Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NgânHàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam chi nhánh huyện Sơn Tịnh

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Cùng với tiến trình hội nhập quốc tế của đất nước khi trở thành thành viên chính
thức của WTO, các ngân hàng thương mại Việt Nam đang phải đối mặt với sức ép cạnh
tranh toàn diện không chỉ ở thị trường trong nước mà còn từ bên ngoài. Ngân hàng
Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn (NHNNo & PTNT) Việt Nam cũng không là
trường hợp ngoại lệ.
Trong cạnh tranh, bên cạnh thế mạnh về mạng lưới hoạt động, khách hàng
truyền thống, kinh nghiệm thị trường… Công tác đào tạo được NHNNo & PTNT Việt
Nam xác định là “ hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, nâng cao, bổ sung những
kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp để
hoàn thành công việc theo một tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp tới cao nằm trong
chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng được yêu cầu kinh doanh và phục vụ cho
sự phát triển bền vững của NHNNo & PTNT Việt Nam … góp phần đẩy nhanh quá
trình đổi mới toàn diện và sâu sắc các hoạt động của NHNNo & PTNT Việt Nam theo
mô hình các ngân hàng hiện đại trong khu vực và trên thế giới”.
Thực hiện quy định và chiến lược đào tạo của NHNNo & PTNT Việt Nam. Chi
nhánh NHNNo & PTNT Sơn Tịnh luôn coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện, là khâu nối liền quá trình
tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả của chi nhánh. Kinh nghiệm của
các doanh nghiệp thành đạt và phát triển cho thấy doanh nghiệp nào chú trọng đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp đó có nhiều cơ hội thành công
hơn trong kinh doanh.
Đó là lý do em chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam chi nhánh huyện Sơn Tịnh”
Mục đích nghiên cứu của đề tài :
 Hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Nông
Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn chi nhánh Sơn Tịnh.
 Đưa ra một số giải pháp nhằm cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Chi nhánh Sơn Tịnh trong thời gian tới.
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Chi
nhánh NHNo&PTNT Sơn Tịnh.
Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích tình hình nguồn nhân lực, từ đó đưa ra
một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Việt Nam chi nhánh huyện Sơn Tịnh và
không đi sâu vào các hoạt động khác của Ngân Hàng.
Phương pháp nghiên cứu
Đã sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài là phương pháp phân tích, tổng hợp,
so sánh.
Kết cấu đề tài:
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 1
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của
chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
chương 2: thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại NHNNo
& PTNT Việt Nam chi nhánh Sơn Tịnh.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại NHNNo & PTNT Việt Nam chi nhánh Sơn Tịnh.
Do kiến thức và kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế nên những vấn đề trình
bày trong chuyên đề khó tránh khỏi những thiếu sót. Em mong rằng sẽ nhận những
đóng góp bổ ích từ phía thầy cô giáo, các cán bộ trong ngân hàng để có thể bổ sung,
hoàn thiện hơn vốn kiến thức của mình.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô Bùi Thị Thanh Thuý và các
anh chị cán bộ trong NHNNo & PTNT Việt Nam chi nhánh huyện Sơn Tịnh, đặc biệt là
các anh chị trong phòng tín dụng của ngân hàng đã hướng dẫn em trong suốt quá trình
thực tập và thực hiện chuyên đề thực tập tốt nghiệp này.

SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 2
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT
TỔ CHỨC.
1.1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực trong tổ chức: Là mọi người lao động tham gia làm việc cho tổ
chức hợp thành nguồn nhân lực của tổ chức ấy. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan
trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào. Nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của cả yếu tố tự
nhiên và xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): “ Là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động ”. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng
quy mô, nâng cao chất lượng và cơ cấu ngày càng hợp lý hơn nguồn nhân lực trong tổ
chức. Về nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và
phát triển.
+ Giáo dục: “ Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương
lai. ”
+ Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn.”
+ Phát triển: “ Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức ”.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải là một chúng có sự khác nhau

ở tập trung, phạm vi, thời gian, mục đích. Đào tạo nguồn nhân lực tập trung nâng cao
kỹ năng, khắc phục những thiếu hụt về kiến thức cho người lao động ở công việc hiện
tại, thực hiện ở phạm vi cá nhân và trong thời gian ngắn. Phát triển nguồn nhân lực lại
tập trung vào chuẩn bị cho công việc tương lai, thực hiện ở phạm vi cá nhân và tổ chức,
và được tiến hành trong dài hạn. Hai hoạt động này phải tiến hành đồng thời để khai
thác hết hiệu quả hoạt động này và xây dựng một đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng
cao, ổn định cho tổ chức. Hiện nay vai trò và vị trí của hoạt động này ngày càng quan
trọng trong mọi tổ chức.
1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức:
Nâng cao hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trên cơ
sở làm cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm cho nguồn
nhân lực đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp cũng như nâng cao kỹ năng thích ứng của
nhân viên với các công việc trong tương lai.
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 3
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
Có ba lý do chính để nói công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức quan trọng và cần quan tâm đúng mức là: là điều kiện để tổ chức tồn tại và phát
triển, giúp người lao động khẳng định và phát triển bản thân, là hoạt sinh lời đáng kể.
1.1.2.1. Đối với tổ chức:
Giúp con người phù hợp với công việc hơn từ đó trực tiếp nâng cao năng suất
lao động, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc của tổ chức.
Giúp nguồn nhân lực thường xuyên cập nhật kiến thức mới, áp dụng vào quản lý
kinh doanh, cung cấp kiến thức nhằm hoàn thiện và nâng cao kĩ năng, chuyên môn cho
người lao động góp phần duy trì và phát triển chất lượng nguồn nhân lực từ đó duy trì
và phát triển doanh nghiệp.
Nâng cao ý thức tự giác cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả công
tác quản lý vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
Giúp tạo ra một đội ngũ lao động chất lượng cao.

Trong thời đại kĩ thuật phát triển như vũ bão, doanh nghiệp cạnh tranh bằng chất
lượng và công nghệ thì hoạt động này góp phần tạo lợi thế cạnh tranh, nâng cao tính ổn
định và năng động của tổ chức.
1.1.2.2 Đối với người lao động:
Góp phần cập nhật những kiến, thức kĩ năng mới, bù đắp những kiến thức, kĩ
năng thiếu hụt cho người lao động góp phần tăng tính chuyên nghiệp, nâng cao khả
năng thích ứng của họ với công việc hiện tại và tương lai, với những thay đổi công
nghệ và mội trường làm việc của tổ chức một cách hiệu quả.
Thể hiện sự quan tâm của tổ chức với người lao động từ đó tạo sự gắn bó giữa
người lao động và doanh nghiệp góp phần duy trì và giữ gìn những lao động giỏi.
Để có được những kĩ năng, chuyên môn tốt hơn từ đó có khả năng được giao
những nhiệm vụ khó hơn và quan trọng hơn và có cơ hội thăng tiến tốt hơn. Những kiến
thức mà người lao động nhận được từ hoạt động đào tạo và phát triển cùng với những
kinh nghiệm, kiến thức mà người lao động đã có trước khi đào tạo sẽ góp phần phát huy
khả năng và sự sáng tạo của người lao động.
1.1.3. Các nhân tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Gồm các yếu tố sau:
Kinh phí cho đào tạo tác động trực tiếp, quyết định số lượng, chương trình và
phương pháp đào tạo. Kinh phí lớn tạo điều kiện cho doanh nghiệp xây dựng chương
trình đào tạo lớn, trang thiết bị và phương pháp hiện đại…Ngược lại khi kinh phí ít.
Kinh phí được lấy từ quỹ đào tạo ( đầu tư phát triển ) của tổ chức.
Cở sở vật chất công nghệ luôn đòi hỏi một đội ngũ nhân lực với trình độ tương
ứng. Công nghệ càng hiện đại và thường xuyên thay đổi thì công tác đào tạo phải tổ
chức liên tục và quy mô. Cơ sở vật chất công nghệ quyết định chương trình, nội dung
và phương pháp đào tạo.
Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng đến toàn bộ chương trình. Lãnh đạo quan
tâm thì hoạt động này được thường xuyên phát triển, hoàn thiện và ngược lại... Lãnh
đạo tâm huyết với hoạt động này thì người lao động cũng tích cực tham gia.
Đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến nội dung và hình thức đào tạo.
Sản phẩm, quy trình công nghệ khác nhau dẫn đến chương trình đào tạo của các doanh

nghiệp là khác nhau.
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 4
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
Người lao động là đối tượng đào tạo, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiệu
quả chương trình đào tạo. Khả năng tiếp thu, vận dụng kiến thức phụ thuộc lớn vào
người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực là cơ sở xác định chương trình đào tạo.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ kế hoạch sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp trong tương lai, cán bộ làm công tác đào tạo sẽ xây dựng kế
hoạch đào tạo của doanh nghiệp.
1.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.4.1. Đào tạo trong công việc.
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học
được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện
công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn”
Một số phương pháp đào tạo trong công việc:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
 Kèm cặp và chỉ bảo:
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Ưu điểm: Giúp tiết kiệm chi phí vì thường không yêu cầu một không gian hay
những trang thiết bị đặc thù, có cơ hội phát triển văn hóa làm việc theo nhóm, có ý
nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học, đem lại sự
chuyển biến gần như tức thì trong kiến thức và kĩ năng thực hành.
Nhược điểm: Học viên học cả những hành vi, kinh nghiệm không tiên tiến của
người dạy, tính logic và hệ thống của lý thuyết không cao.
Điều kiện áp dụng: Lập kế hoạch chặt chẽ, kiểm tra thường xuyên chương trình
học, lựa chọn người hướng dẫn cẩn thận đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo về trình
độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.
1.1.4.2. Đào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các
công việc thực tế.

Một số phương pháp đào tạo trong công việc:
 Cử đi học ở các trường chính quy.
 Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo.
 Đào tạo kỹ năng sử lý công văn giấy tờ.
Ưu điểm: Giúp cho người học có nhiều cơ hội tiếp xúc với những chương trình
đào tạo hiện đại, có chất lượng. Giúp người học có tư duy mới, tầm nhìn mới.
Nhược điểm: Chi phí đào tạo cao, thời gian đào tạo dài.
1.2. XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
1.2.1.Trình tự chương trình đào tạo
1.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Cần tiến hành phân tích ba giác độ:
 Phân tích tổ chức:
 Phân tích con người:
 Phân tích nhiệm vụ:
Công thức xác định nhu cầu đào tạo:
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 5
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
Nđt = Nxđ - Nhc
Trong đó: Nđt là nhu cầu đào tạo của nghề i
Nxđ là nhu cầu nhân viên thuộc nghề i
Nhc là nhân viên hiện có của nghề i
Xác định Nxđ sử dụng các phương pháp:
− Căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản
phẩm (Ti) và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kĩ thuật tương ứng (Qi)
Nxđ = Ti/(Qi x Hi)
Hi là khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân viên chuyên
môn i.
− Căn cứ vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất
(SM), mức đảm nhận của một công nhân viên kỹ thuật (N), hệ số ca làm việc của máy
móc thiết bị (Hca)

Nxđ = (SM x Hca)/N
− Phương pháp chỉ số căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm (Isp), chỉ số tăng tỉ
trọng công nhân viên kĩ thuật trên tổng số công nhân viên (It) và chỉ số tăng năng suất
lao động (Iw), chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật (Ikt).
Ikt = Isp/Iw
Xác định số lượng, loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo
1.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là dự định cần đạt được từ chương trình đào tạo. Mục tiêu phải gắn với nhu cầu
đào tạo, đơn giản, chi tiết, dễ hiểu, có thể lượng hóa và đánh giá được. Xác định mục
tiêu cần xác định xem bộ phận cần đào tạo, cơ cấu học viên, kĩ năng cần đào tạo, mức
độ cần đạt được, thời gian đào tạo.
1.2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo trên cơ sở: Họ nằm trong nhóm có nhu cầu, có mong
muốn đi học, đánh giá khả năng tiếp thu của người học, nghiên cứu động cơ của người
học.
1.2.1.4.Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xây dựng kết cấu, các chuyên đề cần thiết cho việc đào tạo loại kĩ năng đó, thời
lượng cho một chuyên đề, thời gian cung cấp. Phương pháp đào tạo xây dựng dựa vào
chi phí cho đào tạo, tính chất của chương trình đào tạo.
1.2.1.5. Dự tính chi phí đào tạo
Xác định chi phí cơ hội khó khăn nhưng cần thiết. Dự tính chi phí cơ hội để xem
xét cung cấp chương trình vào thời gian nào là tốt nhất. Dự tính chi phí tài chính thực
chi cho một chương trình gồm: chi phí cho người dạy, người học, giáo trình, quản lý
chương trình. Chí phí đào tạo phải nhỏ hơn chi phí dự tính.
1.2.1.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Giảng viên gồm có giảng viên bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Giảng viên
trong doanh nghiệp có chi phí thấp, dễ quản lý sai khiến, nhưng khả năng truyền thụ
hạn chế. Giảng viên thuê ngoài truyền thụ và kiến thức tốt hơn, phải thiết lập hợp đồng
chặt chẽ. Đào tạo dưới dạng tập huấn để họ hiểu rõ mục tiêu của đào tạo, đối tượng tiếp
cận là ai, trao đổi một số vấn đề về doanh nghiệp.

1.2.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 6
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
Là xem xét lợi ích thu được từ chương trình đào tạo như thế nào. Đánh giá từng
khía cạnh mục tiêu đào tạo đạt được đến đâu, điểm mạnh điểm yếu của chương trình,
đánh giá lợi ích kinh tế của chương trình đào tạo.
Có thể đánh giá kết quả đào tạo bằng thí nghiệm kiểm tra. Ðó là phương pháp
kiểm tra kết quả của chương trình đào tạo áp dụng đối với hai nhóm: Nhóm được đào
tạo và nhóm kiểm tra ( không được đào tạo ). Hai nhóm này được đánh giá, so sánh
theo số liệu thích hợp như số lượng sản phẩm, chất lượng công việc… Ðối với nhóm
được đào tạo, lúc trước và sau giai đoạn làm việc tương ứng với thời gian đào tạo.
Theo cách này có thể đánh giá được phạm vi, mức độ ảnh hưởng của quá trình
đào tạo đối với thực hiện công việc.
 Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào
tạo. Họ có thích chương trình không ? Học thuộc: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem
học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học.
Tư cách: Tư cách của học viên có thay đổi do kết quả của chương trình đào tạo.
Kết quả: Ðây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có đạt được mục tiêu
đào tạo không ? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không ? Số lượng phàn nàn của
khách hàng có giảm không ?.....
Ðể có thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng
chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm.
Thời gian thu hồi vốn đào tạo được xác định theo công thức:
T=K/P
T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo
K: Chi phí trong đào tạo
P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênh
lệch giữa lợi ích mang lại cho doanh nghiệp của nhân viên trước và sau đào tạo.
1.2.2. Sự cần thiết đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các
nước và các ngân hàng ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các
mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng
sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có
thể copy mọi bí quyết của doanh nghiệp về sản phẩm, công nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu
tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của
mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển
nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế.
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 7
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
So với nhiều nước trên thế giới và trong khu vực, các doanh nghiệp Việt Nam
chưa có nhiều kinh nghiệm trong quản lý và kinh doanh, lại càng ít kinh nghiệm trong
việc phát triển nguồn nhân lực. Trong nhiều năm, chúng ta hoạt động trong nền kinh tế
kế hoạch hoá tập trung, vai trò của thị trường chịu ảnh hưởng nặng nề của các chính
sách và biện pháp điều tiết của nhà nước. Các doanh nghiệp Việt Nam, nhất là các
doanh nghiệp nhà nước đã quen với sự áp đặt và kế hoạch của nhà nước, hoạt động
thiếu chủ động. Thói quen đó đã trở thành nét văn hoá của các doanh nghiệp, và vẫn in
đậm dấu ấn kể cả ngày nay, khi các doanh nghiệp nhà nước đã phải cạnh tranh hơn
trước rất nhiều, cả trong nước và ngoài nước.
Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao
động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp
thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, BAT và
WTO. Muốn nhanh chóng đào tạo và phát triển được nguồn nhân lực tốt, thì phải hiểu
rõ những vấn đề chúng ta đang gặp phải trong công tác này.
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 8
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN SƠN TỊNH.

2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN, CƠ CẤU TỔ CHỨC
CỦA CHI NHÁNH NHNNo & PTNT SƠN TỊNH.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
Ngày 01/07 năm 1998 cùng với sự kiện thành lập tỉnh Quảng Ngãi, Ngân Hàng
Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Tỉnh Quảng Ngãi ra đời trên cơ sở tách từ Ngân
Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn Tỉnh Nghĩa Bình theo quyết định số
99/NHQĐ.
Ngày 02/06/1998 thống đốc Ngân Hàng Nhà Nước ký quyết định số 198/1998.
QĐ/NHNN thành lập chi nhánh Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn
Tỉnh Quảng Ngãi.
Ngay khi mới thành lập Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn
Tỉnh Quảng Ngãi có 10 chi nhánh huyện và 01 chi nhánh thị xã hoạt động theo quyết
định 53/HĐBT ngày 26/03/1998 với tổng số cán bộ là 635 người. Trải qua quá trình
hoạt động và phát triển đến nay được mang tên NHNNo và PTNT Việt Nam chi nhánh
Tỉnh Quảng Ngãi.
Trụ sở chính: 194 Trần Hưng Đạo − Thành Phố Quảng Ngãi.
Hiện nay NHNNo và PTNT Quảng Ngãi có 01 chi nhánh cấp 1 (Hội sở), 9 chi
nhánh cấp 2 loại 4 gồm 8 huyện (Bình Sơn, Sơn Tịnh, Tư Nghĩa, Nghĩa Hành, Mộ Đức,
Đức Phổ, Sơn Hà, Trà Bồng), 1 chi nhánh thành phố, 1 chi nhánh cấp 2 loại 5 thuộc
tỉnh Ba Tơ, 11 chi nhánh cấp 3 thuộc huyện, 4 phòng giao dịch thuộc chi nhánh
NHNNo & PTNT Bình Sơn và NHNNo & PTNT Thành Phố.
Năm 1994 được xếp là đơn vị xuất sắt nhất của ngân hàng.
Năm 1997 chi nhánh được xếp loại văn hóa về cho vay và huy động vốn.
Là đơn vị hoạt động kinh doanh đa năng, lấy địa bàn nông nghiệp, nông thôn
làm thị trường hoạt động chính.
Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển kinh tế vược bật của đất nước,
kinh tế Quảng Ngãi cũng phát trển do đó vai trò của Ngân Hàng càng trở nên quan
trọng trong giai đoạn này.
Trong bối cảnh đó NHNNo & PTNT Quảng Ngãi luôn nổ lực phấn đấu hoàn
thiện mình để có thể cung cấp cho khách hàng những sản phẩm, dịch vụ đa dạng và

SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 9
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
chất lượng tốt nhất. Do đó tính đến cuối năm 2006 NHNNo & PTNT Quảng Ngãi có thị
phần huy động vốn chiếm 49% thị phần của các tổ chức tín dụng trên địa bàn.
 Sơ lược về NHNNo & PTNT Việt Nam – chi nhánh huyện Sơn Tịnh.
NHNNo & PTNT Việt Nam – chi nhánh Sơn Tịnh, là một trong những chi
nhánh của NHNNo & PTNT Tỉnh Quảng Ngãi, được thành lập theo quyết định số 103
ngày 01/04/1989 của Tổng Giám Đốc Ngân Hàng Nông Nghiệp Việt Nam.
Trụ sở đóng tại Quốc lộ 1A thị trấn Sơn Tịnh – chi nhánh huyện Sơn Tịnh, chịu
trách nhiệm trước Ngân Hàng Nông Nghiệp về chỉ đạo tổ chức và hoạt động kinh
doanh của mình.
Quá trình phát triển NHNNo & PTNT – chi nhánh huyện Sơn Tịnh gặp nhiều
khó khăn, nhất là trong những năm mới thành lập như: Nguồn vốn huy động thấp, nợ
quá hạn chiếm hơn 68,9% tổng dư nợ... Nguyên nhân do hợp tác xã, các đơn vị quốc
doanh tự tan rã, giải thể để lại. Những khó khăn trên đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt
động của ngân hàng, tưởng chừng không thể tồn tại được. Nhưng với sự nổ lực phấn
đấu vươn lên tập thể cán bộ lúc bấy giờ, ngân hàng đã từng bước đi vào thể ổn định như
ngày hôm nay, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế của địa phương.
Hiện nay NHNNo & PTNT Việt Nam – chi nhánh huyện Sơn Tịnh là một trong
những chi nhánh mạnh của NHNNo & PTNT Việt Nam Chi nhánh Tỉnh Quảng Ngãi.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của chi nhánh Sơn Tịnh.
Mô hình tổ chức của chi nhánh NHNNo & PTNT Sơn Tịnh được xây dựng theo
mô hình hiện đại hóa ngân hàng, theo hướng đổi mới và tiên tiến, phù hợp với quy mô
và đặc điểm hoạt động của chi nhánh.
M i quan h tr c tuy n ố ệ ự ế
M i quan h qua l iố ệ ạ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của chi nhánh.
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 10
Giám cĐố
Phó Giám cĐố

Phòng K toán - ế
Ngân quỹ
Phòng tín d ngụ
Phòng giao d chị
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ
− Giám đốc: Là người lãnh đạo cao nhất, có quyền quyết định và giải quyết mọi
công việc trong cơ quan, trược tiếp chỉ đạo các hoạt động của phòng tín dụng.
− Phó giám đốc: Là người được giám đốc ủy quyền điều hành, phụ trách công
tác kế toán ngân quỹ.
− Phòng tín dụng: Gồm 01 trưởng phòng, 01 phó phòng, 08 cán bộ tín dụng.
Nhiệm vụ củ yếu là cho vay và thu nợ.
− Phòng kế toán ngân quỹ: Gồm 01 trưởng phòng, 01 phó phòng, 02 kế toán
viên, 01 cán bộ kiểm tra ngân. Nhiệm vụ là phải trung thực, rõ ràng, đầy đủ các nghiệp
vụ kinh tế phát sinh trong hoạt động của ngân hàng, giám sát quá trình sử dụng vốn, tổ
chức quy trình giao dịch với khách hàng, trược tiếp thu chi tiền mặt của khách hàng đến
giao dịch.
Phòng giao dịch tại chi nhánh NHNNo & PTNT Việt Nam Chi nhánh huyện Sơn
Tịnh có 02 phòng giao dịch:
Mỗi phòng giao dịch có 01 trưởng phòng, 01 ngân quỹ, 03 cán bộ tín dụng và 01
kế toán viên. Nhiệm vụ của cán bộ ở các phòng giao dịch này cũng thực hiện như ở các
phòng ở chi nhánh loại 3 ( chi nhánh cấp huyện ).
2.2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG NHNNo & PTNT SƠN TỊNH.
2.2.1. Tình hình kinh doanh chung.
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của NHNNo & PTNT Sơn Tịnh
ĐVT: triệu đồng
(Nguồn: Phòng Tín dụng ngân hàng chi nhánh NHNNo & PTNT Sơn Tịnh)
Nhận xét:
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 11
Chỉ tiêu

Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Số tiền Tỷ trọng Số tiền Tỷ trọng Số tiền Tỷ trọng
1. Thu nhập 31.980 100% 32.770 100% 40.566 100%
Thu lãi 24.372 76,2% 26.004 79,4% 33.629 82,9%
Thu ngoài lãi 232 0,7% 435 1,3% 667 1,6%
Thu khác 7.376 23,1% 6.331 19,3% 6.270 15,5%
2.Chi phí 29.658 100% 29.641 100% 31.706 100%
Chi trả lãi 18.588 62,7% 16.119 54,4% 19.303 60,9%
Chi hoạt động dịch vụ 263 0,9%
Chi phí nhân viên 2.853 9,6% 3.512 11,8% 3.837 12,1%
Chi phí quản lý
Chi khác 7.954 26,8% 10.010 33,8% 8.566 27%
3. Lợi nhuận 2.322 100% 3.129 100% 8.860 100%
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
Kết quả hoạt động kinh doanh cho ta thấy thu nhập của ngân hàng qua 2 năm
điều tăng. Vì ngân hàng đã sử dụng vốn chủ yếu để cho vay nên thu lãi cho vay cũng là
nguồn thu chính của ngân hàng.
Năm 2010 thu nhập lại tăng 7.796 triệu đồng, tương ứng tăng 23,79 % so với
năm 2009. Như vậy tốc độ tăng trưởng thu nhập năm sau cao hơn năm trước.
Tổng chi phí của ngân hàng năm 2009 giảm 17 triệu so với năm 2008. Nhưng
chi phí năm 2010 tăng 2065 triệu so với năm 2009, tương đương tăng 6,97% . Như vậy
tổng chi phí ngày càng tăng so với các năm trước.
Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu cơ bản về hoạt động kinh doanh (2009 - 2010)
Đơn vị: triệu đồng
(Nguồn: Phòng Tín dụng ngân hàng chi nhánh NHNNo & PTNT Sơn Tịnh)
Nhận xét:
Nhìn chung tổng huy động vốn năm 2010 tăng so với năm 2009 là 34.846 triệu,
tương ứng tăng 16,43%. Chủ yếu là do tiền gửi tiết kiệm tăng 68.391 triệu, tương ứng
tăng 56,8% so với năm 2009. Tuy nhiên tổng huy động vốn cũng bị giảm số lượng đáng
kể nguyên nhân là do tiền gửi kho bạc Nhà Nước (KBNN) năm 2010 giảm 40.049 triệu,

tương ứng giảm 53,7% so với năm 2009. Nguyên nhân nữa đó là giấy tờ có giá cũng
giảm lượng lớn là 1.083 triệu, tương ứng giảm 48,2% so với năm 2009.
Bảng 2.3: Tỉ lệ các loại vốn huy động qua các năm.
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Số tiền Tỷ trọng Số tiền Tỷ trọng Số tiền Tỷ trọng
Không kỳ hạn 70.673 40,9% 90243 42,5% 55356 100%
Có kỳ hạn 102.321 59,1% 121.934 57,5%
Tổng cộng 172.994 100% 212177 100% 55356 100%
(Nguồn: Phòng Tín dụng ngân hàng chi nhánh NHNNo & PTNT Sơn Tịnh)
Nhận xét:
Sự gia tăng của tỉ lệ vốn huy động vốn không kỳ hạn phù hợp với mục tiêu
chung của chi nhánh là tăng lượng vốn huy động và phù hợp xu hướng chung của toàn
ngân hàng.
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 12
Chỉ tiêu 31/12/2009 31/12/2010 Chênh lệch
Số tiền Tỷ trọng Số tiền Tỷ trọng Số tiền Tỷ trọng
Tổng huy động vốn 212.127 100% 246.973 100% 34.846 16,43%
Tiền gửi KBNN 74.865 35,3% 34.816 14,1% - 40.049 - 53,5%
Tiền gửi TCKT 14.604 6,9% 22.160 9% 7.556 51,7%
Tiền gửi TCTD 67 0,03% 98 0,04% 31 46,3%
Tiền gửi tiết kiệm 120.343 56,7% 188.734 76,4% 68.391 56,8%
Giấy tờ có giá 2.248 1,07% 1.165 0,46 - 1.083 - 48,2%
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
2.2.2. Tình hình sử dụng lao động
Bảng 2.4: Thống kê lao động cuối năm qua các năm 2008, 2009, 2010
Đơn vị tính: Người
Chỉ tiêu 2008 2009 2010
1. Số lượng nhân viên 27 27 28
2. Theo trình độ

Đại học 22 22 23
Cao đẳng và trung cấp 3 3 3
Sơ cấp 2 2 2
3. Theo giới tính
Nam 16 17 16
Nữ 11 10 12
(Nguồn: Phòng Tín dụng ngân hàng chi nhánh NHNNo & PTNT Sơn Tịnh)
Nhận xét:
Số lượng nhân viên của NHNNo & PTNT Việt Nam chi nhánh Huyện Sơn Tịnh
tương đối ổn định qua các năm.
Trong đó số lượng nhân viên vó trình độ Đại học chiếm tỷ lệ tương đối cao. Bên
cạnh đó vẫn còn số ít có trình độ Cao Đẳng, Trung cấp và Sơ cấp. Vì vậy nên tăng
cường đào tạo đội ngũ nhân viên để họ nâng cao kỹ năng nghiệp vụ ngân hàng, để họ
hoàn thành và phát triển tốt hơn kỹ năng nghề nghiệp của mình.
Bên cạnh đó nam chiếm tỷ lệ cao hơn so với nữ. Nguyên nhân là do cán bộ tín
dụng hầu hết là nam, họ có thể giao dịch về tín dụng tốt hơn so với nữ. Nữ chủ yếu đảm
nhiệm vị trí kế toán và giao dịch viên, ở vị trí này nhân viên nữ có thể làm việc với
khách hàng và tạo cảm tình dễ dàng hơn nhân viên nam.
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH SƠN TỊNH
2.3.1. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại chi nhánh Sơn Tịnh.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Sơn Tịnh chịu ảnh hưởng của
nhiều nhân tố:
Bảng 2.5: Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng Mức độ ảnh hưởng (xếp theo thứ tự từ ảnh hưởng
nhiều đến ít tương ứng số thứ tự từ cao đến thấp)
Kinh phí đào tạo 4
Công nghệ 6
Quan điểm của lãnh đạo 5

Đặc điểm sản xuất kinh doanh 3
Bản thân người lao động 2
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 13
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
Kế hoạch đào tạo 1
Giảng viên 7
Tài liệu và chương trình học 8
(Nguồn phòng hành tín dụng ngân hàng chi nhánh Sơn Tịnh)
2.3.1.1 Kế hoạch đào tạo của NHNNo & PTNT trung ương.
Kế hoạch đào tạo của NHNNo & PTNT Việt Nam ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt
động đào tạo của chi nhánh Sơn Tịnh đây là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất. NHNNo &
PTNT Việt Nam thành lập trung tâm đào tạo đây là nơi tập trung tất cả các hoạt động
đào tạo của toàn hệ thống NHNNo & PTNT Việt Nam từ việc xác định nhu cầu, lên kế
hoạch đào tạo, dự tính kinh phí… Căn cứ vào kế hoạch, chiến lược kinh doanh trong
năm NHNNo & PTNT Việt Nam lập kế hoạch đào tạo cho một năm cho toàn bộ ngân
hàng sau đó gửi chi nhánh công văn yêu cầu đăng ký nhu cầu học viên trên cơ sở danh
sách các chuyên đề đào tạo, số lớp, số ngày học, đối tượng học.
Là chi nhánh cấp 2 nên công tác đào tạo của chi nhánh Sơn Tịnh chịu ảnh hưởng
gián tiếp từ kế hoạch đào tạo của NHNNo & PTNT Việt Nam. Như vậy kế hoạch đào
tạo của NHNNo & PTNT Việt Nam là cơ sở để chi nhánh Sơn Tịnh xây dựng kế hoạch
đào tạo của mình. Nếu kế hoạch ấy tốt, phù hợp thì công tác đào tạo tại chi nhánh Sơn
Tịnh thuận lợi và đạt kết quả tốt và ngược lại.
Đa số chương trình phù hợp với tình hình thực tế của chi nhánh, nhu cầu của học
viên. Nội dung chương trình học cung cấp cho học viên đầy đủ và kịp thời những kiến
thức mới, cập nhật và cần thiết cho công việc. Phương pháp đào tạo hợp lý, trung tâm
đào tạo đã kết hợp nhiều lớp học, tập huấn, hội nghị tại những khu nghỉ mát, nghỉ
dưỡng để có thể kết hợp việc học và nghỉ ngơi cho học viên đồng thời nâng cao chất
lượng của khóa học.
2.3.1.2. Người lao động
Là đối tượng tham gia quá trình đào tạo và là chủ thể tham gia đào tạo. Đây là

nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo của chi nhánh sau kế hoạch đào tạo của
NHNNo & PTNT Việt Nam. Vì là đối tượng tiếp nhận chương trình học nên trình độ
của người lao động, thiện chí học tập và mong muốn học tập của người lao động ảnh
hưởng vô cùng lớn đến kết quả của công tác đào tạo. Trình độ của người lao động đồng
đều và cao, họ có mong muốn học tập để khẳng định và vươn lên sẽ là tiền đề tốt để
chương trình học đem lại kết quả cao và ngược lại.
2.3.1.3. Đặc điểm kinh doanh của chi nhánh
Là nhân tố ảnh hưởng lớn đến đào tạo và phát triển của chi nhánh. Trong tương
lai ngân hàng là ngành dịch vụ phát triển mạnh và có vai trò quan trọng đặc biệt trong
nền kinh tế đồng thời cũng phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt từ các ngân hàng
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 14
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
khác, từ các hãng cung cấp sản phẩm thay thế như bảo hiểm, quỹ đầu tư,… Và từ sự
thay đổi nhanh chóng của công nghệ ngân hàng. Trước đây chỉ có một hình thức giao
dịch với khách hàng là giao dịch trực tiếp giờ đây khoa học công nghệ phát triển làm
cho hình thức giao dịch cũng phong phú và hiện đại hơn nhiều. Chi nhánh đã ứng dụng
các công nghệ hiện đại để cung cấp các dịch vụ mới như dịch vụ chuyển tìên nhanh
WESTERN UNION, dịch vụ trả lời tự động PHONE BANKING, nghiệp vụ thẻ… Vì
vậy đội ngũ cán bộ ngân hàng cần được đào tạo hơn nữa để đáp ứng sự phát triển nhanh
chóng và sự cạnh tranh khốc liệt của ngành ngân hàng.
Những đặc điểm trên đòi hỏi cán bộ nhân viên trong chi nhánh phải không
ngừng học hỏi nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, tinh thần, trách nhiệm và thái độ phục
vụ để đáp ứng đòi hỏi của công việc ngày càng cao.
2.3.1.4. Quan điểm về đào tạo của ban lãnh đạo
Ban lãnh đạo luôn coi người lao động là tài sản quý nhất và quyết định thành bại
của chi nhánh vì vậy công tác đào tạo luôn nhận được sự quan tâm của ban lãnh đạo chi
nhánh. Bà Trần Thị Thanh Tâm - Phó Giám đốc chi nhánh cho biết “ Chi nhánh luôn
coi đào tạo nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng, là một yếu tố quyết định sự
thành bại của chi nhánh vì vậy luôn tạo điều kiện tốt nhất cho công tác đào tạo”.
Chi nhánh có nhiều chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên học tập

nâng cao chuyên môn nghiệp vụ: hỗ trợ kinh phí, bố trí công việc phù hợp để nhân viên
chi nhánh vừa tham gia học tập vừa hoàn thành tốt nhiệm vụ…
2.3.1.5. Các nhân tố khác
Tài liệu: tài liệu cho các chương trình học gồm có: tài liệu do NHNNo & PTNT
Việt Nam biên soạn, tài liệu do giảng viên kiêm chức chịu trách nhiệm giảng dạy biên
soạn sau đó ngân hàng trung ương duyệt, tài liệu do các cơ sở liên kết đào tạo biên
soạn, các văn bản pháp quy. Các tài liệu nhìn chung đã cung cấp được các kiến thức cơ
bản, cần thiết với công việc cho người lao động nhưng vẫn còn có một số nhược điểm
là một số tài liệu do các cơ sở liên kết cung cấp đưa ra những kiến thức chung chung
chưa sát với thực tế hoạt động của đơn vị nên có một số khó khăn khi áp dụng vào thực
tế.
Giảng viên: kiêm chức của chi nhánh và của ngân hàng trung ương, các chuyên
gia của các bộ, chuyên gia các ngân hàng và đơn vị liên kết, các giảng viên đại học,…
Chương trình và hình thức học đa dạng: học tập ngắn hạn, trung hạn và dài hạn,
học tại các trường chính quy, các hội nghị, hội thảo, tập huấn, các chuyến tham quan
học tập, khảo sát tình hình thực tế tại các đơn vị bạn trong hệ thống NHNNo & PTNT
Việt Nam. Hình thức học đa dạng giúp cho người học tiếp thu bài học tốt nhất, tránh sự
nhàm chán khi học, kết hợp được cả việc học và nghỉ ngơi cho người học.
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 15
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
Kinh phí đào tạo lớn và tăng qua từng năm.
Bảng 2.6: Chi phí đào tạo các lớp chi nhánh tự tổ chức và cử người đi đào tạo các
tổ chức bên ngoài.
Đơn vị: đồng
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Tổng chi phí (đồng) 73.504.300 82.374.750 153.892.000
Chi phí đào tạo bq 1 người (đồng) 1.336.442 1.525.458 2.404.563
Tỉ lệ % so với tổng chi phí cho CBNV (%) 2,9 2,2 2,8
Tỉ lệ % so với doanh thu (%) 0,002 0,0007 0,00096
(Nguồn: Phòng kế toán ngân quỹ chi nhánh NHNNo & PTNT Sơn Tịnh)

Nhận xét:
Ta thấy kinh phí dành cho đào tạo ngày càng tăng, năm sau cao hơn năm trước
và tốc độ tăng cũng cao hơn chi phí đào tạo bình quân 1 người năm 2009 tăng 14,14%
so với năm 2008, năm 2010 tăng 57,63% so với năm 2009. Tuy nhiên phần trăm kinh
phí dùng cho đào tạo và phát triển nhân lực so với tổng chi phí cho cán bộ nhân viên và
phần trăm so với tổng doanh thu còn thấp, lại đang có xu hướng giảm. Đặc biệt năm
2008 chi phí đào tạo so với tổng chi phí cho cán bộ nhân viên và so với doanh thu đều
giảm, và giảm nhiều so với năm 2008, đến năm 2010 có tăng nhưng vẫn ít hơn năm
2008. Kinh phí là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác và kết quả đào tạo.
Kinh phí lớn cho phép xây dựng những chương trình tốt với giảng viên và trang thiết bị
học tập tốt hơn.
2.3.2. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi
nhánh
Quy trình đào tạo của NHNNo&PTNT Việt Nam quy định trong quyết định
596/QĐ/NHNNo-TCCB
2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định đào tạo là khâu đầu tiên và quyết định tất cả các công đoạn tiếp theo
trong hoạt động đào tạo.
 Có các hình thức xác định nhu cầu đào tạo như sau:
Các lớp do trung tâm đào tạo tổ chức của NHNNo & PTNT Việt Nam lập kế
hoạch đào tạo cho cả năm sau dựa trên nhu cầu do trung tâm đào tạo khảo sát đó gửi
công văn xuống cho chi nhánh là bảng có dạng như sau:
TT Chuyên đề đào tạo Số lớp Số ngày học Đối tượng
1 Quản lý ngân hàng 2 20 Ban lãnh đạo NHNo và lãnh đạo các
đơn vị thành viên
2 An ninh mạng tin học 1 15 Cán bộ tin học tại chi nhánh
3 …............................ ….... …........ …................................................
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 16
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
Sau đó phó Giám Đốc chi nhánh gửi cho các phòng để đăng kí đào tạo, Trưởng

phòng Tín dụng trình giám đốc duyệt sau đó gửi trung tâm đào tạo NHNNo & PTNT
Việt Nam.
Bảng đăng kí chi nhánh gửi trung tâm đào tạo như sau:
TT Chuyên đề đào tạo Số lượng Họ và tên Chức vụ Đơn vị Ghi chú
1 Quản trị ngân hàng hiện đại 1 Trần Thị Thanh Tâm PGĐ ......... ...........
2 ................................... ............ .............................. ...... ......... ...........
Khi có lớp học trung tâm đào tạo gửi công văn thông báo chi nhánh bố trí được
người thì cử đi học nếu không thì thông báo cho trung tâm không cử cán bộ đi học.
Khi ngân hàng trung ương có các hội thảo, tập huấn gửi thông báo xuống chi
nhánh yêu cầu cử người đi học và tham gia. Chi nhánh sẽ căn cứ vào số lượng và đối
tượng được thông báo trong công văn gửi xuống để cử người đi dự.
Ưu điểm: Các cách xác định nhu cầu đào tạo của có hệ thống, chặt chẽ, phù hợp
với kế hoạch đào tạo của trung tâm đào tạo của NHNNo & PTNT Việt Nam. Nó cũng
linh động khi cán bộ có nhu cầu và có chương trình phù hợp thì cho đi học.
Nhược điểm: Do xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc nhiều vào trung tâm đào
tạo nên: Thiếu tính chủ động, chưa được cụ thể hóa. Ảnh hưởng đến hoạt động kinh
doanh khi có chương trình đào tạo bất ngờ được ngân hàng trung ương gửi xuống.
Độ tin cậy của thông tin dùng xác định nhu cầu đào tạo thấp vì phần lớn không
phải là kết quả của quá trình điều tra chính xác.
Nguyên nhân: Trung tâm đào tạo chưa có phương pháp tiên tiến để xác định và
đánh giá nhu cầu đào tạo khách quan và khoa học.
2.3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Đầu năm NHNNo & PTNT Việt Nam có công văn về vấn đề triển khai công tác
đào tạo trong năm gửi cho các chi nhánh và đơn vị thành viên.
Khi có các khóa học cụ thể mà trung tâm đào tạo gửi công văn yêu cầu cử cán bộ
đi học thì trong nội dung có mục đích cụ thể của khóa học.
Ưu điểm, nhược điểm: Mục tiêu của NHNNo & PTNT Việt Nam đã được lượng
hóa và cụ thể trong khi mục tiêu của chi nhánh là chung chung. Mục đích của khóa học
cụ thể chi tiết và cụ thể những cũng chung chung định tính và chưa có những chỉ tiêu
định lượng cụ thể. Mục tiêu đào tạo do trung tâm đào tạo xây dựng cho từng năm nên

chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt, chưa đáp ứng nhu cầu lâu dài.
Nguyên nhân: NHNNo & PTNT Việt Nam chưa có chiến lược đào tạo dài hạn
nên chưa có mục tiêu đào tạo dài hạn cho từng giai đoạn, từng thời kỳ. Công tác đào tạo
tại chi nhánh phụ thuộc nhiều vào trung tâm đào tạo và ngân hàng trung ương nên
không có sự chủ động trong việc dự tính kết quả của chi nhánh.
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 17
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
2.3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc chọn đối tượng đào tạo căn cứ vào quy hoạch cán bộ của chi nhánh, nhất là
quy hoạch cán bộ nguồn cho các chức vụ lãnh đạo. Quy hoạch là việc lựa chọn cán bộ
để đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn bị để bổ nhiệm hoặc bổ nhiệm lại. Khi lựa chọn đối tượng
đào tạo các cán bộ trong diện quy hoạch sẽ được ưu tiên cử đi học. Các chương trình
đào tạo sau đại học và các kiến thức nâng cao dành cho cán bộ cao cấp thì sẽ được ưu
tiên cho các cán bộ được quy hoạch cho các chức vụ lãnh đạo.
Chủ yếu lựa chọn đối đượng sẽ do các trưởng phòng, tổ trưởng và giám đốc chi
nhánh cấp 2 lựa chọn căn cứ vào tình hình thực tế của mình, một số tự làm đơn xin đi
học. Việc lựa chọn căn cứ vào trình độ chuyên môn, độ tuổi và các quy định cụ thể cho
từng lớp học mà trung tâm đào tạo gửi xuống.
NHNNo & PTNT Việt Nam có quy định cụ thể về tiêu chuẩn cử cán bộ đi học
trong quyết định 596/QĐ/NHNo-TCCB.
Ưu điểm: Đối tượng được cử đi học công khai, dân chủ đáp ứng nguyện vọng
nâng cao trình độ của họ, và yêu cầu của trụ sở chính
Nhược điểm: Một số bộ phận cử người đi học không đúng đối tượng. Trình độ
học viên tham gia các khóa học thường không đồng đều ảnh hưởng đến chất lượng đào
tạo.
Nguyên nhân: Một số bộ phận còn chưa tính đến tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Các khóa học thường không
khảo sát đầu vào cho các học viên nên trình độ của họ thường không đồng đều ảnh
hưởng lớn đến khả năng tiếp thu và chất lượng sau đào tạo.
2.3.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo phù

hợp.
Hình thức đào tạo chủ yếu quy định trong quyết định 596/QĐ/NHNNo- TCCB.
 Xây dựng chương trình đào tạo:
Đối với chương trình do trung tâm đào tạo của NHNNo & PTNT Việt Nam tổ
chức. Công văn số 585 của trung tâm đào tạo gửi chi nhánh ngày 16/9/2005 về việc yêu
cầu cử cán bộ theo học lớp bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho giảng viên kiêm chức có
nội dung như sau:
Mục đích: cung cấp kiến thức cơ bản về sư phạm, tâm lý học viên, điều chỉnh
phương pháp dạy; thành thục kỹ năng sư phạm, soạn giáo trình, giáo án, thiết kế bài
giảng, ứng dụng phương pháp dạy.
Nội dung: tâm lý học học 0,5 ngày, giao tiếp sư phạm học 0,5 ngày, phương
pháp giảng dạy học 4 ngày do giảng viên trường Đại học sư phạm Hà Nội giảng dạy.
Sử dụng powerpoint do giảng viên kiêm chức NHNNo & PTNT Việt Nam giảng dạy.
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 18
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
 Đối với chương trình đào tạo do chi nhánh tổ chức
Các giảng viên kiêm chức, các giảng viên được mời tự xây dựng chương trình
phù hợp với yêu cầu nội dung cần truyền đạt cho người học, chương trình được xây
dựng được phòng hành chính nhân sự tổng hợp dưới dạng văn bản trình giám đốc chi
nhánh phê duyệt, sau đó tiến hành giám sát thực hiện.
Chương trình đào tạo của chi nhánh tập trung vào các nghiệp vụ: Đào tạo nghiệp
vụ: quản trị ngân hàng, tín dụng, kế toán, kiến thức ngân hàng cơ bản, tín dụng ngân
hàng… Đào tạo kiến thức bổ trợ: Anh văn, kỹ năng giao tiếp khách hàng, các dịch vụ
ngân hàng,…
Ưu điểm: Các chương trình được xây dựng thiết thực và hữu ích cho công tác
đào tạo. Xây dựng rõ ràng, nội dung phù hợp, kiến thức luôn được cập nhật.
Nhược điểm: Chương trình đào tạo tại chi nhánh nhiều khi còn rập khuôn, thiếu
sáng tạo, kết cấu nhiều khi tương tự gây nhàm chán cho người học. Nội dung của trung
tâm đào tạo cung cấp hạn chế, do đối tác cung cấp được thiết kế theo nhu cầu chung,
chủ yếu là kiến thức cơ bản, ít kiến thức thực tế. Cho đến nay các chương trình đào tạo

phần lớn vẫn mang tính chất thiếu đâu bù đấy, đáp ứng những nhu cầu đào tạo trước
mắt, phát sinh, chưa được xác định và xây dựng một cách hệ thống, khoa học, cụ thể:
- Chưa có chương trình đào tạo bắt buộc theo tiêu chuẩn cán bộ nhân viên quy
định trong quy chế cán bộ viên chức.
- Chưa có chương trình đào tạo chuyên sâu để đào tạo những cán bộ giỏi trở
thành các chuyên gia đầu ngành.
- Chưa có chương trình đào tạo kiến thức kinh tế, kỹ thuật của các ngành lĩnh
vực mà NHNNo & PTNT đang đầu tư.
- Chưa có chương trình đào tạo đạo đức nghề nghiệp, truyền thống doanh
nghiệp cho cán bộ nhân viên.
Các chương trình đào tạo hiện nay chủ yếu là ngắn hạn, chuyên đề lặp lại, thiếu
tính hệ thống, kế tục và nâng cao, cơ cấu chưa hợp lý. Một số chương trình được triển
khai rộng, khẩn trương tốn kém, không mang lại hiệu quả như: ngân hàng bán lẻ,
IPCAS giai đoạn 1,…
Nguyên nhân: Trình độ cán bộ trung tâm đào tạo và giảng viên kiêm chức chi
nhánh chưa đáp ứng để thiết kế, giám sát, đánh giá nội dung đào tạo có yêu cầu cao. Cơ
sở đào tạo bên ngoài chỉ mời chào các chương trình có sẵn. Trung tâm đào tạo chưa
tham mưu, đề xuất xây dựng, cải tiến làm tốt hơn các chương trình đào tạo hiện có. Một
số chương trình đào tạo chưa thiết thực, triển khai nóng vội, đào tạo sớm nhưng chưa
sử dụng ngay nên kiến thức kĩ năng ngày một mai một.
 Lựa chọn phương pháp đào tạo
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 19
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
Chi nhánh sử dụng cả phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc: chi nhánh
cử cán bộ đi học tại các lớp do trung tâm đào tạo tổ chức sau đó về chỉ dẫn cho các cán
bộ có liên quan khác trong chi nhánh. Vì các lớp đào tạo của trung tâm đào tạo mở tập
trung chủ yếu vào giờ hành chính nên số cán bộ cử đi học ít. Chi nhánh đã kết hợp đào
tạo trong và ngoài công việc. Việc sử dụng phương pháp này chỉ đáp ứng nhu cầu trước
mắt, áp dụng cho các chương trình học đơn giản, không quá phức tạp và trong thời gian
ngắn. Các chương trình học dài hạn, đào tạo kiến thức chuyên sâu, khó không thể áp

dụng phương pháp trên được. Ví dụ: đào tạo tiếng anh chuyên ngành tài chính ngân
hàng, thương mại quốc tế, …Những chương trình học này bắt buộc người học phải học
trực tiếp không qua chỉ dẫn được.
Các hình thức đào tạo chủ yếu ở chi nhánh: Cử đi học tại các trường chính quy,
đi học các lớp do trung tâm tổ chức, tổ chức các bài giảng, tổ chức và tham dự các hội
nghi, hội thảo, đi học tập tham quan khảo sát thực tế, cử đi học tại các cơ sở liên kết,…
Ưu điểm: Chương trình đã phù hợp với đặc thù của chi nhánh, đáp ứng nhu cầu
đào tạo của chi nhánh
Nhược điểm: Cử cán bộ đi học sau đó về truyền đạt lại chỉ đáp ứng nhu cầu
trước mắt, cho trương trình học không quá phức tạp, và trong thời gian ngắn. Hình thức
đào tạo chưa phong phú tập trung vào một số hình thức truyền thống. Không có sự sáng
tạo.
Nguyên nhân: Do chậm đổi mới tư duy đào tạo, ngại thí điểm phương pháp mới,
tâm lý thụ động.
2.3.2.5. Dự tính chi phí đào tạo.
Quy định kinh phí đào tạo theo quyết định 596/QĐ/NHNNo-TCCB.
Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo của chi nhánh gồm: Do NHNNo & PTNT
Việt Nam duyệt cho công tác đào tạo hàng năm, thu học phí, tiền nhà ở, tiền tài liệu,
dụng cụ học tập, các khoản thu khác.
Đối với các lớp do trung tâm đào tạo tổ chức: trung tâm đào tạo chi theo văn bản
số 910/NHNo –TCKT ngày17/03/2005 của Tổng Giám đốc NHNNo & PTNT Việt
Nam sau khi đào tạo trung tâm báo nợ về chi nhánh.
Với các lớp do chi nhánh tổ chức hoặc cử đi học bên ngoài: Trong kế hoạch đào
tạo các năm có dự trù kinh phí cho công tác đào tạo cả năm, năm 2009 dự tính là 115,5
triệu VNĐ thực chi là 82.374.750 VNĐ, năm 2010 dự tính là 120 triệu VNĐ thực chi là
153.892.000 VNĐ. Có sự chênh lệch giữa dự tính và thực chi vì do có các lớp bên
ngoài mà chi nhánh không chủ động được. Khi có một lớp học cụ thể chuẩn bị tổ chức
phòng hành chính nhân sự dự trù kinh phí trình giám đốc phê duyệt kinh phí.
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 20
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ

Việc dự trù kinh phí phụ thuộc: quỹ cho hoạt động đào tạo, chương trình đào
tạo, quy định của NHNNo & PTNT Việt Nam. Chi nhánh Sơn Tịnh chi trả hầu hết các
hoạt động đào tạo của cán bộ viên chức trong chi nhánh. Mức kinh phí cho một cán bộ
đi tham gia các lớp đào tạo lớn, đảm bảo mức bồi dưỡng cao làm cho cán bộ viên chức
chi nhánh có thêm động lực tham gia học tập nâng cao trình độ.
Bảng 2.7: Kinh phí đào tạo phần đơn vị tự tổ chức và gửi đi đào tạo các tổ chức
bên ngoài.
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Tổng kinh phí (đồng) 73.504.300 82.374.750 153.892.000
Tổng số CBNV (người) 27 27 28
Tổng số lượt người tham gia đào tạo (lượt người) 393 403 727
Kinh phí ĐTBQ 1 CBNV (đồng/người/năm) 2.722.382 3.050.917 5.496.143
Kinh phí ĐTBQ 1 người/lớp(đồng/người/lớp) 187.033,84 204.403 211.680,88
( Nguồn: Phòng kế toán ngân quỹ, NHNNo & PTNT Sơn Tịnh)
Nhận xét:
Việc tính chi phí cần phải tính thêm cả chi phí cơ hội để xác định thời điểm đào
tạo, hình thức đào tạo phù hợp không ảnh hưỏng đến kinh doanh.
2.3.2.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên.
Chi nhánh sử dụng cả giảng viên kiêm chức và giảng viên ngoài.
Giảng viên kiêm chức là các chuyên viên, cán bộ của NHNNo & PTNT Việt
Nam đang công tác tại các đơn vị thuộc hệ thống NHNNo & PTNT Việt Nam. Có trình
độ học vấn từ bậc đại học trở lên, có năng lực về nghiệp vụ chuyên môn phù hợp với
chương trình khóa học, có khả năng truyền đạt kiến thức nghiệp vụ, có đạo đức tốt, có
sức khỏe do Tổng giám đốc NHNNo & PTNT Việt Nam quyết định công nhận bằng
văn bản.
 Điều kiện để trở thành giảng viên kiêm chức:
- Trình độ: tốt nghiệp đại học trở lên, chuyên môn giỏi, có khả năng nghiên cứu
tổng hợp.
- Có 2 năm kinh nghiệm trở lên, chuyên môn, thực hành giỏi, có khả năng truyền
đạt, nhiệt tình với nghề, có tinh thần trách nhiệm với đào tạo.

- Có phẩm chất đạo đức tốt, có uy tín.
- Đã tham gia giảng dạy và được bồi dưỡng qua các khóa đào tạo về nghiệp vụ
sư phạm do trung tâm đào tạo tổ chức.
- Được cấp chứng chỉ thời hạn 3 năm và được cấp lại khi đủ điều kiện.
Chi nhánh thường xuyên chăm lo, tạo điều kiện cho giảng viên kiêm chức học
tập nâng cao trình độ sư phạm và trình độ chuyên môn, những người này được Tổng
Giám Đốc NHNNo & PTNT Việt Nam cấp chứng chỉ công nhận căn cứ những tiêu chí
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 21
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
mà NHNNo & PTNT Việt Nam đã đưa ra. Giảng viên kiêm chức của chi nhánh được
cử đi đào tạo tại trụ sở chính các chương trình đào tạo như: chương trình của WB
(IPCAS), chương trình đào tạo chuyên gia đầu ngành trên cơ sở dự án hợp tác đào tạo
giữa NHNNo & PTNT Việt Nam và các tổ chứ khác. Những người này sẽ là nòng cốt
trong công tác đào tạo nâng cao trình độ cán bộ nhân viên chi nhánh. Họ giỏi chuyên
môn và được đào tạo theo chương trình chuẩn quốc tế, nên họ dễ dàng truyền thụ cho
học viên cả lý thuyết và thực tiễn công việc.
Giảng viên thuê ngoài từ các bộ, trường, viện, chuyên gia của ngân hàng trên thế
giới. Họ được tập huấn để nắm được mục tiêu chương trình đào tạo trước mỗi đợt đào
tạo.
Ưu điểm: Giảng viên kiêm chức nắm rõ tình hình cán bộ chi nhánh và hoạt động
của chi nhánh nên có những phương pháp phù hợp ,giảng viên thuê ngoài là những
người giỏi cả chuyên môn và kỹ năng sư phạm vì đã được lựa chọn tương đối kĩ và
được kiểm định qua nhiều lần tổ chức lớp.
Nhược điểm: Giảng viên kiêm chức đôi khi kỹ năng sư phạm chưa tốt, trình độ
và chất lượng giảng dạy của họ chưa được kiểm nghiệm và đánh giá. Hoạt động của họ
chủ yếu là tập huấn văn bản nghiệp vụ ở cấp đơn vị. Giảng viên ngoài không am hiểu
sâu hoạt động chi nhánh nên đôi khi bài học xa rời thực tế. Nguồn giảng viên này không
chủ động được kế hoạch và ngày càng khó vì mức thù lao phải trả ngày càng cao hơn
mức trung tâm đào tạo và chi nhánh được phép chi trả.
Nguyên nhân: NHNNo & PTNT Việt Nam chưa có chủ trương xây dựng đội ngũ

giảng viên chuyên nghiệp từ số giảng viên kiêm chức này. Mức thù lao cho giảng viên
ngoài ngày càng cao hơn mức trung tâm đào tạo và chi nhánh được phép chi trả.
2.3.2.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi
nhánh Sơn Tịnh.
 Chi phí đào tạo và năng suất lao động:
Bảng 2.8. Chi phí đào tạo, năng suất bình quân một lao động các năm
Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
1.Kinh phí ĐTBQ 1 CBNV (đồng/người/năm) 2.722.382 3.050.917 5.496.143
2.Năng suất bq 1 CBNV (Tỷ đồng/người/năm) 16,1636 24,72 25,48
3.Kinh phí ĐTBQ 1CBNV năm sau so năm trước
3.1. Tuyệt đối (đồng/người/năm) 328.535 2.445.226
3.2. Tương đối (%) 12,07 80,14
4. So sánh năng suất bình quân 1CBNV năm sau
với năm so với năm trước
4.1.Tuyệt đối (tỷ đồng/người/năm) 8,5564 0,76
4.2.Tương đối (%) 52,93 3,07
(Nguồn: Phòng Tín dụng ngân hàng chi nhánh NHNNo & PTNT Sơn Tịnh)
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 22
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
Nhận xét:
Về chi phí bình quân một khóa học tổ chức tại chi nhánh hoặc cử đi đào tạo tại
các cơ sở bên ngoài năm 2008 là 2.722.382 đồng, năm 2009 là 3.050.917 đồng, năm
2010 là 5.496.143 đồng. Ta thấy chi phí bình quân cho 1 khóa học tăng theo thời gian.
Về năng suất lao động: năng suất lao động tính theo tổng vốn huy động năm
2008 là 16,1636 tỷ đồng/ lao động, năm 2009 là 24,72 tỷ đồng/lao động, năm 2010 là
25,48 tỷ đồng/ lao động . Như vậy về mặt số lượng năng suất lao động đã tăng qua các
năm, một phần là do tác dụng của công tác đào tạo đến hoạt động kinh doanh của chi
nhánh.
Nhìn vào bảng 2.8 ta thấy về mặt tương đối kinh phí đào tạo bình quân 1cán bộ
nhân viên năm 2009 tăng so với năm 2008 ít hơn năm 2010 tăng so với năm 2009

nhưng có một nghịch lý là năng suất lao động bình quân một lao động năm 2009 tăng
so với năm 2008 nhiều hơn năm 2010 tăng so với năm 2009. Điều đó đặt ra câu hỏi tại
sao kinh phí cho đào tạo tăng về mặt tương đối mà năng suất lao động lại giảm về mặt
tương đối, phải chăng việc áp dụng vào thực tế những điều đã học tại chi nhánh còn
nhiều hạn chế, không sát với thực tế, chưa đáp ứng nhu cầu thực tế công việc.
 Về mặt chất lượng.
Sau tất cả các khóa đào tạo các học viên đề thi để lấy chứng chỉ, tổng kết qua 3
năm 2008 - 2010 kết quả như sau:
- Kết quả thi nghiệp vụ năm 2010:
Kết quả căn cứ trên thang điểm 30
Bảng 2.9: Kết quả thi chứng chỉ sau các khóa đào tạo và trình độ tin học cán bộ
nhân viên trong chi nhánh giai đoạn 2008 – 2010
Điểm Xếp loại Tỉ lệ
27-30 Giỏi 5%
21-27 Khá 42%
15-21 Trung bình 46%
<=15 Yếu 7%
(Nguồn: Phòng Tín dụng ngân hàng chi nhánh NHNNo & PTNT Sơn Tịnh)
Nhận xét:
Kết quả này cũng chưa đáp ứng được kế hoạch, chiến lược của NHNNo &
PTNT Việt Nam.
Tuy kết quả thi nghiệp vụ cho thấy đào tạo chưa đem lại kết quả như mong
muốn nhưng nó cũng giúp chi nhánh cải thiện được một số mặt như: nhờ các lớp kĩ
năng giao tiếp khách hàng mà thái độ phục vụ khách hàng của cán bộ nhân viên trong
chi nhánh đã được nâng lên đáng kể. Hàng năm chi nhánh đều có hội nghị gặp mặt
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 23
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
khách hàng, họ đã nhận xét thái độ phục vụ khách hàng của chi nhánh ngày càng được
cải thiện tốt hơn điều đó được thể hiện trong bảng 2.10
Bảng 2.10: Kết quả thăm dò ý kiến khách hàng về thái độ và chất lượng phục vụ

Đơn vị: người
Xếp loại Tỉ lệ %
Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010
Rất tốt 20 24 30
Tốt 65 68 69
Bình thường 10 5 1
Kém 5 3 0
(Nguồn: Phòng kế toán ngân quỹ Chi nhánh NHNNo & PTNT Sơn Tịnh)
Nhận xét:
Ta thấy có sự chuyển đổi rõ rệt trong chất lượng phục vụ khách hàng. Nhưng
đây mới chỉ là nhận xét của các khách hàng lớn, chi nhánh chưa có sự điều tra bài bản
và chính xác tất cả các loại khách hàng về chất lượng phục vụ khách hàng của cán bộ
nhân viên trong chi nhánh. Mặt khác cũng cần có sự điều tra đầy đủ để khách hàng chỉ
ra những mặt yếu kém cụ thể trong thái độ và chất lượng phục vụ để làm căn cứ khắc
phục và nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.
Về khả năng tiếp cận công nghệ ngân hàng của cán bộ nhân viên chi nhánh đã có
sốliệu điều tra chính thức về vấn đề này, thống kê số lượt cán bộ nhân viên đã được đào
tạo các chương trình như IPCAS tính đến cuối năm 2010 chi nhánh đã có 28/28 người
được đào tạo chương trình ngân hàng hiện đại IPCAS giai đoạn 2, số cán bộ đạt trình
độ tin học cơ bản tăng và chiếm tỉ lệ cao đến cuối đã có 100% cán bộ nhân viên đạt
trình độ tin học cơ bản.
Việc đánh giá kết quả đào tạo của chi nhánh chưa thể hiện chính xác, các
phương pháp đánh giá đơn điệu, chưa có phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc của
người lao động sau đào tạo. Chi nhánh và trung tâm đào tạo chưa áp dụng các phương
pháp đánh giá chính xác chất lượng các khóa học và tác dụng của các khóa học đối với
công việc ví dụ như: thời gian thu hồi vốn, tư cách người lao động có thay đổi sau khóa
đào tạo không, có giảm tỉ lệ thuyên chuyển, có giảm những lời phàn nàn của khách
không, khả năng tiếp cận công nghệ mới sau khóa học IPCAS như thế nào…
Tóm lại: Tổng hợp các phân tích, đánh giá về công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực tại chi nhánh Sơn Tịnh ta thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tại chi nhánh có những điểm đạt được và hạn chế như sau:
− Việc xác định nhu cầu đào tạo có hệ thống, chặt chẽ, có phối hợp với kế
hoạch đào tạo của trung tâm đào tạo của NHNNo & PTNT Việt Nam. Nhưng thiếu tính
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 24
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP GVHD: BÙI THỊ THANH THUÝ
chủ động, chưa được cụ thể hóa, khó khăn khi xuất hiện nhu cầu đột xuất, chưa có
phương pháp khoa học, thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp.
− Mục tiêu đào tạo đã gắn với chương trình đào tạo và công việc người lao
động đảm nhiệm. Nhưng chưa chỉ rõ kĩ năng kiến thức học viên cần đạt được. Mục tiêu
của NHNNo & PTNT Việt Nam đã được lượng hóa trong khi mục tiêu của chi nhánh là
chung chung.
− Nguyên nhân hạn chế là do cả chi nhánh và NHNNo & PTNT Việt Nam chưa
có chiến lược dài hạn nên chưa có mục tiêu đào tạo dài hạn cho từng giai đoạn, từng
thời kỳ, công tác đào tạo của chi nhánh phụ thuộc nhiều vào trung tâm đào tạo và
NHNNo & PTNT Việt Nam nên không có sự chủ động trong dự tính kết quả của chi
nhánh.
− Lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, dân chủ đáp ứng nguyện vọng nâng
cao trình độ của lao động trong chi nhánh và yêu cầu của trụ sở chính. Tồn tại của khâu
này là một số bộ phận cử người đi học không đúng đối tượng, trình độ học viên tham
gia các khóa học thường không đồng đều làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. −
Nguyên nhân của tồn tại và yếu kém trên là một số bộ phận còn chưa tính đến tác dụng
của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người, các khóa
học hầu như không khảo sát đầu vào cho học viên nên trình độ của họ không đồng đều.
− Chương trình đào tạo được xây dựng thiết thực và hữu ích cho các khóa học;
nội dung rõ ràng, phù hợp; kiến thức cập nhật. Tuy nhiên xây dựng chương trình đào
tạo còn những yếu kém như: chương trình đào tạo tại chi nhánh nhiều khi còn dập
khuôn, thiếu sáng tạo, kết cấu nhiều khi tương tự, gây nhàm chán cho người học.
− Chi nhánh đã kết hợp cả phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc phù
hợp với đặc thù và đáp ứng nhu cầu đào tạo của chi nhánh. Nhược điểm là việc cử cán
bộ đi học sau đó về truyền đạt lại chỉ đáp ứng nhu cầu trước mắt, cho chương trình học

không quá phức tạp và trong thời gian ngắn, phương pháp đào tạo chưa phong phú, tập
trung vào một số phương pháp truyền thống.
− Nguyên nhân của những nhược điểm trên là chi nhánh chậm đổi mới phương
pháp đào tạo, ngại thí điểm phương pháp mới, tâm lý thụ động trông chờ vào trung tâm
đào tạo và NHNNo & PTNT Việt Nam, việc thí điểm phương pháp mới đòi hỏi nhiều
thời gian, nhân lực, tiền bạc, độ rủi ro cao.
− Đội ngũ giảng viên của chi nhánh nhiều về số lượng nhưng chất lượng chưa
tốt, giảng viên ngoài là những người có đủ năng lực và phẩm chất nhưng có hạn chế là
họ không am hiểu công việc thực tế, chi phí cao.
− Chi nhánh chưa có quy trình chuẩn để đánh giá cán bộ viên chức sau đào tạo,
chỉ qua các văn bằng sau các khóa học thì chưa đủ và chính xác. Việc đánh giá hiệu quả
SVTH: PHAN THỊ LỆ SƯƠNG Trang: 25