Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần thương mại thiết bị khoa học kỹ thuật việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.18 MB, 120 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------LÊ VIỆT HÙNG
Lê Việt Hùng
QUẢN LÝ KINH TẾ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI THIẾT BỊ KHOA HỌC KỸ THUẬT VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
Quản Lý Kinh Tế
KHOÁ 2016B
Hà Nội – Năm 2018
i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------LÊ VIỆT HÙNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THIẾT BỊ
KHOA HỌC KỸ THUẬT VIỆT NAM
Chuyên ngành :
Quản Lý Kinh Tế
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
Quản Lý Kinh Tế
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Nguyễn Thúc Hương Giang
Hà Nội – Năm 2018
ii
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ và tên tác giả luận văn : Lê Việt Hùng
Đề tài luận văn: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao
động tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam.
Chuyên ngành: Quản lý Kinh Tế
Mã số SV: CB160258
Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận
tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bản họp Hội đồng ngày 25/10/2018
với các nội dung sau:
-
Bổ sung bìa luận văn.
-
Bổ sung trang phụ bìa luận văn.
-
Bổ sung lời cam đoan.
-
Bổ sung danh mục viết tắt.
-
Chỉnh sửa lỗi chính tả.
-
Chỉnh sửa tiêu đề chương 3
Ngày 23 tháng 11 năm 2018
Giáo viên hướng dẫn
Tác giả luận văn
Nguyễn Thúc Hương Giang
Lê Việt Hùng
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG
Đào Thanh Bình
iii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi Lê Việt Hùng xin cam đoan luận văn “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác
tạo động lực cho người lao động tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị
Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam” này là của riêng tôi. Các số liệu điều tra là hoàn
toàn trung thực. Kết quả nghiên cứu trong bài luận văn được tôi thực hiện và chưa
từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào.
Tác giả
Lê Việt Hùng
iv
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, cho tôi được gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến cô giáo TS.
Nguyễn Thúc Hương Giang, người thầy đã hướng dẫn khoa học và hỗ trợ để tơi hồn
thành bài luận văn này. TS đã giúp tôi hiểu rõ hơn về các kiến thức tạo động lực dành
cho người động, định hướng các bước đi cụ thể giúp tơi, giúp tơi tìm hiểu về tài liệu,
cách lựa chọn đề tài, trình bày và giải quyết vấn đề sao cho phù hợp.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các thầy cô giáo tại
Viện Kinh tế và quản lý, Viện sau đại học - Trường Đại Học Bách khoa Hà Nội đã
truyền giảng kiến thức cho tôi trong suốt thời gian vừa qua. Chính những kiến thức
này đã giúp tơi có cơ sở để thực hiện bài luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban giám đốc, các anh chị, các đồng chí
thuộc cơng ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam đã tạo
điều kiện và cơ hội cho tôi được tham gia vào một số cuộc thảo luận và được tìm hiểu
về phong cách làm việc tại cơng ty. Cảm ơn những người đồng chí đã giúp tơi thực
hiện bảng khảo sát và trả lời những câu hỏi nhiệt tình để tơi biết được thực trạng đang
cịn tồn đọng và có được cơ sở để đưa ra các giải pháp phù hợp.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả
Lê Việt Hùng
v
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ i
MỤC LỤC ............................................................................................................ vi
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................. v
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. vi
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG ............................................................................................ 5
1.1. Các định nghĩa cơ bản về tạo động lực cho người lao động ........................... 5
1.1.1. Động lực, tạo động lực ................................................................................. 5
1.1.1.1. Động lực là gì? Động lực lao động là gì? .................................................. 5
1.1.1.2. Tạo động lực lao động là gì? ..................................................................... 6
1.1.2. Mục đích của tạo động lực lao động ............................................................ 6
1.1.3. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động ...... 7
1.1.3.1. Đối với cá nhân.......................................................................................... 7
1.1.3.2. Đối với doanh nghiệp ................................................................................ 8
1.2. Các học thuyết cơ bản về tạo động lực cho người lao động............................ 8
1.2.1. Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow .......................................................... 9
1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực trong lao động của B. F. Skinner ............ 10
1.2.3. Học thuyết công bằng của John Stacy Adams ........................................... 10
1.2.4. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg ....................................................... 11
1.3. Nội dung cơ bản của việc tạo động lực cho người lao động ......................... 12
1.3.1. Nhiệm vụ và tiêu chuẩn cơ bản của người lao động trong công việc ........ 12
1.3.2. Cách tạo động lực để người lao động hoàn thành nhiệm vụ ...................... 14
1.3.2.1. Nơi làm việc thúc đẩy động lực làm việc ................................................ 14
1.3.2.2. Tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái và nghiêm túc............................. 16
1.3.2.3. Sự quan tâm và động viên kịp thời của cấp trên ..................................... 16
1.3.2.4. Rõ ràng trong sự phân công và hiệp tác lao động ................................... 17
1.3.2.5. Tạo động lực thông qua việc trả công lao động ...................................... 18
1.3.2.6. Tạo động lực thông qua việc khen thưởng dành cho người lao động ..... 18
1.3.2.7. Tạo động lực thơng qua các chương trình phúc lợi dành cho người lao
động ...................................................................................................................... 19
vi
1.3.2.8. Tạo động lực thông qua việc đào tạo, nâng cao tay nghề và cơ hội nghề
nghiệp ................................................................................................................... 20
1.4. Các chỉ tiêu đánh giá công tác tạo động lực .................................................. 20
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động........ 23
1.5.1. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động ..................................................... 23
1.5.2. Nhóm nhân tố thuộc về cơng việc .............................................................. 24
1.5.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức .................................................................. 25
1.6. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại một số công ty khác ....... 26
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..................................................................................... 34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
THIẾT BỊ KHOA HỌC KỸ THUẬT VIỆT NAM ......................................... 35
2.1. Giới thiệu chung về Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ
Thuật Việt Nam. ................................................................................................... 35
2.2. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh trong Công Ty Cổ Phần Thương Mại
Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam............................................................... 39
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công Ty
Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam ........................... 42
2.3.1. Thực trạng về người lao động tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị
Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam. ............................................................................ 42
2.3.2. Thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động động tại Công Ty
Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam. .......................... 46
2.3.2.1. Đánh giá kết quả qua các chỉ tiêu định lượng ......................................... 46
2.3.2.2. Đánh giá kết quả qua các chỉ tiêu định tính ............................................ 51
2.3.3. Phân tích về các yếu tố trong cơng tác tạo động lực cho người lao động
động tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam.
.............................................................................................................................. 56
2.3.4. Đánh giá về công tác tạo động lực dành cho người lao động của Công Ty
Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam ........................... 74
2.3.4.1. Điểm mạnh .............................................................................................. 74
2.3.4.2. Hạn chế .................................................................................................... 75
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..................................................................................... 77
vii
CHƯƠNG 3. XÂY DỰNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THIẾT BỊ KHOA
HỌC KỸ THUẬT VIỆT NAM ......................................................................... 78
3.1. Xác định mục tiêu tạo động lực cho người lao động đến năm 2025 ............. 78
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam............ 80
3.2.1. Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện công việc của người lao
động ...................................................................................................................... 80
3.2.1.1. Cơ sở giải pháp ........................................................................................ 80
3.2.1.2. Nội dung giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc ... 81
3.2.1.3. Kết quả thực hiện giải pháp ..................................................................... 88
3.2.2. Giải pháp về tiền lương và tiền thưởng ...................................................... 88
3.2.2.1. Cơ sở giải pháp ........................................................................................ 88
3.2.2.2. Nội dung giải pháp .................................................................................. 90
3.2.2.3. Kết quả thực hiện giải pháp ..................................................................... 92
3.2.3. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển năng lực tại công ty ............. 93
3.2.3.1. Cơ sở giải pháp ........................................................................................ 93
3.2.3.2. Nội dung giải pháp .................................................................................. 93
3.2.3.3. Kết quả thực hiện giải pháp ..................................................................... 94
3.2.4. Một số giải pháp khác................................................................................. 95
3.2.4.1. Cải thiện điều kiện làm việc .................................................................... 95
3.2.4.2. Gắn kết mối quan hệ giữa người lao động với cấp trên. ......................... 95
3.2.4.3. Cải thiện vấn đề về tổ chức lao động và xây dựng văn hóa cơng ty ....... 95
TĨM TẮT CHƯƠNG 3 ..................................................................................... 97
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 99
PHỤ LỤC .......................................................................................................... 100
viii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CN
Công Nghiệp
CNTT
Công nghệ thông tin
CNSH-TP
Công nghệ sinh học – Thực phẩm
CPTM
Cổ phần thương mại
ĐH BKHN
Đại Học Bách Khoa Hà Nội
ĐH KHTN
Đại Học Khoa Học Tự Nhiên
KD
Kinh Doanh
KHKT
Khoa học Kỹ Thuật
KT
Kỹ Thuật
NXB
Nhà Xuất Bản
TMCP
Thương Mại Cổ Phần
TP
Thành phố
VNĐ
Việt Nam đồng
XNK
Xuất Nhập Khẩu
ix
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm (2015-2017) và dự kiến
năm 2018 .............................................................................................................. 40
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ................................................ 43
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính tại Cơng Ty Cổ Phần Thương
Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam. ...................................................... 44
Bảng 2.4. Danh sách nhân sự công ty .................................................................. 45
Bảng 2.5. Số lượng lao động nghỉ việc qua các năm Công Ty Cổ Phần Thương
Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam. ...................................................... 47
Bảng 2.6: Tỷ lệ biến động về số lượng lao động trong tổng lao động ................. 48
Bảng 2.7. Thống kê lao động vắng mặt trong năm giai đoạn 2015- 2017 ........... 48
Bảng 2.8. Mức sinh lời, năng suất lao động và hiệu suất tiền lương ................... 49
Bảng 2.9. Sự hài lòng về trang thiết bị và phương tiện lao động tại công ty. ...... 52
Bảng 2.10. Khảo sát bầu khơng khí tác động đến động lực làm việc .................. 53
Bảng 2.11.Tổng hợp những cảm nhận của người lao động về môi trường làm việc
tại công ty ............................................................................................................. 54
Bảng 2.12.Kết quả về mức độ hài lịng với cơng việc ......................................... 55
Bảng 2.13.Tiền lương bình quân của một lao động trong tháng .......................... 57
Bảng 2.14. Sự phù hợp trong bố trí lao động của cơng ty .................................... 60
Bảng 3.1. Các chỉ tiêu đánh giá q trình thực hiện cơng việc dành cho cán bộ
nhân viên làm việc cố định tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học
Kỹ Thuật Việt Nam .............................................................................................. 85
Bảng 3.2. Các chỉ tiêu đánh giá q trình thực hiện cơng việc dành cho cán bộ
nhân viên không làm việc cố định tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị
Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam ............................................................................. 86
Bảng 3.3. Thang điểm tổng hợp kết quả đánh giá thực hiện công việc ............... 87
Bảng 3.4. Dải lương và chính sách thưởng phổ biến hiện nay............................. 89
x
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1.Ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc của lao động .......... 58
Hình 2.2.Chính sách tiền lương với sự hài lòng của người lao động ................... 59
Hình 2.3. Tác động của cơ hội thăng tiến trong cơng việc đến động lực làm việc
.............................................................................................................................. 62
Hình 2.4. Sự hài lòng về điều kiện phát triển và cơ hội thăng tiến với tạo động
lực ......................................................................................................................... 63
Hình 2.5.Tác động của việc đánh gíá cơng việc đến động lực làm việc .............. 64
Hình 2.6.Đánh giá sự hài lịng của lao động khi thực hiện cơng việc .................. 65
Hình 2.7.Sự phù hợp về tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc ............................ 66
Hình 2.8. Đánh giá thơng tin phản hồi lại sau mỗi cuộc khảo sát ....................... 67
Hình 2.9.Mức độ cơng bằng trong đánh giá thực hiện cơng việc ........................ 68
Hình 2.10.Mức độ ảnh hưởng của cơ hội phát triển và đào tạo tại công ty đến
công tác tạo động lực cho người lao động ............................................................ 69
Hình 2.11. Đánh giá cơ hội đào tạo phát triển của người lao động tại cơng ty .... 70
Hình 2.12. Đánh giá sự hài lịng của người lao động về công tác đào tạo và phát
triển ....................................................................................................................... 71
Hình 2.13. Chu trình khen thưởng hồn thiện ...................................................... 72
Hình 2.14. Đánh giá sự hài lịng của người lao động về công tác khen thưởng .. 73
xi
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài:
Hiện nay, tại thị trường Việt Nam có rất nhiều những cơng ty, doanh nghiệp
khác nhau. Chỉ riêng mảng cung cấp thiết bị y tế, đã có rất nhiều đơn vị lớn nhỏ. Có
những đơn vị cung cấp hàng nhập khẩu nước ngồi, theo tiêu chuẩn quốc tế. Có
những đơn vị lựa chọn riêng một loại thiết bị để cung cấp và tư vấn chuyên sâu. Dù
có những điểm khác nhau, định hướng và chiến lược đi khác nhau nhưng hầu hết
các công ty đều là doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần...
Sự đa dạng của những công ty cũng sẽ đem theo rất nhiều yếu tố liên quan. Và
để cạnh tranh được, phát triển đúng hướng thì yếu tố con người là một trong những
điều kiện tiên quyết giúp công ty phát triển. Chỉ có những con người tận tâm với
nghề, những người có kinh nghiệm tốt, những người lao động có tinh thần làm việc
tốt thì mới có thể đem lại những thành tựu tốt dành cho công ty. Đây cũng chính là
một bài tốn khơng mới, nhưng lại khá khó giải đối với tất cả các cơng ty hiện nay.
Đặc biệt là một công ty thiên về thiết bị y tế.
Với những công ty, doanh nghiệp trẻ để phát triển bền vững thì đội ngũ đứng
đầu là yếu tố nòng cốt, giúp doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ. Khi những người
đứng đầu có được chính sách phù hợp dành cho đội ngũ cơng nhân viên, người lao
động thì chắc chắn họ sẽ gắn bó, làm việc và cống hiến lâu dài, giúp cho cơng ty có
được năng suất lao động hiệu quả.
Đối với Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt
Nam là một công ty chuyên cung cấp các thiết bị y tế cũng khơng ngoại lệ. Cơng ty
đã có những chính sách tạo động lực dành cho nhân viên, nhưng chưa thực sự hiệu
quả, năng suất lao động khơng tăng nhiều. Chính vì vậy, tơi đã lựa chọn đề tài “Một
số giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Công Ty Cổ
Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu
cho luận văn cao học của mình. Bằng sự phân tích các dữ liệu và tài liệu được cung
cấp tại công ty cũng như những kiến thức được học tập, nghiên cứu bên ngồi tơi sẽ
đưa ra những phương án đánh giá và những biện pháp để thúc đẩy công tác tạo
1
động lực cho nhân viên. Góp phần nâng cao hiệu quả công việc, năng suất lao động,
và lợi nhuận của Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt
Nam.
2. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
2.1 Mục đích nghiên cứu
Mục đích chính của đề tài là đưa ra được các biện pháp thúc đẩy công tác tạo
động lực cho người lao động, nâng cao động lực làm việc, sự u thích cơng việc,
gia tăng trách nhiệm của mỗi nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị
Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam. Để thực hiện được mục đích này, đề tài nghiên cứu
của tơi sẽ có các mục tiêu cụ thể như sau :
- Hệ thống hóa được những kiến thức cơ bản về tạo động lực, là cơ sở để các
tổ chức có thể thiết lập và ứng dụng được các biện pháp phù hợp với đơn vị mình.
- Chỉ ra được sự cần thiết của công tác tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp.
- Đánh giá được những ưu, nhược điểm trong quá trình tạo động lực tại Công
Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam.
- Đưa ra các giải pháp để hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động
phù hợp để công ty ngày càng phát triển, người lao động ngày càng gắn bó lâu dài
và có được một cuộc sống tốt đẹp hơn.
2.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động đang được áp dụng tại
công ty.
- Các giải pháp giúp người lao động hăng say làm việc, đem lại hiệu quả công
việc cao.
- Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, hấp dẫn, thu hút người lao động.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu:
- Công tác tạo động lực làm việc trong Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết
Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam.
2
- Các nhân tố tác động đến động lực lao động của đội ngũ công nhân viên
trong công ty.
- Các yếu tố tạo động lực dành cho người lao động trong công ty.
3.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ
Thuật Việt Nam.
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2015 đến năm 2018.
- Phạm vi về vấn đề nghiên cứu: Thực trạng vấn đề tạo động lực làm việc của
Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê: Dựa vào bảng thông kê các số liệu báo cáo của công
ty qua các năm bao gồm báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự,….
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Kết hợp phân tích tình hình về công tác tạo
động lực cho người lao động tại công ty và tình hình chung của các cơng ty khác để
đưa ra được những nhận xét chính xác nhất.
- Phương pháp khảo sát thông qua bảng hỏi online: Tác giả thiết lập bảng hỏi,
sử dụng để khảo sát ý kiến của người lao động trong công ty.
Đối tượng: Người lao động tại công ty.
Khảo sát các đối tượng ngẫu nhiên
Không yêu cầu cung cấp thông tin cá nhân và phịng ban làm việc để đề cao
tính khách quan.
5. Tình hình nghiên cứu
- Hiện nay, hầu hết các cơng ty đã có các chính sách để thúc đẩy cơng tác tạo
động lực cho người lao động. Từ đó đem đến sự gắn kết giữa người lao động với
công ty, đồng thời thúc đẩy năng lực làm việc của mỗi cá nhân một cách cụ thể
nhất.
- Trong Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt
Nam việc thực hiện công tác tạo động lực cho nhân viên còn chưa đem đến hiệu
quả, người lao động chưa cảm nhận được sự khích lệ từ chính sách của công ty.
3
- Các chính sách được đưa ra sẽ góp phần hồn thiện quy trình đánh giá và
cơng tác tạo động lực cho người lao động tại công ty.
6. Kết cấu đề tài
Luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh
mục tài liệu tham khảo, thì luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công Ty
Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam.
Chương 3: Xây dựng giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công Ty
Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Khoa Học Kỹ Thuật Việt Nam.
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Các định nghĩa cơ bản về tạo động lực cho người lao động
1.1.1. Động lực, tạo động lực
1.1.1.1. Động lực là gì? Động lực lao động là gì?
Động lực được hiểu là động cơ thúc đẩy các hoạt động, trạng thái nội tại của
con người. Giúp con người có thêm sinh lực, cảm xúc để làm việc hiệu quả hơn.
Hay theo Bùi Anh Tuấn (2009), “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích
con người nỗ lực làm việc trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả
cao.” Như vậy, khi có động lực, con người sẽ làm việc có hiệu quả hơn, sẵn lịng để
hồn thành nhiệm vụ của mình.
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện, giúp tăng cường sự nỗ lực
của con người, nhằm đem lại những kết quả phù hợp như mong muốn. Khi có động
lực lao động, con người sẽ thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn và ngược lại.
Đối với các công ty, doanh nghiệp, việc tạo động lực cho người lao động là một
việc cực kì cần thiết và chính đáng. Do vậy, việc nắm bắt được các cách tạo động
lực sẽ giúp cho cơng ty/doanh nghiệp có được nhiều lợi ích thiết thực hơn.
Động lực lao động xuất phát từ các nhu cầu của con người, và khi các nhu cầu
đó được đáp ứng một phần hoặc đáp ứng tồn bộ, con người sẽ có tinh thần tốt để
thúc đẩy cơng việc, hồn thành cơng việc được tốt hơn. Động lực lao động sẽ có các
đặc điểm như sau:
- Gắn liền với một công việc của một cá nhân hoặc một tổ chức hay một môi
trường cụ thể của người lao động.
- Động lực lao động là yếu tố luôn luôn thay đổi trong mỗi thời điểm khác
nhau. Ở mỗi một giai đoạn, con người sẽ quan tâm hơn đến các yếu tố khác nhau
nên cần có các biện pháp tạo động lực phù hợp để người lao động có được động lực
phù hợp nhất.
- Động lực lao động không phải là yếu tố bắt buộc với mọi doanh nghiệp
5
nhưng để thu được những hiệu quả cao, năng suất tốt, sự gắn bó của người lao động
với cơng ty, doanh nghiệp là những yếu tố thúc đẩy tốt nhất. Do vậy, nhà quản trị
nên có được những biện pháp để thúc đẩy hiệu quả công việc dành cho người lao
động một cách tốt nhất.
Tóm lại, để đạt được mục tiêu phát triển và có được những hướng đi đúng đắn,
cơng ty cần có những chính sách tạo động lực phù hợp. Với mỗi nhóm người lao
động sẽ có nhu cầu, mong muốn khác nhau nên tổ chức cũng cần tạo điều kiện và
thúc đẩy động lực lao động để họ nỗ lực hơn mỗi ngày.
1.1.1.2. Tạo động lực lao động là gì?
Bất kỳ một cơng ty, doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được hiệu suất cao
từ người lao động. Tuy nhiên, để đạt được điều này thì mỗi tổ chức cần phải biết
cách tạo động lực lao động. Vậy, tạo động lực lao động được hiểu là gì?
Tạo động lực lao động được hiểu là tất cả các hoạt động mà một doanh nghiệp
có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh
thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. (Trần Xuân Cầu,
2008)
Có rất nhiều biện pháp tạo động lực khác nhau dành cho người lao động. Phần
lớn, các cách tạo động lực đều liên quan đến lợi ích nhận được của người lao động,
bởi đây chính là yếu tố tác động nhiều nhất đến tinh thần làm việc của con người.
1.1.2. Mục đích của tạo động lực lao động
Tạo động lực trong công việc dành cho lao động là một trong những việc cần
thiết, giúp cho doanh nghiệp có được nhiều lợi ich thiết thực hơn. Các mục đích
chính của việc tạo động lực lao động bao gồm:
Khai thác, phát huy được những tiềm năng của người lao động: Đây là
một mục tiêu quan trọng nhất của việc tạo động lực. Bởi con người là một yếu tố
quan trọng nhất của bất kì cơng ty, doanh nghiệp nào. Bên cạnh đó, khả năng và sức
mạnh tiềm ẩn của con người là vô hạn nên rất có thể những biện pháp thúc đẩy
động lực phù hợp sẽ giúp con người có được những thành tựu đặc biệt về công việc
hơn.
6
Tạo sự gắn bó lâu dài và thu hút nhân tài về cho tổ chức: Đây cũng là một
mục đích quan trọng của việc tạo động lực dành cho nhân viên. Với những người
được tạo động lực thường xuyên và một mơi trường tốt sẽ giúp cho con người gắn
bó lâu dài hơn với cơng ty, doanh nghiệp đó. Bên cạnh đó, việc hút các nhân tài để
làm việc và cống hiến cho tổ chức cũng là một việc cực kì cần thiết. Giúp cho tổ
chức lớn mạnh hơn, tạo ra nhiều giá trị lợi ích hơn.
Giúp người lao động tự hồn thiện bản thân: Một mục đích quan trọng
trong việc tạo động lực đó là giúp những người lao động tự hồn thiện được bản
thân mình. Chính những động lực phù hợp sẽ giúp họ phát huy được những điểm
mạnh của bản thân và tìm thấy được những khả năng tiềm ẩn của mình.
Góp phần làm cho xã hội phát triển tươi đẹp hơn: Đây là một yếu tố cực kì
quan trọng khi xung quanh mỗi người đều có rất nhiều sự lựa chọn và mong muốn
khác nhau. Tạo động lực lao động sẽ góp phần làm cho đời sống của con người trở
nên tốt đẹp hơn, góp phần xây dựng một xã hội vững mạnh, giàu đẹp.
Như vậy, các mục đích của việc tạo động lựa cho nhân viên thường có lợi hơn
cho doanh nghiệp và hướng đến những quyền lợi trực tiếp dành cho người lao động.
Các mục đích này sẽ khơng có q nhiều khó khăn, đều là những nhu cầu cơ bản
của con người. Chính vì vậy, nhà quản trị nhân lực nên có sự nắm bắt phù hợp để
thu được nhiều lợi ích về cho cơng ty, doanh nghiệp của mình.
1.1.3. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động
1.1.3.1. Đối với cá nhân
Để đạt được hiệu quả tốt thì con người là một trong những yếu tố cốt lõi. Và
cách tạo động lực cho mỗi người sẽ có những ý nghĩa cực kì lớn. Khi con người có
động lực, họ sẽ có nhiều ý tưởng để làm việc, năng lượng mỗi ngày sẽ cao hơn,
giúp họ sáng tạo hơn. Có động lực, chắc chắn người lao động cũng là việc hăng say
hơn, năng suất hơn, hiệu quả hơn.
Ngược lại, khi khơng có động lực, người lao động sẽ làm việc theo khuôn mẫu
hoặc những cách truyền thống cũ kĩ. Dẫn đến hiệu quả không được như mong
muốn. Người lao động khơng được tin tưởng. Chính những điều này sẽ ảnh hưởng
7
trực tiếp đến người lao động và đem đến những hậu quả dành cho cơng ty, doanh
nghiệp.
Bên cạnh đó, tạo động lực cho người lao động là một công tác cần thiết, là sự
phát triển tất yếu của một tổ chức nếu muốn đi đường dài và có được hiệu quả trong
tương lai.
1.1.3.2. Đối với doanh nghiệp
Thực tế, năng suất lao động là một trong những yếu tố quan trọng của mỗi
doanh nghiệp. Năng suất lao động tốt, lợi nhuận của doanh nghiệp càng cao, doanh
nghiệp càng phát triển mạnh. Do vậy, làm thế nào để tạo động lực được cho người
lao động là một vấn đề quan trọng của bộ phận quản lý và phịng nhân sự của cơng
ty.
Ngồi ra, khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ làm việc tốt hơn. Và
khi chính bản thân họ nhận thấy được những sự tiến bộ và động lực đó, họ sẽ làm
việc chăm chỉ hơn và có ý định gắn bó lâu dài với cơng ty. Chính điều này là một
điểm sáng để mỗi công ty thu hút nhân tài, cạnh tranh nhân sự, thu hút nhân tài so
với các công ty, doanh nghiệp khác. Điều này sẽ giúp cho tổ chức tiết kiệm được
chi phí tuyển dụng lao động, chi phí đào tạo và dễ dàng quản lý hơn.
1.2. Các học thuyết cơ bản về tạo động lực cho người lao động
Từ xa xưa, con người đã biết đến các cách tạo động lực khác nhau. Và điểm
chung của các học thuyết này đều hướng đến sự thỏa mãn của con người để nâng
cao thành tích lao động. Các biện pháp này được các chuyên gia tiếp cận và đúc kết
thành các học thuyết để áp dụng cho các tổ chức sau này hoặc các thế hệ mãi về
sau.
8
1.2.1. Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow
Maslow hiểu rằng, ở mỗi con người đều có những nhu cầu và mong muốn
khác nhau cần được thỏa mãn. Chính vì vậy, Maslow đã nghiên cứu và đúc kết lại
được các nhu cầu theo thứ tự nhất định. Theo ông con người có năm tầng nhu cầu
cần được thỏa mãn. Đó là nhu cầu về sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp xã
hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được khẳng định mình.
- Nhu cầu sinh lý được hiểu là những nhu cầu cơ bản nhất của một con người.
Đó là đồ ăn, nước uống, là nơi ở. Những nhu cầu này sẽ là nhóm nhu cầu cần được
thỏa mãn đầu tiên. Chính vì vậy, nhà quản lý cần nắm bắt được để tạo nhu cầu cho
nhân viên của mình, có động lực làm việc hiệu quả hơn.
- Nhu cầu an tồn là nhóm nhu cầu cơ bản thứ hai theo tháp nhu cầu Maslow.
Đối với những người lao động ở nhóm này, họ cần được ổn định, chắc chắn. Ngồi
các nhu cầu cơ bản, họ cịn mong muốn được bảo vệ khỏi những rủi ro, bất trắc.
Nên mong muốn của những người lao động ở giai đoạn này, ngồi tiền lương thì
các loại bảo hiểm là điều cần thiết.
- Nhu cầu giao tiếp xã hội: Đây là nhu cầu con người muốn được mở rộng mối
quan hệ của mình. Người lao động đã bắt đầu có nhu cầu được thể hiện mình nhiều
hơn, được giao tiếp với bạn bè để chia sẻ về tình cảm, cơng việc.
9
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu mà có địa vị, được người khác cơng nhận
cũng như nhu cầu được tự tơn trọng mình. Đối với người lao động trong doanh
nghiệp, nhu cầu này sẽ thường dành cho những người ở cấp quản lý. Tức khi người
lao động có khả năng làm việc tốt hơn, khả năng quản lý được hơn thì họ sẽ hướng
đến các vị trí cao hơn dành cho mình.
- Nhu cầu tự hồn thiện: Đây là nhóm nhu cầu cao nhất, là nhóm nhu cầu mà
mỗi người được trưởng thành và phát triển. Có khả năng hiện thực hóa những mong
muốn, sự sáng tạo của mình.
Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow cho rằng khi các nhu cầu phía dưới được
thỏa mãn thì những nhu cầu phía trên sẽ càng trở nên quan trọng hơn. Do vậy, để
tạo được động lực lao động cho người lao động, cần biết được nhân viên đó đang ở
thứ bậc nào của tháp nhu cầu này.
1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực trong lao động của B. F. Skinner
Theo B.F.Skinner, những hành vi tốt (được thưởng) sẽ có xu hướng lặp đi lặp
lại. Cịn những hành vi khơng tốt (bị phạt) sẽ khơng có xu hướng lặp lại. Và khoảng
thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi của người lao động và thời điểm
thưởng/phạt càng ngắn, thì sự thay đổi hành vi của con người càng được thể hiện rõ
ràng hơn.
Học thuyết tăng cường tích cực trong lao động của B. F. Skinner cũng cho
rằng, người quản lý cần chú ý nhiều hơn đến các thành tích tốt của nhân viên để
khích lệ họ kịp thời. Bởi các hình thức thưởng sẽ đem đến hiệu quả cao hơn so với
các hình thức phạt. Và các hình thức phạt đôi khi sẽ gây ra những hiệu quả tiêu cực
không mong muốn.
1.2.3. Học thuyết công bằng của John Stacy Adams
Tự bản chất mỗi người đều muốn hướng đến sự công bằng, đặc biệt là những
người lao động trong tổ chức. Người lao động sẽ tự cảm thấy được đối xử cơng
bằng khi họ cảm thấy những đóng góp của mình được đáp lại bởi những quyền lợi
tương xứng. Người lao động ln tự so sánh mình với những người lao động khác.
10
Nên nếu khơng được đối xử cơng bằng, thì người bị đối xử thiệt sẽ khơng có động
lực nỗ lực hơn mỗi ngày.
Do vậy, để một tổ chức hoạt động tốt thì việc đối xử cơng bằng giữa những
người lao động và giữa sự đóng góp, quyền lợi được hưởng là điều cần thiết. Và tư
tưởng đó được thể hiện như sau:
Các quyền lợi của cá nhân
_______________________
Những đóng góp của cá nhân
Các quyền lợi của những người khác
=
________________________________
Những đóng góp của những người khác
Như vậy, để phục vụ tốt cho người lao động, thì các tổ chức nên có sự đánh
giá công bằng. Sự đánh giá này sẽ phụ thuộc vào cả q trình nỗ lực của mỗi người.
Khi có sự công bằng và quyền lợi đảm bảo, chắc chắn người lao động sẽ gắn bó lâu
dài và phấn đấu làm việc cho công ty.
1.2.4. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
Theo Herzberg, sẽ có nhiều yếu tố tác động đến việc thỏa mãn hay không thỏa
mãn trong công việc. Tuy nhiên, có hai nhóm chính được Herzberg nhắc đến ở đây,
đó là:
Nhóm 1: Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công
việc, bao gồm sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc,
trách nhiệm lao động và sự thăng tiến trong cơng việc. Khi nhóm yếu tố này được
đáp ứng, tức người lao động sẽ thỏa mãn với những gì có được thì họ sẽ có động
lực để làm việc tốt hơn, đem lại hiệu quả cao hơn.
Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức, bao gồm tiền lương, chế
độ đãi ngộ/ phúc lợi, các chính sách cùng lộ trình thăng tiến trong cơng ty, sự giám
sát trong công việc. Mối quan hệ với đồng nghiệp nơi làm việc và các điều kiện
khác cũng là những yếu tố cực kì quan trọng đối với mỗi người lao động.
Cũng theo tác giả của học thuyết này, thì khi những yếu tố kể trên mang tính
tích cực, sẽ tạo động lực cho người lao động, tác động tốt đến kết quả nhận được.
Nhưng ngoài những yếu tố trên thì có rất nhiều yếu tố khác nhau cùng đồng thời tác
động đến sự lựa chọn của con người. Và học thuyết này cũng đưa ra rất nhiều
11
những yếu tố khác nhau. Tuy nhiên, vẫn có những ý kiến trái chiều về học thuyết
này, bởi theo các nhà khoa học thì những yếu tố này phải được đáp ứng đồng thời,
chứ không được tách rời nhau.
Với 4 học thuyết, chúng ta nhận thấy rằng, việc tạo động lực cho người lao
động có thể dựa trên nhiều cách thức, yếu tố khác nhau. Mỗi chi tiết, yếu tố sẽ đem
lại cho người lao động những tác động phù hợp. Nhưng nhìn chung, khi có tác động
phù hợp, người lao động sẽ có năng lượng làm việc tích cực hơn. Và việc tác động
đến tinh thần làm việc của người lao động là cần thiết nếu như tổ chức muốn có
được kết quả tốt hơn trong kinh doanh, sản xuất.
1.3. Nội dung cơ bản của việc tạo động lực cho người lao động
1.3.1. Nhiệm vụ và tiêu chuẩn cơ bản của người lao động trong cơng việc
Trong bất kì một cơng việc nào, cần phải có mục tiêu cụ thể, rõ ràng thì mới
đạt được kết quả cao. Khi xây dựng được những mục tiêu cụ thể, người lao động sẽ
có định hướng làm việc, phát triển. Cịn nhà quản lý sẽ có những tiêu chí đánh giá
để dễ dàng đưa ra được các mức khen thưởng phù hợp dành cho người lao động.
Thực tế, mỗi công việc sẽ có những tiêu chuẩn đánh giá riêng. Do vậy, mỗi
tổ chức cần có các yếu tố sau đối với mỗi vị trí cơng việc:
Bản mơ tả cơng việc
Bản mơ tả công việc được hiểu là một văn bản viết khái quát nhất để giải
thích về những nhiệm vụ, yêu cầu công việc, trách nhiệm, điều kiện làm việc và
những chế độ được hưởng cho một vị trí cơng việc cụ thể. Như vậy, một bản mô tả
công việc sẽ ghi rõ các thông tin mà một người lao động cần làm tại vị trí cơng việc
đó. Tại đây sẽ có tên bộ phận, địa điểm thực hiện công việc, bộ phận quản lý,...
Bên cạnh trách nhiệm sẽ là quyền lợi được hưởng, các điều kiện, cơ sở vật chất
dành cho người lao động trong quá trình làm việc.
Phần xác định công việc: Phần này bao gồm tên công việc theo chuyên môn
hoặc phổ thông kèm với chức danh của nhân viên khi một người được tuyển vào.
Tên bộ phận, phòng ban phụ trách công việc này cũng được thể hiện rõ ràng trong
12
phần này. Đồng thời thông qua bản mô tả công việc, người lao động xũng sẽ biết
được mức lương của mình được hưởng là bao nhiêu,...
Phần trách nhiệm cơng việc: Đây là mục liệt kê những đầu việc chính mà
một nhân viên khi được tuyển dụng vào vị trí đó sẽ phải làm. Các đầu mục được liệt
kê thường là những cơng việc chính nhất, hay phải làm nhất, ngồi ra sẽ có thêm
những cơng việc nhỏ, khơng phải thực hiện thường xuyên trong quá trình người lao
động tiếp nhận công việc.
Các điều kiện làm việc: Trong bản mô tả cơng việc sẽ trình bày rõ về thời
gian làm việc, các trang thiết bị sẽ hỗ trợ người lao động khi đi làm việc (nếu có).
Bên cạnh đó sẽ là các điều kiện làm việc khác tùy thuộc vào từng ngành nghề lao
động mà sẽ có những đầu mục riêng.
Bản mô tả công việc này sẽ giúp người lao động biết được họ cần làm gì, cần
phải đặt ra mục tiêu như thế nào để có thể hồn thành và vượt mức u cầu đó.
Cũng với bản mơ tả cơng việc, người lao động sẽ biết được những chính sách phúc
lợi, quyền lợi và trách nhiệm của mình. Để từ đó quyết định có tham gia vào tổ
chức đó hay không.
Các yêu cầu thực hiện công việc
Đối với mỗi công việc sẽ có những yêu cầu khác nhau. Với vị trí là người lao
động phổ thơng sẽ u cầu về sức khỏe, sự nhanh nhẹn. Nhưng với những công việc
chuyên mơn thì lại u cầu kinh nghiệm, sự hiểu biết. Chính những điều này mà cần
có bản u cầu cơng việc. Bản yêu cầu công việc này càng cụ thể bảo nhiêu thì càng
tốt cho người lao động bấy nhiêu.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Phần này gần giống với các yêu cầu về thực hiện một công việc cụ thể. Tuy
nhiên, nó sẽ có chỉ số để nhà quản trị và người lao động có thể nhìn thấy được rõ
ràng. Từ đó sẽ có những cách thực hiện và đánh giá phù hợp nhất dành cho mình.
Các tiêu chí phản ảnh một công việc nên được chia ra làm nhiều mốc khác
nhau. Từ đó sẽ có được những đánh giá phù hợp từ mức chưa hoàn thành đến hoàn
thành xuất sắc.
13
Với những chỉ số đánh giá được đưa ra rõ ràng thì các cơng ty, doanh nghiệp
nên thực hiện đánh gía thường xuyên để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Tạo môi trường làm việc công bằng, văn minh và thúc đẩy sự tiến bộ mỗi ngày của
những người đứng đầu là sự cần thiết. Nhất là trong thời buổi sự cạnh tranh về nhân
sự giỏi gay gắt như hiện nay.
1.3.2. Cách tạo động lực để người lao động hồn thành nhiệm vụ
Đối với một cơng việc sẽ có rất nhiều yếu tố tác động khác nhau. Để thực hiện
tốt được công việc, các tổ chức nên đảm bảo các yếu tố về môi trường làm việc, cơ
sở vật chất và sự hỗ trợ tối đa để người lao động hồn thành tốt cơng việc của mình.
1.3.2.1. Nơi làm việc thúc đẩy động lực làm việc
Xây dựng nơi làm việc là một trong những hoạt động quan trọng của tổ chức.
Một môi trường thúc đẩy khả năng tư duy sáng tạo sẽ giúp cho cơng ty có được
những ý tưởng tốt. Một môi trường làm việc yên tĩnh, mỗi người sẽ có một khơng
gian riêng sẽ giúp cho người lao động tập trung làm việc. Một môi trường thuận
tiện cho sự trao đổi sẽ giúp khả năng làm việc nhóm đạt hiệu quả hơn rất nhiều.
Xây dựng nơi làm việc tốt sẽ giúp cho chính những người quản lý cảm nhận
được tinh thần làm việc của nhân viên. Để làm được điều này, những người quản lý
cần chú ý đến những chi tiết sau:
- Yếu tố về sinh lý: Mỗi cơng ty nên có sự sắp xếp phù hợp, khơng nên gây ra
những địi hỏi q cao về sinh lý so với cơ thể của người lao động. Đồng thời, tạo
điều kiện thuận lợi tốt hơn cho quá trình làm việc, giúp tiết kiệm được sức lực, và
làm giảm thiểu sự mệt mỏi tốt nhất cho đội ngũ công nhân viên.
- Yếu tố về mặt tâm lý xã hội: Mơi trường làm việc trong một cơng ty nên có
sự sắp đặt phù hợp. Phải có những yếu tố thuận lợi giúp cho những người lao động
dễ dàng trao đổi với nhau trong công việc. Đồng thời, phát huy được khả năng làm
việc, khả năng sáng tạo và khơi gợi được cảm hứng làm việc tích cực trong cơng ty.
- Yếu tố thẩm mỹ trong môi trường làm việc: Môi không gian đẹp mắt, thu hút
bao giờ cũng thu hút hơn so với một khơng gian nhàm chán, khơng có sự thúc đẩy
14
