Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức viên chức tại đà lạt
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.69 MB, 134 trang )
Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
------------------------------------
PHẠM PHAN HẠNH DUNG
TÌM HIỂU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG CHỨC – VIÊN CHỨC
TẠI ĐÀ LẠT
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Đà Lạt, tháng 9 năm 2011
CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH
Cán bộ hướng dẫn khoa học
:…………………………………………….
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Cán bộ chấm nhận xét 1
:…………………………………………….
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Cán bộ chấm nhận xét 2
:…………………………………………….
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN
THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày….. tháng……năm….
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ luận văn thạc sĩ)
1: …………………………………………………….
2: …………………………………………………….
3: …………………………………………………….
4: …………………………………………………….
5: …………………………………………………….
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn và Bộ môn quản lý chuyên
ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa.
Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn
Bộ môn quản lý chuyên ngành
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
KHOA QUẢN LÝ CƠNG NGHIỆP
--------------
CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---oOo--TP. HCM, ngày
tháng
năm 2011
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên
Ngày, tháng, năm sinh
Chuyên ngành
MSHV
: PHẠM PHAN HẠNH DUNG
Phái: Nữ
: 27 tháng 3 năm 1979
Nơi sinh: Đà Lạt
: Quản trị kinh doanh
: 01708665
1- TÊN ĐỀ TÀI: TÌM HIỂU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH
NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ĐÀ LẠT.
2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN:
Tìm hiểu những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công
chức, viên chức tại Đà Lạt.
Phân tích và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến ý
định nghỉ việc của công chức, viên chức tại Đà Lạt.
Đề xuất một số giải pháp nhằm giảm ý định nghỉ việc của công chức, viên
chức tại Đà Lạt.
3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:
4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ:
5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS LÊ THÀNH LONG
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
CHỦ NHIỆM BỘ MÔN
QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên cho tôi được gửi lời cám ơn đến Ban Giám Hiệu Trường Đại
Học Bách Khoa TP Hồ Chí Minh, q Thầy Cơ Khoa Quản lý Cơng nghiệp đã
tận tình giảng dạy, tạo điều kiện cho tơi tham gia học tập và hồn tất khóa học.
Những kiến thức và kinh nghiệm quý báu được tích lũy ở giảng đường là hành
trang giúp tôi tự tin hơn trong cuộc sống và trong công việc.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Lê Thành Long đã trực tiếp hướng dẫn tôi
trong thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp. Sự quan tâm, hướng dẫn tận tình
của Thầy đã giúp tơi khắc phục được những thiếu sót và hồn thành luận văn tốt
nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn đến tất cả các bạn bè, những người đã chia sẻ
cùng tơi những khó khăn, kiến thức và tài liệu học tập trong suốt quá trình học
lớp MBA – 2008. Cảm ơn các bạn, các anh chị, các cựu đồng nghiệp đã hỗ trợ
tôi trong quá trình khảo sát và thu thập dữ liệu giúp tôi thực hiện nghiên cứu
này.
Xin cảm ơn tất cả các thành viên trong gia đình, người thân và bạn bè đã
động viên và giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt thời gian hồn thành chương trình
học vừa qua.
Đà Lạt, tháng
năm 2011
Người thực hiện
Phạm Phan Hạnh Dung
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Nghiên cứu được thực hiện với mục đích xac định các yếu tố chính ảnh
hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức – viên chức tại Đà Lạt – Lâm Đồng.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bướcchính: nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ là bước nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều
chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm trong nghiên cứu.
Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn sâu môt số
chuyên gia trong các cơ quan Nhà nước có liên quan đến quản lý nhân sự, có am
hiểu đến vấn đề nghiên cứu. Số người được phỏng vấn bao gồm 09 chuyên gia.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng
nhằm đánh giá và kiểm định mơ hình nghiên cứu thơng qua việc phân tích nhân
tố khám phá, kiểm định độ tin vậy của thang đo bằng phân tích hệ số
Cronbach’s Alpha, hồi quy tuyến tính với mức ý nghĩa 5%. Nghiên cứu này
được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn công chức – viên chức thuộc các cơ
quan quản lý Nhà nước như: ủy ban, các Sở ngành, các Trung tâm, trường học
bằng bảng câu hỏi khảo sát. Số bảng câu hỏi thu hồi để phân tích dữ liệu là 255
bảng.
Kết quả hồi quy cho thấy có 03 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc
của công chức, viên chức tại Đà Lạt bao gồm: hành vi lãnh đạo, quan hệ đồng
nghiệp và sự mệt mỏi trong cơng việc. Trong đó hành vi lãnh đạo và quan hệ
đồng nghiệp đều có quan hệ nghịch biến với ý định nghỉ việc, sự mệt mỏi trong
cơng việc có quan hệ đồng biến với ý định nghỉ việc. Các hệ số hồi quy đều có ý
nghĩa thống kê ở mức 5% phù hợp với các giả thuyết đã đặt ra. Mơ hình nghiên
cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc giải thích được 68,7%
sự biến động của biến phụ thuộc ý định nghỉ việc.
Mơ hình chỉ gải thích được vấn đề nghiên cứu ở mức độ 68,7% khi nhân
rộng ra tổng thể. Có thể còn một số yếu tố khác chưa được đưa vào mơ hình
nghiên cứu, kích thước chỉ đạt 255 so với trên 18.000 công chức tại Lâm Đồng
hoặc phạm vi nghiên cứu còn hạn chế đối với lĩnh vực y tế.
Trong điều kiện giới hạn về nguồn lực và thời gian, nghiên cứu không
tránh khỏi những hạn chế nhất định. Tuy nhiên kết quả đạt được có thể hữu ích
cho công tác quản lý nhân sự của các cơ quan hành chính – sự nghiệp tại Đà Lạt.
MỤC LỤC
Nhiệm vụ luận văn
Lời cảm ơn
Lý lịch trích ngang
Tóm tắt nội dung luận văn
Mục lục
Danh mục các phụ lục
Danh mục các bảng biểu
Danh mục các hình
Danh mục các từ viết tắt
CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU…………………………………………………...01
1.1- Giới thiệu chung …………………………………………………………..01
1.2- Lý do hình thành đề tài ……………………………………………………02
1.3- Vấn đề nghiên cứu ………………………………………………………..05
1.4- Ý nghĩa thực tiễn…………………………………………………………..05
1.5- Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu………………………….06
1.5.1- Phạm vi nghiên cứu………………………………………………06
1.5.2- Đối tượng nghiên cứu…………………………………………….06
1.5.3- Cỡ mẫu……………………………………………………………06
1.5.4- Phương pháp nghiên cứu…………………………………………06
1.6- Cấu trúc của đề tài…………………………………………………………07
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT…………………………………………08
2.1- Các khái niệm……………………………………………………………...08
2.1.1- Ý định nghỉ việc…………………………………………………..08
2.1.2- Cơ quan Nhà nước………………………………………………..08
2.1.3- Đơn vị sự nghiệp công lập………………………………………..09
2.1.4- Công chức - viên chức Nhà nước……………………………..….09
2.1.5- Sự hài lịng đối với cơng việc…………………………………….09
2.1.6- Sự cam kết của tổ chức…………………………………………...10
2.1.7- Sự mệt mỏi trong công việc………………………………………10
2.1.8- Chất lượng của môi trường công việc…………………………….10
2.2- Các nghiên cứu có liên quan………………………………………………11
2.2.1- Một số nghiên cứu trước đây……………………………………..11
2.2.2- Kết quả một số nghiên cứu trước…………………………………11
2.2.2.1- Mơ hình của Igbaria and Greenhaus (1992)………………….11
2.2.2.2- Mơ hình nghiên cứu của Moore (2000) ………………………12
2.2.2.3- Nghiên cứu của nhóm Hoonakker et al (2004) ........................13
2.2.2.4- Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) …………….14
2.2.2.5- Nghiên cứu của Derek Riley (2006) …………………………14
2.2.3- Tổng hợp một số lý thuyết từ các nghiên cứu trước ……………..15
2.2.4- Các thang đo sử dụng trong các nghiên cứu trước……………….16
2.2.4.1- Biến độc lập ……………………………………………..16
2.2.4.2- Biến phụ thuộc …………………………………………..19
2.3- Đề xuất mô hình nghiên cứu………………………………………………20
2.3.1- Mơ hình nghiên cứu………………………………………………20
2.3.2- Phát biểu các giả thuyết…………………………………………..22
2.3.2.1- Lương – thưởng và sự công nhận ……………………….22
2.3.2.2- Môi trường làm việc ……………………………………22
2.3.2.3- Sự huấn luyện và phát triển nghề nghiệp ……….………23
2.3.2.4- Sự thách thức …………………………………..………..23
2.3.2.5- Hành vi của lãnh đạo …………………………...……….23
2.3.2.6- Quan hệ nơi làm việc ……………..…………………….24
2.3.2.7- Sự phù hợp …………………………..………………….24
2.4- Một số kinh nghiệm trong việc áp dụng giải pháp thu hút nhân lực..…... 25
2.4.1- Singgapore ……………………………………………………….25
2.4.2- Mỹ………………………………………………………………………26
2.4.3- Hàn Quốc……………………………………………………………….26
2.4.4- Trung Quốc……………………………………………………………..27
2.4.5- Đà Nẵng…………………………………………………………..27
2.4.6- Bình Dương……………………………………………………………..28
2.4.7- Hà Nội…………………………………………………………………..29
2.4.8- Một số địa phương khác………………………………………………...29
2.5- Tóm tắt chương II…………………………………………………………30
CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………..…………31
3.1- Qui trình nghiên cứu………………………………………………...…….31
3.2- Nghiên cứu sơ bộ……………………………………………………...…..33
3.2.1- Phương pháp…………………………………………………...…33
3.2.2- Nội dung……………………………………………………….....34
3.2.2.1- Điều chỉnh một số thang đo ………………………..……35
3.2.2.2- Bổ sung thang đo ……………………………………..…36
3.3- Nghiên cứu chính thức…………………………………………………….39
3.3.1- Thiết kế bảng câu hỏi…………………………………………......39
3.3.2- Thiết kế mẫu…………………………………………………..….39
3.3.3- Thu thập dữ liệu…………………………………………………..40
3.4- Kế hoạch phân tích dữ liệu………………………………………………...41
3.4.1- Thống kê mô tả……………………………………………..…….41
3.4.2- Kiểm định thang đo…………………………………………..…..41
3.4.3- Độ tin cậy của thang đo………………………………………..…42
3.4.4- Phân tích hồi quy đa biến………………………………………....43
3.4.5- Phân tích hồi quy theo biến giả…………………………………...43
3.5- Tóm tắt chương III……………………………………………………….. 43
CHƯƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………………..………44
4.1- Thống kê mô tả…………………………………………………….………44
4.2- Kiểm định thang đo……………………………………………….……….49
4.2.1- Phân tích nhân tố…………………………………………….……49
4.2.2- Phân tích độ tin cậy của thang đo………………………………...53
4.3- Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết mới……………………57
4.4- Kiểm định mô hình………………………………………………………...58
4.4.1- Phân tích hệ số tương quan Peason…………………………….…58
4.4.2- Phân tích hồi quy…………………………………………………59
4.4.3- Kiểm định giả thuyết……………………………………………..60
4.4.4- Giá trị trung bình nhân tố………………………………………...62
4.4.5- Thảo luận kết quả hồi quy………………………………………..62
4.5- Sự khác biệt giữa các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc…………..65
4.5.1- Phân tích hồi quy theo giới tính………………………………….65
4.5.2- Phân tích hồi quy theo độ tuổi……………………………………66
4.5.3- Phân tích hồi quy theo chức vụ…………………………………...67
4.5.4- Phân tích hồi quy theo trình độ học vấn………………………….68
4.6- Tóm tắt chương IV………………………………………………………...69
CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ……………………….………..70
5.1- Tóm tắt kết quả nghiên cứu……………………………………………….70
5.2- Một số chính sách mà Lâm Đồng đã và đang áp dụng……………………71
5.2.1- Chính sách………………………………………………………..71
5.2.2- Đánh giá………………………………………………………….72
5.3- Đề xuất…………………………………………………………………………..74
5.3.1- Căn cứ để đề xuất ………..…………………………………………….74
5.3.2- Đề xuất…………………………………………………………............74
5.3.2.1- Yếu tố hành vi lãnh đạo ………………………………………74
5.3.2.2- Yếu tố quan hệ đồng nghiệp ………………………………….77
5.3.2.3- Yếu tố sự mệt mỏi trong công việc …………………………..78
5.3.3- Một số đề xuất khác………………………………………………….…79
5.4- Hạn chế của đề tài………………………………………………………………..80
Tài liệu tham khảo…………………………………………………………………….82
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1- Tổng hợp một số lý thuyết từ các nghiên cứu trước
Bảng 2.2- Biến quan sát Lương – thưởng và sự công nhận
Bảng 2.3- Biến quan sát Môi trường làm việc
Bảng 2.4- Biến quan sát Huấn luyện và phát triển
Bảng 2.5- Biến quan sát Thách thức trong công việc
Bảng 2.6- Biến quan sát Hành vi lãnh đạo
Bảng 2.7- Biến quan sát Quan hệ nơi làm việc
Bảng 2.8- Biến quan sát Sự phù hợp
Bảng 2.9- Biến quan sát Ý định nghỉ việc
Bảng 3.1- Tổng hợp kết quả điều chỉnh thang đo
Bảng 3.2- Biến quan sát Sự mệt mỏi
Bảng 3.3- Mã hóa thang đo
Bảng 4.1- Tổng hợp kết quả thu thập dữ liệu
Bảng 4.2- Phân bố mẫu theo giới tính
Bảng 4.3- Phân bố mẫu theo độ tuổi
Bảng 4.4- Phân bố mẫu theo chức vụ
Bảng 4.5- Phân bố mẫu theo trình độ học vấn
Bảng 4.6- Phân bố mẫu theo thời gian công tác
Bảng 4.7- Phân bố mẫu theo nghề nghiệp
Bảng 4.8- Kết quả phân tích nhân tố lần đầu
Bảng 4.9- Kết quả phân tích nhân tố cuối cùng
Bảng 4.10- Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc
Bảng 4.11- Độ tin cậy thang đo HVLD
Bảng 4.12- Độ tin cậy thang đo QHDN
Bảng 4.13- Độ tin cậy thang đo SMM
Bảng 4.14- Độ tin cậy thang đo LPL
Bảng 4.15- Thống kê mô tả yếu tố lương và phúc lợi
Bảng 4.16- Độ tin cậy thang đo YDNV
Bảng 4.17- Ma trận tương quan giữa các biến
Bảng 4.18- Phân tích hồi quy
Bảng 4.19- Bảng kết quả kiểm định giả thuyết
Bảng 4.20. Giá trị trung bình của các nhóm nhân tố
Bảng 4.21- Bảng thống kê mô tả thành phần “Hành vi lãnh đạo”
Bảng 4.22- Bảng thống kê mô tả thành phần “Quan hệ đồng nghiệp”
Bảng 4.23- Bảng thống kê mô tả thành phần “Sự mệt mỏi trong công việc”
Bảng 4.24- Phân tích hồi quy theo giới tính
Bảng 4.25- Phân tích hồi quy theo độ tuổi
Bảng 4.26- Phân tích hồi quy theo chức vụ
Bảng 4.27- Phân tích hồi quy theo trình độ học vấn
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1- Mơ hình ý định nghỉ việc, Igbaria and Greenhaus (1992)
Hình 2.2- Mơ hình ý định nghỉ việc, Moore (1992)
Hình 2.3- Mơ hình ý định nghỉ việc, Hoonakker et al (2004)
Hình 2.4- Mơ hình ý định nghỉ việc, Janet Cheng Lian Chew (2004)
Hình 2.5- Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc
Hình 3.1- Qui trình nghiên cứu
Hình 4.1- Biểu đồ phân bố mẫu theo giới tính
Hình 4.2- Biểu đồ phân bố mẫu theo độ tuổi
Hình 4.3- Biểu đồ phân bố mẫu theo chức vụ
Hình 4.4- Biểu đồ phân bố mẫu theo trình độ học vấn
Hình 4.5- Phân bố mẫu theo thời gian cơng tác
Hình 4.6- Phân bố mẫu theo nghề nghiệp
Hình 4.7- Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
GS-TS
: Giáo sư – tiến sĩ
HVLD
: Hành vi lãnh đạo
KMO
: Kaiser – Meyer – Olkin
LPL
: Lương, thưởng, phúc lợi
MIS
: Management Information System
PGS-TS
: Phó giáo sư – tiến sĩ
PTNT
: Phát triển nông thôn
QHDN
: Quan hệ đồng nghiệp
SMM
: Sự mệt mỏi
TP HCM
: thành phố Hồ Chí Minh
UBND TP
: Ủy Ban Nhân Dân Thành phố
UNDP
: Chương trình phát triển Liên Hợp Quốc
YDNV
: Ý định nghỉ việc
CHƢƠNG I
GIỚI THIỆU
Chương I giới thiệu tổng quan về lý do hình thành đề tài, vấn đề nghiên cứu, ý
nghĩa của đề tài, phương pháp nghiên cứu và bố cục chi tiết của đề tài nghiên cứu.
1.1- GIỚI THIỆU CHUNG:
Có lẽ khơng ai cịn xa lạ với cụm từ “chảy máu chất xám” khi mà hiện tượng này
đã diễn ra ngày càng phổ biến trong điều kiện xã hội ngày càng phát triển.
Khái niệm về “Chảy máu chất xám” (Brain Drain) – có người cịn gọi là “tổn
thất trí thức“ (Brain Loss) - là hiện tượng di chuyển của những người lao động có trình
độ, có tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác (từ doanh nghiệp/đơn vị này, vùng này,
nước này sang doanh nghiệp/đơn vị khác, vùng khác, nước khác) hay là hiện tượng
những người tài giỏi của một cơ quan, doanh nghiệp của một quốc gia đi làm việc cho
quốc gia khác hoặc doanh nghiệp nước ngoài đầu tư trên đất nước đó.
Vì sao cơng chức lại rời bỏ tổ chức của mình để làm việc ở khu vực kinh tế tư
nhân? Một môi trường làm việc phù hợp hơn, năng động hơn, đúng nguyên vọng và
khả năng, nguồn thu nhập như mong muốn, có cơ hội thăng tiến … là những lý do để
họ ra đi. Về phía tổ chức mà họ đã rời bỏ, điều này cũng là cơ hội để thay đổi con
người, cơ cấu, xem xét lại và điều chỉnh chính sách, đãi ngộ nhân viên hoặc loại bỏ
những thành phần không ổn định về mặt tư tưởng trong tổ chức. Lợi ích là vậy, nhưng
nhìn chung thì vấn đề nhân viên nghỉ việc cũng gây nhiều điều tổn thất cho đơn vị nơi
nhân viên đó rời bỏ: khơng những tổn thất về mặt thời gian, chi phí, cơng sức mà cịn
làm xáo trộn và ảnh hưởng đến tâm lý những người ở lại, nhất là tâm lý của đội ngũ
công chức trẻ. Những thiệt hại của vấn đề nhân viên nghỉ việc gây rất nhiều tổn thất
cho cơ quan đơn vị đó, kể cả hữu hình và vơ hình, có thể thấy đó là: chi phí tuyển
dụng, đào tạo để thay thế (chi phí trực tiếp), giảm năng suất và hiệu quả cơng việc (chi
phí gián tiếp) - chiếm 80% chi phí từ sự nghỉ việc (Theo Nuderman & Sumner, 2001).
Ngoài những ảnh hưởng về mặt kinh tế thì vấn đề quản lý nhân viên cũng bị xáo trộn,
cấu trúc quan hệ bị thay đổi, làm giảm sự gắn kết với tổ chức của những người ở lại
(Mobley, 1982)
Theo số liệu thống kê, trong năm năm qua, bình quân hàng năm cả nước ta có
trên 16.000 cơng chức – viên chức nghỉ việc, chiếm 0,8% tổng số cơng chức. Trong đó
thành phố Hồ Chí Minh khoảng gần 6.500 người, chiếm 40,6%. Đa số trong họ sau khi
1
nghỉ việc tại các cơ quan Nhà nước đều ra ngồi làm việc cho các Cơng ty, tổ chức tư
nhân, cơng ty nước ngồi. Trong số đó có nhiều cơng chức là Đảng viên, giữ các vị trí
quan trọng trong các Sở, ban ngành; là những người có trình độ cao, giàu kinh nghiệm.
Mức độ trách nhiệm mà nhân viên đó đảm nhận trong tổ chức tỷ lệ thuận với mức độ
ảnh hưởng mà nhân viên đó gây ra khi nghỉ việc.
Có thể thấy rằng, cơng chức nhà nước là bộ phận tham mưu cho lãnh đạo cơ
quan quản lý về những chính sách và việc triển khai thực hiện chính sách trong tất cả
các lĩnh vực như kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, y tế, giáo dục, qn sự, tài chính …
Do đó, địi hỏi bộ phận này phải là những người có năng lực, có trình độ và quan trọng
là họ phải có tầm nhìn tốt. Thế nhưng trên thực tế chỉ có 10% sinh viên ưu tú sau khi
ra trường vào làm việc tại các khu vực cơng. Trong khi đó hiện nay số cán bộ cơng
chức đã nghỉ việc là những người có trình độ chun mơn tốt, có năng lực, có kinh
nghiệm. Số cán bộ còn lại trong các đơn vị hiện nay đã lớn tuổi. Do vậy, điều quan
trọng không chỉ nhận xét trên những con số công chức nghỉ việc mà phải xem đó là
những ai? Khơng chỉ đánh giá những tổn thất hữu hình như tài chính, thời gian, con
người, công việc mà phải xem mức độ ảnh hưởng của nó như thế nào đến tổ chức
trong tương lai, đến xã hội ... Theo Phó Chương trình Phát triển Liên hợp quốc
(UNDP) tại Việt Nam, ông Christophe Bahuet – tổ chức hiện nay đang thực hiện
nghiên cứu về hiện tượng công chức nghỉ việc tại Việt Nam – cho rằng: với bối cảnh
kinh tế khó khăn như hiện nay, nếu năng lực cán bộ, công chức hạn chế sẽ dẫn đến
những tình huống phức tạp cho Việt Nam ở góc độ phản ứng, thực hiện chính sách.
Để giữ chân những công chức hiện tại và thu hút lao động trẻ, những sinh viên
giỏi mới tốt nghiệp thì việc cải thiện chính sách như thế nào bản thân cơ quan, đơn vị
hoặc một địa phương nào đó khơng thể tự thay đổi hoặc điều chỉnh được. Vấn đề còn
lại là cơ quan, đơn vị đó cần phải xây dựng mơi trường làm việc như thế nào để người
lao động luôn được cảm thấy thoải mái, cơng bằng, có cơ hội phát triển ... đó chính là
sự cam kết của tổ chức, chế độ đánh giá, khen thưởng, sự phân công công việc, sự
cơng bằng … Từ đó, giảm được ý định nghỉ việc của công chức (là nguyên nhân dẫn
đến quyết định nghỉ việc).
1.2- LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI:
Tại Lâm Đồng, tổng số lượng công chức – viên chức hiện nay trên địa bàn Tỉnh
Lâm Đồng khoảng 18.160 người (Niên giám thống kê Lâm Đồng, 2010 – Cục Thống
Kê Lâm Đồng). Số công chức trẻ dưới 30 tuổi chiếm khoảng trên 20%. Theo số liệu
điều tra thống kê của Sở Nội Vụ và Bảo hiểm xã hội Lâm Đồng thì những năm qua số
2
lượng công chức nghỉ việc trên địa bàn Tỉnh ngày càng tăng qua các năm. Năm 2007
là 507 người, năm 2008 là 850 người và năm 2009 là 920 người. Trong khi đó số
người được giải quyết việc năm 2008 là 703 người, năm 2009 là 804 người và năm
2010 là 500 người.
Thu nhập bình qn của một cơng chức Nhà nước là 1.400.000 đồng (năm
2008), 1.550.000 đồng (2009) và hiện nay là 1.772.000 đồng (2010) (Niên Giám thống
kê Lâm Đồng, 2010). Mức thu nhập này là thấp so với lao động có cùng trình độ tại
các đơn vị tư nhân.
Tỉnh Lâm Đồng là một tỉnh miền Đông Nam Bộ giáp ranh với nhiều địa phương
đang có tốc độ phát triển kinh tế - xã hội nhanh chóng như thành phố Hồ Chí Minh,
Bình Dương, Bình Phước, Đồng Nai, Đak Lak, Bình Thuận, Khánh Hịa … Song song
với q trình phát triển kinh tế xã hội thì cơ hội về việc làm cũng phong phú hơn, hấp
dẫn hơn, từ đó sự di chuyển lao động cũng sẽ diễn ra nhiều hơn. Điều này sẽ diễn biến
tỷ lệ thuận đối với những địa phương có điều kiện phát triển tốt, có khả năng thu hút
được nhiều nguồn lực.
Trong điều kiện đó, người lao động tại Lâm Đồng có nhiều sự lựa chọn cho cơng
việc ngồi địa phương mình. Chưa kể đến chính sách thu hút người lao động hiện nay
của các Tỉnh như Bình Dương, Bình Phước, TP Hồ Chí Minh đang rất hấp dẫn, các
chính sách đãi ngộ và ưu tiên rất phong phú đang tạo một làn sóng di cư lao động, kể
cả lao động trí thức về khu vực này. Tại Bình Dương, Bình Phước, để thu hút người
giỏi, tỉnh có những chính sách như: hưởng trợ cấp một lần khi vào làm cho nhà nước
tùy theo trình độ học vấn, cấp nhà ở miễn phí với chất lượng tốt cho người lao động ở
ngoài Tỉnh, cung cấp phương tiện đưa đón đầy đủ, chế độ lương, thưởng hấp dẫn …
Trong khi đó, hiện nay tại Lâm Đồng chưa có một chính sách gì riêng của địa phương
nhằm đãi ngộ và thu hút nhân tài ngoài những chương trình đào tạo nghiệp vụ, đào tạo
ngoại ngữ do Sở Nội Vụ tổ chức. Lâm Đồng chưa có chính sách hỗ trợ nhà ở cho cơng
chức trẻ (có thu nhập thấp).
Thực trạng tại Đà Lạt - Lâm Đồng hiện nay như sau:
- Thành phố Đà Lạt từ trước đến nay là địa phương có nền kinh tế nơng nghiệp
và dịch vụ du lịch phát triển hơn so với các lĩnh vực khác. Trong khi đó lĩnh vực dịch
vụ du lịch cịn rất nhỏ lẻ. Cơ hội có được cơng việc làm tốt và ổn định trong khu vực
kinh tế tư nhân hầu như rất khó. Tuy nhiên những năm gần đây, thành phố Đà Lạt
đang thu hút ngày càng nhiều các thành phần kinh tế tư nhân đầu tư trong các lĩnh vực
3
với số lượng tăng đều qua các năm. Nhiều nhà đầu tư lớn đã đầu tư tại Đà Lạt, phát
triển thị trường, mở rộng chi nhánh hoạt động … Như vậy, đây cũng là cơ hội cho
người lao động tại Đà Lạt, nhất là lao động trẻ có nhiều cơ hội lựa chọn và phát triển
nghề nghiệp, cơ hội thay đổi công việc sẽ dễ dàng hơn. Điều này đồng nghĩa với việc
công chức hiện đang công tác tại các cơ quan cũng có thể tiếp cận những cơ hội này.
- Đà Lạt nói riêng và Lâm Đồng nói chung là địa phương có nền kinh tế - xã hội
phát triển trung bình, do đó khơng có điều kiện để xây dựng những chính sách thu hút
– đãi ngộ nhân tài hấp dẫn của riêng địa phương mình như những tỉnh lân cận.
- Hiện nay, số lượng công chức trẻ có nhu cầu đi học văn bằng II hoặc học cao
học ngày càng tăng. Từ năm 2008 đến nay có 414 học viên cao học trong đó có 96
người đã tốt nghiệp. Số người được hưởng kinh phí đào tạo nguồn nhân lực của Nhà
nước là 187 người (Theo Sở Nội Vụ Lâm Đồng), chiếm 45%. Số còn lại theo tìm hiểu
thì khơng thuộc diện hỗ trợ của Nhà nước hoặc không nhận hỗ trợ từ Nhà nước mặc dù
đã được đề xuất. Sau khi thực hiện một cuộc khảo sát nhỏ đối với các sinh viên hiện
đang theo học cao học thuộc một số lĩnh vực ở độ tuổi từ dưới 35 tuổi cho thấy rằng
hầu hết họ đều có nguyện vọng tìm một cơng việc khác tốt hơn sau khi tốt nghiệp. Do
đó việc hỗ trợ từ phía nhà nước đồng nghĩa với một sự ràng buộc. Cũng theo họ, đi
học trong khi đang còn làm ở nhà nước lả rất thuận lợi về mặt thời gian. Do vậy, họ
muốn học và hoàn tất trước khi chuyển sang khu vực kinh tế tư nhân.
Với những điểm yếu cũng như những nguy cơ trên thì thành phố Đà Lạt sẽ tiếp
tục đối mặt với tình trạng cơng chức nghỉ việc để ra ngoài làm việc. Như vậy, đứng
trước bối cảnh Lâm Đồng phải đối mặt với 03 vấn đề: Một là hiện tượng số lượng cán
bộ công chức nghỉ việc nhà nước ngày càng tăng. Hai là thành phần kinh tế tư nhân
đang ngày càng phát triển trên địa bàn Tỉnh tạo cơ hội việc làm cho lao động giỏi của
địa phương. Ba là chính sách thu hút nhân lực của Lâm Đồng khơng cạnh tranh. Do
đó, cần thiết phải có chính sách, cơ chế giữ chân cơng chức. Muốn vậy thì việc tìm
hiểu những yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của công chức tại Lâm Đồng là cần
thiết và là cơ sở để địa phương có chính sách phù hợp. Khi xem xét việc nhiều cán bộ,
công chức nghỉ việc từ những cuộc nghiên cứu trước đây, nhiều ý kiến cho rằng điều
kiện vật chất không phải là nguyên cớ duy nhất dẫn đến hiện tượng này. Đó là lý do
hình thành đề tài “Tìm hiểu ý định nghỉ việc của công chức – viên chức tại Đà Lạt”.
Trong phạm vi đề tài này, hiện tượng chảy máu chất xám được đề cập chính là
sự di chuyển của cán bộ công chức hiện đang làm việc tại các cơ quan nhà nước sang
làm việc cho khu vực kinh tế tư nhân, khu vực ngoài nhà nước. Nghiên cứu này chỉ đề
4
cập đến vấn đề nghỉ việc của công chức – viên chức tại các cơ quan nhà nước chứ
không xem xét tại các đơn vị kinh tế tư nhân. Hiện tượng này là điều tất yếu xuất phát
đầu tiên từ những “ý định nghỉ việc” của cá nhân. “Ý định nghỉ việc” được định nghĩa
là tập hợp của rất nhiều nhân tố tác động mà chủ yếu các yếu tố thuộc về tổ chức, cá
nhân và bản thân công việc. “Ý định nghỉ việc” sẽ trở thành hành động nghỉ việc thực
sự khi những nhân tố nhỏ trên hội đủ điều kiện. Hậu quả sẽ nghiêm trọng hơn nếu hiện
tượng nghỉ việc này trở thành hiệu ứng lan truyền khiến cho nhiều người cùng có ý
định nghỉ việc hoặc nghỉ việc thật sự.
Tại sao lựa chọn đề tài nghiên cứu về ý định nghỉ việc chứ không phải là nghỉ
việc thật sự. Theo nghiên cứu trước đây của Lee &Mowlay (1987) đã tìm ra mối quan
hệ thống nhất giữa ý định nghỉ việc và nghỉ việc thật sự. Ý định nghỉ việc là tiền thân
nhận thức quan trọng dẫn đến việc quyết định nghỉ việc thực sự. Khi một người bắt
đầu nảy sinh ý định nghỉ việc vì bất cứ một lý do nào đó như mơi trường làm việc, mối
quan hệ, công việc quá tải, lãnh đạo … Họ sẽ nuôi ý định này, ấp ủ đến một lúc nào đó
một trong những yếu tố trên đạt đến ngưỡng khiến cho họ cho họ quyết định nghỉ việc.
Khi đó họ đã chuyển từ ý định sang hành động. Vì vậy nghiên cứu này muốn tìm hiểu
những yếu tố nào tác động đến ý định nghỉ việc của công chức Nhà nước tại Đà Lạt
nhằm đề xuất giải pháp hạn chế hoặc cải thiện những yếu tố đó – hay nói cách khác là
cải thiện ngay từ ngọn nguồn của hiện tượng nghỉ việc của công chức Nhà nước.
1.3- VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU:
1.3.1- Tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến ý định định nghỉ việc của
công chức, viên chức tại Đà Lạt.
1.3.2- Xác định mức độ tác động của các yếu tố trên lên ý định nghỉ việc.
1.3.3- Kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ sở để từ đó đưa ra kết luận và đề xuất giải
pháp hành động phù hợp với địa phương và thực tế nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc trong
công chức mà cốt lõi là giảm ý định nghỉ việc.
1.4- Ý NGHĨA THỰC TIỄN:
Kết quả khảo sát, phân tích, đánh giá của đề tài là một nội dung tham khảo giúp
các nhà quản trị trong các đơn vị hành chính nhà nước có thể thấy được nhân viên của
họ đang cần gì, họ quan tâm đến những vấn đề gì, họ đánh giá như thế nào về công
việc hiện tại. Hiện nay đơn vị đã đáp ứng được như thế nào các vấn đề công chức đang
quan tâm. Những yếu tố nào là nguy cơ dẫn đến việc nhân viên của họ sẽ khơng gắn
bó với tổ chức, có ý định rời bỏ cơng việc hiện tại. Trong điều kiện của mình thì nhà
5
quản trị có thể làm gì để cải thiện chúng nhằm hướng tới mục tiêu cuối cùng là tăng sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức, giảm ý định nghỉ việc trong nhân viên.
1.5- PHẠM VI , ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:
1.5.1- Phạm vi nghiên cứu:
Do điều kiện về mặt thời gian và kinh phí có hạn nên đề tài chỉ giới hạn trong
phạm vi nghiên cứu tại thành phố Đà Lạt. Nghiên cứu được thực hiện đối với một số
cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà nước cấp Tỉnh và cấp thành phố đóng trên địa bàn
thành phố Đà Lạt, bao gồm: một số Sở ban ngành cấp Tỉnh, cơ quan hành chính cấp
thành phố, đơn vị sự nghiệp, đơn vị trực thuộc.
1.5.2- Đối tƣợng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các công chức, viên chức làm việc tại các cơ
quan hành chính, sự nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Lạt.
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài không phân biệt lứa tuổi, giới tính, ngành
nghề, chức vụ, đơn vị cơng tác. Tuy nhiên, trên thực tế hiện tượng cán bộ công chức
nghỉ việc tập trung nhiều ở công chức trẻ nên nghiên cứu này sẽ tập trung nhiều hơn ở
thành phần cơng chức trẻ.
1.5.3- Cỡ mẫu:
Kích thước mẫu: được chọn dựa theo yêu cầu kỹ thuật phân tích nhân tố và hồi
quy đa biến, đối với kỹ thuật phân tích nhân tố, kích thước mẫu tối thiểu gấp 5 lần
tổng số biến quan sát (Hair, Anderson, Tatham & Black, 1998). Do đó kích thước mẫu
cụ thể sẽ được xác định sau khi có kết quả nghiên cứu sơ bộ.
Phương pháp chọn mẫu: do điều kiện hạn chế về thời gian và kinh phí thực
hiện nên mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
1.5.4- Phƣơng pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn:
+ Giai đoạn một: Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu định tính.
Đối tượng nghiên cứu là những chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự hoặc những
chuyên gia am hiểu nội dung đề tài nghiên cứu. Nội dung phỏng vấn nhằm khẳng định
hoặc điều chỉnh, bổ sung các biến trong thang đo (nếu cần thiết) để xây dựng bảng câu
hỏi chính thức phục vụ cho nghiên cứu ở giai đoạn hai.
6
+ Giai đoạn hai: Nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng, phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát.
1.6- CẤU TRÚC CỦA ĐỀ TÀI:
Chƣơng I - Giới thiệu đề tài: Trình bày lý do hình thành đề tài, vấn đề nghiên
cứu, phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu.
Chƣơng II – Cơ sở lý thuyết: Chương này trình bày cơ sở lý thuyết dựa trên
các nghiên cứu có liên quan, đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết.
Chƣơng III – Phƣơng pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu
chi tiết, kết quả nghiên cứu sơ bộ, hiệu chỉnh thang đo, hoàn chỉnh bảng câu hỏi.
Chƣơng IV – Kết quả nghiên cứu: Trình bày phân tích dữ liệu, kết quả phân
tích dữ liệu.
Chƣơng V – Kết luận và kiến nghị: Tóm tắt kết quả nghiên cứu, một số giải
pháp điển hình của các địa phương và đưa ra các kiến nghị.
7
CHƢƠNG II
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Trong Chương này trình bày cơ sở lý thuyết, các mơ hình nghiên cứu trước đây.
Thơng qua đó tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu cho đề tài và các giả thuyết tương
ứng. Giới thiệu các thang đo đã được sử dụng trong các nghiên cứu trước để đo lường
các yếu tố trong mơ hình.
2.1- CÁC KHÁI NIỆM:
2.1.1- Ý định nghỉ việc (turnover intention, intention to quit):
Có nhiều định nghĩa liên quan đến ý định nghỉ việc. Ý định nghỉ việc được đánh
giá là khả năng một người sẽ rời khỏi một tổ chức trong tương lai gần, hoặc họ có kế
hoạch rời bỏ cơng việc hiện tại (Mobley et al., 1978). Ý định nghỉ việc là ý định rời
khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang một môi trường làm việc khác, ý
định ở đây có nghĩa là trước khi rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người
này đã thực hiện một quyết định có ý thức để làm điều này (Janet Cheng Lian Chew,
2004). Ý định nghỉ việc là nguồn gốc dẫn đến hành động nghỉ việc thực sự hay nói
khác hơn là nó dự đốn tốt vấn đề nghỉ việc thực sự. Ý định nghỉ việc được đo lường
dựa trên nhận thức của người lao động.
Đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến nội dung này và hầu hết kết quả nghiên
cứu đều cho rằng ý định nghỉ việc có liên quan đến sự hài lịng đối với công việc, sự
cam kết của tổ chức và cảm giác mệt mỏi trong cơng việc. Trong đó nhóm yếu tố về sự
hài lịng đối với cơng việc có ảnh hưởng chủ yếu đến ý định nghỉ việc.
2.1.2- Cơ quan nhà nƣớc:
Cơ quan nhà nước là một tổ chức được thành lập và hoạt động theo những
nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơ cấu tổ chức nhất định và được trao những
quyền lực nhà nước nhất định, được qui định trong các văn bản pháp luật để thực hiện
một phần những nhiệm vụ và quyền hạn của nhà nước. Cơ quan nhà nước là bộ phận
cấu thành của bộ máy nhà nước, được thành lập và có thẩm quyền theo qui định của
pháp luật.
Cơ quan nhà nước có những đặc điểm sau: là một tổ chức thay mặt Nhà nước
đảm nhiệm một phần hay một công việc, một nhiệm vụ, hoặc tham gia thực hiện các
chức năng của nhà nước; được thành lập và được trao một loại quyền lực chính trị đặc
biệt; thẩm quyền của cơ quan nhà nước có những giới hạn về khơng gian, thời gian có
8
hiệu lực, đối tượng chịu sự tác động của nó; cơ quan nhà nước không trực tiếp sản xuất
ra của cải vật chất, các giá trị văn hóa – tinh thần xã hội nhưng tác động của nó có ý
nghĩa cực kỳ quan trọng đối với q trình đó.
Chính vì những đặc điểm trên nên cơ quan nhà nước được hiểu như là những
đơn vị dịch vụ mang tính chất rất đặc thù mà trong đó hoạt động trong mơi trường
khơng có tính cạnh tranh giữa các đối thủ và khơng có mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận
như các doanh nghiệp, có tính quyền lực, có tính chun mơn hóa và nghề nghiệp cao,
có tính hệ thống thứ bật chặt chẽ và hoạt động mang tính nhân đạo.
2.1.3- Đơn vị sự nghiệp công lập:
Là tổ chức được cơ quan có thẩm quyền của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội và cấp có thẩm quyền thành lập theo qui định của pháp
luật, hoạt động trong các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa học, cơng
nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, lao động – thương binh xã hội, thông tin – truyền
thông và các lĩnh vực khác được pháp luật qui định.
2.1.4- Công chức – viên chức nhà nƣớc:
Công chức nhà nước là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ
một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hoặc địa
phương ở trong nước hoặc ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do
ngân sách nhà nước cấp.
Viên chức nhà nước: là người được tuyển dụng, bổ nhiệm một chức danh nghề
nghiệp, chức vụ quản lý trong một đơn vị sụ nghiệp cơng lập theo vị trí việc làm và
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo qui định của pháp luật.
2.1.5- Sự hài lịng đối với cơng việc (Job Satisfaction):
Đó là việc cá nhân bằng lòng hay mãn nguyện hay vừa lòng đối với công việc
của họ như thế nào. Đây là thuộc tính quan trọng mà các tổ chức thường xuyên cố
gắng tìm hiểu ở nhân viên của họ.
Sự hài lịng này thường được đo bằng sự khác biệt giữa những gì người ta mong
muốn và những gì người ta có được trong công việc. Người ta so sánh họ với người
khác để xác định rằng họ có thành cơng khơng. Lý thuyết cũng đã chỉ ra rằng khi một
9
cá nhân so sánh phần thưởng họ nhận được với người khác, cảm thấy bị mất đi hoặc bị
tước đoạt, điều đó sẽ khiến họ trở nên khơng hài lịng.
Sự hài lịng trong cơng việc được đo bằng nhiều phương pháp, nhưng chung nhất
là nó liên quan đến những yếu tố cấu thành sau:
- Việc trả lương.
- Sự thăng tiến và cơ hội thăng tiến.
- Đồng nghiệp.
- Sự giám sát
- Bản thân công việc.
2.1.6- Sự cam kết của tổ chức (Organizational Commitment):
Được khái niệm gồm 3 thành phần
-
Thành phần thuộc về cảm tính.
-
Những quy tắc trong tổ chức.
-
Sự liên tục.
Trong đó, thành phần thuộc về cảm tính được xem xét nhiều nhất vì nó mang
tính dự đốn tốt đến ý định bỏ việc.
Sự cam kết của tổ chức là một trong 3 thành phần chính tạo nên chất lượng mơi
trường công việc.
2.1.7- Sự mệt mỏi trong công việc (work exhaustion):
Theo nghiên cứu của Gaines and Sernnier, 1983 ; Jackson et al, 1986 ; Saxton et
al, 1991: Sự mệt mỏi trong công việc được định nghĩa như là một kết quả không thay
đổi và lặp đi lặp lại nhiều lần cảm xúc phải chịu áp lực với cường độ cao trong một
thời gian dài (Pines et al, 1981)
Còn Maslach & Jackson (1981,1986) thì định nghĩa sự mệt mỏi như là một hội
chứng tâm lý của cảm xúc mệt mỏi, làm giảm khả năng hồn thành cơng việc. Hay nói
khác hơn, sự mệt mỏi là sự suy thoái của tinh thần.
Sự mệt mỏi trong công việc bao gồm luôn cả sự quá tải trong công việc.
2.1.8- Chất lƣợng của môi trƣờng công việc (Quality of Work Life):
Được định nghĩa là chất lượng giữa mối quan hệ giữa người lao động và môi
trường làm việc tổng thể. Với định nghĩa này thì người ta đưa ra nhiều chỉ số để
10
