Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên trường đại học bà rịa vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
********

NGUYỄN KHOA ANH THƯ

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ,
GIẢNG VIÊN, NHÂN VIÊN TRƯỜNG
ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
******************

NGUYỄN KHOA ANH THƯ

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN, NHÂN VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 8340101
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ SĨ TRÍ

Bà Rịa Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020

Bà Rịa Vũng Tàu, tháng 12 năm 2018


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu” là cơng
trình nghiên cứu đầu tay của tôi, đƣợc thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS.
Lê Sĩ Trí.
Các tài liệu tham khảo trình bày trong nội dung của luận văn này đều đƣợc trích
dẫn đầy đủ, đúng quy định.
Kết quả nghiên cứu và các số liệu thống kê trong luận văn này là trung thực và
chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ các cơng trình nghiên cứu khác.
Tơi xin chịu trách nhiệm về luận văn nghiên cứu của mình./.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 26 tháng 12 năm 2020
Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Khoa Anh Thƣ


ii

LỜI CẢM ƠN
Để kết thúc chƣơng trình cao học và hoàn thành luận văn thạc sĩ, tác giả đã
nhận đƣợc sự giúp đỡ, hƣớng dẫn tận tình của các thầy, cơ và rất nhiều ý kiến đóng
góp q báu của anh, chị, em đồng nghiệp đang công tác tại Trƣờng Đại học Bà Rịa Vũng Tàu.
Tác giả tri ân và xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy hƣớng dẫn - TS. Lê Sĩ Trí

đã rất tâm huyết và dành nhiều thời gian hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hồn
thành luận văn của mình.
Cuối cùng, xin đƣợc trân trọng cảm ơn gia đình đã ln đồng hành, động viên, hỗ
trợ tích cực về thời gian, tinh thần và vật chất trong suốt quá trình học tập vừa qua./.
Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 26 tháng 12 năm 2020
Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Khoa Anh Thƣ


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................. viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .......................................................................................x
TÓM TẮT LUẬN VĂN .............................................................................................. xi
CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..........................................1
1.1. Lý do chọn đề tài .....................................................................................................1
1.1.1. Xuất phát từ thực tiễn ....................................................................................1
1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết ..............................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...............................................................................................3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát .........................................................................................3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................3
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................4
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................................4

1.6. Ý nghĩa nghiên cứu .................................................................................................5
1.7. Kết cấu của luận văn ..............................................................................................6
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ..................................................................................................7
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................8
2.1. Khái niệm về động lực lao động ............................................................................8
2.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động .............................9
2.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow ....................................................9
2.2.2. Học thuyết thúc đẩy của McClelland ..........................................................11
2.2.3. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg ........................12
2.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...........................................................14
2.3. Đặc điểm của ngành sƣ phạm..............................................................................17
2.4. Một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời
lao động .........................................................................................................................18
2.4.1. Một số nghiên cứu trên thế giới ..................................................................18


iv

2.4.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam ..................................................................21
2.5. Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu ......................................................................24
2.5.1. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................25
2.5.1.1. Mối quan hệ giữa Lãnh đạo với Động lực làm việc ...............................25
2.5.1.2. Mối quan hệ giữa Thu nhập với Động lực làm việc ..............................25
2.5.1.3. Mối quan hệ giữa Đồng nghiệp với Động lực làm việc .........................25
2.5.1.4. Mối quan hệ giữa Đào tạo và thăng tiến với Động lực làm việc ...........26
2.5.1.5. Mối quan hệ giữa Đánh giá thành tích với Động lực làm việc ..............26
2.5.1.6. Mối quan hệ giữa Môi trƣờng làm việc với Động lực làm việc.............27
2.5.2. Mơ hình nghiên cứu .....................................................................................27
2.5.2.1. Các mơ hình nghiên cứu liên quan .........................................................27
2.5.2.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................28

TĨM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................................29
CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................30
3.1. Quy trình nghiên cứu ...........................................................................................30
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .....................................................................................31
3.2.1. Nghiên cứu định tính ...................................................................................31
3.2.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................31
3.3. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu ............................................................32
3.3.1. Thang đo Lãnh đạo ......................................................................................34
3.3.2. Thang đo Thu nhập ......................................................................................35
3.3.3. Thang đo Đồng nghiệp ................................................................................35
3.3.4. Thang đo Đào tạo và thăng tiến ..................................................................35
3.3.5. Thang đo Đánh giá thành tích .....................................................................35
3.3.6. Thang đo Môi trường làm việc ....................................................................35
3.3.7. Thang đo về động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên .............36
3.4. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu ........................................................36
3.4.1. Kích thước mẫu ...........................................................................................36
3.4.2. Phương pháp chọn mẫu ...............................................................................37
3.5. Các phƣơng pháp phân tích dữ liệu ...................................................................37
3.5.1. Phân tích thống kê mô tả .............................................................................37
3.5.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..............................................................38


v

3.5.3. Phân tích nhân tố khám phá ........................................................................38
3.5.4. Phân tích tương quan ..................................................................................39
3.5.5. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ...........................................................40
3.6. Kết quả nghiên cứu định lƣợng sơ bộ .................................................................41
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ................................................................................................43
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................44

4.1. Giới thiệu về Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu ............................................44
4.1.1. Lịch s hình thành và phát triển..................................................................44
4.1.2. Cơ cấu tổ chức .............................................................................................46
4.2. Thống kê mô tả dữ liệu ........................................................................................48
4.2.1. Kết quả khảo sát về giới tính .......................................................................48
4.2.2. Kết quả khảo sát về nhóm tuổi ....................................................................49
4.2.3. Kết quả khảo sát về thu nhập ......................................................................50
4.2.4. Kết quả khảo sát về trình độ học vấn ..........................................................51
4.2.5. Kết quả khảo sát về thâm niên công tác ......................................................51
4.3. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................................52
4.3.1. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Lãnh đạo ........................................53
4.3.2. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Thu nhập ........................................54
4.3.3. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Đồng nghiệp ...................................54
4.3.4. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Đào tạo và thăng tiến ....................54
4.3.5. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Đánh giá thành tích .......................54
4.3.6. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Môi trường làm việc ......................54
4.3.7. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Động lực làm việc ..........................54
4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................................55
4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập ...........................................56
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc .......................................58
4.5. Phân tích tƣơng quan (kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính) .....................60
4.6. Phân tích hồi quy tuyến tính (kiểm định mơ hình đa nhóm) ...........................62
4.6.1. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình .............................................................62
4.6.2. Kiểm định hiện tượng tự tương quan ..........................................................63
4.6.3. Kiểm định phân phối chuẩn .........................................................................63
4.6.4. Kiểm định quan hệ tuyến tính ......................................................................65


vi

4.6.5. Kiểm định đa cộng tuyến .............................................................................65
4.6.6. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu .................................................................66
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................................69
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ................................................................................................72
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ..............................73
5.1. Kết luận .................................................................................................................73
5.2. Đề xuất hàm ý quản trị ........................................................................................75
5.2.1. Yếu tố “Đồng nghiệp” .................................................................................75
5.2.2. Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” ...................................................................76
5.2.3. Yếu tố “Môi trường làm việc” .....................................................................77
5.2.4. Yếu tố “Lãnh đạo” ......................................................................................78
5.2.5. Yếu tố “Đánh giá thành tích” .....................................................................79
5.2.6. Yếu tố “Thu nhập” ......................................................................................80
5.3. Hạn chế nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .........................................81
5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu ...................................................................81
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................................81
TÓM TẮT CHƢƠNG 5 ..............................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................84
PHỤ LỤC


vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

KÝ HIỆU
VIẾT TẮT

TIẾNG VIỆT

1

ANOVA

Phân tích phƣơng sai

2

BR-VT

Bà Rịa - Vũng Tàu

3

BVU

4

CB, GV, NV

Trƣờng Đại học Bà Rịa Vũng Tàu

TIẾNG ANH
Analysis of Variance

Baria-Vungtau University

Cán bộ, giảng viên, nhân

viên

5

DW

Kiểm định tự tƣơng quan

Durbin - Watson

6

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

Exploratory Factor Analysis

7

KMO

8

Sig.

9
10

SPSS

VIF

Kaiser - Mayer - Olkin
Mức ý nghĩa quan sát

Observed significance level

Phần mềm thống kê cho

Statistical Package for the

khoa học xã hội

Social Sciences

Hệ số phóng đại phƣơng sai

Variance inflation factor


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
TÊN BẢNG BIỂU

STT

TRANG

1

Bảng 2.1. Thuyết 3 nhu cầu của McClelland

11

2

Bảng 2.2. Tổng hợp các mơ hình nghiên cứu

22

3

Bảng 3.1. Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc

33

4

Bảng 3.2. Thang đo về động lực làm việc của cán bộ, giảng viên,

36

nhân viên
5

Bảng 3.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sơ bộ bằng
Cronbach’s Alpha

6

Bảng 4.1. Số lƣợng CB, GV, NV thôi việc từ năm 2017 đến tháng

42

48

06/2020
7

Bảng 4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo

8

Bảng 4.3. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
của các yếu tố

52
55

9

Bảng 4.4. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett của các biến độc lập

56

10

Bảng 4.5. Bảng tổng phƣơng sai trích biến độc lập

57

11

Bảng 4.6. Ma trận nhân tố xoay các biến độc lập

58

12

Bảng 4.7. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett của biến phụ thuộc

59

13

Bảng 4.8. Bảng tổng phƣơng sai trích biến phụ thuộc

59

14

Bảng 4.9. Ma trận xoay nhân tố các biến phụ thuộc

59

15

Bảng 4.10. Bảng tổng hợp các biến

60

16

Bảng 4.11. Kết quả phân tích tƣơng quan giữa các biến độc lập và
biến phụ thuộc

17

Bảng 4.12. Bảng tóm tắt mơ hình

61
62


ix

STT

TÊN BẢNG BIỂU

TRANG

18

Bảng 4.13. Bảng ANOVAa

63

19

Bảng 4.14. Bảng hệ số hồi quy

66

20

Bảng 4.15. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu

68

21

Bảng 5.1. Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố

74


x

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÊN HÌNH VẼ

STT
1

Hình 2.1. So sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết hai
yếu tố Herzberg

TRANG

13

2

Hình 2.2. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

15

3

Hình 2.3. Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

16

4

Hình 2.4. Mơ hình nghiên cứu của Boeve

18

5

Hình 2.5. Mơ hình nghiên cứu của Abby M. Brooks

19

6

Hình 2.6. Mơ hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed

19

7

Hình 2.7. Mơ hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự

21

8

Hình 2.8. Mơ hình nghiên cứu của đề tài

28

9

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

30

10

Hình 4.1. Mơ tả mẫu theo giới tính

49

11

Hình 4.2. Mơ tả mẫu theo độ tuổi

50

12

Hình 4.3. Mơ tả mẫu theo thu nhập

50

13

Hình 4.4. Mơ tả mẫu theo trình độ học vấn

51

14

Hình 4.5. Mơ tả mẫu theo thâm niên cơng tác

52

15

Hình 4.6. Biểu đồ tần số Histogram

64

16

Hình 4.7. Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot

64

17

Hình 4.8. Biểu đồ phân tán Scatterplot

65

18

Hình 4.9. Mơ hình kết quả nghiên cứu

69


xi

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Yếu tố quyết định đến sự thành - bại của một tổ chức chính là nguồn nhân lực.
Vì vậy, trong quá trình hoạt động của mình, các đơn vị ln tìm cách khai thác, sử
dụng nguồn nhân lực hiệu quả thông qua việc nâng cao động lực, thúc đẩy tính tích
cực của ngƣời lao động, nhằm động viên họ hăng say, tự nguyện làm việc để thực hiện
mục tiêu của tổ chức và ngƣời lao động một cách hiệu quả nhất.
Việc phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng và trình độ chun mơn cao là
yếu tố cần thiết nhằm nâng cao nội lực đảm bảo cho Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng
Tàu phát triển bền vững. Để phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực địi hỏi
nhà trƣờng phải có những chính sách quản trị nhân sự hợp lý, một trong những tiền đề
để hoạch định chính sách nhân sự phù hợp là phải hiểu đƣợc động lực làm việc của
ngƣời lao động tại đơn vị mình. Do đó, đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến

động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng
Tàu” đƣợc thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán
bộ, giảng viên, nhân viên nhà trƣờng và là cơ sở đề ra các chính sách quản trị nhân sự
phù hợp với định hƣớng phát triển của Trƣờng.
Đề tài đƣợc thực hiện dựa trên phƣơng pháp nghiên cứu định tính kết hợp với
phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng, thông qua phần mềm SPSS với dữ liệu phân tích
thu đƣợc trên đối tƣợng khảo sát là 180 cán bộ, giảng viên, nhân viên. Kết quả nghiên
cứu đã xác định đƣợc 6 yếu tố ảnh hƣởng, trong đó: Đồng nghiệp là yếu tố ảnh hƣởng
mạnh nhất; tiếp đến là yếu tố Đào tạo và thăng tiến; yếu tố Môi trƣờng làm việc, yếu
tố Lãnh đạo, yếu tố Đánh giá thành tích, và cuối cùng là yếu tố Thu nhập có ảnh
hƣởng yếu nhất đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại
học Bà Rịa - Vũng Tàu. Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị liên quan
cũng đƣợc đề xuất nhằm mục đích nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên,
nhân viên.


1

CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
1.1.1. Xuất phát từ thực tiễn
Trong thời đại bùng nổ của nền kinh tế tri thức, việc duy trì nguồn nhân lực là
vấn đề cấp thiết đang đƣợc nhiều doanh nghiệp quan tâm, một trong những yếu tố cần
thiết để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức là phải gây dựng đƣợc đội ngũ
nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Để thành công, hầu hết các cơ quan, tổ chức đều mong
muốn ngƣời lao động của mình đạt hiệu quả cao trong cơng việc. Tuy nhiên, trên thực
tế, bên cạnh những ngƣời lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, đem lại kết quả cao
trong cơng việc, ln có những ngƣời lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu
hứng thú, không có trách nhiệm với cơng việc, làm cho kết quả thực hiện công việc
thấp. Vấn đề cơ bản là động lực làm việc của mỗi ngƣời. Đây là một trong những nội

dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan, doanh
nghiệp, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc để nâng cao năng suất lao động.
Ngày nay, giáo dục đóng vai trị hết sức quan trọng trong sự phát triển của đất
nƣớc, nhất là giáo dục đại học, sự cạnh tranh giữa các trƣờng đại học trong và ngoài
nƣớc ngày càng cao, trong đó sự cạnh tranh về nguồn nhân lực là một trong những yếu
tố quyết định đến sự sống còn của một trƣờng đại học. Vì vậy, nâng cao trình độ, tạo
sự gắn bó, nhiệt tình trong cơng việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên là mục tiêu mà
các nhà lãnh đạo của nhiều trƣờng đại học cần quan tâm, chú trọng. Một trƣờng đại
học với cơ sở vật chất khang trang, hiện đại, chính sách thu hút sinh viên tốt, học phí
hợp lý nhƣng nếu thiếu lực lƣợng lao động trí thức nhiệt tình, làm việc có hiệu quả thì
trƣờng khó có thể tồn tại lâu dài hoặc mong muốn đạt chất lƣợng dịch vụ, chất lƣợng
giảng dạy tốt. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực trí thức trong các trƣờng đại học, các
nhà lãnh đạo phải hiểu rõ về con ngƣời, nhất là đội ngũ cán bộ giảng viên, xem họ là
yếu tố trung tâm của sự phát triển, đồng thời tạo điều kiện để phát huy khả năng trong
mỗi con ngƣời nhằm tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức.
1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết
Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu trƣớc đây về động lực làm việc của ngƣời
lao động tại các công ty, doanh nghiệp nhƣ: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến
động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng”


2

của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Phạm Duy Khanh (2020) nghiên cứu “các yếu tố
ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Bà
Rịa - Vũng Tàu”…, tại các trƣờng đại học cũng có những nghiên cứu riêng về động
lực giảng dạy của đội ngũ giảng viên nhƣ Nguyễn Thế Hùng (2017) nghiên cứu các
yếu tố tạo động lực cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh hay
Trƣơng Đức Thao (2018) nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên trong các
trƣờng đại học ngồi cơng lập ở Việt Nam và gần hơn nữa là Phan Ánh Trúc (2018)

nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trƣờng Đại
học Bà Rịa - Vũng Tàu. Mặc dù vậy, chƣa có các nghiên cứu về động lực làm việc của
ngƣời lao động tại trƣờng đại học tƣ thục nhƣ Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, chính vì
thế, nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên,
nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu là một nét mới, đây là một vấn đề phức
tạp, chịu sự chi phối của nhiều yếu tố. Bởi lẽ tác giả nhận thấy sự hài lịng trong cơng
việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên là một trong những động lực làm việc quan
trọng của đội ngũ trí thức tại trƣờng nhằm đánh giá chất lƣợng của một trƣờng đại học.
Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên chịu ảnh hƣởng
của nhiều yếu tố nhƣ: đặc điểm công việc, môi trƣờng làm việc, sự công bằng về thu
nhập, sự ghi nhận đóng góp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng
nghiệp và cấp trên, đánh giá của sinh viên, đánh giá của xã hội… Tuy nhiên, trong thời
gian gần đây, thái độ và động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng
Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu có phần giảm sút (số lƣợng nhân sự nghỉ việc tăng đều
theo thời gian, cán bộ, giảng viên, nhân viên thờ ơ với các hoạt động tập thể, làm việc
uể oải, chậm tiến độ, chất lƣợng công việc không cao). Là một nhân viên đang công
tác tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, tác giả ln mong muốn tìm ra đâu là
những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của đội ngũ này, để từ đó đề xuất một
số giải pháp về chế độ, chính sách giúp cán bộ, giảng viên, nhân viên thỏa mãn với
công việc nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng
Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu trong thời gian tới. Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng
đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa Vũng Tàu đóng vai trị rất quan trọng và sẽ có tính ứng dụng trong thực tiễn. Kết quả
nghiên cứu thực nghiệm của đề tài sẽ cung cấp thơng tin chính xác cho Ban lãnh đạo
trƣờng xác định đƣợc yếu tố nào có tác động mạnh đến động lực làm việc của cán bộ,


3

giảng viên, nhân viên, từ đó đề ra các chính sách quản trị phù hợp, kích thích cán bộ,
giảng viên, nhân viên hăng say làm việc nhằm tăng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu.
Từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn nội dung: “Nghiên cứu các yếu tố
ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học
Bà Rịa - Vũng Tàu” để làm đề tài cho luận văn cao học của mình. Đề tài luận văn của
tác giả sẽ đƣợc kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động để phát triển
cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên tại Trƣờng
Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm
việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Qua đó, đề
xuất một số hàm ý quản trị hồn thiện các chế độ, chính sách giúp cán bộ, giảng viên,
nhân viên thỏa mãn với công việc nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, giảng
viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt đƣợc mục tiêu tổng quát nhƣ trên, đề tài nghiên cứu đƣa ra những mục
tiêu cụ thể nhƣ sau:
Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của cán bộ,
giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu.
Thứ hai, đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến động lực làm việc
của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu.
Thứ ba, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp cán bộ, giảng viên, nhân viên
Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu hồn thành tốt cơng việc, nâng cao động lực làm
việc.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt đƣợc các mục tiêu nghiên cứu trên đây, đề tài nghiên cứu của tác giả sẽ
trả lời các câu hỏi sau:
Câu hỏi 1: Yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên,
nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu?

4

Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ,
giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu nhƣ thế nào?
Câu hỏi 3: Nên làm thế nào để nâng cao động lực làm việc của cán bộ, giảng
viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: các tiền tố của động lực làm việc và động lực làm việc
của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên trong Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu.
Đối tƣợng khảo sát: cán bộ, giảng viên, nhân viên đang làm việc tại Trƣờng Đại
học Bà Rịa - Vũng Tàu có hợp đồng lao động từ 01 năm trở lên.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian: 03 cơ sở làm việc của Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng
Tàu.
Phạm vi về thời gian: Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ năm 2017 đến năm
2019, dữ liệu sơ cấp tiến hành khảo sát và nhận kết quả trong tháng 05 và tháng 06
năm 2020.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài này đƣợc sử dụng kết hợp hai phƣơng pháp nghiên cứu đó là định tính và
định lƣợng.
Phƣơng pháp định tính:
Tác giả thu thập thông tin, cơ sở lý thuyết, kế thừa những kết quả nghiên cứu
của các cơng trình nghiên cứu trƣớc có liên quan và sử dụng các tài liệu đƣợc cơng bố
trên các tạp chí chun ngành, đồng thời mơ tả và phân tích dữ liệu thứ cấp nhƣ các
quy định quy chế về lao động, tiền lƣơng, khen thƣởng, ứng xử văn hóa… của Trƣờng
Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, để tổng hợp các yếu tố cốt lõi ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, từ đó
thiết kế xây dựng mơ hình nghiên cứu và lập bảng khảo sát tập trung vào nhóm đối
tƣợng nghiên cứu là cán bộ giảng viên chuẩn bị cho nghiên cứu sơ bộ.

Tác giả sử dụng phƣơng pháp thảo luận nhóm trong phƣơng pháp định tính:
Nghiên cứu tiến hành thảo luận nhóm 10 cán bộ, giảng viên, nhân viên của BVU. Mục
tiêu của phƣơng pháp thảo luận nhóm nhằm bổ sung, điều chỉnh các biến quan sát từ
thang đo gốc của các nghiên cứu trƣớc đó. Kết quả của thảo luận nhóm là bảng câu hỏi
đƣợc hồn thiện để tiến hành khảo sát cho nghiên cứu định lƣợng sơ bộ và chính thức.


5

Phƣơng pháp định lƣợng:
Các bƣớc nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện nhƣ sau:
Bƣớc 1: Nghiên cứu các mơ hình lý thuyết, từ đó điều chỉnh mơ hình cho phù
hợp với thực tế tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu.
Bƣớc 2: Xây dựng thang đo và lập bảng câu hỏi về các yếu tố ảnh hƣởng đến
động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng
Tàu.
Bƣớc 3: Phát phiếu khảo sát và thu thập kết quả trên phiếu.
Bƣớc 4: Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ: dựa trên kết quả nghiên cứu định tính,
tác giả tiến hành khảo sát sơ bộ (50) đối tƣợng là cán bộ, giảng viên, nhân viên làm
việc tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Kết quả khảo sát đƣợc xử lý bằng phần
mềm SPSS 20, để kiểm tra độ tin cậy của thang đo và loại đi những biến có tƣơng
quan biến tổng Cronbach’s Alpha < 0.3 và các hệ số Cronbach’s Alpha > 0.3 sẽ đƣợc
giữ lại bảng khảo sát để phân tích nhân tố khám phá và tiến hành nghiên cứu chính
thức.
Bƣớc 5: Nghiên cứu định lƣợng chính thức: Từ kết quả nghiên cứu định lƣợng
sơ bộ, tác giả tiến hành khảo sát chính thức (n = 180) đối tƣợng là cán bộ, giảng viên,
nhân viên đang làm việc tại Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Dữ liệu thu thập sẽ
đƣợc xử lý và kiểm định trong nghiên cứu định lƣợng chính thức bao gồm: thống kê
mơ tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA),
phân tích tƣơng quan và phân tích mơ hình hồi quy để xác định mối quan hệ giữa các

yếu tố tác động đến động lực làm việc.
Bƣớc 6: Dựa trên kết quả phân tích để đƣa ra một số đề xuất nhằm tạo động lực
làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu.
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
Về mặt lý thuyết:
Đề tài hệ thống hóa lại các lý thuyết liên quan đến động lực và tạo động lực làm
việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên.
Phát triển hệ thống thang đo những yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu.
Về mặt thực tiễn:


6

Từ kết quả phân tích, Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu sẽ biết đƣợc yếu tố
nào trong mô hình ảnh hƣởng mạnh đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên,
nhân viên, từ đó đƣa ra khuyến nghị để tạo động lực nhằm giúp cán bộ, giảng viên,
nhân viên của trƣờng làm việc hiệu quả hơn.
1.7. Kết cấu của luận văn
Luận văn này đƣợc kết cấu thành 5 chƣơng:
Chƣơng 1. Giới thiệu về đề tài nghiên cứu.
Chƣơng này trình bày lý do chọn đề tài, đƣa ra mục tiêu nghiên cứu về đề tài và
phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, nêu ý nghĩa của đề tài và mô tả bố cục
của nghiên cứu.
Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Chƣơng này trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, giảng
viên, nhân viên. Từ các lý thuyết về động lực làm việc, tác giả xây dựng mô hình
nghiên cứu đề xuất và đƣa ra các giả thuyết nghiên cứu.
Chƣơng 3. Thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng này trình bày quy trình nghiên cứu của đề tài, mơ tả phƣơng pháp

nghiên cứu (bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng), xây dựng thang
đo các thành phần trong mơ hình nghiên cứu, hồn thiện bảng hỏi để thu thập dữ liệu
nghiên cứu.
Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu.
Chƣơng này trình bày kết quả phân tích dữ liệu, nghiên cứu, đánh giá các kết
quả có đƣợc dựa trên việc xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS.
Chƣơng 5. Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị.
Chƣơng này trình bày các các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc
của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trƣờng Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Đồng thời đƣa
ra đƣợc những hạn chế của nghiên cứu và đƣa ra đƣợc hƣớng nghiên cứu tiếp theo.


7

TĨM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chƣơng 1, tác giả trình bày tổng quan về các nội dung của đề tài đang
nghiên cứu, từ những nội dung này sẽ đƣa đến cái nhìn tổng thể về quá trình hình
thành đề tài, mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài.
Thơng qua cái nhìn tổng quan về nội dung nghiên cứu, đề tài đƣợc thiết lập, từ
đó tạo cơ sở cho việc nghiên cứu sâu hơn dựa trên các lý thuyết liên quan đƣợc đề cập
trong chƣơng 2.


8

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 của luận văn trình bày các khái niệm và các nghiên cứu có liên quan
đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ
sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ, giảng viên,
nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu.

2.1. Khái niệm về động lực lao động
Khái niệm về động lực lao động hay động lực làm việc đã đƣợc nhiều học giả
trong và ngoài nƣớc quan tâm nghiên cứu, mỗi khái niệm có một quan điểm riêng
nhƣng đều làm rõ bản chất của động lực lao động. Cụ thể:
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng
cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên
định và bền bỉ trong quá trình làm việc (Stee và Porter, 1983).
Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực: Động lực lao động là sự khát khao và tự
nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục
tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng
thời trong con ngƣời và trong môi trƣờng sống và làm việc của con ngƣời. Do đó, hành
vi có động lực (hay hành vi đƣợc thúc đẩy, đƣợc khuyến khích) trong tổ chức là kết
quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố nhƣ văn hóa của tổ chức, kiểu
lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng nhƣ thực hiện các
chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động cũng đóng vai trị quan
trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích,
các quan niệm về giá trị… (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr. 128).
Theo Giáo trình Hành vi tổ chức: Động lực của ngƣời lao động là những nhân
tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc
nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động. (Bùi Anh
Tuấn, Phạm Thúy Hƣơng, 2009, tr. 85).
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực lao động nhƣng có thể hiểu động
lực là tất cả những gì tác động vào nhu cầu cá nhân nhằm thúc đẩy, khuyến khích,
động viên con ngƣời thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Có thể thấy rằng: động
lực trong lao động chính là sự nỗ lực, cố gắng từ bản thân mỗi ngƣời lao động tạo nên,


9

động lực luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức và môi trƣờng làm việc cụ thể,
nên động lực lao động có thể thay đổi theo các yếu tố khách quan, do đó, mục tiêu của
các nhà quản lý là tạo ra đƣợc động lực để ngƣời lao động có thể làm việc đạt hiệu quả
cao nhất phục vụ cho tổ chức, đây là một trong những giải pháp để nâng cao năng suất
và hiệu quả lao động.
2.2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
2.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow (1908-1970), nhà tâm lý học ngƣời Mỹ, đƣợc xem là một
trong những ngƣời đầu tiên theo trƣờng phái Tâm lý học nhân văn. Năm 1943,
Maslow đƣa ra lý thuyết về thang bậc nhu cầu 5 cấp bậc đƣợc sử dụng trong mọi lĩnh
vực của đời sống, đặc biệt đƣợc ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự, marketing và
đào tạo.
Theo Maslow, nhu cầu của con ngƣời đƣợc phân chia thành những cấp bậc
khác nhau theo trình tự từ thấp đến cao, gồm nhu cầu cơ bản và các nhu cầu bậc cao,
các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải
đƣợc thỏa mãn trƣớc.
Trong thời điểm đầu tiên của lý thuyết, Maslow đƣa ra các nhu cầu của con
ngƣời theo 5 cấp bậc, gồm: nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu
đƣợc coi trọng và nhu cầu tự mãn nguyện.
Nhu cầu vật chất: là nhu cầu cơ bản nhất xuất hiện trong mỗi con ngƣời, nhằm
đảm bảo cho con ngƣời tồn tại nhƣ ăn uống, ngủ nghỉ, nhà ở, đi lại, các nhu cầu làm
cho con ngƣời thoải mái… Maslow cho rằng khi những điều cơ bản trên chƣa đƣợc
thỏa mãn đến mức cần thiết để con ngƣời duy trì cuộc sống thì họ sẽ khơng quan tâm
đến những nhu cầu khác; đây là nhu cầu tối thiểu cần thiết nên đƣợc xếp vào bậc thấp
nhất.
Nhu cầu an toàn: đƣợc xem là bƣớc phát triển cao hơn của những nhu cầu thiết
yếu căn bản, gồm những mong muốn đƣợc bảo vệ an toàn, tránh đƣợc sự nguy hiểm
về thể chất và tinh thần, không bị đe dọa về tài sản, cơng việc, sức khỏe, tính mạng và
gia đình. Ở mức nhu cầu này, con ngƣời muốn đƣợc làm việc trong những điều kiện an
toàn, sợ phải làm việc trong những điều kiện nguy hiểm và sẽ có những phản ứng lại

với những dấu hiệu có nguy cơ đe doạ bản thân và gia đình họ.


10

Nhu cầu xã hội: là nhu cầu thiên về yếu tố tình cảm, tinh thần, gồm những nhu
cầu về tình yêu, đƣợc chấp nhận, có bạn bè. Con ngƣời sẽ cố gắng tìm hiểu mọi ngƣời
xung quanh vì họ cảm thấy trống vắng khi thiếu đi gia đình, bạn bè, ngƣời thân. Vì con
ngƣời là một thành viên của xã hội nên họ cần đƣợc tham gia vào xã hội và đƣợc
những ngƣời khác chấp nhận; cấp độ nhu cầu này cho thấy con ngƣời có nhu cầu giao
tiếp để phát triển.
Nhu cầu đƣợc coi trọng: Theo Maslow, một khi con ngƣời bắt đầu đƣợc thỏa
mãn nhu cầu của bản thân, họ đƣợc chấp nhận là thành viên trong xã hội, thì họ có xu
thế tự trọng và muốn nhận đƣợc sự quan tâm, tôn trọng từ những ngƣời xung quanh.
Đây là nhu cầu mang lại sự thỏa mãn nhƣ có quyền lực, địa vị, tạo đƣợc uy tín và lòng
tin đối với ngƣời khác.
Nhu cầu tự mãn nguyện: là mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí
tuệ, con ngƣời muốn phát huy tiềm năng đến mức tối đa và hồn thành một mục tiêu
nào đó một cách mãn nguyện nhất. Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong hệ
thống cấp bậc nhu cầu của ông.
Theo thuyết thứ bậc về nhu cầu của Maslow, khi con ngƣời đƣợc thoả mãn ở
nhu cầu hiện tại đến một mức độ nhất định, thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn.
Nhu cầu vật chất, an toàn đƣợc xem là nhu cầu thấp nhất, và các nhu cầu còn lại đƣợc
xem là nhu cầu bậc cao, các nhu cầu thấp hơn phải đƣợc thoả mãn trƣớc khi phát sinh
các nhu cầu ở bậc cao hơn. Khi một nhu cầu đƣợc thỏa mãn nhiều, sẽ khơng cịn mang
tính thúc đẩy nữa, nhu cầu kế tiếp trở nên quan trọng hơn. Hệ thống cấp bậc nhu cầu
do Maslow đƣa ra là một trong những mơ hình đƣợc sử dụng rộng rãi nhất để nghiên
cứu về động lực. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng
đƣợc nhu cầu đó cũng rất phức tạp, tại từng thời điểm những ngƣời khác nhau sẽ có
những nhu cầu khác nhau. Vì vậy, nếu muốn động viên một ai đó, phải xem họ đang ở

đâu trên hệ nhu cầu, và tập trung thỏa mãn nhu cầu mà họ đang hƣớng đến. Để làm
đƣợc điều này, các nhà quản lý ở các doanh nghiệp phải hiểu đƣợc nhân viên của mình
đang ở cấp độ nhu cầu nào, mới đƣa ra đƣợc cách giải quyết hợp lý, từ đó làm cơ sở để
đề ra các biện pháp có thể thỏa mãn chính xác và kịp thời nhu cầu của ngƣời lao động
nhằm tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, nâng cao động lực của nhân
viên cũng là nâng cao hiệu quả kinh doanh của đơn vị.


11

2.2.2. Học thuyết thúc đẩy của McClelland
Năm 1961, David McClelland đã tạo ra học thuyết tƣơng tự với học thuyết về
nhu cầu của Abraham Maslow trong chính tác phẩm “The Achieving Society”.
McClelland đã xác định 03 động lực mà ông tin rằng tất cả mọi ngƣời đều có, đó là:
nhu cầu về thành tích, nhu cầu liên kết và nhu cầu về quyền lực, tùy thuộc vào nhu cầu
tại từng thời điểm mà mỗi ngƣời sẽ có những đặc điểm khác nhau. McClelland cho
rằng bất kể giới tính, văn hóa hay tuổi tác, tất cả mọi ngƣời đều có ba động lực thúc
đẩy, và một trong số đó sẽ là động lực chính chi phối chúng ta. Động lực chính này
phụ thuộc phần lớn vào văn hóa và kinh nghiệm sống.
Những động lực đó mang các đặc điểm sau:
Bảng 2.1. Thuyết 3 nhu cầu của McClelland
Động lực chính

Đặc điểm cá nhân
Có khao khát thiết lập và hồn thành các mục tiêu đầy thử thách.

Thành tích

Chấp nhận rủi ro nhất định để đạt đƣợc mục tiêu của mình.
Thích nhận phản hồi thƣờng xuyên về tiến bộ và thành tích của họ.

Muốn đƣợc làm việc một mình.
Mong muốn làm việc nhóm.
Muốn đƣợc yêu thích, và thƣờng sẽ đi tới cùng mục đích.

Liên kết

Ƣu tiên hợp tác trong cạnh tranh.
Khơng thích rủi ro cao hoặc khơng chắc chắn.
Muốn kiểm sốt và tác động đến ngƣời khác.

Quyền lực

Thích tranh luận để giành chiến thắng.
Tận hƣởng sự cạnh tranh và chiến thắng.
Tận hƣởng địa vị và sự công nhận.

(Nguồn:Phạm Thống Nhất, Lý thuyết tạo động lực cho nhân sự của McClelland)

Học thuyết của McClelland giúp các nhà quản lý xác định đƣợc các động lực
chính của từng thành viên. Sau đó, tác động đến cách đặt mục tiêu và cung cấp phản
hồi, cũng nhƣ cách thúc đẩy, và khen thƣởng cho các thành viên trong nhóm.
Học thuyết nhu cầu của McClelland khơng phải là học thuyết duy nhất về động
lực. Học thuyết ba yếu tố của Sirota cũng trình bày ba yếu tố thúc đẩy rằng nhân viên
cần duy trì động lực và sự phấn khích về những gì họ đang làm: cơng bằng, thành tích
và tình bạn thân thiết.


12

Học thuyết của Sirota nói rằng tất cả chúng ta đều bắt đầu một công việc mới

với rất nhiều sự nhiệt tình và động lực. Nhƣng theo thời gian, do chính sách của cơng
ty và điều kiện làm việc kém, nhiều ngƣời trong chúng ta mất đi động cơ và sự phấn
khích vốn có.
Điều này khác với học thuyết của McClelland, trong đó nói rằng tất cả chúng ta
đều có một động lực chi phối giúp tiến lên phía trƣớc, và động lực này dựa trên văn
hóa và kinh nghiệm sống của chúng ta.
Nếu hiểu đƣợc các học thuyết động lực sẽ giúp cho các nhà quản lý quyết định
phƣơng pháp tốt nhất cho từng tình huống. Nếu các nhà quản lý hiểu đƣợc tâm tƣ tình
cảm của từng nhân viên, họ sẽ có các đối sách khiến nhân viên cuồng nhiệt cống hiến
cho tổ chức để đạt đƣợc mọi mục tiêu đề ra của tổ chức.
2.2.3. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg (1923-2000), nhà tâm lý học lâm sàng là ngƣời đầu tiên đƣa
ra lý thuyết quản lý và động lực. Học thuyết của Herzberg dựa trên cơ sở quan điểm
tạo động lực là kết quả của sự tác động từ nhiều yếu tố, gồm các yếu tố tạo nên sự thoả
mãn và không thoả mãn trong công việc. Herzberg cho rằng một số yếu tố liên quan
đến sự thỏa mãn đối với công việc, đƣợc gọi là các yếu tố động viên và các yếu tố liên
quan đến sự bất mãn đƣợc gọi là các yếu tố duy trì, hai yếu tố này hoàn toàn khác biệt
nhau.
+ Các yếu tố động viên: đƣợc phát sinh từ chính các yếu tố nội tại của công
việc, gắn liền với động lực làm việc của ngƣời lao động. Khi ngƣời lao động tham gia
làm việc, nếu đƣợc thoả mãn trong công việc nhƣ đƣợc trao quyền, đƣợc cơng nhận
thành tích, có cơ hội thăng tiến… thì yếu tố này có tác dụng tạo động lực, nếu không
đƣợc động viên, ngƣời lao động vẫn sẽ làm việc bình thƣờng.
+ Các yếu tố duy trì: thuộc về môi trƣờng làm việc của ngƣời lao động nhƣ chế
độ chính sách, tiền lƣơng, các mối quan quan hệ đồng nghiệp, cấp trên, điều kiện làm
việc… Khi các yếu tố này không đƣợc đáp ứng, sẽ mang đến sự không hài lòng của
ngƣời lao động, ngƣợc lại khi đƣợc đáp ứng tốt, nó có tác dụng ngăn ngừa sự bất mãn
của ngƣời lao động đối với cơng việc.
Có thể thấy: nếu giải quyết tốt các yếu tố động viên sẽ tạo ra sự thỏa mãn đối
với ngƣời lao động, khuyến khích họ tích cực làm việc, tuy nhiên nếu yếu tố này

không đƣợc giải quyết tốt sẽ mang lại sự không thỏa mãn của ngƣời lao động, chứ