Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại ủy ban nhân dân quận hải châu, thành phố đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HỒNG LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2019



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN HỒNG LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CƠNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã ngành:

8340101

Mã số học viên:

59CH066

Quyết định giao đề tài:

389/QĐ-ĐHTN ngày 11/4/2018

Quyết định thành lập hội đồng:

153/QĐ-ĐHNT ngày 17/05/2019

Ngày bảo vệ:

5/6/2019

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN THÀNH CƯỜNG
Chủ tịch Hội Đồng:
PGS.TS ĐỖ THỊ THANH VINH
Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2019



LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan mọi kết quả của luận văn: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng” là cơng trình

nghiên cứu của riêng tơi và chưa từng cơng bố trong bất cứ cơng trình khoa học nào
khác cho tới thời điểm này.
Khánh Hòa, ngày 15 tháng 5 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Hoàng Linh

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tơi đã nhận được sự giúp đỡ của q
phịng ban trường Đại học Nha Trang, Khoa Sau đại học, Khoa Kinh tế, Ban lãnh đạo
UBND Quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng, đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được
hoàn thành đề tài. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Thành Cường
đã giúp tơi hồn thành tốt đề tài này. Qua đây tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến sự
giúp đỡ này.
Cuối cùng tôi xin gởi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè cùng
đồng nghiệp đã giúp đỡ, động viên tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Khánh Hòa, ngày 15 tháng 5 năm 2019
Tác giả luận văn

Nguyễn Hoàng Linh

iv


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU...................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ...................................................................................x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ..........................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................1
1.2. Mục tiêu của đề tài ...................................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3
1.5.1. Dữ liệu và phương pháp thu nhập dữ liệu .............................................................3
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................3
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu...................................................................................................4
1.6.1. Về mặt lý luận .......................................................................................................4
1.7. Cấu trúc đề tài...........................................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................6
2.1. Khái niệm cơng chức ở các cơ quan Hành chính Nhà nước ....................................6
2.1.1. Khái niệm về Công chức .......................................................................................6
2.1.2. Đặc thù cơng việc quản lý hành chính nhà nước (UBND cấp quận) ....................6
2.2. Khái niệm về Động lực làm việc và tạo động lực làm việc .....................................8
2.2.1. Khái niệm về động lực...........................................................................................8
2.2.2. Khái niệm về động lực làm việc............................................................................9
2.2.3. Các lý thuyết cơ bản về động lực làm việc............................................................9
2.3. Nội dung của việc tạo Động lực làm việc ..............................................................13
2.3.1. Tạo động lực nhờ kích thích về vật chất .............................................................13

v


2.3.2. Tạo động lực nhờ kích thích về tinh thần............................................................14
2.4. TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN QUAN ..............17
2.4.1. Các nghiên cứu nước ngồi .................................................................................18
2.4.2. Tình hình nghiên cứu trong nước........................................................................19
2.5. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ................................................21
2.5.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất................................................................................21
2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................23
CHƯƠNG 3: ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..............................24
3.1. Khái quát về địa bàn nghiên cứu ............................................................................24
3.1.1. Khái quát về UBND quận Hải Châu ...................................................................24
3.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại UBND quận Hải Châu .......................................26
3.2. Quy trình nghiên cứu..............................................................................................28
3.3. Thiết kế thang đo và phiếu khảo sát.......................................................................28
3.3.1. Môi trường làm việc (X1) ...................................................................................29
3.3.2. Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp (X2) ..................................................29
3.3.3. Tiền lương và phúc lợi (X3)................................................................................29
3.3.4. Bố trí và sử dụng lao động (X4)..........................................................................30
3.3.5. Đào tạo và thăng tiến (X5) ..................................................................................30
3.3.6. Sự cơng nhận đóng góp cá nhân (X6) .................................................................30
3.3.7. Tạo động lực làm việc (Y) ..................................................................................31
3.4. Phương pháp thu thập số liệu .................................................................................31
3.4.1. Phương pháp chọn mẫu .......................................................................................31
3.4.2. Kích thước mẫu ...................................................................................................31
3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu...............................................................................32
3.5.1. Thống kê mơ tả....................................................................................................32
3.5.2. Phân tích độ tin cậy của thang đo........................................................................32
3.5.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .....................................................................32

3.5.4. Phân tích tương quan và hồi quy.........................................................................33
Tóm tắt Chương 3 .........................................................................................................33
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................................34
4.1. Thống kê mô tả mẫu quan sát.................................................................................34
4.1.1. Thống kê mơ tả theo giới tính .............................................................................34
vi


4.1.2. Thống kê mô tả theo độ tuổi................................................................................34
4.1.3. Thống kê mơ tả theo trình độ học vấn.................................................................35
4.1.4. Thống kê mơ tả theo trình độ vị trí cơng tác .......................................................35
4.1.5. Thống kê mô tả theo thâm niên công tác.............................................................35
4.1.6. Thống kê mô tả theo thu nhập .............................................................................36
4.1.7. Thống kê mô tả các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu ......................................36
4.2. Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ..........................38
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................................................................41
4.3.1. Phân tích EFA cho các thành phần thuộc biến độc lập .......................................42
4.3.2. Phân tích EFA cho các thành phần thuộc biến phụ thuộc ...................................43
4.4. Phân tích tương quan và hồi quy ............................................................................44
4.4.1. Phân tích tương quan ...........................................................................................44
4.4.2. Phân tích hồi quy .................................................................................................45
4.5. Bàn luận kết quả nghiên cứu ..................................................................................50
Tóm tắt Chương 4..........................................................................................................53
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ...........................................54
5.1. Kết luận...................................................................................................................54
5.2. Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận
Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.......................................................................................55
5.2.1.Về Môi trường làm việc .......................................................................................55
5.2.2. Về Đào tạo và thăng tiến .....................................................................................55
5.2.3. Về Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp .....................................................56

5.2.4. Về Tiền lương và phúc lợi...................................................................................56
5.3. Mốt số các kiến nghị với Ủy ban Nhân dân Quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng 57
5.3.1. Với lãnh đạo UBND quận Hải Châu ...................................................................57
5.3.2. Với cán bộ công chức tại UBND quận Hải Châu ...............................................58
5.3.3. Với các cơ quan hữu quan ...................................................................................58
5.4. Hạn chế của đề tài vá các hướng nghiên cứu tiếp theo ..........................................58
Tóm tắt Chương 5..........................................................................................................59
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................60
PHỤ LỤC
vii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

Cán bộ công chức

CRA (Cronbach's Alpha)

Hệ số Cronbach's Alpha

EFA (Exploratory Factor Analysis)

Phân tích nhân tố khám phá

HCNN

Hành chính Nhà nước

NSNN

Ngân sách Nhà nước

OLS (Ordinary Least Square)

Bình phương tối thiểu thơng thường

Sig.

Giá trị xác suất hay mức ý nghĩa

SPSS (Statistical Package for Social Sciences)

Phần mềm xử lý số liệu thống kê dùng
trong các ngành khoa học xã hội

UBND

Ủy ban nhân dân

VIF (Variance inflation factor)

Hệ số phóng đại phương sai

viii


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Cơ cấu, bố trí cán bộ theo phịng, ngành hành chính của UBND quận
Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.......................................................................................27

Bảng 3.2. Tổng hợp số lượng, chất lượng cán bộ cơng chức cơ quan hành chính quận
Hải Châu ........................................................................................................................27
Bảng 4.1. Đặc điểm mẫu theo giới tính.........................................................................34
Bảng 4.2. Đặc điểm mẫu theo độ tuổi ...........................................................................34
Bảng 4.3. Đặc điểm mẫu theo trình độ học vấn ............................................................35
Bảng 4.4. Đặc điểm mẫu theo vị trí cơng tác ................................................................35
Bảng 4.5. Đặc điểm mẫu theo thâm niên công tác ........................................................36
Bảng 4.6. Đặc điểm mẫu theo thu nhập.........................................................................36
Bảng 4.7. Thống kê mô tả cho nhân tố phụ thuộc (Y) ..................................................36
Bảng 4.8. Thống kê mô tả cho các nhân tố độc lập.......................................................37
Bảng 4.9. Cronbach’s Alpha của các nhân tố tác động và nhân tố phụ thuộc ..............38
Bảng 4.10. Kết quả phân tích các nhân tố độc lập sau cùng .........................................42
Bảng 4.11. Kết quả phân tích Thành phần Động lực làm việc......................................43
Bảng 4.12. Phân tích mô tả và tương quan giữa các nhân tố sau EFA .........................44
Bảng 4.13. Hệ số xác định sự phù hợp của mơ hình (Lần 1) ........................................45
Bảng 4.14. Kết quả kiểm định phương sai ANOVA (Lần 1)........................................45
Bảng 4.15. Kết quả mô hình hồi quy theo lý thuyết (Lần 1).........................................46
Bảng 4.16. Hệ số xác định sự phù hợp của mơ hình (Lần 2) ........................................46
Bảng 4.17. Kết quả kiểm định phương sai ANOVA (Lần 2)........................................47
Bảng 4.18. Kết quả mơ hình hồi quy theo lý thuyết (Lần 2).........................................47
Bảng 4.19. Tương quan hạn giữa phần dư với các nhân tố độc lập ..............................48
Bảng 4.20. Tổng hợp kết quả nghiên cứu và so sánh kết quả nghiên cứu của tác giả với
các nghiên cứu trước .....................................................................................................53

ix


DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1. Mơ hình nghiên cứu của tác giả ....................................................................22
Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy UBND quận Hải Châu ..............................................26

Hình 3.2. Quy trình thực hiện nghiên cứu.....................................................................28
Hình 4.1. Biểu đồ tần số Histogram ..............................................................................49
Hình 4.2. Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot ..............................................................50

x


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Ở các cơ quan hành chính nhà nước, xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền công
vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ công dân, động lực làm việc của
công chức nhà nước không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt,
hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà cịn thể hiện tính trách nhiệm
trong thực thi quyền lực nhà nước để hồn thành sứ mệnh của nền cơng vụ phục vụ
nhân dân. Việc xây dựng một đội ngũ công chức phục vụ và thực hiện công tác quản
lý tốt nhất cho mọi hoạt động của Quận Hải Châu trong điều kiện vẫn cịn có nhiều
khó khăn hiện nay cũng như những thuận lợi mang tính thách thức là một tiền đề quan
trọng cho quá trình phát triển của Quận. Việc nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm
việc cho đội ngũ Công chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà
Nẵng” trong bối cảnh hiện nay là hết sức cần thiết.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo
động lực làm việc cho đội ngũ Công chức tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà
Nẵng. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ
Công chức tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.
Đề tài đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn sơ bộ và tham
khảo ý kiến của các chuyên gia, thảo luận nhóm, trao đổi trực tiếp với khách hàng về các
tiêu chí đề xuất để điều chỉnh và bổ sung vào mơ hình nghiên cứu cho phù hợp), cho phép
khám phá, điều chỉnh và xây dựng thang đo phù hợp với đặc điểm khảo sát các nhân tố
tác động đến việc tạo động lực làm việc của đội ngũ Công chức tại Ủy ban nhân dân
quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. Và đề tài cũng đã sử dụng phương pháp nghiên cứu
định lượng (kiểm định mơ hình nghiên cứu đã đề ra thông qua số liệu thu thập từ bảng

câu hỏi đã xây dựng và được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0) nhằm đánh giá các
thang đo lường, kiểm định mơ hình lý thuyết, mối quan hệ giữa các thang đo và các
nhân tố tác động đến sự tạo động lực làm việc của đội ngũ Công chức tại Ủy ban nhân
dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.
Kết quả thực nghiệm cho thấy mơ hình phù hợp và có 4 nhân tố có tác động
thuận chiều đến Động lực làm việc và có ý nghĩa thống kê bao gồm: Môi trường làm
việc (β = 0,289), Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp (β = 0,196), Tiền lương và
phúc lợi (β = 0,155), Đào tạo và thăng tiến (β = 0,220). Từ kết quả nghiên cứu đã đề
xuất những giải pháp cơ bản nhằm tăng động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại
UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.
xi


Đề tài đề xuất một số các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán
bộ công chức tại UBND Quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. Giải pháp về Môi
trường làm việc (tiếp tục đầu tư, nâng cấp trang thiết bị, cơ sở vật chất, phương tiện
làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND Quận. Phát huy các yếu tố như văn hóa
cơng sở, bầu khơng khí làm việc. Đồng thời cần phải khuyến khích cán bộ, công chức
dám nhận trách nhiệm, mạnh dạn hơn trong xử lý công việc…Tạo cho đội ngũ công
chức quyền tự do hơn trong việc quyết định những vấn đề như lựa chọn phương pháp
làm việc, trình tự thực hiện công việc và thời gian làm việc...); Giải pháp về Đào tạo
và thăng tiến (lập kế hoạch đào tạo CBCC trên cơ sở xác định chính xác nhu cầu đào
tạo, phải gắn kết việc đào tạo và bố trí cán bộ, các chương trình và nội dung đào tạo
cần phải có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn phù hợp với các chức danh, lãnh đạo
quận cần phải đưa ra các chính sách tạo điều kiện thuận lợi hơn trong cơ hội thăng tiến
và phát triển nghề nghiệp cho CBCC của mình); Giải pháp về Mối quan hệ với cấp
trên và đồng nghiệp (lãnh đạo phải gương mẫu và đi đầu trong mọi phong trào của cơ
quan và phải biết biểu dương và khen thưởng nhân viên kịp thời và đúng lúc bằng
nhiều hình thức, các đồng nghiệp phải biết chia sẻ, phối hợp nhịp nhàng hiệu quả trong
công việc tại cơ quan); Giải pháp về tiền lương (tiền lương và các khoản phụ cấp khác

cũng như các phúc lợi xã hội cần được thực hiện theo quy định hiện hành của nước ta
hiện nay, đặc biệt là các chế độ phụ cấp đặc thù nghề nghiệp khác như phụ cấp ưu đãi,
phụ cấp cơng vụ…)
Từ khóa: Động lực làm việc, Đội ngũ Công chức, UBND quận Hải Châu.

xii


CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động là một
chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự
linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất
bại của tổ chức. Ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN), xuất phát từ sứ mệnh
cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ công dân,
động lực làm việc của công chức nhà nước không chỉ được hiểu như là biểu hiện cho
sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà cịn thể
hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước để hồn thành sứ mệnh của
nền cơng vụ phục vụ nhân dân đó.
Do tác động của mặt trái từ nền kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân có điều
kiện phát triển và những toan tính lợi ích hẹp hòi dần thay thế cho động cơ làm việc
trong sáng, động lực làm việc vì thế cũng cũng dần giảm sút. Tình trạng sách nhiễu,
vịi vĩnh, phiền hà ở một bộ phận công chức nhà nước vẫn diễn ra gây bức xúc đối với
người dân và doanh nghiệp. Các quy định về chính sách tiền lương đối với công chức
chưa đủ trang trải cho các nhu cầu thiết yếu của họ trong điều kiện nền kinh tế như
hiện nay, do đó chưa đủ động lực thu hút tham gia vào hoạt động trong các cơ quan
nhà nước. Các quy định về điều kiện phục vụ thực thi công vụ trang bị cho cơng chức
chậm được hồn thiện và sửa đổi, chưa đáp ứng yêu cầu mới. Hệ thống cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng cho cơng chức cịn nhiều hạn chế chưa được cũng cố về cơ sở vật chất,
chưa chú trọng chất lượng đội ngũ giảng viên, chậm đổi mới nội dung và phương pháp

đào tạo. Trong bộ máy nhà nước, UBND cấp quận (huyện) là cơ quan có vai trị quan
trọng vừa là cấp chỉ đạo, vừa là cấp điều hành hoạt động của cấp phường (xã) trong
mọi hoạt động của đời sống xã hội, vừa là cấp trực tiếp tổ chức triển khai thực hiện
đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.
Sau khi tách tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng thành tỉnh Quảng Nam và thành phố Đà
Nẵng, quận Hải Châu được thành lập vào ngày 23/01/1997 và trở thành quận trung
tâm của thành phố Đà Nẵng. Quận Hải Châu có diện tích 21,35 km2, chiếm 1,66%
diện tích tồn thành phố; Dân số (năm 2010): 196.098 người, chiếm 21,17% số dân
toàn thành phố; Mật độ dân số: 9.184,92 người/km2 (Theo niên giám thống kê thành
phố Đà Nẵng năm 2010). Quận Hải Châu có 13 đơn vị hành chính cấp phường: Hải
Châu 1, Hải Châu 2, Thạch Thang, Thanh Bình, Thuận Phước, Hịa Thuận Tây, Hồ
1


Thuận Đơng, Nam Dương, Phước Ninh, Bình Thuận, Bình Hiên, Hịa Cường Nam,
Hịa Cường Bắc. Với vị trí là một quận trung tâm, nằm sát trục giao thông Bắc Nam và
cửa ngõ ra biển Đông, cùng một hệ thống hạ tầng giao thông phát triển mạnh, đồng
thời là trung tâm hành chính, thương mại, dịch vụ của thành phố, tập trung đơng dân
cư và các cơ quan, văn phịng của hầu hết các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố. Vì
vậy, quận Hải Châu có một tầm quan trọng đặc biệt trong sự phát triển của thành phố
Đà Nẵng, giữ vai trị là trung tâm chính trị-hành chính-kinh tế-văn hố và là địa bàn
trọng điểm về an ninh, quốc phòng của thành phố Đà Nẵng.
Việc xây dựng một đội ngũ công chức phục vụ và thực hiện công tác quản lý tốt
nhất mọi hoạt động của quận trong điều kiện vẫn cịn nhiều khó khăn cũng như những
thuận lợi mang tính thách thức là một tiền đề quan trọng cho q trình phát triển của
quận. Cũng chính từ những u cầu bức thiết đó, để góp phần cho UBND quận Hải
Châu có được một đội ngũ cơng chức đủ về số lượng, nâng cao về chất lượng và thực
trạng, biểu hiện tiêu cực của của một bộ phận không nhỏ công chức trong các cơ quan
nhà nước nêu trên đã khiến cho vấn đề tạo động lực làm việc cho cơng chức nhà nước
càng trở thành chủ đề nóng bỏng hơn bao giờ hết. Từ những lý do trên đây, tôi quyết

định chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ Công chức tại Ủy ban nhân
dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu.
1.2. Mục tiêu của đề tài
1.2.1. Mục tiêu chung
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ Công
chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. Trên cơ sở đó, đề xuất
giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ Công chức tại Ủy ban nhân dân
quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để giải quyết mục tiêu chung, đề tài hướng đến các mục tiêu cụ thể sau:
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ Công
chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng;
Phân tích mức độ tác động các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
cho đội ngũ Công chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng;
Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho đội
ngũ Công chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng trong thời
gian tới.
2


1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đáp ứng các mục tiêu cụ thể đặt ra, đề tài sẽ tập trung trả lời cho các câu hỏi
nghiên cứu sau đây:
Những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ Công chức tại
Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng?
Mức độ tác động các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ
Công chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng như thế nào?
Giải pháp nào cần thiết đề xuất thực hiện nhằm tạo động lực làm việc cho đội
ngũ Công chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng trong thời
gian tới?

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: nghiên cứu được thực hiện tại Ủy ban nhân dân quận Hải
Châu, thành phố Đà Nẵng.
+ Về thời gian: Tiến hành khảo sát số liệu đối với đội ngũ Công chức tại Ủy ban
nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng vào tháng 10/2018.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
1.5.1. Dữ liệu và phương pháp thu nhập dữ liệu
+ Dữ liệu thứ cấp: được thu thập từ các tài liệu, các báo cáo về tình hình hoạt
động của Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng; các kết quả nghiên
cứu liên quan đến đề tài đã được công bố.
+ Dữ liệu sơ cấp: được thu thập từ cuộc phỏng vấn đội ngũ Công chức tại Ủy
ban nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.
1.5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính thơng qua việc thảo
luận nhóm, nghiên cứu tài liệu, tham vấn chuyên gia,...và nghiên cứu định lượng bằng
thống kê mô tả, đánh giá thang đo, phân tích tương quan, hồi qui,... Nghiên cứu thực
hiện qua 2 bước:
3


+ Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên
cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích của nghiên cứu
sơ bộ dùng để điều chỉnh, bổ sung thang đo và thiết kế phiếu khảo sát.
+ Nghiên cứu chính thức: Sử dụng phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng
vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi điều tra nhằm kiểm định mơ hình thang đo và xác
định các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ Công chức tại Ủy
ban nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.

Để xử lý dữ liệu sơ cấp thu thập từ điều tra, tác giả xử lý bằng phần mềm SPSS
20.0 thông qua việc phân tích thống kê mơ tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha),
phân tích nhân tố (EFA), kiểm định mối quan hệ tương quan, phân tích hồi quy (OLS)
để xác định các nhân tố tác động đến tạo động lực làm việc của đội ngũ Công chức tại
Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
1.6.1. Về mặt lý luận
Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc của cán bộ,
công chức và các nghiên cứu trước đây có liên quan đã được cơng bố.
1.6.2. Về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu cung cấp cho Lãnh đạo Đảng, chính quyền quận Hải Châu,
thành phố Đà Nẵng một cái nhìn tổng quát về sự tác động của các yếu tố tạo động lực
làm việc đến sự thỏa mãn của người lao động, đánh giá được thực trạng các chính sách
tạo động lực làm việc và các nhân tố tạo động lực làm việc của đội ngũ Công chức tại
Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.
1.7. Cấu trúc đề tài
Ngồi các phần như trích yếu luận văn, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục...luận văn được kết cấu thành 5 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Giới thiệu. Trong chương này tác giả sẽ trình bày sự cần thiết đề tài,
mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu và ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tà, kết cấu của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu. Trong chương này, tác giả sẽ
tổng hợp các cơ sở lý thuyết có liên quan đến mối quan hệ giữa các nhân tố và động
lực làm việc, đề xuất mơ hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc cho đội ngũ Công chức tại UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng.
4


Chương 3: Địa bàn và phương pháp nghiên cứu. Trong chương này tác giả tiến
hành phân tích, đánh giá đặc điểm địa bàn nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, phương

pháp nghiên cứu, cách thức chọn mẫu được dùng cho nghiên cứu này.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Trong chương này tác giả trình bày kết quả nghiên
cứu với các kiểm định thang đo, kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và đề xuất giải pháp. Chương này tác giả sẽ trình bày kết
luận chung và đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm tăng động lực làm việc cho đội
ngũ Công chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng. Đồng thời
nêu hạn chế đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.

5


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Khái niệm công chức ở các cơ quan Hành chính Nhà nước
2.1.1. Khái niệm về Cơng chức
Theo Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội: Luật Cán bộ, Công chức ngày 13
tháng 11 năm 2008.
 Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật
 Cơng chức hành chính nhà nước: “Cơng chức HCNN là những người có
chức danh, chức vụ, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đại diện cho các cơ
quan nhà nước trong thực thi các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước theo quy định của

pháp luật”. Trong khuôn khổ nghiên cứu của luận văn này, khái niệm CBCC được giới
hạn là những người đang làm việc trong Ủy ban nhân dân quận, trong biên chế và
được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2.1.2. Đặc thù công việc quản lý hành chính nhà nước (UBND cấp quận)
Đặc thù cơng việc quản lý hành chính nhà nước (UBND cấp quận) là sự tác động
có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền lực nhà nước đối với các quá trình xã hội, hành vi
hoạt động của cơng dân, do các cơ quan trong hệ thống hành pháp tiến hành để thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phát triển các mối quan hệ xã hội, duy trì an
ninh trật tự, thỏa mãn các nhu cầu hợp pháp của cơng dân. UBND quận là cơ quan
điều hành, các phịng ban chuyên môn là cơ quan tham mưu, giúp việc, cụ thể như sau:
(1) Văn phòng HĐND và UBND quận: Tham mưu tổng hợp giúp Hội đồng
nhân dân và Ủy ban nhân dân quận về hoạt động của Hội đồng nhân dân và Ủy ban
nhân dân quận; tham mưu giúp Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân về công tác
6


dân tộc; tham mưu giúp Chủ tịch Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân quận chỉ
đạo, điều hành các lĩnh vực công tác thuộc thẩm quyền; cung cấp thông tin phục vụ
quản lý và điều hành của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; đảm bảo cơ sở vật
chất, kỹ thuật cho hoạt động của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân quận.
(2) Thanh tra: Tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý Nhà
nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo; thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định
của pháp luật.
(3) Phòng Nội vụ: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân quận thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp
nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ,
cơng chức, viên chức nhà nước; cán bộ, cơng chức phường; hội, tổ chức phi chính phủ;
văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thanh niên; thi đua, khen thưởng.
(4) Phòng Lao động thương binh & Xã hội: Giúp UBND quận thực hiện chức

năng quản lý nhà nước về lĩnh vực lao động, người có cơng và xã hội ở địa phương và
tổ chức thực hiện một số nhiệm vụ theo sự uỷ quyền của UBND quận.
(5) Phòng Y tế: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân quận thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về y tế trên địa bàn quận.
(6) Phòng Kinh tế: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân quận thực hiện chức năng
quản lý Nhà nước về thương mại dịch vụ, công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp, thuỷ
sản, khoa học và công nghệ, thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền
của Uỷ ban nhân dân quận.
(7) Phòng Quản lý đô thị: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân quận thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về kiến trúc; quy hoạch xây dựng; phát triển đô thị; nhà ở
và công sở; vật liệu xây dựng; giao thông; hạ tầng kỹ thuật đơ thị (gồm: cấp, thốt
nước, vệ sinh môi trường đô thị, công viên, cây xanh, chiếu sáng, bến, bãi đỗ xe đơ
thị) theo đúng chính sách, luật pháp, các quy định của nhà nước và của Uỷ ban nhân
dân thành phố.
(8) Phịng Văn hóa - Thơng tin: Tham mưu và giúp Uỷ ban nhân dân quận thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về: văn hóa; gia đình; thể dục - thể thao và các dịch
vụ cơng thuộc lĩnh vực văn hóa, gia đình; thể dục - thể thao; du lịch; báo chí; xuất bản;
bưu chính và chuyển phát; viễn thông và internet; công nghệ thông tin, cơ sở hạ tầng
thông tin; phát thanh trên địa bàn quận.
7


(9) Phòng Tư pháp: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân quận (viết tắt là UBND
quận) thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: công tác xây dựng và thi hành văn
bản quy phạm pháp luật; kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến, giáo
dục pháp luật; thi hành án dân sự; chứng thực; hộ tịch; trợ giúp pháp lý; hoà giải ở cơ
sở và công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật. Thực hiện một số nhiệm vụ,
quyền hạn trong lĩnh vực công tác tư pháp theo sự ủy quyền của UBND quận và theo
quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý lĩnh vực công tác tư
pháp trên địa bàn quận.

(10) Phịng Tài chính - Kế hoạch: Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân quận thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tài chính, tài sản, cơng tác giá; kế hoạch
và đầu tư; công tác quy hoạch; đăng ký kinh doanh; tổng hợp, quản lý về kinh tế hợp
tác xã, kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân theo quy định của pháp luật.
(11) Phòng Giáo dục và Đào tạo: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân quận thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực Giáo dục và Đào tạo, bao gồm: mục
tiêu, chương trình, nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán
bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em;
quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo.
(12) Phòng Tài nguyên và Môi trường: Tham mưu, giúp UBND quận thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về: tài nguyên đất, tài ngun nước, tài ngun khống
sản, mơi trường, khí tượng, thuỷ văn, đo đạt, bản đồ và biển.
2.2. Khái niệm về Động lực làm việc và tạo động lực làm việc
2.2.1. Khái niệm về động lực
Động lực có nguồn gốc từ thuật ngữ "movere" trong tiếng Latin nghĩa là di
chuyển, chuyển động. Động lực theo định nghĩa đề cập đến những yếu tố kích hoạt,
chỉ đạo hành vi con người và làm thế nào hành vi này được duy trì để đạt được một
mục tiêu cụ thể. Ngồi ra nó được hiểu là tập hợp các q trình khơi dậy, chỉ đạo, duy
trì và bồi dưỡng hành vi con người hướng tới việc đạt được các mục tiêu.
Theo Mitchell (1982) thì “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh,
định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu”.
Theo Warr, Cook và Wall, động lực thể hiện mong muốn làm tốt công việc của cá
nhân nhằm thỏa mãn chính mình.
Tuy nhiên trong một số tài liệu về hành vi tổ chức, quản lý nguồn nhân lực thì
“động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi con người nhằm đạt được mục tiêu
hay kết quả cụ thể nào đó tiêu của tổ chức đã đặt ra”.
8


Như vậy động lực xuất phát từ bản thân con người. Khi con người ở những vị trí

khác nhau, với những tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau.
Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách
tác động khác nhau để đạt được mục tiêu quản lý.
2.2.2. Khái niệm về động lực làm việc
Theo từ điển tiếng Anh Longman, “Động lực làm việc là một động lực có ý thức
hay vơ thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi”.
Theo Robbins (1993), “Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của
những nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu
cầu cá nhân”.
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Động lực làm việc là sự
khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục
tiêu, kết quả nào đó. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2013), Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc,
say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận khái niệm Động lực làm việc là sự thúc
đẩy con người hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong,
vượt qua được những thách thức, khó khăn để hồn thành cơng việc một cách tốt nhất.
2.2.3. Các lý thuyết cơ bản về động lực làm việc
2.2.3.1. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg
Theo Herzberg (2005), các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc là riêng rẽ và
không liên quan gì đến các yếu tố dẫn đến sự bất mãn cơng việc. Vì vậy, các nhà quản
lý tìm cách loại bỏ các yếu tố có thể tạo ra sự bất mãn cơng việc có thể đem lại sự ổn
định nhưng chưa chắc đã đem lại động lực làm việc. Họ sẽ xoa dịu người lao động hơn
là tạo động lực cho họ. Do đó, những đặc điểm như hỗ trợ chính sách và cơ chế của
cơng ty, đơn vị, sự giám sát, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc và
lương bổng được Herzberg cho là mang đặc trưng của các yếu tố điều kiện. Nếu các
điều kiện trên được đảm bảo tốt, lúc đó mọi người sẽ khơng cịn bất mãn và rồi họ
cũng khơng được thỏa mãn. Các nhà quản lý muốn tạo động lực cho người lao động
trong cơng việc thì theo gợi ý của Herzberg chúng ta nên nhấn mạnh đến thành tích, sự

cơng nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến. Đó là các đặc điểm mà mọi
người cảm nhận “được tưởng thưởng” ở bên trong.
9


2.2.3.2. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Học thuyết được biết nhiều về tạo động lực là học thuyết nhu cầu của Abraham
Maslow (1943). Khi nghiên cứu về động lực làm việc thì Maslow đã cho rằng con
người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông cho rằng một số nhu cầu
tồn tại thường xuyên như nhu cầu về phẩm cách và nhu cầu được đốì xử cơng bằng,
trong khi đó một số nhu cầu khác lúc xuất hiện, lúc biến đi, như nhu cầu ăn để tồn tại
và nhu cầu có bạn bè. Tác giả đã đặt giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại
một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây:
Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể
chất và tình cảm.
Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và
tình bạn.
Nhu cầu về danh dự: bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và
thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý.
Nhu cầu tự hồn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng; bao
gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành cơng việc.
Khi mà một trong số các nhu cầu đó được thoả mãn một cách căn bản thì nhu cầu
tiếp theo sẽ chế ngự theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát
biểu rằng, mặc dù khơng một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu
được thoả mãn một cách căn bản khơng cịn tạo ra động lực nữa.
2.2.3.3. Lý thuyết ba nhu cầu của Mc.Clelland
Lý thuyết McClelland (1967) tập trung vào 3 nhu cầu: thành công, quyền lực và
liên minh.
Nhu cầu về thành tích: Động cơ để trội hơn, để đạt thành tích xét theo một loạt

tiêu chuẩn, để phấn đấu thành công. Nhu cầu thành tích là họ có mong muốn làm cái gì
tốt hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó được làm trước đó. Họ tìm kiếm những cơ hội
mà trong đó họ có thể có trách nhiệm đối với việc tìm ra giải pháp cho các vấn đề,
nhận được sự phản hồi nhanh chóng và rõ ràng về kết quả hoạt động của họ và họ đặt
ra các mục tiêu có độ khó vừa phải, họ thích giải quyết vấn đề khó và chấp nhận trách
nhiệm cá nhân đối với sự thành bại hơn là để mặc kết quả cho những người khác có
dịp làm và hành động.
10


Nhu cầu về quyền lực: Nhu cầu làm gây ảnh hưởng đến hành vi và cách ứng
xử của người khác, mong muốn người khác làm theo ý mình. Người có nhu cầu quyền
lực là người thích kiểm sốt và ảnh hưởng lên người khác. Họ thường là những người
chú trọng đến những cơng việc có thể mang lại cho họ sự cơng nhận từ nhiều đối
tượng, họ địi hỏi những kết quả mà họ đạt được phải được thừa nhận một cách
nghiêm túc, được đông đảo mọi người công nhận. Họ cũng là những người thích làm
những cơng việc có sức ảnh hưởng đến nhiều đối tượng càng thu hút nhiều người đứng
về phía họ càng tốt. Để khai thác hết năng lực của từng người trong tổ chức, nhà quản
trị cần hiểu được tính cách cũng như sở trường của từng người lao động thông qua ba
mẫu nhu cầu trên, từ đó phân cơng cho họ những cơng việc thích hợp, tương ứng với
sở trường và tính cách của họ. Có như vậy mới có thể tạo ra sự hứng thú trong cơng
việc, kích thích họ làm việc, giúp họ phát huy hết sở trường, đồng thời khai thác một
cách hiệu quả năng lực làm việc của họ.
Nhu cầu về sự hịa nhập: Sự mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện
và sự gần gũi giữa người với người. Hòa nhập xem như mong muốn những người khác
yêu quý và chấp nhận. Các cá nhân có điểm số về thành tích thường phấn đấu để có
được tình bạn, ưa thích những tình huống hợp tác hơn là các tình huống cạnh tranh và
họ mong muốn có được các mối quan hệ dẫn đến sự hiểu biết lẫn nhau cao.
2.2.3.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiên cứu xem cái

cốt lõi con người mong đợi cái gì? Nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên của mình
thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt được. Những thành tích tốt
sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ. Sự hấp
dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ có thể nhận sẽ là động lực rất lớn lao
để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ chức hơn. Liệu một người có
mong muốn làm việc tại bất kỳ một thời điểm nhất định nào hay không phụ thuộc vào
mục tiêu cụ thể và nhận thức của người đó về sự đáng giá tương đối của hoạt động như
là một con đường để đạt đến mục tiêu này. Lý thuyết của Vroom (1964) khẳng định
rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị màhọ đặt vào
kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom
chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào
mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó.
11