Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng tại thành phố châu đốc

..

ĐẠI HỌC AN GIANG
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

---ooOoo---

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾ Ý ĐỊNH
CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH XÂY
DỰNG TẠI THÀNH PHỐ CHÂU ĐỐC
HỌ VÀ TÊN: NGUYỄN LONG HỒ

AN GIANG, THÁNG 7 NĂM 2016


ĐẠI HỌC AN GIANG
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

---ooOoo---

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾ Ý ĐỊNH
CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH XÂY
DỰNG TẠI THÀNH PHỐ CHÂU ĐỐC
HỌ VÀ TÊN: NGUYỄN LONG HỒ
MÃ SỐ SV: DQT127385

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: ThS. NGUYỄN VĂN PHÚC

AN GIANG, THÁNG 7 NĂM 2016


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc hết, Tôi xin chân thành gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến Quý Thầy Cô Khoa
Kinh tế Quản trị Kinh doanh trƣờng Đại học An Giang đã truyền đạt cho tôi nhiều
kiến thức quý báu trong khoảng thời gian qua.
Tiếp theo, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ths NGUYỄN VĂN PHÚC
ngƣời đã hƣớng dẫn tôi trong suốt thời gian tôi thực hiện chuyên đề.
Tôi xin gửi lời cám ơn đến những ngƣời bạn đã giúp đỡ tôi, hỗ trợ tôi trong suốt
thời gian nghiên cứu chuyên đề này.
Một lần nữa xin đƣợc phép gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến tất cả
mội ngƣời./.
Nguyễn Long Hồ

i


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... i
MỤC LỤC .................................................................................................................... ii
DANH SÁCH BẢNG ................................................................................................. iv
DANH SÁCH HÌNH ................................................................................................... v
CHƢƠNG 1 GIỚI THIỆU ........................................................................................... 1
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI............................................................................ 1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .................................................................................. 2
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ....................................................... 2
1.4 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................................... 2
1.5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................................... 3

1.6 KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU ........................................................ 3
CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................... 4
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................................. 4
2.1.1 Ý định chuyển việc .......................................................................................... 4
2.1.2 Sự xung đột cơng việc – gia đình .................................................................... 5
2.1.3 Sự quá tải trong công việc ............................................................................... 6
2.1.4 Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc (WL) và sự xung đột trong cơng
viêc –gia đình (Wfc) ................................................................................................. 7
2.1.5 Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc (WL), sự xung đột trong cơng
việc – gia đình (Wfc) và ý định chuyển việc (TW) .................................................. 8
2.2 LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU ............................................................ 8
2.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................................... 8
CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 10
3.1 PHƢƠNG PHÁP CHỌN MẪU ........................................................................... 10
3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................................. 10
3.2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 10
3.2.2 Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 11
3.3 CÁC BIẾN QUAN SÁT VÀ THANG ĐO.......................................................... 13
3.3.1 Sự quá tải trong công việc ............................................................................. 13
3.3.2 Sự xung đột cơng việc – gia đình .................................................................. 13
3.3.3 Ý định chuyển việc ........................................................................................ 13
3.4 PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ SÔ LIỆU .................................................................... 14
3.4.1 Thống kê mô tả .............................................................................................. 14
3.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................ 14
ii


3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................... 14
3.4.4 Phân tích tƣơng quan và phân tích hồi quy tuyến tính .................................. 15
TĨM TẮT .................................................................................................................. 16

CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................... 18
4.1 THỐNG KÊ MẪU ............................................................................................... 18
4.3 ĐÁNH GIÁ CHÍNH THỨC THANG ĐO........................................................... 20
4.3.1 Kết quả Cronbach’s Alpha của các biến........................................................ 20
4.3.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ........................... 21
4.4 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT ............................................................................... 23
4.4.1 Phân tích tƣơng quan ..................................................................................... 23
4.4.2Hồi quy đa biến .............................................................................................. 23
4.4.2.1Kiểm tra các giả định hồi quy ................................................................. 23
4.4.2.2Kết quả phân tích hồi quy ....................................................................... 24
CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................... 30
5.1 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 30
5.2 KHUYẾN NGHỊ .................................................................................................. 31
5.3 HẠN CHẾ. ........................................................................................................... 31
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................ 1
PHỤC LỤC .................................................................................................................. 4

iii


DANH SÁCH HÌNH
Hình 1 Mơ hình lý thuyết .................................................................................. 8
Hình 2 Mơ hình hồi quy hệ số β chuẩn hóa……………….…….…………...12

iv


DANH SÁCH BẢNG
Bảng 1 Tiến độ thực hiện các nghiên cứu ................................................... 11
Bảng 2 Thang đo và mã hóa thang đo ......................................................... 17

Bảng 3 Thống kê mẫu ................................................................................. 19
Bảng 4: Hệ số Cronbach’sAlpha của thang đo Sự quá tải trong công việc. 20
Bảng 5: Hệ số Cronbach’sAlpha của thang đo Sự xung đột cơng việc-gia
đình .............................................................................................................. 21
Bảng 6: Hệ số Cronbach’s alpha của thang đo Ý định chuyển việc............ 21
Bảng 7: KMO and Bartlett's ........................................................................ 22
Bảng 8: Kết quả EFA .................................................................................. 22
Bảng 10: Bảng tóm tắt mơ hình................................................................... 24
Bảng 11: Bảng ANOVA .............................................................................. 24
Bảng 12: Bảng trọng số hồi quy .................................................................. 25
Bảng 13: Bảng tóm tắt mơ hình................................................................... 27
Bảng 14: Bảng ANOVA .............................................................................. 27
Bảng 15: Bảng trọng số hồi quy .................................................................. 28

v


CHƢƠNG 1
GIỚI THIỆU
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Những năm gần đây ngành xây dựng Việt Nam có những bƣớc phát triển mạnh
mẽ. Giá trị sản xuất ngành xây dựng năm 2014 theo giá hiện hành đạt 840.000 tỷ
đồng (Minh Tuấn, 2015). Số lƣợng lao động trong lĩnh vực công nghiệp và xây dựng
năm 2011 là 21.3%, năm 2012 là 21.2%, năm 2013 là 21.2% (Cục thống kê, 2014)
và đến quý 2 năm 2014 là 21.1% (Cục thống kê, 2015). Cùng với sự phát triển của cả
nƣớc ngành xây dựng tỉnh An Giang cũng có sự phát triển vƣợt bậc. Đặc biệt là
thành phố Châu Đốc. Thành phố đang thực hiện dự án đến năm 2020 xây dựng Châu
Đốc thành đô thị du lịch xanh – sạch – đẹp (Thu Thảo, 2015) và khởi động dự án xây
dựng cầu Châu Đốc với TX Tân Châu, tổng chi phí đầu tƣ lên đến 949 tỷ đồng (Báo
An Giang, 2015). Do đó, năm 2016 thành phố Châu Đốc hứa hẹn thu hút nhiều nhà

đầu tƣ hơn nữa. Từ đó, thúc đẩy ngành xây dựng phát triển.
Ngành xây dựng phát triển, nhân viên ngành xây dựng sẽ tăng nhƣng đặc trƣng
ngành xây dựng là thời gian làm việc kéo dài, dễ xảy ra mất an toàn lao động, áp lực
về thời gian và tiến độ cơng trình. Họ phải làm việc với cơng suất cao. Chính vì thế,
dẫn đến sự q tải trong công viêc, sự xung đột trong công việc - gia đình và ý định
chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng.
Do đó, các tổ chức trong ngành xây dựng cần tìm ra biện pháp nhằm hạn chế sự
quá tải trong công việc, sự xung đột trong công việc - gia đình. Từ đó, hạn chế ý định
chuyển việc của nhân viên trong tổ chức của mình. Xây dựng đội ngũ nhân viên
vững mạnh đảm bảo cho tổ chức hoạt động thống nhất và tốt nhất.
Nghiên cứu “Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong
công việc - gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên trong ngành Xây dựng
tại thành phố Châu Đốc” đƣợc thực hiện với mục đích xác định các mối quan hệ
giữa chúng nhằm giúp các nhà lãnh đạo, quản lý trong ngành xây dựng hiểu rõ mối
quan hệ này, từ đó nâng cao việc điều hành, góp phần khắc phục hiện tƣợng chuyển
việc của nhân viên trong tổ chƣc.

1


1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài này đƣợc thực hiện nhằm giải quyết các mục tiêu cơ bản sau.
Đo lƣờng mức độ tác động của các nhân tố sự quá tải trong công việc, sự xung
đột trong công việc – gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng
tại TP Châu Đốc.
Xác định mối quan hệ giữa các nhân tố sự quá tải trong công việc, sự xung đột
trong cơng việc - gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng tại
TP Châu Đốc.
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Trong bài nghiên cứu này đối tƣợng nghiên cứu là mối quan hệ giữa các nhân tố

sự quá tải trong công việc, sự xung đột trong cơng việc – gia đình và ý định chuyển
việc của nhân viên ngành xây dựng.
Đối tƣợng khảo sát là nhân viên ngành xây dựng. Nhân viên ngành xây dựng ở
đây là nhân viên có chun mơn trong ngành xây dựng gồm Quản lý dự án, Nhân
viên tƣ vấn, Kỹ sƣ, đội ngũ Kỹ thuật làm việc tại văn phịng và cơng trƣờng.
Phạm vi nghiên cứu: đề tài này đƣợc thực hiện tại TP Châu Đốc.
1.4 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011), q trình nghiên cứu
đƣợc thực hiện thơng qua hai bƣớc: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ: đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp định tính. Nghiên cứu
định tính đƣợc tiến hành bằng phƣơng pháp thảo luận tay đôi với 10 nhân viên đang
làm việc tại các công ty xây dựng trên địa bàn TP Châu Đốc theo nội dung thang đo
đƣợc chuẩn bị trƣớc. Từ kết quả thảo luận tay đôi thang đo nháp đƣợc hiệu chỉnh để
đƣa ra thang đo chính thức phục vụ cho nghiên cứu chính thức ở bƣớc tiếp theo.
Nghiên cứu chính thức: đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng. Nghiên
cứu định lƣợng đƣợc tiến hành ngay sau khi bảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa từ kết quả
nghiên cứu sơ bộ. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng
phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện với 150 nhân viên đang làm việc tại các công ty xây
dựng trên địa bàn TP Châu Đốc.
Đề tài sử dụng các cơng cụ phân tích dữ liệu: Thống kê mơ tả, hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis),
2


nhằm xác định lại các biến quan sát và các nhóm trong mơ hình nghiên cứu. Sau khi
thang đo đạt yêu cầu tiến hành phân tích tƣơng quan, phân tích hồi quy để kiểm định
lại giả thuyết của mơ hình lý thuyết và phân tích phƣơng sai (Test – ANOVA) với
phần mềm SPSS.
1.5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài xác định mối quan hệ giữa các nhân tố sự quá tải trong cơng việc, sự xung

đột trong cơng việc-gia đình và ý định chuyển việc.
Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn cho các nhà quản trị trong ngành
xây dựng, giúp họ có cái nhìn tổng qt và hiểu rõ về sự quá tải trong công việc, sự
xung đột cơng việc – gia đình và ảnh hƣởng của nó tới ý định chuyển việc của nhân
viên trong tổ chức. Từ đó, các nhà quản trị sẽ có các dự đoán, phƣơng án để khắc
phục đƣợc sự chuyển việc, giữ chân nhân viên và quản lý nhân sự của tổ chức một
cách hiệu quả.
1.6 KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU
Báo cáo nghiên cứu đƣợc chia làm năm chƣơng:
Chƣơng 1 – Giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu.
Chƣơng2- Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Chƣơng3- Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng4- Kết quả nghiên cứu.
Chƣơng5 - Kết luận và kuyến nghị.

3


CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu các cơ sở lý thuyết về sự chuyển việc, sự xung đột cơng
việc – gia đình và sự quá tải trong công việc, trên cơ sở đó đề xuất mơ hình và các
giả thuyết nghiên cứu.
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1 Ý định chuyển việc
Chuyển việc là sự di chuyển của ngƣời lao động ra khỏi tổ chức này để đến tổ
chức khác (Price, 1997). Chuyển việc ln gây ra tổn thất hữu hình và vơ hình cho tổ
chức. Chi phí hữu hình là chi phí trong việc tuyển dụng nhân viên và đào tạo nhân
viên thay thế. Chi phí vơ hình là những ảnh hƣởng về tinh thần, văn hóa tổ chức và
chi phí xã hội (Morrell, Loan-Clarke & Wilkinson, 2004).

Các nghiên cứu cho thấy rằng ý định chuyển việc là một dự báo cho hành vi
chuyển việc (Parasuraman, Purohit, Godshalk & Beutell, 1996). Ngoài ra, ý định
chuyển việc đƣợc cho là một yếu tố nguy hiểm, nó nguy hiểm hơn cả chuyển việc
thực tế. Vì ý định chuyển việc có thể đƣợc ngăn cản bởi các yếu tố lựa chọn thay thế.
Nhƣng khi khơng có sự lựa chọn thay thế, nhân viên có thể vẫn tiếp tục cơng việc
của mình nhƣng theo một cách miễn cƣỡng, khi đó hiệu suất làm việc sẽ giảm
(Hughes, 2001). Do đó, yếu tố ý định chuyển việc đƣợc lựa chọn để tiến hành nghiên
cứu trong bài nghiên cứu này.
Nhiều cơng trình nghiên cứu và thực tế hiện nay về chuyển việc đều dựa trên nền
tảng của March và Simon (1958) (Sang, Ison & Dainty, 2009). Việc cảm nhận của
ngƣời lao động về khả năng tìm kiếm và mong muốn chuyển sang một công việc
khác đƣợc họ nhấn mạnh và thái độ gắn kết với công việc và các cơ hội trong tổ chức
là yếu tố quyết định mong muốn về sự chuyển việc của ngƣời lao động. Trong khi đó
khả năng dễ dàng tìm kiếm một cơng việc mới phụ thuộc vào các yếu tố bên ngồi
nhƣ sự có sẵn của công việc thay thế và tỷ lệ thất nghiệp.
Có thể chia mơ hình chuyển việc theo trƣờng phái tâm lý và trƣờng phái thị
trƣờng lao động (Morrell và cs., 2004). Trƣờng phái tâm lý tập trung vào hành vi của
ngƣời lao động nhƣ đặc tính cá nhân, sự q tải trong cơng việc, sự hài lịng về cơng
việc, và cam kết với tổ chức (Hom & Kinicki, 2001). Trƣờng phái thị trƣờng lao
động tập trung vào các tác động từ yếu tố bên ngồi nhƣ tìm kiếm cơng việc mới, thị
trƣờng lao động linh hoạt và tỷ lệ thất nghiệp (Royality, 1998).
4


Ngoài các yếu tố liên quan đến chuyển việc của nhân viên đƣợc quan niệm bởi
trƣờng phái tâm lý và trƣờng phái thị trƣờng lao động thì yếu tố cá nhân cũng tác
động rất lớn đến chuyển việc của nhân viên, các cá nhân có những biểu hiện tiêu cực
nhƣ chậm trễ, vắng mặt, hiệu suất giảm đi đƣợc xem là dấu hiệu ban đầu về chuyển
việc (Sablynski và cs,. 2005). Trong thời gian gần đây, lý thuyết hình ảnh về quyết
định nghỉ việc đã đƣợc tích hợp trong mơ hình mở về chuyển việc (Mitchell, Holtom,

Lee & Graske, 2001; Morrell và cs., 2004). Theo lý thuyết này, nhiều ngƣời quyết
chuyển việc là do kết quả của một cú sốc hoặc sự kiện quan trọng đủ để vƣợt qua
những quán tính của cơng việc hiện có và quyết định chuyển việc không phải là kết
quả của thái độ tiêu cực.
Sự gắn kết với công việc là khái niệm liên quan đến quyết định tiếp tục một công
việc bằng các mối liên hệ giữa ngƣời này với ngƣời khác hoặc các hoạt động trong tổ
chức, rộng hơn là công việc của một cá nhân và cộng đồng có mối liên hệ với nhiều
khía cạnh khác nhau trong cuộc sống của họ Và theo Mitchell và cs (2001) thì gắn
kết cơng việc nhƣ là một trung gian xây dựng công việc và cuộc sống cá nhân. Mỗi
khía cạnh có những mức độ khác nhau và tầm quan trọng khác nhau ở những thời
điểm khác nhau hoặc các giai đoạn của cuộc sống của họ. Do cơng việc và gia đình
rất quan trọng đối với mỗi cá nhân nên khi chúng không tƣơng thích với nhau sẽ dẫn
đến sự chuyển việc của nhân viên.
Sự chuyển việc có liên quan đến các chi phí nhƣ chi phí dự phịng, chi phí tuyển
dụng, đào tạo và các chi phí vơ hình của việc ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động của
tổ chức. Khi nhân viên chuyển việc có kinh nghiệm hoặc chun mơn đặc biệt thì
điều này rất đúng. Netemeyer, Boles và McMurrian (1996), Boyar, Maertz, Pearson
và Keough (2003), Batt và Valcour (2003) đã nghiên cứu ý định chuyển việc mà
không phải là sự chuyển việc.
2.1.2 Sự xung đột cơng việc – gia đình (WFC)
Kahn (1964) là ngƣời đã đƣa ra khái niệm về sự xung đột cơng việc – gia đình.
Ơng cho rằng đó là sự “xung đột giữa các vai trò”.
Theo Frone (2003) Xung đột cơng việc – gia đình là khái niệm theo hai hƣớng.
Thứ nhất là sự ảnh hƣởng của vai trị cơng việc đến vai trị gia đình (WIF) và thứ hai
là sự ảnh hƣởng của vai trị gia đình đến vai trị cơng việc (FIW). Frone, Yardley và
Markel (1997) đã thử nghiệm mơ hình tích hợp của hai khía cạnh cơng việc gia đình.
Nghiên cứu bàn về các yếu tố ảnh hƣởng và kết quả của WIF và FIW. Kết quả là
5

WFC nhƣ một trung gian liên kết của WIF và FIW. Đặc biệt, họ còn chỉ ra rằng sự
quá tải và căng thẳng trong công việc làm tăng WIF, dẫn đến ngƣời lao động khơng
thể thực hiện tốt vai trị gia đình. Ngƣợc lại, các yếu tố từ gia đình đã làm tăng FIW,
dẫn đến sự căng thẳng và quá tải trong cơng việc. Qua đó, cho thấy rằng nếu thƣờng
xuyên can thiệp vào việc thực hiện một vai trò thứ hai thì hiệu quả trong cả hai vai
trị đều bị ảnh hƣởng.
Theo quan điểm khác, Goode (1960) cho rằng các hạn chế thời gian, năng lƣợng
và cam kết là rào cản trong việc thực hiện các vai trò khác nhau.
Theo Greenhaus và Beutell (1985), cơ sở của xung đột cơng việc – gia đình liên
quan đến vấn đề thời gian và sự căng thẳng. Về thời gian, một cá nhân không thể
thực hiện cùng lúc nhiều hoạt động hoặc khi tinh thần bị phân tâm khi thực hiện vai
trò này với vai trò khác, sự căng thẳng xảy ra khi có sự lo âu của một vai trị này làm
ảnh hƣởng đến khả năng sẵn sàng thực hiện trong các vai trò khác. Frone và cs
(1997) cũng cho rằng thời gian làm việc nhiều, công việc căng thẳng và quá tải dẫn
đến sự kiệt sức, quá tải của bố mẹ và tăng áp lực cho gia đình. Lý thuyết này hoàn
toàn phù hợp với ngành Xây dựng với những đặc trƣng về thời gian làm việc, áp lực
công việc, điều kiện làm việc, ảnh hƣởng đến sức khỏe và hạnh phúc gia đình. Do
đó, lý thuyết WFC dựa trên định nghĩa của Frone và cs (1997) đƣợc lựa chọn sử
dụng trong nghiên cứu này.
2.1.3 Sự quá tải trong công việc
Sự quá tải trong công việc đối với một cá nhân là họ cảm thấy có quá nhiều việc
cần làm trong một khoảng thời gian cho phép (Major, Klein & Ehrhart, 2002).
Những ngƣời bị quá tải trong công việc cần nhiều thời gian và sự giúp đỡ để có thể
hồn thành cơng việc của mình. Caplan cho rằng sự q tải trong công việc xảy ra
khi một cá nhân cảm nhận mức độ công việc vƣợt quá khả năng thực hiện của mình
(Lingard & Francis, 2004), cho dù một ngƣời có thể hồn thành cơng việc đúng hạn
thì họ vẫn có thể ở trong tình trạng chịu sự q tải trong thời gian thực hiện cơng
việc.
Do đó, trong bài nghiên cứu này, sự quá tải trong công việc đƣợc hiểu theo định
nghĩa của Caplan. Đó là sự đánh giá khả năng nhận thức để có thể đáp ứng u cầu

cơng việc của một cá nhân. Nó là trạng thái tâm lý theo cảm nhận của nhân viên chứ
không phải là một biện pháp đo lƣờng của sự quá tải trong công việc thực tế.

6


2.1.4 Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc (WL) và sự xung đột trong
công việc – gia đình (Wfc)
Khi có q ít thời gian để có thể thực hiện hồn thành cơng việc, ngƣời lao động
có xu hƣớng sử dụng thời gian cho hoạt động gia đình để thực hiện công việc và điều
này dẫn đến sự sung đột trong cơng việc – gia đình (Greenhaus & Beutell, 1985) Một
số nghiên cứu khác, nghiên cứu của Boyar và cs (2003) về các nhân viên làm việc
trong ngành sản xuất nội thất, nghiên cứu của Lingard và Francis (2004) về nhân
viên xây dựng tại Úc, nghiên cứu của Spector (2007) về cấp quản lý tại thị trƣờng
châu Á đã chỉ ra rằng có mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc và sự xung đột
trong công việc – gia đình.
Vì thế, giả thuyết H1 đƣợc phát biểu nhƣ sau.
H1: Sự q tải trong cơng việc có mối quan hệ cùng chiều với sự xung đột trong
công việc – gia đình.
2.1.5 Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc (WL), sự xung đột trong công
việc – gia đình (Wfc) và ý định chuyển việc (TW).
Sự xung đột trong cơng việc – gia đình có liên quan đến vấn đề nhƣ sự vắng mặt
của nhân viên, thỏa mãn công việc thấp hơn, hiệu suất công việc thấp hơn, và những
dự định chuyển việc cao hơn (Eby, 2005). Greenhaus và Beutell, Parausraman và
Collins (2001) khẳng định khi xảy ra việc xung đột trong công việc – gia đình thì
nhân viên sẽ giải quyết xung đột bằng cách nghỉ việc. Nghiên cứu của Batt và
Vakour (2003) đối với các chuyên gia và quản lý trong lĩnh vực kỹ thuật cho rằng sự
xung đột trong công việc – gia đình có tác động dƣơng đến ý định chuyển việc của
nhân viên. Và theo Netemeyar và cs (1996), cả hai hƣớng của sự xung đột trong cơng
việc – gia đình đều có liên quan đến ý định chuyển việc của nhân viên. Nghiên cứu

của Boyar và cs (2003) cũng có kết quả tƣơng tự và việc giảm sự xung đột trong
cơng việc – gia đình có thể làm giảm chi phí sự chuyển việc của nhân viên. Nhƣng
hiện nay các nghiên cứu về sự xung đột trong công việc – gia đình và ý định chuyển
việc chƣa đƣợc thực hiện nhiều trong lĩnh vực Xây dựng. Vì thế, sự xung đột trong
cơng việc – gia đình đƣơc đề xuất là sự xung đột trong cơng việc – gia đình có tác
động cùng chiều đến ý định chuyển việc của nhân viên.
Một số nghiên cứu khác, nghiên cứu của Boyar và cs (2003) về các nhân viên
làm việc trong ngành sản xuất nội thất, nghiên cứu của Lingard và Francis (2004) về
nhân viên xây dựng tại Úc, nghiên cứu của Spector (2007) về cấp quản lý tại thị

7


trƣờng châu Á đã chỉ ra rằng có mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc và sự
xung đột trong cơng việc – gia đình, ý định chuyển việc.
Do đó, các giả thuyết tiếp theo đƣợc phát biểu nhƣ sau.
H2: Sự xung đột trong công việc – gia đình có mối quan hệ cùng chiều với ý định
chuyển việc.
H3: Sự q tải trong cơng việc có mối quan hệ cùng chiều với ý định chuyển
việc.
2.2 LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
Nhân tố Ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng đã đƣợc nhiều nhà
nghiên cứu tìm hiểu về các yếu tố tác động đến nhân tố này.
Nguyễn Lệ Huyền (2012). Mối quan hệ giữa sự quá tải trong công việc, sự xung
đột trong công việc – gia đình và ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng
tại TP Hồ Chí Minh.
Trong nghiên cứu của Batt, R. & Valcour, P.M. (2003). Human resource practices
as predictors of work-family outcomes and employee turnover. Đã sử dụng nhân tố
sự xung đột trong cơng việc – gia đình tác động đến yếu tố doanh thu.
Parasuraman, S., Purohit, Y.S., Godshalk, V.M. & Beutell, N.J. (1996).Work and

family variables, entrepreneurial career success, and psychological well-being. Đã
nêu lên mối quan hệ giữa sự xung đột trong công việc và cuộc sống, sự xung đột
càng cao dẫn đến việc áp lực giữa công việc và cuộc sống càng cao, sự quá tải trong
công việc. Từ đó nhân viên có ý định chuyển việc

.

Qua quá trình lƣợc khảo tài liệu cho thấy yếu tố sự quá tải trong công việc và sự
xung đột trong công việc – gia đình có tác động đến ý định chuyển việc của nhân
viên ngành xây dựng. Vì vậy, yếu tố sự quá tải trong công việc và sự xung đột trong
cơng việc – gia đình đƣợc đƣa vào mơ hình nghiên cứu nhƣ là các biến độc lập tác
đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng tại TP Châu Đốc.
2.3 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Với cơ sở lý thuyết nhƣ trên, mơ hình nghiên cứu đƣợc đề nghị nhƣ sau: Sự quá
tải trong công việc, sự xung đột trong cơng việc – gia đình là biến độc lập tác động
đến biến phụ thuộc là ý định chuyển việc. Ngồi ra, trong nghiên cứu này cịn xét sự
tác đông của biến sự quá tải tron côn việc đến sự xung đột trong cơng việc – gia đình.

8


Xung đột trong
cơng việc-gia dình
(Wfc)
H1

Sự q tải trong
cơng việc
(WL)

H3

H2

Ý định chuyển
việc (TW)

)
Hình 1 Mơ hình lý thuyết

Các giả thuyết nghiên cứu:
H1: Sự q tải trong cơng việc có mối quan hệ cùng chiều với sự xung đột trong
công việc – gia đình.
H2: Sự xung đột trong cơng việc – gia đình có mối quan hệ cùng chiều với ý định
chuyển việc.
H3: Sự q tải trong cơng việc có mối quan hệ cùng chiều với ý định chuyển
việc.
TĨM TẮT
Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết và các mối quan hệ giữa sự quá tải trong
công việc, sự xung đột trong cơng việc – gia đình, ý định chuyển việc và phần lược
khảo tài liệu. Từ đó mơ mình nghiên cứu được đề xuất cũng như bốn giả thuyết được
phát phiểu như sau: Thứ nhất, Sự quá tải trong công việc có mối quan hệ cùng chiều
với sự xung đột trong cơng việc – gia đình. Thứ hai, Sự xung đột trong cơng việc –
gia đình có mối quan hệ cùng chiều với ý định chuyển việc.Thứ ba, Sự quá tải trong
cơng việc có mối quan hệ cùng chiều với ý định chuyển việc. Thứ tư, Sự xung đột
trong công việc – gia đình là biến trung gian giữa sự quá tải trong công việc và ý
định chuyển việc.

9

CHƢƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 trình bày phương pháp chọn mẫu, thiết kế nghiên cứu, các biến quan
sát và thang đo, kỹ thuật phân tích dữ liệu. Trong đó, thiết kế nghiên cứu sẽ giới
thiệu về các phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu, nhằm xây dựng thang
đo của các nhân tố ý định chuyển việc, xung đột trong cơng việc – gia đình và sự q
tải trong cơng việc. Kỹ thuật phân tích dữ liệu sẽ giới thiệu cách thức kiểm định độ
tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, thống kê suy luận và phân tích hồi
quy.
3.1 PHƢƠNG PHÁP CHỌN MẪU
Phƣơng pháp chọn mẫu phụ thuộc vào phƣơng pháp phân tích, trong nghiên cứu
này để phân tích nhân tố khám phá EFA kích thƣớc mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là100
và cần thu thập ít nhất là 5 mẫu trên 1 biến quan sát (Hair &cs.,1998). Nghiên cứu
này đƣợc thực hiện với 15 biến quan sát (15 x 5 = 75) kích thƣớc mẫu tối thiểu là 75.
Theo Tabachnick và Fidell (1996) để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt nhất thì
kích thƣớc mẫu phải thỏa mãn cơng thức.
n ≥ 8m + 50
Trong đó: n là kích cỡ mẫu
m là số biến độc lập của mơ hình
Do vậy, trong bài nghiên cứu này với kích thƣớc mẫu 150 đƣợc xem là phù hợp.
Phƣơng pháp chọn mẫu đƣợc thực hiện trong nghiên cứu là phƣơng pháp chọn
mẫu thuận tiện và nghiên cứu đƣợc thực hiện vào tháng 6/2016.
3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai bƣớc: Nghiên cứu sơ bộ và
nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ: đƣợc thực hiện thơng qua nghiên cứu định tính. Nghiên cứu
định tính đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp thảo luận tay đôi với 10 nhân viên đang
làm việc tại các công ty xây dựng trên địa bàn TP Châu Đốc theo nội dung thang đo

10


đƣợc chuẩn bị trƣớc. Từ kết quả thảo luận tay đôi thang đo nháp đƣợc hiệu chỉnh để
đƣa ra thang đo chính thức phục vụ cho nghiên cứu chính thức ở bƣớc tiếp theo.
Nghiên cứu chính thức: đƣợc thực hiện thông qua nghiên cứu định lƣợng. Nghiên
cứu định lƣợng đƣợc tiến hành ngay sau khi bảng câu hỏi đƣợc chỉnh sửa từ kết quả
nghiên cứu sơ bộ. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng
phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện với 150 nhân viên đang làm việc tại các công ty xây
dựng trên địa bàn TP Châu Đốc.
3.2.2 Quy trình nghiên cứu
Bảng 1 Tiến độ thực hiện các nghiên cứu
Giai
đoạn

Dạng
Nghiên cứu

Phƣơng
pháp

Kỹ thuật

Thời
gian

Địađiểm

1

Sơ bộ

Định tính

Thảo luận tay đôi

5/2016

TP Châu Đốc

Định lƣợng

Thực hiện phỏng vấn
trực tiếp bằng bảng
câu hỏi chi tiết

6/2016

TP Châu Đốc

2

Chính thức

11


Thang đo
hoàn chỉnh

Nghiên cứu định
lƣợng (n = 150)

Đánh giá độ tin cậy các
thang đo (≥ 0.6)
Cronbach’s Alpha
Điều chỉnh

Thảo luận tay đôi
(n = 10)

Loại biến quan sát không
phù hợp (< 0.3)

Kiểm tra nhân tố trích
đƣợc
Phân tích nhân tố

Kiểm tra phƣơng sai
trích đƣợc (≥ 50%)

Thang đo
nháp

Cơ sở lý thuyết

Sự quá tải trong
công việc, WFC, ý
định chuyển việc

Phân tích hồi quy
tuyến tính bội

Hình 2 Quy trình nghiên cứu

12

Kiểm định sự phù hợp
của mơ hình
Đánh giá mức độ quan
trọng của các nhân tố


3.3 CÁC BIẾN QUAN SÁT VÀ THANG ĐO
3.3.1 Sự quá tải trong công việc
Sự quá tải trong công việc đƣợc đo lƣờng bởi 5 biến quan sát:
- Anh/chị có quá ít thời gian để hồn thành các cơng việc đƣợc yêu cầu.
- Anh/chị đƣợc yêu cầu phải hoàn thành quá nhiều cơng việc.
- Anh/chị có q ít thời gian để suy nghĩ và giải quyết công việc.
- Anh/chị luôn cảm thấy mình khơng có đủ thời gian để làm hết cơng việc của
mình.
- Anh/chị đƣợc kỳ vọng sẽ thực hiện quá nhiều công việc.
3.3.2 Sự xung đột công việc – gia đình
Sự xung đột cơng việc – gia đình đƣợc đo lƣờng bởi 6 biến quan sát nhƣ sau:
- Anh/chị khó có thể thực hiện trách nhiệm với gia đình nhiều nhƣ mình mong
muốn vì lƣợng thời gian anh/chị dành cho công việc.
- Anh/chị không thể làm những công việc cần làm ở nhà vì các u cầu của cơng
việc của mình.
- Anh/chị thƣờng bỏ lỡ các hoạt động sinh hoạt trong gia đình vì u cầu cơng

việc.
- Anh/chị nhận thấy có sự xung đột giữa cơng việc và các trách nhiệm với gia
đình.
- Yêu cầu trong gia đình ảnh hƣởng công việc của anh/chị.
- Đôi lúc anh/chị bỏ dỡ cơng việc của mình vì các nhiệm vụ với gia đình.
3.3.3 Ý định chuyển việc
Ý định chuyển việc đƣợc đo lƣờng bởi 4 biến quan sát bao gồm:
-Anh/chị khơng có ý định tiếp tục làm việc ở công ty này.
- Anh/chị đang chuẩn bị chuyển công tác đến một tổ chức khác.
- Anh/chị đang có ý định tìm một cơng việc mới.
- Anh/chị sẽ tìm một cơng việc mới trong tƣơng lai gần.

13


3.4 PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU
Trình tự phân tích dữ liệu đƣợc tiến hành nhƣ sau:
Bƣớc 1: Thu thập thông tin.
Bƣớc 2: Thống kê mô tả mẫu.
Bƣớc 3: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Crobach’s Alpha.
Bƣớc 4: Phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bƣớc 5: Phân tích hồi quy bội.
3.4.1 Thống kê mơ tả
Thống kê mơ tả nhằm tóm tắt và trình bày dữ liệu thu thập đƣợc theo giới tính, độ
tuổi, địa điểm làm việc và kinh nghiệm làm việc của nhân viên ngành xây dựng tại
địa bàn thành phố Châu Đốc thông qua bảng thống kê tần số.
3.4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Kiểm định độ tin cậy của thang đo đƣợc đánh giá thơng qua phân tích hệ số
Cronbach’s Alpha. Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho
rằng hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến 1 là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng đƣợc,

hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên có thể chấp nhận đƣợc trong những khái niệm
mới hoặc trong những hồn cảnh nghiên cứu mới. Vì thế, trong nghiên cứu này hệ số
Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận.
Hệ số Cronbach’s Alpha chỉ phản ánh các biến đo lƣờng có sự tƣơng quan với
nhau hay khơng, nhƣng nó khơng phản ánh đƣợc biến nào bị loại hay giữ lại. Vì thế,
cần phải xem xét thêm hệ số tƣơng quan của biển tổng (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn
Mộng Ngoc, 2008).
Hệ số tƣơng quan biến tổng (item total corelation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và từ 0,3
trở lên đạt yêu cầu (Nunnally & Burnstein, 1994).
Sau khi loại bỏ các biến không đạt yêu cầu và các biến này khơng xuất hiện ở
phần phân tích nhân tố khám phá EFA ở bƣớc tiếp theo.
3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Khi phân tích nhân tố khám phá EFA cần lƣu ý các tiêu chí sau:

14


Hệ số EFA: các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (faction loading) nhỏ hơn 0,4 sẽ
bị loại (Gerbing & Anderson, 1988; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Eigenvalue: hệ số eigenvalue ≥1 đƣợc chấp nhận và tiến hành phân tích tiếp theo,
nếu nó nhỏ hơn 1 sẽ bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Bartlett: phép kiểm định có p < 0,05, bác bỏ giả thuyết H0 nghĩa là các biến có
tƣơng quan với nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
KMO: Kiểm định KMO (Kaiser – Meyer – Olkin measure of sampling adequacy).
Nếu KMO từ [0,5 đến 1] đủ điều kiện thích hợp để phân tích nhân tố khám phá.
Ngƣợc lại, nếu hệ số KMO nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố khám phá có khả năng
khơng thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) và
thang đo đƣợc chấp nhận khi tổng phƣơng sai trích KMO ≥ 50% (Gerbing &
Anderson, 1988; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Trọng số tải nhân tố: để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố thì hệ số tải

nhân tố của một biến quan sát trên các nhân tố ≥ 0,3 (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
3.4.4 Phân tích tƣơng quan và phân tích hồi quy tuyến tính
Phân tích tƣơng quan.
Phân tích hệ số tƣơng quan tất cả các biến đạt yêu cầu nhằm khẳng định mối quan
hệ tuyến tính giữa các biến. Hệ số tƣơng quan tuyến tính r (Pearson Correlation
Coefficient) là công cụ đƣợc sử dụng để xem xét mối liên hệ này. Giá trị tuyệt đối
của r lớn hơn 0.6 và tiến gần đến 1 cho thấy các biến có mối tƣơng quan chặt chẽ với
nhau, nhỏ hơn 0.3 cho thấy sự tƣơng quan lỏng và với điều kiện Sig. 2-tailed ≤ 0,05
(Hoàng Trọng &Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Phân tích hồi quy.
Phân tích hồi quy và kiểm định với mức ý nghĩa 5% theo mơ hình:

Wfc = A0 + B1 * WL
TW = B0 + B2*Wfc + B3*WL
Trong đó:
TW: Ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng.
Wfc: Sự xung đột trong công việc – gia đình.
WL: Sự q tải trong cơng việc

15


B0, A0: hằng số. Bi: các hệ số hồi quy (I > 0).
Kết quả của mơ hình sẽ giúp ta xác định đƣợc mức độ ảnh hƣởng của các yếu
tố đến ý định chuyển việc của nhân viên ngành xây dựng tại địa bàn thành phố Châu
Đốc.
Phƣơng pháp lựa chọn biến Enter đƣợc tiến hành. Hệ số R2 và R2 điều chỉnh
đƣợc dùng để xác định độ phù hợp của mơ hình, kiểm định F dùng để khẳng định
khả năng mở rộng mơ hình này áp dụng cho tổng thể cũng nhƣ kiểm định t để bác bỏ
giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0.

TÓM TẮT
Chương 3 trình bày các vấn về cụ thể sau: Phương pháp chọn mẫu, phương pháp
thiết kế nghiên cứu, thang đo và phương pháp xử lý số liệu. Trong đó, phương pháp
chọn mẫu trình bày những luận cứ nhằm đưa ra kích cỡ mẫu phù hợp với đề tài
nghiên cưu. Phần phương pháp thiết kế nghiên cứu gồm có hai bước nghiên cứu là
sơ bộ và chính thức, đưa ra những quy trình nghiên cứu và tiến độ nghiên cứu, đưa
ra thang đo phù hợp. Phần cuối cùng, giới thiệu phương pháp xử lý số liệu gồm có
thu thập thơng tin, thống kê mẫu, phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, hồi qui.

16


Bảng 2 Thang đo và mã hóa thang đo
Các thang đo

Mã hóa
Sự q tải trong cơng việc

WL

1. Anh/chị có q ít thời gian để hồn thành các cơng việc đƣợc yêu cầu

WL1

2. Anh/chị đƣợc yêu cầu phải hoàn thành quá nhiều cơng việc

WL2

3. Anh/chị có q ít thời gian để suy nghĩ và giải quyết công việc

WL3

4. Anh/ chị luôn cảm thấy mình khơng có đủ thời gian để làm hết cơng việc
của mình

WL4

5. Anh/chị đƣợc kì vọng sẽ thực hiện quá nhiều công việc

WL5

Sự xung đột công việc – gia đình

Wfc

1. Anh/chị khó có thể thực hiện trách nhiệm với gia đình nhiều nhƣ mình
mong muốn vì lƣợng thời gian anh/chị dành cho công việc

Wfc1

2. Anh/chị không thể làm những cơng việc cần làm ở nhà vì các u cầu của
cơng việc của mình

Wfc2

3. Anh/chị thƣờng bỏ lỡ các hoạt động sinh hoạt trong gia đình vì u cầu
cơng việc

Wfc3

4. Anh/chị nhận thấy có sự xung đột giữa cơng việc và các trách nhiệm với
gia đình

Wfc4

5. Yêu cầu trong gia đình ảnh hƣởng cơng việc của anh/chị

Wfc5

6. Đơi lúc anh/chị bỏ dỡ cơng việc của mình vì các nhiệm vụ với gia đình

Wfc6

Ý định chuyển việc

TW

1. Anh/chị khơng có ý định tiếp tục làm việc ở công ty này

TW1

2. Anh/chị đang chuẩn bị chuyển công tác đến một tổ chức khác

TW2

3. Anh/chị đang có ý định tìm một cơng việc mới

TW3

4. Anh/chị sẽ tìm một cơng việc mới trong tƣơng lai gần

TW4

17


CHƢƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 4 sẽ trình bày phần kết quả nghiên cứu gồm các bước sau: trước tiên
thống kê mẫu, đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và
phân tính nhân tố khám phá EFA. Cuối cùng, kiểm định các giả thuyết thông qua hệ
số tương quan và hồi quy. Các phương pháp phân tích được thực hiện bằng phần
mềm SPSS.
4.1 THỐNG KÊ MẪU
Trong nghiên cứu này có tất cả 170 phiếu câu hỏi đƣợc phát ra và thu về đƣợc
170 phiếu. Sau khi làm sạch giữ liệu loại bỏ những phiếu không đạt yêu cầu, Tác giả
có đƣợc bộ dữ liệu gồm 150 phiếu.
Về giới tính, trong 150 nhân viên xây dựng trả lời hợp lệ bảng câu hỏi, thì tỷ lệ
nam và nữ có sự trên lệch nhau khá cao. Cụ thể, do đặc thù ngành nên tỷ lệ nhân viên
nam trong nghiên cứu này là 88,7% và tỷ lệ nhân viên nữ là 11,3%
Độ tuổi, trong nghiên cứu này tỷ lệ nhân viên có độ tuổi dƣới 25 chiếm 36%, từ
25 đến 40 tuổi chiếm 55,3% và những nhân viên có độ tuổi trên 40 là 8,7%.
Địa điểm làm việc, trong nghiên cứu này tỷ lệ nhân viên làm việc trực tiếp tại
công trƣờng cao nhất chiếm 38%, tiếp theo là nhân viên làm việc tại văn phịng cơng
trƣờng chiếm 35,3% và cuối cùng là nhân viên làm việc tại văn phịng cơng ty chiếm
26,7%.
Kinh nghiệm làm việc, tỷ lệ nhân viên xây dựng có kinh nghiệm nhỏ hơn 5 năm
chiếm 49,3%, từ 5 đến nhỏ hơn 10 năm chiếm 31,4%, từ 10 đến dƣới 15 năm
chiếm 12% và trên 15 năm chiếm 7,3%.
Tình trạng hơn nhân, Tỷ lệ nhân viên chƣa kết hôn chiếm 20,7%, tỷ lệ nhân viên

đã kết hơn và chƣa có con chiếm 44%, Tỷ lệ nhân viên đã kết hơn và có con nhỏ hơn
18 tuổi chiếm 24,7%, tỷ lệ nhân viên đã kết hôn và có con từ 18 tuổi trở lên chiếm
10,7%.

18