Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa huyện krông ana, tỉnh đắk lắk năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO - BỘ Y TẾ

TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

HỒ VĂN LẬP

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN
KRÔNG ANA, TỈNH ĐẮK LẮK NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ: 8720820

HÀ NỘI - 2019


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO – BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG

HỒ VĂN LẬP

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG
CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HUYỆN
KRÔNG ANA, TỈNH ĐẮK LẮK NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN
MÃ SỐ: 8720820

GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN : GS.TS. BÙI THỊ THU HÀ

HÀ NỘI - 2019

i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BHYT

Bảo hiểm Y tế

BV

Bê ̣nh viê ̣n

NVYT

Nhân viên y tế

ĐTV

Điều tra viên

DVYT

Dịch vụ y tế

GSV

Giám sát viên

KCB

Khám bệnh, chữa bệnh

TH/CĐ/ĐH

Trung học/ Cao Đẳng/ Đại học

TCHC

Tổ chƣ́c hành chin
́ h


ii

MỤC LỤC
MỤC LỤC ................................................................................................................ ii
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... iv
ĐẶT VẤN ĐỀ ...........................................................................................................1
MỤC TIÊU NGHIÊN CƢ́U......................................................................................3
Chƣơng 1.TỔNG QUAN TÀI LIỆU ........................................................................4
1.1. Các khái niệm liên quan động lực làm việc của nhân viên y tế .................................... 4
1.1.1. Khái niệm nhân lực y tế .............................................................................................4
1.1.2. Khái niệm động lực làm việc .....................................................................................5

1.3.1. Các công cụ kinh tế .........................................................................................8
1.4.1. Trên thế giới ..............................................................................................................9
1.4.2. Tại Việt Nam ...........................................................................................................11
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc; ............................................................ 12

1.6. Giới thiệu tóm tắt về địa bàn nghiên cứu .................................................................... 16
1.7. Khung lý thuyết: ......................................................................................................... 18

Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.........................................................19
2.1. Đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................................. 19
2.2. Thời gian và địa điểm nghiêncứu ............................................................................... 19
2.3. Thiết kế nghiên cứu: ...................................................................................................19
2.4. Cỡ mẫu ........................................................................................................................19
2.4.1. Nghiên cứu định lƣợng. ...........................................................................................19
2.5. Phƣơng pháp thu thập số liệu......................................................................................20
2.6. Biến số nghiên cƣ́u: Chi tiết phụ lục 6........................................................................ 23

Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................27
3.1. Thông tin chung của nhân viên y tế tại bệnh viện huyện Krông Ana......................... 27
3.2. Động lực làm việc của nhân viên y tế ......................................................................... 29
3.3. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ........................................................ 35
3.3.1. Mối liên quan giữa các yếu tố cá nhân với động lực làm việc chung của NVYT ...35
BÀN LUẬN ....................................................................................................................... 43
4.1. Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Krông Ana ...... 43


iii

4.2 Một yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bê ̣nh viê ̣n đa khoa
huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk năm 2019 ....................................................................... 47

KẾT LUẬN .............................................................................................................57
1. Động lực làm việc của NVYT tại bệnh viện huyện Krông Ana ...........................57
2. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của NVYT: ........................................ 57

KHUYẾN NGHỊ .....................................................................................................58
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................59
PHỤ LỤC 1 .............................................................................................................63
PHIẾU ĐIỀU TRA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NVYT ..................................63
PHỤ LỤC 2 .............................................................................................................67
HƢỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU LÃNH ĐẠO BÊN
̣ H VIÊN
̣ ...........................67
PHỤ LỤC 3 .............................................................................................................69
HƢỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU TRƢỞNG PHÒNG, TRƢỞNG KHOA .......69
PHỤ LỤC 4 .............................................................................................................71
HƢỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU NHÂN VIÊN Y TẾ ......................................71
PHỤ LỤC 5 .............................................................................................................73
HƢỚNG DẪN THẢO LUẬN NHÓM ...................................................................73
PHỤ LỤC 6 .............................................................................................................75
BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU .......................................................................................75


iv

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Thông tin chung của đối tƣợng nghiên cứu ......................................................... 27
Bảng 3.2. Một số đặc điểm về công việc của đối tƣợng nghiên cứu ................................... 28
Bảng 3.3. Động lực làm việc thuộc yếu tố động lực chung ................................................. 29
Bảng 3.4. Động lực làm việc thuộc yếu tố sức khoẻ ........................................................... 29
Bảng 3.5. Động lực làm việc thuộc yếu tố hài lịng với cơng việc và đồng nghiệp ............ 30
Bảng 3.6. Động lực làm việc thuộc yếu tố khả năng bản thân và giá trị công việc ............. 31
Bảng 3.7. Động lực làm việc thuộc yếu tố cam kết với tổ chức .......................................... 31
Bảng 3.8. Động lực làm việc thuộc yếu tố sự tận tâm ......................................................... 32
Bảng 3.9. Động lực làm việc thuộc yếu tố tuân thủ giờ giấc và sự tham gia ...................... 33

Bảng 3.10. Động lực làm việc chung................................................................................... 34
Bảng 3.11. Mối liên quan giữa các yếu tố cá nhân với động lực làm việc chung của NVYT
............................................................................................................................................. 35


v

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Nhân viên y tế (NVYT) là ngƣời có vai trị quyết định trong việc chăm sóc sức
khỏe nhân dân. Tạo động lực làm việc cho NVYT là vấn đề cần thiết. Năm 2018 tại
bệnh viện Krông Ana đã có 6 ngƣời xin nghỉ việc, chuyển cơng tác. Vấn đề này đã
ảnh hƣởng không nhỏ đến hoạt động chun mơn của bệnh viện. Để tìm hiểu
ngun nhân trên và trả lời cho các câu hỏi về động lực làm việc của nhân viên y tế
tại bệnh viện huyện Krông Ana nhƣ thế nào? Các yếu tố nào ảnh hƣởng đến động
lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện huyện Krông Ana? Chúng tôi tiến
hành nghiên cứu đề tài “Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của nhân
viên y tế taị Bê ̣nh viê ̣n đa khoa huyê ̣n Krông Ana , tỉnh Đắk Lắk năm 2019".Với
hai mục tiêu:(1). Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bê ̣nh viê ̣n đa khoa
huyện Krông Ana năm 2019. (2). Xác định một số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của nhân viên y tế tại Bê ̣nh viện đa khoa huyện Krông Ana năm 2019.
Đối tƣợng nghiên cứu là 73 nhân viên y tế công tác tại bệnh viện huyện Krông
Ana. Thời gian nghiên cứu từ tháng 4/2019 -12/2019. Thiết kế nghiên cứu là mô tả
cắt ngang có phân tích, sử dụng PPNC định lƣợngvà nghiên cứu định tính. Thu thập
thơng tin qua phát vấn 73 nhân viên y tế, thực hiện 6 cuộc PVS và 2 cuộc TLN.
Kết quả nghiên cứu thu đƣợc: Điểm trung bình của tiểu mục thuộc yếu tố
động lực chung: 3,54 ± 0,76; Động lực về sức khỏe: 2,99 ± 0,718; Động lực về hài
lịng với cơng việc và đồng nghiệp: 3,36 ± 0,93; Động lực về khả năng bản thân và
giá trị công việc: 3,81 ± 0,63; Động lực về cam kết với tổ chức: 3,632 ± 0,882;
Động lực về sự tận tâm: 3,433 ± 0,87; Động lực về tuân thủ giờ giấc và sự tham gia:
2,68 ± 0,45. Từ đó, điểm trung bình của động lực chung cho tất cả các yếu tố trên là

3,35 ± 0,75. Yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của NVYT là môi trƣờng và
mối quan hệ trong làm việc; lƣơng và các khoản thu nhập; cơ hội đào tạo và phát
triển. Nghiên cứu đƣa ra một số khuyến nghị: tạo cơ hội học tập nâng cao trình độ
chun mơn cho NVYT; đầu tƣ, mua sắm thêm TTB phục vụ hoạt động KCB; triển
khai các dịch vụ kỹ thuật cao, nâng cao chất lƣợng khám chữa bệnh; triển khai thêm
khoa Khám chữa bệnh theo yêu cầu.


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân lực là thành phần cơ bản, có vai trò quan trọng trong sự phát triển lâu
dài của các tổ chức nói chung và hệ thống y tế nói riêng. Để thực hiện tốt chăm sóc,
nâng cao sức khỏe cho ngƣời dân cần rất nhiều loại nguồn lực, trong đó nguồn lực
đóng vai trị quan trọng và có tính quyết định nhất là nhân lực.
Hiện nay có khoảng 400.000 nhân viên làm việc tại các cơ sở y tế trong đó
nhân viên y tế chiếm hơn 80%. Nguồn nhân lực y tế có vai trị quan trọng đến hiệu
quả chăm sóc sức khỏe của các cơ sở y tế, tạo lòng tin cho ngƣời dân. Nhân lực y tế
thƣờng xuyên phải làm việc với cƣờng độ lớn, căng thẳng (đôi khi làm việc 24/24
giờ; nhất là ở các bệnh viện quá tải); trực tiếp hoặc gián tiếp tiếp xúc với các hóa
chất độc hại (dịch bệnh, truyền nhiễm, phóng xạ...) vì thế cần phải có những chính
sách hỗ trợ, ƣu đãi… để tạo động lực tiếp tục thực hiện tốt nhiệm vụ[5].
Động lực làm việc là sự tự nguyện và mong muốn làm việc của ngƣời lao
động để đạt nhiều nỗ lực hƣớng tới mục tiêu tốt nhất của tổ chức, đó là kết quả của
nhiều yếu tố tác động đến ngƣời lao động.Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau của
ngƣời lao động để có động lực. Kết luận chung của các học thuyết là tăng cƣờng
động lực đối với ngƣời lao động sẽ nâng cao thành tích lao động và thành cơng của
tổ chức[22].
Trong nhiều năm qua nỗ lực trong công tác đào tạo của ngành y tế chính là
phát triển nguồn nhân lực y tế.Trƣớc sự gia tăng nhanh chóng về nhu cầu khám

chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe nhân dân, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực là vấn
đề tồn tại rất đáng quan tâm.Trên thực tế, nguồn nhân lực y tế thiếu về số lƣợng,
yếu về chất lƣợng và phân bố không đồng đều giữa các vùng miền đặc biệt là vùng
nông thôn, vùng sâu vùng xa. Ngun nhân chính dẫn đến tình trạng phân bố cán bộ
y tế không đồng đều này là sự khác biệt về thu nhập và điều kiện làm việc[5].
Bệnh viện đa khoa huyện Krông Ana là bệnh viện hạng III trực thuộc Sở Y
tế; bệnh viện đóng chân trên địa bàn huyện Krông Ana, đây là là một huyện miền
núi, điều kiện kinh tế - xã hội, đời sống, y tế cịn nhiều khó khăn, mặt bằng dân trí
cịn hạn chế. Trong những năm gần đây đã đƣợc đảng và Nhà nƣớc đầu tƣ nâng cấp
cơ sở vật chất, trang thiết bị, song việc phân bố nhân lực y tế còn chƣa cân đối giữa


2

các tuyến y tế, đặc biệt là tình trạng thiếu cán bộ y tế có năng lực , trình độ chuyên
môn cao ở tuyế n huyê ̣n . Bệnh viện có 100 giƣờng bệnh với 115 biên chế; cơng suất
sử dụng giƣờng bệnh tăng lên từng năm, năm sau luôn cao hơn năm trƣớc; công
suất giƣờng bệnh luôn vƣợt mức 100% so với chỉ tiêu giao[1]. Hoạt động chuyên
môn của đơn vị ln trong tình trạng q tải, khối lƣợng công việc tăng cao nhƣng
lại không đủ nhân lực để thực hiện; áp lực công việc gia tăng nhiều nhất tại các
khoa lâm sàng, cận lâm sàng; trong khi đó tiền lƣơng, phúc lợi vẫn còn thấp, chƣa
đáp ứng đủ nhu cầu và của đa số nhân viên y tế, vấn đề này ảnh hƣởng lớn đến động
lực làm việc của họ. Năm 2018 tại bệnh viện Krông Ana đã có 6 ngƣời xin nghỉ
việc, chuyển cơng tác. Vấn đề này đã ảnh hƣởng không nhỏ đến hoạt động chuyên
môn của bệnh viện. Để tìm hiểu nguyên nhân trên và trả lời cho các câu hỏi về động
lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện huyện Krông Ana nhƣ thế nào? Các
yếu tố nào ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện huyện
Krông Ana? Chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Động lực làm viê ̣c và một số
yế u tố ảnh hưởng của nhân viên y tế tại Bê ̣nh viê ̣n đa khoa huyê ̣n Krông Ana
tỉnh Đắk Lắk năm 2019".

,


3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bê ̣nh viê ̣n đa khoa huyện
Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk năm 2019.
2. Xác địnhmột số yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên y
tế tại Bê ̣nh viê ̣n đa khoa huyện Krông Ana, tỉnh Đắk Lắk năm 2019.


4

Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Các khái niệm liên quan động lực làm việc của nhân viên y tế
1.1.1. Khái niệm nhân lực y tế
Theo Tổ chức y tế thế giới (2006): “Nhân lực y tế là tất cả những ngƣời tham
gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”[36]. Bao gồm: Ngƣời cung
cấp dịch vụ y tế, công tác quản lý và nhân viên không trực tiếp cung cấp các dịch vụ
y tế. Nhân viên y tế (NVYT) chính thức khơng chính thức (tình nguyện viên xã hội,
những ngƣời chăm sóc sức khỏe gia đình, thầy lang...); và đội ngũ làm việc trong
ngành y tế và trong những ngành khác[37].
Ở Việt Nam, nhân viên y tế bao gồm các bác sĩ, điều dƣỡng, nữ hộ sinh, nha
sĩ, nhân viên y tế cộng đồng, …[2]thuộc biên chế và hợp đồng đang làm hệ công lập
(bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học ngƣời tham gia vào
các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe(CSSK) nhân dân
nhƣ nhân lực y tế tƣ nhân, cộng tác viên y tế, thầy lang và bà đỡ/mụ vƣờn)[3].

Ở mọi trung tâm của hệ thống y tế, nguồn nhân lực là nền tảng của những
thànhtựu về chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng. Có những bằng chứng rõ ràng về số
lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực y tế kết hợp chặt chẽ với kết quả tốt về mức độ
bao phủ tiêm chủng, chăm sóc sức khỏe ban đầu, tử vong trẻ sơ sinh, trẻ nhỏ và tử
vong mẹ[2].
Tóm lại, NVYT đƣợc xác định là trụ cột chính của một hệ thống y tế[6]. Để
lĩnh vực nguồn nhân lực y tế giải quyết các vấn đề nhƣ lập kế hoạch, phát triển,
thực hiện, quản lý, lƣu giữ, thông tin và nghiên cứu về nguồn nhân lực cho ngành y
tế[2]. Trong những năm gần đây, việc nâng cao nhận thức về vai trò quan trọng của
nguồn lực y tế trong việc tăng cƣờng hiệu suất hệ thống y tế và cải thiện sức khỏe
đã nhân lực chăm sóc sức khỏe lên chƣơng trình nghị sự y tế tồn cầu hết sức quan
trọng[6].


5

1.1.2. Khái niệm động lực và động lực làm việc
Động lực
“Động lực của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu
hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu
của tổ chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động”[29].
Bartol và Martin (1998) mô tả động lực nhƣ sức mạnh củng cố hành vi, tác
động đến hành vi và gây nên những xu hƣớng tiếp tục [32].
Crossman và Abou Zaki (2003) động lực là những hành động khuyến khích
nhƣ bản thân công việc, tiền lƣơng, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ đồng
nghiệp có thể ảnh hƣởng đến thái độ, hành vi và xác định đƣợc mức độ đam mê,
cam kết, sự tham gia, sự tập trung [28].
Động lực làm việc: “Động lực lao động là sự tự nguyện của mỗi con ngƣời
nỗ lực, phấn đấu để đạt đƣợc hiệu quả trong công việc và hƣớng tới mục đích cần

đạt đƣợc của tổ chức... Một tổ chức có thực sự thành cơng hay khơng là có sự đóng
góp khơng nhỏ của đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình[2].
1.1.3. Tạo động lực lao động
Đối với ngƣời sử dụng lao động, đây là vấn đề thuộc sự quản lý. Để xây
dựng tổ chức vững mạnh thì phải dùng các biện pháp kích thích ngƣời lao động một
cách hăng say làm việc, phát huy tƣ duy và tính sáng tạo của cá nhân ngƣời lao
động trong quá trình làm việc một cách hiệu quả nhất[16].
Vậy các biện pháp của nhà quản lý sử dụng nhằm tạo ra động cơ cho ngƣời lao
động chính là đƣa mục tiêu thực tế phù hợp với mục tiêu cụ thể của ngƣời lao động
và thoả mãn đƣợc mục đích của cơ quan, tổ chức, sử dụng mọi biện pháp nhằm kích
thích về vật chất lẫn tinh thần của ngƣời lao động[16].
Nhƣ vậy, nhà quản lý đề ra đƣợc những mục tiêu phù hợp với nhu cầu,
nguyện vọng của ngƣời lao động để giúp họ hăng say, nỗ lực trong quá trình làm
việc. Nhà quản lý biết đƣợc mục đích của ngƣời lao động thông qua động cơ và nhu
cầu của họ [16]. Họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khích lệ đối với nhân viên.


6

Và tạo điều kiện cho ngƣời lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất.
Ngƣời lao động đƣợc khích lệ bằng vật chất lẫn tinh thần sẽ ln có ý thức thi đua
để góp phần phát triển của tổ chức[16].
Các phƣơng hƣớng tạo động lực trong lao động
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên:
Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho ngƣời lao động hiểu rõ
mục tiêu đó. Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện cho ngƣời lao
động. Đánh giá thƣờng xun và cơng bằng mức độ hồn thành nhiệm vụ của ngƣời
lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn [19].
Tạo điều kiện để hồn thành nhiệm vụ:
Tạo mơi trƣờng làm việc phù hợp, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công

việc, thiết kế lại công việc cho phù hợp với ngƣời lao động, tuyển dụng và bố trí
hợp lý [19].
Kích thích lao động:
Kích thích lao động bằng vật chất sẽ thúc đẩy ngƣời lao động có tinh thần
trách nhiệm, năng nổ, nhiệt tình trong cơng việc. Kích thích bằng vật chất bao gồm
tiền lƣơng, thƣởng, bảo hiểm xã hội, và các phúc lợi khác. Kích thích bằng vật chất
đƣợc xem nhƣ một địn bẩy kích thích ngƣời lao động. Vì đây là những khoản để
đảm bảo các nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống của họ và cả gia đình họ[19].
1.2. Học thuyết về động lực
Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg
Chúng ta thƣờng cho rằng đối ngƣợc với thỏa mãn là bất mãn và ngƣợc lại.
Tức là chỉ có hai tình trạng là thỏa mãn hoặc bất mãn. Năm 1959, Herzberg đã chỉ
ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn[30].
Nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn gọi là nhân tố động viên.
Nhân tố liên quan tới sự bất mãn đƣợc gọi là nhân tố duy trì.
Đối với nhân tố động viên, giải quyết tốt sẽ tạo ra đƣợc sự thỏa mãn giúp
ngƣời lao động làm việc tích cực và hăng say hơn.
Mặt khác, giải quyết khơng tốt thì sẽ dẫn đến khơng thỏa mãn nhƣng khơng
hồn toàn là bất mãn[30].


7

Các nhân tố đƣợc F. Herzberg liệt kê nhƣ sau:
Bảng 1.1. Các nhân tố trong học thuyết của F. Herzberg[30]
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

- Phƣơng pháp giám sát

- Sự thách thức của công việc

- Hệ thống phân phối thunhập

- Các cơ hội thăng tiến

- Quan hệ với đồng nghiệp

- Ý nghĩa của các thành tựu

- Điều kiện làmviệc

- Sự nhận dạng khi cơng việc đƣợc

- Chính sách của công ty

thực hiện

- Cuộc sống cánhân

- Ý nghĩa của các trách nhiệm

- Địa vị
- Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
(Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức )
Bảng 1.2. Sự ảnh hƣởng của các nhân tố trong học thuyết Herzberg
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

Ảnh hƣởng của các nhân tố
Khi đúng
Khơng có sự bất
mãn

Khi đúng

Khi sai
Bất mãn

Không động viên Ảnh hƣởng tiêu cực

Thỏa mãn
Động viên đƣợc
tăng cƣờng

Khi sai
Khơng thỏa mãn

Khơng có sự bất mãn

(Nguồn: Giáo trình hành vi tổ chức )
Thuyết hai nhân tố của F.Herberg có ý nghĩa quan trọng đối với nhà quản lý
nhân lực:
Những nhân tố làm thỏa mãn ngƣời lao động khác với các nhân tố tạo ra sự
bất mãn. Nhà quản lý khơng thể giúp ngƣời lao động có sự thỏa mãn bằng cách xóa
bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn[30].
Việc động viên, khích lệ ngƣời lao động sẽ đƣợc giải quyết thỏa đáng, cả
hai nhóm nhân tố duy trì và động viên đều đƣợc diễn ra đồng thời. Nhà quản

8

lýphải loại bỏ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, mà khơng chỉ chú trọng một
nhóm nào cả[30].
1.3. Phƣơng pháp đo lƣờng động lực làm việc
1.3.1. Các công cụ kinh tế
Khuyến khích bằng tiền lƣơng: Nhu cầu vật chất đảm bảo cho ngƣời lao
động tạo ra của cải vật chất để đảm bảo và duy trì cuộc sống, đây chính là nhu cầu
hàng đầu. Khuyến khích vật chất chính là mang lợi ích vật chất để thoả mãn nhu cầu
vật chất đó. Trong đó, tiền lƣơng đóng vai trị quan trọng . Những tác động tích cực
của q trình tái sản xuất sức lao động đƣợc thực hiện thơng qua chính sách hợp lý
về tiền lƣơng[20].
Khuyến khích bằng tiền thƣởng:Đây là một trong những hình thức kích
thích đối với ngƣời lao động đểhọ làm việc tích cực hơn. Từ đó, họ hồn thành cơng
việc một cách nhanh nhất mà vẫn đảm bảo chất lƣợng công việc. Tác dụng của tiền
thƣởng phụ thuộc vào việc áp dụng các hình thức tiền thƣởng[20].
Kích thích thơng qua phúc lợi:Phúc lợi giúp ngƣời lao động đảm bảo đời
sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Ngồi ra, phúc
lợi là một cơng cụ quan trọng giúp tập thể giữ đƣợc nhân lực của mình và thu hút
đƣợc nhân lực có trình độ chun mơn cao từ nơi khác[20]
1.3.2. Các công cụ tâm lý - giáo dục
Công cụ tâm lý: Ngƣời lao động làm việc trong trạng thái tinh thần thoải
mái hay ức chế một phầnphụ thuộc do mức độ thỏa mãn những nhu cầu về mặt tinh
thần[20].
1.3.3. Các công cụ giáo dục - đào tạo
Ngƣời lao động phải khơng ngừng học tập để nâng cao trình độ để tồn tại
trong nền kinh tế thị trƣờng và phụ trách đƣợc những công việc quan trọng, phức
tạp. Nhà quản lý cần quan tâm tạo điều kiện cho ngƣời lao động có cơ hội học tập

nâng cao trình độ để đáp ứng nhu cầu giáo dục và đào tạo[20].
1.3.4. Thang đo động lực
Nghiên cứu của Patrik Mbindyo và công sự (2009) về động lực làm việc
(ĐLLV) của nhân viên y tế tại một số bệnh viện huyện ở Kenya, sử dụng bộ câu hỏi


9

trong nghiên cứu động lực ở Jordan và Georgia[29]. Sau đó tiến hành chọn lọc
những câu hỏi phù hợp với ngữ cảnh tại Kenya, để xác định các yếu tố/cấu phần họ
cho là phù hợp nhằm đo lƣờng động lực. Trong nghiên cứu này, các tác giả xây
dựng các yếu tố, mỗi yếu tố bao gồm ít nhất 3 câu hỏi (tiểu mục). Kết quả 17 yếu tố
đƣợc xây dựng, bao gồm 10 yếu tố đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng và 07 yếu tố đo
lƣờng động lực làm việc. Tổng số bộ câu hỏi tự điền có 71 câu hỏi đƣợc xây dựng
đƣợc trả lời theo thang đo Likert từ “rất đồng ý” đến “rất không đồng ý”.
Và tiến hành thử nghiệm trên 02 bệnh viện với 55 bộ câu hỏi thu đƣợc và
phân tích xác định mối tƣơng quan giữa các tiểu mục trong một yếu tố hay còn gọi
là độ tin cậy của bộ câu hỏi bằng tham số thống kê Cronbach’s Alpha. Các câu hỏi
không đƣợc trả lời nhƣ kỳ vọng đƣợc viết lại cho dễ hiểu hơn. Kết quả thử nghiệm,
các tác giả đã xây dựng đƣợc 17 yếu tố với 66 tiểu mục. Trong đó, 07 yếu tố với 23
tiểu mục đo lƣờng động lực đƣợc sử dụng để tiến hành điều tra chính thức [29].
Một số nghiên cứu tại Việt Nam đã sử dụng bộ công cụ trên để đo lƣờng
động lực làm việc của nhân viên y tế với các yếu tố tƣơng ứng nhƣ trên.
1.4. Những nghiên cứu trên thế giới và tại Việt Nam
1.4.1. Trên thế giới
Nghiên cứu của tác giả P. Lambrou và cộng sự năm 2010 tại Cyprus đã tiến
hành đánh giá những yếu tố động lực làm việc đến NVYT tại bệnh viện Nicosia cho
biết sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nam và nữ, khu vực làm việc trong bệnh
viện về tiền lƣơng. Bác sĩ,điều dƣỡng nữ và bác sĩ Khoa cấp cứu có số điểm hài
lịng về tiền lƣơng cao hơn (p < 0,005). Bác sĩ có mức độ hài lịng về cơng việc thấp

hơn có ý nghĩa thống kê so với điều dƣỡng. Điều dƣỡng trong phòng phẫu thuật và
những ngƣời trên 55 tuổi có điểm hài lịng về cơng việc cao hơn những đối tƣợng
khác[31].
Một nghiên cứu cắt ngang đƣợc thực hiện ở bốn huyện vùng nông thôn
Tanzania (2012) để tìm hiểu sự ổn định và động lực của nhân viên y tế. Kết quả
nghiên cứu cho thấy sự ổn định của nhân viên đƣợc tìm thấy là khá cao. Các chính
sách tiền lƣơng và trợ cấp hƣu trí đƣợc thực hiện tốt; sự hài lòng của nhân viên y tế
về điều kiện làm việc rất thấp do cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc không đầy


10

đủ, quá tải công việc, thiếu dịch vụ, môi trƣờng khó khăn, thiếu cơng bằng trong
thực hiện chính sách là những yếu tố ảnh hƣởng đến duy trì nhân lực và động lực
làm việc của nhân viên y tế. Những yếu tố ảnh hƣởng tích cực đến duy trì và động
lực của NVYT là sự hỗ trợ phát triển nghề nghiệp. Ở nông thôn việc thu hút nhân
viên mới đến làm việc khó khăn. Các giải pháp đƣa ra để duy trì và thu hút nhân lực
là có chế độ đãi ngộ thỏa đáng, tạo môi trƣờng làm việc tốt, đầy đủ cơ sở vật chất,
và trang thiết bị[41].
Trong nghiên cứu của Wilbroad Mutale và cộng sự (2013) về Đo động lực
cán bộ y tế tại các cơ sở y tế nông thôn: Kết quả từ hơn ba huyện nghiên cứu ở
Zambia, kết quả cho thấy những NVYT là nữ có điểm số động lực cao nhất (nữ:
trung bình 78,5. Theo loại cơng nhân, y tá có điểm số cao nhất trong khi kỹ thuật
viên sức khỏe môi trƣờng (77,4 so với 73,2). Nhân viên y tế thời gian công tác lâu
hơn cũng có điểm cao hơn, những ngƣời đã tham dự một số hình thức đào tạo trên
12 tháng có điểm động lực cao hơn những ngƣời chƣa tham gia đào tạo [34].
Nghiên cứu của Zarei E. và các cộng sự (2016) tại Tehran cho thấy các khía
cạnh nội tại của một công việc là động lực thúc đẩy mạnh mẽ hơn động lực so với
các khía cạnh bên ngồi, chẳng hạn nhƣ tiền lƣơng và khuyến khích tài
chính. Tạo điều kiện giao tiếp giữa nhân viên và quản lý, hỗ trợ nhân viên trong

cộng đồng và thúc đẩy sự tôn trọng xã hội đối với các ngành nghề y tế, tạo cơ hội
giáo dục và phát triển nghề nghiệp, xây dựng các chính sách khuyến khích phù
hợp, tham gia vào mục tiêu, tạo môi trƣờng làm việc tốt và bảo đảm công việc là
một phần trong chiến lƣợc nguồn nhân lực của một bệnh viện nhằm tìm cách tăng
ĐLLV cho các nhân viên tuyến đầu của nó [40].
Nghiên cứu của Weldegebriel Z. và các cộng sự (2016) tiến hành nghiên
cứu động lực làm việc của nhân viên y tế (NVYT) và các yếu tố liên quan trong
bệnh viện công của Tây Amhara, Tây Bắc Ethiopia cho thấy động lực làm việc
chung đạt 58,6% so với điểm động lực tối đa, đối với khía cạnh tâm lý của động
lực làm việc đạt 71% so với tối đa, đối với khía cạnh cam kết với tổ chức của
động lực làm việc đạt 52,8% so với mức điểm tối đa, yếu tố động lực bên trong
đạt 58,3% và khía cạnh quá tải của tổ chức, động lực làm việc đạt 64% tỉ lệ.


11

Nhóm chun mơn tuổi tác, loại bệnh viện, các động lực phi tài chính nhƣ đánh
giá và quản lý thực hiện cơng việc, bố trí nhân sự và lịch làm việc, phát triển
năng lực nhân viên và sự thăng tiến của nhân viên, tính sẵn có của các yếu tố
nguồn lực cần thiết và sự giao tiếp dễ dàng trong q trình làm việc đƣợc cho là
yếu tố tiên đốn mạnh mẽ động cơ làm việc của NVYT [38].
1.4.2. Tại Việt Nam
Theo dƣợc sĩ Ngô Thị Minh Cơ và cộng sự năm 2015 tại Ba Tri (Huế) cho
thấy tất cả điều dƣỡng, hộ sinh đều coi yếu tố công việc là động lực làm việc; Yếu
tố

thừa

nhận

thành

tích

chiếm 98,6%; Yếu

tố

phát

triển

sự

nghiệp

chiếm 98,6%; Yếu tố về sự thành đạt chiếm 92,8%; Yếu tố quan hệ với lãnh đạo,
đồng nghiệp chiếm 99,3% và yếu tố về chính sách và điều kiện, mơi trƣờng làm
việc chiếm 92,1%. Mối liên quan về động lực làm việc: Tuổi càng nhỏ, chƣa có
nhiều kinh nghiệm, chƣa học hỏi nhiều về kiến thức về giao tiếp nên động lực làm
việc chƣa cao. Động lực làm việc ở nhóm điều dƣỡng trƣởng là cao nhất và thấp ở
nhóm điều dƣỡng viên[13].
Theo Hồ Thị Thu Hằng và cộng sự năm 2015 tại Vĩnh Long cho thấy mối
quan hệ với bệnh nhân có mức độ hài lòng cao nhất tới 4,09 ± 0,74. Thấp nhất là
hài lòng về tiền lƣơng và thu nhập từ công việc đem lại (2,84 ± 0,95 và 3,0 ± 0,93).
Mối liên quan đến động lực làm việc gồm có: tuổi càng cao, có con, phịng hành
chính, có đi tập huấn trong 12 tháng thì mức độ hài lịng cao hơn các yếu tố còn lại
(p < 0,05)[10].
Theo Nguyễn Đình Hồng và cộng sự năm 2017 đã thực hiện nghiên cứu
nhằm mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế và phân tić h một số giải pháp để

cải thiện tại Trung tâm Y tế huyện Phù Mỹ , tỉnh Bình Định cho thấy chỉ có 57,5%
NVYT có động lực làm việc(tính theo điểm tổng của thang đo). So sánh tuyến
huyện và xã cho thấy lần lƣợt là 54,9% và 60,2%; bộ phận lâm sàng và cận lâm
sàng và bộ phận dự phịng và hành chính lần lƣợt là 47,7% và 61,4%; nhóm quản lý
và nhóm làm chuyên môn lần lƣợt là 60,8% và 54,2%[15].
Theo Vũ Duy Năng và cộng sựnăm 2017 tạiNam Định cho thấy: chỉ có


12

59,5% có động lực làm việc, chủ yếu là nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý là 64,3% .
Nhóm có động lực cao nhất là “yếu tố phát triển chuyên mơn, nghề nghiệp” chiếm
87,3%. Cịn lại dao động từ 60,8% đến 82,3%. Mối liên quan đến động lực làm việc
bao gồm lƣơng, khen thƣởng, cơ hội thăng tiếnvàcơ hội đào tạo nâng cao trình độ
chun mơn[25].
Nghiên cứu của Lê Quang Trí (2013) về động lực làm việc của điều dƣỡng
tại bệnh viện đa khoa tỉnh Đồng Tháp, kết quả cho thấy: số lƣợng NVYT còn thiếu
và cơ cấu nhân lực tại bệnh viện chƣa phù hợp so với quy định. Tỷ lệ điều dƣỡng có
động lực làm việc theo từng yếu tố đạt thấp: Cụ thể các điều dƣỡng cho rằng làm
việc có khả năng thăng tiến chiếm tỉ lệ cao nhất (54,8%) tiếp theo đến yếu tố liên
quan đến công việc (44,4%), là yếu tố quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp (43,2%); kế
đến là yếu tố động lực làm việc (40,7%); yếu tố chính sách, chế độ quản trị
(39,4%). yếu tố thành đạt (34,4%), chiếm tỉ lệ thấp nhất là yếu yếu tố thừa nhận
thành tích (30,7%). Nghiên cứu này cũng tìm ra đƣợc các yếu tố liên quan đến động
lực làm việc nhƣ: Tình trạng hơn nhân, cơng việc, thừa nhận thành tích, thăng tiến,
thành đạt, quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp, chính sách và chế độ quản trị, động lực
làm việc[23].
Nghiên cứu của Ninh Trọng Thái (2016) tại Bệnh viện Thể thao Việt Nam,
kết quả cho thấy những NVYT khơng phải là nguồn thu nhập chính cho gia đình thì
có động lực làm việc cao hơn những NVYT là nguồn thu nhập chính của gia đình,

những NVYT là nữ thì ít có động lực làm việc hơn những NVYT nam giới[19].
Nghiên cứu của Hồ Ngọc Thành (2016) tại Bệnh viện Đa khoa huyện Tam
Nông, tỉnh Đồng Tháp kết quả nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tiền lƣơng, thƣởng, yếu
tố về nhu cầu đào tạo, yếu tố thăng tiến trong công việc, yếu tố môi trƣờng và động
lực làm việc đều có ảnh hƣởng đến động lực làm việc của NVYT [8].
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc;
1.5.1 Vai trò của việc tạo động lực làm việc
Động lực lao động giúp cá nhân hình thành nên những giá trị mới cho xã hội
sau khi thực hiện đƣợc mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần phong phú


13

và đa dạng hơn.Khi các nhu cầu của họ đƣợc thoả mãn,bản thân đƣợc phát triển
tồn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn[16].
Động lực lao động đã gián tiếp phát triển xã hội hơn dựa trên sự phát triển
chung của các tổ chức, đơn vị [16].
Thực hiện công việc tạo động lực bao gồm các hoạt động tổ chức tiến hành
nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối ƣu những khả năng của ngƣời
lao động để phục vụ lợi ích chung của tổ chức, đơn vị[16].
1.5.2. Mơi trƣờng và khơng khí làm việc
Mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên trong tổ chức chứng tỏ rằng hiệu
quả làm việc của tổ chức khơng cao. Bình qn, một ngƣời lao động dành hơn nửa
thời gian trong ngày cho nơi làm việc. Do vậy, tâm lý của ngƣời lao động và hiệu
quả làm việc của họ bị ảnh hƣởng lớn bởi khơng khí nơi làm. Khơng khí làm việc là
một yếu tố rất quan trọng thơng qua kích thích tinh thần trong hệ thống biện pháp
tạo động lực cho ngƣời lao động. Khơng khí làm việc thân thiện, tôn trọng, giúp đỡ
lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dƣới bình đẳng, phong cách làm việc chuyên
nghiệp…chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc vui vẻ thoải mái cho nhân viên. Từng
nhân viên đều mong muốn duy trì khơng khí vui vẻ trong suốt q trình cơng tác,

tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc[16].
Hiện nay, NVYT chịu áp lực công việc lớn thông qua môi trƣờng làm việc .
Do đó, mơi trƣờng làm việc thuận lợi sẽ ảnh hƣởng tích cực đến thái độ làm việc
của nhân viên. Nhà quản lý nên chú trọng đến nhiệm vụ phải tìm hiểu cảm nhận và
mức độ đồng ý của nhân viên đối với môi trƣờng chung để có sự điều chỉnh phù
hợp[16].
Mơi trƣờng nhân sự: Trong q trình làm việc, mỗi ngƣời sẽ phải làm việc
với nhiều ngƣời khác nhau. Nếu cùng nhau hợp tác, hỗ trợ nhau trong cơng việc khi
là thành viên của một nhóm hoặc có thể khơng nhƣng nếu họ có tƣơng tác lẫn nhau,
tất cả tạo thành một hệ thống thống nhất[16].


14

1.5.3. Lƣơng và phúc lợi
Tiền lƣơng:
Là số lƣợng tiền đƣợc chi trảtheo giá trị sức lao động đã hao phí trong những
điều kiện xã hội nhất định mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động trên
cơ sở thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng lao động. Đây là nguồn thu nhập đƣợc
chi trả một cách cố định và thƣờng xuyên theo đơn vị thời gian (ngày, tháng, năm).
Tiền lƣơng phản ánh sự đóng góp của cá nhân cho xã hội. Vai trò thể hiện
qua năng lực, kinh nghiệm làm việc vàgiá trị xã hội trong cuộc sống của ngƣời lao
động.
Ngƣời lao động ln có u cầu đƣợc chi trả phù hợp với mong muốn và
đóng góp của họ khitổ chức phân phối thu nhập (tiền lƣơng, cách thức trả lƣơng,
thƣởng hay các chế độ khác). Công bằng dựa trên nhu cầu của công việc, kỹ năng
và kinh nghiệm của từng cá nhân, và thỏa mãn những tiêu chuẩn phân phối trong
cộng đồng[7].
Phúc lợi:
Phúc lợi xã hội là phần chi trả gián tiếp dƣới dạng các hỗ trợ về cuộc sống

cho ngƣời lao động. Đây có thể là tiền, vật chất hoặc những điều kiện làm việc
thuận lợi mà ngƣời sử dụng lao động cung cấp cho ngƣời lao động[7].
Các loại phúc lợi mà ngƣời lao động rất phong phú và phụ thuộc quy định
của chính phủ, tình hình phát triển kinh tế , tài chính, hồn cảnh cụ thể của tổ chƣ́c ,
đơn vi.̣
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chƣ́c , đơn vi ̣tới đời sống ngƣời lao
động, có tác dụng kích thích nhân viên gồm có: nghỉ phép có lƣơng, kiểm tra sức
khỏe, chi phí đào tạo, chi phí du lịch…[7].
1.5.4. Đặc điểm cơng việc và vị trí việc làm
Để thực hiện tốt một công việc , nhân viên phải nắm rõ đặc điểm cơng việc ,
vị trí việc làm một cách rõ ràng , phù hợp với trình độ chun mơn, khả năng nghề
nghiê ̣p của tƣ̀ng cá nhân . Đây là công cụ cơ bản để ngƣời quản lý hiểu rõ nhân viên
của mình biết những gì họ cần làm, qua đó trách nhiệm cơng việc đƣợc phân cơng


15

rõ ràng, công việc không bị chồng chéo lên nhau, khơng bỏ sót cơng việc, cũng nhƣ
có cơ sở để đánh giá chính xác kết quả làm việc[7].
1.5.5. Sự đảm bảo về công việc
Với áp lực ngày càng tăng của tồn cầu hóa và cạnh tranh trên thị trƣờng
trong đó có các dich
̣ vu ̣ y tế tƣ nhân thì tở chƣ́c

,

, đơn viphải
cắt giảm chi phí tới
̣

mức tối đa để có thể tồn tại và phát triển trong bớ i cảnh đơn vi ̣đang tƣ̣ chủ tài ch ính
mơ ̣t phầ n và tiế n tới là hoàn toàn.
Để đạt hoàn thành tố t nhiê ̣m vu ̣ , đa ̣t đƣơ ̣c kế t quả mong muốn , nhiều tổ chƣ́c ,
đơn vi ̣đang chuyển dịch cơ cấu , sát nhập, tiế t kiê ̣m chi phí thƣờng xuyên , nâng cao
các dịch vụ có nguồn thu về c ho đơn vi ̣, tinh giảm cơ cấu tổ chức…tập trung nguồn
lực cho các mục tiêu quan trọng đă ̣c biê ̣t là đô ̣i ngũ NVYT có trình đô ̣ chuyên môn
sâu, năng lƣ̣c công tác tố t[7].
1.5.6. Cơ hội đào tạo và phát triển
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển nhƣ vũ bão , cạnh tranh, đă ̣c biê ̣t
là y tế tƣ nhân phát triển với nguồn lực tài chính dồi dào , ứng dụng công nghệ cao
trong hoa ̣t đô ̣ng nghề nghiê ̣p thì viê ̣c ta ̣o cơ hô ̣i đƣơ ̣c ho ̣c tâ ̣p

, đào ta ̣o , nâng cao

trình độ chun mơn , năng lƣ̣c cơng tác cho NVYT là mô ̣t yêu cầ u quan trọng .Đào
tạo nguồn nhân lực là hoạt động đƣợc thực hiện trong một thời gian nhất định và có
tổ chức. Kết quả nhằm mang lại sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của
con ngƣời[7].
Là quá trình học tập để con ngƣời có sự chuẩn bị về năng lực theo tiêu chuẩn
nhất định. Dựa trên những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức, họ cần thích nghi đƣợc
khilàm cơng việc mới trong thời gian thích hợp bao gồm kiến thức phổ thông,
chuyên môn, quản lý...[7].
1.5.7. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực(NLL) là “Hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”[4].
Theo UNESCO (2010): “Phát triển nguồn nhân lực đƣợc đặc trƣng bởi sự
lành nghề của con ngƣời, trong mối quan hệ phát triển của đất nƣớc”[33].


16

Theo UNIDO(2009): “Phát triển con ngƣời là mục tiêu của sự phát triển của
một đất nƣớc.Bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và xã hộiđểnâng cao khả năng bản
thân, tăng năng lực sản xuất và sáng tạo, bồi dƣỡng kinh nghiệm và kiến thức thông
qua giáo dục, đào tạo nghiêncứu và thực tiễn”[29].
Hoặc theo FAO(2003): “Sự phát triển nguồn nhân lực là quá trình mở rộng
việc tham gia hiệu quả của NLĐ nhằm tăng năng lực sản xuất”[22].
1.6. Giới thiệu tóm tắt về địa bàn nghiên cứu
Krơng Ana là một huyện nằm ở khu vực trung tâm tỉnh Đắk Lắk. Phía bắc
giáp thành phố Bn Mê Thuột, phía Đơng giáp huyện Cƣ Kuin, phía Nam giáp
huyện Lắk, phía Tây giáp huyện Krông Nô tỉnh Đắk Nông[1].
Bệnh viện đa khoa huyện Krơng Ana, tỉnh ĐắkLắk là bệnh viện hạng III có qui
mô 100 giƣờng bệnh (khoa Y học cổ truyền 25 giƣờng, khoa Cấp cứu, Nội, Nhi,
Nhiễm 37 giƣờng, khoa Ngoại, Sản, Liên chuyên khoa 38 giƣờng), là đơn vị sự nghiệp
Y tế thuộc sở y tế ĐắkLắk.
Về cơ cấu tổ chức của bệnh viện gồm: Ban Giám đốc: 01 Giám đốc và 01
Phó Giám đốc. Các Phịng chức năng: Phịng Tổ chức - Hành chính,Phịng Tài vụ
- Kế tốn, Phịng Kế hoạch tổng hợp - Chỉ đạo tuyến và Phòng Điều dƣỡng. Các
Khoa chuyên môn: Khoa khám bệnh; khoa Cận lâm sàng; khoa Y học cổ truyền
và phục hồi chức năng; khoa Ngoại-Sản - Liên chuyên khoa; Khoa CC- Nội - Nhi
-Nhiễm; Khoa Dƣợc - Trang thiết bị y tế[1].
Bệnh viện đóng chân trên địa bàn huyện Krơng Ana, đây là là một huyện miền
núi, điều kiện kinh tế - xã hội, đời sống, y tế cịn nhiều khó khăn, mặt bằng dân trí
cịn hạn chế. Trong những năm gần đây đã đƣợc đảng và Nhà nƣớc đầu tƣ nâng cấp
cơ sở vật chất, trang thiết bị, song việc phân bố nhân lực y tế còn ch ƣa cân đối giữa
các tuyến y tế, đặc biệt là tình trạng thiếu cán bộ y tế có năng lực , trình độ chuyên
môn cao ở tuyế n huyê ̣n .
Công suất sử dụng giƣờng bệnh tăng lên từng năm, năm sau luôn cao hơn năm
trƣớc; công suất giƣờng bệnh luôn vƣợt mức 100% so với chỉ tiêu giao. Năm 2018
có tổng số lƣợt ngƣời đến khám và điều trị nội trú là 8.155 lƣợt ngƣời. Tổng số lần

khám bệnh năm 2018 là 8.1649 lƣợt. Tổng số ngày điều trị nội trú năm 2018 là


17

42394 lƣợt. Công suất sử dụng giƣờng bệnh luôn đạt và vƣợt chỉ tiêu kế hoạch giao;
năm 2018 công suất sử dụng giƣờng bệnh của bệnh viện 117% [1]. Hoạt động
chun mơn của đơn vị ln trong tình trạng q tải, khối lƣợng công việc tăng cao
nhƣng lại không đủ nhân lực để thực hiện; áp lực công việc gia tăng nhiều nhất tại
các khoa lâm sàng, cận lâm sàng; trong khi đó tiền lƣơng, phúc lợi vẫn cịn thấp,
chƣa đáp ứng đủ nhu cầu và của đa số nhân viên y tế, vấn đề này ảnh hƣởng lớn đến
động lực làm việc của họ. Năm 2018 tại bệnh viện Krơng Ana đã có 6 ngƣời xin
nghỉ việc, chuyển cơng tác. Vấn đề này đã ảnh hƣởng không nhỏ đến hoạt động
chuyên môn của bệnh viện.


18

1.7. Khung lý thuyết:
Khung lý thuyết được xây dựng dựa trên học thuyết hai nhân tố của F.
Herzber bao gồm hai nhóm:Nhóm yếu tố thúc đẩy là các yếu tốthuộc vềcông việc
và về nhu cầu bản thân của ngƣời lao động. Khi các yếu tố này đƣợc thỏa mãn thì sẽ
tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động. Nhóm yếu tố duy trì thuộc về mơi trƣờng tổ
chức, có tính chất động viên và thúc đẩy động lực làm việc[30].

Yế u tố cá nhân

Yế u tố tổ chƣ́c, môi trƣờng

- Tuổ i.

- Giới tiń h.

- Môi trƣờng và mối quan hệ

- Tình trạng hơn nhân.

trong làm việc.

- Trình độ học vấn.

- Lƣơng bổng và phúc lợi.

- Trình độ chun mơn.

- Đặc điểm cơng việc và vị trí

- Chức vụ quản lý.

việc làm.

- Thu nhập trung bình/tháng.

- Cơ hội đào tạo và phát triển.

- Thơi gian công tác.
- Phân loại công việc.

Động lực làm việc
- Động lực chung.
- Sƣ́c khỏe.

- Mƣ́c đô ̣ hài lòng với công viê ̣c và đồng nghiệp.
- Hài lòng với năng lực của bản thân và giá trị công việc.
- Cam kế t với tổ chƣ́c.
- Sƣ̣ tâ ̣n tâm.
- Tuân thủ giờ giấ c và sƣ̣ tham gia.
Hình 1.1. Khung lý thuyết nghiên cứu