Xử lý kỷ luật lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo pháp luật việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

ĐINH NGỌC TÙNG

XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2020


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

ĐINH NGỌC TÙNG

XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM
Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số

: 838 01 01 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN XUÂN THU

Hà Nội – 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính
xác, tin cậy và trung thực. Tơi đã hồn thành tất cả các mơn học và đã thanh
toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc
gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tơi có thể
bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƢỜI CAM ĐOAN

Đinh Ngọc Tùng

i


MỤC LỤC
Số trang
Lời cam đoan ................................................................................................................ i
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt ............................................................................ iv
Danh mục các bảng ..................................................................................................... v
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu .............................................................................................. 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................... 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 6

5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 7
6. Kết quả nghiên cứu ................................................................................................. 7
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ................................................. 7
8. Kết cấu của Luận văn .............................................................................................. 8
CHƢƠNG I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG ......................................................................................................................... 9
1.1. Một số vấn đề lý luận về xử lý kỷ luật lao động .................................................. 9
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của kỷ luật lao động ........................................................ 9
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của việc xử lý kỷ luật lao động ....................... 12
1.2. Quy định pháp luật Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động ................................... 16
1.2.1. Khái niệm pháp luật về xử lý kỷ luật lao động ............................................... 16
1.2.2. Nội dung pháp luật hiện hành về xử lý kỷ luật lao động ................................ 18
Kết luận chương I ..................................................................................................... 39
CHƢƠNG II THỰC TIỄN THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CĨ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC
NGỒI TẠI VIỆT NAM ....................................................................................... 40
2.1. Tình hình sử dụng lao động và vi phạm kỷ luật lao động trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tại Việt Nam ........................................................ 40

ii


2.1.1. Tình hình sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi
tại Việt Nam .............................................................................................................. 40
2.1.2. Tình hình vi phạm kỷ luật lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngồi tại Việt Nam .................................................................................................... 49
2.2. Tình hình thực hiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động trong các doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam .................................................................... 63
2.2.1. Những kết quả đạt được .................................................................................. 56

2.2.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .......................................................... 67
Kết luận chương II .................................................................................................... 79
CHƢƠNG III YÊU CẦU VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT,
NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC
NGOÀI TẠI VIỆT NAM ........................................................................................ 80
3.1. Những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài tại Việt Nam .................................................................................................... 80
3.1.1 Yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động .............. 80
3.1.2 Yêu cầu đối với việc nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về xử lý kỷ luật
lao động. .................................................................................................................... 84
3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về xử lý
kỷ luật lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tại Việt Nam ... 87
3.2.1. Hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động .............................................. 87
3.2.2. Nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về xử lý vi phạm kỷ luật lao động
trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam .............................. 90
Kết luận chương III ................................................................................................... 96
KẾT LUẬN CHUNG .............................................................................................. 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 99

iii


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
FDI

: Đầu tư trực tiếp nước ngoài.

ĐTNN: Đầu tư nước ngoài

NLĐ : Người lao động
NSDLĐ: Người sử dụng Lao động.
BCH : Ban chấp hành.
EVFTA: Hiệp định thương mại tự do Liên minh châu Âu-Việt Nam
HĐLĐ: Hợp đồng lao động.
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động tại Công ty PepsiCO ....................... 66

v


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là hoạt động tạo ra của cải vật chất cho xã hội, đem lại những giá trị
kinh tế, nhằm để thỏa mãn và phục vụ cho những nhu cầu của đời sống xã hội. Nhờ
có q trình lao động, những nguồn tư liệu sản xuất trong xã hội mới có thể trở thành
những giá trị, thành quả mà con người mong muốn để có thể sử dụng hay trao đổi.
Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở phạm vi cá nhân, chỉ phục vụ cho mục đích cá nhân, thì
những kết quả mà hoạt động này đem lại sẽ không thể đáp ứng được những nhu cầu
của xã hội loài người đang khơng ngừng phát triển. Do đó, hoạt động lao động chỉ
thực sự có hiệu quả chỉ khi giữa chúng có sự liên kiên phối hợp của nhiều cá nhân,
nhiều hoạt động lao động với nhau, phục vụ những mục đích nhất định, theo định
hướng nhất định. Và đây cũng là một nhu cầu có tính tất yếu khách quan, khi mọi
hình thái xã hội đang khơng ngừng đổi mới và phát triển. Khơng chỉ q trình lao
động mà bất cứ một hình thái kinh tế chính trị xã hội nào, để có thể vận hành và

phát triển theo đúng định hướng đã đặt ra, ln địi hỏi phải được đặt trong một
khuôn khổ nhất định. Khuôn khổ ở đây, đó chính là kỷ luật lao động.
Vận động và phát triển là quy luật tất yếu của mọi hình thái xã hội, với xu thế
hội nhập quốc tế, cùng với đó là trình độ phân cơng lao động, tổ chức lao động ngày
một phức tạp, thì vấn đề duy trì kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng. Tuy
nhiên, nếu việc kỷ luật lao động chỉ đơn giản dừng lại ở những nội dung có tính quy
định, thì không thể đảm bảo được trật tự, nề nếp trong quan hệ lao động đó. Vì vậy,
pháp luật cũng đã sớm đặt ra những quy định mang tính răn đe để xử lý những hành
vi không tuân thủ hoặc thực hiện sai các quy định của kỷ luật lao động. Chỉ có như
vậy, mới thực sự đem lại trật tự, thống nhất trong sự tồn tại và phát triển của một
mối quan hệ lao động.
Hoạt động sản xuất kinh doanh là nền tảng làm phát sinh một quan hệ lao
động, để có thể duy trì và phát triển của hoạt động sản xuất kinh doanh thì chủ thể
sản xuất kinh doanh hay người sử dụng lao động là những người có nhu cầu tập hợp
một số lượng người nhất định, sử dụng sức lao động của họ để thực hiện những

1


cơng việc phục vụ mục đích kinh doanh của họ. Cịn người lao động là những người
có nhu cầu bán sức lao động của mình để đổi lấy một giá trị vật chất nhất định. Khi
mà quyền quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh là một đặc quyền của người sử
dụng lao động, bao gồm cả vấn đề quản lý lao động, thì việc xử lý kỷ luật lao động
lại càng trở thành một vấn đề phức tạp, vì đây là một hoạt động quản lý mà hệ quả
của nó ít nhiều sẽ có tác động đến quyền lợi của người lao động, đối tượng hướng
đến của kỷ luật lao động hay xử lý kỷ luật lao động.
Nhiệm vụ cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước là sự nghiệp của toàn xã
hội và toàn dân, của mọi thành phần kinh tế. Đi cùng với đó là chủ trương mở cửa
hội nhập quốc tế, đẩy mạnh đường lối ngoại giao hợp tác các nước trong khu vực và
thế giới, nhằm tận dụng những nguồn lực bên ngoài từ các nước đang phát triển,

đồng thời trên cơ sở những tài ngun sẵn có. Đây khơng chỉ là cơ hội mà còn là
thách thức, đặc biệt đối với vấn đề quản lý lao động. Bởi đất nước ta, là nước nông
nghiệp, với phong tục tập qn lao động có tính đặc thù so với các nước phát triển
khác. Vì vậy, trong quan hệ lao động khi có sự giao thoa giữa những nền văn hóa,
những tập quán lao động khác nhau sẽ không tránh khỏi những xung đột, và hệ quả
tất nhiên đó là việc xử lý kỷ lao động.
Việc xử lý kỷ luật lao động đóng vai trị là một trong những yếu tố có tính
quyết định đến sự tồn tại và phát triển trong quan hệ sản xuất kinh doanh nói chung
và quan hệ lao động nói riêng. Tuy nhiên việc xử lý kỷ luật lao động làm sao vừa
đảm bảo được quyền lợi ích của các bên trong quan hệ lao động đó, vừa giải quyết
được yếu tố xung đột về văn hóa là một vấn đề địi hỏi phải có sự nghiên cứu và cập
nhật tình hình thực tiễn một cách thường xuyên.
Pháp luật lao động hiện hành mặc dù đã có những quy định cụ thể, tiến bộ về
xử lý kỷ luật lao động, tuy nhiên với tình hình thực tiễn, Pháp luật lao động hiện
hành đã bộc lộ những điểm có dấu hiệu lạc hậu, gây ra nhiều bất cập cho việc thực
thi pháp luật, dẫn đến quyền lợi ích hợp pháp của các chủ thể bị ảnh hưởng, kìm
hãm sự phát triển của hoạt động sản xuất kinh doanh đối với nền kinh tế nói chung.
Điều này cũng gây khó khăn cho các cơ quan quản lý trong việc giải quyết các tranh
chấp liên quan về lĩnh vực lao động. Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức

2


của Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vì vậy cũng đặt ra nhiều nhiệm vụ mới
trong việc thực hiện các cam kết quốc tế về kinh tế, thương mại, trong đó có các
cam kết ở lĩnh vực lao động.
Thành phần kinh tế có yếu tố nước ngồi là những doanh nghiệp đang là
thành phần kinh tế có sự gia tăng cả về số lượng và chất lượng. Cơ cấu dịch chuyển
lao động trong các thành phần kinh tế trong những năm gần đây có sự gia tăng đối
với thành phần kinh tế nước ngoài do những giá trị và chế độ và họ đem lại. Đồng

nghĩa với việc những tranh chấp về lao động đối với thành phần kinh tế này cũng có
sự gia tăng về số lượng và tính chất phức tạp và nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ
các vụ việc về xử lý kỷ luật lao động.
Qua q trình cơng tác và làm việc thực tiễn của bản thân trong các doanh
nghiệp, tổ chức có yếu tố nước ngoài, nhận thấy những vấn đề bất cập liên quan đến
vấn đề nghiên cứu về trình tự, thủ tục, cũng như thực trạng xử lý kỷ luật lao động
trong những thành phần kinh tế này
Với mong muốn tìm hiểu rõ những vấn đề này, em chọn đề tài: “Xử lý kỷ
luật lao động tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi theo pháp luật Việt
Nam”.
2. Tình hình nghiên cứu
Pháp luật về lao động nói chung và pháp luật về xử lý kỷ luật lao động nói
riêng không phải là một lĩnh vực mới mẻ trong khoa học pháp lý. Tuy nhiên, trong
bối cảnh hội nhập quốc tế ở nước ta, và sự kiện gần đây nhất đó là việc vào ngày
30/3/2020, Hội đồng liên minh các nước Châu Âu (EU) đã thông qua quyết định
phê chuẩn Hiệp định thương mại tự do giữa Liên minh châu Âu (EU) và Việt Nam
(EVFTA) với nhiều cam kết, thỏa thuận mới cho các hoạt động tự do thương mại
giữa hai nước, có thể nói đây cũng vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với nước ta
không chỉ với lĩnh vực thương mại mà còn trong nhiều lĩnh vực khác của đời sống
xã hội, trong đó có lĩnh vực lao động. Do vậy, với sự quan tâm của nhiều cá nhân,
tổ chức nên đã có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề xử lý kỷ luật lao động. Có thể
kể tên một số cơng trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề này như:
- Đề tài “Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt

3


Nam hiện hành” Luận văn thạc sĩ của tác giả Phùng Văn Trường, Khoa Luật, Đại
học Quốc gia Hà Nội năm 2016. Luận văn đã phân tích những vấn đề lý luận về xử
lý kỷ luật lao động và sự điều chỉnh bằng pháp luật đối với các hình thức xử lý kỷ

luật lao động; Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về các hình thức
xử lý kỷ luật lao động và một số giải pháp nâng cao hiệu quả các quy định pháp luật
lao động Việt Nam về các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Hình thức xử lý kỷ luật
lao động chỉ là một trong nhiều nội dung của việc xử lý kỷ luật lao động. Luận văn
mới chỉ nghiên cứu những vấn đề về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, cũng như
chỉ đánh giá thực trạng trong việc áp dụng các hình thức này.
- Đề tài “Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam” – Luận văn Tiến
sĩ của tác giả Nguyễn Thành Vinh năm 2019. Đề tài đi sâu vào làm những nội dung
pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải, và thực trạng về các tranh chấp cũng như việc
áp dụng pháp luật về kỷ luật sa thải trong các doanh nghiệp đơn vị tổ chức Việt
Nam. Do đó chưa có sự đánh giá so sánh việc áp dụng hình thức kỷ luật này trong
các đơn vị tổ chức doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác.
- Đề tài “Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động trong pháp luật
Việt Nam” - Luận văn thạc sĩ của tác giả Hoàng Thị Huyền năm 2017. Luận văn
chủ yếu nghiên cứu những vấn đề mang tính khái quát về kỷ luật lao động như nội
quy lao động, xử lý kỷ luật lao động... Tuy nhiên vấn đề về việc xử lý kỷ luật lao
động đóng có ý nghĩa quan trọng trong việc thực hiện kỷ luật lao động, thì tác giả
cũng chưa có những nghiên cứu chuyên sâu về lý luận và thực tiễn.
- Đề tài “Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn
thiện” - Luận văn thạc sĩ của tác giả Hoàng Thị Vân Anh năm 2014. Tác giả đã khái
quát những vấn đề mang tính lý luận về kỷ luật lao động và các vấn đề về kỷ luật
lao động theo pháp luật Việt Nam. Cơng trình cũng đã có những số liệu thực tế
khách quan về việc áp dụng pháp luật về kỷ luật lao động và xử lý kỷ luật lao động.
Từ đó có những đánh giá về những tồn tại hạn chế và nguyên nhân của những tồn
tại hạn chế đó. Tuy nhiên tác giả mới chỉ nghiên cứu chủ yếu với các vấn đề về nội
quy lao động, xử lý vi phạm và việc áp dụng quy định pháp luật về kỷ luật lao động
mà chưa nghiên cứu sâu vấn đề xử lý kỷ luật lao động.

4

- Hay một số các cơng trình nghiên cứu được đăng tải trên các tạp chí chuyên
ngành, như: “Một số vấn đề về kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật theo quy định
của Bộ Luật lao động” của tác giả Nguyễn Hùng Cường được đăng tải trên Tạp chí
Nhà nước và Pháp luật – Viện Nhà nước và pháp luật số 03/2012; “Khái niệm và
bản chất pháp lý của kỷ luật lao động” của tác giả Trần Thị Thủy Lâm đăng tải trên
Tạp chí Luật học số 09/2006.v.v…
Ngồi ra vấn đề này cũng được đề cập trong giáo trình của nhiều trường đại
học như: Giáo trình Luật lao động Việt Nam – Trường Đại học Luật Hà Nội năm
2013; Giáo trình Luật lao động của Khoa Luật – Trường Đại học kinh tế Quốc dân
…đã đưa ra một khái niệm, định nghĩa có tính lý luận về xử lý kỷ luật lao động.
Tuy vậy, việc nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề xử lý kỷ luật lao động nói
chung, và việc xử lý kỷ luật trong các doanh nghiệp nước ngồi thì chưa được đề
cập đến nhiều trong các cơng trình nghiên cứu kể trên, hoặc cũng chỉ dừng lại ở
mức độ khái quát chung, chưa đi sâu làm rõ những bất cập về vấn đề này. Mặt khác,
cùng với sự biến đổi không ngừng của nền kinh tế xã hội, việc các quy định pháp
luật đang dần trở nên lạc hậu là một quy luật tất yếu. Nghiên cứu và tìm ra những
bất cập của quy định pháp luật hiện hành nói chung hay cụ thể hơn là các quy định
về xử lý kỷ luật lao động là một địi hỏi cần thiết, từ đó tìm ra các giải pháp góp
phần hồn thiện hệ thống pháp luật để có thể phù hợp với yêu cầu thực tiễn của đất
nước, đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp của mọi giai tầng xã hội.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài nhằm đánh giá thực trạng pháp luật và áp dụng pháp
luật về xử lý kỷ luật lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở
Việt Nam trong thời gian vừa qua, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp hồn thiện pháp
luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về xử lý kỷ luật lao động trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi ở Việt Nam trong thời gian tới.
Để đạt mục đích nêu trên, cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Phân tích một số vấn đề lý luận về xử lý kỷ luật lao động lao động;
- Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về xử lý kỷ luật lao động và thực

tiễn thi hành trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) tại Việt Nam;

5


- Nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi
hành pháp luật về xử lý kỷ luật lao động trong các doanh nghiệp FDI tại Việt Nam
trong thời gian tới, nhất là trong điều kiện triển khai thi hành Bộ luật lao động năm
2019.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Dưới góc độ khoa học pháp lý, đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn
đề về lý luận và thực tiễn xoay quanh cơ chế xây dựng và thực hiện xử lý kỷ luật lao
động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo quy định của pháp luật hiện
hành, được thiết lập trên cơ sở các hợp đồng lao động, Nội quy lao động từ đó tìm
ra những vướng mắc, bất cập, nguyên nhân và đề xuất hướng hoàn thiện. Trên cơ sở
vận dụng những quy định của pháp luật lao động hiện hành và pháp luật liên quan
để đưa ra những nội dung có tính lý luận về xử lý kỷ luật lao động nói chung, đảm
bảo tính chính xác và tồn diện.
Từ những nội dung có tính lý luận đã thu được, kết hợp việc đối chiếu so
sánh với các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về trình tự, thủ tục xử lý kỷ
luật lao động, thực trạng thực hiện pháp luật lao động nói chung và các quy định về
xử lý kỷ luật lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, từ đó có
những đánh giá khách quan đối với tình hình thực tiễn về vấn đề đang nghiên cứu
trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Từ những nội dung thu được
trong quá trình nghiên cứu thực tiễn, luận án nhằm làm rõ những nguyên nhân của
những hạn chế bất cập cịn tồn đọng trong q trình áp dụng pháp luật lao động và
xử lý kỷ luật lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, từ đó có
những đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện pháp luật lao động Việt Nam nói chung
cũng như pháp luật về xử lý kỷ luật lao động.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài tập trung đi sâu và nghiên cứu những vấn đề

lý luận và thực tiễn về trình tự, thủ tục, hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật lao
động dưới góc độ là một chế định độc lập trong Pháp luật lao động. Do đối tượng
nghiên cứu là những nội dung liên quan về xử lý kỷ luật lao động trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, do vậy phạm vi về khơng gian và thời gian cũng sẽ
có sự giới hạn nhất định. Đề tài đi sâu và làm rõ những nội dung liên quan về sự điều

6


chỉnh pháp lý trong khuôn khổ pháp luật và thực trạng thực hiện việc xử lý kỷ luật lao
động trong giai đoạn kể từ sau thời kỳ đổi mới, mở cửa hội nhập nền kinh tế của Việt
Nam đến nay, đối tượng đánh giá thực tiễn cũng tập trung vào các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngồi hay yếu tố nước ngồi. Kết quả của q trình nghiên cứu, có
sự vận dụng, tham khảo các cơng trình nghiên cứu có nội dung liên quan.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác
– Lê nin nhằm mục đích đưa ra được những khái niệm, định nghĩa đúng đắn, khoa
học nhất. Ngồi ra, trong q trình thực hiện đề tài, tác giả còn kết hợp những quan
điểm, đường lối của Đảng, tư tưởng Hồ Chí Minh về những vấn đề liên quan đến
quan hệ lao động, xử lý kỷ luật lao động.
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng kết hợp trong đề tài gồm:
Phương pháp logic, phương pháp so sánh, phương pháp lịch sử, phương pháp chứng
minh, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp quy nạp, diễn dịch...
6. Kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu đề tài “Xử lý kỷ luật lao động tại các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngồi theo pháp luật Việt Nam” mang lại những kết quả sau:
- Hệ thống và làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về xử lý kỷ luật lao động;
- Làm rõ thực trạng pháp luật Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động;
- Chỉ ra được những ưu điểm và nhược điểm trong việc thi hành pháp luật về
xử lý kỷ luật lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam;

- Chỉ ra được những yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu
quả thi hành pháp luật về xử lý kỷ luật lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài tại Việt Nam;
- Đưa ra được một số giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi
hành pháp luật về xử lý kỷ luật lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngồi tại Việt Nam.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Về phương diện lý luận, kết quả nghiên cứu là những nguồn tài liệu, những
cơ sở khoa học pháp lý góp phần xây dựng và hồn thiện hệ thống pháp luật về xử

7


lý kỷ luật lao động cũng như pháp luật lao động Việt Nam nói chung. Là nguồn tài
liệu có giá trị giúp cho cơ quan quản lý, cũng như người sử dụng lao động trong quá
trình áp dụng các quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động và giải quyết các
tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động trong thực tiễn, nhằm bảo đảo quyền lợi ích
hợp pháp khơng chỉ của người lao động mà cịn cả của người sử dụng lao động
nhằm tạo điều kiện thuận thúc đẩy sản xuất kinh tế phát triển một cách ổn định và
bền vững, đặc biệt hơn là đối với những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu tạo điều kiện thuận lợi cho cơ quan
quản lý và người sử dụng lao động có thể dễ dàng hiểu bản chất và thực hiện những
quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động, hạn chế tối đa những tranh chấp
xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu có
thể là nguồn tài liệu tham khảo, cho các cơng trình nghiên cứu khác có nội dung
liên quan, phục vụ các mục đích nghiên cứu, giảng dạy các lĩnh vực về pháp luật lao
động hay xử lý kỷ luật lao động, sử dụng trong các cuộc hội thảo, tập huấn về pháp
luật lao động cho doanh nghiệp trên lãnh thổ Việt Nam nói chung.
8. Kết cấu của Luận văn
Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, nội

dung Luận văn gồm ba chương sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về xử lý kỷ luật lao động và pháp luật Việt
Nam hiện hành về xử lý kỷ luật lao động.
Chương 2: Thực tiễn thi hành pháp luật về xử lý kỷ luật lao động trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tại Việt Nam.
Chương 3: Yêu cầu và giải pháp hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả
thực hiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài tại Việt Nam.

8


CHƢƠNG I
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ PHÁP
LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1.1. Một số vấn đề lý luận về xử lý kỷ luật lao động
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của kỷ luật lao động
1.1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động.
Quan hệ lao động cũng giống như bất cứ một loại quan hệ xã hội nào khác, đó
là những quan hệ giữa người với người và được hình thành trong quá trình con người
tham gia vào các hoạt động kinh tế, chính trị, lao động sản xuất… của đời sống xã
hội. Đó là sự tương tác ý chí và hành động giữa con người với nhau trong từng lĩnh
vực cụ thể để đạt được mục đích, đó có thể là lợi ích của cá nhân hay lợi ích của tập
thể. Trong quan hệ lao động cũng vậy, đó là sự tương tác, thống nhất ý chí và hành
động, để thực hiện một khối lượng công việc theo thỏa thuận, nhằm đạt được lợi ích
nhất định của các chủ thể tham gia quan hệ lao động. Cụ thể ở đây, đó là sự tham gia
của một bên là người lao động với mục đích là tiền lương được trả cho sức lao động
họ bỏ ra, và một bên là người sử dụng lao động với mục đích là lợi nhuận.
Kể từ khi xã hội có sự phân chia giai cấp, trong bất kì quan hệ xã hội nào
cũng ln có sự tồn tại của hai giai cấp có sự đối kháng nhau về lợi ích. Chính vì lẽ

đó, ln cần phải có thiết chế nhằm đảm bảo hài hịa lợi ích của hai giai cấp; đảm
bảo trật tự nề nếp trong quan hệ xã hội đó. Thiết chế chúng ta đang đề cập, hiểu một
cách khái quát thì đó chính là “kỷ luật lao động”.
Từ điển bách khoa Việt Nam định nghĩa “Kỷ luật lao động được hiểu là chế
độ làm việc đã được quy định và được sự chấp hành nghiêm túc, đúng đắn của mỗi
cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong q trình lao động, tạo ra sự hài hòa của tất
cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất [22]
Theo định nghĩa trên, khái niệm “Kỷ luật lao động” hiểu một cách đơn giản,
là một tập hợp các nguyên tắc chung, quy định về chuẩn mực hành vi của mỗi cá
nhân trong quan hệ lao động, được người sử dụng lao động đặt ra nhằm mục đích
tạo ra một trật tự, khuôn khổ chung, để mỗi cá nhân khi tham gia vào quan hệ lao

9


động này buộc thực hiện đúng trên cơ sở các quy định pháp luật hiện hành, yêu cầu
đặc thù trong hoạt động sản xuất kinh doanh… sao cho đảm bảo hài hịa lợi ích của
các bên chủ thể quan hệ lao động.
Trong khoa học pháp lý, kỷ luật lao động là một chế định của Bộ luật lao
động, bao gồm tập hợp các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động
trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, theo yêu cầu do người sử dụng lao
động đặt ra, các biện pháp xử lý trong trường hợp người lao động vi phạm các nghĩa
vụ trách nhiệm đó.
Theo quy định tại điều 117 Bộ Luật lao động năm 2019 (sẽ có hiệu lực thi
hành từ 01/01/2021), khái niệm về kỷ luật lao động được định nghĩa như sau: “Kỷ
luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành
sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và
do pháp luật quy định”. Khái niệm về kỷ luật lao động này đã quy định cụ thể và rõ
ràng hơn về chủ thể xây dựng nên kỷ luật lao động cũng như cơ sở để xây dựng kỷ
luật lao động.

Từ những nội dung phân tích ở trên, có thể đưa ra khái niệm về kỷ luật lao
động như sau: Kỷ luật lao động là tổng thể những quy tắc xử sự, chuẩn mực hành
vi, có tính bắt buộc chung đối với người lao động khi tham gia vào quan hệ lao
động, được xây dựng trên cơ sở ý chí của người sử dụng lao động và các quy định
pháp luật liên quan. Nếu người lao động có hành vi khơng chấp hành hoặc chấp
hành khơng đúng các quy tắc, chuẩn mực đó sẽ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật tùy
theo mức độ
1.1.1.2 Đặc điểm của kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động có một số đặc điểm sau:
- Thứ nhất, kỷ luật lao động có tính quy phạm phổ biến, bao gồm tổng thể
những quy tắc xử sự chung, có tính bắt buộc chung đối với tất cả những người lao
động khi tham gia vào một quan hệ lao động. Kỷ luật lao động được thể hiện dưới
hình thức nhất định, đó là những quy định trong nội quy lao động. Những quy định
này đã được chủ thể ban hành xây dựng theo một kết cấu logic, chặt chẽ, trên cơ sở
những dự liệu mang tính khái quát nhất để giải quyết mọi trường hợp, vấn đề có thể

10


phát sinh trong quan hệ lao động nhằm bảo vệ trước tiên là quyền lợi của người sử
dụng lao động, là chủ thể có quyền xây dựng và ban hành kỷ luật lao động, và sau
đó là đảm bảo cân bằng lợi ích của người lao động. Kỷ luật có tính bắt buộc chung
bởi lẽ, các quy định của kỷ luật lao động được áp dụng cho người lao động nói
chung, cho bất kỳ người lao động nào trong một tổ chức, không phân biệt chức vụ,
quyền hạn đối với từng người lao động cụ thể.
- Thứ hai, về chủ thể có quyền xây dựng và ban hành kỷ luật lao động. Xuất
phát từ việc người sử dụng lao động là người nắm tư liệu sản xuất, đầu tư các giá trị
vật chất nhất định nhằm mục đích tạo ra giá trị lợi nhuận cho họ. Tiền lương được
trả cho người lao động, về bản chất cũng chính là những tư liệu sản xuất mà người
sử dụng lao động đã bỏ ra. Chính vì lẽ đó, người sử dụng có quyền xây dựng và

thiết lập nên một tổng thể nguyên tắc, quy định chung theo ý chí của họ, để đảm bảo
mọi người lao động phải có trách nhiệm tuân thủ, thực hiện theo những quy định.
- Thứ ba, kỷ luật lao động có tính xác định chặt chẽ về hình thức. Đặc điểm
này được thể hiện thơng qua q trình xây dựng kỷ luật lao động. Việc xây dựng kỷ
luật lao động như đã nói ở trên đó là sự thể hiện ý chỉ của người sử dụng lao động.
Tuy nhiên kỷ luật lao động chỉ có giá trị thực sự khi nó phải phù hợp với các quy
định của pháp luật, không trái với phong tục tập quán nói chung.
- Thứ tư, kỷ luật lao động được đảm bảo thực hiện thơng qua nhiều hình
thức khác nhau trong quan hệ lao động. Cũng giống như pháp luật, bất kể một hành
vi không tuân thủ hay tuân thủ không đúng các quy định của kỷ luật lao động, được
gọi chung là hành vi vi phạm. Dù có hậu quả hay hậu quả cho người sử dụng lao
động thì những hành vi vi phạm ấy sẽ đều phải chịu một thiết chế, chế tài có tính
răn đe để đảm bảo những hành vi vi phạm ấy sẽ không tiếp diễn trong tương lai.
Việc đảm bảo thực hiện này có thể thông qua các quy định về xử lý kỷ luật lao động
sẽ được phân tích rõ ở các phần sau, qua các quá trình, kiểm tra, giám sát... của
người sử dụng lao động.
-Thứ năm, hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động, đó là một
chế tài mang tính nội bộ trong một quan hệ lao động nhất định, được áp dụng cho

11


những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tùy từng mức độ, tính
chất, thiệt hại của hành vi vi phạm, người lao động sẽ phải chịu những hình thức kỷ
luật nhất định. Tuy nhiên, khi nhắc đến một chế tài cho dù là chế tài pháp luật hay
chế tài nội bộ, thì hậu quả pháp lý đó chính là hạn chế, mất đi một phần hoặc tồn
bộ quyền và lợi ích hợp pháp của người bị áp dụng. Hậu quả pháp lý này hoàn toàn
được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, không giống với những hành vi xâm hại đến
quyền và lợi ích hợp pháp khác. Vì bản chất, đây là một hành vi có tính răn đe đối
với một cá nhân có hành vi sai trái nhất định, từ đó tuyên truyền giáo dục để bảo vệ

lợi ích chung của tập thể.
- Thứ sáu, tính linh hoạt của xử kỷ luật lao động. Do là một thiết chế có tính
nội bộ, nên việc xử lý kỷ luật lao động cũng có những tính linh hoạt so với các thiết
chế pháp luật khác. Mặc dù đã có quy định cụ thể, tuy nhiên trong thực tế, việc có
hay khơng xử lý kỷ luật lao động cũng có thể do người sử dụng lao động quyết định
tùy vào từng trường hợp thực tế. Mặc dù người lao động có hành vi vi phạm thực tế
và đủ căn cứ để xử lý, nhưng trong một số quan hệ lao động nhất định, để thể hiện
tính nhân văn đôi khi người sử dụng lao động cũng sẽ không áp dụng xử lý kỷ luật
lao động một cách máy móc dập khn theo quy định đã ban hành
Như vậy, để tổng thể các quy định, nguyên tắc xử sự chung được coi là kỷ
luật lao động khi và chỉ khi nó phải đáp ứng được tất cả các đặc điểm nêu trên. Chỉ
như vậy mới có thể đem lại hiệu quả và đạt được mục đích của các chủ thể khi tham
gia vào quan hệ lao động.
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của việc xử lý kỷ luật lao động
1.1.2.1 Khái niệm, đặc điểm của việc xử lý kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những quy định bắt buộc về chuẩn mực hành vi của
người lao động trong quá trình làm việc cho người sử dụng lao động và đây là
những chuẩn mực có tính bắt buộc, đảm bảo thực hiện. Trong trường hợp người lao
động chấp hành không đúng hoặc không chấp hành các quy định, chuẩn mực đó sẽ
phải chịu một hình thức xử lý tương ứng với hành vi vi phạm đó, với mục đích
nhằm răn đe. Và đây được gọi chung là xử lý kỷ luật lao động.

12


Khái niệm về xử lý kỷ luật lao động được phân tích trong một số giáo trình
như:
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội có
định nghĩa về xử lý kỷ luật lao động như sau: “Xử lý kỷ luật lao động là quá trình
người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về việc người lao động có hành vi vi

phạm kỷ luật bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do nhà
nước quy định” [35]. Qua định nghĩa trên có thể thấy, dù là việc thực hiện kỷ luật
lao động hay chấp hành hình thức xử lý do vi phạm kỷ luật lao động, đều là những
biện pháp, hoạt động có tính chất bắt buộc và cưỡng chế cao. Là yêu cầu tất yếu
không chỉ trong hoạt động quản lý khi sử dụng lao động mà còn trong bất kỳ một
hoạt động quản lý nào khác. Đồng thời đây khơng chỉ là u cầu có tính bắt buộc
đối với người lao động mà nó cịn là trách nhiệm của người sử dụng lao động trong
quá trình quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh. Với cách hiểu này “xử lý kỷ luật
lao động” hay “trách nhiệm kỷ luật lao động” có cùng bản chất, là hành vi thuộc về
của người sử dụng lao động,
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà
Nội định nghĩa về “xử lý kỷ luật lao động” hay “ trách nhiệm kỷ luật lao động” như
sau: “Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do
người sử dụng lao động áp dụng đối với những người có hành vi vi phạm kỷ luật
lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do Nhà nước
quy định” [23]. Có thể thấy “xử lý kỷ luật lao động” hay “trách nhiệm kỷ luật lao
động” là một loại “trách nhiệm pháp lý”, đó là trách nhiệm thực hiện những nghĩa
vụ pháp lý phát sinh từ một sự kiện pháp lý cụ thể. Có thể thấy, việc xử lý kỷ luật
lao động khơng đơn giản chỉ là việc có hay không xử lý hành vi vi phạm kỷ luật lao
động, mà đây là một nội dung, quyền có tính chất bắt buộc, được trao cho người sử
dụng lao động.
Cũng có quan điểm cho rằng, xử lý kỷ luật lao động là việc người sử dụng
lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng
các hình thức xử lý theo quy định. Dù được định nghĩa hay diễn đạt theo các cách
khác nhau, nhưng xử lý kỷ luật lao động có những đặc điểm chung sau đây:

13


- Người sử dụng lao động là chủ thể được trao quyền xử lý kỷ luật lao động.

Đây có thể nói là một quyền có tính tất yếu, khách quan, được xuất phát từ
hoạt động quản lý trong một quan hệ lao động. Quyền này, về bản chất, không phải
là sự thỏa thuận hay thương lượng giữa các bên trong quan hệ lao động. Khi một
người lao động chấp nhận làm việc cho người sử dụng lao động, làm việc trong đơn
vị tổ chức thuộc sự quản lý của người sử dụng lao dộng, thì dù có muốn hay khơng
muốn, đều có nghĩa vụ tuân thủ kỷ luật lao động. Tuy nhiên, những quy định này
được người sử dụng lao động xây dựng nên hay việc xử lý khi vi phạm, không đơn
thuần chỉ là việc xuất phát từ ý chí chủ quan của người sử dụng lao động, mà nó cịn
phải đáp ứng những điều kiện nhất định, được xây dựng trên nền tảng và đặt trong
khuôn khổ pháp luật cả về nội dung và hình thức. Việc pháp luật có quy định một
nền tảng khn khổ nhất định, với mục đích chung đó là bảo vệ quyền lợi ích hợp
pháp một cách cân bằng giữa các bên trong quan hệ lao động đó, tránh việc người
sử dụng lao động có sự lạm quyền, xử lý kỷ luật một cách cảm tính, gây bất lợi cho
người lao động, họ là đối tượng yếu thế trong quan hệ lao động. Về bản chất, dù
quyền xử lý kỷ luật lao động là một đặc quyền được trao cho người sử dụng lao
động, song đây là một quyền có giới hạn.
- Người lao động là chủ thể chịu tác động của việc xử lý kỷ luật lao động và
có trách nhiệm chấp hành biện pháp xử lý kỷ luật lao động.
Giao kết hợp đồng lao động chính là sự kiện pháp lý làm phát sinh một quan
hệ lao động nhất định, là căn cứ để việc một cá nhân tham gia vào quan hệ lao động
với tư cách là người lao động. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động (trong
quá trình làm việc cho người sử dụng lao động), người lao động có nghĩa vụ tuân
thủ kỷ luật lao động. Trường hợp người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động có thể phải chịu trách nhiệm kỷ luật, tức là chịu một trong các hình thức kỷ
luật lao động do người sử dụng lao động áp dụng.
- Xử lý kỷ luật lao động được thực hiện trên những cơ sở pháp lý nhất định,
được đặt trong khuôn khổ và sự kiểm soát của pháp luật.
Việc xử lý kỷ luật lao động, chỉ có thể được người sử dụng lao động đưa ra
thực hiện khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động. Nói cách

14


khác, hành vi vi phạm kỷ luật lao động là cơ sở đầu tiên làm phát sinh trách nhiệm
xử lý kỷ luật lao động của các bên chủ thể trong quan hệ lao động đó.
Hành vi vi phạm kỷ luật ở đây được hiểu có thể là hành vi khơng thực hiện
hoặc thực hiện không đúng các quy định, nội quy lao động, có thể là hành vi cố ý
hoặc vơ ý của người lao động trong q trình làm việc tại đơn vị tổ chức đó. Việc
hành vi này có làm phát sinh hậu quả, thiệt hại cho người sử dụng lao động hay
không, không phải yếu tố ảnh hưởng đến việc làm phát sinh trách nhiệm kỷ luật.
Đây chỉ có thể xem như một tình tiết trong q trình xử lý kỷ luật lao động. Ví dụ:
Trong nội quy lao động quy định người lao động không được mang ba lô túi xách
vào khu vực kho hàng, khu vực sản xuất nhưng người lao động vẫn mang, không
tuân thủ và bị coi là vi phạm nội quy lao động, là cơ sở phát sinh việc xử lý kỷ luật
lao động.
Việc chấp hành nội quy lao động, kỷ luật lao động của người lao động còn
được hiểu là nghĩa vụ chấp hành của họ trong phạm vi đơn vị tổ chức đó. Do mỗi
đơn vị tổ chức lại có những đặc thù về hoạt động sản xuất kinh doanh, nên việc quy
định về kỷ luật lao động tại mỗi đơn vị, tổ chức lại có những nét đặc thù riêng.
Ngồi ra, người lao động cịn có nghĩa vụ thực hiện các quy định pháp luật lao động
nói chung. Tuy nhiên những hành vi vi phạm nghĩa vụ này trong nhiều trường hợp
lại không được coi là căn cứ để phát sinh việc xử lý kỷ luật lao động.
1.1.2.2 Ý nghĩa của việc xử lý kỷ luật lao động
Việc xử lý kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng đối với cả người sử dụng
lao động, người lao động và xã hội.
Đối với người sử dụng lao động, xử lý kỷ luật lao động là một trong nhiều
biện pháp quản lý lao động trong nội bộ đơn vị, góp phần tích cực cho việc tổ chức
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Hoạt động quản lý lao động là hoạt động có
tính tất yếu khách quan, vì nếu khơng có sự quản lý, sẽ khơng thể tạo được sự ổn
định, trật tự, nề nếp trong một tổ chức. Có như vậy, thì mọi hoạt động sản xuất, kinh

doanh mới đạt hiệu quả cao và thỏa mãn được nhu cầu lợi ích cho hai bên chủ thể
trong quan hệ lao động. Tuy nhiên việc đảm bảo trật tự, nề nếp trong một tổ chức
chỉ có tính chất tương đối, trong nhiều trường hợp, cũng có một số ít cá nhân người

15


lao động, vì lý do khách quan hoặc chủ quan đã vi phạm kỷ luật lao động, chính vì
vậy qua việc xử lý kỷ luật lao động còn giúp cho người sử dụng lao động có thể răn
đe, cảnh báo tới những người lao động khác, đồng thời nâng cao văn hóa chấp hành
kỷ luật lao động trong đơn vị của mình.
Đối với người lao động, việc xử lý kỷ luật lao động giúp cho người lao động
có thể nâng cao trách nhiệm trong công việc, tạo tác phong công nghiệp, nâng cao
được giá trị bản thân và tổ chức.
Đối với xã hội, khi các chủ thể trong quan hệ lao động đảm bảo chấp hành
đúng quyền và nghĩa vụ của mình sẽ là cơ sở cho việc đảm bảo tính ổn định và phát
triển của hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó khơng chỉ đảm bảo lợi ích của cả
người lao động và người sử dụng lao động mà còn đem lại sự ổn định bền vững của
trật tự xã hội.
1.2. Quy định pháp luật Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động
1.2.1. Khái niệm pháp luật về xử lý kỷ luật lao động
Pháp luật là hệ thống các quy định về hành vi, nguyên tắc xử sự chung do
Nhà nước ban hành và đảm bảo thực hiện thông qua bộ máy cưỡng chế với những
chế tài trừng phạt có tính răn đe đối với những hành vi làm trái nhằm điều chỉnh các
quan hệ xã hội sao cho phù hợp với lợi ích giai cấp của mình.
Dễ nhận thấy rằng, giữa pháp luật và kỷ luật lao động, hay xử lý vi phạm
pháp luật và xử lý vi phạm kỷ luật lao động đều có những điểm chung nhất định.
Một bên là những quy định điều chỉnh những quan hệ xã hội nói chung, cịn một
bên là những quy định điều chỉnh những quan hệ trong nội bộ một quan hệ xã hội
nhất định, cụ thể ở đây là quan hệ lao động.

Hiện nay, trong khoa học pháp lý chưa có một khái niệm hay định nghĩa
chính thống nào về pháp luật xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, qua việc phân tích
nghiên cứu các khái niệm, đặc điểm về kỷ luật lao động, hay xử lý kỷ luật lao động,
có thể đưa ra khái niệm về pháp luật xử lý kỷ luật lao động như sau: Pháp luật về xử
lý kỷ luật lao động là một bộ phận của pháp luật lao động nói chung, bao gồm tổng
thể các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành nhằm điều chỉnh các quan hệ xã
hội phát sinh trong hoạt động quản lý lao động, nhằm duy trì trật tự nề nếp trong

16


quan hệ lao động, bao gồm các quy định về căn cứ để xác định hành vi vi phạm là
cơ sở để tiến hành xử lý kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động, nguyên
tắc và trình tự thủ tục xử lí kỷ luật lao động, các quy định về quyền và trách nhiệm
của các bên chủ thể trong quan hệ lao động trong quá trình tiến hành xử lý kỷ luật
lao động cũng như những chế tài đối với những hành vi vi phạm .
Việc xử lý kỷ luật lao động, không chỉ được thực hiện hồn tồn theo ý chí
chủ quan của người sử dụng lao động, mà nó cịn chịu sự điều chỉnh của pháp luật
nhằm một mục đích cuối cùng là đảm bảo hài hịa lợi ích chung của các bên chủ thể.
Quan hệ lao động và những hình phạt, xử lý những hành vi làm trái trong quan hệ này
đã sớm manh nha, xuất hiện và hình thành dưới nhiều hình thức từ trong xã hội
nguyên thủy, xã hội chiếm hữu nô lệ. Tuy nhiên, đặc trưng của quan hệ lao động ở
những thời kỳ này đó là sự cưỡng bức, trên cơ sở ý chí chủ quan của giai cấp thống
trị, và song song với nó đó chính là sự bất công và xung đột giai cấp. Việc ra đời của
pháp luật nói chung hay pháp luật về lao động nói riêng đã giải quyết được những
mẫu thuẫn, xung đột nói trên, đồng thời đem lại lợi ích cơng bằng cho các bên.
Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động, khơng chỉ đơn giản là những quy định có
tính riêng lẻ độc lập, mà nó cịn phải đảm bảo về yêu cầu thống nhất với các quy
định trong pháp luật lao động nói chung và lĩnh vực pháp luật liên quan. Việc xử lý
kỷ luật lao động, mặc dù để bảo đảm những quyền lợi ích chủ yếu của người sử

dụng lao động, hoạt động sản xuất kinh doanh của họ, tuy nhiên khơng vì vậy mà
nó lại được gây ảnh hưởng, xâm phạm đến những quyền và lợi ích hợp pháp khác
của người có hành vi vi phạm được pháp luật bảo vệ.
Xuất phát từ bản chất của hoạt động xử lý kỷ luật lao động, đó là một hoạt
động quản lý được nhà nước trao quyền cho người sử dụng lao động, chính vì vậy
đối tượng chịu tác động của pháp luật xử lý kỷ luật lao động cũng chính là người sử
dụng lao động. Chủ thể này có quyền được xây dựng nên kỷ luật lao động, và xử lý
đối với những hành vi vi phạm kỷ luật lao động do mình đặt ra.
Pháp luật xử lý kỷ luật lao động, không chỉ là một công cụ giúp người sử
dụng lao động trong hoạt động quản lý, nhằm đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh,
mà nó cịn đồng thời là một cơng cụ quản lý của cơ quan nhà nước trong việc giám

17


sát thực hiện pháp luật lao động trong các doanh nghiệp, đơn vị tổ chức. Kịp thời
phát hiện và xử lý những hành vi vi phạm của người sử dụng lao động, xâm hại đến
những quyền và lợi ích của người lao động, vốn là đối tượng yếu thế trong quan hệ
lao động cần được bảo vệ.
Nhìn chung, chế định về kỷ luật lao động và xử lý kỷ luật lao động trong các
bộ Luật lao động khơng có q nhiều thay đổi về bản chất. Với nội dung chính là
các quy định về quyền và trách nhiệm của các bên trong phạm vi nội dung về kỷ
luật lao động và xử lý kỷ luật lao động. Tuy vậy, việc áp dụng các quy định này
trong thực tế, cũng không trách khỏi những vấn đề phát sinh cần được tháo gỡ và
giải quyết.
1.2.2. Nội dung pháp luật hiện hành về xử lý kỷ luật lao động
Những nội dung liên quan đến vấn đề xử lý kỷ luật lao động đã được quan
tâm và đề cập trong các văn bản pháp luật lao động kể từ sau Cách mạng tháng Tám
năm 1945. Sắc lệnh 29/SL, được Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành
ngày 12/03/1947, đã dành một số quy định về nội quy lao động. Tuy nhiên chưa có

quy định cụ thể về việc xử lý những hành vi vi phạm. Việc xử lý kỷ luật lao động
chỉ được giải quyết qua việc thỏa thuận của các bên, quyền quản lý của người sử
dụng lao động chưa được thừa nhận ở thời kỳ này.
Bộ luật lao động ra đời năm 1994, qua 3 lần sửa đổi bổ sung, đã đề cập đến
vấn đề xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất tại Chương VIII, với nhiều
quy định cụ thể và chi tiết hơn về quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể trong quan
hệ lao động. Bộ luật lao động năm 2012 hiện đang là Bộ luật lao động có hiệu lực
áp dụng tại thời điểm thực hiện đề tài, với những quy định theo hướng mở rộng hơn
cho người sử dụng lao động có thể thực hiện quyền quản lý lao động, cụ thể ở đây
là quyền thiết lập và đảm bảo thực hiện kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao
động trên cơ sở dân chủ và công bằng trong khuôn khổ pháp luật. Chế định kỷ luật
lao động và trách nhiệm vật chất được quy định tại Chương VIII của Bộ luật lao
động năm 2012, gồm 12 điều, từ điều 118 đến 129, trong đó các quy định về xử lý
kỷ luật lao động bao gồm các nội dung về nội quy lao động, nguyên tắc và thủ tục
xử lý kỷ luật lao động, các hình thức kỷ luật lao động, thẩm quyền xử lý kỷ luật lao

18