Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và tư vấn công nghệ xây dựng archivnina

.....

LUẬN VĂN THẠC SỸ

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn là cơng trình nghiên cứu khoa học của bản thân
được đúc kết từ quá trình nghiên cứu, từ việc tập hợp các nguồn tài liệu, các kiến
thức đã được học, việc tự thu thập các thông tin liên quan và thực tế tại Công ty Cổ
phần Đầu tư và Tư vấn Công nghệ Xây dựng ARCHIVINA. Mọi sự giúp đỡ cho
việc thực hiện luận văn này đã được tác giả gửi lời cảm ơn và đồng thời các thông
tin được trích dẫn trong luận văn đều chỉ rõ nguồn gốc.

Tác giả

Trịnh Ngọc Dung

Trang i


LUẬN VĂN THẠC SỸ

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
của Quý Thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư
và Tư vấn Công nghệ Xây dựng ARCHIVINA.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công
ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn Công nghệ Xây dựng ARCHIVINA đã cung cấp
thông tin tài liệu, và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Viện đào tạo sau đại học và các Thầy cô
giáo trong viện Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã giúp đỡ
tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu tại trường.

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy cô trong hội đồng chấm luận văn đã có
những góp ý về những thiếu sót của luận văn này, giúp luận văn càng hoàn thiện
hơn.
Đặc biệt, xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Bùi Xuân Hồi, người trực tiếp hướng
dẫn và dành thời gian công sức giúp đỡ học viên hoàn thành luận văn này.
Mặc dù bản thân đã hết sức cố gắng, nhưng do hạn chế về thời gian và kiến
thức nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được những
góp ý từ Quý Thầy cô và các bạn để luận văn được hồn thiện hơn.
Tơi xin chân thành cảm ơn !!!
Tác giả

Trịnh Ngọc Dung

Trang ii


LUẬN VĂN THẠC SỸ

BẢNG DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Từ đầy đủ
Công ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn

Công ty ARCHIVINA

Công nghệ Xây dựng ARCHIVINA

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

HĐSXKD

Hoạt động sản xuất kinh doanh

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

LNTT

Lợi nhuận trước thuế

LNST

Lợi nhuận sau thuế

TNBQ

Thu nhập bình quân

NNL

Nguồn nhân lực

Trang iii


LUẬN VĂN THẠC SỸ

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài ......................................................................... 2
3.Phương pháp và đối tượng nghiên cứu ................................................................ 2
4.Kết cấu của luận văn ........................................................................................... 2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ........................................................................................................... 4
1.1. Các lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .............. 4
1.1.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................... 4
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ................................................................ 4
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .................................................... 5
1.1.2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ............................................. 7
1.2. Các vấn đề lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 8
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................... 8
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................. 10
1.2.2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................... 10
1.2.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................. 11
1.2.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các công tác
quản trị khác .................................................................................................... 13
1.3. Các nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp ................................................................................................................... 14
1.3.1. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................ 15
1.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................... 16
1.3.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................... 18
1.3.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................. 19
1.3.1.4. Phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .............................. 20
1.3.1.5. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................... 22
1.3.2.Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....... 23

Trang iv


LUẬN VĂN THẠC SỸ
1.3.3. Kiểm tra đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........... 23
1.3.3.1. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
..................................................................................................................... 23
1.3.3.2. Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ............................................................................................. 24
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp........................................................................................................ 26
1.4.1. Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi ................................................ 26
1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong ................................................ 28
1.5. Phương pháp nghiên cứu và dữ liệu phục vụ phân tích ............................. 30
1.5.1. Phương pháp nghiên cứu........................................................................ 30
1.5.1.1. Phương pháp so sánh ....................................................................... 30
1.5.1.2. Phương pháp phân tích chi tiết (phân tổ) .......................................... 31
1.5.1.3. Phương pháp phỏng vấn, điều tra thu thập dữ liệu ........................... 32
1.5.2. Dữ liệu phục vụ phân tích ...................................................................... 32
1.5.2.1. Dữ liệu từ điều tra ............................................................................ 32
1.5.2.2. Dữ liệu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
..................................................................................................................... 33
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 34
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN.........
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ TƯ VẤN
CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG ARCHIVINA ........................................................ 35
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn Công nghệ Xây dựng
ARCHIVINA ....................................................................................................... 35
2.1.1. Thơng tin chung của cơng ty .................................................................. 35
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển .......................................................... 35

2.1.3. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh .............................................................. 36
2.1.4. Mơ hình tổ chức và cơ cấu bộ máy quản lý của công ty ......................... 36
2.1.5. Giới thiệu chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban................................ 37

Trang v


LUẬN VĂN THẠC SỸ
2.1.6. Đặc điểm đội ngũ người lao động .......................................................... 41
2.1.7. Kết quả hoạt động kinh doanh................................................................ 42
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
ARCHIVINA ....................................................................................................... 43
2.2.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 44
2.2.2. Thực trạng công tác triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ................................................................................................ 53
2.2.3. Thực trạng công tác đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ................................................................................................................... 55
2.2.3.1. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua kết
quả học tập của nhân viên ............................................................................. 56
2.2.3.2. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua ý
kiến người lao động ...................................................................................... 57
2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty .................................................................................................................. 62
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 .................................................................................... 65
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ TƯ VẤN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG ARCHIVINA .................................. 66
3.1. Cơ sở đưa ra giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại công ty ARCHIVINA...................................................................... 66
3.1.1. Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty

ARCHIVINA .................................................................................................. 66
3.1.2. Căn cứ định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 20152020 ................................................................................................................ 67
3.1.3. Căn cứ vào tình hình tài chính của cơng ty ............................................. 68
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty ARCHIVINA..................................................................... 69

Trang vi


LUẬN VĂN THẠC SỸ
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ................................................................................................................... 69
3.2.1.1. Cơ sở đề xuất ................................................................................... 69
3.2.1.2. Nội dung đề xuất .............................................................................. 69
3.2.1.3. Kết quả kỳ vọng ............................................................................... 72
3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 73
3.2.2.1 Cơ sở đề xuất .................................................................................... 73
3.2.2.2. Nội dung đề xuất .............................................................................. 73
3.2.2.3 Kết quả kỳ vọng ................................................................................ 74
3.2.3. Hồn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ................................... 74
3.2.3.1 Cơ sở đề xuất .................................................................................... 74
3.2.3.2. Nội dung đề xuất .............................................................................. 75
3.2.3.3. Kết quả kỳ vọng ............................................................................... 76
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................... 77
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 80
PHỤ LỤC ............................................................................................................. 81

Trang vii

LUẬN VĂN THẠC SỸ

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................. 10
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty năm 2013– 2014 ....................................... 41
Bảng 2.2. Các chỉ tiêu kinh tế cơ bản của công ty 3 năm 2012-2013-2014 ............. 42
Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo và phát triển của các phòng ban ................................... 46
năm 2013 – 2014 ................................................................................................... 46
Bảng 2.4: Mục tiêu, đối tượng đào tạo và phát triển giai đoạn 2012-2014.............. 47
Bảng 2.5 : Kế hoạch đào tạo và phát triển phân theo các phòng ban ...................... 49
năm 2014............................................................................................................... 49
Bảng 2.6 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 50
Bảng 2.7 Kinh phí sử dụng cho kế hoạch đào tạo và phát triển .............................. 51
Bảng 2.8: Tình hình sử dụng quỹ đào tạo và phát triển phân theo phương pháp của
Công ty năm 2014 ................................................................................................. 52
Bảng 2.9: Thống kê số lượng giảng viên tham gia đào tạo và phát triển................. 54
Bảng 2.10: Đánh giá đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên của Archivina ........... 56
Bảng 2.11: Ý kiến của người lao động .................................................................. 58
Bảng 2.12: Bảng đánh giá mức độ thiết thực của chương trình đào tạo ................. 59
Bảng 2.13: Bảng đánh giá mức độ tạo điều kiện của Công ty ............................... 60
Bảng 2.14: Bảng đánh giá mức độ hài lòng về công việc hiện tại........................... 60
Bảng 2.15: Bảng đánh giá mong muốn phát triển nghề nghiệp tương lai ............... 61
Bảng 3.1: Mục tiêu nhiệm vụ năm 2015 ................................................................ 66
Bảng 3.2: Trích lợi nhuận cho quỹ đào tạo và phát triển ........................................ 68
Bảng 3.3. Bảng đánh giá thực hiện công việc ........................................................ 71
Bảng 3.4. Bảng tự thuật công việc ......................................................................... 72

Trang viii

LUẬN VĂN THẠC SỸ

HÌNH VẼ
Hình 1.1: Nội dung cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................. Error!
Bookmark not defined.
Hình 1.2: Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......... 15
Hình 2.1: Mơ hình tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý ................................................. 37
Hình 2.2. Trình tự lập kế hoạch đào tạo và phát triển NNL cơng ty ARCHIVINA. 44
Hình 2.3: Ý kiến người lao động ........................................................................... 58
Hình 2.4: Tỷ trọng mong muốn phát triển nghề nghiệp tương lai .......................... 61

Trang ix


LUẬN VĂN THẠC SỸ

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội
nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng.
Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải
chấp nhận cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện hồn cảnh mới. Trong
điều kiện đó, nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý
giá, là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình.
Đối với nước ta, tuy có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo,
trình độ kỹ năng còn hạn chế. Số được đào tại cũng không đáp ứng được nhu cầu
thực tiễn cả về số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ
mới. Muốn đưa đất nước phát triển nhanh và bắt kịp các nước tiên tiến thì chúng

ta phải đào tạo được đội ngũ nhân lực có chất lượng cao và phát huy thật hiệu quả
nguồn lực đó.
Trong hồn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn
khi khơng có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của
doanh nghiệp. Do đó, cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một giải
pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức,
doanh nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng
được nhu cầu của mình. Công ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn Công nghệ Xây dựng
ARCHIVINA (ARCHIVINA) cũng khơng nằm ngồi thực trạng đó.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu tại ARCHIVINA nhận thấy công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tầm ảnh hưởng và tác động rất lớn
đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và sự phát triển của ARCHIVINA nói riêng
và tất cả các doanh nghiệp nói chung nên em đã tập trung nghiên cứu đề tài: “Một
số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn Công nghệ Xây dựng ARCHIVINA” làm đề
tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. Hy vọng, kết quả nghiên cứu và các giải
pháp đưa ra sẽ giúp ARCHIVINA hồn thiện hơn cơng tác đào tạo phát triển
Trang 1


LUẬN VĂN THẠC SỸ
nguồn nhân lực, đưa ARCHIVINA ngày càng phát triển và là tài liệu cho các
doanh nghiệp khác tham khảo và áp dụng cho mình.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
+ Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty ARCHIVINA, nhận dạng các tồn tại và nguyên nhân của các tồn tại.
+ Xây dựng các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty.
3. Phương pháp và đối tượng nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu :

+ Phỏng vấn trực tiếp nhân viên Công ty.
+ Tham khảo các tài liệu, số liệu tại Công ty.
+ Sử dụng phương pháp thu thập số liệu kết hợp với phương pháp phân tích, đối
chiếu và so sánh về tình hình thực tế để có cái nhìn tồn diện về vấn đề nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội
dung chính của luận văn gồm 3 chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn Công nghệ Xây dựng ARCHIVINA.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Tư vấn Công nghệ Xây dựng
ARCHIVINA.
Do thời gian nghiên cứu chưa nhiều cũng như khả năng còn nhiều hạn chế nên
luận văn không tránh khỏi những sai sót, em rất mong thầy cơ giáo và tập thể cán bộ
cơng nhân viên Cơng ty giúp đỡ, góp ý để bài luận văn thêm phong phú và hoàn
chỉnh.

Trang 2


LUẬN VĂN THẠC SỸ
Em xin được bày tỏ lòng biết ơn các thầy, cô giáo trường Đại học Bách Khoa
Hà Nội và đặc biệt cảm ơn PGS.TS Bùi Xuân Hồi đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ
em hồn thành luận văn này.
Em xin chân thành cảm ơn!

Trang 3

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Các lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Kể từ khi con người xuất hiện trên trái đất này, và kể từ khi con người biết hợp
quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng phức tạp, đa
dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trị của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu.
Nhưng một trong những vấn đề mấu chốt của nhà quản trị là quản trị nguồn nhân
lực. Một Cơng ty hay một tổ chức nào đó dù có một nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên (vật tư) dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo
các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vơ ích nếu
không biết quản trị nguồn nhân lực.
Chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các của các lĩnh vực khác
như Quản trị tài chính, Quản trị sản xuất, Quản trị hành chính, Kế tốn quản trị, …
nhưng rõ ràng Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng nhất trong mọi tổ
chức. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình.
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Trong khoa học quản lý, Nguồn nhân lực được hiểu và tiếp cận theo nhiều
cách khác nhau tuỳ thuộc trong điều kiện và hoàn cảnh cụ thể. Nguồn nhân lực
được xem xét và được hiểu dưới một số góc độ như sau:
- Nguồn nhân lực cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao gồm tồn bộ dân
cư có sự phát triển bình thường và tâm, sinh lý học sống trong cùng một khu vực
địa lý nhất định.
- Nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu là một yếu tố của sự phát triển kinh tế
– xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm
một nhóm dân cư trong độ tuổi lao động được pháp luật quy định có đầy đủ khả

năng tham gia lao động.

Trang 4


LUẬN VĂN THẠC SỸ
- Nguồn nhân lực cũng có thể được hiểu là tổng thể các cá nhân tham gia vào
quá trình lao động.
Khái niệm về nguồn nhân lực là rất đa dạng, chúng ta chỉ tập trung vào khái
niệm nguồn nhân lực dưới khía cạnh quản lý. Khoa học quản lý định nghĩa về
nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người, gồm cả thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi
cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trị nào trong tổ chức đó.”(1)
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Yếu tố con người có vai trị quyết định đến sự phát triển của một tổ chức, của
một quốc gia. Khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến yếu tố con người. Nguồn nhân
lực của một tổ chức được hình thành từ những mục tiêu nhất định theo một logic cụ
thể trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau. Con
người có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, hành vi
của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc có sự tác động của mơi
trường xung quanh. Nguồn nhân lực ngày nay đã được quan niệm như một trong
những tài nguyên vô cùng quý giá. Trong khi các nguồn lực khác luôn gặp phải vấn
đề giới hạn nhất định thì nguồn nhân lực lại phát huy được sức sáng tạo khơng có
giới hạn của con người.
Trong tất cả các nhiệm vụ của công tác quản trị, quản trị con người là nhiệm
vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của công tác quản trị con người.
Có nhiều quan điểm quản trị nguồn nhân lực khác nhau theo cách tiếp cận
khâc nhau:
- Tiếp cận về con người: Quản trị nguồn nhân lực là quản lý con người trong

một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong q trình họ thực hiện
mục tiêu của tổ chức. Muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải tôn trọng họ cũng

(1)

: Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Trường
Đại học Kinh tế quốc dân.

Trang 5


LUẬN VĂN THẠC SỸ
như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo…cịn tiểm ẩn trong
mỗi nhân viên.
- Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực
hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thơng qua các nỗ lực của cá nhân. Quản lý
gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Quản trị
nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức.
- Tiếp cận về hệ thống: Tổ chức là một hệ thống phức tạp và mở ra mơi trường
bên ngồi mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có
quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu
chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó khơng bình thường thì cả tổ chức đó sẽ bị
ảnh hường. Do đó, ngồi việc biết phân cơng lao động một cách cân đối, hợp lý cho
từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập
những điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất – kinh doanh, cũng như
phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hòa nhất đến các lợi ích của họ trong q
trình tồn tại cũng như phát triển tổ chức.
- Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngồi việc tạo lập và duy trì một cách
tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản trị nhân
lực cịn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh

hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề
phịng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa
của tất cả mọi người trước khi thách thức đó xuất hiện.
Như vậy “quản trị nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các hoạt động của một tổ
chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và
chất lượng”.(2)

(2)

: Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành
Phố Hồ Chí Minh

Trang 6


LUẬN VĂN THẠC SỸ
1.1.2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị Nguồn nhân lực
rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của
môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay
những thay đổi của pháp luật về lao động …
Tuy nhiên có thể phân chia các nội dung chủ yếu của Quản trị Nguồn nhân lực
theo 3 nhóm chức năng sau:
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng
cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hố nhân lực,
phân tích, thiết kế cơng việc, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.
Kế hoạch hố nhân lực : là q trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng

các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Thiết kế và phân tích cơng việc : là quá trình xác định, xem xét, khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế và
phân tích cơng việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng, nhiệm vụ và u
cầu về trình độ kỹ thuật của cơng việc, làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển
chọn, đào tạo, thù lao, …
Tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực : là q trình thu hút người có năng
lực vào tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp ứng nhu cầu xin việc trong những
ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) nhân viên vào các
vị trí khác nhau trong tổ chức.
 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề
cần thiết để hồn thành cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát
triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới, cịn có các hoạt

Trang 7


LUẬN VĂN THẠC SỸ
động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh
hay quy trình kỹ thuật, cơng nghệ đổi mới.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có
hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng cao. Giao cho
nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh
giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng

việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và cơng bằng,
kịp thời khen thưởng nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản
xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để
thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây
dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách
lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức
năng kích thích động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hồn thiện mơi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo
hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp
các doanh nghiệp tạo ra bầu khơng khí tâm lý tập thể tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên
được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
1.2. Các vấn đề lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững

Trang 8


LUẬN VĂN THẠC SỸ
và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.(3) Do đó trong các cơng tác tổ chức, cơng
tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế
hoạch.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể được hiểu là hệ thống các biện
pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các
kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng
thực hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực

hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động
đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn.
Như vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là tồn bộ những hoạt
động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người
lao động.
Trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ba nội dung:

- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.

- Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

- Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc hiện tại
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Như vậy, hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều là các là các hoạt động
học tập nhưng với những mục đích, mục tiêu khác nhau dựa vào nhu cầu, khả năng
và mong muốn của người học. Trước khi tham gia công tác và làm việc tại công ty,
người nhân viên đã phải trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng cơ bản, cần
(3)

Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Tổng hợp Thành
Phố Hồ Chí Minh
:

Trang 9

LUẬN VĂN THẠC SỸ
thiết về lĩnh vực, chức năng mà họ sẽ đảm nhiệm thơng qua q trình giáo dục. Do
vậy, trong luận văn này, đào tạo và phát triển – hai nội dung được nhân viên tiếp
cận và học tập trong q trình hoạt động tại cơng ty, sẽ được tập trung tìm hiểu và
phân tích kỹ lưỡng.
Sự khác nhau cơ bản giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được minh họa
qua bảng so sánh sau đây:
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo

Phát triển
Công việc hiện tại và

1. Tập trung

Công việc hiện tại

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

Thấp

Cao

Ngắn hạn

Dài hạn

3. Sử dụng kinh
nghiệm làm việc
4. Thời gian
5. Mục đích
6. Sự tham gia

tương lai

Khắc phục sự thiếu hụt về Chuẩn bị cho công việc
kiến thức và kỹ năng hiện tại

hiện tại và tương lai

Yêu cầu

Yêu cầu và tự nguyện

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – ĐH KTQD)
1.2.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc
trong tương lai.

Trang 10


LUẬN VĂN THẠC SỸ
Mục đích cuối cùng của cơng tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân
lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy đào tạo và phát triển nhân lực
liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển, mục tiêu của tổ chức trong tương lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần
được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:

- Để đáp ứng các yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
1.2.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trị to lớn đối với
nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với doanh nghiệp và bản thân người
lao động nói riêng:
 Đối với người lao động:
- Tạo ra tính chun nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên
nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành cơng các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được
trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng
việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có
tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của

họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc.
 Đối với doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
Trang 11


LUẬN VĂN THẠC SỸ
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương
pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ
thuật và mơi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng
đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các
chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng với mơi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động, giảm bớt tai nạn lao động do
thiếu kiến thức, kỹ năng cần thiết.
 Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng
vơ cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ
sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới
như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng

chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt, người dân nói chung và người lao động
nói riêng sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăng
cường sự hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng
như trong các đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện được thơng tin giữa các
nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp; làm cho xã hội
ngày càng tốt đẹp hơn; các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn trong lao động
và cuộc sống của từng con người ngày càng có ý nghĩa hơn…

Trang 12


LUẬN VĂN THẠC SỸ
1.2.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các công tác
quản trị khác
Để việc quản lý con người có hiệu quả, các chính sách quản lý cần đồng bộ
với nhau. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải
được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác như
thiết kế và phân tích cơng việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công
việc, trả lương và các khoản phúc lợi khác.
 Đối với cơng tác phân tích cơng việc: Với cách tiếp cận trong quản lý
kinh doanh hiệu quả, khâu đầu tiên là công tác thiết kế công việc. Cần phải phân
tích rõ cơng việc, đưa ra một bản mô tả công việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở
cho các công tác quản lý con người khác. Thế nhưng các doanh nghiệp nhà nước
khơng có bản mơ tả cơng việc cho từng vị trí, do chịu sự quản lý của bộ Lao
động – Thương binh – Xã hội với cách tiếp cận của kinh tế kế hoạch tập trung.
Ngày nay tuy đã phải chuyển sang hoạt động trong nền kinh tế thị trường, đa số
các doanh nghiệp vẫn chưa được đào tạo bài bản về phương pháp quản lý kinh
doanh trong nền kinh tế thị trường. Do khơng có mơ tả cơng việc cho các vị trí
cơng việc trong cơng ty, hình dung của mọi người về cơng việc có phần mơ hồ,

thiếu phân định rõ ràng, và cũng không rõ ràng chi tiết trong yêu cầu về trình độ,
kỹ năng cụ thể cho mỗi vị trí cơng việc. Khi thiếu bản mơ tả cơng việc với yêu
cầu về trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí cơng việc, thì việc xác
định nhu cầu đạo tạo cũng chưa được chính xác.
 Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực:
Việc đánh giá kết quả công việc trong các doanh nghiệp cũng không kết hợp tốt
để phối hợp với công tác đào tạo. Thơng thường thì khi đánh giá kết quả cơng
việc, người ta cịn cần tìm ra nhu cầu đào tạo cho mỗi nhân viên. Công việc này
chưa được làm tốt ở các doanh nghiệp trên. Các doanh nghiệp tốt nhất cũng chỉ
mới đánh giá kết quả công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm ra những mặt yếu
kém cần đào tạo và phát triển của nhân viên.

Trang 13


LUẬN VĂN THẠC SỸ
Hệ thống tiền lương và phúc lợi cũng không đồng bộ để thúc đẩy công tác
đào tạo. Với hệ thống lương theo quy định của nhà nước đã quá lỗi thời, không
tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên bằng kết quả công việc và
bằng việc nỗ lực học tập.
Cần phải nhấn mạnh rằng muốn doanh nghiệp làm tốt công tác đào tạo,
phát triển thì các nội dung chính sách về quản lý NNL phải đồng bộ với nhau, hỗ
trợ và thúc đẩy lẫn nhau. Trong trường hợp của các doanh nghiệp nhà nước các
chính sách về thiết kế cơng việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết quả công
việc và trả lương đã không phù hợp và bổ trợ được cho nhau, làm ảnh hưởng tới
công tác đào tạo và phát triển NLL.
 Đối với công tác đãi ngộ:
Bên cạnh việc đãi ngộ nhân lực bằng tài chính cần có các hình thức đãi ngộ
khác. Khi bước vào một doanh nghiệp bất kì ai cũng mong muốn được hồn
thiện bản thân mình hơn, được thăng chức, được ưu tiên hơn. Vì thế có thể nói

đào tạo và phát triển nhân lực là một trong các hình thức đãi ngộ được nhiều
doanh nghiệp, cơng ty áp dụng. Đào tạo và phát triển nhân lực trong công ty giúp
cho nhân viên trong công ty thỏa mãn nhu cầu được học hỏi, hồn thiện, nâng
cao trình độ, giúp cho nhân viên thấy được sự quan tâm của doanh nghiệp tới
người lao động. Giúp họ cảm thấy mình được coi trọng trong doanh nghiệp và có
trách nhiệm hơn với công việc, trung thành với doanh nghiệp.
1.3. Các nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động rất cần thiết đối với các
doanh nghiệp. Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều cơng
sức cho nên cần phải có kế hoạch, khơng thể thực hiện tràn làa khơng có phương
pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc.
Có thể phân chia nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
theo các nội dung chính sau:
- Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trang 14


LUẬN VĂN THẠC SỸ
- Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển
- Kiểm tra đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

Hình 1.1: Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Học viên tổng hợp)
1.3.1. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc đầu
tiên và quan trọng nhất đối với công tác đào tạo.
Trong các doanh nghiệp trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thường được tiến hành theo các bước sau:

Trang 15


LUẬN VĂN THẠC SỸ

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển

Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển

Xác định phương pháp đào tạo và phát triển

Dự tính chi phí đào tạo và phát triển
Hình 1.2: Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn:
1.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn lao động là q trình thu thập và
phân tích, tìm hiểu các thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện
công việc hiện tại và khả năng thích ứng với các cơng việc trong tương lai, sau đó
trả lời cho câu hỏi liệu đào tạo và phát triển có thực sự là giải pháp cần thiết và thiết
thực cho doanh nghiệp trong tình trạng hiện tại. Việc xác định này đóng vai trị
quan trọng giúp doanh nghiệp có thể loại bỏ được những chương trình đào tạo và
phát triển khơng thích hợp, nhận biết được những nhu cầu đào tạo và phát triển
chưa được đáp ứng, và xác định được mục tiêu đào tạo và phát triển cho những
chương trình được đặt ra.
Đầu tiên, trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, người ta thường
bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi dẫn đến cần thiết phải đào

Trang 16