Giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại địa bàn huyện lục ngạn, tỉnh bắc giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------

GIANG SƠN HƢNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI ĐỊA BÀN HUYỆN
LỤC NGẠN, TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN LÝ KINH TẾ

Hà Nội - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------

GIANG SƠN HƢNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI ĐỊA BÀN HUYỆN
LỤC NGẠN, TỈNH BẮC GIANG

Chuyên ngành : Quản Lý Kinh Tế

LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN LÝ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS.Trần Thị Ánh

Hà Nội - 2019


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá nhân
tơi, chưa được cơng bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội
dung được trình bày trong luận văn này hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các
quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Tác giả

Giang Sơn Hƣng


ii

LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Viện đào tạo Sau Đại học, Đại học Bách
Khoa Hà Nội đã tận tình giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện đề tài
nghiên cứu khoa học.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn TS.Tr n Thị nh
đã định hướng, chỉ bảo và hết lịng tận tụy, dìu dắt tơi trong suốt q trình học tập và
nghiên cứu đề tài.
Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn đến những người thân trong gia đình, bạn bè và

đồng nghiệp đã động viên, cổ vũ tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu khoa
học. Nếu khơng có những sự giúp đỡ này thì chỉ với sự cố gắng của bản thân tôi sẽ
không thể thu được những kết quả như mong đợi.
Tôi xin chân thành cảm ơn !

Bắc Giang ngày 10. tháng 3 năm 2019
Học viên thực hiện

GIANG SƠN HƢNG


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................1
CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ .......................................................................................9
1.1. Những vấn đề chung về cán bộ, công chức cấp xã ................................................9
1.1.1. Các khái niệm cơ bản ..........................................................................................9
1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức .............................................................................16
1.1.3. Đặc điểm của cán bộ, công chức ......................................................................18
1.1.4. Vai trị của cán bộ, cơng chức ...........................................................................23
1.2.Năng lực cán bộ công chức cấp xã .......................................................................24
1.2.1. Khái niệm năng lực cán bộ, công chức .............................................................24
1.2.2.So sánh chất lượng cán bộ công chức với năng lực cán bộ ...................................26
1.2.3. Sự c n thiết phải nâng cao năng lực cán bộ, cơng chức ...................................27

1.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, cơng chức ...............................................29
1.3.1. Về thể lực ..........................................................................................................29
1.3.2.Trình độ văn hóa và chun mơn, nghiệp vụ .....................................................29
1.3.3. Kỹ năng nghề nghiệp ........................................................................................30
1.3.4.Hiệu quả thực thi công vụ ..................................................................................31
1.3.5. Phẩm chất chính trị, đạo đức.............................................................................33
1.4. Nội dung nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức .....................................35
1.4.1. Tuyển dụng cán bộ, công chức .........................................................................35
1.4.2. Quy hoạch, điều động, ln chuyển cán bộ, cơng chức....................................35
1.4.3. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ, công chức. .........................37
1.4.4. Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp cán bộ, công chức. .........35
1.4.5. Tạo động lực lao động cho cán bộ, công chức. ................................................37
1.4.6. Đánh giá cán bộ, công chức. .............................................................................37
1.4.7. Kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức. ..............................................................37
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức 40


iv
1.5.1. Các nhân tố chủ quan ........................................................................................40
1.5.2. Các nhân tố khách quan ....................................................................................41
1.6. Kinh nghiệm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức của một số địa
phương ........................................................................................................................43
1.6.1. Một số kinh nghiệm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, cơng chức của huyện
n Bình - tỉnh n Bái .............................................................................................43
1.6.2.Kinh nghiệm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan
chuyên môn thuộc huyện Bình Chánh, thành phố Hồ Chí Minh ................................44
1.6.3. Bài học kinh nghiệm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại
huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang.................................................................................45
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN LỤC NGẠN TỈNH BẮC GIANG ..................47

2.1. Đặc điểm kinh tế- xã hội huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang ...............................47
2.1.1. Đặc điểm về địa lý ............................................................................................47
2.1.2. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên xã hội .............................................................47
2.1.3. Số lượng CBCC cấp xã huyện Lục Ngạn .........................................................50
2.2. Thực trạng nâng cao năng lực đội ngũ CBCC của Cấp xã huyện Lục Ngạn ......51
2.2.1. Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức ......................................................... 51
2.2.2. Công tác quy hoạch, điều động, luân chuyển cán bộ, công chức ................... 51
2.2.3. Công tác đào tạo nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp cán bộ,
công chức ................................................................................................................... 51
2.2.4. Công tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vu cán bộ, công chức
.................................................................................................................................... 51
2.2.5. Tạo động lực cho cán bộ, công chức .............................................................. 51
2.2.6. Công tác đánh giá cán bộ, công chức ............................................................. 51
2.2.7. Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ..............
2.3. Đánh giá chung về thực trạng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức cấp
xã huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang. ..........................................................................63
2.3.1. Những kết quả đạt được ....................................................................................63
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ........................................................................66
2.3.2.1. Những hạn chế còn tồn tại ............................................................................ 66
2.3.2.2. Nguyên nhân gây ra những hạn chế .............................................................. 70


v
CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN LỤC NGẠN TỈNH BẮC GIANG ..................72
3.1. Phương hướng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức cấp xã huyện Lục
Ngạn, tỉnh Bắc Giang. .................................................................................................72
3.1.1.Phương hướng phát triển và một số mục tiêu đến năm 2020, t m nhìn 2025 ..72
3.1.2. Các căn cứ phát triển đội ngũ cán bộ công chức cấp xã huyện Lục Ngạn, tỉnh
Bắc Giang....................................................................................................................73

3.1.3. Dự báo nhu c u đội ngũ cán bộ công chức cấp xã huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc
Giang đến năm 2020, t m nhìn đến năm 2025 ...........................................................75
3.1.4. Định hướng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức cấp xã huyện Lục
Ngạn, tỉnh Bắc Giang ..................................................................................................76
3.2. Giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức cấp xã huyện Lục Ngạn,
tỉnh Bắc Giang ............................................................................................................78
3.2.1. Hồn thiện chính sách bố trí và sử dụng đúng cán bộ, cơng chức....................78
3.2.2. Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức
cấp xã dựa trên kết quả thực thi công vụ. ...................................................................80
3.2.3. Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác, đào tạo bồi dưỡng và giáo dục
đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã ...............................................................................83
3.2.4. Hồn thiện công tác định biên nhân sự, quy hoạch và tuyển dụng cán bộ công
chức theo hướng cải cách hành chính của Chính phủ ................................................88
3.2.5.Thực hiện nghiêm túc chế độ phê bình, tự phê bình, tăng cường phản biện xã
hội về cán bộ công chức công chức cấp xã tại huyện Lục Ngạn ................................92
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp xã huyện Lục
Ngạn, tỉnh Bắc Giang. .................................................................................................93
3.2.1. Kiến nghị đối với cấp Trung ương ....................................................................93
3.2.2. Kiến nghị với tỉnh Bắc Giang ..........................................................................96
KẾT LUẬN ................................................................................................................98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................100


vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng CBCC cấp xã huyện Lục Ngạn qua 3 năm .................................51
Bảng 2.2. Tuyển dụng CBCC cấp xã huyện Lục Ngạn 3 năm qua ............................52
Bảng 2.3. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức năm 2018 ...................................54
Bảng 2. 4. Trình độ tin học và ngoại ngữ của cán bộ, công chức cấp xã năm 2018 ..54

Bảng 2. 5. Đào tạo trung cấp chính trị ........................................................................55
Bảng 2. 6. Cơ cấu lý luận chính trị CBCC cấp xã huyện Lục Ngạn ..........................56
Bảng 2.7: Kỹ năng thực thi công vụ của cán bộ công chức thuộc cấp xã huyện Lục
Ngạn giai đoạn 2016-2018 ..........................................................................................59
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá năng lực cán bộ công chức hàng năm thuộc cấp xã
huyện Lục Ngạn từ 2016 đến 2018 .............................................................................61
Bảng 2.9: Kết quả khám sức khỏe định kỳ của cán bộ công chức cấp xã tại huyện
Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2016-2018 .........................................................61
Bảng 2.10: Tổng hợp số CBCC câp xã vi phạm và bị thi hành kỷ luât từ năm 2016
đến 2018 ......................................................................................................................63


1

MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơng cuộc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, bộ máy
hành chính cấp xã có vị trí hết sức quan trọng trong bộ máy hành chính Nhà nước.
Đây là cấp hành chính có quan hệ trực tiếp, gắn bó mật thiết với người dân, là mắt
xích, c u nối giữa Nhà nước với nhân dân. Để đường lối, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân, trở thành hành động của nhân dân, phải
từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã trong sáng về phẩm
chất đạo đức, nắm chắc được chuyên mơn, nghiệp vụ, hiểu biết về pháp luật, có
chất lượng lãnh đạo đáp ứng với yêu c u trong thực thi cơng vụ của chính quyền cơ
sở xã, thị trấn trong giai đoạn hiện nay.
Cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những người lãnh đạo, dẫn dắt qu n
chúng, tổ chức điều hành công việc, là hạt nhân của một tổ chức, là nòng cốt của
một phong trào. Cán bộ không chỉ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng
mà cịn là mắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng ta, là nhân tố quyết
định sự thành cơng của cách mạng. Vì: “Cán bộ là người đem chính sách của Đảng,

của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình
hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, Chính phủ hiểu rõ. Cán bộ là cái gốc của
mọi công việc nên huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” (Hồ Chí Minh
tồn tập, 1995, tr. 269).
Bước vào thế kỷ 21, đất nước ta đứng trước bối cảnh có nhiều vận hội, thời
cơ lớn phải kịp thời phát hiện, nắm bắt và vận dụng; song cũng có nhiều khó khăn,
nguy cơ thách thức c n phải tỉnh táo, phán đoán xử lý kịp thời. Do vậy, đòi hỏi
Đảng ta phải xây dựng cho được một đội ngũ chủ chốt cho cả hệ thống chính trị và
tồn xã hội từ Trung Ương đến cơ sở có đủ bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức,
chất lượng trí tuệ, chất lượng thực tiễn đáp ứng tình hình thực tế và mục tiêu Nghị
quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc l n thứ IX đề ra: “Xây dựng đội ngũ cán bộ
trước hết là
cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp, vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức,
trong sáng về lối sống và có trí tuệ, kiến thức và chất lượng hoạt động thực tiễn, gắn
bó với nhân dân” (Đảng cộng sản Việt Nam, 2002, tr. 141).


2

Yêu c u nhiệm vụ của thời kỳ mới, Đảng ta đã xác định cơng nghiệp hố,
hiện đại hố phát triển nông nghiệp và xây dựng nông thôn là nhiệm vụ có t m quan
trọng hàng đ u. Cán bộ chủ chốt cấp xã là người trực tiếp lãnh đạo và tổ chức thực
hiện q trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố nơng nghiệp và xây dựng nơng thơn.
Vì vậy, đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã giữ vai trò cực kỳ quan trọng. Nếu đội ngũ
cán bộ chủ chốt cấp xã khơng có chất lượng lãnh đạo thì không thể thực hiện yêu
c u nhiệm vụ mà Đảng ta đã đề ra. Nắm bắt được t m quan trọng Đảng ta đã nhiều
l n khẳng định trong các khoá Đại hội như Đại hội VII, VIII, IX, là lấy phát triển
kinh tế là trọng tâm, xây dựng Đảng là then chốt, mà cơng tác xây dựng Đảng thì
cán bộ và công tác cán bộ là quan trọng nhất, là khâu then chốt trong vấn đề then
chốt, là nguyên nhân của nguyên nhân.

Nằm trong thực tế chung của đất nước, đội ngũ CBCC cấp xã của tỉnh Bắc
Giang nói chung và huyện Lục Ngạn nói riêng cũng chưa được chuẩn hóa. Đội ngũ
cán bộ chủ chốt xã, thị trấn trong huyện đã cơ bản đủ về số lượng. Trình độ học
vấn, lý luận chính trị, chun mơn nghiệp vụ, chất lượng lãnh đạo, điều hành công
việc ở cơ sở đã được nâng lên một bước. Ph n lớn được rèn luyện, thử thách trong
q trình đấu tranh giải phóng dân tộc và xây dựng đất nước, lại được quan tâm,
đào tạo, bồi dưỡng, có bản lĩnh chính trị vững vàng, giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối
sống, có ý thức tổ chức kỷ luật, tinh th n trách nhiệm trong công tác. Thông qua
hoạt động thực tiễn, nhiều cán bộ đã tích lũy được kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý,
góp ph n nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở,
thể hiện ở phong trào thi đua xây dựng tổ chức cơ sở đảng, chính quyền trong sạch
vững mạnh. Nhiều tổ chức cơ sở Đảng đã phát huy tốt hơn vai trị hạt nhân chính
trị, vai trị lãnh đạo đối với hệ thống chính trị cơ sở. Hoạt động của hội đồng nhân
dân (HĐND), ủy ban nhân dân (UBND) các xã, thị trấn có chuyển biến, hiệu quả
hơn nhất là trong quản lý, điều hành, cụ thể hóa các nghị quyết của Đại hội Đảng
các cấp vào trong cuộc sống. Những kết quả đó đã góp ph n quan trọng trong sự
nghiệp
phát triển kinh tế - xã hội của huyện.
Tuy nhiên trước yêu c u thực tiễn, đội ngũ cán bộ chủ chốt xã, thị trấn cũng
còn nhiều hạn chế bất cập do hình thành từ nhiều nguồn, cơ cấu chưa đồng bộ,


3

trình độ, phẩm chất, chất lượng lãnh đạo của một bộ phận cán bộ chưa đáp ứng
yêu c u đòi hỏi của thực tiễn. Độ tuổi bình qn cịn cao, ph n lớn cán bộ l n đ u
tham gia giữ chức vụ chủ chốt có tuổi đời cao hơn so với quy định. Nhiều cán bộ
chưa đạt chuẩn chức danh; một số cán bộ chưa học hết trung học phổ thơng
(THPT); chưa học trung cấp lý luận chính trị; chưa học qua lớp bồi dưỡng kiến
thức quản lý nhà nước. Số cán bộ biết sử dụng công nghệ thông tin còn thấp. Một

bộ phận cán bộ thiếu tinh th n trách nhiệm đối với nhân dân, chưa thật sự tâm
huyết với cơng việc, một số ít có biểu hiện suy thối đạo đức, lối sống, mất đồn
kết, cơ hội, bè phái cục bộ gia đình, dịng họ, làm giảm lòng tin của cán bộ, nhân
dân. Trong điều hành giải quyết cơng việc của cấp ủy, chính quyền cịn biểu hiện
"lấn sân" hoặc bng lỏng lãnh đạo đối với chính quyền của một số cấp ủy. Một
số cán bộ chủ chốt chính quyền yếu về chất lượng quản lý hành chính, điều hành,
chỉ đạo quản lý nhà nước trên một số lĩnh vực. Triển khai thực hiện phát triển
kinh tế - xã hội cịn hạn chế, bng lỏng hoặc vi phạm trong quản lý trên một số
lĩnh vực đất đai, ngân sách, thực hiện các chính sách xã hội. Một số lĩnh vực phát
sinh ở cơ sở nhưng không được phát hiện, giải quyết kịp thời, gây bức xúc trong
nhân dân, dẫn đến cấp tỉnh, huyện phải giải quyết đơn thư, khiếu nại tố cáo của
công dân ở cơ sở.
Nhận thức được t m quan trọng của vấn đề trên, tôi tiến hành nghiên cứu đề
tài: “Giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại địa bàn
huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang”. Làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ.
2. Các công trình nghiên cứu liên quan
Trong những năm g n đây, vấn đề đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được
đặc biệt quan tâm, nhiều cơng trình nghiên cứu đã được cơng bố có liên quan đến
đội ngũ CBCC cấp xã như:
- Vũ Thị Diệp (2016): “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức cấp xã của tỉnh Hải Dương”. Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Đại học
Nông nghiệp Hà Nội. Luận văn của tác giả đề cập đến chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức cấp xã của tỉnh Hải Dương, nêu được những thực trạng và nguyên nhân
dẫn đến sự yếu kém của đội ngũ CBCC về trình độ chun mơn, nghiệp vụ cũng
như các kỹ năng xử lý cơng việc. Từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao


4

chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã trong tình hình hiện nay.
- Phạm Thị Thanh Nhàn (2016): “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt

cấp cơ sở tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay dưới ánh sáng tư tưởng Hồ Chí
Minh”. Luận văn thạc sỹ khoa học chính trị, Học viện Chính trị Hành chính Quốc
gia Hồ Chí Minh. Luận văn của tác giả đề cập đến thực trạng của đội ngũ cán bộ
lãnh đạo chủ chốt cấp cơ sở, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện đội ngũ
cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp cơ sở trong thời kỳ CNH, HĐH hiện nay.
- Tống Tuấn Long (2016): “Giải pháp nâng cao trình độ chun mơn cho cán

bộ Tài chính cấp xã tại tỉnh Hà Tĩnh”. Luận văn thạc sỹ kinh tế. Đại học Nông
nghiệp Hà Nội. Luận văn của tác giả đề cập đến chất lượng cán bộ Tài chính cấp cơ
sở, đưa ra những hạn chế hay gặp phải của đội ngũ cán bộ Tài chính hiện nay. Từ
đó đề xuất những giải pháp để nâng cao trình độ chun mơn đáp ứng yêu c u phát
triển kinh tế xã hội thời kỳ mới.
- Nguyễn Bắc Son: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà

nước đáp ứng yêu c u cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Luận văn thạc sỹ.
Luận văn của tác giả đã phân tích, đánh giá đội ngũ CBCC Việt Nam, phân tích
những nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức Quản
lý Nhà nước (QLNN) và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức QLNN, đáp ứng yêu c u của thời kỳ CNH, HĐH đất nước trong giai
đoạn hiện nay và trong những năm tới.
Như vậy, các cơng trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác
nhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trương, chính sách,
tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở nước ta. Từ các
nghiên cứu trên cho thấy:
• Các cơng trình nghiên cứu về đội ngũ CBCC cấp xã và chất lượng đội ngũ
CBCC cấp xã thường nghiêng về cách tiếp cận và dựa trên quan điểm của quản lý
HCNN; ít hoặc khơng thấy cơng trình tiếp cận theo hướng khoa học về quản trị

nguồn nhân lực. Do đó trong luận án này, tác giả nghiên cứu, đánh giá chất
lượngđội ngũ CBCC cấp xã và đưa ra các giải pháp trên cơ sở của khoa học, triết
học, quản trị nguồn nhân lực;
• Các cơng trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm CBCC; công


5

chức hành chính, viên chức và thường tập trung phân tích đánh giá về đội ngũ
CBCC cấp xã của tỉnh nói chung, khơng đi sâu vào một đội ngũ CBCC cấp xã ở
một địa phương cụ thể;
• Các cơng trình nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở mặt phương pháp luận là
chủ yếu, hoặc chỉ tập trung nghiên cứu trên phạm vi khá rộng (toàn bộ đội ngũ
CBCC; đội ngũ CBCC cấp xã của tỉnh nói chung…); hoặc chỉ nghiên cứu một số
khâu của công tác xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã. Tuy nhiên, đến nay đề tài: “Giải

pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại địa bàn huyện
Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang” là cơng trình nghiên cứu đ u tiên mang tính tồn
diện đối với cán bộ, cơng chức chính quyền cấp xã ở huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc
Giang.
3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1.Mục tiêu
Trên cơ sở phân tích thực trạng năng lực đội ngũ CBCC cấp xã của huyện
Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang thời gian qua, đề xuất các giải pháp tăng cường đào tạo,
bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đối với CBCC cấp xã theo hướng chuẩn hóa
cán bộ phục vụ cơng tác quản lý hành chính nhà nước của chính quyền cơ sở và
phát triển kinh tế xã hội của địa phương.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá lý luận và thực tiễn về năng lực CBCC cấp xã và nâng cao năng
lực CBCC cấp xã;

- Đánh giá thực trạng nâng cao năng lực CBCC cấp xã tại địa bàn huyện Lục
Ngạn, tỉnh Bắc Giang trong những năm vừa qua;
- Đề xuất định hướng và các giải pháp nâng cao năng lực đối với CBCC cấp xã của
huyện đáp ứng yêu c u phát triển kinh tế xã hội ở các địa phương trong những
năm tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung


6

Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung chủ yếu sau đây:
Đánh giá thực trạng năng lực CBCC cấp xã theo các tiêu chí phản ánh năng
lực của CBCC cấp xã;
Phạm vi không gian
Đề tài tiến hành nghiên cứu trên địa bàn huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang.
Phạm vi thời gian
Đề tài được tiến hành nghiên cứu từ năm 2016 đến năm 2018 với các thông
tin, số liệu liên quan tập trung trong 3 năm từ 2016 đến 2018.
Định hướng các giải pháp đến năm 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Khung phân tích của đề tài


7
Giải pháp nâng cao
năng lực cán bộ, công chức cấp xã

ở huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang

Nội dung
nghiên
cứu

Đối tượng
nghiên
cứu

Phương
pháp
thu thập
thông tin

Phương
pháp phân
tích

Nghiên cứu
thực trạng
Nghiên
cứu
năng
cơ sở
lựclývà
luận
chất
tình về
hình

sử
lượng
dụng
độiđội
ngũ
ngũ
CBCC
CBCC
cấp
cấpxãxã

Phân tích
các yếu tố
ảnh hưởng
đến năng
lực CBCC
cấp xã

Đề xuất các
giải pháp
nâng cao
năng lực
cho CBCC
cấp xã

Năng lực và giải pháp nâng cao Năng lực đội ngũ CBCC
cấp xã

Các tài liệu thứ cấp liên quan

Phương pháp thống kê, so sánh, chuyên gia.

Sơ đồ 1: Khung phân tích của đề tài
5.2. Phương pháp thu thập số liệu
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tổng kết về đội ngũ CBCC và
công tác đào tạo, bồi dưỡng ở huyện Lục Ngạn; niên giám thống kê, các thơng tin
truy cập trên mạng Internet, sách, báo, tạp chí,... Các dữ liệu, thông tin được thu thập
từ các cơ quan: Các Viện, Trường, Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê Bắc Giang.


8
5.3. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
Số liệu sau khi thu thập, được phân loại theo đối tượng điều tra, thu thập
thông tin và xử lý bằng bảng tính Excel. Kết quả được thể hiện trong các mẫu bảng
của luận văn.
5.4. Phương pháp phân tích số liệu
Trong q trình nghiên cứu chúng tơi sử dụng một số phương pháp sau:
- Phương pháp thống kê để được sử dụng để phân tích thực trạng trình độ
CBCC xã, địa bàn nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh được sử dụng nhằm đánh giá sự biến động của CBCC
cấp xã trên địa bàn huyện Lục Ngạn từ năm 2016 đến năm 2018.
6. Những đóng góp mới của đề tài:
- Luận văn góp ph n làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực và
nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã.
- Phân tích thực trạng về năng lực đội ngũ cán bộ công chức cấp xã ở huyện
Lục Ngạn – tỉnh Bắc Giang, chỉ rõ những kết quả và nguyên nhân của hạn chế trong
việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức tại huyện Lục Ngạn – tỉnh Bắc
Giang
- Đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức tại
huyện Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang.

7. Kết cấu luận văn
Ngoài ph n mở đ u, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3
chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp xã huyện Lục
Ngạn tỉnh Bắc Giang
Chương 3: Các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp xã huyện
Lục Ngạn tỉnh Bắc Giang


9
CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Những vấn đề chung về cán bộ, công chức cấp x ã
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ

Khái niệm "cán bộ" được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và
bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường dùng là "cán bộ, cơng
nhân viên chức", bao quát tất cả những người làm công hưởng lương từ nhà nước,
kể từ những người đứng đ u một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo
vệ hay lao động tạp vụ.
Ở nước ta từ "cán bộ" được du nhập vào từ Trung Quốc và được dùng phổ
biến trong thời kháng chiến chống Pháp. Ban đ u, từ này được dùng nhiều trong quân
đội để phân biệt chiến sĩ và cán bộ, chỉ những người làm nhiệm vụ chỉ huy từ tiểu
đội phó trở lên. D n d n, từ "cán bộ" được dùng để chỉ tất cả những người hoạt
động kháng chiến thoát ly, để phân biệt với nhân dân.
Ngày nay, khái niệm cán bộ dùng để chỉ những người được biên chế vào làm

việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đồn thể, doanh nghiệp nhà nước và sĩ quan
trong lực lượng vũ trang. Ngoài ra, cán bộ được coi là những người có chức vụ, vai
trị nịng cốt trong một cơ quan, tổ chức, có tác động ảnh hưởng đến hoạt động của
cơ quan, tổ chức và liên quan đến vị trí lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp
ph n quyết định xu hướng phát triển của cơ quan, tổ chức.
Do những điều kiện lịch sử nhất định, suốt một thời gian dài trong đời sống
chính trị - pháp lí ở Việt Nam tồn tại một tập hợp khái niệm "cán bộ, cơng nhân, viên
chức" khơng có sự phân biệt rạch ròi từng khái niệm cũng như quy chế pháp lí đối với
từng nhóm. Pháp lệnh Cán bộ, cơng chức năm 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2000,
2003) đề cập tới ba đối tượng cán bộ, công chức, viên chức nhưng không thể hiện rõ
ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức, mà quy định chung các đối tượng "cán
bộ, công chức" là công dân Việt Nam, trong biên chế. Có thể nói, thuật ngữ "cán bộ"
được sử dụng như là một ước lệ, chưa thể hiện tính chất hành chính, chưa rõ nội


10
hàm của khái niệm. Đây cũng là một hạn chế của Pháp lệnh Cán bộ, cơng chức.
Cụ thể hóa Pháp lệnh Cán bộ, cơng chức, Chính phủ đã ban hành các Nghị
định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; Nghị định số
115/2003/NĐ-CP về chế độ công chức dự bị; Nghị định 116/2003/NĐ-CP về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước. Trên
cơ sở nghiên cứu quy định của pháp lệnh và các nghị định chúng ta có thể hiểu "cán
bộ" là: Những người do b u cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ
quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở cấp tỉnh và
cấp huyện.
Cùng với xu hướng toàn c u hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát triển
kinh tế - xã hội chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, tăng cường mở rộng giao lưu hợp
tác nhiều mặt với các nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại. Đồng

thời, cơng cuộc cải cách hành chính ngày nay đặt ra nhu c u chuyên biệt hóa trong
sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, địi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức
trong sự phân định các khái niệm có liên quan. Luật Cán bộ, công chức được Quốc
hội ban hành tháng 11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được b u cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước .
Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác
định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các
cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam, từ trung ương đến cấp huyện, quận và
tương đương. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt cán bộ thành các
nhóm khác nhau:
- Xét về loại hình có thể phân thành: cán bộ đảng, đoàn thể; cán bộ nhà nước;
cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật.
- Theo tính chất và chức năng, nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách;


11
nhóm lãnh đạo, quản lý; nhóm chun gia; nhóm cơng chức, viên chức.
+ Nhóm chính khách: Những cán bộ lãnh đạo ở t m vĩ mơ của đất nước cịn
được gọi là những nhà lãnh đạo chính trị cấp quốc gia hoặc là các chính khách. Các
nhà chính trị có thể được phân loại theo những căn cứ khác nhau như: Nhà chính trị
chun nghiệp và nhà chính trị khơng chuyên nghiệp; nhà chính trị tham gia bộ máy
nhà nước và nhà chính trị khơng tham gia bộ máy nhà nước. Họ không thuộc công
chức nhà nước và ở mức độ nhất định, họ có vị trí "độc lập" trong quan hệ với nền
hành chính nhà nước.
Do hồn cảnh và điều kiện chính trị - xã hội đặc thù của Việt Nam nên trong
đời sống xã hội cũng như trong các chế định pháp lý chưa có sự phân định rõ ràng

chức danh và trách nhiệm của các nhà hoạt động chính trị. Vấn đề năng lực của cán
bộ, cơng chức và đặc biệt là cán bộ lãnh đạo chính trị quốc gia có t m quan trọng
đặc biệt đối với cơng cuộc đổi mới đất nước. Do đó, bồi dưỡng, đào tạo và rèn luyện
để hình thành rõ nét tâm lý - ý thức của các nhà lãnh đạo chính trị để họ đạt tới t m
chính khách, đồng thời có quy chế hợp lý để các chính khách thực hiện tốt vai trị,
sứ mệnh của mình là việc làm hết sức c n thiết nhằm góp ph n nâng cao năng lực
cán bộ, cơng chức nhà nước.
+ Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý: bao gồm những người giữ chức vụ và
trách nhiệm điều hành trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị, có ảnh hưởng lớn đến
hoạt động của tổ chức, có vai trị quyết định và định hướng, điều khiển hoạt động của
cả bộ máy.
Thông thường, cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý được hiểu tương đồng, vì cán
bộ lãnh đạo, quản lý đều phải là người giỏi nghiệp vụ chun mơn, có đủ năng lực
và phẩm chất để định hướng, điều khiển, chỉ huy, phải có khả năng tổ chức cơng
việc và đồn kết tập thể.
Tuy nhiên, khái niệm lănh đạo và khái niệm quản lý khơng hồn tồn đồng
nhất với nhau. Vì, "lãnh đạo" thường dùng để chỉ khả năng định hướng, xác định
mục đích lâu dài và khả năng lơi cuốn, thúc đẩy mọi người, thường được gắn liền
với việc thiết lập đường lối, chính sách. Hoạt động lãnh đạo thường huy động mối
quan hệ với con người dựa vào tài năng và đức độ của người lãnh đạo để thu phục
và ảnh hưởng đến con người. Còn "quản lý" dùng để chỉ khả năng tổ chức, xác định


12
mục tiêu cụ thể để thi hành các đường lối chính sách ấy. Quản lý sử dụng các
phương tiện, thiết lập lề lối, mẫu mực, thủ tục huy động hữu hiệu các phương tiện,
trong đó con người chỉ là một thành tố. Chức năng quản lý là sự tiếp tục của chức
năng lãnh đạo, là bước đi kế tiếp của lãnh đạo, đó là khâu tất yếu để thực hiện sự
lãnh đạo. Trên thực tế sự phân biệt này chỉ là tương đối nhưng lại rất c n cho công
tác tổ chức cán bộ, làm cơ sở cho việc xác định tiêu chuẩn, chức năng của người cán

bộ lãnh đạo và người cán bộ quản lý.
+ Nhóm chuyên gia: gồm những người giỏi một nghề, một ngành, có trình độ
lý thuyết cao và năng lực hành động thực tiễn, năng lực nghiên cứu, sáng tạo, giải
quyết một vấn đề lý luận hay thực hành. Họ phải có trình độ văn hóa rộng, hiểu biết
chun mơn sâu, có năng lực và vốn trí tuệ ngoại ngữ để cập nhật những thơng tin
mới. Đây là nhóm nhân lực bậc cao của của xã hội, có vai trị như một bộ phận, mũi
nhọn của sự phát triển. Ở bất cứ lĩnh vực, ngành nghề nào nếu thiếu chun gia thì
cơng việc ở đó khơng thể đạt tới trình độ, năng lực cao, cho nên khi nói đến đỉnh
cao của năng lực cán bộ, cơng chức, viên chức phải nói đến chun gia.
+ Nhóm công chức, viên chức: bao gồm những người được tuyển dụng để trực
tiếp thực thi các công việc hàng ngày của cơ quan, tổ chức, được hưởng lương theo
ngạch bậc, t nh độ và chức vụ. Đây là nhóm có số lượng đơng đảo trong tồn bộ cán
bộ, cơng chức.
1.1.1.2. Khái niệm cơng chức.

Nền hành chính nào cũng được cấu thành bởi những yếu tố cơ bản là thể chế
hành chính, bộ máy hành chính và cơng chức nhà nước. Do vậy, việc đưa ra khái
niệm công chức và xác định những đối tượng là cơng chức có vai trị hết sức quan
trọng trong cơng cuộc cải cách hành chính hiện nay.
Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong các
cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương. Nhưng do tính đặc thù của từng
quốc gia nên quan niệm công chức ở các nước không hồn tồn đồng nhất. Có nước
chỉ giới hạn cơng chức trong phạm vi những người tham gia hoạt động quản lý nhà
nước. Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức bao gồm tất cả những
người làm việc trong các cơ quan, tổ chức có tính chất cơng quyền.


13
Ở Pháp, công chức là những người làm công vụ được nhà nước hoặc cộng

đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong các công sở hay
công sở tự quản, kể cả các bệnh viện
Ở Trung Quốc, một nước theo thể chế Cộng hòa dân chủ nhân dân, chế độ
một viện, khái niệm công chức nhà nước dùng để chỉ những người công tác trong
các cơ quan hành chính nhà nước các cấp, từ nhân viên phục vụ. Gồm hai loại: Công
chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực hành chính nhà nước, được bổ
nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công
chức và Luật Tổ chức chính quyền các cấp; và cơng chức nghiệp vụ, là những người
thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý
căn cứ vào Điều lệ công chức, họ chiếm tuyệt đại đa số công chức nhà nước, chịu
trách nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật.
Ở Việt Nam, khái niệm cơng chức được hình thành, gắn liền với sự phát triển
của nền hành chính nhà nước. Văn bản có tính pháp lý đ u tiên quy định về công
chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ
cộng hòa, tại Điều 1 quy định: cơng chức là những cơng dân Việt Nam được chính
quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính
phủ, ở trong hay ngồi nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định.
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm cơng chức ít được sử dụng, thay vào
đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt công chức, viên
chức với công nhân.
Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu c u khách quan của tiến trình cải
cách nền hành chính nhà nước và địi hỏi chuẩn hóa cán bộ, công chức nhà nước,
thuật ngữ công chức được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày
25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng, tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày
17/11/1998 của Chính phủ, Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của
Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan
nhà nước, khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn
chưa phân biệt cán bộ, công chứcvới công chức sự nghiệp.
Đến nay, trước yêu c u của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đời
sống chính trị pháp lý Luật Cán bộ, cơng chức được Quốc hội nước Cộng hịa xã hội

14
chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thơng qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày
01/01/2010 quy định rõ:
Cơng chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không là sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Từ quy định các đối tượng là công chức như trên, chúng ta thấy công chức
theo quy định của pháp luật Việt Nam có nhiều điểm khác biệt với các nước, đó là;
cơng chức khơng chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống cơ quan hành
chính nhà nước, mà cịn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội như: các Ban tham mưu của Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc,
Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nơng dân, Hội Cựu chiến binh, Đồn Thanh niên Cộng
sản Hồ Chí Minh, Cơng đồn Việt Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân, Công an nhân dân. Đây là một trong những đặc trưng cơ bản nhất của công
chức nước ta, xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước,
đảng, đoàn thể của nước ta.
Đồng thời, phạm vi đối tượng là công chức cũng đã được xác định rõ, theo
đó:
Thứ nhất, cán bộ, cơng chức làm việc trong các cơ quan nhà nước ở cơ sở
(cấp xã, phường, thị trấn) không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định
117/2003/NĐ-CP, mà được điều chỉnh bởi Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về cán

bộ, công chức xã, phường, thị trấn. Dù Pháp lệnh cán bộ, công chức 1998 (sửa đổi
năm 2003) đã bổ sung đối tượng này vào phạm vi điều chỉnh, hoạt động của những
người này có tính chất như công chức nhà nước và các cơ quan Ủy ban nhân dân,
Hội đồng nhân dân xã phường, thị trấn là các cơ quan nhà nước ở cơ sở.


15
Thứ hai, khái niệm công chức không áp dụng cho đối tượng làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ
công (trừ các công chức giữ chức vụ lãnh đạo). Những nhân viên làm việc trong các
đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục, khoa học - công nghệ, văn hóa thơng tin, thể dục thể
thao, doanh nghiệp của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể nhân dân, các hội nghề nghiệp,
mà lâu nay được gọi là công chức sự nghiệp được điều chỉnh bởi Nghị định
116/2003/NĐ-CP. Họ chính là viên chức nhà nước.
Như vậy, đã có sự phân biệt rõ ràng giữa những đối tượng là viên chức với
cán bộ, công chức. Nhưng trong nhiều văn bản pháp luật của nước ta hiện nay các
thuật ngữ "viên chức", "công chức" nhiều khi được sử dụng như những từ đồng
nghĩa và trong đời sống hàng ngày cụm từ "cán bộ, công nhân viên" vẫn thường
xuyên được sử dụng. Trong khi cơng chức và viên chức có những điểm khác nhau
cơ bản:
- Công chức làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội nhằm thực hiện chức năng quản lý xã hội; còn viên chức làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, thực hiện chức năng phục vụ, cung cấp
các dịch vụ cho Nhà nước như y tế, giáo dục.
- Công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nýớc; còn viên chức được trả
lương vừa từ nguồn ngân sách nhà nước vừa từ nguồn thu từ hoạt động sự nghiệp
khác.
- Công chức làm việc theo chế độ biên chế, viên chức làm việc theo chế độ
hợp đồng, nhưng vẫn được thực hiện các chế độ bảo hiểm, nâng lương, khen
thưởng, đề bạt như công chức.

Việc phân biệt cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước với cán bộ,
công chức trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là một điểm mốc quan trọng đánh
dấu xu hướng điều chỉnh có tính chun biệt các đối tượng phục vụ trong các cơ
quan, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Điều này hoàn toàn phù hợp với xu hướng cải
cách hành chính là phải phân biệt giữa hành chính công quyền với đơn vị sự nghiệp,
với dịch vụ công, với tính chất cơng việc, nghề nghiệp do các đối tượng này thực
hiện.
Cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước ở mức độ nhất định thì hoạt


16
động của họ luôn gắn với quyền lực nhà nước, phục vụ trực tiếp cho quyền lực nhà
nước, còn hoạt động của các viên chức trong các đơn vị sự nghiệp lại thu n túy
mang tính chun mơn. Khi xã hội phát triển đến một trình độ nhất định, giai đoạn
nhất định thì các tổ chức tư nhân cũng có thể thực hiện các công việc mà viên chức
nhà nước đang đảm nhiệm. Điều này tùy thuộc vào sự phát triển của q trình "xã
hội hóa", khi đó tất yếu sẽ dẫn đến cạnh tranh giữa các đơn vị sự nghiệp của Nhà
nước với các tổ chức tư nhân thực hiện dịch vụ cơng. Q trình này thúc đẩy sự phát
triển xã hội và chỉ có như vậy thì người dân mới được hưởng các dịch vụ ngày càng
tốt hơn.
Thứ ba, để chuẩn bị cho hoạt động công vụ thực thụ của những người mới
được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ quy định về
chế độ cơng chức dự bị: "Là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ
ngân sách nhà nước, được tuyển dụng để bổ sung cho cán bộ, công chức trong các
cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội". Cơng chức dự bị
được phân cơng làm việc có thời hạn tại các cơ quan, tổ chức: Văn phòng Quốc
Hội, Văn phòng Chủ tịch nước, Tòa án nhân dân các cấp, Viện Kiểm sát nhân dân
các cấp, Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Hội đồng nhân dân, Ủy
ban nhân dân các cấp tỉnh, huyện và tương đương. Công chức dự bị chưa phải là
công chức, mà phải trải qua một quá trình tập sự, thi tuyển mới đủ điều kiện trở

thành công chức.
Phân biệt rõ địa vị pháp lý của các đối tượng trong cán bộ, cơng chức là việc
làm c n thiết để có cơ chế quản lý và chế độ, chính sách thích hợp đối với từng đối
tượng.
1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức

Trong hoạt động cơng vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo
những cách khác nhau:
* Theo đặc thù và tính chất cơng việc
Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu c u của các loại
công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phân
công chức thành 4 loại:


17
- Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều
hành công việc. Tùy theo tính chất cơng việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra
công chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh đạo là những
người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người
dưới quyền thực hiện công việc. Công chức lãnh đạo được giao những thẩm
quyền, trách nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ
người lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng nặng nề.
- Cơng chức chun gia: là những người có trình độ chun mơn kỹ thuật, có
khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công
việc chuyên môn phức tạp. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng
là những nhà chuyên môn tác nghiệp những công việc địi hỏi phải có trình độ
chun mơn nhất định.
- Cơng chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm quyền
nhất định trong phạm vi cơng tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công
vụ nhân danh quyền lực nhà nước. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ

được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định quản lý hành chính và có
thể họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó.
- Cơng chức là nhân viên hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do
cơng chức lãnh đạo giao phó. Họ là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật ở
mức thấp nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước.
Phân loại cơng chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc
xác định cơ cấu cơng chức trong việc quy hoạch, mà chưa rõ trình độ, năng lực của
công chức trong từng loại khác nhau, do đó chưa đáp ứng được u c u chuẩn hóa
cơng chức.
* Theo trình độ đào tạo
Cơng chức được chia làm ba loại:
- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu c u đào tạo
chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học.
- Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu c u trình độ đào
tạo chun mơn giáo dục chun nghiệp.
- Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu c u trình độ đào