Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý chi phí dự án đầu tư xây dựng công trình tại ban quản lý dự án đầu tư xây dựng huyện thường tín thành phố hà nội

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tác
giả. Các số liệu sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nêu trong
luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên
cứu khoa học nào trước đây.

Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Tác giả

Hồng Đình Nghĩa

i


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Trọng Hoan – người
đã dành nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn tận tình và giúp đỡ để tác
giả có thể hồn thành cơng trình nghiên cứu khoa học đầu tiên của mình.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo đại học và Sau đại
học cùng các thầy giáo, cô giáo giảng dạy tại Khoa Kinh tế và Quản lý trường
Đại học Thủy lợi- những người đã trang bị những kiến thức quý báu để tác giả
có thể hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ các phòng ban tại Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả
trong quá trình thu thập dữ liệu cùng với những ý kiến đóng góp bổ ích để tác
giả có thể hồn thành luận văn này.
Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng
đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ và động viên tác giả trong suốt quá trình học tập và
hồn thiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Hồng Đình Nghĩa

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ..............................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ................5
CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ................6
1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực trong một tổ chức .................................................6
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực .............................................. 6
1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực ............................................... 7
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực ................................................................ 8
1.1.4 Nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước ......................... 9
1.2 Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà
nước ........................................................................................................................... 11
1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà
nước ......................................................................................................... 11
1.2.2 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước .. 12
1.3 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước ......15
1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực ............ 15

1.3.2 Phân tích cơng việc và xác định nguồn nhân lực .............................. 17
1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................................. 21
1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà
nước ......................................................................................................... 24
1.3.5 Đánh giá nguồn nhân lực ................................................................. 27
1.3.6 Lương và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi ............................................. 31
1.4 Các tiêu chí đánh giá ........................................................................................... 32
1.4.1 Thể lực ............................................................................................. 32

iii


1.4.2 Trí lực .............................................................................................. 33
1.4.3 Ý thức của người lao động ............................................................... 34
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan
quản lý nhà nước ....................................................................................................... 35
1.5.1 Các nhân tố chủ quan ....................................................................... 35
1.5.2 Các nhân tố khách quan ................................................................... 36
1.6 Những kinh nghiệm trong công tác quản lý nguồn nhân lực .............................. 36
1.6.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh An
Giang ........................................................................................................ 36
1.6.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Hà Nam
................................................................................................................. 37
1.6.3 Bài học rút ra cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông
nghiệp và PTNT tỉnh Lạng Sơn ................................................................. 38
1.7 Tổng quan về các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ....................... 39
Kết luận chương 1 ......................................................................................................... 40
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH LẠNG SƠN .................... 42
2.1 Giới thiệu khái quát về Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn

................................................................................................................................... 42
2.1.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ........................................................ 42
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ....................................................................... 43
2.2 Thực trạng về nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ...................... 50
2.2.1 Về cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................ 50
2.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực .......................................................... 54
2.3 Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Lạng Sơn ........................................................................................... 56
2.3.1 Thực trạng về công tác lập kế hoạch và qui hoạch nguồn nhân lực ... 56
2.3.2 Thực trạng về phân tích cơng việc .................................................... 58
2.3.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng cán bộ, công chức ...................... 63
2.3.4 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng
CBCC ....................................................................................................... 72

iv


2.3.5 Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc của CBCC ...... 76
2.3.6 Thực trạng về các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và công tác tạo động lực
cho CBCC ................................................................................................ 78
2.4 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn Lạng Sơn .......................................................................................... 81
2.4.1 Những kết quả đạt được ................................................................... 81
2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân .......................................................... 82
Kết luận chương 2 .........................................................................................................84
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
TỈNH LẠNG SƠN ........................................................................................................86
3.1 Quan điểm về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng
Sơn............................................................................................................................. 86

3.2 Định hướng quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn giai đoạn
2020 - 2025 ...............................................................................................................87
3.3 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn ................................................88
3.3.1 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực .......... 88
3.3.2 Tăng cường thực hiện phân tích cơng việc ....................................... 90
3.3.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng CBCC hợp lý theo vị
trí việc làm................................................................................................ 94
3.3.4 Đẩy mạnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC ....................................................................................................... 95
3.3.5 Hồn thiện quy trình đánh giá CBCC ............................................... 99
3.3.6 Hồn thiện các chính sách đãi ngộ cho CBCC ................................ 103
3.4 Một số kiến nghị................................................................................................105
Kết luận chương 3 .......................................................................................................106
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .....................................................................................108
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................110

v


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ................ 42
Hình 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại Sở NN&PTNT Lạng Sơn ............ 51
Hình 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Sở NN&PTNT Lạng Sơn ................ 53
Hình 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn ........................................ 54
Hình 2.5 Trình tự các bước xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực tại Sở ....................... 56

vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn (2013 - 2018) ................52
Bảng 2.2 Trình độ chun mơn, ngoại ngữ, tin học của CBCC Sở NN&PTNT tỉnh
Lạng Sơn ........................................................................................................................ 55
Bảng 2.3 :Đánh giá về công tác KHNL tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ..................57
Bảng 2.4 Bảng tóm tắt mơ tả cơng việc của một số vị trí việc làm tại Sở NN&PTNT
tỉnh Lạng Sơn ................................................................................................................59
Bảng 2.5:Đánh giá về công tác PTCV tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ....................62
Bảng 2.6 Tiêu chuẩn tuyển dụngchuyên viên thực hiện cơng tác thủy lợi ...................64
Bảng 2.7 Tình hình tuyển dụng tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ............................... 65
Bảng 2.8 Đánh giá về công tác TDNS tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ....................71
Bảng 2.9 Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn (ĐVT:
người) ............................................................................................................................ 74
Bảng 2.10 Đánh giá về công tác ĐTPT NL tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ...........75
Bảng 2.11 Chỉ tiêu đánh giá CBCC tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ....................... 77
Bảng 2.12 Đánh giá về công tác ĐGNL tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ..................78
Bảng 2.13 Công tác đãi ngộ cho CBCC tại Sở NN&PTNT tỉnh Lạng Sơn ..................80
Bảng 2.14 Đánh giá về công tác ĐNNL tại Sở NNPTNT tỉnh Lạng Sơn ....................81

vii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ATTP

An toàn thực phẩm

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BVTV

Bảo vệ thực vật

CBCC

Cán bộ công chức

ĐGNL

Đánh giá nhân lực

ĐNNL

Đãi ngộ nhân lực

ĐTPT

Đào tạo phát triển

HĐND

Hội đồng nhân dân

KHNL

Kế hoạch nhân lực

KHTC

Kế hoạch tài chính

NN&PTNT

Nơng nghiệp và phát triển nơng thơn

PTCV

Phân tích cơng việc

PTNT

Phát triển nơng thôn

QLXD

Quản lý xây dựng

TCCB

Tổ chức cán bộ

TDNS

Tuyển dụng nhân sự

TU

Tỉnh ủy

UBND

Ủy ban nhân dân

XDCB

Xây dựng cơ bản

XDNC

Xác định nhu cầu nhân lực

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã xác định
mục tiêu cải cách hành chính với một trong những trọng tâm là xây dựng, nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC). Hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ
máy nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết
định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội ngũ cán bộ, công chức. Để
xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu, tạo cơ sở để
thực hiện thành cơng cải cách hành chính cần phải chú trọng đến công tác quản lý cán
bộ, công chức.

Thực tiễn cải cách hành chính và cơng tác quản lý cán bộ, cơng chức thời gian qua cho
thấy đã có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật Cán bộ, công chức ra
đời. Không chỉ nội dung, thẩm quyền trong quản lý cán bộ, công chức được quy định
rõ, mà từng nội dung của quản lý cán bộ, công chức cũng được đổi mới. Tuy nhiên,
mặc dù đã có nhiều thay đổi tích cực trong cơng tác quản lý cán bộ, cơng chức nhưng
nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt ra. Thực tế cho thấy công
tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam thời gian qua vẫn mang nặng những đặc
điểm của “quản lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức
vẫn chưa thực sự đảm bảo sự công bằng; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệm
của cán bộ, cơng chức với cơng việc; chưa khuyến khích cán bộ, cơng chức hăng say
làm việc. Vì vậy, tiếp tục tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức trong giai
đoạn hiện nay là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất.
Trong những năm qua, nguồn nhân lực ngành nơng nghiệp và phát triển nơng thơn đã
góp phần cho tăng trưởng trong sản xuất nông - lâm nghiệp; từng bước có sự chuyển
dịch hiệu quả về cơ cấu nông nghiệp và kinh tế nông thôn; đời sống nông dân được cải
thiện rõ rệt, góp phần quan trọng trong việc xố đói, giảm nghèo.

1


Chất lượng nguồn nhân lực tăng, tỷ lệ được đào tạo cơ bản, chuyên sâu ngày càng cao,
ngành học phù hợp với vị trí cơng việc, đáp ứng được u cầu thực thi nhiệm vụ. Quy
mô, chất lượng nhân lực của ngành có sự gia tăng trên tất cả các lĩnh vực, nhiều lao
động nông thôn được đào tạo nghề đã đạo được việc làm ổn định, một số cán bộ quản
lý Hợp tác xã đã được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý.
Trong quá trình hình thành và phát triển, hiện nay cán bộ, công chức tại Sở Nơng
nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh Lạng Sơn cịn có những điều bất cập, tồn tại như:
Một bộ phận cán bộ cơng chức, viên chức cịn thiếu tính chun nghiệp, thiếu khả
năng làm việc độc lập, nên hiệu quả công tác chưa cao; tác phong, lề lối làm việc chậm

đổi mới; văn hóa cơng sở, giao tiếp hành chính và thái độ ứng xử chưa thể hiện tính
chuyên nghiệp trong thực thi cơng vụ.
Ngồi ra một số cơng chức, viên chức trình độ, kỹ năng hạn chế, kể cả một bộ phận
nguồn nhân lực đã qua đào tạo cũng chưa đáp ứng với việc tái cơ cấu ngành nông
nghiệp theo hướng nâng cao giá trị gia tăng và phát triển bền vững gắn với chương trình
xây dựng nơng thơn mới, chưa đáp ứng được với hội nhập kinh tế quốc tế; tính chủ
động, sáng tạo trong triển khai thực hiện cơng việc cịn hạn chế. Trình độ ngoại ngữ, tin
học của đội ngũ công chức, viên chức chủ yếu đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn chứng chỉ,
khả năng giao tiếp ngoại ngữ còn nhiều yếu kém;cơ chế tuyển dụng, quản lý, sử dụng;
chế độ chính sách đối với cán bộ, cơng chức vẫn cịn những bất cập, chưa hợp lý, chưa
thực sự tạo động lực khuyến khích cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn
luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực công tác. Việc sắp xếp, kiện toàn cơ cấu tổ
chức hoạt động, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chứcđảm bảo về số lượng, chất lượng và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh
Lạng Sơnlà vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách trong công tác quản lý về lĩnh vực nông
nghiệp và phát triển nông thôn hiện nay nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, bảo
đảm tính ổn định, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.
Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đã
được nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm hiểu biết qua môi trường
công tác thực tế, tác giả chọn đề tài "Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực

2


tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn" làm đề tài luận văn thạc
sĩ của mình.
2.Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có
tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành

nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Lạng Sơn.
3. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
a. Cách tiếp cận
Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong q trình nghiên cứu đề tài, tác
giả dựa trên tiếpcận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền kinh tế thị
trường.
b. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sẽ sử dụng các phương pháp để thực hiện các nội dung của luận văn bao gồm:
Phương pháp thống kê; Phương pháp điều tra; Phương pháp phân tích, tổng hợp;
Phương pháp so sánh.
4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến công tác quản lí nguồn nhân
lực tại Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh Lạng Sơn.
Đối tượng khảo sát: Tồn bộ cán bộ, công chức đang làm việc (biên chế) tại các phịng
ban chun mơn, các Chi cục thuộc Sở Nơng nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng
Sơn. Dự kiến số lượng phiếu điều tra được phát ra trên 300 phiếu.
b. Phạm vi nghiên cứu

3


Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực (cán
bộ, công chức) tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Lạng Sơn.
Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2013- 2018, để phân tích,
đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Lạng Sơn. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2020-2025.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiến của đề tài

5.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Tăng cường, bổ sung cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan
quản lý nhà nước chuyên ngành.
- Kết quả có thể được sử dụng để tham khảo cho các nghiên cứu có liên quan trong công
tác quản lý nguồn nhân lực.
5.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn có giá trị tham khảo, tham mưu đề xuất với UBND
tỉnh Lạng Sơn trong công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị quản lý nhà nước trên địa
bàn tỉnh.
6. Kết quả đạt được của luận văn
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân sự và quản lý nhân lực của cơ
quan quản lý nhà nước.
- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT
tỉnh Lạng Sơn trong những năm qua, qua đó rút ra những kết quả đạt được để phát huy
và những tồn tại cần khắc phục.
- Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp thích ứng nhằm tăng cường cơng tác quản lý
nhân lực tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Lạng Sơn trong thời gian tới.
7. Cấu trúc luận văn

4


Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết
luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo.Luận văn được kết cấu bởi 3 chương với
nhứng nội dung chính sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực
trong các cơ quan quản lý nhà nước
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn Lạng Sơn

Chương 3: Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở
NN &PTNT tỉnh Lạng Sơn

5


CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ
NƯỚC
1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực trong một tổ chức
1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận
dụng trong q trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con
người - một nguồn lực quý giá nhất trong tất cả các nguồn lực của xã hội.
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá
trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự
phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến
khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:"Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương,
một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và
tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn
lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu
thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã
hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực
lượng lao động đã có và sẽ có, mà cịn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần

của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem
ra sử dụng vào q trình phát triển xã hội.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về
nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn

6


nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố
cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô
tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất
lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số
trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong
cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh
thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào
quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.[1]
1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia, đơn vị, tổ chức thì
nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực bao
gồm số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực và chất lượng nhân lực.
1.1.2.1 Số lượng nhân lực
Số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được
nghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức. Số lượng nguồn nhân lực chính là lực
lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy
mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực và lãnh thổ. Nó cịn thể
hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm.
1.1.2.2 Cơ cấu nhân lực
Cơ cấu nhân lực thể hiện cấu trúc của nguồn nhân lực. Có thể chia nguồn nhân lực theo

cơ cấu về tuổi, cơ cấu về trình độ học vấn, cơ cấu về giới,…
1.1.2.3 Chất lượng nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thơng qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ
chun mơn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là
khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong
cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực do

7


trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của
chính phủ quyết định. Chất lượng nguồn nhân lực không những chỉ là chỉ tiêu phản ánh
trình độ phát triển kinh tế mà cịn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống
xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư
cách không chỉ là nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một
xã hội nhất định.
Các chỉ tiêu được sử dụng rộng rãi hiện nay để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bao
gồm các chỉ tiêu về sức khoẻ (thể lực), giáo dục- trình độ văn hố - trình độ chun mơn
kỹ thuật (trí lực),phong cách đạo đức- lối sống - tinh thần (tâm lực):
+ Trí lực: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của
con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi
tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thơng qua đầu óc của họ.
Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát
huy nguồn lực con người.
+ Thể lực: Là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người
phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những địi hỏi
về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Các tiêu chí cụ thể của thể lực
là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thơng
số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến

và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới; ln tỉnh táo và sảng khối tinh thần.
+ Tâm lực: Còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh thần– ý
thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức tự
giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong cơng
việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực
cơng nghệ và quản lý. Phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt
bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi
trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người.
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

8


Các nguồn lực cho sự phát triển kinh tế như vốn, tài nguyên thiên nhiên,... tự nó tồn tại
dưới dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với
nguồn lực con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con
người. Nguồn nhân lực với cốt lõi là trí tuệ là nguồn lực có tiềm năng vơ hạn, biểu hiện
ở chỗ trí tuệ con người khơng chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không
ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác hợp
lý.
1.1.4 Nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước
1.1.4.1 Khái niệm và đặc điểm của các cơ quan quản lý nhà nước tại Việt Nam
Cơ quan quản lý nhà nước hay cịn gọi là cơ quan hành chính nhà nước là một loại cơ
quan trong bộ máy nhà nước được thành lập theo Hiến pháp và pháp luật, để thực hiện
quyền lực Nhà nước, có chức năng quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực
của đời sống xã hội. Cơ quan hành chính nhà nước là một loại cơ quan nhà nước, là một
bộ phận cấu thành bộ máy nhà nước. Do vậy, cơ quan hành chính nhà nước cũng mang
đầy đủ các đặc điểm chung của các cơ quan nhà nước như tính quyền lực Nhà nước;
hoạt động dựa trên những quy định của pháp luật, có chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền
nhất định và có những mối quan hệ phối hợp trong thực thi công việc được giao; được

quyền đơn phương ban hành văn bản quy phạm pháp luật hành chính và văn bản đó có
hiệu lực bắt buộc đối với các đối tượng có liên quan; cơ quan hành chính nhà nước có
quyền áp dụng các biện pháp cưỡng chế đối với các đối tượng chịu sự tác động,quản lý
của cơ quan hành chính nhà nước.
1.1.4.2 Nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước
Quản lý nhà nước là một hoạt động cơ bản của bất kì một nhà nước nào, dù là theo
chính thể nào đi nữa. Hoạt động quản lý nhà nước đã song hành kể từ khi nhà nước ra
đời và sẽ còn tiếp tục chừng nào mà nhà nước còn tồn tại. Để hoạt động này vận hành
tốt địi hỏi có nhiều thành tố như nguồn nhân lực, bộ máy tổ chức, phương thức hoạt
động, sự phối hợp giữa các cơ quan...
Nguồn nhân lực cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống cán bộ cơng chức, viên chức
hành chính. Có thể hiểu nguồn nhân lực cơ quan quản lý nhà nước là tổng thể các tiềm

9


năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính. Tiềm năng lao
động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kĩ năng làm việc,
trình độ chun mơn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ…) của con người sử dụng trong
quá trình làm việc. Tiềm năng lao động trở thành khả năng hiện thực nếu nó được sử
dụng và quản lý đúng đắn.
Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm tồn bộ tiềm năng lao động của
con người gọi dưới tên gọi là cán bộ, công chức, viên chức – được Chính phủ sử dụng
để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước. Ở Việt Nam, theo điều 4 Luật Cán bộ,
Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội nước Cộng hịa
Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, có ghi cụ thể:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương ở huyện, quận,
thị xã, thành phố thuộc Trung ương trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà

nước.”
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật”.
Theo Điều 2, Luật Viên chức Luật số58/2010/QH12 Quốc hội thông qua ngày 15 tháng
11 năm 2010: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

10


Như vậy, nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước là cán bộ, công chức, viên
chức những người thực thi quyền lực Nhà nước, cung ứng dịch vụ công làm việc trong
các cơ quan nhà nước, được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức vụ, chức danh
và được hưởng lương từ ngân sách. Cùng với các tiêu chí, Chính phủ, Bộ Nội vụ đã ban
hành những văn bản quy định về tiêu chuẩn với các nhóm đối tượng. Những quy định
này là cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện các hoạt động quản lý
nguồn nhân lực cơ quan quản lý nhà nước như: tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng, đánh giá… đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao.
1.2 Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý
nhà nước
1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước

Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức. Quản lý nhân lực là một thành tố quan
trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ
chức. Quản lý nhân lực khác với quản lý nhân sự. Quản lý nhân sự trong một tổ chức
được hiểu là quản lý những con người trong tổ chức đó, nhưng nghiêng về khía cạnh
hành chính, thường là việc áp dụng khá cứng nhắc những quy định, nguyên tắc của tổ
chức như tuyển dụng, trả lương,... trong lĩnh vực quản lý con người. Trong khu vực nhà
nước, một số quy định về quản lý con người được quyết định bởi các chính sách của
Nhà nước, do vậy việc áp dụng các chính sách này trong các cơ quan quản lý nhà nước
gặp rất nhiều khó khăn và khơng hợp lý cho họ, do chưa tính đến nhu cầu của tổ chức,
nhu cầu của bản thân cá nhân người lao động.
Trong khi đó, quản lý nguồn nhân lực có nội hàm rộng và khái quát hơn. Nó vừa có tầm
vĩ mơ, phạm vi quản lý là nguồn nhân lực của một quốc gia, vừa ở tầm vi mô trong một
tổ chức, quản lý nguồn nhân lực không phải theo nghĩa hành chính, áp đặt chính sách
mà là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa cơng việc và người thực hiện cơng việc đó, cải thiện
nó, nhằm mục đích đạt hiệu quả tối đa cho tổ chức trên cơ sở sử dụng một cách có hiệu
quả nhất nguồn nhân lực. Hay nói một cách cụ thể hơn,“Quản lý nguồn nhân lực trong
các cơ quan quản lý Nhà nước là việc thiết kế và xây dựng tất cả các chính sách và
thực hiện các hoạt động về thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

11


nhằm đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực, thơng qua đó đạt
được kết quả tối ưu cho người lao động và tổ chức”.[2]
Ngoài ra, việc quản lý một số bộ phận đặc thù trong nguồn nhân lực trong cơ quan nhà
nước như công chức được định nghĩa như sau: “Quản lý công chức là sự tác động có
tổ chức và bằng pháp luật của nhà nước đối với đội ngũ cơng chức vì mục tiêu bảo vệ
và phát triển xã hội theo định hướng đã định”[3]. Việc quản lý cơng chức hành chính
mang tính nhà nước thông qua thể chế quản lý công chức của Nhà nước. Thể chế quản
lý công chức là hệ thống các quy phạm, chuẩn mực được ban hành dưới dạng văn bản

pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện các nội dung quản lý công chức một cách
thống nhất. Thơng qua thể chế quản lý cơng nhà nước có thể tiến hành việc xây dựng,
phát triển và quản lý công chức đáp ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển.
Như vậy, có thể đưa ra khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý Nhà
nước như sau: Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước là tất cả
các hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định nhằm xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của cơ quan nhà nước cả về phương diện định lượng (số lượng nguồn
nhân lực) và định tính (năng lực của nguồn nhân lực và động cơ lao động).
1.2.2 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước
Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước có những đặc điểm riêng
biệt. Những đặc điểm này xuất phát từ đặc trưng của các cơ quan quản lý nhà nước (cơ
quan công quyền). Đặc điểm trong quản lý nguồn nhân lực của cơ quan quản lý nhà
nước được thể hiện qua các nội dung sau:
1.2.2.1 Sự ổn định và sự gắn bó của nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước
a.Sự ổn định:Các cơ quan quản lý nhà nước luôn nằm trong trạng thái ổn định một
cách tương đối so với khu vực tư nhân. Sự ổn định này được thể hiện:
Thứ nhất, về nhiệm vụ được giao: Sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng thường
phải trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu
được xác định.

12


Thứ hai, về con người: Tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các cơ quan quảnlý nhà
nước là khá lớn. Điều này đã ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của đào tạo nguồn nhân
lực. Ngoài ra sẽ khơng tạo ra nhiều xáo trộn, gây khó khăn cho việc lập kế hoạch
nguồn nhân lực. Vì thế, cơng chức, viên chức có sự đảm bảo về việc làm, ngay cả
trong trường hợp thiếu việc làm, như khi giảm tổng số lao động hay việc tái tổ chức
hành chính. Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an tồn về tài chính và bảo hiểm

nghề nghiệp là những yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng các ứng cử viên tốt nhất.
b.Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các cơ quan quản lý nhà nước: Trên thực tế, thu
nhập thấp hơn của những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước với khu
vực tư nhân có thể tạo ra sự khơng hài lịng của người lao động, nhưng không phải là
yếu tố quyết định đến động lực làm việc của họ. Sự hấp dẫn của Cơ quan quản lý nhà
nước đến từ nhiều lý do khác. Cơ quan quản lý nhà nước đáp ứng những nhu cầu của
đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của người lao
động. Đây là những lợi thế khá tự nhiên và độc quyền của các cơ quan quản lý Nhà
nước, đôi khi là lợi thế cạnh tranh đối với khu vực tư nhân. Chính vì vậy cần hiểu để
khai thác trong việc quản lý nguồn nhân lực.
1.2.2.2 Sự ràng buộc của hệ thống chính sách và sức ép từ “ngân sách nhà nước”
a.Sự ràng buộc của hệ thống chính sách:Những sự ràng buộc mang tính cứng nhắc,
hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các cơ quan quản lý nhà
nước đã có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực ở đây. Ngoài ra,
việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng có thể hiệu quả hơn địi hỏi
mất nhiều thời gian. Khó khăn đến từ hệ thống văn bản pháp luật, tuy nhiên hệ thống
đó lại chính là sản phẩm của con người. Vấn đề là cần có sự thay đổi về tư duy, văn
hóa trong quản lý nguồn nhân lực. Ví dụ, nếunhư các hoạt động quản lý của các cơ
quan nhà nước mang nặng tính quy phạm, thì hoạt động quản lý nguồn nhân lực cần có
tính đặc thù như bổ sung thêm một số yếu tố khác. Việc quản lý con người đồng thời
vừa phải bằng quy định, vừa theo công việc, năng lực. Và đây cũng chính là việc
chuyển từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực trước
tiên là đặt nhân viên vào những vị trí tương ứng với năng lực và động cơ làm việc của

13


họ. Không phải một người được xếp vào một ngạch bậc nào đó, có một chức vụ tương
ứng là anh ta buộc phải có đầy đủ những năng lực hiện tại để đảm đương công việc.
b.Nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựavào “ngân sách nhà nước”: Điều

này gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực. Tuy nhiên,
ngân sách chỉ ràng buộc về số lượng. Nókhơng đóng vai trị nào đối với sự lựa chọn
chất lượng cũng như quy mô căn bản của phát triển kế hoạch nguồn nhân lực. Nguyên
tắc ngân sách cũng không tạo nên một cái cớ cho chủ nghĩa án binh bất động, việc lên
kế hoạch cho nguồn nhân lực khơng chỉ hữu ích mà cịn khơng thể thiếu như một công
cụ của thay đổi trong các Cơ quan quản lý Nhà nước. Ngoài ra, các Cơ quan quản lý
nhà nước khơng thể hồn tồn làm chủ ngân sách của mình như các doanh nghiệp tư
nhân. Vấn đề này sẽ gây nhiều khó khăn cho hoạt động quản lý dự báo nguồn nhân
lực. Ngoài ra cũng do số lượng biên chế trong các cơ quan quản lý nhà nước là khá lớn
trong khi lại chịu sức ép từ ngân sách nhà nước nên hoạt động quản lý nguồn nhân lực
gặp phải khá nhiều khó khăn, hạn chế sự linh hoạt trong quá trình quản lý.
1.2.2.3 Các yêu cầu về quản lý tài sản con người
Các tổ chức hành chính nhà nước khơng có truyền thống tuyển dụng số lượng lớn trên
thị trường lao động nhằm thích nghi với những tiến triển của mơi trường, mà sự tiến
triển đó ảnh hưởng đối với nội dung các cơng việc. Vì vậy, các cơ quan quản lý nhà
nước thường sử dụng và phát triển những năng lực sẵn có chứ khơng quan tâm đến
việc thu hút những người mới, vì thế mà chủ yếu tăng cường quản lý nguồn nhân lực
sẵn có chứ thường ít di chuyển nguồn nhân lực. Khả năng thích nghi với cấu trúc cơng
cộng vì thế phải được thực hiện bên trong nhiều hơn là bên ngoài, điều đó địi hỏi tác
động căn bản đến quản lý tàisản con người của họ, hay nói cách khác là sự đổi mới
năng lực của nguồn nhân lực. Điều này có nghĩa rằng, sự phát triển các năng lực của
nguồn nhân lực mang một tầm quan trọng chiến lược, quá trình tuyển dụng và lựa
chọn là rất quan trọng và sự tác động tạo nên khả năng thích nghi trong tương lai là
quyết định. Khơng những nó cần thiết để phát triển các năng lực của mỗi cá nhân, mà
nó còn phải làm tiến triển tổng thể nguồn nhân lực, dù cho năng lực học tập của họ
như thế nào. Tính hiệu quả củaq trình tuyển dụng và lựa chọn là rất quan trọng, vì
các sai lầm trong những lĩnh vực này rất khó sửa chữa. Cuối cùng, trong cơ quan quản

14

lý nhà nước vẫn cần có những cá nhân phụ trách cùng một cơng việc trong 10, 15,
thậm chí 25 năm, mà khơng có chuyện nội dung cơng việc được chuyển giao và bắt
buộc phải tiến triển theo cùng một nhịp độ.
1.2.2.4. Cấu trúc của bộ máy các cơ quan quản lý nhà nước
Cấu trúc của bộ máy các Cơ quan quản lý nhà nước được tạo nên bởi các tổ chức từ
Trung ương đến địa phương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp.
Các tổ chức này hợp thành mối liên hệ giữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên
ảnh hưởng trực tiếp ban đầu trong định hướng và soạn thảo các chính sách của chính
phủ về quản lý nguồn nhân lực.
Các tổ chức trung ương của chính phủ một quốc gia phải đảm nhận rất nhiều trách
nhiệm, trong đó có các trách nhiệm sau: thành lập, dưới danh nghĩa chính phủ, một
chính sách chung về quản lý nguồn nhân lực và đánh giá việc thực hiện chính sách đó;
xác định số lượng nhân viên tối đa cho mỗi bộ và tổ chức, cũng như phân loại nhân
viên theo công việc và theo người đảm nhận, xác định các cách thức trợ giúp để hồn
thành cơng việc, đặt quy chế cho việc tuyển dụng và thăng tiến của các công chức; nêu
rõ các điều kiện và cách thức cho kiểm kê, chuẩn bị và phân công các công chức dư
dôi; xác định tiền lương, trợ cấp xã hội và các điều kiện làm việc khác của các công
chức; thương lượng các thoả ước tập thể, trong khi giám sát và phối hợp việc áp dụng
chúng; thiết lập các chương trình bình đẳng; bảo đảm thực hiện các quy định liên quan
đến hệ thống tuyển dụng và thăng tiến của nhân viên…
1.2.2.4 Việc áp dụng các lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực
Các giá trị truyền thống căn bản của quản lý nguồn nhân lực của các cơ quan quản lý
nhà nước là trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự cơng minh, tính đại diện,
khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết. Trong nhiều năm trở lại đây, nhiều
dạng tổ chức mới và tiếp cận mới về quản lý đã được chấp nhận trong các cơ quan
quản lý Nhà nước.
1.3 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước
1.3.1 Kế hoạch hóanguồn nhân lựcvà xác định nhu cầu nhân lực
1.3.1.1 Khái niệm về kế hoạch hóa nguồn nhân lực

15


Bất kỳ một tổ chức nào cũng cần dự tính trước về số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực cho việc triển khai các kế hoạch sẽ được triển khai. Kế hoạch hóanguồn nhân lực
bao gồm tất cả các hoạt động mà các nhà quản trị tham gia để dự báo nhu cầu nhân lực
hiện tại và tương lai của họ. Như vậy, có thể thấy kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá
trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa racác chính sách và thực hiện
các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chứccó đủ nguồn nhân lực với các phẩm
chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc cónăng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Hoạt động lập kế hoạch là một trong những chức năng cơ bản của quản lý. Công tác kế
hoạch hóa nói chung và kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức nói riêng là một
hoạt động xác định những việc cần phải làm, làm như thế nào, làm khi nào và ai phải
làm những việc đó. Lập kế hoạch nguồn nhân lực có chức năng đảm bảo một sự tương
thích giữa tiềm năng của nguồn nhân lực, với các mục tiêu của tổ chức.
1.3.1.2 Nội dung của kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước
Nội dung của hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm ba phần cơ bản. Thứ nhất,
đánh giá khả năng cung cấp nguồn nhân lực cho các cơ quan quản lý nhà nước (cung
hiện tại, đi, đến từ thị trường lao động); xác định nhu cầu về nhân lực trong các cơ
quan quản lý Nhà nước; và cuối cùng trên cơ sở cân đối cung cầu là kế hoạch hành
động để đạt cân bằng cung cầu.
a.Đánh giá cung nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước
Bước 1: Xem xét lại tình trạng nhân sự hiện tại hay chính là việc kiểm kê lại nhân sự.
Kiểm kê nhân sự bao gồm:
- Xác định số lượng nhân sự hiện tại
- Xác định cơ cấu đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực như tuổi, giới tính, trình độ
chun môn kỹ thuật, ngành nghề, lịch sử di chuyển (cả di chuyển nội bộ) của người
lao động (nếu có) và các yếu tố khác.
- Mơ tả các ví trị việc làm hiện tại cùng với khung năng lực tiêu chuẩn.

Để có những lựa chọn sáng suốt, những người lập kế hoạch phải dựa trên một hệ thống

16


thơng tin về nguồn nhân lực tồn diện và chính xác nhất có thể. Các dữ liệu phải chi
tiết, cập nhật, phải sẵn có đối với mỗi nhân viên và mỗi cơng việc.
Bước 2:Phân tích khả năng di chuyển nhân sự trong các cơ quan quản lý Nhà nước.
Việc di chuyển lao động liên quan đến những người nghỉ hưu, những người tự chuyển
sang tổ chức khác, những người được thăng tiến ở bậc cao hơn hoặc di chuyển sang
các công việc khác theo yêu cầu của tổ chức.
Bước 3: Phân tích thị trường lao động. Đó chính là việc phân tích khả năng cung cấp
nguồn nhân lực của thị trường lao động cho các công việc của tổ chức.
b. Dự báo nguồn nhân lực cơ quan quản lý nhà nước:
Dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai (ngắn hạn, trung hạn hay dài hạn) là một hoạt
động quan trọng trong việc lập kế hoạch nhân lực. Hoạt động này cần đáp ứng mục
tiêu của tổ chức trong tương lai. Dự báo nhu cầu nhân lực thực chất là sự tính tốn
nhu cầu nhân lực của tổ chức để đáp ứng sự phát triển của tổ chức trong tương
lai[4].Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực có hiệu quả được dựa trên một sự đồng thuận
lớn nhất có thể, liên quan đến sự hiểu biết về nhiệm vụ, các định hướng và các mục
tiêu của tổ chức.
c.Cân đối nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước
Cân đối nguồn nhân lực tức là mỗi bộ phận phải trả lời được câu hỏi: Bộ phận mình
đang thừa hay thiếu; trong thời gian tới (1 năm, 5 năm hay dài hạn hơn) thừa hay
thiếu? Thừa ai và cơng việc gì? Thiếu người thực hiện cơng việc gì? Và từ đó từng bộ
phận có thể đưa ra những đề xuất để khắc phục. Ở tầm tổ chức, cần tổng hợp các thông
tin trên của các bộ phận và trước tiên cũng phải trả lời những câu hỏi trên và cân đối
đề ra các giải pháp thực hiện. Giai đoạn này cần có một báo cáo tổng hợp, thể hiện sự
chênh lệch giữa nhu cầu tương lai và nguồn nhân lực sẵn có, cùng các giải pháp đề
xuất để khắc phục sự chênh lệch này.

1.3.2 Phân tích cơng việc và xác định nguồn nhân lực
1.3.2.1 Khái niệm phân tích cơng việc

17