Các yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến sự căng thẳng (stress) trong công việc của nhân viên văn phòng tạo tp hồ chí minh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
--------------------

TRƢƠNG QUANG HẢI

CÁC YẾU TỐ VÀ MỨC ĐỘ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ CĂNG
THẲNG (STRESS) TRONG CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHỊNG TẠI TP. HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành :

Quản Trị Kinh Doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 07 năm 2011


CƠNG TRÌNH ĐƢỢC HỒN THÀNH TẠI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH
Cán bộ hƣớng dẫn khoa học : GS. TS HỒ ĐỨC HÙNG
Cán bộ chấm nhận xét 1 :

TS. VƢƠNG ĐỨC HOÀNG QUÂN

Cán bộ chấm nhận xét 2 :

TS. NGUYỄN THU HIỀN

Luận văn thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Bách Khoa, ĐHQG
Tp.HCM ngày 16 tháng 07 năm 2011
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. TS. CAO HÀO THI
2. GS.TS. HỒ ĐỨC HÙNG
3. TS. VƢƠNG ĐỨC HOÀNG QUÂN
4. TS. DƢƠNG NHƢ HÙNG
5. TS. NGUYỄN THU HIỀN
Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Bộ môn quản lý chuyên
ngành sau khi LV đã đƣợc sửa chữa (nếu có)
Cán bộ hƣớng dẫn

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

GS. TS HỒ ĐỨC HÙNG

TS. CAO HÀO THI

ii


ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc

----------------

---oOo--Tp. HCM, ngày . . . . . tháng . . . . . năm . . . . .

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: Trƣơng Quang Hải

Giới tính: Nam

Ngày, tháng, năm sinh: 11/05/1986

Nơi sinh: Bình Định

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

MSHV: 09170715

Khoá (Năm trúng tuyển): 2009
TÊN ĐỀ TÀI:

Các yếu tố và mức độ ảnh hƣởng đến sự căng thẳng (stress) trong cơng
việc của nhân viên văn phịng tại TP. Hồ Chí Minh.
1- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN:

Tiến hành nghiên cứu và tìm hiểu các nguyên nhân và mức độ của chúng
ảnh hƣởng đến sự cảm nhận căng thẳng của nhân viên làm việc trong văn phịng
tại TP . Hồ Chí Minh. Từ đó đƣa ra một số giải pháp nhằm ngăn ngừa và giải
quyết tình trạng căng thẳng (stress) trong nhân viên, nâng cao hiệu quả làm
việc.
3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: .........../…………../ 2010
4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: .........../…………../ 2011
5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: GS. TS Hồ Đức Hùng
Nội dung và đề cƣơng Luận văn thạc sĩ đã đƣợc Hội Đồng Chuyên Ngành thông
qua.

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

KHOA QL CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian 6 tháng tiến hành tôi đã đƣợc sự giúp đỡ của rất nhiều
ngƣời mới có thể hồn thành một cách tốt đẹp luận văn này.
Vì lẽ đó, lời đầu tiên, xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn tận tình của thầy
GS.TS. Hồ Đức Hùng trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn những ngƣời bạn, những đồng nghiệp đã nhiệt tình hỗ
trợ, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn. Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn đến gia đình đã
ủng hộ và chia sẻ khó khăn với tơi rất nhiều trong suốt quá trình làm.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy cô của khoa Quản Trị Kinh
Doanh trƣờng Đại học Bách Khoa TP.HCM đã truyền đạt các bài học lý thuyết
cũng nhƣ những kinh nghiệm thực tế, những phƣơng pháp nghiên cứu khoa học và
đó chính là những kiến thức nền tảng giúp tơi có thể hồn thành tốt luận văn.
Và tơi tin rằng đây sẽ là kinh nghiệm quý báu giúp tôi thành công trong công
việc cũng nhƣ công tác nghiên cứu trong tƣơng lai.
Quang Hải

iv

TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Đề tài luận văn tốt nghiệp “Các yếu tố và mức độ ảnh hƣởng đến sự căng
thẳng (stress) trong cơng việc của nhân viên văn phịng tại TP. Hồ Chí Minh”đƣợc
thực hiện nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa các yếu tố trong công ty và mức độ cảm
nhận căng thẳng của nhân viên văn phòng. Nghiên cứu cũng đề xuất một mơ hình lý
thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các yếu tố trong công việc với mức độ cảm nhận
sự căng thẳng của nhân viên đƣợc phát triển dựa trên lý thuyết về hành vi tổ chức
của Hellriegel và Slocum (2009) – bao gồm bảy yếu tố trong công việc
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên
cứu là phƣơng pháp định lƣợng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến và tập
mẫu có kích thƣớc n = 258. Thang đo đƣợc đánh giá thông qua phân tích Cronbach
alpha và phân tích nhân tố để kiểm tra độ tin cậy và độ giá trị. Các giả thuyết nghiên
cứu đƣợc kiểm định thơng qua phƣơng pháp phân tích tƣơng quan với hệ số
Pearson và hồi quy tuyến tính bội.
Kết quả tìm thấy năm yếu tố ảnh hƣởng cùng chiều, 2 yếu tố ảnh hƣởng
ngƣợc chiều và có ý nghĩa thống kê đến mức độ cảm nhận sự căng thẳng của nhân
viên.








Sự gây hấn trong tổ chức (0,292)
Môi trƣờng làm việc (0,143)
Áp lực làm việc (0,268)
Mâu thuẫn giữa quyền hạn và trách nhiệm (0,170)

Quan hệ cá nhân trong tổ chức (-0,176)
Cơ hội phát triển nghề nghiệp (-0,221)
Mâu thuẫn công việc và vai trò khác trong cuộc sống (0,151)
Nghiên cứu này góp phần gia tăng sự hiểu biết về mặt tâm lí của nhân viên

cũng nhƣ các phƣơng pháp phịng ngừa và giảm thiểu tác hại do stress gây ra. Và đề
xuất cho những nghiên cứu xa hơn trong tƣơng lai.

v


ABSTRACT
Thesis topic "The factors affecting the level and the tension (stress) in the
work of the office staff at HCMC" was conducted to explore the relationship
between the elements in the company and the levels of stress felt by office
staff. The study also proposed a theoretical model represented the relationship
between the elements in their work with the level of stress felt by staff was based on
theories of organizational behavior of Hellriegel and Slocum ( 2009) - including
seven factors at work.
Research methods used to test the hypothesis that research with quantitative
methods questionnaire surveys and consultation exercises with sample size n =
258. Scale is evaluated through Cronbach alpha analysis and factor analysis to test
the reliability and value. The research hypotheses tested through analytical methods
Pearson

correlation

coefficient

and

multiple

linear

regression.

Results show that five factors affect positively, two factors affect oppositely and is
statistically significant to the level of stress felt by staffs.
 Aggression in the organization (.292)
 Work environment (0.143)
 Workload (0.268)
 Conflicts roles (0.170)
 Personal Relationships (-0.176)
 Career development (-0.221)
 Conflicts of work and life (0.151)
This study contributed to increase understanding of the employee's
psychological well as methods to prevent and reduce the harmful effects caused by
stress. Finally, it gives suggestions for further researches in the future.

vi


MỤC LỤC

CHƢƠNG 1.

MỞ ĐẦU..........................................................................................1

1.1. Lí do hình thành đề tài ...................................................................................1

1.2. Mục tiêu đề tài ...............................................................................................2
1.3. Ý nghĩa thực tiễn ...........................................................................................2
1.4. Phạm vi thực hiện ..........................................................................................3
1.4.1.

Địa điểm nghiên cứu ...........................................................................3

1.4.2.

Đối tƣợng nghiên cứu ..........................................................................3

1.4.3.

Thời gian lấy thông tin ........................................................................3

1.5. Qui trình nghiên cứu ......................................................................................4
CHƢƠNG 2.

CƠ SỞ LÍ THUYẾT ........................................................................5

2.1. Định nghĩa .....................................................................................................5
2.2. Các hình thái của stress .................................................................................5
2.2.1.

Triệu chứng về thần kinh .....................................................................5

2.2.2.

Biểu hiện ra cảm xúc ...........................................................................6

2.2.3.

Biểu hiện trên thân thể.........................................................................6

2.2.4.

Biểu hiện ra hành vi.............................................................................6

2.3. Những nguyên nhân thƣờng dẫn đến stress ...................................................7
2.3.1.

Những nguyên nhân đến từ bên ngoài .................................................7

2.3.2.

Những nguyên nhân đến từ bên trong .................................................7

2.4. Các thuyết về nhu cầu ....................................................................................8
2.4.1.

Động lực là gì? ....................................................................................9
vii


2.4.2.

Thuyết nhu cầu của Maslow ................................................................9

2.4.3.

Thuyết hai yếu tố của Herzberg ........................................................12

2.4.4.

Thuyết cân bằng của Adams .............................................................13

2.4.5.

Thuyết của David Mc Clelland .........................................................14

2.4.6.

Thuyết ERG .......................................................................................15

2.4.7.

Thuyết mong đợi ...............................................................................16

2.5. Các yếu tố thuộc về cá nhân ........................................................................16
2.5.1.

Nhu cầu của nhân viên ......................................................................16

2.5.2.

Giá trị cá nhân ...................................................................................17

2.5.3.

Đặc điểm tính cách ............................................................................17

2.5.4.

Khả năng, năng lực của mỗi ngƣời....................................................18

2.6. Các yếu tố thuộc về công việc .....................................................................19
2.7. Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức ............................................................20
2.8. Những yếu tố gây ra stress trong công việc.................................................21
2.8.1.

Áp lực công việc ................................................................................21

2.8.2.

Môi trƣờng làm việc ..........................................................................21

2.8.3.

Mẫu thuẫn vai trị và trách nhiệm khơng rõ ......................................21

2.8.4.

Cơ hội phát triển nghề nghiệp ...........................................................21

2.8.5.

Mối quan hệ cá nhân trong công ty ...................................................21

2.8.6.

Sự gây hấn ở nơi làm việc .................................................................22

2.8.7.

Mâu thuẫn giữa vai trị cơng việc và cuộc sống ................................22

2.9. Những yếu tố phản ứng của cá nhân ...........................................................22
2.9.1.

Kinh nghiệm quá khứ: .......................................................................22

2.9.2.

Sự hỗ trợ từ bên ngoài .......................................................................22
viii


2.9.3.
2.10.

Yếu tố cá nhân ...................................................................................23

Mơ hình nghiên cứu .................................................................................24

CHƢƠNG 3.

PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................26

3.1. Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................26
3.1.1.

Thông tin sơ cấp ................................................................................26

3.1.2.

Thông tin thứ cấp...............................................................................26

3.2. Thiết kế mẫu – Chọn mẫu ...........................................................................27
3.3. Phƣơng pháp và công cụ thu thập thông tin ................................................27
3.3.1.

Phƣơng pháp thu thập dữ liệu............................................................27

3.3.2.

Công cụ thu thập thông tin ................................................................28

3.4. Phƣơng pháp xử lý số liệu ...........................................................................30
3.4.1.

Phân tích mơ tả ..................................................................................30

3.4.2.

Xử lí thang đo ....................................................................................30

3.4.3.

Đánh giá độ tin cậy của thang đo ......................................................31

3.4.4.

Phân tích nhân tố (Factor analysis) ...................................................31

3.4.5.

Phân tích hồi qui tuyến tính ...............................................................31

3.4.6.

Phân tích kiểm định trung bình .........................................................31

CHƢƠNG 4.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................32

4.1. Giới thiệu .....................................................................................................32
4.2. Mô tả mẫu ....................................................................................................32
4.3. Phân tích đánh giá cơng cụ đo lƣờng...........................................................35
4.3.1.

Hệ số tin cậy Cronbach alpha ............................................................36

4.3.2.

Phân tích nhân tố ...............................................................................41

4.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ................................................................46
ix

4.4.1.

Phân tích hồi quy tuyến tính bội ........................................................46

4.4.2.

Kiểm tra các giả thuyết ngầm định ....................................................49

4.4.3.

Yếu tố cá nhân ảnh hƣởng đến mức độ Stress. .................................49

4.4.4.

Thảo luận ...........................................................................................49

CHƢƠNG 5.

KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ..........................................................52

5.1. Giới thiệu .....................................................................................................52
5.2. Kết quả chính ...............................................................................................52
5.3. Các đóng góp và kiến nghị ..........................................................................53
5.4. Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tƣơng lai ...............56
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................57
PHỤ LỤC ..................................................................................................................59

x

Danh sách bảng biểu
Bảng 3.1 : Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức .......28
Bảng 4.1 –Mô tả mẫu ................................................................................................33
Bảng 4.2- Hệ số Cronbach Alpha của các yếu tố trong công việc ............................38
Bảng 4.3-Thang đo sau khi lọc biến .........................................................................40
Bảng 4.4 - Cronbach Anpha của nhân tố cảm nhận sự căng thẳng...........................41
Bảng 4.5 - Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo các yếu tố trong công việc. ....42
Bảng 4.6 - Kết quả phân tích nhân tố – Thang đo các yếu tố trong công việc. ........42
Bảng 4.7 - Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo cảm nhận sự căng thẳng .........45
Bảng 4.8 - Kết quả phân tích nhân tố – Thang đo cảm nhận sự căng thẳng .............45
Bảng 4.9 - Các hệ số xác định mơ hình ....................................................................47
Bảng 4.10 - Thống kê phân tích các hệ số hồi quy ...................................................47
Hình vẽ
Hình 2.1 – Mơ hình nghiên cứu ................................................................................24
Hình 4.2 – Kết quả tƣơng quan tuyến tính của các thành phần ..............................488

xi


CHƢƠNG 1.
1.1.

MỞ ĐẦU

Lí do hình thành đề tài
Định nghĩa của việc quản lí là hồn thành mục tiêu thơng qua con ngƣời, do

đó có thể thấy con ngƣời là nguồn gốc của mọi vấn đề trong lĩnh vực quản trị. Để
quản lí, lãnh đạo nhân viên khơng chỉ cần có những kĩ năng, hay kiến thức về mặt

quản trị mà cịn phải am hiểu tâm lí và tình trạng của nhân viên để có thể tác động,
động viên dẫn dắt họ đến mục tiêu mong muốn.
Trong đó có một yếu tố mà hầu nhƣ ai cũng gặp phải nói chung và nhân viên
văn phịng nói riêng, thậm chí liên tục và thƣờng xuyên là vấn để tâm lí căng thẳng
hay cịn gọi là stress. “Chỉ có chết mới thốt khỏi stress”, stress là không thể tránh
khỏi và chắc chắn trong cuộc sống hằng ngày (Selye, 1974).
Stress đƣợc chứng minh là gây ra rất nhiều vấn đề về tâm lí cho con ngƣời
cũng nhƣ cả về thể chất. Đây cũng là yếu tố có ảnh hƣởng nhất định đến chất lƣợng
làm việc của nhân viên, do đó nghiên cứu về stress sẽ giúp cho các nhà quản lí hiểu
đƣợc những vấn đề đang xảy ra với nhân viên của mình dƣới góc độ stress, từ đó
điều phối hay giao việc phù hợp để ngƣời nhân viên có thể phát huy hết khả năng
của mình.
Ngồi ra stress cũng đƣợc chứng minh là gây thiệt hại về mặt tài chính trong
các nghiên cứu tại châu Âu cũng nhƣ Mỹ. Trong đó châu Âu mất 20 tỉ Euro trong
năm 1999 để giải quyết những vấn đề liên quan đến stress và Mỹ là 40 tỉ USD trong
năm 2002 (Jean-Pierre Brun).
Thế nhƣng câu trả lời nhân viên bị những yếu tố gì gây stress, và yếu tố đó
gây stress ở mức độ nào thì thƣờng khơng đƣợc chính các nhân viên thổ lộ và nhà
quản lí cũng chỉ thể nắm đƣợc thơng qua kinh nghiệm và cảm nhận của mình. Do
đó, để có thể nắm bắt đƣợc chính xác những áp lực mà mỗi nhân viên đang gánh

1


chịu là một yếu tố hết sức quan trọng để các nhà quản lí có thể thành cơng hơn
trong cơng việc.
Bên cạnh đó, nhà quản lí cũng khơng nằm ngồi qui luật này thậm chí đƣợc
cho là chịu nhiều áp lực từ cơng việc hơn nữa. Do đó nếu nhà quản lí nắm đƣợc
thêm một số thơng tin về stress sẽ giúp cơng việc của nhà quản lí thuận lợi hơn nữa.
Từ những lí do trên, đề tài “Các yếu tố và mức độ ảnh hƣởng đến sự căng

thẳng (stress) trong cơng việc của nhân viên văn phịng tại TP. Hồ Chí Minh”

1.2.

Mục tiêu đề tài

Việc nghiên cứu về đề tài trên nhằm những mục tiêu sau:
1) Xác định những nguyên nhân chủ yếu gây ra stress trong công việc cho nhân
viên văn phòng tại TP.HCM.
2) Xác định mức độ thứ tự các loại nguyên nhân này trong các điều kiện (giới
tính, mơi trƣờng làm việc,..) khác nhau.
3) Kết quả cuối cùng của nghiên cứu này là cung cấp thông tin để có thể tận
dụng hoặc né tránh các yếu tố bất lợi hoặc thuận lợi trong công việc mà có
nguyên nhân từ stress.

1.3.

Ý nghĩa thực tiễn

 Giúp các nhà quản lí kiểm sốt đƣợc cơng việc tránh các yếu tố bất lợi liên quan
đến stress. Từ đó điều chỉnh các hoạt động của công ty cho phù hợp nhằm đảm
bảo kết quả tốt nhất cho công việc.
 Giúp xác định đƣợc nguồn gốc và thứ tự ƣu tiên cần loại bỏ của các loại stress
công việc trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Từ đó có thể loại bỏ stress với
mức chi phí thấp nhất.

2


 Là cơ sở để thực hiện các chƣơng trình nhằm ngăn ngừa các loại stress có hại

xảy ra nơi văn phòng.

1.4.

Phạm vi thực hiện

1.4.1. Địa điểm nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện tại các cơng ty có văn phịng tại TP. Hồ Chí Minh.
1.4.2. Đối tƣợng nghiên cứu
 Nhân viên văn phịng.
 Các nhà quản lí
1.4.3. Thời gian lấy thông tin
Từ tháng 12/2010 đến tháng 3/2011

3


1.5.

Qui trình nghiên cứu

Xác định mục tiêu

Nghiên cứu thứ cấp

Nghiên cứu sơ cấp

Nghiên cứu định tính và định
lƣợng

Nghiên cứu định lƣợng và
định tính

Lấy mẫu và phỏng vấn

Thu thập và chọn lọc dữ liệu

Xử lí dữ liệu và phân tích

Kết quả nghiên cứu

Kết luận và giải pháp

4


CHƢƠNG 2.
2.1.

CƠ SỞ LÍ THUYẾT

Định nghĩa
Stress là tình trạng bị kích động, cảm giác lo âu, có hoặc khơng có sự căng

thẳng về thể chất, xảy ra khi nhu cầu đòi hỏi ở một cá nhân vƣợt quá khả năng đáp
ứng/chịu đựng của họ. (Slocum, Hellriegel, 2009).
Một định nghĩa khác của Health and Safety Executive (HSE) Mỹ (1999):
“The harmful physical and emotional responses that occur when the
requirements of the job do not match the capabilities, resources, needs of the
worker”.

Tạm dịch :” Những tổn hại về thể chất và tinh thần xuất hiện khi những yêu
cầu của công việc không đúng với khả năng, nguồn lực và nhu cầu của nhân viên”.

2.2.

Các hình thái của stress

Theo Melinda Smith, M.A., Ellen Jaffe–Gill, và Jeanne Segal, Ph.D trong một
nghiên cứu năm 2009 thì stress đƣợc biểu hiện ra ngồi thơng qua các triệu chứng:
2.2.1. Triệu chứng về thần kinh
 Vấn đề về trí nhớ
 Giảm khả năng tập trung
 Giảm khả năng phán đoán
 Cảm thấy bi quan
 Lo âu và hay suy nghĩ nhiều
 Luôn luôn lo lắng

5


2.2.2. Biểu hiện ra cảm xúc
 Luôn buồn rầu
 Cáu kỉnh hay những cơn tức giận ngắn
 Kích động và khơng có khả năng thƣ giãn
 Cảm thấy bị lấn át
 Cảm thấy cô đơn và bị cô lập
 Áp lực và không hạnh phúc
2.2.3. Biểu hiện trên thân thể
 Đau nhức và khó nhọc
 Tiêu chảy hoặc táo bón

 Buồn nôn, hoa mắt
 Đau ngực, tim đập nhanh
 Giảm khả năng tình dục
 Thƣờng cảm lạnh
2.2.4. Biểu hiện ra hành vi
 Ăn nhiều hoặc ít hơn
 Ngủ nhiều hoặc ít hơn
 Tự cách ly với mọi ngƣời

6


 Trì hỗn và sao lãng nhiệm vụ.
 Uống rƣợu bia, dùng thuốc lá hay ma túy để thƣ giãn
 Thói quen xấu (nhƣ cắn móng tay, nhịp chân,..)

2.3.

Những nguyên nhân thƣờng dẫn đến stress

Việc xác định đƣợc những nguyên nhân gây ra Stress có ý nghĩa hết sức quan
trọng đối với nghiên cứu này, vì những nguyên nhân này sẽ làm cơ sở để xây dựng
các yếu tố chủ yếu gây ra Stress từ cơng việc. Qua đó cũng chứng minh rằng công
việc là một trong những yếu tố gây ra mức căng thẳng hàng đầu.
2.3.1. Những nguyên nhân đến từ bên ngồi
Khơng phải lúc nào stress cũng bị tác động bởi các yếu tố bên ngồi nhƣng có
thể tổng quát nhƣ sau:
Cuộc sống thay đổi đột ngột

Các vấn đề về tài chính

Cơng việc

Q bận rộn

Khó khăn trong việc giao tiếp

Con cái và gia đình

2.3.2. Những nguyên nhân đến từ bên trong
Không phải lúc nào stress cũng bị tác động bởi các yếu tố bên trong nhƣng có
thể tổng quát nhƣ sau:
 Tính bi quan
 Tự kỷ

 Ảo tƣởng
 Theo chủ nghĩa cầu toàn

7


 Thiếu sự quả quyết
(Melinda Smith, M.A., Ellen Jaffe–Gill, và Jeanne Segal, Ph.D, 2009)
Có đến 53 nguyên nhân dẫn đến stress đƣợc xác định vào năm 2006 ( Anna
Hart,2007) Tuy nhiên có một số nguyên nhân hàng đầu nhƣ sau:
a) Tài chính
b) Cơng việc
c) Gia đình
d) Yếu tố cá nhân
e) Sức khỏe và an toàn cá nhân

f) Các mối quan hệ cá nhân
g) Sự mất đi của những ngƣời thân thiết.
Có thể thấy rằng yếu tố cơng việc đứng thứ 2 trong các yếu tố dẫn đến stress
trong những cuộc khảo sát tại Mỹ. Theo một cuộc điều tra của tổ chức LifeCare
năm 2005 có đến 21% ( Anna Hart,2007) số ngƣời đƣợc hỏi cho biết nguyên nhân
chính của stress là đến từ công việc.

2.4.

Các thuyết về nhu cầu

Các thuyết nhu cầu giúp nghiên cứu này chỉ rõ ra các nhu cầu của đối tƣợng
cần nghiên cứu. Qua đó hình thành mơ hình và xây dựng bảng câu hỏi dựa trên các
nhu cầu. Vì khơng thõa mãn nhu cầu là khởi điểm của các loại stress do đó các
thuyết nhu cầu này cũng sẽ cung cấp các cơ sở cho các biện pháp nhằm hạn chế
stress.

8


2.4.1. Động lực là gì?
Hoạt động của con ngƣời là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý
ln tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao ngƣời lao động lại làm việc. Để trả lời
đƣợc cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của ngƣời lao động
và tìm cách tạo động lực cho ngƣời lao động trong quá trình làm việc.
Vậy động lực là gì ? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con ngƣời để
nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt đƣợc mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
Nhƣ vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời. Khi con ngƣời ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con

ngƣời là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến
mỗi ngƣời lao động.
2.4.2. Thuyết nhu cầu của Maslow
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:

Tự khẳng
định mình
Nhu cầu tơn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an tồn
Nhu cầu sinh lý
Theo nhà tâm lý học ngƣời Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con ngƣời có những
cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp đƣợc thỏa mãn, một
nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu đƣợc
9


đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con ngƣời ln ln có những
nhu cầu chƣa đƣợc đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con ngƣời thực hiện
những cơng việc nào đó để thỏa mãn chúng.

2.4.2.1 Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý
Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay
nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản nhƣ: thức ăn, nƣớc uống,
nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con ngƣời cần phải có những nhu cầu này để tồn tại.
Tại nơi làm việc, một ngƣời phải đƣợc thỏa mãn những nhu cầu vật chất của anh ta,
anh ta cần đƣợc trả lƣơng hợp lý để có thể ni sống bản thân anh ta và gia đình.
Anh ta phải đƣợc ăn trƣa và có những khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức
khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc.

2.4.2.2 Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ
Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất đƣợc thỏa mãn, con ngƣời bắt đầu cảm
thấy cần đƣợc thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Anh ta muốn đƣợc đảm bảo
về sự an toàn đối với thân thể. Anh ta muốn làm việc trong một nơi an toàn, chẳng
hạn nhƣ trong một phân xƣởng đƣợc ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự
an toàn cho cơng nhân. Điều này giải thích tại sao nhiều ngƣời không muốn làm
việc trên các công trƣờng xây dựng hay các xƣởng đóng tàu. Hơn thế nữa, ngƣời
cơng nhân muốn có sự an tồn, ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống
lâu dài. Anh ta không muốn bị đẩy ra ngồi đƣờng vì những lý do khơng chính
đáng.

2.4.2.3 Nhu cầu xã hội
Bản chất tự nhiên của con ngƣời là sống thành tập thể. Mỗi ngƣời đều muốn là
thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những ngƣời khác.
Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trƣờng học, nhóm tơn giáo,
một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một
khi các nhu cầu tồn tại và an toàn đƣợc đáp ứng.
10


Tại nơi làm việc, mọi ngƣời cùng nhau ăn bữa trƣa, tham gia vào đội bóng đá
của cơng ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chƣơng trình cơng tác
xã hội khác. Các nhà quản trị khơn ngoan thƣờng xun khuyến khích những hình
thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty.
Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc
với nhân viên cua các bộ phận khác (thậm chí với những ngƣời từ các quốc gia
khác). Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng
đội. Trong một số công ty Nhật Bản, tồn thể nhân viên của cơng ty tập hợp để hát
những bài hát của công ty vào mỗi buổi sáng.

2.4.2.4 Nhu cầu được kính trọng hay được cơng nhận
Cấp độ tiếp theo là nhu cầu đƣợc kính trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt,
tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tƣợng
trƣng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Xe hơi do công ty cấp, xe trong
khu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thƣ ký riêng có thể là những
thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để lại ấn tƣợng về tầm quan trọng và sự
thành đạt. Những phần thƣởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thƣởng dành cho
những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng đƣợc trao tặng để chứng tỏ sự đánh
giá và cơng nhận thành tích đối với cá nhân của mọi ngƣời.

2.4.2.5 Nhu cầu tự hoàn thiện
Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Điều này
giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta hay
một kiến trúc sƣ thích làm việc với một đồ án thiết kế mới. Tại nơi làm việc, nhu
cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm cả các giám
đốc. Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những lý do thƣờng
dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ.

11


2.4.3. Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Lý thuyết gia quản trị ngƣời Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích
sự thúc đẩy con ngƣời một cách hồn tồn khác. Ông đƣa ra hai tập hợp các yếu tố
thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì". Nhóm này
chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh"; tuy nhiên chúng
không làm cho con ngƣời làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm lƣơng bổng, sự
quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận
đƣợc tiền lƣơng tƣơng xứng với sức lực của họ, công ty đƣợc quản trị một cách hợp
lý và điều kiện làm việc của họ đƣợc thoải mái. Khi các yếu tố này đƣợc thỏa mãn,

đơi khi những ngƣời cơng nhân lại coi đó là điều tất nhiên. Nhƣng nếu khơng có
chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút.
Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự. Chúng
bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển.
Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố
duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy,
ngƣời công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lịng, lƣời biếng và thiếu sự thích thú làm
việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.
Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải
thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dƣới quyền họ sẽ đƣợc thỏa mãn
nhiều hơn trong công việc, nhƣng họ đã thất vọng. Ông đã đề nghị rằng, nên cải
thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hƣởng ứng tích cực
của cơng nhân.
Herzberg đƣa ra một chƣơng trình làm phong phú cơng việc nhƣ một phƣơng
pháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ơng. Chƣơng trình này bao gồm việc
tạo cho cơng việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên tham gia
một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong cơng việc của họ. Chính
điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và đƣợc thỏa mãn nhiều hơn.

12


Ba thuật ngữ: làm phong phú, khuếch trƣơng hay luân phiên công việc thƣờng
đƣợc sử đụng thay thế lẫn nhau, mặc dù giữa chúng có những khác biệt nhỏ nào đó.
Sự khuếch trƣơng cơng việc bao gồm mở rộng theo chiều ngang các nhiệm vụ của
ngƣời công nhân bằng cách thực hiện các nhiệm. vụ tƣơng tự khác. Làm phong phú
công việc bao gồm mở rộng theo chiều dọc các nhiệm vụ của ngƣời công nhân,
bằng cách giao cho anh ta thực hiện một số công việc mà trƣớc đây ngƣời phụ trách
anh ta đã làm. Điều này cho phép anh ta lập lịch trình thực hiện các nhiệm vụ của
riêng anh ta, gánh vác nhiều trách nhiệm hơn, phát triển ý thức về sự thăng tiến và

trƣởng thành. Trong luân phiên công việc, ngƣời công nhân chỉ đơn giản là thay đổi
công việc của anh ta với một công nhân khác. Sự luân phiên cộng với sự thay đổi
phá vỡ tính đơn điệu. Bằng sự ln phiên, ngƣời cơng nhân có cơ hội học hỏi những
kỹ năng mới hay hiểu rõ một lĩnh vực mới của một hoạt động tƣơng tự.
Khi có u cầu, ngƣời cơng nhân có thể thay thế cho đồng nghiệp.
2.4.4. Thuyết cân bằng của Adams
Lý thuyết của Adams cho rằng mọi ngƣời thƣờng có mong muốn nhận đƣợc
những phần thƣởng tƣơng xứng với những đóng góp hay cơng sức mà họ đã bỏ ra.
Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân đƣợc trả lƣơng dƣới mức đáng đƣợc hƣởng,
anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta
nghĩ rằng đang đƣợc trả lƣơng cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Tính cơng bằng trong cơng việc cịn đƣợc xem xét qua tƣơng quan giữa tỷ lệ
đóng góp và những kết quả nhận đƣợc của một nhân viên với những nhân viên khác
có hợp lý hay không. Trong trƣờng hợp không cảm nhận đƣợc tính hợp lý, họ có thể
tự đặt ra u cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng".
Vì vậy, sự ghi nhận cơng việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân
tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các cơng cụ quản lý hiệu
quả công việc đƣợc thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả
công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả
cơng việc và giúp tổ chức xây dựng đƣợc tiêu chuẩn cho những ngƣời giỏi nhất.
13


Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp
với từng trƣờng hợp cụ thể nhân viên. Khám phá của các chuyên gia cho thấy:
"Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo
động lực và đạt đƣợc kết quả tốt nhất."
2.4.5. Thuyết của David Mc Clelland
David Mc Clelland cho rằng con ngƣời có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành
tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực

2.4.5.1 Nhu cầu thành tựu
Ngƣời có nhu cầu thành tựu cao là ngƣời ln theo đuổi giải quyết công việc
tốt hơn. Họ muốn vƣợt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành
công hay thất bại của họ là do kết quả hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ
thích cơng việc mang tính thách thức. Những ngƣời có nhu cầu thành tựu cao đƣợc
động viên làm việc tốt hơn.
Ngƣời có nhu cầu thành tựu cao là ngƣời có:
- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
- Xu hƣớng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
- Nhanh chóng, sớm làm chủ cơng việc của họ.

2.4.5.2 Nhu cầu liên minh
Nhu cầu liên minh là giống nhu cầu tình yêu xã hội của A. Maslow – đƣợc
chấp nhận , tình yêu, bạn bè ….ngƣời lao động có nhu cầu liên minh sẽ làm việc tốt
ở những loại công việc mà sự thành công của họ đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp
tác. Những ngƣời có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những cơng việc mà qua đó
tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.

14