Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của người lao động tại công ty dịch vụ mobifone khu vực 7

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
———————————

HOÀNG XUÂN ĐĂNG CƯỜNG

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN VIỆC CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ MOBIFONE KHU VỰC 7

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
———————————

HOÀNG XUÂN ĐĂNG CƯỜNG

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN VIỆC CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ MOBIFONE KHU VỰC 7
LUẬN VĂN THẠC SĨ

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8.34.01.01

Quyết định giao đề tài:

1364/QĐ-ĐHNT ngày 28/12/2017

Quyết định thành lập HĐ:

913/QĐ-ĐHNT ngày 20/08/2018

Ngày bảo vệ:

11/09/2018

Người hướng dẫn khoa học:
TS. LÊ CHÍ CƠNG
Chủ tịch Hội đồng:
TS. HÀ VIỆT HÙNG
Phịng ĐT Sau Đại học:

KHÁNH HỊA - 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa
tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của người lao động tại Công ty Dịch vụ MobiFone
Khu vực 7” là công trình nghiên cứu của cá nhân tơi và chưa từng được cơng bố trong
bất cứ cơng trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.

Khánh Hòa, ngày 10 tháng 07 năm 2018
Tác giả luận văn

Hoàng Xuân Đăng Cường

iii


LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tơi đã nhận được sự giúp đỡ của q phịng
ban trường Đại học Nha Trang, tồn thể thầy cơ khoa Sau Đại học trường Đại học Nha
Trang, toàn thể thầy cô khoa Kinh tế trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện tốt nhất
cho tơi được hồn thành đề tài. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS. Lê Chí Cơng
đã giúp tơi hồn thành tốt đề tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ
này.
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến các anh chị học viên lớp cao học Quản trị
kinh doanh: CHQT2016-6, CHQT2016-7 và các bạn đồng nghiệp đã ln ủng hộ, giúp
đỡ, khuyến khích tơi trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn này.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp
đỡ, động viên tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài.
Tơi xin chân thành cảm ơn!

Khánh Hịa, ngày 10 tháng 07 năm 2018
Tác giả luận văn

Hoàng Xuân Đăng Cường

iv

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC KÝ HIỆU .............................................................................................. viii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................................... ix
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................x
DANH MỤC HÌNH, ĐỒ THỊ ....................................................................................... xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... xii
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU..............................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu chung ..............................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3
1.5. Giới thiệu tổng quan nghiên cứu ..........................................................................3
1.5.1. Các nghiên cứu trên thế giới..........................................................................3
1.5.2. Các nghiên cứu trong nước ...........................................................................5
1.6. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................6
1.6.1. Nghiên cứu sơ bộ ...........................................................................................6
1.6.2. Nghiên cứu chính thức ..................................................................................6
1.7. Đóng góp của đề tài ..............................................................................................7
1.8. Kết cấu của luận văn.............................................................................................7
Tóm tắt chương 1 .........................................................................................................8
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................9
2.1. Một số vấn đề có liên quan đến văn hóa tổ chức .................................................9
2.1.1. Khái niệm văn hóa tổ chức ............................................................................9

2.1.2. Vai trị của văn hố tổ chức ...........................................................................9
2.2. Tri thức và chia sẻ tri thức trong tổ chức ...........................................................10
2.2.1. Khái niệm tri thức ........................................................................................10
2.2.2. Phân loại tri thức .........................................................................................11
2.2.3. Khái niệm chia sẻ tri thức ............................................................................12
v


2.2.4. Vai trò của chia sẻ tri thức ...........................................................................12
2.3. Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức .13
2.3.1. Các nghiên cứu tại Việt Nam ......................................................................13
2.3.2. Các nghiên cứu có liên quan trên thế giới ...................................................16
2.4. Đề xuất mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu ..................................................20
Tóm tắt chương 2 .......................................................................................................22
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................................23
3.1. Giới thiệu về Tổng công ty Viễn thơng MobiFone ............................................23
3.1.1. Lược sử hình thành ......................................................................................23
3.1.2. Các lĩnh vực kinh doanh chính ....................................................................24
3.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................................25
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2010 - 2017 ................................26
3.1.5. Sứ mệnh của Tổng công ty Viễn thông MobiFone .....................................26
3.1.6. Một số giải thưởng quan trọng MobiFone đã nhận được ............................26
3.2. Giới thiệu về Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 7 ........................................27
3.2.1. Lược sử hình thành ......................................................................................27
3.2.2. Cơ cấu tổ chức .............................................................................................28
3.2.3. Tình hình nhân sự và thu nhập của người lao động ....................................29
3.2.4. Kết quả kinh doanh của MobiFone Khu vực 7 giai đoạn 2015 - 2017 .......30
3.2.5. Thực trạng văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức tại MobiFone Khu vực 7 ...32
3.2.5.1. Thực trạng văn hóa tổ chức ......................................................................32
3.2.5.2. Thực trạng chia sẻ tri thức ........................................................................34

3.3. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................35
3.3.1. Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................35
3.3.2. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................39
Tóm tắt chương 3 .......................................................................................................41
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................42
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................................42
4.1.1. Thống kê các đặc điểm nhân khẩu học........................................................42
4.1.2. Thời gian làm việc tại Tổng công ty Viễn thơng MobiFone .......................43
4.1.3. Vị trí cơng việc đang đảm trách tại MobiFone Khu vực 7 ..........................43
4.1.4. Thực trạng quá trình làm việc của nhân viên trước khi vào MobiFone ......45
4.2. Đánh giá thang đo ...............................................................................................46
4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ...........................46

vi


4.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA .........................48
4.3. Thực hiện kiểm định và phân tích hồi quy tuyến tính ........................................53
4.3.1. Phân tích tương quan ...................................................................................53
4.3.2. Kiểm định các giả thiết ................................................................................54
4.3.3. Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính ................................57
4.3.4. Kiểm định sự khác biệt trung bình ..............................................................62
4.3.4.1. Kiểm định mẫu độc lập (Independent Samples Test) ...............................62
4.3.4.2. Kiểm định One-way ANOVA ..................................................................63
4.4. Kết luận về mơ hình chia sẻ tri thức ...................................................................66
4.5. So sánh với một số nghiên cứu trước .................................................................66
Tóm tắt chương 4 .......................................................................................................67
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................68
5.1. Cơ sở xây dựng kiến nghị chính sách .................................................................68
5.2. Một số kiến nghị chính sách ...............................................................................68

5.2.1. Tăng cường sự tin tưởng lẫn nhau trong tổ chức ........................................68
5.2.2. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức ...........................................................................70
5.2.3. Tăng cường các hoạt động giao tiếp trong nhân viên .................................71
5.2.4. Chú trọng chính sách khen thưởng ..............................................................72
5.2.5. Hồn thiện hệ thống thơng tin .....................................................................73
5.3. Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................74
5.4. Kết luận ..............................................................................................................76
Tóm tắt chương 5 .......................................................................................................77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................78
PHỤ LỤC ......................................................................................................................82

vii


DANH MỤC KÝ HIỆU
α

:

Cronbach’s Alpha



:

Hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta

d

:

Đại lượng thống kê Durbin - Wattson

r

:

Hệ số tương quan Person

Sig.

:

Giá trị Sig (Significant: có ý nghĩa)

R2

:

R bình phương, phản ánh mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên
biến phụ thuộc

VIF

:

Hệ số phóng đại phương sai

viii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
2G, 3G, 4G, 5G :

2 (3, 4, 5) Generation (Mạng di động thế hệ thứ: 2, 3, 4, 5)

AMOS

:

Analysis of MOment Structures (Phân tích cấu trúc mơ măng)

ANOVA

:

Analysis of Variance (Phân tích phương sai)

ARPU

:

Average Revenue Per User (Doanh thu trung bình một khách hàng)

CBCNV

:

Cán bộ cơng nhân viên

CFA

:

Confirmatory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khẳng định)

CRM

:

Customer Relationship Management (Hệ thống quản trị quan hệ
khách hàng)

CSTT

:

Chia sẻ tri thức

DN

:

Doanh nghiệp

DSS

:

Decision Support Systems (Hệ thống hỗ trợ ra quyết định)

DTH

:

Direct To Home (Truyền hình số vệ tinh)

DTT

:

Digital Terrestrial Television (Truyền hình số mặt đất)

EFA

:

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

ERP

:

Enterprise Resource Planning (Hệ thống hoạch định nguồn lực
doanh nghiệp)

IBTA

:

International Business Training Association

IoT

:

Internet of Things (Internet vạn vật)

IPTV

:

Internet Protocol Television (Truyền hình giao thức Internet)

KMO

:

Kaiser – Meyer – Olkin (Hệ số KMO)

M2M

:

Machine To Machine (Máy đến Máy)

MOBIFONE

:

Tổng công ty Viễn thông MobiFone

NOC

:

Network Operations Center (Trung tâm quản lý điều hành mạng)

SEM

:

Structural Equation Modeling (Mơ hình cấu trúc tuyến tính)

SPSS

:

Statistical Package for the Social Sciences (Phân tích thống kê trong
khoa học xã hội)

TNHH

:

Trách nhiệm hữu hạn

TT&TT

:

Thông tin và Truyền thơng

VIF

:

Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)

VNPT

:

Vietnam Posts and Telecommunications Group
ix


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Thang đo Likert 5 điểm .................................................................................37
Bảng 3.2. Thang đo chính thức và mã hóa các thang đo ...............................................37
Bảng 4.1. Kết quả thống kê các yếu tố nhân khẩu học..................................................42
Bảng 4.2. Kết quả thống kê thời gian làm việc tại TCT ................................................43
Bảng 4.3. Kết quả thống kê vị trí cơng việc đang đảm trách ........................................44
Bảng 4.4. Kết quả thống kê loại hình doanh nghiệp nhân viên đã từng đi làm ............45
Bảng 4.5. Kết quả thống kê nhà mạng nhân viên đã từng làm việc ..............................45
Bảng 4.6. Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha cho các thang đo trong mơ hình
nghiên cứu .....................................................................................................................46
Bảng 4.7. Kết quả phân tích EFA cho từng thang đo ....................................................49
Bảng 4.8. Kết quả phân tích EFA lần 2 cho thang đo “Chia sẻ tri thức” ......................51
Bảng 4.9. Thang đo văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức của MobiFone Khu vực 7 .....52

Bảng 4.10. Ma trận hệ số tương quan giữa các thang đo trong mơ hình ......................53
Bảng 4.11. Hệ số tương quan ........................................................................................57
Bảng 4.12. Kết quả phân tích Anova của mơ hình hồi quy...........................................58
Bảng 4.13. Hệ số hồi quy của phương trình hồi quy .....................................................58
Bảng 4.14. Hệ số tương quan (loại biến INFOR) ..........................................................59
Bảng 4.15. Kết quả phân tích Anova của mơ hình hồi quy (loại biến INFOR) ............60
Bảng 4.16. Hệ số hồi quy của phương trình hồi quy (sau khi loại biến INFOR)..........60
Bảng 4.17. Thang đo hồn chỉnh văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức tại MobiFone Khu
vực 7 ..............................................................................................................................61
Bảng 4.18. Kết quả kiểm định mẫu độc lập cho biến “giới tính”..................................63
Bảng 4.19. Tổng hợp kết quả kiểm định One-way ANOVA của các nhân tố định tính
với biến phụ thuộc “chia sẻ tri thức” .............................................................................64
Bảng 4.20. Tổng hợp điểm tương đồng/ khác biệt so với nghiên cứu trước đây ..........67

x


DANH MỤC HÌNH, ĐỒ THỊ
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013) .......................................13
Hình 2.2. Mơ hình nghiên cứu của Lưu Chí Hồng (2014) ............................................14
Hình 2.3. Mơ hình nghiên cứu của Nguyễn Hồng Lập (2014) ....................................15
Hình 2.4. Mơ hình nghiên cứu của Phan Thúy Bình (2016) .........................................16
Hình 2.5. Mơ hình nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) ..................................17
Hình 2.6. Mơ hình nghiên cứu của Islam và cộng sự (2011) ........................................17
Hình 2.7. Mơ hình nghiên cứu Hadi Teimouri và cộng sự (2011) ................................18
Hình 2.8. Mơ hình nghiên cứu của Kharabsheh và cộng sự (2012) ..............................19
Hình 2.9. Mơ hình nghiên cứu của Mueller (2013) .......................................................19
Hình 2.10. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................22
Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức Tổng cơng ty Viễn thơng MobiFone (2017) ........................25
Hình 3.2. Doanh thu và lợi nhuận MobiFone giai đoạn 2010 - 2017 ...........................26

Hình 3.3. Cơ cấu tổ chức MobiFone Khu vực 7 ...........................................................28
Hình 3.4. Biến động lao động từ 2015 - 2017 của MobiFone Khu vực 7 .....................29
Hình 3.5. Biến động thu nhập bình quân tháng từ 2015 - 2017 ....................................29
Hình 3.6. Cơ cấu về trình độ chun mơn của người lao động .....................................30
Hình 3.7. Doanh thu MobiFone Khu vực 7 từ 2015 - 2017 ..........................................30
Hình 3.8. Thuê bao di động MobiFone Khu vực 7 từ 2015 - 2017 ...............................31
Hình 3.9. Thị phần MobiFone Khu vực 7 năm 2017 ....................................................31
Hình 3.10. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................39
Hình 4.1. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram ........................................54
Hình 4.2. Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot ................................................55
Hình 4.3. Đồ thị phân tán giữa phần dư và giá trị dự đốn ...........................................56
Hình 4.4. Biểu đồ so sánh mức độ ảnh hưởng của vị trí cơng việc hiện tại đến chia sẻ tri
thức tại MobiFone Khu vực 7........................................................................................65
Hình 4.5. Kết quả nghiên cứu ........................................................................................66

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức
của người lao động tại Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 7” được thực hiện với
mục đích xác định và đo lường các nhân tố của văn hóa tổ chức tác động đến việc chia
sẻ tri thức của người lao động đang làm việc tại Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 7.
Trên cơ sở các lý thuyết về chia sẻ tri thức, các nghiên cứu thực nghiệm được thực
hiện trước đây, tác giả đã xây dựng mơ hình và giả thuyết nghiên cứu các nhân tố của
văn hóa tổ chức tác động đến việc chia sẻ tri thức của người lao động đang làm việc tại
Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 7. Mơ hình lý thuyết cho thấy: có 05 nhân tố tác
động đến chia sẻ tri thức: (1) Sự tin tưởng, (2) Giao tiếp nhân viên, (3) Hệ thống thông
tin, (4) Hệ thống khen thưởng, (5) Cơ cấu tổ chức.
Dữ liệu thu thập từ các nhân viên đang làm việc Công ty Dịch vụ MobiFone Khu

vực 7 với cỡ mẫu là 450 quan sát, trong đó có 420 phiếu hợp lệ. Dữ liệu thu thập được
xử lý bằng kỹ thuật phân tích độ tin cậy thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích
nhân tố khám phá EFA và mơ hình hồi quy tuyến tính. Kết quả nghiên cứu cho thấy có
04/05 nhân tố tác động có ý nghĩa thống kê đến sự chia sẻ tri thức: (1) Sự tin tưởng, (2)
Giao tiếp nhân viên, (3) Hệ thống khen thưởng, (4) Cơ cấu tổ chức.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra các gợi ý chính sách nhằm cải thiện
văn hóa tổ chức, từ đó góp phần tăng khả năng chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong
Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 7 nói riêng và Tổng cơng ty Viễn thơng MobiFone
nói chung. Đây sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị, là cơ sở cho các nhà quản lý trong việc
tiếp tục nghiên cứu đề xuất và hoạch định cơ chế, chính sách, giải pháp cụ thể nhằm
thực hiện tốt q trình chuyển hóa tri thức của cá nhân thành tài sản tri thức chung của
tổ chức. Ngoài ra, với mỗi người lao động trong tổ chức, khi việc chia sẻ tri thức trở nên
phổ biến thì mọi người có thể cùng khai thác và sử dụng một cách hiệu quả, vì mục tiêu
phát triển chung của tổ chức, từ đó góp phần nâng cao giá trị thương hiệu cũng như năng
lực cạnh tranh của tổ chức.
Từ khóa: Văn hóa tổ chức; Chia sẻ tri thức; MobiFone; Khu vực 7

xii


CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Trong Chương 1, tác giả sẽ trình bày tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên
cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phương pháp nghiên cứu. Đặc biệt, tác giả thực
hiện tổng quan một số nghiên cứu trong và ngồi nước có liên quan đến chủ đề làm cơ
sở cho việc triển khai các nội dung nghiên cứu ở các chương tiếp theo.
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0, tri thức được coi là nguồn tài nguyên
chiến lược quan trọng của mỗi tổ chức (Drucker, 1993). Tri thức tạo ra một lợi thế cạnh
tranh đặc biệt cho doanh nghiệp (Davenport & Prusak, 1998). Vì thế, việc quản lý hiệu
quả nguồn tài nguyên này là một trong những thách thức quan trọng mà các tổ chức

ngày nay đang phải đối mặt. Các công ty trên thế giới đã nhận ra những ưu điểm của
việc chia sẻ tri thức. Họ đầu tư nhiều thời gian, tiền bạc vào hệ thống quản lý tri thức
với mong muốn sẽ cải thiện được việc chia sẻ tri thức và nâng cao khả năng cạnh tranh
tổng thể cho tổ chức. Nhiều tổ chức đã bắt tay vào quản lý tri thức như một chiến lược
cốt lõi để nâng cao lợi thế cạnh tranh (Lawson, 2003). Trong đó, chia sẻ tri thức giữa
các nhân viên và các phòng ban trong tổ chức là việc cần thiết để chuyển giao tri thức
của cá nhân và nhóm vào tri thức của tổ chức, dẫn đến quản lý tri thức hiệu quả.
Cho đến nay, theo hiểu biết của tác giả, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu trên thế
giới đề cập đến vấn đề chia sẻ tri thức trong các lĩnh vực khác nhau (Wasko & Faraj,
2005; Reagans, Argote & Evily, 2001). Hầu hết các nghiên cứu đã xem xét ảnh hưởng
các nhân tố như nhận thức của người lao động về sự hỗ trợ của nhà quản lý, nhận thức
của người lao động về các tương tác Văn hóa - Xã hội trong tổ chức, năng lực công nghệ
tổ chức cũng như các đặc điểm nhân khẩu học (tuổi, giới tính) có ảnh hưởng trực tiếp
lên sự chia sẻ tri thức của người lao động trong tổ chức (Connelly và Kelloway, 2003).
Trong khi đó, nghiên cứu của Nguyễn Hồng Lập (2014) đã chỉ ra các yếu tố sự tin
tưởng, cơ cấu tổ chức, hệ thống thông tin và hệ thống khen thưởng có ảnh hưởng trực
tiếp lên sự chia sẻ tri thức của người lao động trong tổ chức. Nghiên cứu của Phan Thúy
Bình (2016) lại đề cập đến nhóm các yếu tố như: (1) Sự tin tưởng, (2) Giao tiếp nhân
viên, (3) Hệ thống thông tin, (4) Hệ thống khen thưởng, (5) Cơ cấu tổ chức, (6) Nhận
thức về giá trị thương hiệu có tác động đến việc chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp. Có
sự đa dạng trong tiếp cận những nhân tố ảnh hưởng đến sự chia sẻ tri thức trong tổ chức
1


đòi hỏi thực hiện nhiều nghiên cứu trong những bối cảnh khác nhau.
Lĩnh vực viễn thông trong những năm gần đây có sự cạnh tranh mạnh mẽ trong
phân khúc thị trường, tăng khả năng tiếp cận khách hàng trước bối cảnh hội nhập sâu,
rộng vào môi trường kinh doanh quốc tế. Với đặc trưng là ngành dịch vụ có quy mơ lao
động lớn, địi hỏi lao động có tri thức. Vì thế, làm thế nào để người lao động chủ động
chia sẻ tri thức làm tăng giá trị cá nhân góp phần tăng giá trị và năng lực cạnh tranh của

tổ chức luôn là vấn đề được đặt ra đối với doanh nghiệp trong ngành. Đồng thời, triển
khai thành công quản lý tri thức là rất cần thiết để đảm bảo cho sự phát triển bền vững
của ngành. Từ các lý do trên, với cương vị là cán bộ quản lý tại Công ty Dịch vụ
MobiFone Khu vực 7, tác giả chọn đề tài: “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ
chức đến việc chia sẻ tri thức của người lao động tại Công ty Dịch vụ MobiFone
Khu vực 7” làm đề tài tốt nghiệp Thạc sỹ quản trị kinh doanh.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của người lao
động tại Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 7. Trên cơ sở đó, đưa ra một số kiến nghị
chính sách nhằm góp phần tăng khả năng chia sẻ tri thức giữa những người lao động
trong Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 7, đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của
Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 7 nói riêng và Tổng cơng ty Viễn thơng MobiFone
nói chung trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức tại Tổng cơng ty Viễn thơng
MobiFone;
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức lên việc chia sẻ
tri thức của người lao động trong Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 7;
- Đề xuất một số chính sách cho Cơng ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 7 nhằm
tăng khả năng chia sẻ tri thức của người lao động tại Công ty Dịch vụ MobiFone Khu
vực 7 nói riêng và Tổng cơng ty Viễn thơng MobiFone nói chung trong thời gian tới.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Đâu là các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức?
2


- Mức tác động của yếu tố Văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của người
lao động trong Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 7 như thế nào?
- Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 7 cần làm gì để cải tiến Văn hóa tổ chức

theo định hướng tri thức?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Khung lý thuyết về văn hóa tổ chức và chia sẻ tri thức
trong tổ chức.
- Khách thể nghiên cứu: Nhân viên làm việc trong Công ty Dịch vụ MobiFone
Khu vực 7.
- Phạm vi nghiên cứu: Hiện tại, MobiFone có các Cơng ty kinh doanh có mạng
lưới hoạt động trên tất cả các tỉnh thành ở Việt Nam. Tuy nhiên, do giới hạn về kinh phí
và thời gian, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, khảo sát trong địa bàn Công ty Dịch vụ
MobiFone Khu vực 7 bao gồm các tỉnh: Khánh Hòa, Đắk Lắk, Đắk Nông, Gia Lai và
Kon Tum.
- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 10/2017 đến tháng 04/2018.
1.5. Giới thiệu tổng quan nghiên cứu
1.5.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Theo hiểu biết của tác giả trong gần 20 năm trở lại đây, đã có rất nhiều cơng trình
nghiên cứu đề cập đến ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức. Cụ thể,
nghiên cứu của Connelly và Kelloway (2003) cho rằng giá trị của tổ chức dựa trên định
hướng tri thức, người quản lý nên biết làm thế nào để ảnh hưởng đến thái độ của người
lao động bằng cách thực hiện và duy trì các giá trị và niềm tin tích cực về tri thức. Việc
hỗ trợ của quản lý để chia sẻ tri thức được chứng minh là có quan hệ tích cực với nhận
thức của người lao động về sự sẵn sàng chia sẻ tri thức. Đồng thời, khả năng hỗ trợ của
quản lý có thể giúp các nhân viên nhận thức tích cực về việc chia sẻ tri thức.
Nghiên cứu của Al-Alawi và cộng sự (2007) đã sử dụng mơ hình văn hóa tổ chức
của Gupta & Govindarajan (2000) và khảo sát ở nhiều công ty khác nhau, bao gồm khu
vực tư nhân như: ngân hàng, cơng ty chứng khốn, các tổ chức tài chính tín dụng; và
các tổ chức thuộc khu vực cơng như: Bộ Thương mại, Bộ Thơng tin, Bộ Tài chính, các
trường đại học và các trung tâm tư vấn thông tin học thuật khác ở Vương quốc Bahrain.
3

Nghiên cứu chỉ ra được các yếu tố đóng vai trò quan trọng trong việc chia sẻ tri thức
gồm: sự tin tưởng (Trust), giao tiếp giữa các nhân viên (Communication between staffs),
hệ thống thông tin (Information systems), hệ thống khen thưởng (Reward system) và cơ
cấu tổ chức (Organizational structure).
Nghiên cứu của Ai-Adaileh (2011) cho rằng sự tin tưởng giữa các đồng nghiệp là
thuộc tính rất quan trọng ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc chia sẻ tri thức. Môi trường tin
tưởng có thể khuyến khích mọi người tương tác với nhau nhiều hơn, chia sẻ những ý
tưởng và tri thức với nhau. Mặt khác, thiếu sự tin tưởng có thể ngăn cản việc chia sẻ và
trao đổi tri thức.
Nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011) cho thấy 3/4 biến độc lập của mơ hình
nghiên cứu có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa với việc chia sẻ tri thức, đó là: tin
tưởng (Trust), giao tiếp giữa các nhân viên (Communication between staffs) và lãnh đạo
(Leadership). Khác với nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007), ở nghiên cứu
này thì biến độc lập hệ thống khen thưởng (Reward System) khơng có bất kỳ tác động
nào đến việc chia sẻ tri thức.
Nghiên cứu của Teimouri và cộng sự (2011) đã vận dụng mơ hình nghiên cứu của
Ardichvili và cộng sự (2003) và Al-Alawi và cộng sự (2007) để xem xét tác động của
các yếu tố thuộc về tổ chức đối với hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên của tổ
chức chính phủ tại tỉnh Isfahan, Iran. Mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm bốn yếu tố ảnh
hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên bao gồm: (1) Công nghệ của tổ
chức; (2) Cấu trúc tổ chức; (3) Văn hóa tổ chức; (4) Phương pháp tổ chức thực hiện công
việc. Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy Phương pháp tổ chức thực hiện cơng
việc có ảnh hưởng quan trọng nhất đến hành vi chia sẻ tri thức, kế đến là Công nghệ của
tổ chức, Cấu trúc tổ chức và cuối cùng là Văn hóa tổ chức.
Nghiên cứu của Kharabsheh và cộng sự (2012) đã vận dụng mơ hình nghiên cứu
của Hislpo (2003) và Barachini (2009) để xem xét các yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi
chia sẻ tri thức của nhân viên trong các công ty dược ở Jordan. Mơ hình nghiên cứu đề
xuất bao gồm sáu yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhân viên làm
việc trong các công ty dược ở Jordan: (1) Định hướng học hỏi; (2) Văn hóa tổ chức;
(3) Truyền thông; (4) Hệ thống công nghệ thông tin; (5) Sự tin tưởng; và (6) Hệ thống

khen thưởng. Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy yếu tố Truyền thơng có ảnh

4


hưởng quan trọng nhất đến hành vi chia sẻ tri thức, kế đến là Định hướng học hỏi và Hệ
thống cơng nghệ thơng tin; cịn Hệ thống khen thưởng, Văn hóa tổ chức và Sự tin tưởng
khơng có ý nghĩa đến hành vi chia sẻ tri thức.
Nghiên cứu của Kathiravelu, Mansor và Norhalimah (2014) cho rằng có mối quan
hệ chặt chẽ giữa văn hóa tổ chức và hành vi chia sẻ tri thức. Đồng thời khen thưởng
cũng ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
1.5.2. Các nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam, trong gần 10 năm trở lại đây các nghiên cứu hàn lâm và ứng dụng
đã bước đầu luận bàn đến những ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến việc
chia sẻ tri thức tại các công ty/tổ chức khác nhau, cụ thể:
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Tuyết Ngọc (2013) đã làm rõ quan điểm bên cạnh các
yếu tố như tiền lương, đãi ngộ, đồng nghiệp, mội trường làm việc thì nhu cầu được học
hỏi, nhu cầu được phát triển bản thân, trau dồi tri thức, tiếp cận nguồn tri thức của doanh
nghiệp và quản lý tri thức cũng tác động đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên ngành
Logistics tại TP HCM.
Nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013) đã chỉ ra 5 yếu tố có ảnh hưởng đến việc
chia sẻ tri thức trong tổ chức, đó là: (1) Khen thưởng tinh thần, (2) Sự tin tưởng của
nhân viên, (3) Vai trò của lãnh đạo, (4) Quy trình làm việc phù hợp và (5) Giao tiếp nhân
viên. Trong đó, thang đo khen thưởng tinh thần có tác động tích cực nhất đến việc chia
sẻ tri thức. Để thực hiện nghiên cứu này Trần Minh Thành đã dựa trên kết quả nghiên
cứu của Al -Alawi và các cộng sự (2007).
Nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Lập (2014) đã chỉ ra các yếu tố văn hóa tổ chức,
cụ thể là sự tin tưởng, cơ cấu tổ chức, hệ thống thông tin và hệ thống khen thưởng có
ảnh hưởng đến chia sẻ thơng tin trong các cơng ty xây dựng ở Việt Nam. Trong đó khen
thưởng ngắn hạn có xu hướng cản trở chia sẻ tri thức. Vì vậy khen thưởng cần phải

hướng đến tập thể và mang tính chất dài hạn thì mới khuyến khích chia sẻ tri thức giữa
các nhân viên.
Nghiên cứu của Lưu Chí Hồng (2014) chỉ ra rằng có 5 yếu tố văn hóa ảnh hưởng
việc chia sẻ tri thức trong các doanh nghiệp là: (1) Độ cởi mở, (2) Định hướng nhóm,
(3) Định hướng đầu ra, (4) Định hướng học tập, (5) Cơ cấu tổ chức.

5


Nghiên cứu của Phan Thúy Bình (2016) đã phát triển mơ hình dựa trên việc lược
khảo các nghiên cứu trước ở trong và ngoài nước, đồng thời căn cứ vào đặc thù của kinh
doanh ngân hàng và điều kiện thực tế, tác giả quyết định lựa chọn 6 yếu tố để nghiên
cứu và chỉ ra được 5 yếu tố văn hóa ảnh hưởng việc chia sẻ tri thức gồm: (1) Sự tin
tưởng; (2) Giao tiếp; (3) Hệ thống thông tin; (4) Cơ cấu tổ chức và (5) Giá trị thương
hiệu.
Tóm lại: trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến ảnh hưởng của văn
hóa tổ chức đến việc chi sẽ tri thức trong bối cảnh khác nhau ở Việt Nam, tác giả cho
rằng việc thực hiện nghiên cứu này trong bối cảnh ngành viễn thông Việt Nam là hết
sức cần thiết. Kết quả nghiên cứu cho phép gợi ý sự cần thiết tích hợp các nhân tố mới
cũng như xem xét ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức làm luận cứ khoa
học cho việc kiến nghị các chính sách quản lý sau này. Tuy nhiên, so với những đề tài
nghiên cứu đã kể trên, đề tài này có những điểm khác sau:
- Xây dựng và kiểm định mơ hình và thang đo về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức
đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên trong Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 7;
- Xem xét mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và việc chia sẻ tri thức của nhân viên
trong Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 7.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu đã chỉ ra ở trên, luận văn vận dụng các phương pháp
nghiên cứu như sau:
1.6.1. Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ dùng phương pháp nghiên cứu định tính:
- Nghiên cứu các mơ hình lý thuyết đã có trước thơng qua tài liệu, các nghiên cứu
trước đó nhằm đưa ra một mơ hình lý thuyết. Sau đó thơng qua thảo luận nhóm hiệu
chỉnh lại mơ hình cho phù hợp với thực tế của Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 7.
- Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua kĩ thuật thảo luận nhóm.
1.6.2. Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức dùng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu
định lượng để kiểm định các thang đo, mô hình nghiên cứu và mức độ tác động của các

6


yếu tố đó lên việc chia sẻ tri thức ở Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 7. Phương pháp
sử dụng trong bước này là hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích phương trình cấu trúc (SEM) để
kiểm các giả thuyết, phân tích ANOVA được sử dụng để kiểm định ảnh hưởng của các
biến định tính lên các mối quan hệ này.
1.7. Đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận: Nghiên cứu này dựa trên các nghiên cứu trước trong bối cảnh
quốc gia phát triển để bổ sung vào nhân tố mới trong điều kiện Việt Nam. Đồng thời
phát triển thang đo ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân
viên trong Công ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 7 bằng cách bổ sung vào nó một hệ
thống các biến quan sát. Từ kết quả nghiên cứu này, các nhà nghiên cứu ứng dụng có
thể xem mơ hình này như là một mơ hình tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo (đối
tượng nghiên cứu khác, địa bàn khác).
- Về mặt thực tiễn: Đề tài cung cấp thông tin, những luận cứ khoa học để Công
ty Dịch vụ MobiFone Khu vực 7 hiểu một cách hệ thống về ảnh hưởng của văn hóa tổ
chức đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên. Từ đó đưa ra những giải pháp để cải tiến
văn hóa tổ chức theo định hướng tri thức, nâng cao năng lực quản lý tri thức và quản trị
nhân sự trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt q trình chuyển hóa tri thức của cá nhân

thành tài sản tri thức chung của tổ chức, để mọi người có thể cùng khai thác và sử dụng
vì mục tiêu phát triển chung của tổ chức.
1.8. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và danh mục các từ
viết tắt, đề tài bao gồm 05 chương như sau:
Chương 1: Giới thiệu chung về vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.

7


Tóm tắt chương 1
Trong Chương 1, tác giải đã trình bày được tính cấp thiết của đề tại nghiên cứu
trong bối cảnh ngành viễn thông. Đồng thời, luận văn đã xác định được mục tiêu nghiên
cứu, đặt ra các câu hỏi nghiên cứu, từ đó xác định rõ đối tượng và phạm vi nghiên cứu
của đề tài. Thông qua việc tham khảo sơ bộ các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác
giả cũng đã xác định được các bước nghiên cứu cụ thể, làm cơ sở để triển khai nghiên
cứu chi tiết trong các chương tiếp theo.

8


CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương này tác giả sẽ đề cập đến một số khái niệm cơ bản về văn hóa tổ
chức, các thành phần cấu thành văn hóa tổ chức có khả năng ảnh hưởng đến việc chia
sẻ tri thức. Đồng thời, trên cơ sở các lý thuyết nền và tổng quan các cơng trình nghiên
cứu trước đây, luận văn sẽ đề xuất mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu làm cơ sở cho

việc phân tích và đánh giá ở các chương tiếp theo.
2.1. Một số vấn đề có liên quan đến văn hóa tổ chức
2.1.1. Khái niệm văn hóa tổ chức
Theo hiểu biết của tác giả, đến nay có nhiều khái niệm khác nhau liên quan đến
văn hóa tổ chức. Jaques (1952) cho rằng văn hố tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền
thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ
chức.
Văn hoá tổ chức là hệ thống những ý nghĩa chung được chấp nhận rộng rãi bởi
những người lao động trong thời gian nhất định (Pettigrew, 1979). Văn hoá tổ chức là
một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của tổ chức, qua đó có thể phân
biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbins, 2000). Văn hóa tổ chức chỉ đến những giá
trị bên dưới, niềm tin và quy tắc ứng xử của một tổ chức và các thành viên. Những phong
tục, nghi lễ, sự tự định hình của mỗi thành viên… những thứ khiến nó khác biệt với các
tổ chức khác, gọi chung là văn hóa của tổ chức đó (Kimiz, 2005).
Theo Recardo & cộng sự (1997), văn hóa tổ chức được đo lường dựa trên 8 khía
cạnh gồm: (1) Giao tiếp; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận;
(4) Ra quyết định; (5) Chấp nhận rủi ro; (6) Định hướng kế hoạch; (7) Làm việc nhóm;
(8) Các chính sách quản trị. Trong khi Newstrom (2007) đề cập văn hóa tổ chức là tập hợp
các giả định, niềm tin, giá trị và chuẩn mực được chia sẻ bởi các thành viên của một tổ chức.
Nền văn hóa này có thể được tạo ra một cách có ý thức bởi các thành viên chủ chốt trong tổ
chức, hoặc có thể chỉ đơn giản là được phát triển theo thời gian. Nó đại diện cho một yếu
tố chủ chốt của môi trường làm việc mà nhân viên thực hiện công việc của họ.
2.1.2. Vai trị của văn hố tổ chức
Văn hoá thực hiện một số chức năng trong phạm vi một tổ chức. Thứ nhất, văn

9


hố có vai trị xác định ranh giới, nghĩa là văn hoá tạo ra sự khác biệt giữa tổ chức này
với tổ chức khác. Thứ hai, văn hố có chức năng lan truyền chủ thể cho các thành viên

trong tổ chức. Thứ ba, văn hoá làm tăng sự ổn định của hệ thống xã hội trong tổ chức.
Thứ tư, văn hoá thúc đẩy nhân viên cam kết đối với lợi ích chung của tổ chức. Văn hoá
là một chất keo dính, giúp gắn kết tổ chức lại thơng qua việc đưa ra các tiêu chuẩn thích
hợp để người lao động biết phải làm gì nói gì. Cuối cùng văn hố có tác dụng kiểm sốt
để định hướng và hình thành nên thái độ và hành vi của người lao động. Chức năng cuối
cùng này có ý nghĩa đặc biệt đối với chúng ta. Văn hố có tác dụng nâng cao sự cam kết
tổ chức và làm tăng tính kiên định trong hành vi của người lao động. Những điều này rõ
ràng đem đến lợi ích đích thực cho tổ chức. Theo quan điểm của người lao động, văn
hố có giá trị vì nó làm giảm đáng kể sự mơ hồ. Nó chỉ cho nhân viên mọi thứ được tiến
hành như thế nào và cái gì là quan trọng.
Văn hố cũng có thể là một gánh nặng khi những giá trị chung của tổ chức khơng
phù hợp. Tình hình này hay xảy ra nhất khi môi trường của tổ chức rất năng động. Khi
môi trường tổ chức đang trải qua một sự thay đổi nhanh chóng, văn hố vốn có của tổ
chức có thể hầu như khơng cịn phù hợp nữa. Tính kiên định trong hành vi là một tài sản
đối với tổ chức trong một môi trường ổn định. Tuy nhiên nó cũng có thể là một gánh
nặng cho tổ chức và cản trở khả năng thích ứng của tổ chức với những thay đổi trong
môi trường. Hơn nữa, văn hố cũng có thể gây cản trở đối với sự thay đổi, sự đa dạng
của nguồn lực con người trong tổ chức. Bản thân mỗi người lao động có một hệ thống
giá trị và niềm tin riêng của họ. Khi làm việc trong mơi trường có nền văn hố mạnh, họ
cần phải tuân thủ theo những quy phạm và hệ thống giá trị chung của tổ chức. Như vậy
những mặt mạnh hay những ưu thế của từng người lao động sẽ phần nào bị hạn chế.
2.2. Tri thức và chia sẻ tri thức trong tổ chức
2.2.1. Khái niệm tri thức
Theo hiểu biết của tác giả, khái niệm tri thức được tiếp cận khác nhau ở hầu hết
các lĩnh vực nghiên cứu bởi những đặc thù vốn có của nó (Beckman, 1999; Von Krough
và các cộng sự, 2000). Thứ nhất, quan điểm tri thức tiếp cận dưới góc độ thơng tin và
thứ hai là quan điểm tiếp cận tri thức dưới góc độ giá trị, niềm tin.
Nhóm quan điểm tiếp cận tri thức dưới góc độ thơng tin như: Woolf (1990) cho
rằng tri thức được tổ chức từ các thông tin thích hợp để giải quyết vấn đề. Trong khi đó,
10

Turban (1992) lập luận rằng tri thức là thông tin đã được tổ chức và phân tích để trở nên
dễ hiểu và có thể áp dụng được để giải quyết vấn đề hoặc ra quyết định. Theo Davenport
và Prusak (1998) thì tri thức là một tập hợp bao gồm kinh nghiệm, giá trị, thông tin, và
sự hiểu biết thông thái mà có thể giúp đánh giá và thu nạp thêm những kinh nghiệm và
thông tin mới. Tri thức được tạo ra và ứng dụng trong đầu óc của những người có nó.
Trong một tổ chức, tri thức khơng chỉ được hàm chứa trong các văn bản và tài liệu, mà
còn nằm trong thủ tục, quy trình, thơng lệ, và ngun tắc của tổ chức đó. Tri thức là một
nguồn tài nguyên quan trọng của tổ chức. Nó tạo ra các lợi thế cạnh tranh cho sự phát
triển bền vững của các công ty, trong một nền kinh tế thị trường năng động và nhiều đối
thủ cạnh tranh (Davenpork và Prusak, 1998). Beckman (1999) cũng cho rằng tri thức lý
luận về thơng tin và dữ liệu để hỗ trợ tích cực cho hiệu suất làm việc, cách giải quyết
vấn đề, ra quyết định, học tập và giảng dạy.
Nhóm quan điểm tiếp cận tri thức dưới góc độ quan điểm niềm tin cho rằng: tri
thức bao gồm các chân lý và niềm tin, các quan điểm và khái niệm, các đánh giá và
mong đợi, các phương pháp và bí quyết (Wiig, 1993). Tiếp cận theo hướng này, năm
1995, trong nghiên cứu của mình, Nonaka và Takeuchi (1995) đã đề xuất tri thức là quá
trình năng động của con người trong việc minh chứng các niềm tin cá nhân với những
“sự thật”. Trong từ điển Di sản Hoa Kỳ có khái niệm tri thức là nhận thức, là sự quen
thuộc hay hiểu biết thu được qua nghiên cứu hoặc qua kinh nghiệm.
Như vậy, từ những tiếp cận trên trong nghiên cứu này tác giả sử dụng quan điểm
tri thức là sự kết hợp giữa quan điểm tiếp cận dựa trên thông tin (phần cứng) và quan
điểm, niềm tin (phần mềm).
2.2.2. Phân loại tri thức
Polanyi (1996) đã phân loại tri thức thành 2 loại: Tri thức ẩn (Tacit) và Tri thức
hiện (Explicit). Trong khi, tri thức ẩn ở trong đầu con người, khó tiếp nhận, truyền đạt
và chia sẻ, cịn tri thức hiện có thể diễn đạt, chia sẻ và nắm bắt một cách dễ dàng.
Tri thức hiện hữu và tiềm ẩn đều có thể được chia sẻ, chia sẻ tri thức hiện thông
qua giao tiếp bằng lời nói, chia sẻ tri thức tiềm ẩn thơng qua việc xã hội hóa, quan sát

hay học việc (Bartol và Srivastava, 2002). Để chuyển giao tri thức tiềm ẩn hiệu quả đòi
hỏi giao tiếp cá nhân rộng rãi và sự tin tưởng (Tobin, 1998). Khi tri thức tiềm ẩn được
chứng thực, nó dẫn đến tri thức hiện hữu, thứ tri thức gây hại nhiều hơn lợi, dẫn đến các
kho rác thông tin và thư viện trống rỗng (McDermott, 1999).
11


Theo Nonaka (1994, 1996, 1998), tri thức hiện là tri thức có cấu trúc và được mã
hóa, có thể dễ dàng truyền đạt và lưu trữ. Nó có hình thức, có hệ thống và có thể dễ dàng
thể hiện trong các thông số kỹ thuật của sản phẩm, các công thức khoa học, hoặc các
chương trình máy tính.
Cịn tri thức ẩn, theo (Nonaka, 1998) là tri thức cá nhân, khó có thể hình thức hóa,
do đó rất khó truyền đạt cho những người khác. Nó cũng được bắt rễ sâu trong hành
động và trong cam kết cá nhân trong một bối cảnh cụ thể. Nó bao gồm một phần của các
kỹ năng kỹ thuật, các kỹ năng khơng chính thức, khó lưu giữ, được đề cập trong thuật
ngữ “bí quyết” (“know-how”). Điều này bao gồm các mơ hình tinh thần, niềm tin và
quan điểm mà ăn sâu đến nỗi chúng ta phải cơng nhận nó, và do đó khơng thể dễ dàng
nói rõ được chúng.
2.2.3. Khái niệm chia sẻ tri thức
Theo Elizabeth (2000), chia sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi liên quan đến
việc trao đổi thông tin hoặc hỗ trợ cho những người khác. Nó khác biệt với việc chia sẻ
thông tin, là việc các nhà quản lý cung cấp các thông tin về tổ chức cho nhân viên. Trong
khi chia sẻ tri thức có tính chất của sự trao đổi qua lại thì chia sẻ thơng tin có thể là đơn
hướng và khơng được u cầu. Trong khi, Lee (2001) định nghĩa chia sẻ tri thức là quá
trình chuyển giao tri thức từ người này sang người khác, ở cấp độ cá nhân hay tập thể.
Chia sẻ là q trình trong đó có một nguồn tài nguyên do một bên đưa ra và một bên
đón nhận, để sự chia sẻ diễn ra phải có một sự trao đổi, theo đó, nguồn tài nguyên được
chuyển giao từ bên cho sang bên nhận (Sharratt và Usoro, 2003). Chia sẻ tri thức cũng
được Cummings (2004) định nghĩa là việc thông tin được cung cấp để mọi người cùng
làm việc và giải quyết những vấn đề nhất định, phát triển ý tưởng mới, đề xuất sáng kiến

hoặc thực hiện các chính sách, quy trình. Là một thành phần trong hoạt động quản lý tri
thức, chia sẻ tri thức liên quan đến sự sẵn sàng của các cá nhân trong một tổ chức để
chia sẻ với người khác những tri thức đã thu được hoặc tạo ra (Bock và cộng sự, 2005).
Cũng như nhiều khái niệm khác, chia sẻ tri thức cũng có nhiều định nghĩa khác
nhau. Theo tác giả, chia sẻ tri thức hiểu một cách đơn giản là việc một cá nhân cung cấp
tri thức họ sở hữu, thông tin họ thu nhận được cho một hoặc nhiều người.
2.2.4. Vai trò của chia sẻ tri thức
Chia sẻ tri thức rất quan trọng vì nó tạo ra sự liên kết giữa các cá nhân và tổ chức
bằng cách dịch chuyển tri thức từ cấp độ cá nhân sang cấp độ tổ chức. Nhờ đó mà tri
thức được chuyển đổi thành giá trị kinh tế và lợi thế cạnh tranh cho các tổ chức
12


(Hendriks, 1999). Boland và Tenkasi (1995) cho rằng lợi thế cạnh tranh và sự thành
công của sản phẩm trong các tổ chức bắt nguồn từ sự phối hợp hiệp lực của các cá nhân
có tri thức đối với kết quả chung. Chia sẻ tri thức giữa các nhân viên rất quan trọng trong
việc xây dựng nguồn lực trí tuệ cho doanh nghiệp. Chia sẻ tri thức giữa các nhóm làm
việc đã trở nên cần thiết cho tổ chức, chia sẻ tri thức còn quan trọng trong việc tạo ra
các tri thức mới và tận dụng chúng để cải thiện hiệu suất của doanh nghiệp (Von Krogh,
Ichijo và Nonaka, 2000). Chia sẻ tri thức là một phương tiện quan trọng mà qua đó nhân
viên có thể đóng góp vào việc ứng dụng tri thức, đổi mới, và cuối cùng là tăng lợi thế
cạnh tranh của công ty (Jackson và cộng sự, 2006).
2.3. Tổng quan các nghiên cứu về ảnh hưởng văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức
2.3.1. Các nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013)
Trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến việc chia sẻ tri
thức - nghiên cứu tại các doanh nghiệp xây dựng Thành Phố Hồ Chí Minh”, tác giả Trần
Minh Thành đã chỉ ra 5 yếu tố có ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức trong tổ chức, đó
là: (1) Khen thưởng tinh thần, (2) Sự tin tưởng của nhân viên, (3) Vai trò của lãnh đạo,
(4) Quy trình làm việc phù hợp và (5) Giao tiếp nhân viên. Trong đó, thang đo khen

thưởng tinh thần có tác động tích cực nhất đến việc chia sẻ tri thức. Để thực hiện nghiên
cứu này Trần Minh Thành đã dựa trên kết quả nghiên cứu của Al -Alawi và các cộng sự
(2007).

Sự tin tưởng

Khen
thưởng tinh
thần

Lãnh đạo
Quy trình
làm việc

Chia sẻ tri thức

Giao tiếp
nhân viên

Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu của Trần Minh Thành (2013)
13