CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (991.52 KB, 84 trang )

(1)tế Hu ế. ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH. cK. inh. -------&------. họ. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI:. ờn. gĐ. ại. “CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ”. Sinh viên thực hiện:. TH.S Trần Vũ Khánh Duy. Hồ Thị Nhật Linh. Trư. Giáo viên hướng dẫn:. Lớp: Quản Trị Kinh Doanh – K49 Niên khóa: 2015 - 2019. Huế, tháng 05 năm 2019.

(2) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. tế Hu ế. Khóa luận tốt nghiệp. Để thực hiện và hoàn thành xong đề tài nghiên cứu này, ngoài nổ lực. của bản thân tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế, những người đã trực tiếp hướng dẫn, truyền đạt kiến. inh. thức bổ ích, đó cũng chính là những nền tảng cơ bản, những hành trang vô. cùng quý giá giúp tôi vững bước trong tương lai. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến TH.S Trần Vũ Khánh Duy – người đã tận. cK. tình góp ý, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình hoàn thành khóa luận này.. Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo và các anh chị. nhân viên tại Công ty Cổ phần Tổng Công ty Thương Mại Quảng Trị đã giúp. họ. đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian thực tập tại. đơn vị. Chân thành cám ơn các khách hàng đã nhiệt tình hợp tác trong suốt. ại. quá trình tôi điều tra thu thập dữ liệu, giúp tôi hoàn thành bài nghiên cứu.. Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc. gĐ. thực hiện khóa luận này, bài luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của quý thầy giáo, cô giáo và các bạn để khóa luận được hoàn thiện hơn!. Trư. ờn. Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn tất cả những sự giúp đỡ trên!. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. Sinh viên thực hiện Hồ Thị Nhật Linh.

(3) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH. tế Hu ế. DANH MỤC BẢNG. Bảng 1. 1 Các nhân tố, biến quan sát ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và kí hiệu .....................................................................................19 Bảng 2.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập ................................33 Bảng 2. 2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến Sự hài lòng.........................35 Bảng 2.3 Kết quả phân tích nhân tố của biến độc lập ..................................................40 Bảng 2.4 Kết quả phân tích nhân tố của biến phụ thuộc ...............................................41. inh. Bảng 2. 5 Kết quả phân tích tương quan Person ...........................................................43 Bảng 2. 6 Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình ...................................................43 Bảng 2.7 Kết quả phân tích hồi quy ..............................................................................44. cK. Bảng 2.8 Kết quả phân tích hồi quy chuẩn hóa và vị trí ảnh hưởng của các biến độc lập.................................................................................................................46 Bảng 2.9 Bảng tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu ..........................................47 Bảng 2.10 Kiểm định Independent Samples Test giả thuyết H6...................................48. họ. Bảng 2.11 Kết quả phân tích phương sai ANOVA cho giả thuyết H9 .........................49. DANH MỤC SƠ ĐỒ. ại. Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu của Anjum, Z. U. Z., năm 2014.....................................9 Sơ đồ 1.2 Mô hình đề xuất đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tại công ty. gĐ. Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị.........................................18 Sơ đồ 2.1 Mô hình nghiên cứu chính thức của đề tài về sự hài lòng của nhân viên đối. ờn. với công việc ................................................................................................48. DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 Thời gian làm việc của nhân viên ..............................................................29. Trư. Biểu đồ 2.2 Giới tính của nhân viên..............................................................................30 Biểu đồ 2.3 Độ tuổi của nhân viên ................................................................................30 Biểu đồ 2.4 Học vấn của nhân viên ...............................................................................31 Biểu đồ 2.5 Thu nhập của nhân viên .............................................................................31 Biểu đồ 2.6 Chức danh của nhân viên ...........................................................................32. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh.

(4) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Biểu đồ 2. 7 Trung bình đánh giá Bản chất công việc ..................................................36. tế Hu ế. Biểu đồ 2. 8 Trung bình đánh giá Tiền lương ...............................................................36 Biểu đồ 2. 9 Trung bình đánh giá Đào tạo và thăng tiến...............................................37 Biểu đồ 2. 10 Trung bình đánh giá Công việc và gia đình............................................38 Biểu đồ 2. 11 Trung bình đánh giá Đồng nghiệp ..........................................................39 Biểu đồ 2. 12 Trung bình đánh giá của nhân viên về Sự hài lòng ................................39. DANH MỤC HÌNH. inh. Hình 1.1 Mô hình về Nhu cầu của Maslow...................................................................12 Hình 1. 2 Kết quả đo lường các nhân tố khiến nhân viên nghỉ việc và gắn bó với công. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. ty của HSRM năm 2017 ................................................................................................14. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh.

(5) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. MỤC LỤC. tế Hu ế. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 1.Tính cấp thiết của vấn đề:.........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3 4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3 5 Kết cấu khóa luận .....................................................................................................4 CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ. inh. HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI NƠI LÀM VIỆC ....5 1.1 Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc..........................................................5 1.2 Lí thuyết về sự hài lòng công việc.....................................................................6. cK. 1.2.1 Thuyết về sự hài lòng công việc.................................................................6 1.2.2 Mô hình đo lường mức độ hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc của Anjum, Z. U. Z. năm 2014 ..................................................................................8 1.2.3 Thuyết nghiên cứu của tác giả dựa vào thuyết về hài lòng của khách hàng. họ. của Herzberg (1966) ............................................................................................9 1.2.4 Thuyết của Herzberg ................................................................................10 1.2.5 Thuyết Cung bậc về nhu cầu của Maslow 1943.......................................11. ại. 1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc ......................................12 1.3.1 Nghiên cứu trên thế giới ...........................................................................12. gĐ. 1.3.2 Nghiên cứu tại Việt Nam..........................................................................14 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ...................................15 1.4.1 Định nghĩa các nhân tổ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của. ờn. nhân viên trong mô hình đề xuất .......................................................................16 1.4.2 Mô hình nghiên cứu..................................................................................17 1.4.3 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu. ..18. Trư. 1.4.4 Các chỉ số đánh giá được đề xuất của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc ..........................................................................................19. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ ................................................................20. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh.

(6) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị .......20. tế Hu ế. 2.1.1 Giới thiệu tổng quan công ty ....................................................................20 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp...............................................21 2.1.3 Cơ cấu tổ chức ..........................................................................................22 2.1.4 Các sản phẩm kinh doanh.........................................................................24 2.2 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................25 2.2.1 Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................25 2.2.2 Kết quả nghiên cứu...................................................................................28. inh. CHƯƠNG 3 - BIỆN PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ ............51 3.1 Biện pháp đề xuất từ kết quả nghiên cứu ........................................................51. cK. 3.1.1 Biện pháp đề xuất đối với Bản chất/ Đặc tính Công việc ........................51 3.1.2 Biện pháp đề xuất đối với Chính sách về Lương .....................................52 3.1.3 Biện pháp đề xuất đối với Đào tạo và Thăng Tiến...................................52 3.1.4 Biện pháp đề xuất đối với Cân bằng Công việc và Gia đình ...................53. họ. 3.1.5 Biện pháp đề xuất đối với mối quan hệ với đồng nghiệp.........................54 3.2 Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................................54 3.3 Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................55. ại. TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................57. Trư. ờn. gĐ. PHỤ LỤC .....................................................................................................................59. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh.

(7) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.Tính cấp thiết của vấn đề:. Thế giới đang bước vào cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, một cuộc cách mạng sản xuất mới, tác động mạnh mẽ đến mọi quốc gia, doanh nghiệp và người dân khắp toàn cầu. Cuộc cách mạng công nghiệp này sẽ tạo nên một làn sóng mạnh mẽ của sự sáng tạo, những đột phá, qua đó mang lại lợi ích to lớn cho nền kinh tế thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Dưới sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0,. inh. các doanh nghiệp Việt Nam đang không ngừng thay đổi để có thể bắt kịp xu thế, tồn tại và phát triển bền vững. Chính điều này đã tạo nên một động lực mạnh mẽ cho nền kinh tế Việt Nam. Trước bối cảnh trên, các doanh nghiệp Việt Nam có nhiều điều kiện. cK. thuận lợi để vươn mình phát triển, tuy nhiên cũng gặp không ít khó khăn, thách thức. Một trong những vấn đề nan giải đối với doanh nghiệp chính là vấn đề về nguồn nhân lực. Bởi, với sự chuyển động của nền kinh tế hiện nay, đòi hỏi nguồn nhân lực phải chuyển mình, phải được đào tạo, trang bị đầy đủ kiến thức, các kỹ năng để có thể đáp. họ. ứng các yêu cầu trong tình hình mới.. Nguồn nhân lực là “nguồn tài nguyên” đặc biệt, là tài sản quý báu, là nhân tố quan trọng trong việc tạo ra lợi nhuận và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Chính vì. ại. vậy nguồn nhân lực mang tính quyết định đối với sự thành bại, phát triển bền vững của doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với doanh. gĐ. nghiệp và bối cảnh của nền kinh tế hiện nay, các doanh nghiệp đang không ngừng nâng cao, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực và thu hút nhân tài.. ờn. Chưa bao giờ nguồn nhân lực Việt Nam lại dồi dào nhưng khao khát nhân tài chất lượng cao đến thế. Năm 2018, Theo báo cáo của Novigos Group, Nhu cầu tuyển dụng trực tuyến trên toàn quốc tăng 11% so với năm 2017. Tuy nhiên, Nguồn cung lao. Trư. động trực tuyến năm 2018 chỉ tăng 5% so với năm 2017. Dựa vào con số đó, ta có thể dự đoán được nguồn cung nhân sự chỉ đáp ứng được ½ nhu cầu tuyển dụng tại doanh nghiệp. Điều này dễ dàng dẫn đến giả thuyết: Doanh nghiệp Việt Nam ngày càng chú trọng và đề ra những chính sách, cũng như xây dựng văn hóa, phúc lợi,… nhằm giữ chân nhân tài. Thực tế cho thấy những quy luật trái ngược suy đoán đặt ra trước đó.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 1.

(8) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Trong một bài báo của tờ Lao Động có tiêu đề “2018 là năm có tỷ lệ nhảy việc cao. tế Hu ế. nhất trong 3 năm qua” đã đưa ra một vài con số khá ấn tượng. Tỉ lệ nghỉ việc năm 2018 được dự đoán ở mức 20%, trong đó có đến 19% trên tổng số cảm thấy thiếu sự gắn bó và quyết định ra đi, 1% còn lại dù vẫn gắn bó tiếp ở công ty nhưng nếu nhận được một cơ hội tốt hơn vẫn sẽ quyết định rời đi. Tỷ lệ này được xem là cao nhất trong vòng 3 năm qua. Sự tương phản này cho ta thấy một lỗ hỗng lớn trong các tổ chức nhằm đạt được sự thỏa mãn và cam kết gắn bó lâu dài.. Đối với các chi nhánh nhất là chi nhánh XNK Toàn Cầu, quá trình chuyển đổi sang. inh. nền kinh tế theo cơ chế thị trường, cơ hội kinh doanh được mở ra cho tất cả các thành phần kinh tế khi đã có sẵn lợi thế về kinh nghiệm và mạng lưới phân phối sẵn có, tuy nhiên chúng ta cần đẩy tiến vượt bật trong việc xây dựng và phát triển toàn diện kênh. cK. phân phối cũng như sự bùng phát của các của hàng kinh doanh lớn nhỏ để tạo được vị thế trong hoạt động của kênh phân phối. Để làm được điều đó, công ty cần có nguồn nhân lực phát triển bền vững và lâu dài. Trước những vấn đề nêu trên, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công. họ. ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị” trong nghiên cứu, đánh giá các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Đề tài sẽ tập trung vào các vấn đề quản lý nhân sự tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, qua đó đề. ại. xuất những giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị.. gĐ. 2. Mục tiêu nghiên cứu. Xác định các nhân tố chính ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị và đề. ờn. xuất biện pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty. Trư. Phân tích và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên Kiến nghị biện pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại. Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, đặc biệt là chi nhánh XNK Toàn Cầu.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 2.

(9) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. tế Hu ế. 3.1 Đối tượng nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại nơi làm việc.. Đối tượng khảo sát: bao gồm thực tập sinh, nhân viên và cấp quản lý đang làm việc tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị 3.2 Phạm vi nghiên cứu. Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. inh. Phạm vi thời gian: số liệu được sử dụng trong luận văn là số liệu từ năm 2017 đến 2018. Phạm vi bộ phận nghiên cứu: Phạm vi này được giới hạn trong lĩnh vực Quản lý 4. Phương pháp nghiên cứu Nguồn dữ liệu:. cK. Nhân sự.. Dữ liệu thứ cấp: báo cáo tổng kết hằng năm của phòng Nhân sự công ty Công ty. họ. Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị.. Dữ liệu sơ cấp: Số liệu được khảo sát từ nhân viên các bộ phận bao gồm thực tập sinh, nhân viên và cấp quản lý đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty. ại. Thương Mại Quảng Trị để đánh giá mức độ hài lòng với công việc hiện tại. Phương pháp xử lí số liệu:. gĐ. Để làm tăng độ tin cậy cho kết quả nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp. Phương pháp nghiên cứu này là sự kết hợp đồng thời giữa hai phương pháp: Nghiên cứu định lượng (Quantitative Approach) và nghiên cứu định tính (Qualitative Approach).. ờn. 4.1 Phương pháp định tính. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để giải thích một số vấn đề liên quan đến công tác quản lý nhân sự và các yếu tố. Trư. tác động đến nó, từ đó hoàn thiện mô hình nghiên cứu đề xuất. Kết quả của quá trình nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc tổng kết lý thuyết từ các nghiên cứu trước đó. Trên cơ sở những dữ liệu thu thập được, tác giả tiến hành thiết lập mô hình nghiên cứu sơ bộ, xây dựng và thiết kế thang đo, điều chỉnh mô hình sao cho phù hợp nhất với thực tiễn nghiên cứu.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 3.

(10) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp 4.2 Phương pháp định lượng. tế Hu ế. Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định sự phù hợp của thang đo, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu và đánh giá mức độ tác động của các yếu tố trong mô hình. Thông qua việc phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát với 150 nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Nghiên cứu sử dụng công cụ phân tích SPSS 22.0 để tiến hành xử lý các dữ liệu thu thập được từ quá trình phỏng vấn để đánh giá độ tin cậy của thang đo, và sử dụng hồi quy để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố.. inh. 5 Kết cấu khóa luận. Khóa luận tốt nghiệp bao gồm các phần và chương sau: PHẦN MỞ ĐẦU. Mục tiêu nghiên cứu. cK. Lí do chọn đề tài. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu. họ. Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. ại. Chương 3: Biện pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. gĐ. PHẦN KẾT LUẬN. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. Trư. ờn. PHỤ LỤC. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 4.

(11) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN. tế Hu ế. VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI NƠI LÀM VIỆC 1.1 Định nghĩa sự hài lòng đối với công việc. Sự hài lòng công việc là trạng thái tích cực hoặc đáp ứng về mặt cảm xúc bắt nguồn từ việc nhìn nhận giá công việc của cá nhân hay trải nghiệm của người đó về chính việc làm của mình (Locke, 1976). Hay đơn giản hơn là mức độ đánh giá của. inh. nhân viên về công việc của mình là thích hay không thích. Có nghiên cứu lại cho rằng, sự hài lòng công việc biểu hiện ở cấp độ người nhân viên yêu thích công việc của mình, đó là thái độ dựa trên nhận thức (tích cực hay tiêu cực) trong phạm vi công việc. cK. hoặc môi trường làm việc. Nhìn chung thì môi trường càng đáp ứng tốt nhu cầu của nhân viên thì họ có xu hướng hài lòng càng cao trong công việc. Đo lường được sự hài lòng của nhân viên là vô cùng phức tạp. Đã từng có nhiều. họ. nghiên cứu và học thuyết được đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên mà có mối tương quan mật thiết đến kết quả làm việc và sự trung thành của từng cá nhân, những yếu tố đó có thể là: Sự tận tụy (David F. Elloy và Will Terpening, 1992), áp lực công việc (Ramanathan, l99l), Hỗ trợ của người giám sát (Marcin, W., 2017 ),. ại. sự cân bằng giữa công việc và gia đình (Andrea Kim và cộng sự, 2014) hay sự tự chủ. gĐ. (Narang and Dwivedi, 2010), ... Yếu tố về thâm niên làm việc cũng có thể được tìm thấy trong mối tương quan giữa sự hài lòng hay kết quả làm việc của cá nhân đó (Marcin, W., 2017).. sự hài lòng của nhân viên là cực kỳ quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn. ờn. hay nhỏ. Sự hài lòng của nhân viên có tác dụng hai chiều, cả với tổ chức lẫn chính bản thân nhân viên, tuy nhiên mức độ và cường độ quan trọng là có khác nhau. Đối với tổ chức, Sự hài lòng của nhân viên tác động đến mọi mặt của hoạt. Trư. động doanh nghiệp bao gồm:  Thứ nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự. Nhân viên hài lòng với công việc sẽ có. thái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 5.

(12) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp.  Thứ hai là duy trì và ổn định được nguồn nhân lực trong công ty, nhân viên hài. tế Hu ế. lòng sẽ có tinh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn, ít bị giao động bởi những lời mời chào bên ngoài. Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gắn bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dựng” và “bảo vệ” ngôi nhà chung của mình..  Thứ ba, khi nhân viên hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và do đó sự hài lòng của khách hàng cũng lớn hơn..  Thứ tư nhân viên sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác. inh.  Thứ năm, Công ty sẽ tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên.  Thứ sáu, Công ty sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc. cK. cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình. Đối với nhân viên, sự hài lòng của nhân viên trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh. họ. nghiệp. Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty. Họ cũng sẽ giao dịch với khách. ại. hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ. Tuy nhiên yếu tố này khá phức tạp vì những người có thâm niên lâu năm thường. gĐ. có thói quen và xu hướng nghề nghiệp khác với đội ngũ nhân lực trẻ tuổi. Hay đơn giản hơn, “Ta có thể đánh giá sự hài lòng của nhân viên qua thang đo bao gồm việc đánh giá nhận thức, cảm xúc hoặc thực hành của của nhân viên” (Hulin, C. L., và cộng. ờn. sự, 2003). Nhân viên ở đây có thể là nhân viên và cấp quản lý tại nơi làm việc và sự hài lòng ở đây bao gồm các yếu tổ trên gắn liền với nhân viên đó tại nơi làm việc. 1.2 Lí thuyết về sự hài lòng công việc. Trư. 1.2.1 Thuyết về sự hài lòng công việc Đây là lí thuyết nền tảng, tạo cảm hứng cho các nghiên cứu sau này kế thừa và. phát triển và cũng là lí thuyết làm xương sống cho toàn bộ khung lí thuyết và mô hình bên dưới. Thuyết về đặc tính công việc là lý thuyết dùng để thiết kế công việc. Trong đó, môi trường làm việc đóng một vài trò quan trọng trong việc khơi gợi sự hài lòng Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 6.

(13) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. của nhân viên thông qua việc khuyến khích cá yếu tố thúc đẩy ẩn, 5 yếu tố đó bao. tế Hu ế. gồm: Sự đa dạng các kĩ năng, sự hiểu biết công việc, ý nghĩa công việc, sự tự chủ và phản hồi. Tất cả những nhân tố đó dẫn đến 5 trạng thái tâm lý công việc, trong đó có sự hài lòng trong công việc và 3 trạng thái tâm lý. Năm yếu tố đặc tính công việc bao gồm:. Sự đa dạng về kĩ năng: Công việc đòi hỏi nhiều kĩ năng khác nhau mà nhân viên cần có để hoàn thành. Công việc càng đòi hỏi nhiều kĩ năng thì càng có ý nghĩa. Sự tự chủ: Sự tự do quyết định cách thức làm việc, độc lập tự tổ chức công việc. inh. với sự giúp đỡ của người phải thực hiện cùng. Am hiểu công việc: Hiểu toàn bộ công việc cần làm, bao gồm kiến thức chuyên môn, có thể mô tả được chính xác vai trò và nhiệm vụ của mình đối với công việc, để. cK. hoàn thành công việc từ lúc bắt đầu đến kết thúc và tạo ra kết quả sau cùng Ý nghĩa công việc: Công việc có ảnh hưởng không chỉ quan trọng đến cá nhân mà còn tác động và tạo giá trị cho những người khác. Phản hồi: Phản hồi xảy ra khi một nhân viên được thông tin rõ ràng về kết quả. họ. của các hoạt động trong công việc mình đang làm, liên quan đến năng lực của mình được xem là phản hồi. Phản hồi tạo nên động lực, nó nhắc nhở nhân viên về năng suất làm việc và kiến thức tổng thể.. ại. Ba trạng thái tâm lý bao gồm: Nhận thức ý nghĩa công việc: Mức độ nhân viên cảm nhận được về ý nghĩa của. gĐ. công việc nội bộ, ý nghĩa của các hoạt động trong công việc mình đang làm đóng góp vào sự thành công của tổ chức, và sẵn sàng chia sẻ ra bên ngoài. Trạng thái tâm lý này tương đương với trạng thái nhận thức nội bộ (Perceived insider status). ờn. Nhận thức trách nhiệm đối với công việc: Mức độ mà nhân viên cảm thấy mình có trách nhiệm với công việc và sẵn sàng chịu trách nhiệm với công việc đó Nhận thức về kết quả của các hoạt động công việc: Mức độ mà nhân viên đó. Trư. nhận thức được mình đang làm công việc tốt như thế nào. Những trạng thái tâm lý này là trung gian cho mối liên kết giữa kết quả công việc. đến công việc và đặc điểm công việc. Dựa trên lí thuyết, ba trạng thái này phải được nhân viên trải qua để đạt được kết quả đề xuất trong mô hình.Năm trạng thái công việc và ba trạng thái tâm lý trên sẽ là tiền đề cho một số mô hình được nêu ra bên dưới.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 7.

(14) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. 1.2.2 Mô hình đo lường mức độ hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc của Anjum,. tế Hu ế. Z. U. Z. năm 2014. Kế thừa từ thuyết đặc tính công việc. Nghiên cứu này được thực hiện với mục đích xem xét kĩ mối quan hệ giữa sự hài lòng với công việc và đặc điểm công việc nhằm kiểm chứng xem có bất kì sự liên kết nào của chúng làm tăng cường sự hài lòng trong công việc. Các yếu tố bên trong và bên ngoài cũng được xem xét trong mô hình. Tác giả chọn sự hài lòng công việc làm biến phụ thuộc và các đặc tính công việc làm các biến độc lập. Tác giả đo lường ảnh hưởng của đặc điểm các công việc chính lên sự hài lòng. inh. của nhân viên, các đặc điểm này được lặp đi lặp lại nhiều lần trong ngày. Qua nghiên cứu của mình tác giả cho rằng sự hài lòng trong công việc là mức độ cảm thấy hạnh phúc và hài lòng của nhân viên đạt được từ chính công việc lặp đi lặp lại hằng ngày. cK. của mình. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng khẳng định rằng có rất nhiều nhân tố cần đạt được để thỏa mãn sự hài lòng của một nhân viên trong cuộc sống, bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài công việc, gia đình và sự hài lòng trong công việc là một trong số đó. Điều này chứng tỏ mối quan hệ mật thiết với nhau giữa sự cân bằng công việc-. họ. gia đình với mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên. Theo Anjum, Z. U. Z., 2014 có 5 yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc cùng với các yếu tố bên trong và bên ngoài. Năm yếu tố được tác giả tập trung nghiên cứu. ại. dựa trên thuyết đặc tính công việc được nêu trước đó, bao gồm: Sự đa dạng về kĩ năng, Sự tự chủ, Am hiểu công việc, Ý nghĩa công việc, Phản hồi.. gĐ. Nhìn chung, mô hình nghiên cứu của tác giả dựa vào thuyết về sự hài lòng của khách hàng của Herzberg (1966) đã song hành chứng minh được mối quan hệ gắn bó giữa đặc điểm công việc và sự hài lòng của nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu trên chỉ. ờn. nhắc đến nhưng không chứng minh sự quan trọng của các yếu tố bên trong và bên ngoài trong việc làm hài lòng nhân viên. Mặc khác nghiên cứu vẫn chưa kiểm chứng được mối liên kết giữa đặc điểm công việc với các trạng thái tâm lý như được đề cập ở. Trư. mô hình JCM. Bên cạnh đó, tác giả có nhắc đến yếu tố cân bằng giữa công việc và gia đình (hay cuộc sống) nhưng không đưa vào biến độc lập để xem xét, mà đây là biến phù hợp với tình hình của Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị Việt Nam đang gặp phải nên tác giả quyết định tìm kiếm thêm mô hình bổ sung cho biến trên bên dưới.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 8.

(15) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu của Anjum, Z. U. Z., năm 2014 Sự đa dạng về kĩ năng Sự tự chủ. SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC. Am hiểu công việc Ý nghĩa công việc Phản hồi. inh. Các yếu tố bên ngoài Các yếu tố bên. cK. trong 1.2.3 Thuyết nghiên cứu của tác giả dựa vào thuyết về hài lòng của khách hàng của Herzberg (1966). Mô hình này được Andrea Kim và cộng sự (2014) thực hiện thông qua việc phát. họ. triển và kiểm định mô hình bao gồm ba yếu tố chính tại nơi làm việc. Đó là các yếu tố hỗ trợ gia đình và ảnh hưởng của sự cân bằng công việc và gia đình tác động đến sự hài lòng của nhân viên dựa trên các trạng thái tâm lý của họ.. ại. Mục đích của nghiên cứu này là cung cấp lý thuyết qua đề xuất mô hình nhằm đưa ra những gợi ý về cách tạo động lực cho nhân viên, từ đó có thể hài hòa giữa vai. gĐ. trò công việc và trách nhiệm gia đình.. Yếu tố về môi trường làm việc được tác giả đặc biệt chú ý vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự cân bằng đó. Trong đó, sự hỗ trợ gia đình của người giám sát đối với vai trò của nhân viên trong tổ chức đóng một vai trò then chốt. Lấy cảm hứng từ Thuyết. ờn. Trao đổi xã hội (Blau, 1983, trích dẫn từ Andrea Kim và cộng sự, 2014 ), tác giả chỉ ra rằng các hoạt động hỗ trợ của người giám sát tác động tích cực lên thái độ làm việc. Trư. của nhân viên (bao gồm sự hài lòng và cam kết gắn bó của cá nhân đó với tổ chức) thông qua việc củng cố sự hài lòng với sự cân bằng công việc và gia đình, toàn bộ quá trình đó làm gia tăng hoặc suy giảm mức độ về trạng thái tâm lý mà người lao động cảm thấy mình là một phần của tổ chức. Kết quả của nghiên cứu cho thấy, hoạt động hỗ trợ gia đình của người giám sát có tác động đặc biệt lên việc nâng cao sự hài lòng. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 9.

(16) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. của nhân viên. Ngoài ra, kết quả còn chỉ ra rằng sự hài lòng với cân bằng công việc và. tế Hu ế. gia đình có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên và cuối cùng toàn bộ quá trình này phụ thuộc vào trạng thái nhận thức của cá nhân đó là một phần của tổ chức.. Tóm lại, lý thuyết của Andrea Kim và cộng sự (2014) đưa ra mô hình nghiên cứu sự cân bằng giữa công việc và gia đình nhằm đề xuất biện pháp thỏa mãn sự hài lòng của nhân viên thông qua hai nhân tố chính: Sự hỗ trợ của người giám sát đối với gia đình, cân bằng công việc và gia đình với sự thỏa mãn của nhân viên và đặt trong một. inh. trạng thái tâm lý về sự nhận thức của cá nhân là một phần của tổ chức. Tuy khái niệm cân bằng giữa công việc và gia đình vẫn còn khá mới (Carlson et al., 2009, trích từ Andrea Kim và cộng sự, 2014). Mặt khác, trạng thái tâm lý được. cK. nhắc đến trong nghiên cứu lại không được định nghĩa và kiểm chứng rõ ràng khiến cho ý nghĩa của nghiên cứu giảm bớt sự tin cậy và ít được đưa vào khai thác trong các mô hình nghiên cứu về các doanh nghiệp tại Việt Nam. Tuy nhiên mô hình này lại đặc biệt phù hợp tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị bởi tính linh. họ. hoạt và những phúc lợi cho nhân viên trong chính sách (Giờ làm việc linh hoạt, bảo hiểm cho gia đình, nghỉ phép có lương,...) của công ty nhưng vẫn chưa nhất quán giữa các phòng ban và tính chất công việc tại từng bộ phận. Điều này cấp thiết cần được. ại. quan tâm nghiên cứu. 1.2.4 Thuyết của Herzberg. gĐ. Thuyết của Herzberg (1959) (dẫn theo từ điển Bách khoa toàn thư Wikipedia) chia các nhân tố ảnh hưởng thành hai loại: Các nhân tố động viên và nhân tố duy trì. Đây là thuyết chịu ảnh hưởng của học thuyết Nhu cầu của Abraham Maslow (1943).. ờn. Trong đó ông cho rằng người nhân viên không tìm thấy sự hài lòng với những yếu tố được nêu lên trong nhu cầu bậc thấp hơn, mà cho đó là là điều kiện phải có. Ngược lại, ông nhận định nhân viên sẽ tìm thấy sự hài lòng trong công việc nếu được đáp ứng tốt. Trư. những nhu cầu bậc cao.. Hai nhân tố đó bao gồm: Các nhân tố động viên (Motivators): Là nhân tố mang lại kết quả tích cực cho sự. hài lòng, được phát sinh từ chính nội bộ tại công việc của nhân viên đó như là sự công nhận, sự phát triển, và thành tựu. Các nhân tố động viên có thể là những thử thách, thành. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 10.

(17) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. tựu, trách nhiệm, sự nhận thức ý nghĩa công việc, sự tham gia và ra quyết định,... Tất cả. tế Hu ế. những nhân tố trên đều được xuất phát từ nhân tổ bậc cao trên trang tháp nhu cầu. Các nhân tố duy trì (Hygiene factors): được xem là những yếu tố bên ngoài công việc và thường không đem lại sự hài lòng cho nhân viên hoặc chỉ làm tăng cường động lực làm việc, các nhân tố này bao gồm chế độ, chính sách của tổ chức, sự giám sát, điều kiện làm việc, lương bổng, quan hệ đồng nghiệp, sự thăng tiến,... Nhân tố này nếu được duy trì ở mức thấp sẽ dẫn đến sự bất mãn, vì vậy cần luôn phải duy trì ở mức có thể chấp nhận.. inh. 1.2.5 Thuyết Cung bậc về nhu cầu của Maslow 1943. Thuyết Cung bậc về Nhu cầu của Maslow (1943, trích dẫn bởi Từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia) đóng một vai trò quan trọng và nền tảng cho nghiên cứu về động. cK. lực làm việc. Theo ông, Nhu cầu của con người về cơ bản được chia thành hai nhóm chính: Nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu của con người không đứng yên, khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Điều đặc biệt quan trọng đối với một người quản lý, đòi hỏi họ phải quan sát thật tốt để nhận biết. họ. được nhân viên mình đang ở cấp bậc nào để tiến hành động viên thích hợp. Những cấp bậc nhu cầu đó được chia làm hai cấp độ.. Nhu cầu cơ bản: Bao gồm 2 cấp bậc:. ại. Cấp bậc 1: Sinh lý. Đây là nhu cầu cơ bản nhất và không thể thiếu để một cá nhân có thể tồn tại. Nó bao gồm các nhu cầu về ăn uống, chỗ ở, nhu cầu sinh lý và vật chất. gĐ. Cấp bậc 2: An toàn. Nội dung của nhu cầu này là mong muốn được bảo vệ khỏi những tổn hại về vật chất cũng như tinh thần, đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục được thỏa mãn.. ờn. Nhu cầu bậc cao: Ba cấp bậc tiếp theo là động lực quan trọng trong nghiên cứu của Herzberg (1959). Khác với Herzeberg, Maslow không đặt sự thỏa mãn của con người vào yếu tố bên trong hay bên ngoài môi trường làm việc. Về cơ bản, các nhu cầu. Trư. bậc 3,4,5 không đặc biệt cần thiết đối với sự tồn tại của con người nhưng lại là động lực để họ hành động: Cấp bậc 3: Xã hội. Nhu cầu này xuất hiện khi con người giao tiếp với môi. trường bên ngoài và mong muốn đạt được các trạng thái về tình cảm, sự chấp nhận và bằng hữu.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 11.

(18) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Cấp bậc 4: Tự trọng. Yếu tố này xuất phát từ nhu cầu được tự trọng, quyền tự. tế Hu ế. chủ, đặt được những thành tựu, được kế thừa những yếu tố bên ngoài như được công nhận, tôn trọng.. Cấp bậc 5: Tự thể hiện, Đây là nhu cầu cao nhất nhằm giành lấy những cái mình mong muốn và có thể đạt được, thỏa mãn về bản thân và góp phần hoàn thiện bản thân hơn. Tuy được áp dụng rộng rãi ở hầu hết mọi nghiên cứu về thúc đẩy động lực nhưng thuyết Nhu cầu của Maslow lại không đưa ra được các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trị của nó cũng không thành công. họ. cK. inh. (Robins et al, 2002). ại. Hình 1.1 Mô hình về Nhu cầu của Maslow. 1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc. gĐ. 1.3.1 Nghiên cứu trên thế giới. 1.3.1.1 Nghiên cứu của Raja .S năm 2013 Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá sự hài lòng của nhân viên. ờn. trong công việc qua một loạt các nhân tố: (1) Tuổi tác, (2) Giới tính, (3) Tình trạng hôn nhân, (4) Thâm niên, (5) Thu nhập, (6) Trình độ học vấn, (7) Quan hệ với cấp trên, (8) Quan hệ với đồng nghiệp (9) Điều kiện làm việc (10) Phong cách lãnh đạo. Trư. (11) Quy trình xử lí khiếu nại, (12) Quyền lợi cơ bản, (13) Giờ làm việc, (14) An toàn lao động, (15) Phúc lợi xã hội. Tác giả đề xuất tổ chức nên xem xét về tiền lương, mối quan hệ giữa các nhân viên và cấp trên, xử lí các khiếu nại và nên tạo nhiều cơ hội hơn cho nhân viên mới.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 12.

(19) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. 1.3.1.2 Nghiên cứu của M. N. I. Sarker và cộng sự năm 2017. tế Hu ế. Người lao động hạnh phúc là người đạt được năng suất cao, và ngược lại người lao động có năng suất cao có thể là người hạnh phúc trong công việc (M. N. I. Sarker và cộng sự, 2017). Tác giả và cộng sự đã đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: (1) Chính sách lương thưởng và phúc lợi, (2) An toàn lao động, (3) Môi trường làm việc, (4) Mối quan hệ với người giám sát, (5) Cơ hội thăng tiến và phát triển, (6) Phong cách lãnh đạo, (7) Làm việc nhóm, (8) các biến thuộc cá nhân,. inh. (9) Các nhân tố khác. Sau khi phân tích dữ liệu. Tác giả đưa ra một vài biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên bao gồm: Cải thiện truyền thông trong tổ chức rõ ràng và nhất quán, Đề cao vai trò của cấp trên trong việc hiểu nhân viên và tham gia vào quá trình xây dựng nhóm, đưa ra phản hồi thường xuyên, .... cK. 1.3.1.3 Nghiên cứu về sự tham gia vào sự hài lòng trong công việc của nhân viên của cộng đồng quản trị nhân sự SHRM năm 2017 Nghiên cứu này được khảo sát với dựa trên 44 nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến sự. họ. hài lòng và sự tham gia vào công việc từ năm 2012 đến 2016. Các yếu tố dẫn đến sự hài lòng công việc có: điều kiện phát triển, chính sách lương thưởng và phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, môi trường làm việc,... Trong đó 5 yếu tố hàng đầu nhân. ại. viên đánh giá cực kì quan trọng trong việc làm hài lòng đối với công việc như là: (1) Được đối xử một cách tôn trọng ở mọi cấp, (2) Lương thưởng, (3) Sự tin tưởng của nhân. gĐ. viên và người giám sát, (4) An toàn lao động, và cuối cùng là (5) cơ hội được tận dụng tốt kĩ năng và năng lực của người lao động trong công việc. Cụ thể yếu tố được đánh giá là quan trọng nhất với sự hài lòng là sự tôn trọng ở mọi cấp và yếu tố làm hài lòng nhân viên. ờn. nhất là cơ hội được tận dụng kĩ năng và năng lực trong công việc. Từ nghiên cứu trên, SHRM đã đề ra mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và sự tham gia của người lao động đối với công việc. Bên cạnh đó, SHRM còn. Trư. khám phá ra những yếu tố khiến nhân viên quyết định ra đi hay ở lại công ty hiện tại. Cụ thể 3 lí do khiến nhân viên rời đi nhanh nhất đó là lương hay tiền đền bù, thưởng và các gói phúc lợi, sự an toàn. Bên cạnh đó, 3 yếu tố khiến nhân viên quyết định gắn bó với công ty được quan tâm nhất bao gồm: Lương và tiền bồi thường, Sự cân bằng giữa công việc và gia đình (cuộc sống), cuối cùng là thưởng và các gói phúc lợi.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 13.

(20) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. inh. tế Hu ế. Khóa luận tốt nghiệp. Hình 1. 2 Kết quả đo lường các nhân tố khiến nhân viên nghỉ việc và gắn bó với công ty của HSRM năm 2017. cK. 1.3.2 Nghiên cứu tại Việt Nam. 1.3.2.1 Nghiên cứu của Lê Thị Tưởng Vân năm 2016: Nghiên cứu của tác giả tại Tỉnh Bình Dương cho thấy 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc bao gồm: (1) Thu nhập, (2) Đào tạo và thăng. họ. tiến, (3) Cấp trên, (4) Đồng nghiệp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Điều kiện làm việc và (7) Phúc lợi của nhân viên. Kết quả của nghiên cứu cho thấy người lao động làm việc tại công ty hài lòng với công việc. Qua kết quả hồi quy, Sự hài lòng với đặc điểm công. ại. việc, thu nhập và phúc lợi có tác động mạnh mẽ nhất lên sự hài lòng của nhân viên, ba yếu tố còn lại cũng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng này.. gĐ. 1.3.2.2 Nghiên cứu của Trịnh Tú Anh và cộng sự năm 2014 Nghiên cứu này đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại cảng hàng không sân bay Pleiku. Tác giả tiến hành khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sự. ờn. hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Tiền lương, (2) Bản chất công việc, (3) Đồng nghiệp, (4) Giám sát, (5) Phúc lợi xã hội, (6) Sự thăng tiến, (7) Môi trường làm việc cùng với Chất lượng nội bộ bao gồm (8) Sự hữu hình, (9) Sự tin cậy, (10) Sự đáp ứng,. Trư. (11) Sự phục vụ và (12) Sự cảm thông. Kết quả cho thấy Bản chất công việc, tiền lương, sự giám sát có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Trong khi sự hữu hình và sự đáp ứng ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ nội bộ của cảng.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 14.

(21) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. 1.3.2.3 Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và cộng sự năm 2015. tế Hu ế. Đây là nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo tại Việt Nam. Tác giả dựa trên phương pháp định lượng qua điều chỉnh mô hình JDI của Smith và cộng sự (1969) và đề xuất mô hình đo lường mức độ hài lòng của người lao động bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Cơ hội thằng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương và bổ sung thêm 1 nhân tố là (6) Điều kiện làm việc .. Điểm mạnh của nghiên cứu này là tác giả có quan tâm nhiều đến các yếu tố về. inh. nhân khẩu học cũng như điều chỉnh tỉ lệ khảo sát cho phù hợp với cơ cấu giới tính trên tổng số lao động ở nước ngoài, tỉ lệ người lao động đã lập gia đình, phân chia trình độ học thức,... Kết quả của nghiên cứu cho thấy tính phù hợp và tin cậy của mô hình JDI. cK. áp dụng vào nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên. Tuy nhiên số liệu hồi quy lại chỉ ra rằng các nhân tố tác giả đưa vào mô hình chỉ giải thích được 60% thay đổi của sự hài lòng, điều này cho thấy các nghiên cứu về nhân viên tại các tổ chức quốc tế cơ bản không giống như các tổ chức, công ty tại Việt Nam. Cụ thể các yếu tố được đề xuất. họ. nêu trên ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc, duy nhất ”Tiền lương” lại cho ra kết quả không rõ ràng tới mối quan hệ đó. Vì vậy cần có những nhân tố mới và phù hơn hơn nằm ngoài các nhân tố được đề xuất trong mô hình.. ại. 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu Từ các học thuyết và mô hình nghiên cứu có liên quan cả trong và ngoài nước,. gĐ. tác giả tiến hành xây dựng mô hình hồi quy với biến phụ thuộc là sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc, cụ thể tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, và các biến độc lập hỗ trợ bao gồm:. ờn. Đặc tính công việc Tiền lương. Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Trư. Cân bằng công việc và gia đình Mối quan hệ với đồng nghiệp Năm biến độc lập được tham khảo và chọn lọc từ các học thuyết và mô hình: của. Greg R. Oldham và J. Richard Hackma (1975), Anjum, Z. U. Z., 2014, Herzberg (1959), Raja .S (2013), M. N. I. Sarker và cộng sự (2017), SHRM (2017), Andrea Kim. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 15.

(22) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. và cộng sự (2014), Luddy (2005), Lê Thị Tưởng Vân (2016) với các tiêu chí về sự phù. tế Hu ế. hợp với môi trường và công việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, tính cập nhật về thời gian và giải quyết được vấn đề đang xảy ra tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Đây cũng là cơ sở để tiến hành thành lập các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi khảo sát nghiên cứu trong đề tài này. 1.4.1 Định nghĩa các nhân tổ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong mô hình đề xuất. Các định nghĩa dưới đây được tham khảo qua từ điển bách khoa toàn thư điện tử. inh. Wikipedia, từ điển Oxford và các nghiên cứu cũng như lí thuyết được nêu trên.. Đặc tính công việc (Job characteristics): Đây là yếu tố được sử dụng để thiết kế công việc (Greg R. Oldham và J. Richard Hackma ,1975). Một công việc đem đến cho. cK. nhân viên sự hài lòng phải đảm bảo các tiêu chí như công việc phải tạo điều kiện cho nhân viên phát triển những kĩ năng khác nhau, trao quyền và tạo cơ hội cho nhân quyên được quyết định những vấn đề quan trọng, có quy trình và định nghĩa công việc rõ ràng, ý nghĩa của công việc có ảnh hưởng tích cực đến nhân viên đó và mọi người xung quanh hay nhân. họ. viên được nhận những phản hồi tạo điều kiện cho học tập và phát triển. Ngoài ra, công việc đó đặc điểm phù hợp với năng lực của nhân viên cũng đem lại sự thỏa mãn. Tiền lương (salary): Từ điển bách khoa toàn thư Wikipedia cho rằng Lương là. ại. hình thức trả thưởng của nhà tuyển dụng cho nhân viên, được thỏa thuận trên hợp đồng lao động. Nó có thể là lương cơ bản, thưởng định kì, không định kì, phát sinh từ. gĐ. công việc, hoa hồng hay trợ cấp. Lương có ảnh hưởng đến kết quả của tố chức và có mối quan hệ tương quan tích cực đến sự hài lòng công việc, mức lương tương ứng với cơ cấu, cấp độ và sự tăng lương càng cao đem lại sự hài lòng cao hơn (SHRM, 2017).. ờn. Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Training and promotion): Đào tạo liên quan đến việc nâng cao năng suất làm việc của tổ chức, cá nhân và nhóm liên quan. Nó đề cập đến việc dạy các kiến thức và thực hành liên quan đến lĩnh vực công việc để nhân viên. Trư. có đủ kĩ năng và hiểu biết để thực hiện công việc. Một vài nghiên cứu có chỉ ra đào tạo có ảnh hưởng đến định hướng và suy nghĩ của nhân viên. Thăng tiến là hoạt động tiến cử một người cho một vị trí cao hơn. Đào tạo và phát triển có sự liên kết với nhau, đào tạo có nâng cao cơ hội thăng tiến, nâng cao năng suất lao động của nhân viên trong thời gian ngắn hạn (C. Pfeifer và cộng sự, 2011). Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 16.

(23) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Cân bằng công việc và gia đình (Work-Family Balance): Đây là xu hướng công sở. tế Hu ế. đang thịnh hành và có nhu cầu ngày càng tăng Andrea Kim (2014). Yếu tố này chịu ảnh hưởng của các khái niệm: Các đặc điểm hỗ trợ gia đình tại nơi làm việc, sự hỗ trợ gia đình của giám sát viên, và trạng thái nhận thức nội bộ. Trong đó nhân tố hỗ trợ của giám sát viên đóng một vai trò quan trọng ảnh hưởng tích cực đến tinh thần và thái độ của nhân viên. Các yếu tố đó có thể là về sự hỗ trợ của giám sát viên (Điều chỉnh giờ làm việc linh hoạt, lắng nghe cấp dưới và hỗ trợ công việc gia đình,... ), giờ giấc làm việc, chính sách hỗ trợ nghỉ phép gia đình (nghỉ thai sản, nghỉ chăm sóc người nhà, phí hỗ. inh. trợ),... đem lại những ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Mối quan hệ với đồng nghiệp (Colleague): Đồng nghiệp là những người cùng làm việc với bạn, trong nghiên cứu này quan tâm tới những người mà cá nhân đó phải. cK. tiếp xúc, chia sẻ và làm việc chung thường xuyên. Đa phần các công việc đều được thực hiện thông qua bản thân người lao động và sự phối hợp nhịp nhàng của một tập thể được xem là một đội, nhóm hay một phòng ban, dự án. Thông thường thời gian làm việc với đồng nghiệp sẽ chiếm đa phần thời gian hơn so với làm việc cùng cấp. họ. trên. Vì vậy mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Hơn hết, nhân tố này ảnh hưởng ”bởi khái niệm tập thể”. Một cá nhân có thái độ tích cực sẽ ảnh hưởng lên tập thể và ngược lại. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân. ại. viên cần có sự hỗ trợ, giúp đỡ qua lại lẫn nhau của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái và hòa nhập với đồng nghiệp.. gĐ. 1.4.2 Mô hình nghiên cứu. Tổng hợp toàn bộ lí thuyết và những mô hình ở trên, qua thực tế làm việc tại doanh nghiệp và dựa trên các nghiên cứu khám phá, tác giả đề ra mô hình Các yếu tố. ờn. ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại nơi làm việc. Ban đầu mô hình được đề xuất bao gồm: Sự phù hợp giá trị cá nhân và văn hóa, sự hỗ trợ của giám sát và tổ chức, cân bằng công việc và gia đình, nhận thức nội bộ, sự tự chủ, tiền. Trư. lương, cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển, đồng nghiệp. Tuy nhiên, sau khi xem xét và tiền hành điều chỉnh mô hình. Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp nhất với tình hình và văn hóa công ty bên dưới.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 17.

(24) TIỀN LƯƠNG. CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN. SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC. CÂN BẰNG CÔNG VIỆC VÀ GIA ĐÌNH. inh. ĐẶC TÍNH CÔNG VIỆC. tế Hu ế. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP. Sơ đồ 1.1 Mô hình đề xuất đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tại công. cK. ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị 1.4.3 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu. Theo kết quả nghiên cứu của Ferratt (1981, được trích dẫn bởi Lê Thị Tường Vân. họ. 2016), có mối quan hệ tuyến tính giữa sự hài lòng về công việc của nhân viên đối với công việc. Dựa trên dữ liệu nghiên cứu định tính và điều chỉnh lại mô hình. Tác giả đề ra 5 nhân tố phù hợp nhất với công ty và tình hình nhân viên, nhằm xác định các nhân tố chính ảnh. ại. hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, và đề xuất biện pháp nhằm nâng cao. gĐ. mức độ hài lòng.. Các giả thuyết cho nghiên cứu: H1: Đặc tính công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị.. ờn. H2: Tiền lương việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Trư. của nhân viên tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. H4: Cân bằng công việc và gia đình việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công. việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp việc ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công. việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 18.

(25) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. 1.4.4 Các chỉ số đánh giá được đề xuất của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng. tế Hu ế. trong công việc. Từ các định nghĩa về nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được nêu trên, các chỉ số công việc được đánh giá tương ứng với từng nhân tố được biểu hiện ở bảng sau đây. Bảng 1. 1 Các nhân tố, biến quan sát ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và kí hiệu. Biến quan sát Áp lực công việc Phù hợp với năng lực chuyên môn Tạo điều kiện nâng cao năng lực Ổn định Tiền lương Xứng đáng với năng lực Đảm bảo chi tiêu Lương cơ bản Lươn thưởng Chính sách rõ ràng Cơ hội đào tạo và Huấn luyện thăng tiến Kết quả huấn luyện Phù hợp với công việc Chính sách hỗ trợ cho tập huấn Lộ trình thăng tiến rõ ràng Cơ hội thăng tiến Cân bằng công việc và Chính sách cho cá nhân gia đình Chính sách cho gia đình Xung đột gia đình giảm thiểu Thời gian làm việc Hỗ trợ của quản lý Mối quan hệ với đồng Sự thân thiện của đồng nghiệp nghiệp Sự hỗ trợ của đồng nghiệp Sự tin tưởng đối với đồng nghiệp Hợp tác tốt với đồng nghiệp Sự hài lòng Thích công việc Hài lòng với công ty Gắn bó lâu dài. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. inh. Nhân tố Đặc tính công việc. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. Kí hiệu biến DTV1 DTV2 DTV3 DTV4 TL1 TL2 TL3 TL4 TL5 DTTT1 DTTT2 DTTT3 DTTT4 DTTT5 DTTT6 CVGD1 CVGD2 CVGD3 CVGD4 CVGD5 DN1 DN2 DN3 DN4 SHL1 SHL2 SHL3. 19.

(26) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ. tế Hu ế. HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị 2.1.1 Giới thiệu tổng quan công ty. Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị là một doanh nghiệp được thành lập theo quyết định số 22/ QĐ-UB ngày 9/9/1993 của UBND tỉnh Quảng Trị, trên. inh. cở sở hợp nhất từ hai công ty hạch toán độc lập đó là: Công ty Thương Mại Tổng Hợp Quảng Trị thuộc UBND tỉnh Quảng Trị và Công ty Thương Nghiệp Đông Hà thuộc UBND thị xã Đông Hà. Sau này, theo quyết định 139/2005 - TTg ngày 13/06/2005, công. cK. ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Thương Mại Quảng Trị. Ngày 27/12/2014 Công ty TNHH MTV Thương mại Quảng Trị tổ chức lễ công bố chuyển đổi doanh nghiệp thành Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại. họ. Quảng Trị.. Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần với 57,3% vốn Nhà nước trực thuộc ủy ban nhân dân tỉnh quản lý; 42,7% vốn góp từ cán bộ công nhân viên trong công ty. Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. ại. Tên giao dịch: QUANG TRI TRADING JOINT STOCK CORPORATION. gĐ. Tên viết tắt: SEPON GROUP Tầm nhìn:. Công ty Cổ phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị định hướng phát triển sản xuất kinh doanh thương mại gắn liền với nhiệm vụ phục vụ nông nghiệp, nông. ờn. thôn, thúc đẩy sự phát triển các vùng nông thôn, vùng núi. Với hơn 40 năm kinh nghiệm và với những kết quả đã đạt được, là nền tảng vững chắc để công ty tiếp tục hoàn thành nhiệm vụ được giao, thực hiện thành công các dự án đã và đang triển khai.. Trư. Phát triển gắn liền với nông nghiệp và nông thôn: Phát triển rộng khắp các các. mô hình chăn nuôi có hiệu quả, trên cơ sở chuyển giao kỹ thuật, cung ứng giống, thức ăn cũng như bao tiêu sản phẩm cho nông dân; tham gia phục hồi và phát triển các vùng chuyên canh cây trồng tại các địa phương, đưa thương hiệu nông sản đặc sản trong tỉnh ra thị trường trong nước và thế giới. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 20.

(27) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Phát triển sản xuất phân vi sinh chất lượng cao, giá rẻ (đặc biệt cho cây sắn) lượng nông sản.. tế Hu ế. hướng đến mục tiêu tái đầu tư cho đất sản xuất nông nghiệp, nâng cao năng suất, chất Mở rộng sản xuất kinh doanh sang nước bạn Lào, Thái Lan và Trung Quốc; khai thác có hiệu quả lợi thế, tiềm năng của tuyến hành lang kinh tế Đông Tây. 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp 2.1.2.1 Chức năng của công ty. Công ty Cổ phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị hoạt động chủ yếu trên lĩnh vực thương mại, sản xuất và dịch vụ, có đầy đủ tư cách pháp nhân, hạch toán độc. inh. lập, được mở tài khoản tại các ngân hàng, có dấu hiệu riêng giao dịch hoạt động với các chức năng.. Tổ chức lưu thông hàng hóa từ nguồn hàng trong và ngoài tỉnh tới lĩnh vực tiêu thụ.. cK. Tiếp tục quá trình sản xuất trong lưu thông như gia công, chế biến sản phẩm Nông - lâm nghiệp.. Tổ chức các dịch vụ phục vụ khách hàng như: Nhà hàng, khách sạn, lữ hành quốc tế và nội địa.. họ. Nhập khẩu linh kiện máy móc và được phép trao đổi hàng hóa nước ngoài. Dự trữ hàng hóa, thực hiện các chính sách trợ giá, trợ cước, phục vụ nhu cầu của nhân dân trên địa bàn mà đặc biệt là các huyện miền núi.. ại. Kinh doanh dịch vụ du lịch mở rộng tour, tuyến đi các nước Lào, Thái Lan, Singapore và Trung Quốc, Hàn Quốc…. gĐ. 2.1.2.2 Nhiệm vụ của công ty. Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương mại Quảng Trị hoạt động với mục tiêu là làm cho lợi nhuận ngày càng tăng, đóng góp ngày càng nhiều vào ngân sách nhà nước, đảm bảo đời sống cán bộ công nhân viên, cụ thể:. ờn. Xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch kinh doanh, tổ chức nghiên cứu và thực hiện các biện pháp đảm bảo thỏa mãn nhu cầu sản xuất và tiêu dùng trên địa bàn, mở rộng thị trường, phát triển xuất khẩu.. Trư. Tuân thủ các chính sách chế độ nhà nước của nhà nước về quản lý kinh tế, tài. chính và xuất nhập khẩu. Quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của công ty như tài sản, vật tư,. tiền vốn, giảm chi phí sản xuất kinh doanh tới mức thấp nhất, bảo toàn và phát triển vốn kinh doanh. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 21.

(28) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Thực hiện tốt chính sách cán bộ, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để không ngừng. tế Hu ế. nâng cao trình độ cho CBCNV, chăm lo cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.. Được quyền thực hiện nhiều hình thức bán hàng thích hợp, được toàn quyền xác định giá mua, bán sản phẩm, lựa chọn thị trường, được xuất nhập khẩu hàng hóa theo quy định của nhà nước. 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Hội đồng quản trị. Là người nhân danh sở hữu Công ty, tổ chức và thực hiện các quyền và nghĩa vụ. inh. của chủ sở hữu Công ty; có quyền nhân danh Công ty thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty; chịu trách nhiệm trước pháp luật và chủ sở hữu Công ty về các quyền và người đại diện theo ủy quyền. Ban Tổng giám đốc. cK. nhiệm vụ được giao theo quy định của pháp luật, hội đồng thành viên gồm tất cả các. Là người điều hành các hoạt động hàng ngày của Công ty theo mục tiêu, kế hoạch. họ. và các nghị quyết, quyết định của hội đồng thành viên phù hợp với điều lệ Công ty; chịu trách nhiệm trước hội đồng thành viên và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.. Phòng Kế toán - Tài chính - Thống kê. ại. Là bộ phận có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch trung tâm. Thu thập xử lý thông tin, số liệu kế toán. Nghiên cứu và tổ chức mô hình kế toán ở các đơn vị nội bộ. Kiểm tra. gĐ. giám sát các khoản thu - chi tài chính, tình hình thực hiện nghĩa vụ ngân sách, thanh toán công nợ, kiểm tra việc quản lý sử dụng tài chính. Phân tích thông tin, số liệu kế toán, tham mưu đề xuất cho ban Giám đốc Công ty các giải pháp về tài chính, khoán. ờn. quản. Thẩm định các phương án kinh doanh, đáp ứng đầy đủ, kịp thời nhu cầu vốn. Tính toán, phân bổ kế hoạch tài chính hằng năm cho các đơn vị trực thuộc. Phòng Kế hoạch - Thị trường. Trư. Tham mưu cho Tổng Giám đốc về lĩnh vực thị trường, chiến lược kinh doanh, xây dựng kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, dài hạn. Phối hợp các phòng chức năng công ty vừa chỉ đạo, kiểm tra các bộ phận chuyên môn, các đơn vị trực thuộc thực hiện các lĩnh vực thuộc chức năng. Trực tiếp triển khai các kế hoạch kinh doanh của Công ty giao thuộc ngành nghề kinh doanh khác.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 22.

(29) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp Phòng Xuất nhập khẩu. tế Hu ế. Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh của Công ty, tham mưu cho Tổng Giám Đốc Công ty về thực hiện các hợp đồng mua bán xuất nhập khẩu, kinh doanh nội địa, các hợp đồng kinh tế khác. Phối hợp các phòng chức năng Công ty vừa chỉ đạo, kiểm tra các bộ phận chuyên môn, các đơn vị trực thuộc thực hiện các lĩnh vực thuộc chức năng. Bộ phận kinh doanh hàng Thái Lan. Là bộ phận thuộc sự quản lý chính của Chi nhánh Xuất Nhập khẩu Toàn cầu thuộc Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Có vai trò quan trọng. inh. trong mọi hoạt động của Công ty. Bán tất cả các mặt hàng mà công ty nhập về đặc biệt là hàng Thái Lan nhằm mang lại doanh thu, lợi nhuận cao nhất cho công ty, thỏa mãn nhu cầu cho khách hàng.. cK. Ngoài nhiệm vụ chính là phân phối hàng đến các chi nhánh, đại lý cấp một, người tiêu dùng; bộ phận kinh doanh hàng Thái Lan còn có nhiệm vụ tổ chức mạng lưới phân phối, tiếp thị, khai thác thị trường mới, khách hàng mới. Tổng hợp, đề xuất mặt hàng, làm thủ tục nhập hàng, nhập kho, kiểm hàng, giao nhận hàng hóa. Tổng hợp. họ. các số liệu nhập - xuất - tồn theo yêu cầu của Công ty và của chi nhánh xuất nhập khẩu Toàn cầu. Theo dõi diễn biến, thu thập thông tin, nắm bắt nhu cầu, thị hiếu của thị trường để tham mưu cho giám đốc đề ra chính sách phù hợp để cạnh tranh. Làm báo. ại. cáo kinh doanh trong tháng, quý. Các đơn vị trực thuộc khác. gĐ. Là đơn vị hạch toán bảo sổ, chịu sự điều hành toàn diện của Công ty, chịu sự quản lý trực tuyến của ban giám đốc Công ty và sự điều hành nghiệp vụ của các phòng chức năng của Công ty. Trực tiếp triển khai kế hoạch kinh doanh của Công ty giao,. ờn. thuộc các ngành nghề kinh doanh khác nhau. Siêu thị sepon. Là bộ phận thuộc sự quản lý chính của Chi nhánh Xuất Nhập khẩu Toàn cầu của. Trư. Công ty CP Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, siêu thị là điểm trưng bày sản phẩm và bán hàng trực tiếp cho người tiêu dùng. Từ tháng 5 năm 2006 công ty đầu tư gần 3 tỉ đồng xây dựng Trung tâm Thương mại Việt - Lào ngay tại Thị xã Đông Hà để trưng bày, giới thiệu, bán các sản phẩm của Lào, Thái (Sepon Minimart) sau đó chuyển thành hình thức kinh doanh là siêu thị Sepon.Siêu thị Sepon tọa lạc số 01 -. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 23.

(30) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Phan Bội Châu, thành phố Đông Hà, đây là công trình trọng điểm thứ hai của công ty. tế Hu ế. được đầu tư xây dựng và đưa vào hoạt động trong năm 2012. Với tổng vốn đầu tư gần 5 tỷ đồng, diện tích gần 1000 m 2 , siêu thị Sepon đặt tại một vị trí kinh doanh tương đối thuận lợi, đáp ứng nhu cầu mua sắm của nhân dân và khách thập phương. Bên cạnh các loại nông sản có thương hiệu của địa phương, siêu thị Sepon bày bán trên 3.000 mặt hàng tiêu dùng chất lượng cao do Việt Nam sản xuất, hàng nhập khẩu chính hiệu từ các quốc gia tiên tiến trên thế giới Thái Lan, Hàn Quốc, Singapore, Mỹ, nhất là nông dân các địa phương trong tỉnh, đối tác trực tiếp cung cấp rau sạch và các nông phẩm sạch, có sự kiểm soát cho thị trường. Sự ra đời của siêu thị góp phần giải quyết. inh. công ăn việc làm trực tiếp và gián tiếp cho 50 lao động, chủ động được nguồn hàng dự trữ bình ổn giá, hàng phục vụ nông thôn, miền núi… Đóng vai trò là nơi tiêu thụ hàng hóa tạo ra sức cạnh tranh cho chi nhánh trong lĩnh vực siêu thị, góp phần nâng cao lợi 2.1.4 Các sản phẩm kinh doanh. cK. nhuận cho công ty tạo thêm uy tín công ty trong lòng người tiêu dùng. Nhiệm vụ cơ bản, chủ yếu nhất của doanh nghiệp thương mại là đảm bảo cung. họ. ứng cho khách hàng những hàng hóa cần thiết đủ về số lượng, tốt về chất lượng, kịp thời gian yêu cầu, thuận lợi cho khách hàng và phải đáp ứng một cách liên tục, thường xuyên, ổn định ở các nơi cung ứng. Để làm được điều đó, doanh nghiệp thương mại kinh doanh của mình.. ại. cần làm tốt khâu phân phối mà trước hết là xác định đúng loại hàng hóa và lĩnh vực Với điều kiện nguồn lực sẵn có, công ty đã không ngừng tìm hiểu, đặt mối kinh. gĐ. doanh với nhiều đơn vị kinh doanh hàng tiêu dùng ở Thái Lan nhằm lựa chọn cho mình những mặt hàng kinh doanh có hiệu quả. Hàng tiêu dùng mà công ty kinh doanh phần lớn là những loại hàng hóa phục vụ. ờn. cho tiêu dùng mà người tiêu dùng dễ dàng lựa chọn ở các siêu thị, cửa hàng. Theo đánh giá của phần lớn khách hàng của công ty thì các loại sản phẩm mà công ty cung cấp đều có chất lượng tốt, giá cả phải chăng và có uy tín trên thị trường,. Trư. đặc biệt là mang một số thương hiệu lớn từ Thái Lan, Hàn Quốc, Việt Nam được nhiều người tiêu dùng tin chọn, chủ yếu là các mặt hàng tiêu dùng nhập khẩu từ Thái Lan, các mặt hàng này có ưu thế cạch tranh so với các mặt hàng cùng loại được sản xuất trong nước cũng như hàng hóa cùng loại được nhập khẩu từ các nước khác như Trung Quốc về chất lượng, mẫu mã cũng như giá cả.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 24.

(31) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Không chỉ dừng ở đó, công ty không ngừng tìm hiểu, hoàn thiện danh mục hàng. tế Hu ế. hóa kinh doanh của mình nhằm làm cho Công ty ngày càng phong phú để phù hợp, thích nghi với biến động của thị trường và nhu cầu đa dạng của người tiêu dùng. 2.2 Phương pháp nghiên cứu 2.2.1 Thiết kế nghiên cứu 2.2.1.1 Thang đo. Đề tài nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Tác giả sử dụng hai dạng câu hỏi là câu hỏi đóng và câu hỏi mở. Đối với dạng câu hỏi đóng, loại. inh. câu hỏi đưa ra các câu trả lời có sẵn, người làm khảo sát chỉ cần chọn một hoặc một vài câu trả lời đó. Thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi là thang đo cấp quãng (Thang Likert 5 mức độ) đưa ra một loạt câu lựa chọn, là câu hỏi đóng, cho người. cK. được phỏng vấn lựa chọn gồm 5 mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý dựa trên một tập các phát biểu. Ngoài ra, tác giả còn sử dụng thang đo cấp định danh cho một số câu hỏi về thông tin cá nhân và gạn lọc. Đối với dạng câu hỏi mở, tác giả đặt câu hỏi và khuyến khích người phỏng vấn tự do nêu lên suy nghĩ của mình.. họ. Dạng câu hỏi này tác giả dùng để hỗ trợ những nghiên cứu khám phá thêm những vấn đề có thể bỏ sót hoặc làm dữ liệu tham khảo nhằm đề xuất các phương án nâng cao sự hài lòng của nhân viên với công việc.. ại. 2.2.1.2 Phương pháp chọn mẫu. Do thời gian nghiên cứu bị giới hạn nhiều về mặt thời gian và chi phí, tác giả. gĐ. chọn mẫu thuận tiện với phương pháp phi xác suất. Chọn mẫu có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong nghiên cứu. Chọn mẫu giúp tiết kiệm chi phí, thời gian và đặc biệt, chọn mẫu có thể cho kết quả chính xác hơn. Khi kích thước mẫu càng tăng thì sai lệch. ờn. do chọn mẫu càng giảm (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2015). Tác giả chọn phương pháp phi xác xuất ( các phần tử tham gia vào mẫu không theo quy luật ngẫu nhiên) để đạt sự thuận tiện trong nghiên cứu và có thể chủ động đánh giá chủ. Trư. quan, nêu ra quan điểm của mình. Tuy nhiên, chọn mẫu phi xác xuất tuy dễ phác họa và thực hiện nhưng lại có khả năng cho kết quả không chuẩn sác do mẫu được chọn có thể không đại diện cho tổng thể.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 25.

(32) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp 2.2.1.3 Kích thước mẫu. tế Hu ế. Kích thước mẫu là 180 nhân viên. Kích thước mẫu được đề xuất ngay sau khi mô hình nghiên cứu hoàn thành, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008, dẫn theo Lê Thị Tường Vân, 2016), kích thuớc mẫu tối thiểu phải bằng 5 lần số biến quan sát. Ở đây số biến quan sát là 25, vậy tổng cộng kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu phải là 25*5 = 125. Để tăng thêm độ tin cậy cho số liệu, tác giả chọn 180 mẫu để có thể loại bớt những bảng khảo sát không hợp lệ hoặc trùng lặp. Bảng câu hỏi được khảo sát trên mạng nội bộ của công ty và các số liệu nhạy cảm được cho là tuyệt mật và sẽ không được tiết lộ ra bên ngoài.. inh. 2.2.1.4 Phương pháp thu thập thông tin. Quá trình lấy thông tin các yếu tố dẫn đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, tác giả thu về gồm. cK. thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp.. Thu thập thông tin thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được lấy từ các ấn phẩm truyền thông nội bộ, thư viện điện tử nội bộ của công ty và báo cáo của phòng Nhân sự năm. họ. 2018 và trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị trong khoảng thời gian từ tháng 02 năm 2019 đến nay. Thu thập thông tin sơ cấp: Tác giả sử dụng hai hình thức thu thập thông tin là thu thập thông tin qua internet và khảo sát trực tiếp qua phiếu câu hỏi. Đối tượng khảo. ại. sát là nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất. Thông tin thu thập. gĐ. được dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo, kiểm định thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình.. 2.2.1.5 Cách thức tiến hành thu thập thông tin qua bảng câu hỏi. ờn. Bảng câu hỏi là hình thức dùng để thu thập dữ liệu định lượng, một bảng câu hỏi hoàn chỉnh sẽ mang lại cho người nghiên cứu dữ liệu cần thiết với độ tin cậy cao. Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế qua tham khảo các thang đo của Lê Thị Tường. Trư. Vân (2016), Andrea Kim và cộng sự (2015), Luddy (2005) và phát triển thông qua thảo luận nhóm và các phản hồi được tìm thấy từ các dữ liệu thứ cấp. Nội dung bảng khảo sát bao gồm 05 yếu tố với 26 biến quan sát, một yếu tố gạn lọc và 5 yếu tổ về thông tin cá nhân. Các giai đoạn thiết kế được tham khảo từ tài liệu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2015), bao gồm:. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 26.

(33) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp Bước 1: Thiết kế bảng câu hỏi. tế Hu ế. Xác định các thông tin cần thu thập để xây dựng bảng câu hỏi thô. Sau khi hoàn hành khung cơ sở lý thuyết, dựa trên cơ sở các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Tác giả tiến hành đánh giá và tập hợp một loạt danh sách các dữ liệu cần thu thập, phù hợp với thực trạng và nhu cầu doanh nghiệp cần nghiên cứu. Sau khi tham khảo các mô hình nghiên cứu và thảo luận tại nơi làm việc, các yếu tố cần thiết được chọn lọc và chuẩn bị tiến hành các bước thu thập số liệu Bước 2: Xác định dạng phỏng vấn:. inh. Vì thời gian phỏng vấn bị giới hạn, tác giả quyết định chọn hình thức phỏng vấn và gửi bảng khảo sát điện tử qua mạng internet cũng như phát phiếu phỏng vấn tại điạ điểm khảo sát. Phỏng vấn qua mạng Internet bao gồm gửi mail đến đối tượng phỏng. cK. vấn và sử dụng công cụ Skype for Business. Cách thức này giúp tiết kiệm tối đa chi phí tuy nhiên, số lượng người được gửi bảng khảo sát có phản hồi không cao nên phải chủ động liên hệ nhờ hỗ trợ. Phát phiếu khảo sát tạo nơi làm việc đòi hỏi phải tốn chi phí và thời gian đợi để thu lại bảng khảo sát, tuy nhiên nó có thể dùng để khắc phục lỗi. họ. phản hồi thấp, thu được bảng khảo sát ngay khi hoàn thành. Bước 3: Xác định hình thức trả lời:. Như đã đề cập ở phần thang đo. Tác giả sử dụng hai dạng câu hỏi đóng và câu. ại. hỏi mở. Bước 4: Xác định cấu trúc bảng câu hỏi:. gĐ. Như đã đề cập ở phần trước. Cấu trúc bảng câu hỏi bao gồm ba phần: Phần gạn lọc: Dùng để loại bớt đối tượng nghiên cứu không phù hợp. Nghiên cứu quan tâm đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc và để đạt được. ờn. mức tin cậy cao cũng như những giá trị trong nghiên cứu khám phá. Tác giả chỉ tập trung nghiên cứu đối tượng có ít nhất 3 tháng làm việc tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị.. Trư. Phần chính: Bao gồm 26 biến quan sát mô tả 5 nhóm nhân tố chính được đo bằng thang đo Likert 5 mức độ. Phần thông tin cá nhân: Dùng để bổ sung thông tin đối tượng khảo sát phục vụ. cho nghiên cứu.. Bước 5: Xác định hình thức bảng câu hỏi: Thiết kế, trình bày bảng câu hỏi. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 27.

(34) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Bước 6: Xác định chọn mẫu cho việc khảo sát với 150 phần tử nghiên cứu. tế Hu ế. Bước 7: Chọn lọc và hiệu chỉnh các câu hỏi dựa trên ý kiến đóng góp của giảng viên hướng dẫn, nhân viên tại Công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Tiến hành khảo sát 30 nhân viên để kiểm tra độ rõ ràng của câu hỏi, qua đó thu thập thông tin cần thiết cho kết quả nghiên cứu.. Bước 8: Tại bước này, bảng câu hỏi đã hoàn chỉnh và được tiến hàng gửi đến đối tượng khảo sát và thu hồi ngay sau khi khảo sát.. Bước 9: Xử lý số liệu thông qua công cụ SPSS 22.0. inh. 2.2.2 Kết quả nghiên cứu. Tác giả xây dựng bảng hỏi khảo sát từ các chỉ số đánh giá các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại. cK. Quảng Trị. Tác giả tiến hành khảo sát, thu thập, phân tích, xử lí dữ liệu, lọc, làm sạch và mã hóa dữ liệu. Tác giả thu được kết quả làm cơ sở đề những biện pháp làm hài lòng nhân viên đối với công việc. Như đã đề cập ở phần trước, kết quả nghiên cứu được đưa ra ở đây bao gồm: Mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy, Phân tích nhân tố EFA,. họ. phân tích hồi quy và kiểm định ANOVA.. Dựa trên quy tắc chọn mẫu như đã đề cập ở phần trước. Tác giả gửi đi 180 bản khảo sát. Sau khi tổng hợp và xem xét, tác giả loại 14 bảng khảo sát có nội dung được. ại. cho là không hợp lệ và 16 bảng khảo sát qua internet không có phản hồi. Vậy tổng số bảng khảo sát hợp lệ được đưa vào xử lí là 150 chiếm 83.33% (Lớn hơn 125). Với kết. Trư. ờn. gĐ. quả này, tác giả tiến hành làm sạch dữ liệu và ghi nhận được kết quả như sau:. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 28.

(35) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp 2.2.2.1 Thống kê mô tả. tế Hu ế. 2.2.2.1.1 Thời gian làm việc. Biểu đồ 2.1 Thời gian làm việc của nhân viên 2.0% 4.0% 14.0%. 3 đến dưới 6 tháng 6 đến dưới 12 tháng. 45.3%. 1 đến dưới 2 năm 2 đến dưới 5 năm Trên 5 năm. cK. inh. 34.7%. Kết quả khảo sát cho thấy, trong 150 nhân viên được khảo sát về thời gian đã làm việc tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, số lượng nhân viên làm việc từ 3 đến dưới 6 tháng chiếm nhiều nhất là 45.3% (68 nhân viên), số lượng. họ. nhân viên có thời gian làm việc từ 6 thấng đến dưới 12 tháng chiếm 34.7% (52 nhân viên), tiếp đến là từ 1 năm đến dưới 2 năm chiếm tỷ trọng 14% (21 nhân viên), thời gian làm việc từ 2 năm đến dưới 5 năm là 4% (6 nhân viên), và thấp nhất là số nhân. ại. viên làm việc trên 5 năm chỉ chiếm 2% (3 nhân viên). Điều đó cho thấy, số lượng nhân viên của công ty cổ phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị đa phần là nhân viên. gĐ. mới, với thời gian làm việc dưới 1 năm chiếm đa số, số nhân viên gắn bó lâu dài với công ty chỉ số lượng ít, công ty cần đưa ra những chính sách phù hợp để giữ chân nhân. Trư. ờn. viên ở lại làm việc lâu dài, đồng thời góp phần giảm thiểu chi phí đào tạo cho công ty.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 29.

(36) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp 2.2.2.1.2 Giới tính. 34.7%. tế Hu ế. Biểu đồ 2.2 Giới tính của nhân viên. Nam Nữ. inh. 65.3%. Trong 150 nhân viên được khảo sát, kết quả cho thấy tỷ trọng số nhân viên nam chiếm phần trăm cao hơn so với nhân viên nữ. Số nhân viên nữ chiếm đa số với 98. cK. người chiếm 65,3%, nhân viên nam chỉ có 52 người chiếm 34.7%. Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị chuyên về lĩnh vực phân phối bán hàng, thị trường xuất nhập khẩu nên nhân viên trong công ty chủ yếu là nữ giới với trách nhiệm là những người bán hàng và quản lý trong bộ phận cung ứng xuất nhập khẩu, cung cấp. họ. hàng hóa cho các đối tác trên thị trường Việt Nam. 2.2.2.1.3 Độ tuổi. ại. Biểu đồ 2.3 Độ tuổi của nhân viên. gĐ. 14.0% 18.0%. 25 đến 30 tuổi 30.7%. 31 - 40 tuổi Trên 40 tuổi. ờn. 37.3%. Dưới 25 tuổi. Trư. Biểu đồ trên cho thấy, trong 150 nhân viên được khảo sát về độ tuổi, số nhân viên có độ. tuổi từ 31 đến 40 tuổi chiếm tỷ trọng cao với 37.3% tương ứng 56 nhân viên, tiếp đến là số nhân viên có độ tuổi từ 25 đến 30 tuổi chiếm 30.7% (46 nhân viên), độ tuổi dưới 25 tuổi chiếm 18% với 27 nhân viên, và chiếm tỷ trọng thấp nhất là số nhân viên ở độ tuổi trên 40. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 30.

(37) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. tuổi chiếm 14% (21 nhân viên). Điều đó cho thấy số nhân viên của công ty đa phần là những 2.2.2.1.4 Học vấn. tế Hu ế. người ở độ tuổi trung niên, có kinh nghiệm và kỹ năng làm việc trong công tác bán hàng. Biểu đồ 2.4 Học vấn của nhân viên 4% 2.70% 19.33%. Cao đẳng. Đại học. Trên đại học. cK. Trung cấp. inh. 74%. Kết quả khảo sát cho thấy, trong 150 nhân viên được khảo sát về trình độ học vấn, số lượng nhân viên có trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao với 74% (111 nhân viên), tiếp đó là trình độ trên đại học chiếm 19.33% tương ứng với 29 nhân viên, số. họ. nhân viên có trình độ trung cấp chiếm 4% (6 nhân viên), thấp nhất là trình độ cao đẳng với 2.7% (4 nhân viên). Điều đó cho thấy đa phần nhân viên của Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị có trình độ học vấn cao, có kỹ năng, kiến thức. 2.2.2.1.5 Thu nhập. ại. Biểu đồ 2.5 Thu nhập của nhân viên. gĐ. 4.67%. 6%. Dưới 8 triệu Từ 8 đến 15 triệu Từ 15 đến 30 triệu 75.33%. Trên 30 triệu. Trư. ờn. 16%. Kết quả khảo sát 150 nhân viên về mức thu nhập cho thấy, số nhân viên có mức. thu nhập từ 8 đến 15 triệu đồng chiếm nhiều nhất với 75.33% (113 nhân viên), tiếp đó là số nhân viên có mức thu nhập từ 15 triệu đến dưới 30 triệu chiếm tỷ trong 16% (24 nhân viên), mức thu nhập dưới 8 triệu triệu chiếm 4.67% (7 nhân viên), thấp nhất là số Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 31.

(38) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. nhân viên có thu nhập trên 30 triệu đồng chỉ chiếm 4% (6 nhân viên). Cho thấy mức. tế Hu ế. lương dành cho nhân viên của công ty tương đối thấp so với mặt bằng chung. 2.2.2.1.6 Chức danh. Biểu đồ 2.6 Chức danh của nhân viên 4.0% 2.7% 11.3%. Nhân viên. Chuyên viên. inh. 54.7%. Trưởng phòng Phó Giám đốc. cK. 27.3%. Phó phòng. Kết quả khảo sát cho thấy, trong 150 nhân viên được hỏi về chức danh, số lượng nhân viên có chức danh là nhân viên chiếm tỷ trọng cao nhất với 54.7% (82 nhân. họ. viên), tiếp theo là số nhân viên có chức danh là chuyên viên chiếm 27.3% (41 nhân viên), số nhân viên với chức danh phó phòng chiếm tỷ trọng 11.3% tương ứng (17 nhân viên), số nhân viên có chức danh là trưởng phòng chiếm 4% (6 nhân viên) và. ại. chiếm thấp nhất là 2.7% với 4 nhân viên. Điều đó cho thấy, công ty có cơ cấu tổ chức, quản lý phân chia cấp bậc phù hợp.. gĐ. 2.2.2.2 Kiểm định độ tin cậy. Trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định độ tin cậy là cần thiết. Các biến được đề xuất trong mô hình sẽ có biến có giá trị về mặt ý nghĩa nhưng cũng. ờn. có biến vô giá trị, biến này được xem là biến rác. Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trong bước này nhằm triệt tiêu biến vô nghĩa vì các biến rác này có thể tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Cơ sở. Trư. loại biến được đề cập trước đó với:  Hệ số tương quan biến−tổng >= 0.3  Hệ số Cronbach’s Alpha >= 0.6 Kết quả kiểm định độ tin cậy có kết quả được trình bày dưới đây:. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 32.

(39) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Bảng 2.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập Hệ số tương quan biến – tổng. Các biến quan sát Cronbach’s Alpha = 0.846 DTV1. 0.680. 0.807. 0.718. 0.788. 0.648. 0.818. 0.693. 0.802. 0.613. 0.761. 0.607. 0.763. 0.627. 0.754. 0.599. 0.762. 0.537. 0.792. Cronbach’s Alpha = 0.818 DTTTT1. 0.630. 0.775. DTTTT2. 0.503. 0.812. 0.678. 0.760. 0.639. 0.775. 0.602. 0.784. 0.707. 0.720. gĐ. ĐẶC TÍNH CÔNG VIỆC. 0.600. 0.771. 0.608. 0.768. CVGD5. 0.601. 0.770. Cronbach’s Alpha = 0.781 DN1. 0.561. 0.741. DN2. 0.647. 0.696. DN3. 0.654. 0.693. DN4. 0.490. 0.775. DTTTT3. 0.262. 0.818. CVGD2. 0.294. 0.808. DTV2 DTV3 Cronbach’s Alpha = 0.804 TL1 TL2 TL3. cK. TL4. DTTTT4 DTTTT5 DTTTT6. họ. TL5. ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN. inh. DTV4. TIỀN LƯƠNG. Hệ số Cronbach’s Alpha. tế Hu ế. Biến độc lập. ờn. CVGD1 CÔNG VIỆC VÀ CVGD3 GIA ĐÌNH CVGD4. ại. Cronbach’s Alpha = 0.808. Trư. ĐỒNG NGHIỆP. LOẠI BIẾN. (Nguồn: Kết quả tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát tháng 03 năm 2019). Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 33.

(40) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho 22 biến quan sát cho thấy, 4 biến quan sát. tế Hu ế. của biến “Đặc tính công việc” có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.846 lớn hơn 0.6; và hệ số tương quan biến - tổng của các biến quan sát này đều có giá trị lớn hơn 0.3 nên thang đo đạt tiêu chuẩn, đảm bảo chất lượng tốt. Trong 5 thang đo của biến “Tiền lương” có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.804 lớn hơn 0.6; và hệ số tương quan biến - tổng của các biến quan sát này đều có giá trị lớn hơn 0.3 nên thang đo đạt tiêu chuẩn, đảm bảo chất lượng tốt. Và trong 4 thang đo của biến “Đồng nghiệp” có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.781 lớn hơn 0.6; và hệ số tương quan biến - tổng của các biến quan sát này đều có giá trị. inh. lớn hơn 0.3 nên thang đo đạt tiêu chuẩn, đảm bảo chất lượng tốt.. Trong 6 thang đo của biến “Đào tạo và thăng tiến”, biến quan sát DTTTT3 – “Cách đào tạo hợp với khả năng của anh, chị dễ tiếp thu và phù hợp với điều kiện làm. cK. việc” có hệ số tương quan biến – tổng bằng 0.262 (nhỏ hơn 0.3) và có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.818 lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố, nên biến DTTTT3 không có sự tương quan chặt chẽ giữa các thang đó trong biến “Đào tạo và thăng tiến”. Do đó, loại biến DTTTT3 ra khỏi biến “Đào tạo và thăng tiến” và. họ. kiếm định hệ số Cronbach’s Alpha cho 5 biến còn lại. Khi kiểm định Cronbach’s Alpha lại cho biến “Đào tạo và thăng tiến” kết quả cho thấy 5 biến quan sát của “Đào tạo và thăng tiến” có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 nên thang đo đạt tiêu chuẩn,. ại. đảm bảo chất lượng tốt. Trong 5 thang đo của biến “Công việc và gia đình”, biến quan sát CVGD2 –. gĐ. “Công ty có chính sách chăm sóc cho người nhà của anh/ chị” có hệ số tương quan biến – tổng bằng 0.294 (nhỏ hơn 0.3) và có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.808 lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố, nên biến CVGD2 không có sự tương. ờn. quan chặt chẽ giữa các thang đó trong biến “Công việc và gia đình”. Do đó, loại biến CVGD2 ra khỏi biến “Công việc và gia đình” và kiếm định hệ số Cronbach’s Alpha cho 4 biến còn lại. Khi kiểm định Cronbach’s Alpha lại cho biến “Công việc và gia. Trư. đình” kết quả cho thấy 4 biến quan sát của “Công việc và gia đình” có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3 nên thang đo đạt tiêu chuẩn, đảm bảo chất lượng tốt. Kết quả kiểm định cho thấy, có tổng 20 biến quan sát của 5 biến độc lập đều thỏa. độ tin cậy và đạt chất lượng tốt nên được sử dụng các bước phân tích tiếp theo.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 34.

(41) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Kết quả kiểm định biến phụ thuộc được trình bày trong bảng sau:. SỰ HÀI LÒNG. tế Hu ế. Bảng 2. 2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến Sự hài lòng Hệ số tương quan biến – tổng. Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.766. Hệ số Cronbach’s Alpha. SHL1. 0.603. 0.686. SHL2. 0.610. 0.687. SHL3. 0.601. 0.685. (Nguồn: Kết quả tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát tháng 03 năm 2019). inh. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến “Sự hài lòng” cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của 3 biến quan sát có hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.766 lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến - tổng của 3 biến quan sát có giá trị lớn hơn 0.3 nên thang. cK. đo đạt tiêu chuẩn, đảm bảo chất lượng tốt. Hệ số Cronbach’s Alpha các thang đo lớn hơn 0.6 và nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố. Do đó, thang đo thỏa độ tin cậy và đạt chất lượng tốt, nên được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 2.2.2.3 Thống kê mức độ đánh giá. họ. Thang đo đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên được ước lượng như sau:. Từ 1 đến nhỏ hơn 1.5: rất thấp. ại. Từ 1.5 đến nhỏ hơn 2.5: thấp. Từ 2.5 đến nhỏ hơn 3.5: trung bình. gĐ. Từ 3.5 đến 4.5: cao. Trư. ờn. Từ 4.5 trở lên: rất cao. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 35.

(42) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp 2.2.2.3.1 Bản chất công việc. tế Hu ế. Biểu đồ 2. 7 Trung bình đánh giá Bản chất công việc Công việc ổn định và ít biến động, có thể làm lâu dài. 3.37. Anh chị có điều kiện để cải thiện kỹ năng và kiến thức. 3.71. Công việc phù hợp với học vấn và năng lực chuyên môn. 3.73. Anh chị chịu được áp lực công việc 1. inh. 3.89. 2. 3. 4. Biểu đồ trên cho thấy, trung bình đánh giá của nhân viên đối với yếu tố Bản chất. cK. công việc tương đối khá cao từ mức điểm 3.37 đến 3.89. Trong đó, “Anh chị chịu được áp lực công việc” được đánh giá cao nhất ở mức điểm 3.89, thấp nhất là “Công việc ổn định và ít biến động, có thể làm lâu dài” chỉ ở mức 3.37. Hai yếu tố còn lại. họ. được nhân viên đánh giá ở mức tương đối cao có mức điểm lần lượt là 3.71 và 373. Điều này cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng khá cao về bản chất công việc tại công ty, công ty cũng nên có những chính sách để duy trì, cải thiện tăng thêm mức độ. ại. hài về bản chất công việc cho nhân viên. 2.2.2.3.2 Tiền lương.. gĐ. Biểu đồ 2. 8 Trung bình đánh giá Tiền lương Anh, chị cảm thấy thỏa mãn với chính sách tăng lương của công ty Tiền lương được trả đúng thời hạn quy định Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh, chị Mức lương là hợp lý so với công việc đang làm Tiền lương xứng đáng với công sức và thời gian làm việc. 3.21. Trư. ờn. 3.93. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 3.30 3.72 3.87 1.. 2.. 3.. 4.. 36.

(43) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Biểu đồ trên cho thấy, đánh giá của nhân viên về yếu tố “Tiền lương” tương đối khá. tế Hu ế. cao. Đặc biệt, yếu tố “Tiền lương được trả đúng thời hạn mà công ty quy định” được nhân viên đánh giá cao nhất ở mức 3.93, yếu tố “Tiền lương xứng đáng với công sức và thời gian anh, chị làm việc” được nhân viên đánh giá cũng khá cao ở mức điểm 3.87, yếu tố “Mức lương là hợp lý so với công việc anh, chị đang làm” được nhân viên đánh giá với thang điểm khá cao là 3.72. Tuy nhiên yếu tố “Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh, chị” chỉ được nhân viên đánh giá ở thang điểm trung bình là 3.30. Yếu tố “Anh, chị cảm thấy thỏa mãn với chính sách tăng lương của công ty” cũng là yếu tố bị nhân viên đánh. inh. giá thấp nhất với mức điểm trung bình 3.21. Điều này cho thấy chính sách lương của Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị là tương đối phù hợp, nhân viên nhận được số lương xứng đáng với yêu cầu công việc, tuy nhiên chính sách tăng lương. cK. của công ty vẫn còn bất cập, chưa đáp ứng được mong muốn, sự mong đợi của người lao động. Công ty cần có chính sách để cải thiện thêm về vấn đề này. 2.2.2.3.3 Đào tạo và thăng tiến. họ. Biểu đồ 2. 9 Trung bình đánh giá Đào tạo và thăng tiến Nhân viên được tạo nhiều điều kiện để thăng chức. 3.47. Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ ràng và minh bạch. ại. 3.65. Nhân viên được công ty hỗ trợ về lương và chi phí khi tham gia các lớp học đào tạo. gĐ. 3.45. Sau khi được đào tạo, tay nghề của nhân viên được nâng cao hơn. 3.77. ờn. Công ty thường xuyên tổ chức những khóa học giúp nâng cao kiến thức và tay nghề của nhân viên. 3.61 1.. 2.. 3.. 4.. Trư. Kết quả khảo sát cũng cho thấy đánh giá về “Đào tạo và thăng tiến” chỉ ở mức. khá (chưa cao) từ mức điểm 3.45 đến 3.77 và không có sự khác biệt nhiều giữa các yếu tố trong “Đào tạo thăng tiến”. Trong đó, yếu tố “Nhân viên được công ty hỗ trợ về lương và chi phí khi tham gia các lớp học đào tạo” bị đánh ở mức thấp nhất là 3.45, yếu tố được nhân viên đánh giáo cao nhất là “Sau khi được đào tạo, tay nghề của nhân Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 37.

(44) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. viên được nâng cao hơn” ở mức 3.77. Ba yếu tố còn lại được đánh giá ở mức khá là. chưa cao, công ty cần chú ý đến vấn đề này. 2.2.2.3.4 Công việc và gia đình. tế Hu ế. 3.47, 3.61, 3.65. Cho thấy, mức độ hài lòng về đào tạo và thăng tiến của công ty còn. Biểu đồ 2. 10 Trung bình đánh giá Công việc và gia đình Thời gian làm việc của tôi linh hoạt và hợp lí. 3.29. Quản lí trực tiếp sẵn sàng lắng nghe những vấn đề giữa công việc và gia đình tôi Từ khi làm việc tại đây tôi giảm thiểu được xung đột trong gia đình về công việc. cK. inh. 3.87. 3.69. Chính sách của công ty cân bằng giữa công việc và gia đình. 1.. 3.60 2.. 3.. 4.. họ. Yếu tố “Công việc và gia đinh” cũng được nhân viên đánh giá ở mức khá cao, từ 3.29 điểm đến 3.87 điểm. Thấp nhất là “Thời gian làm việc của tôi linh hoạt và hợp lí” ở mức trung bình là 3.29 điểm. Còn đối với “Quản lí trực tiếp sẵn sàng lắng nghe. ại. những vấn đề giữa công việc và gia đình tôi” được sự đồng ý cao nhất ở mức điểm khá cao 3.87. Cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên trong cân bằng giữa công việc và. Trư. ờn. gĐ. gia đình tương đối cao.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 38.

(45) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp 2.2.2.3.5 Yếu tố Đồng nghiệp. tế Hu ế. Biểu đồ 2. 11 Trung bình đánh giá Đồng nghiệp Nhân viên cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với…. 3.63. Đồng nghiệp là người đáng tin cậy. 3.47. Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ nhau trong…. 3.55. Nhân viên cảm thấy những người làm việc chung thân thiện 1.. inh. 3.88. 2.. 3.. 4.. Nhân viên đánh giá mức độ hài lòng về “Yếu tố đồng nghiệp” khá cao từ 3.47. cK. đến 3.88. Cao nhất là “Nhân viên cảm thấy những người làm việc chung thân thiện”; thấp nhất là “Đồng nghiệp là người đáng tin cậy” với mức điểm trung bình khá là 3.47 điểm. Điều này cho thấy, môi trường làm việc tại công ty thân thiện tích cực, đồng nghiệp thân thiện, cởi mở, sẵn sàng hỗ trợ nhau trong công việc.. họ. 2.2.2.3.6 Trung bình đánh giá Sự hài lòng. Biểu đồ 2. 12 Trung bình đánh giá của nhân viên về Sự hài lòng Tôi sẽ gắn bó lâu dài tại công ty. ại. 3.36 3.61. Tôi yêu thích công việc mình…. 3.65. gĐ. Tôi hài lòng khi làm việc tại…. 1.. 2.. 3.. 4.. Từ kết quả đánh giá các nhân tố của nhân viên chỉ ở mức tương đối cao, nên sự hài. ờn. lòng của nhân viên cũng chỉ ở mức khá cao từ mức điểm 3.36 đến 3.65 điểm. Yếu tố “Tôi sẽ gắn bó lâu dài với công ty” chỉ ở mức 3.36. Cao nhất là “Tôi yêu thích công việc mình đang làm” với mức điểm 3.65, bởi nhân viên vẫn còn 1 số yếu tố chưa thỏa mãn và hài. Trư. lòng về chính sách lương, thời gian cân đối giữa gia đình và công việc, cũng như cơ hội đào tạo thăng tiến, nên việc nhân viên quyết định sẽ gắn bó lâu dài với công ty chỉ ở mức thấp. Cho thấy sự hài lòng của nhân viên trong công việc còn chưa cao, chỉ ở mức trung bình khá, do đó công ty cũng cần phải có những chính sách để cải thiện và khắc phục, nâng cao mức độ hài lòng và giữ chân nhân viên ổn định lâu dài.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 39.

(46) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. 2.2.2.4.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập. tế Hu ế. 2.2.2.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Bảng 2.3 Kết quả phân tích nhân tố của biến độc lập BIẾN ĐỘC LẬP. Biến quan sát DTTT4. 0.646. cK. 0.773 0.750 0.710 0.695. TL5. 0.664. họ. TL3. 0.824. DTV4. 0.802. DTV1. 0.797. DTV3. 0.772. CVGD5. 0.834. CVGD1. 0.809. CVGD4. 0.717. CVGD3. 0.709. ại. gĐ. CÔNG VIỆC VÀ GIA ĐÌNH. Trư. ờn. ĐỒNG NGHIỆP. 5. 0.734. DTV2 ĐẶC TÍNH CÔNG VIỆC. 4. inh. TL4. TIỀN LƯƠNG. 3. 0.746. DTTT5. TL2. 2. 0.747. ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN DTTT1. TL1. 1. 0.781. DTTT6. DTTT2. Nhân tố. DN2. 0.770. DN3. 0.763. DN1. 0.712. DN4. 0.692. Hệ số KMO. 0.808. Sig. (Bartlett's Test). 0.000. Eigenvalues. 1.419. Cumulative %. 63.009%. (Nguồn: Kết quả tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát tháng 03 năm 2019). Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 40.

(47) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Qua kết quả phân tích nhân tố, hệ số KMO có giá trị bằng 0.808 (lớn hơn 0.5),. tế Hu ế. nên phân tích nhân tố cho các thang đo biến độc lập là phù hợp với dữ liệu thực tế. Đồng thời, kết quả kiểm định Bartlett's Test có giá trị sig. bằng 0.000 (nhỏ hơn 0.05) nên kết luận các biến quan sát có tương quan với nhau trong mỗi nhóm nhân tố. Và Eigenvalues bằng 1.419 (lớn hơn 1) đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất. Tổng phương sai trích (Cumulative %) bằng 63.009% (lớn hơn 50%). Điều này chứng tỏ 63.009% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 5 nhân tố. Kết quả cũng cho thấy 20 biến quan sát có. inh. thể chia thành 5 nhóm nhân tố, tất cả các biến số đều có hệ số Factor Loading lớn hơn 0.5. Điều này cho thấy dữ liệu phân tích là phù hợp và có thể tiến hành phân tích hồi quy bội với 5 biến độc lập lần lượt là: Đặc tính công việc – DTVV; Tiền lương – TL;. cK. Đào tạo và thăng tiến – DTTT; Công việc và gia đình – CVGD; Đồng nghiệp - DN. Điều này cũng cho thấy, việc kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho các biến độc lập ban đầu có ý nghĩa thống kê tốt.. 2.2.2.4.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc Sự hài lòng của nhân viên đối với. họ. công việc. Bảng 2.4 Kết quả phân tích nhân tố của biến phụ thuộc Các thang đo biến Sự hài lòng 1. ại. Mã hóa. Nhân tố. Anh/ chị hài lòng khi làm việc tại công ty. SHL1. Anh/ chị yêu thích công việc mình đang làm. 0.827. SHL3. Anh/ chị sẽ gắn bó lâu dài tại công ty. 0.826. gĐ. SHL2. ờn. Hệ số KMO. 0.700. Sig. (Bartlett's Test). 0.000. Eigenvalues. 2.059 68.632%. Trư. Cumulative %. 0.831. (Nguồn: Kết quả tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát tháng 03 năm 2019). Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 41.

(48) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Qua kết quả phân tích nhân tố Sự hài lòng cho thấy, hệ số KMO có giá trị bằng. tế Hu ế. 0.700 (lớn hơn 0.5), nên kết luận phân tích nhân tố cho các thang đo biến phụ thuộc là phù hợp với dữ liệu thực tế. Kết quả kiểm định Bartlett's Test có giá trị sig. bằng 0.000 (nhỏ hơn 0.05), nên kết luận các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố Sự hài lòng. Đồng thời, Eigenvalues bằng 2.059 (lớn hơn 1) đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi nhân tố Sự hài lòng, nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất. Tổng phương sai trích (Cumulative %) bằng 68.632% (lớn hơn 50%), chứng tỏ 68.632% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi các biến quan sát. Kết quả. inh. cũng cho thấy các biến quan sát của nhân tố Sự hài lòng thuộc 01 nhóm và đều có hệ số Factor Loading lớn hơn 0.5, phù hợp với yêu cầu và phù hợp phân tích hồi quy. 2.2.2.5 Phân tích hồi quy. cK. 2.2.2.5.1 Phương trình hồi quy. Đặt các biến trong phương trình hồi quy như sau:  DTTT: Đào tạo và thăng tiến (là trung bình của các biến DTTT4, DTTT6, DTTT1, DTTT5, DTTT2). họ.  TL: Tiền lương (là trung bình của các biến TL1, TL2, TL4, TL3, TL5)  BCCV: Bản chất công việc (là trung bình của các biến BCCV2, BCCV4, BCCV1, BCCV3). CVGD4, CVGD3). ại.  CVGD: Công việc và gia đình (là trung bình của các biến CVGD5, CVGD1,. gĐ.  DN: Đồng nghiệp (là trug bình của các biến DN2, DN3, DN1, DN4)  SHL: Sự hài lòng (là trung bình của các biến SHL2, SHL1, SHL3). Phương trình hồi quy tuyến tính có dạng:. ờn. SHL = β0 + β1*DTTT + β2*TL + β3*BCCV+ β4*CVGD + β5*DN Mức ý nghĩa được xác lập cho các kiểm định và phân tích là 5% (độ tin cậy là 95%). Dưới đây là phần nhận xét và phân tích kết quả hồi quy.. Trư. 2.2.2.5.2 Phân tích tương quan Person Sử dụng phương pháp phân tích tương quan hệ số Pearson trong nghiên cứu. nhằm lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng trước khi phân tích hồi quy. Và khi kiểm điểm phân tích tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc có được kết quả sau: Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 42.

(49) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Bảng 2. 5 Kết quả phân tích tương quan Person. QDM. Hệ số tương quan. TL. DTTT. BCCV. 1 .548**. .539**. .474**. .000. .000. .000. Sig. (2-tailed) N. 150. 150. CVGD. tế Hu ế. SHL. 150. 150. DN. .360** .463** .000. 150. .000 150. (Nguồn: Kết quả tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát tháng 03 năm 2019). Từ bảng trên, cho thấy cả 5 biến độc lập đều có giá trị Sig. = 000 < 0.05, như vậy có mối tương quan giữa biến phụ thuộc và 5 biến độc lập. Cụ thể, các biến độc lập (Đặc tính. inh. công việc – DTV; Tiền lương – TL; Đào tạo và thăng tiến – DTTT; Công việc và gia đình – CVGD; Đồng nghiệp - DN) đều có sự tương quan thuận đối với biến phụ thuộc Sự hài lòng - SHL. Mối quan hệ tương quan giữa biến Sự hài lòng và “Tiền lương” là 0.548,. cK. tương quan với “Đào tạo và thăng tiến” là 0.539, tương quan với “Đặc điểm công việc” là 0.474, tương quan với “Đồng nghiệp” là 0.463, tương quan với “Công việc và gia đình” là 0.360. Như vậy, khi nhân viên có đánh giá các yếu tố tác động đến Sự hài lòng càng cao. họ. thì mức đánh giá Sự hài lòng cũng sẽ cao. Ngược lại, khi nhân viên đánh giá thấp hoặc không đồng ý với bất cứ yếu tố nào trong 5 yếu tố trên thì mức đánh giá Sự hài lòng trong công việc của nhân viên cũng sẽ giảm xuống. 2.2.2.5.3 Phân tích hồi quy. ại.  Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy. 1. R. Change Statistics Std. Adjusted R Error of DurbinR R Square the F Sig. F Watson Square Square df1 df2 Estimate Change Change Change. ờn. Model. gĐ. Bảng 2. 6 Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình. 0.769a 0.592. 0.577. 0.392. 0.592. 41.703. 5. 144 0.000. 1.773. (Nguồn: Kết quả tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát tháng 03 năm 2019). Trư. Bảng trên cho thấy trị số R = 0.769 cho thấy mối quan hệ giữa các biến trong mô. hình có mối quan hệ chặt chẽ và đã được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình. Kết quả trên cũng cho thấy giá trị R2 (R square) = 0.592 điều này nói lên độ thích hợp của mô hình là 59.2%, hay nói cách khác, là. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 43.

(50) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. 59.2% sự biến thiên của Sự hài lòng trong công việc của nhân viên được giải thích bởi. tế Hu ế. 5 nhân tố ảnh hưởng. Và giá trị R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) phản ánh chính xác hơn sự phù hợp của mô hình đối với tổng thể, ta có giá trị R2 hiệu chỉnh = 0.577 (hay 57.7%), có nghĩa là 57.7% sự biến thiên của biến phụ thuộc “Sự hài lòng” được giải thích bởi 5 nhân tố độc lập của mô hình: Bản chất công việc – DTV; Tiền lương – TL; Đào tạo và thăng tiến – DTTT; Công việc và gia đình – CVGD; Đồng nghiệp - DN. Giá trị Sig. = 0.000 có nghĩa tồn tài mô hình hồi quy tuyến tính giữa Sự hài lòng trong công việc của nhân viên và 5 biến độc lập.. inh. Kết luận: Như vậy, mô hình hồi quy thỏa các điều kiện đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho việc rút ra các kết quả nghiên cứu.. Kiểm định F sử dụng trong phân tích phương sai là một phép kiểm định giả. cK. thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể để xem xét biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp của các biến độc lập. Qua bảng phân tích phương sai ANOVA cho thấy trị số F = 41.703 và có mức ý nghĩa sig. = 0.000 (nhỏ hơn 0.05), có ý nghĩa mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu thu thập được và các. họ. biến đưa vào đều có ý nghĩa trong thống kê với mức ý nghĩa 5%.  Ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng phần trong mô hình hồi quy Bảng 2.7 Kết quả phân tích hồi quy. Model. (Constant). -1.220. 0.342. TL. 0.309. 0.070. 0.277. gĐ B. ờn. Collinearity Statistics t. Std. Error. Sig.. Beta. Tolerance. VIF. 4.441 .000. .727. 1.375. -3.569 .000. DTTT. 0.286. 0.065. 0.270. 4.416 .000. .761. 1.315. BCCV. 0.307. 0.062. 0.299. 4.980 .000. .788. 1.270. CVGD. 0.162. 0.064. 0.151. 2.530 .012. .801. 1.249. DN. 0.250. 0.072. 0.212. 3.459 .001. .758. 1.320. Trư. 1. Standardized Coefficients. ại. Unstandardized Coefficients. (Nguồn: Kết quả tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát tháng 03 năm 2019). Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 44.

(51) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Nhận xét: Trong bảng trên cho thấy có 5 biến tác động được đưa vào mô hình. tế Hu ế. phân tích hồi quy, tất cả các biến đều có mối quan hệ tuyến tính với Sự hài lòng trong công việc của nhân viên (có tất cả các sig. < 0.05), chứng tỏ các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, đã đưa ra đều được chấp nhận, 5 biến độc lập đều có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc “Sự hài lòng”. Hệ số Beta của 5 biến độc lập đều dương (>0), điều này có nghĩa là các biến Bản chất công việc – DTV; Tiền lương – TL; Đào tạo và thăng tiến – DTTT; Công việc và gia đình – CVGD; Đồng nghiệp - DN đều có quan hệ ảnh hưởng với biến Sự hài lòng - SHL theo chiều thuận.. inh. Kết quả hồi quy cũng cho thấy các biến đều có giá trị Sig. nhỏ hơn 0.05, nên các biến Bản chất công việc – DTV; Tiền lương – TL; Đào tạo và thăng tiến – DTTT; Công việc và gia đình – CVGD; Đồng nghiệp - DN đều được chấp nhận trong phương trình hồi. cK. quy. Và cả 5 biến đều đạt được tiêu chuẩn chấp nhận Tolerance lớn hơn 0.0001. Hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến độc lập trong mô hình đều nhỏ hơn 10. Điều này chứng tỏ rằng các biến độc lập không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.. họ. Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa:. SHL = (-1.220) + 0.286*DTTT + 0.309*TL + 0.307*BCCV+ 0.162*CVGD + 0.250*DN. ại. Phương trình hồi quy chuẩn hóa:. gĐ. SHL = 0.270*DTTT + 0.277*TL + 0.299*BCCV+ 0.151*CVGD + 0.212*DN 2.2.2.5.4.Phân tích kết quả nghiên cứu Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa β1 = 0.286 Dấu (+): Khi không xét những yếu tố khác, quan hệ giữa “Đào tạo và. ờn. thăng tiến” và “Sự hài lòng” là cùng chiều. Có nghĩa là khi nhân viên đánh giá về “Đào tạo và thăng tiến” tăng hay giảm một đơn vị thì yếu tố “Sự hài lòng” cũng sẽ tăng hay giảm tương ứng 0.286 điểm.. Trư. β2 = 0.309 Dấu (+): Khi không xét những yếu tố khác, quan hệ giữa “Tiền. lương” và “Sự hài lòng” là cùng chiều. Có nghĩa là khi nhân viên đánh giá về “Tiền lương” tăng hay giảm một đơn vị thì yếu tố “Sự hài lòng” cũng sẽ tăng hay giảm tương ứng 0.309 điểm.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 45.

(52) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. β3 = 0.307 Dấu (+): Khi không xét những yếu tố khác, quan hệ giữa “Bản chất. tế Hu ế. công việc” và “Sự hài lòng” là cùng chiều. Có nghĩa là khi nhân viên đánh giá về “Bản chất công việc” tăng hay giảm một đơn vị thì yếu tố “Sự hài lòng” cũng sẽ tăng hay giảm tương ứng 0.286 điểm.. β4 = 0.162 Dấu (+): Khi không xét những yếu tố khác, quan hệ giữa “Công việc và gia đình” và “Sự hài lòng” là cùng chiều. Có nghĩa là khi nhân viên đánh giá về “Công việc và gia đình” tăng hay giảm một đơn vị thì yếu tố “Sự hài lòng” cũng sẽ tăng hay giảm tương ứng 0.162 điểm.. inh. β5 = 0.250 Dấu (+): Khi không xét những yếu tố khác, quan hệ giữa “Đồng nghiệp” và “Sự hài lòng” là cùng chiều. Có nghĩa là khi nhân viên đánh giá về “Đồng nghiệp” tăng hay giảm một đơn vị thì yếu tố “Sự hài lòng” cũng sẽ tăng hay giảm. Hệ số hồi quy chuẩn hóa. cK. tương ứng 0.250 điểm.. Hệ số hồi quy chuẩn hóa xác định vị trí ảnh hưởng của các biến độc lập đến biến. dạng phần trăm như sau:. họ. phụ thuộc trong mô hình hồi quy, các hệ số hồi quy chuẩn hóa có thể chuyển đổi với. Bảng 2.8 Kết quả phân tích hồi quy chuẩn hóa và vị trí ảnh hưởng của các biến độc lập. Biến độc lập. ại. T. Beta chuẩn hóa. Phần trăm. Xếp hạng. 0.299. 24.73%. 1. Đặc tính công việc. 2. Tiền lương. 0.277. 22.91%. 2. 3. Đào tạo và thăng tiến. 0.270. 22.33%. 3. 4. Đồng nghiệp. 0.212. 17.54%. 4. 0.151. 12.49%. 5. 1.209. 100%. ờn. 5. gĐ. 1. Công việc và gia đình. Trư. Tổng. (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả phân tích hồi quy). Từ bảng trên có thể thấy, biến Đặc điểm công việc đóng góp 24.73%, biến Tiền. lương đóng góp 22.91%, biến Đào tạo và thăng tiến đóng góp 22.33%, biến Đồng nghiệp đóng góp 17.54%, và biến Công việc và gia đình đóng góp 12.49% trong Sự hài lòng của nhân viên. Các nhân tố ảnh hưởng đến Sự hài lòng trong công việc của Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 46.

(53) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị được sắp xếp. tế Hu ế. theo tầm quan trọng giảm dần như sau: quan trọng nhất là Bản chất công việc; quan trọng thứ hai là Tiền lương ;quan trọng thứ ba là Đào tạo và thăng tiến; quan trọng thứ tư là Đồng nghiệp; quan trọng thứ năm là Sự cân bằng công việc và gia đình. 2.2.2.6 Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu. Sau khi phân tích tương quan hệ số tương quan và tiến hành phân tích hồi quy, các giả thuyết cần kiểm định là H1 đến H5 được sắp xếp theo tầm quan trọng giảm dần. Qua những kết quả phân tích trên, dựa vào Sig. trong phân tích hồi quy, cho thấy. inh. tất cả các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, được chấp nhận do các nhân tố có tác động dương (hệ số Beta dương) đến Sự hài lòng (SHL) với mức ý nghĩa Sig. < 0.0.5. Vì khi tăng những nhân tố này sẽ làm tăng Sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Bảng. cK. tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu như sau:. Bảng 2.9 Bảng tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu Chiều tác Chấp động nhận. Giả thiết. (+). Có. H2: Nhân tố “Tiền lương” có ảnh hưởng đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên. (+). Có. (+). Có. H4: Nhân tố “Đồng nghiệp” có ảnh hưởng đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên. (+). Có. H5: Nhân tố “Công việc và gia đình” có ảnh hưởng đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên. (+). Có. ại. họ. H1: Nhân tố “Bản chất công việc” có ảnh hưởng đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên. (Nguồn: Tác giả kiểm định). Trư. ờn. gĐ. H3: Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” có ảnh hưởng đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 47.

(54) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. β = 0.299. Bản chất công việc. β = 0.277. Tiền lương. β = 0.270 Đào tạo và thăng tiến. tế Hu ế. Vậy mô hình nghiên cứu tốt nhất của đề tài như sau:. Sự hài lòng. β = 0.212 Đồng nghiệp. inh. β = 0.151 Công việc và gia đình. (Nguồn: Kết quả phân tích hồi quy). cK. Sơ đồ 2.1 Mô hình nghiên cứu chính thức của đề tài về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Từ mô hình nghiên cứu trên, tác giả thực hiện đề ra các mục tiêu và giải pháp ở. họ. chương tiếp theo. 2.2.2.7 Kiểm định sự khác biệt. 2.2.2.7.1 Kiểm định Independent Samples Test cho biến giới tính  Đặt H6: Không có sự khác biệt giữa giới tính các nhân viên đối với đánh giá. ại. Sự hài lòng.. gĐ. Bảng 2.10 Kiểm định Independent Samples Test giả thuyết H6 Levene's Test for Equality of Variances. ờn. F. Equal variances assumed. 0.111. T-test for Equality of Means. Sig.. T. df. Sig. (2tailed). Mean Difference. 0.739. -.023. 148. 0.982. -0.002. (Nguồn: Xử lý số liệu khảo sát tháng 03 năm 2019). Trư. Kết quả kiểm định Independent Samples Test cho thấy Sig. Levene = 0.739 >. 0.05, cho thấy phương sai giữa 2 giới tính là không khác nhau. Do đó, sử dụng kết quả kiểm định t-test có giá trị sig. = 0.982 > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết H6 và kết luận không có sự khác biệt giữa giới tính các nhân viên đối với Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 48.

(55) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp 2.2.2.7.2 Kiểm định Anova. đánh giá Sự hài lòng.. tế Hu ế.  Đặt H7: Không có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi của các nhân viên đối với  Đặt H8: Không có sự khác biệt giữa các nhóm học vấn của các nhân viên đối với đánh giá Sự hài lòng..  Đặt H9: Không có sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập của các nhân viên đối với đánh giá Sự hài lòng.. Bảng 2.11 Kết quả phân tích phương sai ANOVA cho giả thuyết H9. 0.004. Giả thuyết H8. 0.013. Giả thuyết H9. 0.128. 0.384 0.180 0.775. cK. Giả thuyết H7. Giá trị Sig. Anova. inh. Giá trị Sig. của Levene Statistic. (Nguồn: Kết quả tổng hợp từ kết quả xử lý số liệu khảo sát tháng 03 năm 2019). Kiểm định giả thuyết H7 cho kết quả Sig. Levene = 0.004 nhỏ hơn mức ý nghĩa 0.05, không chấp nhận giả thuyết phương sai các nhóm bằng nhau một cách có ý nghĩa. họ. thống kê. Do đó, không đủ điều kiện phân tích kết quả ANOVA. Như vậy, chấp nhận giả thuyết H7 và có thể kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi của các. giá Sự hài lòng.. ại. nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị đối với đánh. Kiểm định giả thuyết H8 cho kết quả Sig. Levene = 0.013 nhỏ hơn mức ý nghĩa. gĐ. 0.05, không chấp nhận giả thuyết phương sai các nhóm bằng nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Do đó, không đủ điều kiện phân tích kết quả ANOVA. Như vậy, chấp nhận giả thuyết H8 và có thể kết luận không có sự khác biệt giữa các nhóm học vấn của các. ờn. nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị đối với đánh giá Sự hài lòng.. Kiểm định giả thuyết H9 cho kết quả Sig. Levene = 0.128 > mức ý nghĩa 0.05. Trư. chấp nhận giả thuyết phương sai các nhóm bằng nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Do đó, đủ điều kiện phân tích kết quả ANOVA. Và sig. của ANOVA = 0.775 > mức ý nghĩa 0.05, ta chấp nhận giả thuyết H9, điều đó có nghĩa là: Không có sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập của các nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị đối với đánh giá Sự hài lòng.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 49.

(56) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Kết luận Chương 2: Tác giả thực hiện phân tích dữ liệu thứ cấp, phân tích dữ. tế Hu ế. liệu sơ cấp. Trong phần phân tích dữ liệu sơ cấp, thực hiện các kiểm định Cronbach’s Alpha, kiểm định EFA lần lượt cho các biến và không có biến nào bị loại. Ngoài ra còn thực hiện thống kê mô tả, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy đa biến, phân tích ANOVA và T-test. Các nội dung phân tích ở Chương 2 sẽ là cơ sở để. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. inh. đưa ra những kiến nghị và giải pháp ở Chương 3.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 50.

(57) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. CHƯƠNG 3 - BIỆN PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN QUẢNG TRỊ. tế Hu ế. VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI Từ các kết phân tích đã được trình bày ở chương trước, tác giả tiến hành đề xuất biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng nhân viên với công việc tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. 3.1 Biện pháp đề xuất từ kết quả nghiên cứu. inh. 3.1.1 Biện pháp đề xuất đối với Bản chất/ Đặc tính Công việc. Đây là biến được đánh giá có tầm ảnh hưởng sâu sắc nhất đến sự hài lòng của nhân viên (β = 0.299). Vì vậy công ty cần xem xét kĩ hơn về sự rõ ràng trong nội dung mô tả. cK. công việc và xem xét mức độ phù hợp với năng lực và mong muốn của nhân viên. Để đạt được sự phù hợp này đòi hỏi phòng Nhân sự phải hỗ trợ truyền thông, điều chỉnh và huấn luyện cần thiết để nhân viên mới am hiểu bản chất công việc mình đang làm. Tuyển dụng nhân sự phù hợp ngay từ đầu cũng nên được quan tâm. Đối với nhân viên có nguyện. họ. vọng muốn thay đổi công việc nên được sự tư vấn của phòng nhân sự và những người đủ thẩm quyền liên quan và cần có sự cam kết để chứng minh sự phù hợp với công việc mới. Mức độ chịu được áp lực cao trong công việc là thế mạnh và cần được duy trì.. ại. Nhìn về mặt tích cực, áp lực là cơ sở của sáng tạo, đột phá trong năng suất làm việc. Để duy trì được yếu tố này, Công ty cần trao quyền nhiều hơn cho nhân viên tham gia. gĐ. với vao trò quản lý, điều phối. Cụ thể cho họ nhiều hơn trong việc thực hiện công việc dưới một vài KPI cụ thể. Những nhân viên hoàn thành tốt sẽ được ghi nhận, phản hồi và có lộ trình thăng tiến nếu tiếp phục phát huy tốt năng lực. Nhìn nhận ở góc độ khác, áp lực được áp chế có thể do những phúc lợi của công ty mang lại. Vì vậy công ty cần. ờn. duy trì các hoạt động tập yoga, gym, thiền, công tác xã hội. Môi trường xung quanh cũng rất quan trọng, vì thế việc thay đổi thiết kế không gian làm việc, trích quỹ mua đồ ăn cho nhân viên được đánh giá cao về mặt hiệu quả.. Trư. Bên cạnh đó, công ty cần xây dựng văn hóa cởi mở, môi trường thân thiện qua. việc thiết kế không gian làm việc định kì, nới hẹp khoảng cách của lãnh đạo cấp cao với nhân viên cấp thấp qua việc chào hỏi, chủ động tiếp xúc và đặc biệt nên mở rộng quỹ CSR để tìm kiếm và xây dựng các chương trình xã hội có ý nghĩa thiết thực giúp nhân viên có nhiều cơ hội được tham gia và cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 51.

(58) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. 3.1.2 Biện pháp đề xuất đối với Chính sách về Lương. tế Hu ế. Việc tăng lương là mối bận tâm hàng đầu trong việc cải thiện sự hài lòng của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Để thực hiện tốt điều này. Phòng nhân sự cần đưa ra những KPI rõ ràng tương ứng với mỗi vị trí công việc cùng với cam kết những mốc cần đạt được để được tăng lương. Điều này đòi hỏi sự phối hợp của người giám sát và công nghệ (cũng là thế mạnh của công ty) góp phần đánh giá và đưa ra đề xuất phù hợp. Sự rõ ràng này tạo động lực và mục tiêu cần thiết để nhân viên biết mình cần làm gì để đạt được mức lương mong muốn cũng như. inh. giải quyết được những khúc mắc về việc tăng lương của công ty. Những KPI này cần được đánh giá và điều chỉnh một cách thường xuyên dựa trên tính khả thi và thực tế. Chính sách về lương ghi nhận sự tích cực trong cam kết trả lương đúng hẹn của. cK. phòng nhân sự. Đây là yếu tố cần duy trì để đạt được sự hài lòng của nhân viên. Xét về mặt bằng chung về lương của công ty. Lương được đánh giá là thấp so với mặt bằng chung của ngành. Tuy nhiên, chính sách về lương chịu tác động lớn của giám đốc điều hành và đặc biệt chính sách phúc lợi của công ty đối với NLĐ là hợp lý nên yếu tố này có. họ. thể không thật sự cấp thiết cần thay đổi. Bên cạnh đó, các phúc lợi đi kèm cần được cung cấp đầy đủ, truyền thông rõ ràng, có sự công bằng để nhân viên hiểu được sự đánh đổi giữa tiền lương và những phúc lợi mà công ty mang lại không chỉ hỗ trợ cuộc sống của nhân. ại. viên mà còn là tinh thần, sức khỏe và nhiều hơn nữa những giá trị ý nghĩa khác. 3.1.3 Biện pháp đề xuất đối với Đào tạo và Thăng Tiến. gĐ. Mức độ hài lòng được đánh giá chưa cao, dừng lại ở mức điểm 3.77 và thấp nhất ở mức 3.45. Mức độ hài lòng được đánh giá cao nhất là kết quả mang lại của đào tạo đối với tay nghề chuyên môn. Để phát huy thêm nữa thế mạnh này gắn liền với những. ờn. nguồn lực sẵn có của công ty. Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị nên kết hợp việc đào tạo của nhân viên tại công ty với trường dạy nghề tại Bình Dương nhằm tạo ra cơ hội được tiếp xúc thực tế đối với sinh viên đang theo học tại. Trư. trường cũng như củng cố kiến thức của nhân viên. Để tiết kiệm chi phí, việc đưa giảng viên từ trường đến nơi làm việc cần được quan tâm. Bên cạnh đó, để đưa nhân viên có nhu cầu muốn đào tạo ngắn hạn tại trường học cần xây dựng, mở rộng các chương trình CSR của doanh nghiệp đến trường học mà nhân viên đóng vai trò là tình nguyện viên hỗ trợ và người được tập huấn hỗ trợ giảng dạy tại trường,. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 52.

(59) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Liên quan đến chi phí đào tạo. Việc hỗ trợ chi phí được nhân viên xem là lẽ dĩ. tế Hu ế. nhiên và ít được quan tâm hơn so với các yếu tố khác. Chính vì thế mà doanh nghiệp phải duy trì nhân tố này kết hợp với việc hỗ trợ thêm chi phí làm tình nguyện viên hỗ trợ dự án cộng đồng về CSR cũng là sáng kiến hay cần được quan tâm để thu hút lực lượng đông đảo tham gia đóng góp cho xã hội cũng như xây dựng hình ảnh tốt đẹp của công ty.. 3.1.4 Biện pháp đề xuất đối với Cân bằng Công việc và Gia đình. Yếu tố này thể hiện một phần chính sách của công ty về quy định thời gian làm. inh. việc, trợ cấp của công ty đối với cá nhân và gia đình của họ. Nhân viên đánh cao sự sẵn sàng trợ giúp và lắng nghe của người giám sát đối với công việc và gia đình, chính sách hỗ trợ của công ty và ít quan tâm hơn về thời gian linh hoạt và hợp lí.. cK. Để phát huy thế mạnh này, công ty cũng nên xem xét việc tuyên truyền nội bộ trong gia đình làm yếu tố cần thiết giúp cải thiện hình ảnh tốt đẹp của công ty và tăng cao khả năng tìm kiếm được nhân sự từ gia đình của nhân viên đang làm việc tại công ty. Để đạt được điều này, cần thiết xây dựng chương trình hoạt động ngoại khóa không. họ. chỉ dành cho nhân viên công ty mà thành viên gia đình họ cũng có thể tham gia. Công ty cũng nên xây dựng quỹ học bổng cho con em của nhân viên, các cuộc thi khuyến khích sự tham gia, sáng tạo của họ vào những tình huống trong thực tế cuộc sống hay. ại. về chính sách cân bằng về công việc và gia đình vì họ là người gián tiếp chịu tác động của những chính sách đó.. gĐ. Đối với sự linh hoạt trong thời gian làm việc. Tuy đây là yếu tố ít được quan tâm nhưng lại góp phần to lớn trong trong nhận thức của nhân viên về môi trường làm việc tốt. Tuy nhiên, những thông tin định tính thu lại được không hoàn toàn tích cực về. ờn. nhân tố này vì nó chịu sự tác động mạnh mẽ từ người giám sát trực tiếp và phụ thuộc và phòng ban hay bản chất công việc. Để giải quyết vấn đề này. Giám đốc nhân sự cần thực hiện khảo sát từng phòng ban nhằm thu hồi những ý kiến đóng góp về thời gian. Trư. làm việc cũng như khối lượng công việc được yêu cầu bởi người giám sát. Ngoài ra, người giám sát có điểm cộng là được nhân viên đánh giá thân thiện và lắng nghe NLD về công việc và cuộc sống nên chủ động nói chuyện với NLD để giải quyết những vấn đề khúc mắc, giúp họ làm việc tốt hơn,. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 53.

(60) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. 3.1.5 Biện pháp đề xuất đối với mối quan hệ với đồng nghiệp. tế Hu ế. Đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên mà dễ dàng nhận thấy nhất. Cao nhất được đánh giá ở mức 3.88 và thấp nhất dừng lại ở mức 3.47. Để tìm kiếm được những tố chất này đòi hỏi bộ phận tuyển dụng cần tuyển những ứng viên nhiệt tình, sẵn sàng tham gia hỗ trợ đồng nghiệp và có khả năng làm việc nhóm tốt. Bên cạnh đó, vai trò của người quản lý trược tiếp vô cùng quan trọng. Họ phải là người bên cạnh hỗ trợ, đánh giá và đưa ra phản hồi liên tục đối với cá nhân và đối với phòng nhân sự để nâng cao năng suất làm việc của nhân viên, am hiểu và đáp ứng. inh. nguyện vọng của họ đối với người giám sát, điều chỉnh nội dung đào tạo và công việc, chính sách lương, phúc lợi đối với phòng nhân sự. Để đạt được điều này, các kĩ năng về tư vấn, giải quyết xung đột, lắng nghe phải được phòng nhân sự tập huấn cho đội. cK. ngũ quản lí.. Văn hóa của công ty cũng nên được đề cao. Cấp trên phải có ý thức tạo nên một môi trường làm việc thân thiện, chia sẻ, giúp đỡ lẫn nhau. Nhân viên phải nhận thức được tầm quan trọng của việc giao tiếp xã hội, mối quan hệ với đồng nghiệp. Điều này. họ. đòi hỏi một quy trình làm việc phù hợp tạo điều kiện gắn kết, phối hợp lẫn nhau mà mỗi cá nhân là một móc xích dẫn đến kết quả chung của công việc. Cấp trên cần đặt ra mực tiêu làm việc, xây dựng các hoạt động mang tính đoàn kết và kết nối giữa các đối tượng. ại. hữu quan (Điều này thường bị bỏ qua vì đa phần các dự án đều được thực hiện cá nhân nên thiếu sự gắn kết). Các hoạt động vui chơi, ngoại khóa, dã ngoại, thăm quan, du lịch. gĐ. cũng là một phần hoàn thiện môi trường làm việc gắn kết, thân thiện, hòa đồng. 3.2 Hạn chế của nghiên cứu. Thứ nhất, Phạm vi khu vực nghiên cứu của đề tài bao gồm nhiều đối tượng khảo. ờn. sát khác nhau, được chia làm hai nhóm chính đó là sản xuất và kinh doanh, khiến cho kết quả nghiên cứu ảnh hưởng. Mà đặc thù công việc của hai nhóm đối tượng này là khác nhau nên đặc tính công việc được nghiên cứu có phần sai lệch khi chỉ tập trung. Trư. một đối tượng.. Thứ hai, sai lệch về đối tượng nghiên cứu bị ảnh hưởng bởi một số nhân viên làm. việc ở nhiều hơn 1 khu vực (Nhân viên làm việc linh hoạt tại nhà máy, các cửa hàng, tại văn phòng..) khiến cho kết quả nghiên cứu không tập trung làm thỏa mãn được đối tượng này và gây nên các biến rác không cần thiết. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 54.

(61) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Thứ ba, phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phi xác xuất bị ảnh hưởng bởi sự. tế Hu ế. phán đoán cảm tính của tác giả, bên cạnh đó có thể dẫn đến hiện tượng mẫu được chọn không đại diên tốt cho tổng thể dẫn đến sai lệch không đáng có trong nghiên cứu 3.3 Hướng nghiên cứu tiếp theo. Thứ nhất, nên mở rộng mẫu điều tra, nên sử dụng phương pháp chọn mẫu có xác suất để tránh các sai lệch được nêu trên và đại diện của mẫu tốt hơn cho tổng thể. Thứ hai, nên phân chia đối tượng nghiên cứu, tập trung vào đối tượng người lao động trong lĩnh vực hẹp hơn (đối tượng là nhân viên bán hàng hoặc nhân viên sản xuất. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. inh. hay cụ thể một phòng ban để đề ra giải pháp phù hợp nhất cho từng đối tượng.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 55.

(62) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. KẾT LUẬN. Qua tham khảo hàng loạt các khung cơ sở lý thuyết và các phương pháp, mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước với mục tiêu xác định các nhân tố chính ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị, và đề xuất biện pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng. Tác giả để xuất mô hình nghiên cứu dựa trên thực trạng của công ty với 5 biến độc lập và tổng cộng 24 biến quan sát bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Đào tạo và. inh. thăng tiến, (3) Lương, (4) Đồng nghiệp, (5) Cân bằng công việc và gia đình. Tác giả tiến hành thiết kế, thu thập, xủ lí dữ liệu và dựa vào kết quả thu thập được đề ra các biện pháp nhằm đạt được sự hài lòng trong công việc của nhân viên.. cK. Nghiên cứu này có ý nghĩa to lớn trong việc xây dựng mô hình với những nhân tố và lí thuyết mới về nhân sự trong việc nỗ lực đạt được sự hài lòng của nhân viên đối với công việc và đưa ra những hàm ý đóng góp vào sự phát triển chung của Công Ty. Kiến nghị  Đối với Nhà Nước:. họ. Cổ Phần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị.. ại. Nên tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật nhằm tạo môi trường thuận lợi và minh bạch cho các doanh nghiệp hoạt động thuận lợi và ngày càng phát triển.Cụ thể. gĐ. hóa các tiêu chí: quy mô địa lý, số lượng các nhà cung cấp trên địa bàn, sự bình.  Đối với Công ty Cổ Phần TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ - Công ty cần tiếp tục đầu tư để mở rộng quy mô và hoàn thiện cơ sở vật chất cho siêu thị. ờn. - Tạo mọi điều kiện để nhân viên phát huy hết thế mạnh của mình,đem hiệu quả cho công ty lẫn cá nhân.. Trư. - Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo, rèn luyện kỹ năng làm nâng cao hiệu quả làm việc. - Khuyến khích nhân viên bằng các huy chương, giải thưởng cho các nổ lực kinh. doanh và nỗ lực làm việc,cống hiến của nhân viên.. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 56.

(63) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. TÀI LIỆU THAM KHẢO. tế Hu ế. Tiếng Việt. Báo lao động, 2018. 2018 là năm có tỷ lệ nhảy việc cao nhất trong 3 năm qua. < [Ngày truy cập: 06 tháng 08 năm 2019].. Kĩ năng quản trị, 2018. Thuyết Hai Nhân Tố Của Herzberg, Ví Dụ Và Ứng Dụng Của Nó. < [Ngày truy cập: 07 tháng 03 năm 2019].. inh. Lê Thị Tường Vân, 2016. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty cổ phần đầu tư và sản xuất giảy Thái Bình tỉnh Bình Dương. Luận văn thạc sĩ. Đại học Quốc tế Hồng Bàng.. cK. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2015. Giáo trình nghiên cứu thị trường. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh. Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng, 2015. Sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam. Tạp chí Khoa học. họ. ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 31, Số 3 (2015) trang 32-41. Phamlocblog, 2017. Kiểm định Cronbach Alpha là gì? Các tiêu chí trong kiểm định Cronbach. Alpha.. <. ại. alpha-la-gi.html> [Ngày truy cập: 12 tháng 03 năm 2019]. Phamlocblog, 2018. Bảng khảo sát về đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên. <. gĐ. [Ngày truy cập: 09 tháng 03 năm 2019]. Thế giới luật. Mối liên hệ giữa bản chất công việc và sự hài lòng về công việc của. ờn. nhân viên: Nghiên cứu tại Hà Nội. < [Ngày truy cập: 07 tháng 03 năm 2019].. Trư. Trịnh Tú Anh và Lê Thị Phương Linh, 2015. Xây dựng mô hình đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại cảng hàng không-sân bay Pleiku. . Tạp chí Khoa học trường đại học mở TP. Hồ Chí Minh-số 01 (40) 2015. Vinagos Group, 2018. Báo cáo về Nhu cầu tuyển dụng và Nguồn cung lao động trong năm 2018 và Dự báo năm 2019. < Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 57.

(64) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. 2019/> [Ngày truy cập: 06 tháng 03 năm 2019]. Wikipedia.. Thuyết. Nhu. cầu. tế Hu ế. bao-cao-ve-nhu-cau-tuyen-dung-va-nguon-cung-lao-dong-nam-2018-va-du-bao-nam-. của. Maslow.. <http. s://vi.wikipedia.org/wiki/Tháp_nhu_cầu_của_Maslow> [Ngày truy cập: 07 tháng 03. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. inh. năm 2019].. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 58.

(65) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. PHỤ LỤC. tế Hu ế. Phụ lục 1. Bảng hỏi khảo sát. PHIẾU PHỎNG VẤN NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN. Thưa Anh/chị, tôi đang thực hiện thu thập các thông tin để tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty về các khía cạnh của công việc. Vì vậy, chúng tôi rất mong anh/chị trả lời trung thực như những gì các anh/chị nghĩ, các thông tin này sẽ được bảo mật và không ai biết danh tính của các anh/chị.. inh. Anh/chị vui lòng đọc các câu hỏi và trả lời bằng cách KHOANH TRÒN VÀO MỘT LỰA CHỌN mà anh chị thấy phù hợp nhất với mình. I. Phần gạn lọc:. cK. Anh/chị đã làm việc tại Bosch được bao lâu? □ Dưới 3 tháng. □ Từ 3 tháng đến dưới 6 tháng. □ Từ 6 tháng đến dưới 12 tháng. □ Từ 1 đến dưới 2 năm □ Trên 5 năm. họ. □ Từ 2 năm đến dưới 5 năm. Nếu thời gian làm việc của Anh/chị dưới 3 tháng thì xin phép Anh/ chị ngừng trả lời các câu hỏi khảo sát tiếp theo. Nếu thời gian làm việc của Anh/chị trên 3 tháng thì xin. ại. phép Anh/ chị trả lời các câu hỏi khảo sát tiếp theo. Cảm ơn!. gĐ. II.Đánh giá cá nhân về công việc. Anh/chị vui lòng đánh giá các yếu tố sau bằng cách đánh dấu vào một ô mà anh/chị cho là phù hợp nhất theo quy ước: (2) Không đồng ý. (3) Bình thường. (4) Đồng ý. ờn. (1) Hoàn toàn không đồng ý. (5) Hoàn toàn đồng ý. Trư. STT. Nội dung. Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5. 1. Bản chất công việc 1. Anh /Chị chịu được áp lực công việc. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 59.

(66) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của Anh/ Chị. 3. Anh/Chị có điều kiện để cải thiện năng lực của mình trong. tế Hu ế. 2. công việc đang làm 4. Công việc của anh/chị là ổn định có thể làm lâu dài. 2. Tiền lương 1. Tiền lương xứng đáng với công sức và thời gian anh/ chị làm việc.. Mức lương là hợp lý so với công việc anh/ chị đang làm. 3. Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh/ chị.. 4. Tiền lương được trả đúng thời hạn mà công ty quy định.. 5. Anh/ Chị cảm thấy thỏa mãn với chính sách tăng lương của. inh. 2. 6. Tiền lương xứng đáng với công sức và thời gian anh/ chị làm việc.. 3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Công ty thường xuyên tổ chức những khóa học giúp nâng cao. họ. 1. cK. công ty. kiến thức và tay nghề cho anh / chị. Sau khi được đào tạo, tay nghề của anh/ chị được nâng cao hơn. 3. Cách đào tạo phù hợp với điều kiện làm việc của anh/ chị. 4. Anh/ chị được công ty hỗ trợ chi phí khi tham gia các lớp học. gĐ. ại. 2. đào tạo. 5. Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ ràng và minh bạch. 6. Anh/ chị được tạo nhiều điều kiện để thăng tiến. 1. ờn. 4. Cân bằng công việc và gia đình Chính sách của công ty cân bằng giữa công việc và gia đình (nghỉ phép, nghỉ thai sản, nghỉ bệnh, chăm sóc sức khỏe,… ) Công ty có chính sách chăm sóc cho người nhà anh/ chị. 3. Từ khi làm việc tại đây, anh/ chị giảm thiểu được xung đột. Trư. 2. trong gia đình về công việc. 4. Quản lí trực tiếp sẵn sàng lắng nghe những vấn đề giữa công. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 60.

(67) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp việc và gia đình anh/ chị. Thời gian làm việc của anh/ chị linh hoạt và hợp lí. tế Hu ế. 5. 5. Mối quan hệ với đồng nghiệp 1. Anh/ chị cảm thấy những người làm việc chung thân thiện. 2. Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc. 3. Đồng nghiệp là người đáng tin cậy. 4. Anh/ chị cảm thấy thích thú khi làm việc với đồng nghiệp của. inh. mình. 6. Sự hài lòng. Anh/ chị yêu thích công việc mình đang làm. 2. Anh/ chị hài lòng khi làm việc tại công ty. 3. Anh/ chị sẽ gắn bó lâu dài tại công ty. cK. 1. Thông tin cá nhân. họ. III. C1. Giới tính: □ Nam. □ Nữ. □ Dưới 25 tuổi. □ Từ 25 đến 30 tuổi. gĐ. □ Từ 31 đến 40 tuổi. ại. C2. Độ tuổi của Anh/ Chị thuộc nhóm nào?. □ Trên 40 tuổi. C3. Trình độ học vấn, chuyên môn của Anh/ Chị? □ Trung cấp. □ Trên Đại học. ờn. □ Đại học. □ Cao đẳng. C4. Mức thu nhập của Anh/Chị □ Từ 8 đến dưới 15 triệu đồng. □ Từ 15 đến 30 triệu đồng. □ Trên 30 triệu đồng. Trư. □ Dưới 8 triệu đồng. C5. Chức danh hiện tại của Anh/ Chị? □ Nhân viên. □ Chuyên viên. □ Phó phòng. □ Trưởng phòng. □ Phó giám đốc. □ Giám đốc. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 61.

(68) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Phụ lục 2 Kết quả phân tích số liệu. tế Hu ế. THỐNG KÊ MÔ TẢ Thời gian làm việc tại công ty. Cumulative. Frequency 68. 45.3. 6 đến dưới 12 tháng. 52. 34.7. 1 đến dưới 2 năm. 21. 14.0. 2 đến dưới 5 năm. 6. 4.0. Trên 5 năm. 3. 2.0. 150. 100.0. Total. Giới tính. Percent. 45.3. 45.3. 34.7. 80.0. 14.0. 94.0. 4.0. 98.0. 2.0. 100.0. inh. 3 đến dưới 6 tháng. Valid Percent. 100.0. cK. Valid. Percent. Cumulative. Frequency. Valid Percent. Nam. 98. 65.3. Nữ. 52. 34.7. 150. 100.0. 65.3. 65.3. 34.7. 100.0. 100.0. ại. Total. Percent. họ. Valid. Percent. Độ tuổi. Valid Percent. Percent. 27. 18.0. 18.0. 18.0. 25 đến 30 tuổi. 46. 30.7. 30.7. 48.7. 31 - 40 tuổi. 56. 37.3. 37.3. 86.0. Trên 40 tuổi. 21. 14.0. 14.0. 100.0. 150. 100.0. 100.0. Trư. Total. Valid. Percent. Dưới 25 tuổi. ờn. Valid. gĐ. Frequency. Cumulative. Học vấn Cumulative Frequency. Percent. Valid Percent. Percent. Trung cấp. 16. 10.7. 10.7. 10.7. Cao đẳng. 49. 32.7. 32.7. 43.3. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 62.

(69) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Trên Đại học Total. 76. 50.7. 50.7. 94.0. 9. 6.0. 6.0. 100.0. 150. 100.0. 100.0. tế Hu ế. Đại học. Thu nhập. Cumulative. Frequency Dưới 8 triệu đồng. 71. 47.3. 8 đến dưới 15 triệu đồng. 54. 36.0. 15 - dưới 30 triệu đồng. 19. 12.7. Trên 30 triệu đồng. 6 150. Percent. 47.3. 47.3. 36.0. 83.3. 12.7. 96.0. 4.0. 4.0. 100.0. 100.0. cK. Total. Valid Percent. inh. Valid. Percent. 100.0. Chức danh. Frequency Nhân viên. 82. Chuyên viên Phó phòng Trưởng phòng. Percent. 54.7. 54.7. 54.7. 41. 27.3. 27.3. 82.0. 17. 11.3. 11.3. 93.3. 6. 4.0. 4.0. 97.3. 4. 2.7. 2.7. 100.0. 100.0. 100.0. ại. Phó Giám đốc. 150. Trư. ờn. gĐ. Total. Valid Percent. họ. Valid. Percent. Cumulative. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 63.

(70) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. tế Hu ế. CRONBACH’S ALPHA Reliability Statistics Cronbach's Alpha. N of Items .846. 4. Item-Total Statistics Corrected ItemScale Variance. Total. Item Deleted. if Item Deleted. Correlation. 10.81. 3.468. BCCV2. 10.97. 3.194. BCCV3. 10.99. 3.403. BCCV4. 11.34. 3.004. .680. .807. .718. .788. .648. .818. .693. .802. Cronbach's N of Items 5. ại. .804. họ. Reliability Statistics. Alpha. Deleted. cK. BCCV1. Alpha if Item. inh. Scale Mean if. Cronbach's. gĐ. Item-Total Statistics. Scale Variance. Total. Alpha if Item. Item Deleted. if Item Deleted. Correlation. Deleted. Trư. TL5. 14.15. 5.137. .613. .761. 14.31. 5.194. .607. .763. 14.73. 4.844. .627. .754. 14.10. 4.842. .599. .762. 14.82. 4.538. .537. .792. ờn. TL2. TL4. Cronbach's. Scale Mean if. TL1. TL3. Corrected Item-. Reliability Statistics. Cronbach's Alpha. .789. N of Items 6. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 64.

(71) tế Hu ế. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Item-Total Statistics Corrected Item-. Cronbach's. Scale Mean if. Scale Variance. Total. Alpha if Item. Item Deleted. if Item Deleted. Correlation. Deleted. 17.99. 6.617. .613. DTTT2. 17.83. 7.017. .542. DTTT3. 17.95. 8.085. .262. DTTT4. 18.15. 6.345. .656. DTTT5. 17.95. 6.984. .621. DTTT6. 18.13. 6.917. .566. Reliability Statistics. .757 .818 .727 .740 .751. cK. Cronbach's Alpha. .739. inh. DTTT1. N of Items 5. họ. .818. Item-Total Statistics. Corrected Item-. Cronbach's. Scale Variance. Total. Alpha if Item. Item Deleted. if Item Deleted. Correlation. Deleted. 14.34. DTTT2. 14.18. 5.246. .630. .775. 5.773. .503. .812. gĐ. DTTT1. ại. Scale Mean if. DTTT4 DTTT5. 4.990. .678. .760. 14.31. 5.583. .639. .775. 14.48. 5.459. .602. .784. ờn. DTTT6. 14.51. Reliability Statistics Cronbach's Alpha. N of Items. Trư. .761. 5. Item-Total Statistics. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 65.

(72) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy Corrected Item-. Cronbach's Alpha if Item. Scale Mean if. Scale Variance. Total. Item Deleted. if Item Deleted. Correlation. CVGD1. 13.91. 3.776. .735. CVGD2. 14.45. 5.041. .294. CVGD3. 13.82. 4.712. .577. CVGD4. 13.63. 4.824. .556. CVGD5. 14.21. 4.666. .552. tế Hu ế. Khóa luận tốt nghiệp. Deleted. .633 .808 .704 .712 .711. Reliability Statistics. Alpha. inh. Cronbach's N of Items 4. cK. .808. Item-Total Statistics. Corrected Item-. Cronbach's. Scale Variance. Total. Alpha if Item. Item Deleted. if Item Deleted. Correlation. Deleted. 10.85. CVGD3. 10.77. CVGD4. 10.58. CVGD5. 11.16. 2.529. .707. .720. 3.200. .600. .771. 3.239. .608. .768. 3.102. .601. .770. gĐ. ại. CVGD1. họ. Scale Mean if. Reliability Statistics Cronbach's Alpha. N of Items. 4. ờn. .781. Trư. Item-Total Statistics Corrected Item-. Cronbach's. Scale Mean if. Scale Variance. Total. Alpha if Item. Item Deleted. if Item Deleted. Correlation. Deleted. DN1. 10.65. 2.566. .561. .741. DN2. 10.98. 2.328. .647. .696. DN3. 11.06. 2.419. .654. .693. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 66.

(73) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp 10.89. 2.754. .490. .775. tế Hu ế. DN4. Reliability Statistics Cronbach's Alpha. N of Items .766. 3. Item-Total Statistics. Cronbach's. inh. Corrected ItemScale Mean if. Scale Variance. Total. Alpha if Item. Item Deleted. if Item Deleted. Correlation. Deleted. 6.97. 1.496. SHL2. 7.01. 1.825. SHL3. 7.26. 1.549. .686. .610. .687. .601. .685. họ. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ (EFA). .603. cK. SHL1. KMO and Bartlett's Test. Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity. .808. Approx. Chi-Square. 231. ại. df. 1369.223. gĐ. Sig.. Total Variance Explained Extraction Sums of Squared. Rotation Sums of Squared. Loadings. Loadings. Initial Eigenvalues. ờn. % of. Component. Total. Variance. 1. 5.477. .000. Cumulative. % of. Cumulative. Variance. %. Total. % of. Cumulative. Variance. %. %. Total. 24.894. 24.894. 5.477. 24.894. 24.894. 2.989. 13.588. 13.588. 3.507. 15.939. 40.833. 3.507. 15.939. 40.833. 2.937. 13.352. 26.940. 1.862. 8.463. 49.296. 1.862. 8.463. 49.296. 2.867. 13.033. 39.973. 4. 1.598. 7.263. 56.560. 1.598. 7.263. 56.560. 2.568. 11.673. 51.646. 5. 1.419. 6.449. 63.009. 1.419. 6.449. 63.009. 2.500. 11.363. 63.009. 6. .910. 4.134. 67.143. 7. .836. 3.802. 70.945. 2. Trư. 3. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 67.

(74) 3.241. 74.185. 9. .661. 3.005. 77.190. 10. .595. 2.706. 79.896. 11. .552. 2.510. 82.406. 12. .525. 2.386. 84.792. 13. .483. 2.197. 86.989. 14. .446. 2.028. 89.018. 15. .415. 1.887. 90.905. 16. .357. 1.623. 92.527. 17. .350. 1.591. 94.118. 18. .333. 1.515. 95.633. 19. .270. 1.227. 96.861. 20. .266. 1.207. 98.067. 21. .235. 1.067. 99.134. 22. .190. .866. 100.000. inh. .713. cK. 8. tế Hu ế. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. họ. Extraction Method: Principal Component Analysis.. Rotated Component Matrix. a. Component 2. 3. .781. DTTT6. .747. DTTT1. DTTT2 TL1 TL2 TL4. .734 .646. .773. Trư. TL3 TL5. 5. .746. ờn. DTTT5. 4. ại. DTTT4. gĐ. 1. .750 .710 .695 .664. BCCV2. .824. BCCV4. .802. BCCV1. .797. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 68.

(75) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. .772. CVGD5. .834. CVGD1. .809. CVGD4. .717. CVGD3. .709. DN2. tế Hu ế. BCCV3. .770. DN3. .763. DN1. .712 .692. Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. a. Rotation converged in 6 iterations.. a. inh. DN4. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 69.

(76) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity. tế Hu ế. KMO and Bartlett's Test .700. Approx. Chi-Square. 115.643. df. 3. Sig.. .000. Total Variance Explained Initial Eigenvalues Total. % of Variance. Cumulative %. 1. 2.059. 68.632. 2. .476. 15.882. 3. .465. 15.486. 68.632. .827. SHL3. .826. Extraction Method:. 100.000. Analysis. a. 1 components extracted.. gĐ. Principal Component. 68.632. ại. 1. SHL1. 68.632. họ. Component. .831. 2.059. Cumulative %. cK. a. SHL2. % of Variance. 84.514. Extraction Method: Principal Component Analysis.. Component Matrix. Total. inh. Component. Extraction Sums of Squared Loadings. Trư. ờn. TRUNG BÌNH ĐÁNH GIÁ. Anh chị chịu được áp lực. Descriptive Statistics N. Minimum. Maximum. Mean. Std. Deviation. 150. 2. 5. 3.89. .647. 150. 1. 5. 3.73. .711. công việc. Công việc phù hợp với học vấn và năng lực chuyên môn. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 70.

(77) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp Anh chị có điều kiện để cải. 150. 1. 5. 150. 1. 5. 3.71. .689. Công việc ổn định và ít biến động, có thể làm lâu dài Valid N (listwise). 150. Descriptive Statistics N Tiền lương xứng đáng với. Minimum 150. 2. 150. 2. 150. 1. Maximum. 5. Mức lương là hợp lý so với. Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh, chị Tiền lương được trả đúng. 150. thời hạn quy định Anh, chị cảm thấy thỏa mãn. 150. với chính sách tăng lương. 3.87. Std. Deviation. .638. 3.72. .625. 5. 3.30. .712. 2. 5. 3.93. .734. 1. 5. 3.21. .877. họ. của công ty. Mean. .789. 5. cK. công việc đang làm. 3.37. inh. công sức và thời gian làm việc. tế Hu ế. thiện kỹ năng và kiến thức. 150. ại. Valid N (listwise). Descriptive Statistics Minimum. gĐ. N. Công ty thường xuyên tổ. Maximum. Mean. Std. Deviation. 150. 1. 5. 3.61. .775. 150. 2. 5. 3.77. .734. 150. 1. 5. 3.45. .807. 150. 1. 5. 3.65. .677. chức những khóa học giúp nâng cao kiến thức và tay nghề của nhân viên. ờn. Sau khi được đào tạo, tay nghề của nhân viên được nâng cao hơn. Nhân viên được công ty hỗ. Trư. trợ về lương và chi phí khi tham gia các lớp học đào tạo. Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ ràng và minh bạch. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 71.

(78) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp Nhân viên được tạo nhiều. 150. 1. 5. 3.47. .739. Valid N (listwise). 150. Descriptive Statistics N Chính sách của công ty cân. Minimum. Maximum. 5. 3.60. .819. 150. 2. 5. 3.69. .657. 150. 2. trong gia đình về công việc. giữa công việc và gia đình tôi 150. linh hoạt và hợp lí 150. .638. 5. 3.29. .691. 2. họ. Valid N (listwise). 3.87. 5. cK. lắng nghe những vấn đề. inh. giảm thiểu được xung đột. Thời gian làm việc của tôi. Std. Deviation. 1. đình. Quản lí trực tiếp sẵn sàng. Mean. 150. bằng giữa công việc và gia. Từ khi làm việc tại đây tôi. tế Hu ế. điều kiện để thăng chức. Descriptive Statistics. Nhân viên cảm thấy những. thiện. Maximum. Mean. Std. Deviation. 2. 5. 3.88. .655. 150. 2. 5. 3.55. .691. 150. 2. 5. 3.47. .652. 150. 2. 5. 3.63. .628. 150. gĐ. người làm việc chung thân. Minimum. ại. N. Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc. tin cậy. ờn. Đồng nghiệp là người đáng. Nhân viên cảm thấy vui vẻ. và thích thú khi làm việc với. Trư. đồng nghiệp của mình Valid N (listwise). 150. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. Descriptive Statistics. 72.

(79) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp N. Maximum. 1. 5. 3.65. .786. 150. 1. 5. 3.61. .633. 150. 1. 5. 3.36. .762. công ty Tôi sẽ gắn bó lâu dài tại công ty Valid N (listwise). Std. Deviation. 150. mình đang làm Tôi hài lòng khi làm việc tại. Mean. tế Hu ế. Tôi yêu thích công việc. Minimum. 150. inh. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN Correlations SHL SHL. Pearson Correlation. 1. N. 150. Pearson Correlation. 150. 150. 150. 1. **. *. **. Pearson Correlation. .250. .000. .002. 150. 150. **. *. ại. gĐ. N. .194. .250. .194. .359. .017. .000. .000. 150. 150. 150. 150. 1. **. *. .423. .175. .226. **. .000. .033. .005. 150. 150. 150. 150. **. 1. -.038. .062. .642. .453 150. .423. .017. .000. 150. 150. 150. 150. 150. **. **. *. -.038. 1. .359. **. .002. .000. .360. .431. .175. .350. **. Sig. (2-tailed). .000. .000. .033. .642. N. 150. 150. 150. 150. 150. 150. **. **. **. .062. **. 1. Pearson Correlation. ờn. DN. 150. **. Sig. (2-tailed). **. 150. **. 150. .474. .463. .000. **. Pearson Correlation. .360. .000. 150. .539. .474. DN **. .000. N Pearson Correlation. .539. CVGD **. .000. .000. N. CVGD. .548. BCCV. **. .000. Sig. (2-tailed). Sig. (2-tailed). BCCV. .548. họ. DTTT. DTTT. **. cK. Sig. (2-tailed). TL. TL. .463. .431. .226. .000. .350. Sig. (2-tailed). .000. .000. .005. .453. .000. N. 150. 150. 150. 150. 150. 150. **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).. Trư. *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).. PHÂN TÍCH HỒI QUY. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. b. Model Summary. 73.

(80) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Change Statistics. Std. Error. 1. R .769. a. Adjusted. of the. R Square. F. Square. R Square. Estimate. Change. Change. .592. .577. .392. .592. Sig. F. 41.703. a. Predictors: (Constant), DN, BCCV, CVGD, DTTT, TL. df1. df2. 5. 144. Change. .000. Watson 1.773. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. inh. b. Dependent Variable: SHL. Durbin-. tế Hu ế. Model. R. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 74.

(81) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. a. Model. Sum of Squares. 1. df. tế Hu ế. ANOVA. Mean Square. Regression. 32.029. 5. 6.406. Residual. 22.119. 144. .154. Total. 54.149. 149. a. Dependent Variable: SHL b. Predictors: (Constant), DN, BCCV, CVGD, DTTT, TL. Unstandardized. Standardized. Coefficients. Coefficients. Std. B. (Constant). Error. -1.220. Beta. .342. t. Sig.. -. .000. b. a. cK. Model. Sig.. 41.703. inh. Coefficients. 1. F. 95.0% Confidence. Collinearity. Interval for B. Statistics. Lower. Upper. Bound. Bound. Tolerance. VIF. .000. -1.896. -.544. .277 4.441. .000. .172. .447. .727. 1.375. .270 4.416. .000. .158. .414. .761. 1.315. .299 4.980. .000. .185. .428. .788. 1.270. 3.569. .309. .070. DTTT. .286. .065. BCCV. .307. .062. CVGD. .162. .064. .151 2.530. .012. .035. .288. .801. 1.249. DN. .250. .072. .212 3.459. .001. .107. .393. .758. 1.320. họ. TL. Trư. ờn. gĐ. ại. a. Dependent Variable: SHL. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 75.

(82) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. T-TEST GIỚI TÍNH Group Statistics G_T SHL. N. Mean. Std. Deviation. tế Hu ế. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT. Std. Error Mean. Nam. 98. 3.54. .625. Nữ. 52. 3.54. .565. .063 .078. Independent Samples Test Levene's Test for. inh. Equality of Variances. t-test for Equality of Means. F SHL Equal. cK. Sig. (2-. Sig.. .111. t. .739 .023. assumed. Difference Difference. Difference Lower. Upper. .104. -.203. .207. .023 113.631. .981. .002. .101. -.197. .202. ại. ANOVA. Std. Error. .002. họ. variances not. Mean. .982. assumed. Descriptives. gĐ. ĐỘ TUỔI SHL. tailed). Interval of the. 148. variances. Equal. df. 95% Confidence. Mean. ờn. N. 95% Confidence Interval for Mean. Std.. Std.. Lower. Upper. Deviation. Error. Bound. Bound. Minimum Maximum. Dưới 25 tuổi. 27. 3.60. .382. .073. 3.45. 3.76. 3. 4. 25 đến 30. 46. 3.54. .657. .097. 3.35. 3.74. 1. 4. 31 - 40 tuổi. 56. 3.58. .510. .068. 3.45. 3.72. 2. 5. Trên 40 tuổi. 21. 3.33. .882. .192. 2.93. 3.73. 1. 4. 150. 3.54. .603. .049. 3.44. 3.64. 1. 5. Trư. tuổi. Total. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 76.

(83) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp. Test of Homogeneity of Variances. Levene Statistic. df1. df2. 4.664. 3. tế Hu ế. SHL Sig. 146. .004. ANOVA SHL Sum of Squares. Mean Square. 1.117. 3. .372. Within Groups. 53.032. 146. .363. Total. 54.149. 149. F. Sig.. 1.025. .384. inh. Between Groups. df. HỌC VẤN. cK. Descriptives. SHL. 95% Confidence Interval for. Std. Mean. Deviation. 16. 3.40. Cao đẳng. 49. 3.66. Đại học. 76. 3.47. Trên Đại. 9. 3.74. 150. 3.54. học. .193. 2.98. 3.81. 1. 4. .428. .061. 3.54. 3.78. 3. 5. .663. .076. 3.32. 3.62. 1. 4. .465. .155. 3.38. 4.10. 3. 5. .049. 3.44. 3.64. 1. 5. .603. gĐ. Total. Lower Bound Upper Bound Minimum Maximum. .772. ại. Trung cấp. Error. họ. N. Mean. Std.. Test of Homogeneity of Variances SHL. df1. ờn. Levene Statistic. Trư. 3.699. df2. 3. Sig. 146. .013. ANOVA. SHL. Between Groups Within Groups. Sum of Squares. df. Mean Square. 1.779. 3. .593. 52.370. 146. .359. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. F 1.653. Sig. .180. 77.

(84) Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trần Vũ Khánh Duy. Khóa luận tốt nghiệp 54.149. 149. THU NHẬP Descriptives SHL. tế Hu ế. Total. 95% Confidence Interval for Mean. N. Mean. Std.. Std.. Lower. Upper. Deviation. Error. Bound. Bound. Dưới 8 triệu đồng. 71. 3.55. .501. .059. 8 đến dưới 15 triệu. 54. 3.54. .702. .095. 19. 3.44. .737. 6. 3.72. .251. 150. 3.54. .603. 15 - dưới 30 triệu. Total. 3.67. 2. 5. 3.35. 3.73. 1. 5. .169. 3.08. 3.79. 1. 4. .102. 3.46. 3.99. 3. 4. .049. 3.44. 3.64. 1. 5. cK. đồng Trên 30 triệu đồng. 3.44. inh. đồng. Minimum Maximum. SHL Levene Statistic. df1. họ. Test of Homogeneity of Variances. df2. 3. 146. .128. ại. 1.923. Sig.. ANOVA. gĐ. SHL. Sum of Squares. Between Groups Within Groups. Mean Square. .409. 3. .136. 53.740. 146. .368. 54.149. 149. F. Sig. .370. .775. Trư. ờn. Total. df. Sinh viên: Hồ Thị Nhật Linh. 78.

(85)

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI QUẢNG TRỊ

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về