Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của cơ quan ubnd huyện đồng hỷ tỉnh thái nguyên

..

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ YẾN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN UBND
HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2017


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ YẾN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN UBND
HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN NHUẬN KIÊN

THÁI NGUYÊN - 2017


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cám ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 05 năm 2017
Tác giả

Lê Thị Yến


ii
LỜI CẢM ƠN
Quá trình học tập và thực hiện luận văn này tôi được sự giúp đỡ của
nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất đến tất cả các
cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu. Trước hết, tơi xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến PGS. TS. Trần
Nhuận Kiên - người đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tơi trong suốt q
trình học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cơ giáo, cán bộ Phịng Đào
tạo, khoa Quản lý - Luật kinh tế, trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh
doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ và hướng dẫn tận tình cho tơi trong q trình
học tập và hồn thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo các cơ quan UBND huyện

Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong việc thu thập số
liệu và những thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu luận văn này.
Tôi xin cảm ơn nhiều tới gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn ở bên
tôi, động viên, chia sẻ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 05 năm 2017
Tác giả

Lê Thị Yến


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................. viii
DANH MỤC CÁC BIỂU.................................................................................. x
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC .............................................................. 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............................ 5
1.1.1. Khái niệm, vị trí, vai trị của cán bộ, công chức ..................................... 5

1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức.................................................................... 9
1.1.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ................................................. 11
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ................... 14
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ....... 18
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ....... 23
1.2.1. Kinh nghiệm của huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên.............................. 23
1.2.2. Kinh nghiệm của huyện Hoa Lư, tỉnh Ninh Bình ................................. 25
1.2.3. Bài học kinh nghiệm đối với công tác nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên ...... 26


iv
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 28
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 28
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 28
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 28
2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu ............................................................... 32
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 33
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 34
2.3.1. Các chỉ tiêu về đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ............ 34
2.3.2. Các chỉ tiêu phản ảnh các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức ..................................................................................... 35
Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN UBND HUYỆN ĐỒNG HỶ, TỈNH
THÁI NGUYÊN ............................................................................................ 37
3.1. Khái quát chung về cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, Tỉnh Thái Nguyên ... 37
3.1.1. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội .............................. 37
3.1.2. Cơ cấu tổ chức về cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ ............................. 39
3.2. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ
quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên ............................................ 43

3.2.1. Thực trạng các biện pháp đã áp dụng để nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức của cơ quan thuộc UBND huyện Đồng Hỷ ............... 43
3.2.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện
Đồng Hỷ - Thái Nguyên thông qua kết quả điều tra ....................................... 55
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cơ
quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên ............................................ 71
3.3.1. Yếu tố khách quan ................................................................................. 71
3.3.2. Yếu tố chủ quan .................................................................................... 72


v
3.4. Đánh giá chung chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan
UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên .................................................... 76
3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 76
3.4.2. Một số hạn chế ...................................................................................... 77
3.4.3. Nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên ....................... 79
Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN UBND HUYỆN ĐỒNG
HỶ, TỈNH THÁI NGUYÊN ......................................................................... 84
4.1. Quan điểm, mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên ......... 84
4.1.1. Quan điểm ............................................................................................. 84
4.1.2. Mục tiêu................................................................................................. 85
4.1.3. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ
quan UBND huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên ............................................. 86
4.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của
cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên ....................................... 88
4.2.1. Xây dựng chức danh đạt tiêu chuẩn phù hợp với vị trí việc làm của
cán bộ, công chức ............................................................................................ 88

4.2.2. Thực hiện tốt pháp luật về CBCC, xây dựng, hồn thiện quy chế,
quy trình; đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá đội
ngũ CBCC ....................................................................................................... 90
4.2.3. Đổi mới quy trình, chế độ thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý,
tuyển dụng, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện
Đồng Hỷ .......................................................................................................... 93
4.2.4. Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ, cơng chức gắn với bố trí,
sắp xếp phù hợp với năng lực, sở trường ........................................................ 97
4.2.5. Thực hiện tốt chế độ chính sách đãi ngộ, tạo dựng môi trường và
động lực làm việc đối với đội ngũ CBCC ..................................................... 102


vi
4.3. Một số đề xuất, kiến nghị ....................................................................... 104
4.3.1. Với tỉnh................................................................................................ 104
4.3.2. Với cấp huyện ..................................................................................... 105
4.3.3. Với cán bộ cấp xã ................................................................................ 106
KẾT LUẬN .................................................................................................. 107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 109
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 111


vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCH TƯ

:

Ban chấp hành Trung ương

CBCC

:

Cán bộ, cơng chức

CNH, HĐH

:

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNH, HĐH

:

Cơng nghiệp hố, hiên đại hố

CP

:

Chính phủ

NĐ

:

Nghị định

NQ

:

Nghị quyết

Nxb

:

Nhà xuất bản

QĐ

:

Quyết định

UBND

:

Uỷ ban nhân dân

UBTVQH

:

Ủy ban thường vụ Quốc hội

viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1:

Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND Đồng
Hỷ được phân theo chuyên ngành đào tạo năm 2016 ................. 42

Bảng 3.2:

Công tác quy hoạch, luân chuyển, tuyển dụng đội ngũ
CBCC của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ giai đoạn
2014-2016 ................................................................................... 45

Bảng 3.3:

Đánh giá về công tác quy hoạch, tuyển dụng đội ngũ CBCC
của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ........................................... 46

Bảng 3.4:

Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC của
cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ ................................................. 48

Bảng 3.5:

Đánh giá về việc sử dụng, phân công công việc đội ngũ
CBCC của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ ............................... 50

Bảng 3.6:

Đánh giá về công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBCC của
cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ ................................................. 52

Bảng 3.7:

Đánh giá về viêc thưc hiên các chính sách đãi ngộ đối với
đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ .................. 54

Bảng 3.8.

Thông tin chung về đối tượng điều tra ........................................ 59

Bảng 3.9:

Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ đội ngũ
CBCC của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ ............................... 61

Bảng 3.10: Đánh giá về năng lực lãnh đạo, quản lý của đội ngũ CBCC
của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ ........................................... 62
Bảng 3.11: Đánh giá về kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ CBCC của cơ
quan UBND huyện Đồng Hỷ ...................................................... 63
Bảng 3.12: Đánh giá về kết quả thực hiện công việc của đội ngũ CBCC
của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ ........................................... 66
Bảng 3.13: Đánh giá về sức khỏe đội ngũ CBCC của cơ quan UBND
huyện Đồng Hỷ ........................................................................... 68


ix

Bảng 3.14: Đánh giá về kinh nghiệm công tác của đội ngũ CBCC của cơ
quan UBND huyện Đồng Hỷ ...................................................... 69
Bảng 3.15: Đánh giá về năng lực thích ứng và sẵn sàng của đội ngũ
CBCC của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ ............................... 70
Mẫu 4.1.

Mẫu đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp
thang điểm .................................................................................. 99

Mẫu 4.2.

Mẫu phiếu các sự kiện tích cực và tiêu cực trong thực hiện
cơng việc từ ngày….tháng…. năm đến ngày… tháng… năm. . 100


x
DANH MỤC CÁC BIỂU
Hình 3.1: Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC của cơ quan
UBND huyện Đồng Hỷ ................................................................ 47
Hình 3.2: Trình độ đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ
(số liệu 31/12/2016) ..................................................................... 55
Hình 3.3: Trình độ ngoại ngữ đội ngũ CBCC của cơ quan UBND
huyện Đồng Hỷ năm 2016 ........................................................... 56
Hình 3.4: Trình độ tin học đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện
Đồng Hỷ ....................................................................................... 57
Hình 3.5: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ CBCC của cơ quan UBND
huyện Đồng Hỷ năm 2016 ........................................................... 58
Hình 3.6: Mức độ hồn thành cơng việc của đội ngũ CBCC của cơ
quan UBND huyện Đồng Hỷ ....................................................... 65
Hình 3.7: Độ tuổi đội ngũ CBCC của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ

năm 2016 ...................................................................................... 68


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trước yêu cầu đổi mới và phát triển, Đảng ta đã xác định tiếp tục đẩy
mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) và phát triển kinh tế xã hội
bền vững, tạo nền tảng, tiền đề để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành
nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Để đạt được mục tiêu đề ra, cần thực
hiện đồng bộ nhiều nhiệm vụ, giải pháp, trong đó chú trọng công tác xây
dựng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ các cấp. Tạo mơi trường
kinh doanh bình đẳng, thơng thống, thuận lợi, minh bạch, giảm thiểu chi phí
về thời gian và kinh phí của các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế
trong việc tuân thủ thủ tục hành chính. Xây dựng hệ thống các cơ quan hành
chính nhà nước từ Trung ương tới cơ sở thơng suốt, trong sạch, vững mạnh,
hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp quyền trong hoạt động
điều hành của Chính phủ và của các cơ quan hành chính nhà nước. Bảo đảm
thực hiện trên thực tế quyền dân chủ của nhân dân, bảo vệ quyền con người,
gắn quyền con người với quyền và lợi ích của dân tộc, của đất nước. Xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp
ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước.
Trọng tâm cải cách hành chính trong giai đoạn 10 năm là: Cải cách thể
chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú
trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ,
công chức, viên chức thực thi cơng vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng
cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ cơng.
Thực hiện Nghị quyết của Chính phủ; các bộ ngành trung ương, các địa
phương đã triển khai chương trình một cách sâu rộng, mạnh mẽ, trên cơ sở
phù hợp với thực tế từng bộ ngành và từng địa phương.Thái Nguyên cũng như

2
các địa phương khác trong cả nước xác định việc thực hiện chương trình tổng
thể cải cách hành chính nhà nước là một nhiệmvụ rất quan trọng, quyết định
sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu đến năm 2020 trở thành tỉnh
công nghiệp. Do vậy để tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ về cải cách hành
chính, UBND huyện Đồng Hỷ Thái Nguyên giao nhiệm vụ cho các ngành các
cấp, trong đó có UBND huyện Đồng Hỷ phải khẩn trương xây dựng và triển
khai thực hiện chương trình cải cách hành chính của ngành mình, cấp mình,
đặc biệt quan tâm đến vấn đề con người, đến phát triển nguồn nhân lực nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ.
Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan là
nhiệm vụ trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả
cơng việc, đáp ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. UBND
huyện Đồng Hỷ đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan. Sau thời gian
thực hiện cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên bước đầu đã đạt
được kết quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ được giao, góp phần vào
thành cơng chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã hội địa phương. Tuy nhiên,
trong q trình thực hiện cũng gặp phải khơng ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều
vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh giá chất lượng, cán bộ công
chức, như về đào tạo, như về chức năng nhiệm vụ, như về tổ chức bộ máy và
biên chế, dẫn tới bộ máy cịn cồng kềnh, trình độ chun môn chưa đồng đều,
chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao. Đây cũng là vấn đề UBND huyện
đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt hơn nữa
không ngừng nâng cao chất lượng đối ngũ cán bộ công chức trong những năm
tiếp theo. Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tôi lựa chọn chủ đề: "Nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh
Thái Nguyên" làm đề tài luận văn tốt nghiệp.

3
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công chức của cơ quan UBND
huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Ngun có năng lực, trình độ, có bản lĩnh chính
trị vững vàng, đáp ứng u cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc
phịng, an ninh.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức

và chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan

UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn 2014-2016, từ đó
đánh giá những kết quả đã đạt được, những hạn chế, phân tích nguyên nhân
của những hạn chế đối với chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tại cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức thuộc các cơ quan chuyên môn của UBND huyện
Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên trên các khía cạnh trình độ chun mơn, tin học,

ngoại ngữ, khả năng hồn thành cơng việc.... Trên cơ sở đó đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan
UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới.
- Giới hạn về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại cơ quan
UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên
- Giới hạn về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu

thập từ 2014 - 2016, số liệu điều tra thực tế tháng 2, 3 năm 2017.


4
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
4.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu
Đây là cơng trình khoa học nghiên cứu tương đối toàn diện về vấn đề nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan Ủy ban nhân dân huyện
Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên được tiến hành nghiên cứu cơ bản và hệ thống.
Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho lãnh đạo huyện Đồng
Hỷ đối với việc xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức tại cơ quan UBND huyện. Đồng thời, luận văn có thể làm tư liệu
tham khảo hữu ích cho những cơ quan, tổ chức cấp huyện hoặc tương đương.
4.2. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống và trình bày rõ khái niệm, nội dung về chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức trong phạm vi nghiên cứu của đề tài; đánh giá
đúng thực trạng về số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức Ủy ban nhân dân huyện Đồng Hỷ. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu,
luận văn đã đề ra 5 nhóm giải pháp chủ yếu có tính khả thi nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC các cơ quan chuyên môn cơ quan UBND huyện
Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên trong những năm tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo

luận văn được chia làm 4 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức của cơ quan UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm, vị trí, vai trị của cán bộ, cơng chức
1.1.1.1. Khái niệm
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1).
Công chức theo nghĩa chung là những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước, đó là những người
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước để
thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu từ ngân
sách nhà nước. Công chức của của một quốc gia thường là công dân, người
có quốc tịch của nước sở tại và thường nằm trong biên chế. Phạm vi làm việc
của công chức là các cơ quan nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp,
cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật” (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1).


6
Để làm rõ hơn khái niệm được quy định tại Luật Cán bộ, cơng chức
năm 2008 có thể phân biệt khái niệm “cán bộ”, “cơng chức”, theo các tiêu chí
cơ bản sau:
Khái niệm/
Tiêu chí

Cán bộ

Cơng chức

- Vận hành quyền lực nhà - Vận hành quyền lực nhà nước,

nước, làm nhiệm vụ quản làm nhiệm vụ quản lý;
1. Tính chât lý; nhân danh quyền lực - Thực hiện nhiệm vụ thường
chính trị, quyền lực công.

xuyên

- Theo nhiệm kỳ
- Được bầu cử, phê chuẩn, - Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết

2. Nguồn gốc,
trách nhiệm
pháp lý

bổ nhiệm, trong biên chế.

định của cơ quan nhà nước có

- Trách nhiệm chính trị thẩm quyền, trong biên chế.

trước Đảng, Nhà nước, - Trách nhiệm chính trị, trách
nhân dân và trước cơ quan, nhiệm hành chính của cơng chức
tổ chức có thẩm quyền

3. Chế độ
lương

- Hưởng lương từ ngân - Hưởng lương từ ngân sách
sách nhà nước theo vị trí, nhà nước theo ngạch, bậc.
chức danh.
- Cơ quan Đảng Cộng sản - Cơ quan Đảng Cộng sản Việt

4. Nơi làm

Việt Nam, Nhà nước, tổ Nam, Nhà nước, Qn đội,

việc

chức chính trị, tổ chức Cơng an, Tịa án, Viện kiểm sát
chính trị - xã hội
- Chất lượng lãnh đạo, điều - Chất lượng, trình độ chun

5. Tiêu chí
đánh giá

hành, tổ chức, quản lý;

môn nghiệp vụ;

- Tinh thần trách nhiệm

- Tinh thần trách nhiệm và phối

- Hiệu

quả

nhiệm vụ

thực

hiện hợp trong thực thi nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân.

(Nguồn: Luật Cán bộ, công chức năm 2008)

7
1.1.1.2. Vị trí, vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức
- Đội ngũ CBCC đóng vai trị chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây

dựng đất nước, là lực lượng nòng cốt, lãnh đạo, tổ chức, thực hiện các nhiệm
vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của đất nước.
- Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch

định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối chính sách của
Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhần dần, nắm
bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên,
giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương chính sách sát với thực tiễn.
- Là nguồn nhần lực quan trọng có vai trị quyết định trong việc nầng

cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, là một trong những
nguốn lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH-HĐH đất nước.
- Là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới

kinh tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển KT XH, tổ chức quản lý nhà nước và kiểm tra; là những người trực tiếp tạo môi
trường, điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động,
quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường.
- Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập quốc

tế, vai trò của đội ngũ CBCC càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:
+ Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường
thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa
chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
+ Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện
mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể

đem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó,
đối với cơng chức hành chính nhà nước cần phải có trách nhiệm cao về chất
lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.


8
+ Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri
thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất
hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được
mở rộng, địi hỏi đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước phải có khả năng,
trình độ để xử lý thơng tin.
+ Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản
lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng đòi hỏi đội ngũ cơng
chức hành chính nhà nước phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kĩ năng quản
lý và nâng cao trách nhiệm của mình.
1.1.1.3. Cán bộ, cơng chức của cơ quan Ủy ban nhân dân cấp huyện
Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ “Quy
định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh” để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND cấp
huyện. Nghị định là cơ sở pháp lý để các Bộ chuyên ngành chủ trì, phối hợp
với Bộ Nội vụ xây dựng Thông tư liên tịch hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và tổ chức bộ máy của cơ quan chuyên môn cấp huyện. Nghị định
quy định các nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn gắn với đối
tượng và phạm vi quản lý, xác định rõ các nhóm nhiệm vụ: những việc cơ
quan chun mơn có trách nhiệm trình Uỷ ban nhân dân cấp huyện; những
việc cơ quan chun mơn có trách nhiệm trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp
huyện; những việc cơ quan chuyên môn tự quyết định và chịu trách nhiệm.
Nhìn chung, các cơ quan chun mơn cấp huyện đã được tổ chức và đang
hoạt động tương đối ổn định, bảo đảm tính thống nhất, thơng suốt từ Trung
ương đến cơ sở, nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý ngành, lĩnh vực,

đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính.
Cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện làm việc theo chế độ thủ
trưởng. Người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu
trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện và trước pháp luật về
thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chun mơn do mình


9
phụ trách. Căn cứ các quy định của pháp luật và phần cơng của UBND cấp
huyện, giám đốc phịng, các cơ quan của UBND huyện ban hành quy chế làm
việc, chế độ thông tin báo cáo của cơ quan và chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện
quy định đó.
Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện, với những chức trách và thẩm quyền cụ thể để giúp UBND
cấp huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình.
Như vậy, tất cả các chức năng, nhiệm vụ thuộc thẩm quyền của UBND
cấp huyện đều do các cơng chức thuộc các cơ quan đó tham mưu hoặc trực
tiếp thực hiện. Có thể khẳng định khơng có đội ngũ cán bộ, cơng chức thì
UBND cấp huyện khơng thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình.
Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức của UBND cấp huyện có vai trị hết sức
quan trọng, quyết định đến kết quả công việc của UBND. Hiệu quả công việc của
UBND cao hay thấp phụ thuộc phân lớn vào chất lượng cán bộ, công chức.
1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức
1.1.2.1. Phân loại cán bộ, công chức theo ngạch
Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công
chức. Bất cứ một người cán bộ nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều
được xét vào một ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả
năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác
nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng. Người cán bộ, công chức muốn nhập

ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển.
Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do năng
lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh q trình đào tạo. Ví
dụ:những người khơng được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các cơng
việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc
trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào
tạo từ trình độ đại học trở lên


10
Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo
để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó. Muốn chuyển
lên ngạch cao hơn thì người cán bộ cơng chức phải có văn bằng cao hơn hoặc
qua kỳ thi tuyển nhập ngạch mới. Hiện nay cán bộ công chức trong bộ máy
nhà nước ta được xếp theo ngạch: Chuyên viên cao cấp và tương đương;
Chuyên viên chính và tương đương; Chuyên viên và tương đương; Cán sự và
tương đương; Nhân viên.
Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề quan trọng là phải
định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp cán bộ cơng
chức vào ngạch nhất định.
1.1.2.2. Phân loại cán bộ, công chức theo bậc
Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một
ngạch. Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong
phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và
kỷ luật công chức. Người cán bộ công chức khi được nâng bậc không phải thi
tuyển, cũng khơng địi hỏi q trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu người
cán bộ cơng chức hồn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm pháp luật
và quy chế thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế tiếp.
Tuy nhiên những cán bộ cơng chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng
bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc. Cán bộ cơng chức cũng có thể khơng được

chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ liên tục được nâng bậc. Bởi vậy số
bậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một cán bộ công chức
nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn ln được nâng bậc đúng niên
hạn cho đến khi về hưu. Thông thường người ta sắp xếp cơng chức ngạch thấp
có nhiều bậc vì người ra nhậpngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ khơng có điều
kiện chuyển ngạch mà suốt đời cơng tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có
nhiều bậc để họ có thể lên lương, khơng dẫn đến tình trạng đội khung, vượt
khung của ngạch, khơng khuyến khích cơng chức phấn đấu. Ngược lại, khi
công chức gia nhập ngạch cao thì tuổi đời đã lớn, thời gian cơng tác cịn lại
ngắn nên cần số bậc ít.


11
1.1.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.1.3.1. Khái niệm
Chất lượng của đội ngũ CBCC được tạo nên bởi nhiều nhân tố, bao
gồm số lượng, cơ cấu, cấu trúc bộ máy, cơ chế tổ chức, điều hành, phương
thức quản lý và lãnh đạo... Chất lượng của đội ngũ được cấu thành từ chất
lượng của mỗi người CBCC. Đó là trình độ được đào tạo về chun mơn bậc
cao, có phẩm chất chính trị tư tưởng vững vàng, đạo đức cách mạng trong
sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn dày dạn, có năng lực lãnh đạo, quản
lý, năng lực tổ chức và điều hành.
Chất lượng của đội ngũ CBCC trước hết được biểu hiện ở bản lĩnh
chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, ở trình độ được đào tạo về chun mơn,
kiến thức văn hóa và giao tiếp, thể hiện ở kinh nghiệm và năng lực lãnh đạo,
quản lý, tổ chức, điều hành bộ máy và năng lực tổ chức thực hiện, đồng thời
được biểu hiện ở hiệu quả hoạt động lãnh đạo, quản lý, ở uy tín của họ trước
tập thể và nhân dân.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức là đặc tính bên trong của đội ngũ
cán bộ cơng chức có được do q trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo,...

đáp ứng yêu cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể.
1.1.3.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là việc so sánh, phân
tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công
việc của người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.
Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, cơng chức là hết sức quan trọng vì
mục đích của việc đánh giá, ảnh hưởng của việc đánh giá có tác động đến
động lực cơng tác và hiệu quả thực thi nhiệm vụ của cán bộ công chức.
Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
không phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu
quả công việc của người cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi
ích cho cá nhân, tập thể và Nhà nước.


12
a. Tiêu chí về tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức
Để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức thì tiêu chí về tuổi
cũng cần được quan tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một
người là cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và
từ 18 đến 60 đối với Nam. Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ
tuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:
- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của

Đảng, Nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy
định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;
- Những người có học vị Tiến sĩ khoa học làm việc theo đúng chuyên

ngành đào tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực
tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và
trường đại học;

- Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa

nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,
giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều 1, Nghị
định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ).
Thường thì đội ngũ cán bộ, cơng chức ngồi 40 tuổi có nhiều kinh
nghiệm cơng tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả. Có
nhiều cán bộ, cơng chức tuổi đời cịn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có
trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt... Cần kết hợp
hài hòa cả hai tuyến để có được đội ngũ cán bộ, cơng chức có chất lượng.
b. Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của đội ngũ cán bộ, cơng chức
Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của
đội ngũ cán bộ, công chức. Ở nước ta hiện nay tuỳ từng u cầu cơng việc
mà sự địi hỏi của bằng cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải
là bằng đại học, nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng
hoặc trung cấp.


13
Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác
nhau. Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công
việc để đảm bảo cho chất lượng của cán bộ, công chức.
c. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí cơng tác thì u cầu về trình độ chính trị và trình độ
quản lý nhà nước là khác nhau. Thông thường khi xem xét hay đề bạt cán bộ,
cơng chức vào vị trí quản lý hay vị trí lãnh đạo, ngồi tiêu chí về bằng cấp thì
tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước được quan tâm và
đóng vai trị quan trọng.
d. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.
Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của cán bộ, công chức

cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, cơng chức. Nếu
một người cán bộ, cơng chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững
vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công
việc cũng cao. Ngược lại, hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ. Luật cán
bộ cơng chức đã quy định cụ thể về vấn đề này:
- Đội ngũ cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí

cơng vơ tư trong hoạt động cơng vụ.
- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự,

tơn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
- Đội ngũ cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp;

công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và
đoàn kết nội bộ.
- Khi thi hành công vụ, đội ngũ cán bộ, công chức phải mang phù hiệu

hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan,
tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp.
- Đội ngũ cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong,

thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ
ràng, mạch lạc.