắn bó với tổ
chức vì so với việc ra đi họ sẽ bị thiệt thịi q nhiều hay khơng thể tìm được một cơng
việc mới phù hợp hơn.
(3) Gắn bó vì đạo đức (Normative): đây là gắn bó có liên quan đến nhu cầu “Tự
hào” và “Tự thể hiện” thông qua việc biết được mình có vai trị gì trong tổ chức và

đang đóng góp được gì vào mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức. Để có được điều này vai
trị của lãnh đạo và sự minh bạch thông tin nội bộ đóng vai trị quan trọng.
(4) Gắn bó vì sự chủ quan (Internalisation):đây là sự gắn bó do có sự phù hợp
và sự tương đồng về mặt lợi ích. Nó liên quan đến bản chất cơng việc và các thành
viên nhóm.
1.4

Các chính sách nhân sự và các yếu tố tác động đến sự gắn bó

1.4.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, thu hút, tuyển dụng nguồn
nhân lực có đủ khả năng đáp ứng được cơng việc phục vụ cho mục đích kinh doanh
của tổ chức. Có nhiều nguồn cung cấp các ứng cử viên khác nhau ứng cử vào các chức
vụ hoặc công việc đang trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ nhân viên đang
làm việc tài công ty (nguồn nội bộ) hay tuyển theo hình thức quảng cáo (nguồn bên
ngồi).
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) thì cơng việc thu hút là bước đầu
tiên trong tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực, là tiến trình định vị, thu hút các ứng
cử viên để điền khuyết chức vụ trống cho tổ chức. Đây là bước triển khai cho hoạch
định nguồn nhân lực và liên quan chặt chẽ với tiến trình lựa chọn, qua đó tổ chức đánh
giá sự phù hợp của ứng cử viên cho các công việc khác nhau. Một q trình thu hút
thành cơng sẽ giúp ích cho việc tìm được những ứng cử viên có tiềm năng và đủ năng
lực phù hợp với yêu cầu cầu việc.
8


Bước tiếp theo là lựa chọn nhằm lọc ra những ứng cử viên có tiềm năng trong
tất cả số ứng cử viên ửng tuyển, quá trình lựa chọn này hết sức quan trọng để đưa ra
quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho
tổ chức tuyển được những nhân viên có kỹ năng, trình độ chun mơn, hay kinh

nghiệm phù hợp với sự phát triển của tổ chức, vì thế quyết định tuyển chọn được coi là
quyết định có ý nghĩa rất quan trọng. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm
được các chi phí tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được những rủi ro trong
công việc khi tuyển chọn những nhân viên không phù hợp quá yếu hay q xuất sắc
cho vị trí tuyển chọn. Vì thế, công tác tuyển chọn phải được dựa trên cơ sở khoa học,
có nghiên cứu và phân tích chính xác nhu cầu của từng vị trí cần tuyển dụng để từ đó
có khung cơ sở cho việc tuyển dụng chính xác nhất, đảm bảo cho tổ chức chọn được
nhân viên có năng lực, trình độ góp phần thành cơng của tổ chức.
1.4.2

Đào tạo và thăng tiến
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) Chức năng đào tạo được gọi một

cách phổ biến là “phát triển nguồn nhân lực”. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu
theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động được thực hiện bởi doanh nghiệp trong một
thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động.
Nó cịn là tiến trình nổ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự
thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu đề ra.
Thêm vào đó đào tạo và phát triển được thiết kế giúp đỡ, hỗ trợ cho nhân viên
tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. Sự thành công trong định hướng và
phát triển nghề nghiệp thể hiện thông qua sự thoả mãn của mỗi cá nhân đối với mục
tiêu nghề nghiệp, đồng thời tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho tổ chức. Nhân viên cũng
nhận thức được điều đó và mong muốn có cơ hội được phát triển các năng lực cá nhân
và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Tại sao ở một số trường hợp được trả
lương cao nhưng nhân viễn vẫn chuyển việc chỉ vì lí do là khơng có cơ hội thăng tiến
(Trần Kim Dung, 2009).
1.4.3

Đánh giá thực hiện cơng việc
Đánh giá thực hiện cơng việc là tiến trình thu thập, phân tích đánh giá những

đóng góp của nhân viên cho tổ chức thông qua hành vi làm việc và kết quả nhân viên
đó đạt được trong một giai đoạn, thường là một năm. Thông tin phản hồi từ đánh giá
thực hiện công việc sẽ giúp cho nhân viên biết được mức độ hồn thành cơng việc của
họ khi so sánh với mục tiêu của bản thân và của tổ chức đề ra.
9


Theo Trần Kim Dung (2009) việc đánh giá thực hiên cơng việc có tác động đến
cả tổ chức và nhân viên. Đặc biệt đối với những nhân viên tự đánh thấp bản thân;
những nhân viên có kết quả hồn thành công việc không cao hoặc không tin tưởng vào
sự đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng không an tâm làm việc cho tổ
chức; những người hồn thành tốt cơng việc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc
đánh giá như một cơ hội giúp họ khảng định khả năng của mình cũng như cơ hội được
thăng tiến.
Một số bước cơ bản trong quá trình đánh giá tại các doanh nghiệp:
- Xác định mục tiêu đánh giá
- Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp
- Huấn luyện kỷ năng đánh giá
- Thông báo nội dung và phạm vị đánh giá
- Thực hiện đánh giá
- Thảo luận với nhân viên kết quả đánh giá
- Xác định mục tiêu và kết quả mới
1.4.4

Lương, thưởng
Tiền lương là sự trả cơng hoặc thu nhập có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn

định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp
luật Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng

lao động cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc những dịch
vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. Tuy nhiên, trên thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất
đa dạng ở các nước trên thế giới. Điều đó cho thấy sự phức tạp về tiền lương thể hiện
ngay trong quan điểm triết lí về tiền lương. Tiền lương có thể được gọi theo nhiều tên
khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động…
Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương (Thông tin
chuyên đề, 2012) một số khái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:
(1) Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trường.
(2) Tiền lương là khoàn tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hồn thành
hoặc sẽ hồn thành cơng việc nào đó mà cơng việc đó khơng bị pháp luật ngăn cấm.
(3) Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được
hưởng từ công việc
10


(4) Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động khi họ hồn thành cơng việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật
quy định hoặc hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động.
Lương thưởng giúp thúc đẩy nhân viên nổ lực làm việc năng suất và đạt hiệu
quả cao hơn, ngoài ra lương thưởng là một trong những yếu tố thu hút nhân tài và giữ
họ ở lại phục vụ lâu dài cho tổ chức.
Trong nghiên cứu của Vroom (1964) gợi ý rằng hệ thống thù lao có thể ảnh
hưởng đến mức độ động viên công việc.
1.4.5

Phúc lợi
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006) phúc lợi hay cịn gọi là thù lao gián

tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy
định và phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích, động viên
nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lơi cuốn nhân tài về làm việc cho
cơng ty.
Cịn theo Artz (2008) phúc lợi có vai trị quan trọng trong việc xác định mức
thoả mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc:
Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho
nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc.
Thứ hai, phúc lợi đơi lúc có tác dụng thay thế tiền lương. Ở Việt Nam, các phúc
lợi mà người lao động quan tâm nhất đó là: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ
phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được Cơng Đồn
bảo vệ lợi ích hợp pháp, được đi du lịch hàng năm, được làm việc ổn định…
1.4.6 Bản chất công việc
Bản chất công việc là những thách thức của công việc, cơ hội để được sử dụng
năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện cơng việc. Nhân viên có xu hướng
sẽ làm việc tốt hơn, đạt hiệu quả hơn và gắn bó với cơng ty lâu dài hơn nếu họ có thái
độ tích cực với công việc của họ.
1.4.7

Lãnh đạo
Lãnh đạo là một chức năng quan trọng của quản trị, khả năng lãnh đạo có hiệu quả

là một trong những chìa khố quan trọng để trở thành nhà quản trị giỏi. Nếu người lãnh
đạo không thấu hiểu được yếu tố con người trong hoạt động của tổ chức, không biết cách
lãnh đạo con người để đạt được kết quả như mong muốn thì chức năng quản trị sẽ không
11