Thực trạng nguồn nhân lực dược ngành y tế tỉnh hà giang và đề xuất giải pháp can thiệp

1
BỘ Y TẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC Y - DƢỢC THÁI NGUYÊN

HOÀNG QUỐC CỨ

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DƯỢC
NGÀNH Y TẾ TỈNH HÀ GIANG VÀ ĐỀ XUẤT
GIẢI PHÁP CAN THIỆP
LUẬN ÁN CHUYÊN KHOA CẤP II
Chuyên ngành : Y tế công cộng
Mã số : CK 62 72 76 01

Hƣớng dẫn khoa học: TS. Trần Văn Tuấn

Thái Nguyên - 2013


2

ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngành Dược là ngành kinh tế - kỹ thuật đóng vai trị quan trọng trong
việc bảo vệ sức khỏe nhân dân và phát triển kinh tế đất nước. Tuy nhiên, thực
trạng nhân lực Dược hiện nay là thiếu ở hầu hết các loại hình, đặc biệt là trình
độ đại học, sau đại học. Phân bố nhân lực Dược không đồng đều giữa các
vùng miền và các lĩnh vực, tập trung quá nhiều vào lĩnh vực kinh doanh.
Tỷ lệ trung bình Dược sĩ đại học trong cả nước hiện đạt 1,76 Dược sĩ
đại học/10.000 dân. Con số này cơ bản đáp ứng được chỉ tiêu mà Ðảng và
Chính phủ đã giao cho ngành Y tế tại Quyết định số 153/2006/QÐ-TTg ngày
30/6/2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển
hệ thống Y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020.

Nhiều chính sách của Nhà nước, Nghị quyết, Chỉ thị của Đảng tập
trung chỉ đạo nhằm bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe cho nhân dân.
Đặc biệt là: Nghị quyết số 46-NQ/TW, ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị về
"Cơng tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân trong tình hình
mới" [21]; Chỉ thị 06/CT-TW, ngày 22/01/2002 của Ban Bí thư Trung ương
Đảng về củng cố và hoàn thiện mạng lưới Y tế cơ sở [11]; Nghị quyết số
05/2005/NQ-CP, ngày 18/4/2005 của Chính phủ về việc đẩy mạnh xã hội hoá
các hoạt động giáo dục, y tế, văn hoá và thể dục thể thao [22]; Quyết định số
153/2006/QĐ-TTg, ngày 30/6/2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt quy
hoạch tổng thể hệ thống Y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm nhìn
đến năm 2020 [28]. Các quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà
nước là cơ sở và tạo cơ hội đầu tư cho sự nghiệp Y tế ngày càng phát triển.
Cơng tác Y tế đã và đang đóng góp rất quan trọng vào sự nghiệp bảo vệ và
xây dựng đất nước.


3
Tuy nhiên, phân bố Dược sĩ không đồng đều, với hai Thành Phố lớn là
Hà Nội và Thành Phố Hồ Chí Minh chiếm đến 48,37% tổng số cán bộ Dược
có trình độ đại học trên cả nước. Đồng thời nền kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa cùng với hội nhập kinh tế quốc tế, bên cạnh những thành tựu
đạt được chúng ta cũng đang đứng trước những nguy cơ đầy khó khăn và
phức tạp mà mặt trái của cơ chế thị trường để lại. Trong lĩnh vực Y tế đó là sự
thay đổi mơ hình bệnh tật của các nước phát triển và các nước đang phát triển,
đồng thời xuất hiện của nhiều loại bệnh mới, tính chất và mức độ nguy hiểm
rất lớn đến tính mạng con người, mạng lưới Y tế chưa hoàn thiện và phát triển
đồng bộ. Nền kinh tế phát triển nhưng để lại sự phân tầng giàu nghèo quá
chênh lệch giữa nông thôn và thành thị, đặc biệt là miền núi, vùng sâu, vùng
xa; sự chênh lệch về quyền lợi của các thành phần kinh tế khác nhau. Do vậy
nguồn nhân lực về Y tế đã thiếu thì nay càng thiếu do tăng các cơ sở dịch vụ

Y tế. Các tỉnh miền núi, vùng sâu, vùng xa đào tạo không đáp ứng với tại chỗ
thì nay lại bị chi phối bởi quyền lợi ở các cơ sở khám chữa bệnh có thu nhập
cao hơn, có khả năng phát triển tốt hơn, ở thành phố, vùng đồng bằng ngồi
cơ sở cơng lập thu hút. Các Bác sỹ, Dược sỹ có trình độ, tay nghề giỏi cũng
rời bỏ nơi làm việc cũ để tìm đến nơi có thu nhập cao hơn, nơi có điều kiện xã
hội, môi trường công tác tốt hơn để sống và làm việc. [7], [13]
Hà Giang là một tỉnh miền núi nghèo, chính vì vậy mà ngành Y tế tỉnh
Hà Giang đang trong tình trạng thiếu hụt về nguồn nhân lực Dược rất lớn.
Thực tế từ năm 1996 cho tới nay mới có khoảng 3-4 Dược sỹ đại học chính
quy khi tốt nghiệp đến Hà Giang làm việc. Đây là một thách thức và là bài
tốn khó về nguồn nhân lực đối với ngành Y tế tỉnh Hà Giang. Theo ước tính
dân số của tỉnh đến năm 2015 là 790.388 người và năm 2020 là 848.338
người[40]. Để đạt được 2->2,5 DSĐH/10.000 dân, số Dược sĩ đại học tương


4
ứng là 170-210. Tính đến 31/12/2012 tồn tỉnh có 44 Dược sĩ đại học, đạt tỷ
lệ 0,5 DSĐH/10.000 dân [31].
Để đánh giá thực trạng và xây dựng giải pháp về nguồn nhân lực Dược
có trình độ đại học trở lên của ngành Y tế tỉnh Hà Giang, chúng tôi đã chọn đề
tài:“Thực trạng nguồn nhân lực Dược ngành Y tế tỉnh Hà Giang và xây
dựng giải pháp” nhằm ba mục tiêu:
1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Dược ngành Y tế tỉnh Hà Giang
năm 2012.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Dược ngành
Y tế tỉnh Hà Giang.
3. Đề xuất một số giải pháp giải quyết nhu cầu nhân lực Dược cho
ngành Y tế tỉnh Hà Giang.

5
Chƣơng 1

TỔNG QUAN
1.1. Thực trạng nguồn nhân lực Dƣợc của ngành Y tế hiện nay
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực về con người, biểu hiện khả năng
lao động của xã hội và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh.
NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm
toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc
dị tật bẩm sinh).
NNL với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội là khả
năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân
cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
NNL là tổng hợp những cá nhân những con người cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy
động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này NNL bao gồm những người
từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi) [27], [43].
NNL được xem trên góc độ số lượng, chất lượng:
- Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng NNL.
- Chất lượng NNL được xem xét trên tất cả các mặt: Trình độ sức khỏe,
trình độ văn hóa, trình độ chun môn, năng lực phẩm chất [27], [46]. Theo
mỗi phạm vi và quy mô, khái niệm NNL được định nghĩa một cách khác
nhau. Trần Kim Dung định nghĩa : “NNL ở một tổ chức được hình thành trên
cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định” [32].

6
- Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con
người hay NNL của nó.
- NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó.
- Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm
thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức
vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế; thể lực của con người cịn
phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ,
sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm,
lòng tin, thái độ và nhân cách của từng con người.
- Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng
về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói
như đã được khai thác gần đến mức cạn kiệt. Sự khai thác tiềm năng về trí lực
của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng
cịn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
1.1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
* Căn cứ vào nguồn gốc hình thành.
- NNL có sẵn trong dân số: theo thống kê của Liên hợp quốc, khái niệm
này gọi là dân số hoạt động bao gồm tồn bộ những người nằm trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động, khơng kể đến trạng thái có làm việc hay
không làm việc [27], [44].
Độ tuổi lao động ở Việt Nam:
+ Giới hạn dưới: tròn tuổi 15
+ Giới hạn trên: Nữ: tròn 55 tuổi, nam: tròn 60 tuổi
- NNL tham gia vào hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế)


7

Số người có cơng ăn việc làm, đang hoạt động trong những ngành kinh
tế và văn hóa xã hội [27], [45].
- NNL dự trữ: bao gồm những người nằm trong độ tuổi lao động nhưng
vì lý do khác nhau, họ chưa có cơng việc làm ngồi xã hội.
Những người làm cơng việc nội trợ gia đình: Khi điều kiện kinh tế của
xã hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngồi xã hội, họ có
thể nhanh chóng rời bỏ hoạt động nội trợ để làm cơng việc thích hợp ngồi xã
hội. Đây là NNL đáng kể.
Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên
nghiệp được coi là NNL dự trữ quan trọng và có chất lượng.
Những người đã hồn thành nghĩa vụ quân sự có khả năng tham gia
vào hoạt động kinh tế.
Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp (có nghề hoặc
khơng có nghề) muốn tìm việc làm, sẵn sàng tham gia vào hoạt động kinh tế
[27], [45].
* Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận NNL tham gia vào nền sản xuất
xã hội.
- Bộ phận nguồn lao động chính: Bộ phận nhân lực nằm trong độ tuổi lao
động và có khả năng lao động có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất.
- Các nguồn lao động khác: Là bộ phận nhân lực hàng năm được bổ
sung thêm từ bộ phận xuất khẩu lao động, hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về
[27], [44].
* Căn cứ vào trạng thái có việc làm hay khơng.
- Lực lượng lao động: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động
đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người thất nghiệp song
đang có nhu cầu tìm việc làm.


8
- Nguồn lao động: Bao gồm ngững người thuộc lực lượng lao động và

những người thất nghiệp song khơng có nhu cầu tìm việc làm [27], [45].
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì QTNNL là q trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng
một cách có hiệu quả NNL nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức [10].
QTNNL là một khoa học ứng dụng và không phải là khoa học chính
xác. Do đó nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các
ngành khoa học khác nhau thành một tổng thể những phương tiện nhằm thu
hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng [10].
1.1.2.2. Đối tượng
QTNNL đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức tồn tại
và phát triển trên thị trường.
Người lao động với tư cách là những cá nhân, cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền
lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
1.1.2.3. Vai trị
QTNNL đóng vai trị trung tâm trong công việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
Tầm quan trọng của QTNNL xuất phát từ vai trò quan trọng của con
người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức. Mặt khác quản lý các
nguồn lực khác cũng khơng có hiệu quả nếu tổ chức quản lý khơng tốt NNL,
vì suy cho đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
QTNNL là vấn đề của mọi thành viên trong tổ chức chứ không phải chỉ
là công việc của riêng cấp lãnh đạo hay phòng nhân sự.


9
1.1.2.4. Chức năng

Thu hút, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực [10].
1.1.2.5. Một số nguyên tắc trong quản trị nguồn nhân lực
- Đảm bảo tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực theo quy định chung:
Thực hiện các quy định về hợp đồng, tuyển dụng nhân lực theo Luật Lao
động của Nhà nước. Tuyển dụng và bố trí cán bộ cơng chức phải phù hợp với
ngành nghề được đào tạo và có quan tâm đến khả năng của họ. Đảm bảo số
biên chế theo quy định hiện hành của nhà nước và nghĩa vụ quyền lợi của cán
bộ công chức trong cơ quan tổ chức. Quy hoạch đội ngũ công chức, tiến tới
đồng bộ tiêu chuẩn hóa cán bộ cơng chức cho các vị trí cơng tác để đáp ứng
ngày càng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân [6].
- Quyết định phân công nhiệm vụ cho các cán bộ hợp lý để phát huy tối
đa hiệu quả của NNL hiện có: phân cơng nhiệm vụ một cách hợp lý là một
trong những nội dung cơ bản của quản lý nhân lực y tế. Nhằm phát huy tối đa
khả năng của cán bộ và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức, đồng thời đảm
bảo tính cơng bằng, từ đó động viên được cán bộ thực hiện nhiệm vụ của
mình [6].
- Chú trọng quy hoạch, bồi dưỡng phát triển NNL: làm tốt công tác quy
hoạch, bồi dưỡng phát triển NNL là một yêu cầu nhằm đảm bảo cho quá trình
phát triển cơ quan tổ chức. Các nhà quản lý phải thấy được tầm quan trọng
của vấn đề này để có kế hoạch bồi dưỡng, phát triển NNL hợp lý, vừa đảm bảo
hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan tổ chức, vừa tạo điều kiện thuận lợi động
viên khuyến khích cán bộ có thể học tập, nâng cao trình độ chun môn nghiệp
vụ và tổ chức quản lý. Cần chủ động trong đào tạo cán bộ, tránh tình trạng hụt
hẫng cán bộ trong giai đoạn chuyển giao cán bộ. Bản thân mỗi cán bộ cũng cần
có kế hoạch tự học tập vươn lên để tự khẳng định khả năng, năng lực của mình,
đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong cơ quan tổ chức [6], [49].


10
1.1.2.6. Triết lý quản trị NNL

Triết lý QTNNL là những tư tưởng quan điểm của người lãnh đạo cấp
cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức.
Triết lý QTNNL phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người
trong lao động sản xuất tương ứng có các mơ hình quản lý và các học thuyết
về con người [9]
Bảng 1.1. Các học thuyết về con người
Thuyết X

Thuyết Y

Thuyết Z

Cách nhìn nhận đánh giá về con người
- Con người về bản - Con người muốn - Người lao động sung
chất là khơng muốn cảm thấy mình có ích sướng là chìa khóa dẫn tới
và quan trọng, muốn năng suất lao động cao.

làm việc.

- Cái mà họ làm chia sẻ trách nhiệm và - Sự tin tưởng, sự tế nhị
không

quan

trọng tự khẳng định mình.

trong cư xử và sự kết hợp

bằng cái mà họ kiếm - Con người muốn chặt chẽ trong tập thể là các
được.

tham gia các công yếu tố dẫn tới sự thành cơng

- Rất ít người muốn việc chung.
làm một cơng việc địi - Con người có những
hỏi tính sáng tạo, tự khả năng tiềm ẩn cần
quản, sáng kiến hoặc được khai thác
tự kiểm tra.

của người quản trị.


11
Phương pháp quản lý
- Người quản lý cần - Phải để cho cấp dưới - Người quản lý quan tâm lo
phải kiểm tra giám sát thực hiện được một số lắng cho nhân viên của mình
chặt chẽ người lao quyền tự chủ nhất như cha mẹ lo lắng cho con
động.

định và tự kiểm sốt cái.

- Phân chia cơng việc cá nhân trong quá - Tạo điều kiện để học hành,
thành các phần nhỏ, trình làm việc.

phân chia quyền lợi chính

dễ làm, dễ thực hiện, - Có quan hệ hiểu biết đáng, công bằng, thăng tiến
lặp lại nhiều lần các và thông cảm lẫn nhau cho cấp dưới khi đủ điều
thao tác.

giữa cấp trên và cấp kiện.

- Áp dụng một hệ dưới.
thống trật tự rõ ràng
và một hệ thống khen
thưởng

hoặc

trừng

phạt nghiêm ngặt.
Nguồn: Gíáo trình kinh tế nguồn nhân lực [18]
1.1.2.7. Các hoạt động cơ bản của quản trị NNL
- Kế hoạch hóa NNL.
+ Dự đốn cầu nhân lực.
+ Dự đốn cung nhân lực.
+ Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực [9].
- Phân tích và thiết kế cơng việc.
+ Phân tích cơng việc: xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm, điều
kiện làm việc thuộc công việc cụ thể và yêu cầu về kỹ năng để thực hiện các
công việc trong tổ chức.


12
+ Thiết kế công việc: xác định công việc cho một người, nhóm người thực
hiện quy trình quy định thực hiện, mục tiêu là đưa ra các công việc hợp lý [4].
- Biên chế nhân lực.
+ Thu hút nhân lực (tuyển chọn).
+ Bố trí và định hướng lao động mới.

+ Bố trí lại lao động (thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức).
+ Giải quyết quan hệ với người rời khỏi tổ chức (thơi việc, hưu trí) [9]
- Đánh giá thực hiện cơng việc: đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện cơng việc của người lao động theo định kỳ trong quan hệ so
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động [9].
- Thù lao lao động.
+ Thù lao cơ bản.
+ Các loại khuyến khích.
+ Phúc lợi.
- Quan hệ lao động và bảo vệ người lao động: các hoạt động liên quan
đến các quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động xảy ra trước,
trong và sau khi lao động như: hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể,
các vấn đề luật pháp có liên quan đến quyền lợi của người lao động, các vấn
đề bất bình, xung đột và kỷ luật cũng như các vấn đề bảo về sức khỏe an toàn
cho người lao động [9].
- Quản lý hồ sơ nhân sự.
1.1.3. Nhân lực Y tế
1.1.3.1. Khái niệm nhân lực y tế
Nhân lực y tế không chỉ là cán bộ chuyên môn Y - Dược mà gồm cả
đội ngũ kỹ sư, cử nhân, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề. Do tính chất
liên ngành của ngành Y tế nên nguồn lực y tế còn bao gồm cán bộ nhiều lĩnh


13
vực khoa học và kỹ thuật khác như: khoa học cơ bản (như hóa học, tốn
học…), kinh tế, xã hội học, thống kê, tin học, các ngành kỹ thuật như xây
dựng, cơ khí điện và cịn nhiều ngành khác nữa đang tham gia phục vụ công
tác y tế ở tất cả các tuyến từ Trung ương đến y tế cơ sở [2], [37].
Khi nói về NNL y tế cần chú ý đến cả hai khu vực: Y tế tư nhân và y

tế công lập. Phát triển NNL y tế vừa nằm trong tổng thể phát triển hệ thống y
tế vừa nằm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực con người của đất
nước. Phát triển NNL y tế phải đi trước nhu cầu xã hội dựa trên những dự báo
về nhu cầu cũng như khả năng tài chính và kỹ thuật cung ứng cho các dịch vụ
chăm sóc sức khỏe cộng động [37], [41].
1.1.3.2. Đặc thù riêng của lao động ngành Y tế
Cán bộ công chức viên chức, công nhân viên ngành Y tế có nhiệm vụ
chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người, vốn quý nhất của mỗi
người và toàn xã hội. Trước sức khỏe của con người nói chung và tính mạng
của con bệnh nói riêng, lao động của ngành Y tế đòi hỏi phải có trách nhiệm
cao, chun mơn giỏi, cường độ lao động lớn [6].
- Đối tượng phục vụ của công chức, viên chức ngành Y tế là những
người đau ốm bệnh tật, do vậy thường có tâm trạng khơng thoải mái. Bên
cạnh đó, cơng chức, viên chức ngành Y tế cịn phải chịu gánh nặng tâm lý rất
lớn, nhất là trước đau thương mất mát của người bệnh và gia đình bệnh
nhân… [3], [17].
- Môi trường làm việc: công chức, viên chức ngành Y tế luôn phải làm việc
trong điều kiện độc hại, lây nhiễm, dịch bệnh, thường xuyên phải tiếp xúc với các
chất thải như phân, nước tiểu…, hóa chất độc hại, tia phóng xạ. Trong mơi trường
đó cơng chức, viên chức ngành Y tế rất dễ bị nhiễm bệnh [16], [5].
- Thời gian làm việc: ngoài 8 giờ làm việc bình thường cơng chức, viên
chức ngành Y tế cịn phải trực đêm, trực ngoài giờ, trực ngày lễ, ngày tết,


14
ngày chủ nhật, đảm bảo sao cho 24/24 giờ trong ngày ln ln có người làm
việc ở các cơ sở để kịp thời cấp cứu bệnh nhân, phòng chống dịch và đảm bảo
cho người bệnh ln ln được chăm sóc điều trị. Khi dịch bệnh xảy ra thì
khơng kể ngày đêm, lễ tết công chức, viên chức ngành Y tế phải đến tận ổ
dịch để làm nhiệm vụ thường xuyên phải đi lưu động đến các vùng xâu, vùng

xa, miền núi cao, nơi xa xôi hẻo lánh… để làm nhiệm vụ của mình [6].
Ở những tỉnh miền núi, đầu tư nguồn nhân lực cho y tế cịn nhiều khó
khăn, mặt khác nguồn nhân lực phục vụ cho công tác này cũng rất hạn chế.
- Thời gian đào tạo: nhìn chung thời gian đào tạo của công chức, viên
chức chuyên môn y tế thường dài hơn nhiều ngành khác: thời gian đào tạo bác
sỹ là 6 năm, của dược sỹ đại học là 5 năm, bác sỹ nội trú là 9 năm, trong khi
đó nhiều ngành khác thời gian đào tạo đại học là 4 - 5 năm [3].
1.1.3.3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong chăm sóc sức khỏe
Thực hiện chăm sóc sức khỏe cần nhiều loại nguồn lực khác nhau
nhưng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong các loại nguồn lực. NNL
quyết định toàn bộ số lượng cũng như chất lượng các hoạt động và dịch vụ
chăm sóc sức khỏe [6].
Các cơ sở y tế, các nhà quản lý nếu không chú ý đến quản lý và phát
triển nhân lực đúng mức sẽ khơng thể hồn thành được nhiệm vụ của cơ sở
mình, vì thế nhiệm vụ quản lý nhân lực cần được mọi cán bộ, đặc biệt là cán
bộ quản lý có nhận thức đầy đủ và quan tâm đúng mức đến công tác quản lý
nhân lực [6], [47].
Quản lý nhân lực chặt chẽ góp phần thực hiện công tác quy hoạch và
phát triển bồi dưỡng cán bộ ngày càng hợp lý, góp phần đảm bảo số lượng,
chất lượng cán bộ, nâng cao chất lượng tồn diện mọi mặt cơng tác chăm sóc
sức khỏe nhân dân [6].


15
Mọi cá nhân, mọi cơ sở đều cần thực hiện quản lý nhân lực trong phạm
vi trách nhiệm của mình. Quản lý tốt NNL cũng có nghĩa là phải xây dựng kế
hoạch phát triển nhân lực hợp lý, xác định các loại hình cán bộ và tổ chức đào
tạo, triển khai và sử dụng đúng số lượng, đúng khả năng và trình độ của cán
bộ [47], [48].
1.1.3.4. Các loại hình nhân lực công chức, viên chức ngành Y tế

Riêng đối với lĩnh vực Y và Dược, ở Việt Nam hiện nay có 20 loại từ
trình độ sơ học đến sau đại học (theo niên giám thống kê năm 2010 của Bộ Y
tế) và bao gồm nhiều chuyên ngành.
Trước đây, cán bộ ngành Y tế chủ yếu là bác sỹ, dược sỹ, y tá trung học, sơ
học nhưng hiện nay các loại hình nhân lực y tế đa dạng hơn, chuyên sâu hơn.
Ngồi các đối tượng trên đây cịn có các cử nhân y tế công cộng, điều dưỡng viên
bậc đại học, các loại kỹ thuật viên từ bậc đại học trở xuống [26].
Bậc trung cấp là nghề có các y sỹ và y sỹ y học cổ truyền, dược sỹ
trung cấp, hộ sinh trung cấp và các chuyên ngành chẩn đốn hình ảnh, phục
hình răng, sốt rét, y tế dự phòng, xét nghiệm.
Dưới bậc trung cấp là bậc nghề bao gồm các loại hình hộ sinh sơ học,
dược tá, cơng nhân kỹ thuật y tế.
Bậc cao đẳng có các đối tượng chính là điều dưỡng cao đẳng, hộ sinh
cao đẳng, kỹ thuật viên y học cao đẳng các chuyên ngành khác nhau.
Bậc đại học của ngành Y tế có các đối tượng chính sau: bác sỹ đa khoa, bác
sỹ chuyên khoa, bác sỹ y học cổ truyền, dược sỹ đại học, cử nhân điều dưỡng, hộ
sinh, cử nhân kỹ thuật y học các chuyên ngành, cử nhân y tế công cộng.
Bậc sau đại học Y và Dược có thạc sỹ, tiến sỹ, chuyên khoa I, chuyên
khoa II, bác sỹ nội trú.
1.1.4. Nhân lực Dƣợc
* Khái niệm: nhân lực dược là một phần trong đội ngũ nhân lực y tế [6].


16
* Các loại hình nhân lực dược: ở Việt Nam NNL dược đa dạng về loại hình
bao gồm: tiến sỹ dược, thạc sỹ dược, dược sỹ chuyên khoa, dược sỹ đại học, dược
sỹ trung cấp, kỹ thuật viên dược, dược tá, công nhân kỹ thuật dược [6].
1.1.4.1. Sử dụng nhân lực Dược ở một số nước trên thế giới
Theo số liệu bảng 1.2 dưới đây cho thấy tỷ lệ DSĐH trên một vạn dân của
Nhật Bản gấp 21 lần của Việt Nam, còn các nước phát triển như Mỹ, Pháp, Hàn

Quốc tỷ lệ này đều cao trên 10 lần Việt Nam, còn tỷ lệ bác sỹ trên một vạn dân là
gấp xấp xỉ 5 lần. Trong khu vực các nước ASEAN, số DSĐH trên một vạn dân tại
Việt Nam (0,8) là thấp nhất sau Malaysia (1,0), Thái Lan (2,5), Singapore (2,8),
kém hơn 7 lần so với nước đứng đầu là Philippines (6,0) [51].
Tại Pháp, NLD được sử dụng chủ yếu để bảo vệ sức khỏe cộng đồng, tỷ
lệ DS làm việc tại một số lĩnh vực như sau: tại các nhà thuốc (65%), dược
bệnh viện (12%), công việc liên quan đến sinh hóa và xét nghiệm (13%), cơng
nghiệp dược (5%), nghiên cứu giảng dạy (5%) [26], [43].
Bảng 1.2. Số liệu thống kê nhân lực y tế của một số nước
Dƣợc sỹ
Bác sỹ
Mật độ
Năm
Nƣớc
nhân
Mật
Số lƣợng
Mật độ
lực y tế Số lƣợng
độ
2000 Nhật Bản
104,4
217.477
17,1
255.792
20,1
2000 Hàn Quốc
54,2
50.623
10,8

84.611
18,1
2000 Mỹ
106,5
18.742
8,8
52.421
25,6
2000 Thái Lan
47,2
2.846
2,5
3.945
3,7
2000 Malaysia
23,9
2.333
1,0
16.146
7,0
2000 Việt Nam
12,8
5.977
0,8
42.372
5,3
2001 Australia
108,4
13.956
7,2

48.211
20,5
2001 Singapore
56,4
1.141
2,8
5.747
14,0
2002 Philippines
73,7
47.463
6,0
91.408
11,6
2002 Trung Quốc
26,8
368.852
2,9
2.122.019
16,4
2003 Pháp
105,3
21.463
10,6
862.591
33,7
(Mật độ trên 10.000 dân)
Nguồn: www.globalhealthtrust.org/report/human resources for health.pdf.

17
Tại Mỹ, để có được bằng hành nghề sau khi thi đỗ dược sỹ phải đi thực
tập khoảng 2.000 giờ, làm việc dưới quyền giám sát của một dược sỹ đã hành
nghề. Dược sỹ có thể làm việc cho dược phòng trong bệnh viện, cung cấp
thuốc theo đơn bác sỹ cho bệnh nhân tại bệnh viện, hoặc tham gia vào chẩn
đoán lâm sàng, để cùng với bác sỹ, y tá, đem đến cho bệnh nhân sự chữa trị
tốt nhất; hoặc dược sỹ cũng có thể đảm nhận cơng việc nghiên cứu tìm các
thuốc mới cho các cơng ty sản xuất dược phẩm [15], [47].
Tại Thái Lan, Dược sỹ sau khi tốt nghiệp chủ yếu làm công tác dược cộng
đồng, cũng tương tự như vậy tại Nhật Bản: một nửa DS làm trong ngành cơng
nghiệp dược, nửa cịn lại làm việc trong các nhà thuốc, đặc biệt DS có chức năng
thanh tra mơi trường, theo đó mỗi trường tiểu học hoặc trung học phổ thông phải
thuê một DSĐH gọi là DS học đường. Năm 2003 Thái Lan đào tạo 807 DSĐH,
sau khi tốt nghiệp các DS công tác chủ yếu tại thành phố (96%), và họ cũng làm
việc chủ yếu tại các cơ sở Y tế công lập (89,1%) [44], [50].
1.1.4.2. Sử dụng nhân lực Dược ở Việt Nam
Ngành Dược là ngành kinh tế - kỹ thuật đóng vai trị quan trọng trong việc
bảo vệ sức khỏe nhân dân và phát triển kinh tế đất nước. Tuy nhiên thực trạng
nhân lực dược hiện nay là thiếu ở hầu hết các loại hình, đặc biệt là trình độ đại
học. Phân bố NLD không đồng đều giữa các vùng miền và các lĩnh vực.
Nước ta có lịch sử 97 năm đào tạo cán bộ Dược nhưng cho đến nay mới
có 8 cơ sở đào tạo DSĐH: Trường Đại học Dược Hà Nội, Đại học Y - Dược
thành phố Hồ Chí Minh, Học viện Quân Y, Đại học Y- Dược Huế, Đại học YDược Cần Thơ, Đại học Y- Dược Thái Nguyên, Đại học Y- Dược Thái Bình,
Đại học Y- Dược Hải Phịng [39].
Theo số liệu của Cục Quản lý Dược Việt Nam, năm 2000 có 8.077
DSĐH đang làm việc cho các doanh nghiệp nhà nước và các cơ sở hành nghề
dược tư nhân (chỉ có khoảng 3.757 người thuộc nhóm quốc doanh). Tuy nhiên


18

số lượng DS phân bố rất không đều: hai Thành Phố lớn là Hà Nội và Thành
Phố Hồ Chí Minh chiếm gần 50% (4.005 người), trong khi 6 tỉnh biên giới
phía Bắc chỉ có 3,5%, 4 tỉnh Tây Ngun 2,4%, 7 tỉnh Nam Trung Bộ 4,5%, 7
tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 5,8% [4], [24]
Về cơ cấu màng lưới cán bộ có sự mất cân đối nghiêm trọng. Tuyến
huyện số DS rất ít, thậm chí một số huyện khơng có. Ở khoa dược các bệnh
viện lớn, các trưởng khoa dược thường chỉ là DS chuyên khoa I. Ở các doanh
nghiệp lớn rất ít người được đào tạo bài bản, ít người có học vị sau đại học để
nghiên cứu triển khai và áp dụng kỹ thuật mới, mặt hàng mới. Tuổi bình quân
của các DSĐH hiện nay đã là 50, nhiều địa phương đang thiếu hụt nghiêm
trọng đội ngũ cán bộ kế cận [8].
Bảng 1.3. Trình độ nhân lực Dược qua các năm [20]
Đơn vị tính: người
Nhân lực Dƣợc

Năm 2005

Năm 2007

Năm 2009

Dược sỹ đại học (kể cả DS SĐH)

10.669

10.270

3.261

Dược sỹ trung cấp

9.508

12.059

0*

Kỹ thuật viên dược

1.646

1.265

13.317

Dược tá

8.323

9.374

3.191

Theo thống kê của Cục Quản lý Dược Việt Nam, năm 2008 có 12.777
DSĐH và 1.146 DSSĐH, năm 2009 có 2.680 DSĐH và 581 DSSĐH. Bình
quân số DSĐH/ 1 vạn dân là: 1,5 (2008) và 1,76 (2009) và vượt mục tiêu 1,5
DSĐH/10.000 dân vào năm 2010 [12].


19

Bảng 1.4. Số lượng cán bộ dược phân bố theo tuyến năm 2011
Đơn vị tính: người
Địa

Ngành

phƣơng

khác

244

7

0

362

235

117

10

Dược sỹ đại học

2.935

453

2.316

121

DS trung cấp và KTV

13.317

743

12.243

331

Dược tá

3.191

191

2.823

177

Trình độ

Tổng số

Trung ƣơng

Tiến sỹ dược

251

Thạc sỹ dược

Nguồn: Niên giám thống kê Bộ Y tế năm 2011 [4].
Tiến sỹ, thạc sỹ dược tập trung chủ yếu ở các cơ quan trung ương, ở địa
phương chiếm 2,1% (TS), 32,3% (thạc sỹ). Dược sỹ đại học ở tuyến địa
phương chiếm 82,7%, DSTH chiếm 91,9%, DT chiếm 88,45%. Trình độ tiến
sỹ, thạc sỹ dược là nguồn lực có trình độ cao, có chất lượng, nhưng số lượng
hạn chế tập trung chủ yếu vào các viện nghiên cứu, các cơ sở đào tạo ở tuyến
Trung ương. Từ năm 2005 đến 2009 tỷ lệ tiến sỹ dược/vạn dân có tăng nhưng
khơng nhiều. Cùng với sự gia tăng mạnh ở loại hình thạc sỹ, chứng tỏ nhu cầu
học tập, nâng cao trình độ để đáp ứng cho sự phát triển ngành là rất lớn, như
vật trình độ NNLD phân bố mất cân đối đồng thời khẳng định NNLD ở địa
phương ít được quan tâm đào tạo nâng cao, đặc biệt là đào tạo sau đại học [25].


20
Bảng 1.5. Phân bố NLD địa phương theo trình độ chuyên môn năm 2011
DSTH- Dƣợc

Tiến

Thạc

DS

sỹ

sỹ

Đại học

KTV

tá

Đồng bằng Sông Hồng

2

36

451

11.971

484

Trung du và miền núi phía Bắc

0

12

388

1.977

468

Bắc Trung Bộ và Duyên Hải

1

15

414

2.427

693

Tây Nguyên

0

2

90

629

201

Đông Nam Bộ

2

28

408

1.776

670

Đồng bằng Sông Cửu Long

0

14

465

3.463

307

5

107

2.216

12.243

2.823

Khu vực

Miền Trung

Tổng số

Nguồn: Niên giám thống kê Bộ Y tế năm 2011 [4].
DSĐH là NNL cơ bản đóng vai trị quan trọng nhất của ngành, tính đến
năm 2005 cả nước có 10.669 DSĐH, năm 2007: 10.270 DSĐH, năm 2009:
15.176 DSĐH kể cả tiến sỹ và thạc sỹ dược (3.261 DSĐH ở các đơn vị y tế
công). Sự phân bố NNL, đặc biệt là DSĐH, có sự chênh lệch khá lớn giữa
vùng thành thị và nông thôn, giữa vùng đồng bằng và miền núi, hơn một nửa
số lượng DSĐH: 7.823 (51,55%) của cả nước hiện đang làm việc tại Hà Nội
và Tp Hồ Chí Minh (chưa kể DSĐH công tác tại các cơ quan trung ương). Cụ
thể là Hà Nội 3.320 DSĐH, Tp HCM là 4.503 DSĐH, thấp nhất là các tỉnh:
Lai Châu (26), Điện Biên (28), Dak Nong (18), Lào Cai (42), Hà Giang (44),
Hịa Bình (40), Bắc Kạn (37), Kon Tum (27), Đak Lak (39), Ninh Thuận (27)
chiếm 2,2% so với toàn quốc [12].
Năm 2007, tổng số DSĐH trên toàn quốc tại cơ quan quản lý nhà nước,
các bệnh viện, cơ sở sản xuất kinh doanh dược giảm so với năm 2006 do số
lượng DS từ khóa 20 - 25 tuyển sinh nhiều hơn các khóa khác đến tuổi nghỉ


21
hưu vào năm 2007 [8]. Năm 2008 DSĐH: 10.524. Năm 2009 DSĐH: 3.261 ở
các đơn vị y tế công, giảm 61% so với năm 2008 [4]. Như vậy trên 61%
DSĐH ở khối sản xuất kinh doanh.
DSTC là loại hình được đào tạo 2 năm theo quy định của Luật Giáo
dục. Đây là NNL chủ yếu làm công tác sản xuất và bán hàng. Theo thống kê y

tế năm 2007, ngành dược có 12.059 DSTH chiếm tỷ lệ 36,7% so với tổng số
NNL dược (DSSĐH, DSĐH, DSTC, KTVD, DT) của cả nước [4]. Năm 2009
có 13.317 (KTVD + DSTH) chiếm 67,36% so với tổng số NNL Dược
(DSSĐH, DSĐH, DSTH, KTVD, DT), so với năm 2007 tăng 30,66%.
Ở mỗi vùng miền, tỷ trọng DSTC trên tổng số cán bộ dược là rất khác
nhau. Năm 2005, ở Hà Nội và Tp HCM là 37%, Tây Nguyên là 50%, ĐBSCL
là 70%. Có thể thấy DSTC tập trung chủ yếu ở nông thôn và miền núi đây là
sự khác biệt rất lớn so với loại hình NLD có trình độ chun mơn từ đại học
trở lên [19]. Năm 2009 DSTC ở tuyến trung ương: 5,58% cịn lại là tuyến địa
phương: 94,42%
Dược tá là loại hình NLD được đào tạo 1 năm tại hầu hết các trường
trung học y tế của các tỉnh, tập trung phần lớn ở vùng nông thôn và miền núi,
làm việc trong các xí nghiệp, bệnh viện, nhà thuốc… Năm 2005, DT chiếm
27% so với tổng số NLD, năm 2007, DT chiếm 28,4% tăng so với năm 2005
là 1,4%. Hiện tượng tăng này một phần là do trước đây DT được trực tiếp bán
hàng nên nhu cầu DT tăng cao, dẫn tới việc đào tạo DT khá tràn lan, mang
tính tự phát, thiếu sự quản lý, có biểu tượng thương mại hóa. Tỷ trọng này sẽ
giảm xuống khi thực hiện Luật Dược 2005, quy định trình độ người bán hàng
phải là DSTC trở lên [19]. Năm 2009 DT chiếm 16,2% so với tổng số NLD.
Chú trọng đào tạo NNL dược: Tăng cường đào tạo và đào tạo lại loại
hình cán bộ dược. Phát triển đào tạo sau đại học, phát hiện và bồi dưỡng nhân
tài, đào tạo nguồn cán bộ nghiên cứu có trình độ cao. Thành lập mới một số


22
khoa dược ở các trường đại học y để đào tạo DSĐH cho các khu vực khó
khăn. Đào tạo và sử dụng hợp lý NNL dược, thực hiện cử tuyển và đào tạo
theo địa chỉ để khắc phục sự mất cân đối NNL dược giữa các vùng, đặc biệt
chú ý đảm bảo đủ cán bộ dược cho miền núi, vùng sâu, vùng xa, tuyến huyện
và tuyến xã [35].

Bên cạnh đó công tác sử dụng nguồn NLD như thế nào cho hợp lý, dự
báo nhu cầu các loại hình NLD trong tương lai là điều cần phải tính tới tránh
tình trạng chỉ quan tâm đến số lượng mà chất lượng lại chưa đáp ứng được
nhu cầu thực tế.
Theo quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn
đến năm 2010 và tầm nhìn đến 2020 thì ngành Dược cần chú trọng đào tạo,
nâng cao năng lực và chất lượng đào tạo, phấn đấu đạt tỷ lệ 1,5 DSĐH/10.000
dân vào năm 2010 và 2 - 2,5 DSĐH/10.000 dân vào năm 2020 [34], [36].
Những năm trước đây, khi còn trong thời kỳ bao cấp, kế hoạch NL thường chỉ
được như là kế hoạch đào tạo cán bộ y tế. Ngày nay trong bối cảnh xây dựng
đất nước ở thời kỳ chuyển sang nền kinh tế thị trường mang định hướng
XHCN, kế hoạch phát triển NL y tế bao gồm phạm vi rộng hơn từ việc lập kế
hoạch, đào tạo cán bộ đến việc sử dụng và quản lý NNL. Chúng ta cần quan
tâm đến kế hoạch NL y tế vì vấn đề phát triển của một ngành phụ thuộc chủ
yếu vào con người [41].
1.1.4.3. Nguồn nhân lực ngành Y tế Hà Giang
* Đặc điểm chung của tỉnh: Hà Giang là một tỉnh miền núi phía Bắc
của Tổ quốc, có diện tích tự nhiên là: 7.954,79km2, phía đơng giáp tỉnh Cao
Bằng, phía tây giáp tỉnh Lào Cai, phía nam giáp tỉnh Tun Quang, phía bắc
giáp nước Cộng hịa nhân dân Trung Hoa với hơn 274 km đường biên.
Hà Giang bao gồm 10 huyện và 01 Thành Phố với 195 xã, phường, thị
trấn, 2047 thôn bản và tổ dân phố, trong đó 181 xã vùng khó khăn, 123 xã


23
thuộc diện đặc biệt khó khăn (riêng 6 huyện nghèo của tỉnh có 93 xã đặc biệt
khó khăn).
Về dân tộc: tỉnh có 22 dân tộc, gồm dân tộc Mơng chiếm 31,9%, dân
tộc Tày 23,2%, Dao 15%, dân tộc Kinh 13,2%.
Hiện có 148.391 hộ gia đình, Hộ nghèo có 31.931 = 21,52%, hộ cận

nghèo = 16.406 hộ =11,06%. Dân số trung bình theo thống kê năm 2011 là
769.074 người) [14].
Sở Y tế là đơn vị quản lý nhà nước gồm có: Văn phịng Sở Y tế, Phịng Kế
hoạch- Tài chính; Thanh tra Y tế; Phòng Nghiệp vụ Y; Phòng Nghiệp vụ Dược.
- Các Chi cục trực thuộc Sở gồm: Chi cục Dân số - Kế hoạch hố gia
đình; Chi cục An toàn vệ sinh thực phẩm.
- Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở:
Tuyến tỉnh:
+ Lĩnh vực Y tế dự phòng gồm: Trung tâm Y tế dự phòng; Trung tâm
Phòng, chống HIV/AIDS; Trung tâm Phịng, chống Sốt rét- Ký sinh trùngCơn trùng;
+ Lĩnh vực chuyên ngành gồm: Trung tâm Chăm sóc Sức khoẻ sinh
sản; Trung tâm Kiểm nghiệm; Trung tâm Truyền thơng Giáo dục Sức khoẻ;
Trung tâm Phịng chống bệnh xã hội; Trung tâm Giám định Y khoa.
+ Lĩnh vực khám, chữa bệnh và phục hồi chức năng, gồm: bệnh viện
Đa khoa tỉnh 400 giường bệnh; Bệnh viện Y dược cổ truyền 100 giường bệnh;
Bệnh viện Lao và Bệnh phổi 100 giường bệnh; Bệnh viện Điều dưỡng và
Phục hồi chức năng 100 giường.
+ Lĩnh vực đào tạo: trường trung cấp Y tế.
Tuyến huyện:
- Hệ dự phòng: gồm 11 Trung tâm Y tế Huyện, Thành Phố; 11 Trung
tâm Dân số Kế hoạch hóa Gia đình Huyện, Thành Phố.


24
- Hệ điều trị: gồm 08 Bệnh viện đa khoa tuyến huyện, 03 Bệnh viện
Đa khoa khu vực với tổng số 1.060 giường bệnh; 20 Phòng khám Đa khoa
khu vực với tổng số 225 giường bệnh.
Tuyến xã: có 176 Trạm Y tế xã được giao 516 giường bệnh, bình quân 03
giường/Trạm y tế. Trạm Y tế xã trực thuộc Trung tâm Y tế huyện, thành phố.
* Nhân lực Y tế:

Tổng số cán bộ Y tế tính đến tháng 12/2012 là: Ngành Y tế quản lý
4.169 cán bộ y tế (480 bác sỹ; 44 Dược sỹ Đại học). Trong đó: tuyến tỉnh
1.190 cán bộ (207 bác sỹ(; 29 Dược sỹ(9 BV); Tuyến huyện 2.033 cán bộ
(242 bác sỹ; 15 Dược sỹ(12 BV), tuyến huyện bao gồm các đơn vị Bệnh viện,
Trung tâm Y tế, Phòng khám ĐKKV, Trung tâm Dân số-KHHGĐ; Tuyến xã
938 cán bộ (43 bác sỹ);
Số bác sỹ có trình độ sau Đại học là 177 người (Trong đó: Chuyên khoa II
là 10; Chuyên khoa I là 156; Thạc sỹ là 10); Số Dược sỹ có trình độ sau Đại học
là 06 người (Trong đó: Thạc sỹ 01 người; Chuyên khoa I là 05 người). Tổng số y
sỹ đa khoa là 1.463; Y sỹ y học cổ truyền là 70; Y sỹ sản nhi là 16; Điều dưỡng
964 người (Trong đó: Cử nhân 54; Cao đẳng 18; Trung cấp 782; Sơ cấp 110);
Tổng số Hộ sinh là 392 người (Trong đó: Đại học 03; Cao đẳng 05; Trung học
375; Sơ cấp 9); Số dược sỹ Trung cấp là 261 người. Dược tá 12 [30].
Trường Trung cấp Y tế Hà Giang có 71 cán bộ (19 Bác sỹ; 04 Dược sỹ) [33].
Các ngạch cán bộ khác do Ngành Y quản lý là 432 (Trong đó: Đại học
103; Cao đẳng 48; Trung cấp 146; Khác 133);
- Phòng Y tế các huyện, thành phố quản lý 09 Bác sỹ .
- Ban Bảo vệ sức khỏe của tỉnh có 04 cán bộ (01 Bác sỹ);
Có 1.998 y tế thơn bản hoạt động ở 2.067 thôn bản đạt 96,66% [29].
* Thực hiện chỉ tiêu cán bộ


25
Hiện tại, trung bình tồn tỉnh có 6,5 bác sỹ/10.000 dân và 0,5 Dược sỹ
Đại học/10.000 dân;
Bình quân 5,3 cán bộ/Trạm Y tế xã; Tồn tỉnh có 177/195 xã (Trạm Y
tế + Phịng khám ĐKKV) có bác sỹ cơng tác đạt 90,77% (Gồm: Thường trú
tại xã 43; luân phiên 134) và 100% số xã có Nữ hộ sinh hoặc Y sỹ sản nhi
cơng tác. [30].
1.2. Những khó khăn, thách thức và giải pháp

1.2.1. Những khó khăn thách thức
1.2.1.1. Những khó khăn thách thức của ngành Y tế Việt Nam
- Nhu cầu CSSK của nhân dân ngày càng tăng cả về số lượng và chất
lượng. Mơ hình bệnh tật thay đổi, một số bệnh truyền nhiễm có xu hướng
quay trở lại, các bệnh khơng truyền nhiễm, tai nạn, thương tích ngày càng
tăng, các dịch bệnh mới, bệnh lạ diễn biến khó lường; các yếu tố tác động xấu
đến sức khỏe ngày càng gia tăng.
- Khả năng đáp ứng của ngành Y tế vẫn còn hạn chế, cơ sở vật chất,
trang thiết bị chưa đồng bộ; cán bộ y tế còn thiếu, trình độ chưa cao, cơ cấu và
phân bổ cán bộ y tế mất cân đối; chi tiêu công cho y tế cịn thấp; một số cơ
chế chính sách ngành cịn chậm đổi mới.
- Thách thức trong việc xây dựng một hệ thống y tế theo hướng công
bằng và hiệu quả trong bối cảnh nền kinh tế thị trường với nhiều chính sách
tác động đa chiều đến y tế, sự phân hóa giàu nghèo ngày càng gia tăng.
- Thách thức trong đảm bảo cân bằng giữa phát triển y tế cơ sở, chăm
sóc sức khỏe ban đầu để mọi người dân được hưởng dịch vụ y tế cơ bản có
chất lượng với việc phát triển y tế chuyên sâu, kỹ thuật cao để nâng cao trình
độ và chất lượng dịch vụ y tế Việt Nam trong bối cảnh chi tiêu công cho y tế
công thấp [42].