Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------  ------

TRẦN THỊ KIM THÀNH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------  ------

TRẦN THỊ KIM THÀNH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số
: QTKD15A-BK-41

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. PHẠM THỊ THANH HỒNG

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài luận văn thạc sĩ: “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân sự tại
Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà” do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của cô
giáo PGS.TS. Phạm Thị Thanh Hồng - Giảng viên Viện Kinh tế và Quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, cùng các cán bộ của Công ty Cổ phần Bánh
kẹo Hải Hà.
Trong suốt q trình thực hiện tơi đã tìm hiểu và nghiên cứu thơng qua một số giáo
trình chun ngành, tài liệu ở thư viện, tài liệu của Công ty. Các dữ liệu được thu
thập từ những nguồn hợp pháp; nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là
trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một luận văn nào khác. Tôi
xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện.

Hà Nội, ngày 26 tháng 03 năm 2017
Tác giả

Trần Thị Kim Thành

i


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian hai năm học tập, nghiên cứu tại Viện Kinh tế và Quản lý Trường Đại
học Bách khoa Hà Nội, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cơ giáo
đến nay tơi đã hồn thành khóa học thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Với lịng biết ơn

của mình, lời đầu tiên tơi xin chân thành cảm ơn cô giáo PGS.TS. Phạm Thị
Thanh Hồng - Người đã hướng dẫn em trong suốt thời gian nghiên cứu đến lúc
hoàn thành luận văn này.
Đồng thời em xin được gửi lời cảm ơn tới toàn thể các thầy giáo, cô giáo Viện
Kinh tế và Quản lý; Viện Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
đã truyền đạt cho em những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập tại trường
và ln tạo điều kiện để em hồn thành khóa học cùng bài luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà cùng các
bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ em trong cơng tác thu thập số liệu cần
thiết để hồn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn và xin kính chúc các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp luôn
mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt.
Hà Nội, ngày 26 tháng 03 năm 2017
Người thực hiện

Trần Thị Kim Thành

ii


MỤC LỤC

TRANG

LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................... vi
DANH MỤC HÌNH VẼ ............................................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................viii
PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA
DOANH NGHIỆP ....................................................................................................... 6
1.1.

Các khái niệm về nhân sự trong doanh nghiệp ..................................... 6

1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự .................................................................. 6
1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân sự.................................................................... 7
1.1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân sự .............................................. 7
1.2. Nội dung công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp ............................... 9
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân sự ....................................................... 9
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự của doanh nghiệp ................... 11
1.2.3. Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân sự ................................. 13
1.2.4. Đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân sự ....................................... 17
1.3. Các tiêu chí đánh giá cơng tác đào tạo nhân sự ........................................ 18
1.3.1. Sự hài lòng của người lao động đối với các chương trình đào tạo .. 18
1.3.2. Đánh giá công tác đào tạo theo mục tiêu đào tạo .............................. 19
1.3.3. Số lượng đào tạo thực tế so với kế hoạch ........................................... 19
1.3.4. Đánh giá công tác đào tạo theo trình độ ........................................... 20
1.3.5. Số lượng nhân viên được cấp chứng chỉ đào tạo ............................... 20
iii


1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp21
1.4.1. Nhân tố bên ngoài ................................................................................ 21
1.4.2. Nhân tố bên trong ................................................................................ 23
1.5. Kinh nghiệm đào tạo nhân sự một số doanh nghiệp trong nước ............ 25
1.5.1. Công ty TNHH Nestle Việt Nam......................................................... 25
1.5.2. Công ty Cổ Phần Vinabico .................................................................. 27
1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho Cơng ty CP Bánh kẹo Hải Hà .................. 28

TĨM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................ 29
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
CỦA CÔNG TY CP BÁNH KẸO HẢI HÀ............................................................. 30
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà..................................... 30
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty................................... 30
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty ........................ 31
2.1.3. Tình hình nhân sự của Cơng ty........................................................... 33
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân sự của Công ty Cổ phần Bánh kẹo
Hải Hà .................................................................................................................. 39
2.2.1. Xác định mục tiêu và nhu cầu đào tạo nhân sự của Công ty ........... 39
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự của Công ty ............................. 42
2.2.3. Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân sự của Công ty............ 45
2.2.4. Đánh giá chương trình và kết quả cơng tác đào tạo nhân sự........... 55
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân sự của
Công ty ................................................................................................................. 57
2.3.1. Các nhân tố bên ngồi Cơng ty ........................................................... 57
2.3.2. Các nhân tố bên trong Công ty ........................................................... 63
iv


2.4. Đánh giá chung thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ
phần Bánh kẹo Hải Hà ....................................................................................... 69
2.4.1 Những ưu điểm trong công tác đào tạo nhân sự tại Công ty ............ 69
2.4.2. Những nhược điểm trong công tác đào tạo nhân sự tại Công ty ..... 69
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế trên................................................ 70
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 72
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN SỰ TẠI CTCP BÁNH KẸO HẢI HÀ ......................................................... 73
3.1. Định hướng hoạt động Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà .................... 73
3.1.1. Mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh của Công

ty ...................................................................................................................... 73
3.1.2. Định hướng đào tạo nhân sự giai đoạn 2017-2020 của Công ty....... 74
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân sự tại Cơng ty
Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà ................................................................................. 76
3.2.1. Hồn thiện quy trình đào tạo nhân sự ............................................... 76
3.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đ à o t ạ o ................................. 86
3.2.3. Hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo của
Cơng ty ............................................................................................................ 88
3.2.4. Thay đổi tư duy nhận thức của người lao động ................................ 89
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................ 91
KẾT LUẬN ................................................................................................................ 92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 93
PHỤ LỤC ................................................................................................................... 95

v


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1.

Từ viết tắt

Viết đầy đủ

Nghĩa tiếng việt

BCKQHĐKD Báo cáo kết quả hoạt động Báo cáo kết quả hoạt động

2.

BCĐKT

kinh doanh
Bảng cân đối kế toán

kinh doanh
Bảng cân đối kế toán

3.

BCLCTT

Báo cáo lưu chuyển tiền tệ

Báo cáo lưu chuyển tiền tệ

4.

CP

Cổ phần

Cổ phần

5.

CN

Chi nhánh

Chi nhánh

6.

HĐQT

Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị

7.

ISO

Intenational Organization for Tổ chức tiêu chuẩn hóa
Standardization

Quốc tế

8.

LN

Lợi nhuận

Lợi nhuận

9.

NS

Nhân sự

Nhân sự

10. NLĐ

Người lao động

Người lao động

11. SXKD

Sản xuất kinh doanh

Sản xuất kinh doanh

12. TSCĐ

Tài sản cố định

TSCĐ

13. TNBQ

Thu nhập bình quân

Thu nhập bình quân

14. TGĐ

Tổng giám đốc

Tổng giám đốc

15. VCSH

Vốn chủ sở hữu

Vốn chủ sở hữu

16. VCĐ

Vốn cố định

Vốn cố định

vi


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân sự của doanh nghiệp............................................... 9
Hình 1.2. Quy trình đào tạo tại doanh nghiệp........................................................... 13
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Cơng ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà .............................. 33
Hình 2.2. Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi ......................................................... 36
Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2016 ...................................................37
Hình 2.4. Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc năm 2016 .................................38
Hình 2.5. Kết quả thi nâng bậc công nhân kỹ thuật tại Công ty ................................ 56

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động Công ty phân chia theo các tiêu thức ............................. 34
Bảng 2.2. Tổng hợp tình hình tuyển dụng lao động Cơng ty.....................................40
Bảng 2.3. Nhu cầu đào tạo của Công ty năm 2014-2016 ..........................................42
Bảng 2.4. Kế hoạch đào tạo nhân sự của Công ty giai đoạn 2014-2016 ...................43
Bảng 2.6. Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo ........................................48
Bảng 2.7. Số lượng giáo viên thực hiện chương trình đào tạo của Cơng ty ..............51
Bảng 2.8. Quỹ đào tạo và tình hình sử dụng quỹ tại Công ty ...................................52
Bảng 2.9. Đánh giá người lao động về công tác đào tạo ..........................................55
Bảng 2.10: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2014-2016 ................................ 63
Bảng 2.11. Các phong trào của Công ty 2014-2016 ..................................................66
Bảng 3.1. Mục tiêu nhiệm vụ năm 2017....................................................................73
Bảng 3.2. Mục tiêu đào tạo nhân sự Công ty CP Bánh kẹo Hải Hà đến 2020...........74
Bảng 3.3. Dự kiến mục tiêu đào tạo của Công ty năm 2017-2020 ............................ 77
Bảng 3.4. Bảng đánh giá thực hiện công việc ........................................................... 80

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang hội nhập tồn cầu với một mơi trường kinh doanh mở hội nhập
quốc tế, điều này làm cho môi trường kinh doanh của Việt Nam có nhiều sự thay
đổi, đặc biệt khi chúng ta đã gia nhập WTO và TPP. Việc hội nhập kinh tế vừa là
những thách thức cũng như vừa là cơ hội để doanh nghiệp phát triển. Sự cạnh tranh
ngày một khốc liệt hơn do tính tồn cầu hóa của nền kinh tế, các đối thủ cạnh tranh
nước ngồi với những ưu thế về cơng nghệ, vốn, tài chính…đang là những nguy cơ

khơng hề nhỏ đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Để tồn tại và phát triển trong
một mơi trường đầy thách thức như vậy, địi hỏi doanh nghiệp phải ln tìm ra
những giải pháp phù hợp để không ngừng nâng cao và tạo ra các lợi thế cạnh tranh
so với đối thủ. Một trong những giải pháp mà doanh nghiệp lựa chọn là nâng cao
chất lượng nhân sự để tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để phát triển
kinh tế xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không
chỉ trong phạm vi một quốc gia mà cịn cả trên tồn thế giới. Trong mỗi doanh
nghiệp đều nhận thấy được công tác đào tạo nhân sự là rất quan trọng nhằm thúc
đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó cơng tác đào
tạo nhân sự khơng chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó cịn giúp cho người
lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về
công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải
trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó cịn góp phần làm thoả mãn
nhu cầu phát triển cho người lao động.
Đối với các đơn vị sản xuất kinh doanh ngành thực phẩm nói chung và sản xuất
bánh kẹo nói riêng như Cơng ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà thì cơng tác đào tạo
nhân sự là một trong những vấn đề vô cùng quan trọng, nó là một trong các yếu tố
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đó. Vì vậy mà ngay cả khi
doanh nghiệp có dây chuyền cơng nghệ hiện đại, nguồn lực tài chính dồi dào thì
1


vấn đề được các doanh nghiệp sản xuất đặc biệt quan tâm là quản lý nhân sự để
nâng cao năng lực canh trạnh.
Như vậy việc cần làm đối với Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà là nâng cao công
tác đào tạo nhân sự. Từ kết quả của việc phân tích cơng tác đào tạo nhân sự, Cơng
ty sẽ có cái nhìn tồn diện hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến nhân sự của mình,
điểm mạnh, điểm yếu trong công tác đào tạo nhân sự của Công ty, từ đó tập trung
tốt hơn cho việc hoạch định để cải thiện chất lượng nhân sự, hướng đến mục đích

nâng cao năng lực cạnh tranh. Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa quan trọng của công tác
đào tạo nhân sự, tơi đã chọn vấn đề: “Một số giải pháp hồn thiện công tác đào tạo
nhân sự tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà” làm đề tài luận văn cao học.
2. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài
Công tác đào tạo và phát triển nhân sự đối với một doanh nghiệp trong nền kinh tế
thị trường đã trở thành một vấn đề mà doanh nghiệp nào cũng quan tâm, đặc biệt là
khi nền kinh tế của Việt Nam ngày càng hội nhập với kinh tế toàn cầu. Do đó vấ n
đề hồn thiện cơng tác đào tạo nhân sự đã được nhiều hội thảo, sách, báo, tạp chí
đề cập đến với nhiều khía cạnh, phạm vi và địa bàn khác nhau.
-

Trần Kim Dung (2012), đã có bài viết trình bày một cách khái quát các giải

pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân sự trong thời kỳ khủng hoảng kinh
tế, Thời báo kinh tế Việt Nam, số 56, tr14 -18.
-

Nguyễn Thị Mai (2011), “Sự cần thiết của công tác đào tạo nhân sự cho

các Doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nền kinh tế thị trường hiện nay”. Tác giả đã
đưa ra lập luận về sự cần thiết của việc phải nâng cao chất lượng đào tạo nhân sự
với việc đánh giá, phân tích và tổng hợp các nguyên nhân dẫn đến việc xuất hiện
việc yếu kém của nguồn nhân sự của các doanh nghiệp.
-

Nguyễn Thị Hoa (2013), “Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và phát

triển nguồn nhân sự Tổng Công ty điện lực EVN”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại

2

học Bách khoa Hà Nội. Tác giả đã đưa ra các lý luận giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng hoạt động đào tạo nhân sự.
-

Nguyễn Tuấn Anh (2013), “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân sự tại Ngân hàng BIDV”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Bách khoa Hà
Nội. Tác giả đã đưa ra sự cần thiết trong công tác đào tạo nhân sự tại các doanh
nghiệp nói chung và ngân hàng nói riêng.
-

Đỗ Thị Loan (2015), “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại

Tập đoàn AUSTDOOR”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội.
Tác giả đã đưa ra các chỉ tiêu so sánh, đánh giá hiệu quả trong công tác tuyển dụng
nhân sự tại các doanh nghiệp và các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng.
Các công trình nghiên cứu nêu trên tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, tuy nhiên
chưa có cơng trình nào đi sâu nghiên cứu về: Một số giải pháp hoàn thiện công tác
đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải
Hà từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân sự tại
Công ty.
Để thực hiện những nội dung trên luận văn sẽ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể
như sau
Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân sự doanh nghiệp.
Vận dụng lý luận khoa học về phân tích cơng tác đào tạo nhân sự doanh nghiệp để

xem xét, đánh giá thực trạng tình hình cơng tác đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ
phần Bánh kẹo Hải Hà.
Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và phát hiện những nguyên nhân của nó; từ đó đề
xuất các giải pháp và phương hướng hồn thiện công tác đào tạo nhân sự tại Công
ty.
3


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động đào tạo nhân sự tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân sự tại Công
ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà tại Hà Nội.
Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân sự tại Công ty
Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà trong 3 năm 2014-2016.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp nghiên cứu mô tả, cùng với việc sử
dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và phân tích số liệu được thu thập tại các Phịng
kế tốn, Phịng hành chính nhân sự và Phịng kinh doanh trong Cơng ty Cổ phần
Bánh kẹo Hải Hà.
5.1 . Phương pháp thu thập số liệu
Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp các nhà quản trị cũng như các cán bộ Phịng
hành chính nhân sự, Phịng kế tốn tài chính, nhằm thu thập được các thơng tin liên
quan như: Tình hình hoạt động đào tạo nhân sự, hoạt động kinh doanh của Công ty
trong thời gian qua và định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới.
Thu thập các dữ liệu cần thiết chủ yếu tại Phịng hành chính nhân sự, Phịng kế
tốn từ các nguồn sẵn có như tài liệu của Phịng kế tốn và Phịng kinh doanh qua
các năm 2014-2016, báo, tạp chí và internet.
5.2.

Phương pháp xử lý số liệu

Tiến hành phân tích thống kê miêu tả bằng kỹ thuật lập bảng, so sánh ngang, so
sánh chéo các số liệu thu được, sắp xếp theo thứ tự các dữ liệu đã được thu thập,
rút ra mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu đã thực hiện và đưa ra kết luận cho vấn
đề nghiên cứu và các phương hướng làm cơ sở đưa ra giải pháp.
4


6. Bố cục của luận văn
Luận văn được trình bày, ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau
- Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp.
- Chương 2. Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân sự của Công ty Cổ phần
Bánh kẹo Hải Hà.
- Chương 3. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân sự tại Công
ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà.

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP
1.1.

Các khái niệm về nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất

định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng
cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng
trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ
của mình. Điều này địi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch
vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ
hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính
chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản
lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân sự” (Lê Qn, 2006).
Cơng tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của
Công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự
giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao
động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người,
đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và
nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở
đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn Cơng ty đều có lợi.
Vậy Quản trị nhân sự là gì? Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao
gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ
mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các
thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc
cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải
quan tâm đến quy trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của họ.
6


Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao
động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng cơng việc và vào
đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy, quản trị nhân

sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội
dung cơ bản sau đây (Lê Quân, 2006)
1.

Lập kế hoạch

2.

Đào tạo và bồi dưỡng

3.

Đánh giá công việc

4.

Trả thù lao

1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân sự
Đào ta ̣o là các hoa ̣t đô ̣ng để duy trì và nâng cao chấ t lươṇ g nhân sự của tổ
chức, là điề u kiê ̣n quyế t đinh
̣ để các tổ chức có thể đứng vữ ng và thắng lơị trong
môi trường ca ̣nh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào ta ̣o và phát triể n cầ n
phải đươ ̣c thực hiê ̣n mô ̣t cách có tổ chức và có kế hoa ̣ch.
Đào tạo nhân sự: Đươ ̣c hiể u là các hoa ̣t đô ̣ng ho ̣c tập nhằ m giúp cho người
lao đô ̣ng có thể thực hiê ̣n hiê ̣u quả hơn chức năng, nhiê ̣m vu ̣ của mình. Đó chiń h là
quá trình ho ̣c tâ ̣p làm cho người lao đô ̣ng nắ m vữ ng hơn về công viê ̣c của mình, là
nhữ ng hoa ̣t đô ̣ng ho ̣c tâ ̣p để nâng cao triǹ h đô ̣, kỹ năng của người lao đô ̣ng để thực
hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣ lao đô ̣ng có hiê ̣u quả hơn. Đào tạo nhân sự là quá trình trang bị kiến
thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm

nhận được một cơng việc nhất định (Lê Quân, 2006).
1.1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân sự
Mu ̣c tiêu chung của đào ta ̣o nhân sự là nhằ m sử du ̣ng tố i đa nguồ n nhân sự
hiê ̣n có và nâng cao tính hiê ̣u quả của tổ chức thông qua viê ̣c giúp cho người lao
đô ̣ng hiể u rõ hơn về doanh nghiê ̣p, nắ m vữ ng hơn về nghề nghiê ̣p của mình và
7


thực hiê ̣n chức năng, nhiê ̣m vu ̣ của min
̀ h mô ̣t cách tự giác hơn, thái đô ̣ tố t hơn,
cũng như nâng cả khả năng thić h ứ ng của ho ̣ với các công viê ̣c trong tương lai.
Đặt trong mối quan hệ với chính sách nhân sự, rộng hơn nữa là chíế n lươ ̣c kinh
doanh và phát triển của doanh nghiệp, đào tạo là một thành tố thiết yếu, một mắt
xích quan trọng trong quá trình phát triển nhân sự cho tổ chức. Đào tạo vì vậy
được nhìn nhận như là một việc phải làm chứ không phải một việc làm thêm hay
làm cho vui.
Quá trình đào tạo cán bộ của doanh nghiệp quyết định rất nhiều tới năng suất làm
việc cũng như sự trung thành của họ với tổ chức. Song song với việc đầu tư mở
rộng sản xuất, vấn đề đào tạo nhân sự là điều mà bất kỳ người làm cơng tác quản lý
có tầm nhìn nào cũng ln quan tâm. Cán bộ không chỉ được đào tạo về kỹ năng
chuyên môn mà cả những kỹ năng con người cho công việc (diện mạo, thái độ,
giao tiếp ứng xử, giải quyết vấn đề, xử lý khủng hoảng, cầm tay chỉ việc, quản lý
lãnh đạo, quản lý thay đổi, kỹ năng chăm sóc dịch vụ…) đồng thời được trang bị
những kiến thức cơng việc ở các phịng ban khác nhau để họ thấy được bản thân
cũng liên quan đến việc phát triển chung của cả tổ chức.
Có nhiề u lý do để nói rằ ng công tác đà o ta ̣o là quan tro ̣ng và cầ n đươ ̣c quan
tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yế u là
- Để đáp ứ ng các yêu cầ u của công viê ̣c tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứ ng nhu cầ u tồ n ta ̣i và phát triể n của tổ chức, để đáp ứng nhu cầ u ho ̣c tâ ̣p,
phát triể n của người lao đô ̣ng.

- Đào ta ̣o nhân sự là điề u kiê ̣n quyế t đinh
̣ để mô ̣t tổ chức có thể tồ n ta ̣i và đi
lên trong ca ̣nh tranh. Đào tạo nhân sự giúp cho doanh nghiê ̣p (Lê Quân,
2006)
+ Nâng cao NSLĐ, hiê ̣u quả thực hiê ̣n công viê ̣c
+ Nâng cao chấ t lươṇ g của thực hiê ̣n công viê ̣c
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao đô ̣ng đươ ̣c đào ta ̣o là người có khả năng
8


tự giám sát
+ Nâng cao tính ổ n đinh
̣ và năng đô ̣ng của tổ chức
+ Duy trì và nâng cao chấ t lươṇ g của nhân sự
+ Ta ̣o điề u kiê ̣n cho áp du ̣ng tiế n bô ̣ kỹ thuâ ̣t và quản lý vào doanh nghiê ̣p
+ Ta ̣o ra đươ ̣c lơị thế ca ̣nh tranh của doanh nghiê ̣p
- Đố i với người lao đô ṇ g, vai trò của đào tạo nhân sự thể hiê ̣n ở chỗ
+ Ta ̣o ra đươ ̣c sự gắ n bó giữa người lao đô ̣ng và doanh nghiê ̣p
1.2. Nội dung công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp

Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo nhân sự

Hệ
thống

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự

thông
tin
phản

Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo nhân sự

hồi
Đánh giá kết quả đào tạo nhân sự

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân sự của doanh nghiệp
( Nguồn: Lê Quân, 2006)
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân sự
Là xác định khi nào, ở bộ phận nhân sự nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ
năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác
9


định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ
năng hiện có của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích cơng việc và đánh
giá tình hình thực hiện cơng việc. Để hồn thành được cơng việc và nâng cao năng
suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét,
phân tích kết quả thực hiện cơng việc hiện tại của người lao động thông qua hệ
thống đánh giá thực hiện cơng việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về
khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc
đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước nhằm tìm ra nguyên nhân dẫn
đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của
cơng việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Đào tạo bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên
trong hệ thống nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu về
đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hồn
thành tốt cơng việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh

hành vi trong cơng việc và chuẩn bị các điều kiện, để phát triển và thích ứng. Do
vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, phát triển chúng ta phải
phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu
quả vốn cho đầu tư đào tạo.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều
phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn
cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thơng tin có
sẵn.
Căn cứ vào các văn bản cho cơng việc và việc đánh giá tình hình thực hiện
cơng việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân sự, Công ty sẽ xác định
số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.

10


1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự của doanh nghiệp
1.2.2.1. Địa điểm đào tạo
Có hai địa điểm được lựa chọn
Tại doanh nghiệp: Với địa điểm này thì doanh nghiệp thường áp dụng loại
hình đào tạo tại chỗ hoặc kèm cặp nhân viên, diễn ra ở ngay trong doanh nghiệp.
Có thể mời giảng viên tới dạy hoặc chính nhân viên trong doanh nghiệp.
Bên ngoài doanh nghiệp: Đào tạo bên ngồi doanh nghiệp. Đó là việc gửi
các học viên tới các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học.
1.2.2.2. Hình thức đào tạo
Bao gồm 4 hình thức cơng tác đào tạo nhân sự phổ biến
-

Đào tạo mới là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực này chuyển
sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn.

-

Đào tạo lại là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ cần
đào tạo lại để cũng cố kỹ năng nghề nghiệp hoặc những người đã có một
nghề nhưng vì lý do nào đó khi sử dụng họ phải đào tạo lại nghề khác.

-

Đào tạo nâng cao là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề để nâng cao trình
độ, tay nghề để người lao động có thể đảm nhận những cơng việc phức tạp
hơn.

-

Đào tạo chuyên môn là đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực ngành nghề đang
làm lựa chọn đối tượng đào tạo.

Đối tượng đào tạo phải có những chỉ tiêu cụ thể: Cần phải đáp ứng được các yêu
cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, về độ tuổi (nên
chọn những người trẻ tham gia đào tạo vì nếu chọn những người sắp về hưu thì họ
sẽ khơng cống hiến được bao lâu nữa), giới tính (tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo
mà đưa người đi đào tạo).

11


1.2.2.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Khi đã xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng
chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào
tạo.

Xác định các chương trình đào tạo bao gồm
+ Số lượng các bài học và môn học cần phải học
+ Thời lượng của từng môn học, bài học
+ Thứ tự của từng môn học
a. Lựa chọn giáo viên
Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương
pháp đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội
ngũ giảng viên. Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng
như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối
tượng.
Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: Bao gồm những người quản lý có
kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy, người dạy có khả năng cung cấp
cho học viên kỹ năng thực hiện cơng việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được
chi phí, nhưng có nhược điểm là khơng có được những thơng tin mới.
Mời giáo viên đào tạo bên ngồi: Với phương án này thì giáo viên có thể
cung cấp những kiến thức, thơng tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại khơng sát
với thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thường rất cao.
b. Chi phí đào tạo
Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp
thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện được
một khố đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí
+ Chi phí cho người dạy
12


+ Chi phí cho người học
+ Chi phí quản lý
+ Chi phí cho phương tiện dạy và học
1.2.3. Triển khai thực hiện công tác đào tạo nhân sự
Có nhiề u phương pháp để đào tạo nhân sự. Mỗ i mô ̣t phương pháp có cách

thực hiê ̣n, ưu nhươ ̣c điể m riêng mà các tổ chức cầ n cân nhắ c để lựa cho ̣n cho phù
hơ ̣p với điề u kiê ̣n công viê ̣c, đă ̣c điể m về lao đô ̣ng và về nguồ n tài chiń h của mình.
Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào ta ̣o và phát triể n nhân sự chủ yếu
đang đươ ̣c thực hiê ̣n ở các nước và ở nước ta hoă ̣c có thể áp du ̣ng ở nước ta.
1.2.3.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào ta ̣o trực tiế p ta ̣i nơi làm viê ̣c, người ho ̣c sẽ ho ̣c đươ ̣c
nhữ ng kiế n thức, kỹ năng cầ n thiế t cho công viê ̣c thông qua thực tế thực hiê ̣n công
viê ̣c và thường là dưới sự hướng dẫn của nhữ ng người lao đô ̣ng lành nghề hơn.
Sau khi xây dựng kế hoạch đào tạo thì Công ty cần triển khai các kế hoạch
đào tạo. Công ty cần xem xét đối tượng đào tạo, hình thức đào tạo, phương pháp
đào tạo nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.
Trong quá trình thực hiện nếu xảy ra những vấn đề phát sinh ngồi kế hoạch
thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều
chỉnh cho phù hợp. Việc triển khai thực hiện đào tạo nhân sự được tổ chức theo
tiến trình sau

Mời giảng

Tập trung

Chuẩn bị

Chuẩn bị

viên

người

tài liệu

cơ sở vật

Đãi ngộ

Hình 1.2. Quy trình đào tạo tại doanh nghiệp
(Nguồn: Lê Quân, 2006)

13


Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí khơng cao, người học
viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức
trơng mong ở họ sau khố đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện cho học viên
làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho cơng
việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp.
Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có
nhược điểm, đó là lý thuyết khơng được trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi
làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chước những hành
vi lao động xấu. Mặt khác, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng
hóc máy móc, dẫn đến trì trệ cơng việc.
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong cơng việc
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Cơng
nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình
độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu
của cơng việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và
cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người
dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và
làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi. Trong quá trình học, người học cũng
như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc,
tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngồi ra cịn phải biết lắng

nghe những thắc mắc của người học. Công ty cần xem xét những định hướng trong
tương lai của doanh nghiệp để có chương trình nhằm phát triển nhân sự một cách
hợp lý hơn. Công ty dựa vào
-

Yêu cầu công việc

-

Năng khiếu của nhân viên: Trong quá trình làm việc đào tạo nhận thấy được
năng khiếu của nhân viên từ đó sắp xếp được những cơng việc cụ thể nhằm
khai thác tối đa nhân sự

-

Có các chương trình định hướng nghề nghiệp cho nhân viên
14


-

Việc thuyên chuyển, đề bạt nhân viên
Phương pháp này có ưu điểm là khơng địi hỏi phải có một khơng gian

riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp
cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn.
Tuy nhiên nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại
máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa
học.
b. Đào tạo theo kiểu học nghề

Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học. Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng
cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện…
Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó
được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp
thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng
nghề. Q trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của
nghề. Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả cơng bằng một nửa tháng
lương của cơng nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá
học. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hồn chỉnh cho cơng nhân.
c. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám
sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất.
Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi, người thợ lành
nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có
điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm cơng việc đó một
cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên
tiến.
15