ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.1 MB, 117 trang )

(1)tế Hu ế. ĐẠI HỌC HUẾ. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH. inh. ----. cK. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM. họ. KẾT GẮN BÓ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI. Trư. ờn. gĐ. ại. CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN. HÀ MINH THẢO. Niên khóa: 2015 – 2019.

(2) tế Hu ế. ĐẠI HỌC HUẾ. TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH. inh. ----. cK. KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM. họ. KẾT GẮN BÓ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI. gĐ. ại. CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN. Sinh viên thực hiện. Giáo viên hướng dẫn. Hà Minh Thảo. ThS. Bùi Thị Thanh Nga. Trư. ờn. Lớp: K49C KDTM. Niên khóa: 2015 – 2019.

(3) tế Hu ế. Lời Cảm Ơn. Trong suốt quá trình hoàn thành đề tài này, ngoài những nổ lực và cố gắng rất nhiều của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và hỗ trợ đến từ xung quanh. Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo Bùi Thị Thanh Nga đã luôn bên cạnh chỉ bảo và hỗ trợ tôi rất nhiều thứ trong quá trình hoàn thành đề tài.. Cảm ơn tất cả các quý thầy cô Trường Đại Học Kinh Tế Huế đã gắn bó, chỉ dạy cung cấp, trang bị cho tôi một lượng lớn kiến thức rất bổ ích trong quá trình học tập, điều. inh. này rất hữu ích và hết sức quan trọng trong việc trang bị những hành trang cho tương lai sau này.. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn bộ toàn thể những cô chú anh chị CTCP. cK. Dệt May Phú Hòa An đã tạo điều kiện cũng như hỗ trợ tôi trong thời gian thực tập tại công ty.. Cảm ơn những người thân trong gia đình, những người xung quanh đã luôn ở bên tôi để động viên, cổ vũ tinh thần trong quá trình làm đề tài.. họ. Tuy đã cố gắng rất nhiều nhưng kinh nghiệm thực tế và thời gian thực tập còn giới hạn do đó bài làm có thể còn nhiều sai sót. Kính mong được sự thông cảm đến từ quý thầy cô và những bạn đọc, rất mong có thể nhận được phản hồi, góp ý từ quý thầy. ại. cô và bạn đọc để bài làm được tốt hơn.. Trư. ờn. gĐ. Tôi xin chân thành cảm ơn!. TT Huế, Ngày 00 Tháng 04 Năm 2019 Sinh viên thực hiện Hà Minh Thảo.

(4) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. MỤC LỤC PHẦN 1 ĐẶT VẦN ĐỀ .................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2 2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2 2.2 Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2. inh. 3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................................3. cK. 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................3 4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ...................................................................4 4.2.1. Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................................4. họ. 4.2.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................5 5. Thiết kế quy trình nghiên cứu. ....................................................................................8 6. Bố cục của đề tài..........................................................................................................8 PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................9. ại. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.........................9 1.1. Cơ sở lí luận..............................................................................................................9. gĐ. 1.1.1. Khái niệm về văn hóa ............................................................................................9 1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp .........................................................................................11 1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .....................................................................11. ờn. 1.1.2.2. Đặc trưng của văn hoá doanh nghiệp ...............................................................11 1.1.2.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp. ...................................................................13 1.1.2.4. Những yếu tố cấu thành VHDN .......................................................................13. Trư. 1.1.3. Sự cam kết và gắn bó...........................................................................................15 1.1.3.1. Khái niệm về sự cam kết và gắn bó..................................................................15 1.1.3.2. Lợi ích của sự cam kết gắn bó ..........................................................................16 1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................17 1.3. Những mô hình nghiên cứu liên quan. ..................................................................21 SVTH: Hà Minh Thảo. ii.

(5) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. 1.3.1 Mô hình văn hoá doanh nghiệp Denison..............................................................21 1.3.2 Bình luận các nghiên cứu liên quan .....................................................................25 1.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................26 CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN..............................................................................30 2.1. Tổng quan về CTCP Dệt May Phú Hoà An ...........................................................30 2.1.1. Giới thiệu về CTCP May Phú Hoà An ................................................................30. inh. 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................30 2.1.3. Cơ cấu tổ chức .....................................................................................................31 2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực của CTCP Dệt May Phú Hoà An ..............................39 2.2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An ....40. cK. 2.2. Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hoà An ..43 2.2.1. Môi trường làm việc ............................................................................................43 2.2.2. Cách thức quản lý ................................................................................................47. họ. 2.2.3. Đồng nghiệp ........................................................................................................49 2.2.4. Cơ hội đào tạo và phát triển.................................................................................50 2.2.5. Chính sách đãi ngộ và phúc lợi xã hội ................................................................50 2.3 Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động tại. ại. CTCP Dệt may Phú Hoà An..........................................................................................52 2.3.1 Đặc trưng của mẫu khảo sát .................................................................................52. gĐ. 2.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo( kiểm định Cronbach’s Alpha) .......................58 2.3.2.1 Kiểm đinh Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập ...........................................58 2.3.2.2 Kiểm đinh Cronbach’s đối với biến phụ thuộc .................................................61. ờn. 2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................................64 2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập.............................................64 2.3.3.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc .........................................................66. Trư. 2.3.4. Phân tích hồi quy .................................................................................................66 2.3.4.1. Phân tích tương quan ........................................................................................66 2.3.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính (đánh giá độ phù hợp của mô hình) ...................67 2.3.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình .................................................................68 2.3.4.4. Phân tích hồi quy đa biến .................................................................................69 SVTH: Hà Minh Thảo. iii.

(6) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. 2.3.5 Ý kiến đánh giá của người lao động về ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn bó và làm việc tại CTCP Dệt May Phú Hoà An............................................................70 2.3.5.1. Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc .....................................71 2.3.5.2. Đánh giá của người lao động về cách thức quản lý..........................................72 2.3.5.3. Đánh giá của người lao động về đồng nghiệp ..................................................73 2.3.5.4. Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và phát triển ..........................74 2.3.5.5. Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ và phúc lợi .....................75 2.3.5.6. Đánh giá của người lao động về sự cam kết gắn bó.........................................76. inh. 2.3.5.7. Đánh giá chung về ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó làm việc của người lao động tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hoà An...................76 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 80. cK. 3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hoà An trong thời gian tới ...................................................................................................................................80 3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp để nâng cao sự cam kết gắn bó. họ. của người lao động tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hoà An .................................80 3.2.1 Nhóm giải pháp về môi trường làm việc ..............................................................80 3.2.2 Nhóm giải pháp về cách thức quản lý ..................................................................81 3.2.3 Nhóm giải pháp về đồng nghiệp...........................................................................82. ại. 3.2.4 Nhóm giải pháp về chính sách đào tạo và phát triển............................................83 3.2.5 Nhóm giải pháp về chính sách đãi ngộ và phúc lợi..............................................84. gĐ. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................86 1. Kết luận......................................................................................................................86 2. Hạn chế của đề tài......................................................................................................87. ờn. 3. Kiến nghị ...................................................................................................................87 3.1. Đối với UBND tỉnh Thừa Thiên Huế .....................................................................87 3.2. Đối với CTCP Dệt may Phú Hoà An .....................................................................88. Trư. TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................89. SVTH: Hà Minh Thảo. iv.

(7) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Từ viết tắt. tế Hu ế. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Kí hiệu. CTCP. Công ty cổ phần. VHDN. Văn hoá doanh nghiệp. VNĐ MT. Việt Nam Đồng Môi trường làm việc. Cách thức quản lý Đồng nghiệp Cơ hội đào tạo và phát triển. CS. Chính sách đãi ngộ và phúc lợi. CK. Cam kết và gắn bó. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. inh. QL ĐN CH. SVTH: Hà Minh Thảo. v.

(8) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Mã hoá các biến quan sát .................................................................................28 Bảng 2: Tình hình nguồn nhân lực của CTCP Dệt May Phú Hoà An giai đoạn 2016 – 2018 ...............................................................................................................................39 Bảng 3: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty từ năm 2016 – 2018 ...................40 Bảng 4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2016 – 2018 ....................42 Bảng 5: Chế độ cơ bản của người lao động...................................................................51 Bảng 6: Thống kê mô tả mẫu điều tra ...........................................................................52. inh. Bảng 7: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm môi trường làm việc ......................58 Bảng 8: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm cách thức quản lý...........................58 Bảng 9: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm đồng nghiệp ...................................59 Bảng 10: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm cơ hội đào tạo và phát triển .........60 Bảng 11: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm chính sách đãi ngộ và phúc lợi ....60. cK. Bảng 12: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm cam kết gắn bó ............................61 Bảng 13: Các biến còn lại sau khi loại biến ở kiểm định Cronbach’s Alpha................62 Bảng 14: Kết quả phân tích thang đo biến độc lập........................................................64. họ. Bảng 16: Kết quả phân tích thang đo biến phụ thuộc ...................................................66 Bảng 17 : Hệ số tương quan Pearson ............................................................................67 Bảng 18: Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy ....................................................68 Bảng 19: Kiểm định độ phù hợp của mô hình...............................................................69. ại. ANOVAa ........................................................................................................................69 Bảng 20: Kết quả phân tích các hệ số hồi quy ..............................................................69. gĐ. Bảng 21: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về môi trường làm việc.................................................................................................................................71 Bảng 22: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về cách thức quản lý ....................................................................................................................................72. ờn. Bảng 23: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động ...........................73 về đồng nghiệp...............................................................................................................73 Bảng 24: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và phát triển ...................................................................................................................74. Trư. Bảng 25: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ và phúc lợi ..............................................................................................................75 Bảng 26: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về sự cam kết gắn bó ...................................................................................................................................76 SVTH: Hà Minh Thảo. vi.

(9) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ. Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................................8 Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu Denison..........................................................................21 Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................27 Sơ đồ 4: Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty ...............................................................32 Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính.....................................................................53 Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................................54. inh. Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ........................................................55 Biểu đồ 4: Cơ cấu lao động theo mức thu nhập ............................................................56. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. Biểu đồ 5: Cơ cấu lao động theo bộ phận làm việc.......................................................57. SVTH: Hà Minh Thảo. vii.

(10) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. PHẦN 1 ĐẶT VẦN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài. Trong một doanh nghiệp, nếu cơ sở vật chất và trang thiết bị là “phần xác” của doanh nghiệp thì văn hóa doanh nghiệp chính là “linh hồn” của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp đi sâu vào trong niềm tin của người lao động nên có vai trò quan trọng đối với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy, việc xây dựng bản sắc văn hóa riêng giúp doanh nghiệp khẳng định hình ảnh của mình với khách hàng, đối tác và quan trọng hơn hết là có thể gắn kết lại các thành viên trong doanh nghiệp lại với nhau. inh. tạo thành một tập thể hùng mạnh.. Trong những năm trở lại đây ngành dệt may Việt Nam đang gặp phải sự cạnh tranh khốc liệt ở nhiều phương diện: giá, năng suất lao động, rào cản kỹ thuật với một. cK. số nước. Trong khi đó, cơ chế chính sách của các cơ quan nhà nước lại có những điều chỉnh chưa bắt kịp với tình hình chung của ngành. Theo Hiệp hội Dệt may Việt Nam khó khăn lớn nhất của doanh nghiệp dệt may hiện nay là đang thiếu trầm trọng nguồn. họ. nhân lực có tay nghề, các lao động hay tự ý nhảy việc, những cam kết gắn bó với doanh nghiệp không còn cao,… Do đó gây tốn kém nhiều chi phí, ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả làm việc chung của doanh nghiệp và là câu hỏi hỏi chưa có lời giải đáp.. ại. Là đơn vị thành viên của Hiệp hội Dệt May Việt Nam (Vitas) thuộc Bộ Công Thương, phòng Thương Mại và Công Nghiệp Việt Nam (VCCI). CTCP Dệt May Phú. gĐ. Hòa An (Phugatex) thành lập năm 2008 là công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm hàng may mặc. Để có thể phát triển cùng với các doanh nghiệp khác tại thị trường Thừa Thiên Huế nói riêng và Việt Nam nói chung. CTCP Dệt May Phú Hoà An phải có giải pháp phù hợp trong công tác quản lý, chính sách. ờn. hợp lý trong quá trình phát triển, những kế hoạch cho tương lai,… Bên cạnh đó, Phú Hoà An phải tiếp tục xây dựng và hoàn thiện cho mình một môi trường văn hoá riêng,. Trư. mang tính đặc trưng và phù hợp với môi trường của công ty. Với mục đích tránh các xung đột, tăng khả năng điều phối và kiểm soát, tạo động lực làm việc cho người lao động, giúp người lao động an tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp, đưa doanh nghiệp đứng vững trên thị trường.. SVTH: Hà Minh Thảo. 1.

(11) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. Xuất phát từ những nguyên nhân trên, tác giả quyết định lựa chọn nghiên cứu đề tài “ Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó làm việc của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An” để làm khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung. Trên cơ sở phân tích ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp (VHDN) đến cam kết gắn bó làm việc của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An, đề tài đề xuất. inh. một số giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN, giúp người lao động có thể an tâm gắn bó làm việc lâu dài trong thời gian tới. 2.2 Mục tiêu cụ thể. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về VHDN.. -. Đánh giá thực trạng VHDN tại CTCP Dệt May Phú Hòa An. -. Xác định và đo lường ảnh hưởng của VHDN đến cam kết gắn bó làm việc của. -. họ. người lao động tại công ty.. cK. -. Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện VHDN cho công ty trong thời gian tới.. ại. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu: VHDN và những ảnh hưởng của VHDN đến cam kết. gĐ. -. gắn bó làm việc của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An. -. Đối tượng khảo sát: Những người lao động đang tham gia làm việc tại CTCP Dệt May Phú Hòa An.. ờn. 3.2. Phạm vi nghiên cứu -. Pham vi không gian: Tại CTCP Dệt May Phú Hòa An. -. Pham vi thời gian:. Trư. + Số liệu thứ cấp: Đề tài được thực hiện nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2016 – 2018. + Số liệu sơ cấp: Đề tài được thực hiện nghiên cứu trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2019.. SVTH: Hà Minh Thảo. 2.

(12) Khóa luận tốt nghiệp. Pham vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến cam. tế Hu ế. -. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. kết gắn bó của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp Các dữ liệu thứ cấp cần thu thập bao gồm: -. Tài liệu từ CTCP Dệt May Phú Hòa An: Các báo cáo về tình hình kinh doanh giai đoạn 2016 - 2018 (bao gồm doanh thu, chi phí, lợi nhuận) tình hình nguồn. -. inh. nhân lực, cơ cấu lao động,... của công ty trong giai đoạn 2016- 2018. Dữ liệu được cung cấp từ: Phòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng nhân sự của công ty.. Các website chuyên ngành, website chính thống của công ty.. -. Các nghiên cứu có liên quan về “những ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết. cK. -. gắn bó của người lao động”, từ các giáo trình liên quan, báo chí, các bài viết có. học Kinh tế Huế. 4.1.2. Dữ liệu sơ cấp. họ. giá trị trên Internet và khóa luận tốt nghiệp của các khóa trước tại trường Đại. ại.  Xác định kích cỡ mẫu. Đơn vị mẫu: Những lao động làm việc tại CTCP Dệt May Phú Hòa An.. -. gĐ. Quy mô mẫu: Điều tra được tiến hành với 120 công nhân. Theo Hair & cộng tác (1998), đối với các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố, kích thước mẫu thường được xác định dựa trên số biến quan sát cần phân tích. Thông thường, kích thước mẫu thường gấp 5 lần số biến quan. ờn. sát trong thang đo. Trong mô hình nghiên cứu có số biến quan sát là 22. Do đó, kích thước mẫu cần thiết trong bài nghiên cứu này là 110 mẫu. -. Theo Tabachnick và Fidell (2001), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt. Trư. nhất thì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là n ≥ 50 + 8*m (trong đó: n là kích cỡ mẫu, m: số biến độc lập của mô hình). Với 5 biến độc lập của mô hình thì kích thước mẫu yêu cầu sẽ là n ≥ 50 + 8*5 = 90 đối tượng điều tra.. SVTH: Hà Minh Thảo. 3.

(13) Khóa luận tốt nghiệp. Ngoài ra, theo (Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS) của Hoàng Trọng – Chu. tế Hu ế. -. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Nguyễn Mộng Ngọc: Số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng 5 lần biến quan sát để kết quả điều tra có ý nghĩa. Như vậy, với số biến phân tích trong thiết kế điều tra là 22 biến thì số quan sát (mẫu) phải đảm bảo điều kiện: ≥ 5 ∗ 22 = 110. Để hạn chế các sai sót trong qua trình điều tra, tác giả tiến hành phỏng vấn 120 bao gồm nhân viên và công nhân và thu về 120 bảng hỏi hợp lệ.. inh.  Cách tiếp cận mẫu. Đặc thù của ngành Dệt May là làm theo dây chuyền và công nhân sản xuất trực tiếp cần phải tập trung cao để thực hiện công việc, tác giả tiến hành điều tra bảng hỏi. cK. với các công nhân trong thời gian giãi lao sau giờ ăn để có thể thu thập một cách đầy đủ nhất, tránh tạo cho những người tham gia khảo sát tâm lý khó chịu, không thoải mái.. Bảng hỏi gồm có 3 phần:. họ. Thiết kế bảng hỏi:. Phần 1: Mã số phiếu và lời giới thiệu.. -. Phần 2: Phần nội dung cần điều tra (thu thập những thông tin liên quan đến ảnh. ại. -. hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó làm việc của người lao. -. gĐ. động tại CTCP Dệt May Phú Hòa An) Phần 3: Thông tin cá nhân.. Sử dụng thang đó Likert 5 mức độ để điều tra về đối tượng. 4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu. -. ờn. 4.2.1. Dữ liệu thứ cấp. Phương pháp tổng hợp: Phân tích sự biến động của số liệu thứ cấp qua 3 năm (2016 -2018) của công ty và đưa ra các đánh giá chủ quan dựa trên cơ sở tình. Trư. hình thực tiễn và kiến thức chuyên môn. Sử dụng hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động.. SVTH: Hà Minh Thảo. 4.

(14) Khóa luận tốt nghiệp. Phương pháp so sánh: Sau khi thu thập và phân tích các số liệu cần thiết sẽ tiến. tế Hu ế. -. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. hành so sánh qua các năm, các chỉ tiêu, các thời kì... để đánh giá tốc độ phát triển của công ty. 4.2.2. Dữ liệu sơ cấp. Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành phân loại dữ liệu thành dữ liệu định tính và dữ liệu định lượng, mã hóa và nhập dữ liệu rồi tiếp tục làm sạch dữ liệu trước khi đưa ngay vào xử lý và phân tích. Sử dụng phần mềm Excel và SPSS để xử lý số liệu.. inh.  Thống kê mô tả. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để phân tích và mô tả các thông tin thu thập từ mẫu nhằm làm rõ các thông tin về tần số cũng như là phần trăm các nhân tố từ. cK. mẫu khảo sát như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập và bộ phận làm việc. Kết quả thu được sẽ là cơ sở để tác giả đưa ra những nhận định và đề xuất giải pháp phù hợp.. họ.  Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha Là một phép kiểm định thống kê với mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau và nhằm loại biến không phù hợp. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng:. ại.  0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt.. gĐ.  0,7 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,8: Thang đo có thể sử dụng được.  0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,7: Chấp nhận được những nghiên cứu được xem là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu.  0.6 > Cronbach Alpha: thang đo nhân tố là không phù hợp.. ờn.  Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích nhân tố khám phá EFA là một phương pháp phân tích thống kê dùng. Trư. để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu. Trong bài nghiên cứu, phân tích nhân tố khám phá dùng để xác định các thuộc tính của văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động. Cỡ mẫu tối thiểu để có thể dùng trong phân tích nhân SVTH: Hà Minh Thảo. 5.

(15) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. tố là phải gấp 5 lần số biến quan sát ( Hair & cộng sự, 1998). Hai yêu cầu chính trong phân tích nhân tố khám phá là phương sai trích (nói lên các yếu tố giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của biến quan sát) và hệ số tải nhân tố là phải lớn hơn hoặc bằng 0,5.. Ngoài ra còn có hệ số KMO (Kaiser- meyer- Olkin): là hệ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố và hệ số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích này mới phù hợp. Phân tích nhân tố còn dựa vào giá trị Eigenvalue là đại lượng đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố và đại lượng. inh. Eigenvalue phải lớn hơn 1 thì mới được giữ lại trong mô hình (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).. Phân tích tương quan. cK.  Phân tích hồi quy. Phân tích tương quan được dùng để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Hệ số tương quan có giá trị từ -1 đến 1. -. Hệ số tương quan bằng 0 (hay gần 0): hai biến số không có liên hệ gì với nhau. -. Hệ số bằng -1 hay 1: hai biến số có một mối liên hệ tuyệt đối. -. Hệ số tương quan là âm: khi x tăng cao thì y giảm và ngược lại. -. Hệ số tương quan là dương: khi x tăng cao thì y cũng tăng và ngược lại. ại. họ. -. gĐ. Phân tích hồi quy. Phân tích hồi quy là phương pháp thống kê nghiên cứu mối liên hệ của một biến (gọi là biến phụ thuộc hay biến được giải thích) với một hay nhiều biến khác (gọi là biến độc lập hay biến giải thích). Mục đích của phân tích hồi quy là ước lượng giá trị. ờn. của biến phụ thuộc trên cơ sở giá trị của các biến độc lập đã cho. Theo đó, trong nghiên cứu này, phương pháp hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để xây dựng mô hình với mục đích xem xét tác động của các yếu tố đến giá trị cảm nhận của khách. Trư. hàng. Mô hình hồi quy tuyến tính bội có dạng tổng quát như sau: Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 +… + βjXi +ei. Trong đó:. Y: là giá trị của biến phụ thuộc (giá trị cảm nhận của khách hàng). SVTH: Hà Minh Thảo. 6.

(16) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. Xi : là giá trị của biến độc lập thứ j tại quan sát thứ i (Các yếu tố tác động đến giá trị cảm nhận của khách hàng). Βj: là các hệ số hồi quy riêng phần. ei: là một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn -. Ma trận hệ số tương quan cho biết tương quan giữa biến phụ thuộc với từng biến độc lập và ngược lại. Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập cao thì có thể đưa các biến độc lập vào mô hình để giải thích cho biến phụ thuộc. Tuy nhiên, nếu hệ số tương quan giữa các biến độc lập với. inh. nhau cũng cao thì có thể gây ra hiện tượng đa cộng tuyến. Vì vậy, cần phải xem xét lại thật kỹ vai trò của các biến độc lập trong mô hình xây dựng được.. Thước đo sự phù hợp của mô hình tuyến tính thường dùng là hệ số xác định . Hệ số xác định. cK. -. giải thích được % sự biến động biến phụ thuộc được. giải thích bởi các biến số độc lập trong mô hình.. càng gần 0 thì mô hình càng kém phù hợp. họ. đã xây dựng càng phù hợp,. càng gần 1 thì mô hình. với tập dữ liệu mẫu. Hệ số. chứng minh được rằng hàm sẽ không giảm. khi ta đưa thêm biến vào mô hình. Nghĩa là nếu cứ đưa thêm biến vào mô. ại. hình thì giá trị này sẽ tăng lên. Tuy nhiên, đối với mô hình hồi quy đa biến, một nhược điểm của giá trị của nó tăng khi số biến X đưa vào mô hình tăng,. gĐ. kể cả biến đưa vào không có ý nghĩa. Do vậy, đưa thêm biến vào mô hình. Bên cạnh đó, thế cho. điều chỉnh quyết định việc điều chỉnh cũng dùng để thay. để đánh giá độ phù hợp của mô hình vì nó không có xu hướng. thổi phồng quá mức độ.. ờn.  Kiểm định trung bình tổng thể One-Sample T-Test cho các biến để xem nó có nghĩa về mặt thống kê hay không:. Trư. H0: µ = giá trị kiểm định H1: µ ≠ giá trị kiểm định (Với độ tin cậy là 95%) Nếu Sig ≤ 0,05: bác bỏ giả thuyết H0 Nếu Sig > 0,05: chưa đủ cơ sở bác bỏ giả thuyết H0. SVTH: Hà Minh Thảo. 7.

(17) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Thiết kế nghiên cứu. Điều tra thử. Thiết lập bảng hỏi. Điều tra chính thức. Phân tích, xử lý số liệu. Hệ thống hóa lý thuyết. Nghiên cứu định tính. cK. inh. Xác định vấn đề. tế Hu ế. 5. Thiết kế quy trình nghiên cứu.. Kết luận, viết báo cáo. Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ. họ. 6. Bố cục của đề tài. (Nguồn: Tác giả đề xuất). ại. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu. -. Chương 2: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó làm việc. gĐ. -. của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. -. Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.. Trư. ờn. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. SVTH: Hà Minh Thảo. 8.

(18) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lí luận 1.1.1. Khái niệm về văn hóa. Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau, ứng với cách tiếp cận khác sẽ cho ta một khái niệm khác về văn hoá.. inh. Theo nhà nhân loại học người Anh Edward Burnett Tylor (1832 - 1917) đã định nghĩa văn hóa như sau: văn hóa hay văn minh hiểu theo nghĩa rộng trong dân tộc học là một tổng thể phức hợp gồm kiến thức, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp,. cách là một thành viên của xã hội.. cK. phong tục và bất cứ những khả năng, tập quán nào mà con người thu nhận được với tư. Các định nghĩa lịch sử nhấn mạnh các quá trình kế thừa xã hội, truyền thống dựa trên quan điểm về tính ổn định của văn hóa. Một trong những định nghĩa đó là của. họ. Edward Sapir (1884 - 1939), nhà nhân loại học, ngôn ngữ học người Mỹ: văn hóa chính là bản thân con người, cho dù là những người hoang dã nhất sống trong một xã hội tiêu biểu cho một hệ thống phức hợp của tập quán, cách ứng xử và quan điểm được. ại. bảo tồn theo truyền thống. Theo UNESCO: ‘Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động và sáng tạo. gĐ. trong quá khứ và trong hiện tại. Qua các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên một hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc”. ờn. Trong tiếng việt từ văn hóa có rất nhiều nghĩa, văn hóa được dùng theo nghĩa thông dụng để chỉ học thức, lối sống. Theo nghĩa chuyên biệt để chỉ trình độ phát triển của một giai đoạn. Trong khi theo nghĩa rộng, thì văn hóa bao gồm tất cả, từ những sản. Trư. phẩm tinh vi, hiện đại, cho đến tín ngưỡng, phong tục, lối sống... Theo Đại từ điển tiếng Việt của Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hóa Việt Nam - Bộ Giáo dục và đào tạo, do Nguyễn Như Ý chủ biên, Nhà xuất bản Văn hóa – Thông tin, xuất bản năm 1998,. SVTH: Hà Minh Thảo. 9.

(19) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. thì: "Văn hóa là những giá trị vật chất, tinh thần do con người sáng tạo ra trong lịch sử".. Trong Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, do Nhà xuất bản Đà Nẵng và Trung tâm Từ điển học xuất bản năm 2004 thì đưa ra một loạt quan niệm về văn hóa: -. Văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử.. -. Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa. -. inh. con người với môi trường tự nhiên xã hội.. Văn hóa là những hoạt động của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu đời sống tinh thần.. Văn hóa là tri thức, kiến thức khoa học.. -. Văn hóa là trình độ cao trong sinh hoạt xã hội, biểu hiện của văn minh.. -. Văn hóa còn là cum từ để chỉ một nền văn hóa của một thời kỳ lịch sử cổ xưa,. cK. -. họ. được xác định trên cơ sở một tổng thể những di vật có những đặc điểm giống nhau, ví dụ Văn hóa Hòa Bình, Văn hóa Đông Sơn. Trong cuốn Xã hội học Văn hóa của Đoàn Văn Chúc, Viện Văn hóa và Nhà. ại. xuất bản Văn hóa - Thông tin, xuất bản năm 1997, tác giả cho rằng: “Văn hóa là vô sở bất tại, văn hóa không nơi nào không có. Điều này cho thấy tất cả những sáng tạo của. văn hóa”.. gĐ. con người trên nền của thế giới tự nhiên là văn hóa; nơi nào có con người nơi đó có. Trong cuốn Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, PGS.TSKH Trần Ngọc Thêm cho rằng: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con. ờn. người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình”. Như vậy, có thể gói gọn lại thì “Văn hóa là tất cả những giá trị vật thể do con. Trư. người sáng tạo ra trên nền của thế giới tự nhiên”. SVTH: Hà Minh Thảo. 10.

(20) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. 1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp. tế Hu ế. 1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp. Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này. Mỗi nền văn hóa khác nhau có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về VHDN. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về VHDN. Tuy nhiên tôi muốn nhấn mạnh một vài cách định nghĩa VHDN như sau:. Theo Gold.K.A thì VHDN là “Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực”.. inh. Theo (Kotter, J.P. & Heskett, J.L) thì VHDN là “Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”.. cK. Theo nhóm tác giả (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.) thì “VHDN là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”.. họ. Theo PGS.TS Đỗ Minh Cương: “VHDN là một bộ dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý. ại. trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” Tuy nhiên, mọi định nghĩa đều có nét chung coi VHDN là toàn bộ các giá trị. gĐ. văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp, tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp. ờn. Tóm lại thì VHDN là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người trong doanh nghiệp cùng công nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen, giống như đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định đến sự. Trư. thành bại về lâu dài của doanh nghiệp. 1.1.2.2. Đặc trưng của văn hoá doanh nghiệp Để dễ hình dung, chúng ta có thể hiểu văn hóa của doanh nghiệp giống như “cá. tính” của doanh nghiệp đó. Ở mỗi cá nhân, cá tính giúp phân biệt người này với người SVTH: Hà Minh Thảo. 11.

(21) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. khác, “văn hóa” cũng chính là bản sắc riêng giúp một doanh nghiệp không thể lẫn với doanh nghiệp khác dù có cùng hoạt động trong một lĩnh vực và cung cấp những sản phẩm tương tự ra thị trường. VHDN có ba nét đặc trưng, đó là:  Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh”.. Tức là gắn với con người. Tập hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Do đó, VHDN có thể hình thành một cách “tự phát” hay “tự giác”. Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và hình thành ra “cá tính” của đơn vị. Nên, một. inh. doanh nghiệp, dù muốn hay không, đều sẽ dần hình thành văn hoá của tổ chức mình. VHDN khi hình thành một cách tự phát có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ động tạo ra những giá trị văn hoá mong muốn. cK. là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình.  Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị”.. họ. Không có VHDN “tốt” và “xấu” (cũng như cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn hoá phù hợp hay không phù hợp (so với định hướng phát triển của doanh nghiệp). Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một. ại. hoặc một số thang độ nhất định; và những nhận định này được thể hiện ra thành “đúng - sai”, “tốt - xấu”, “đẹp - xấu”..., nhưng hàm ý của “sai” của “xấu”, về bản chất, chỉ là. gĐ. “không phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định “đúng - sai” về văn hoá của một doanh nghiệp nào đó.. ờn.  Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”. Cũng như cá tính của mỗi con người, văn hoá doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên. Trư. doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hoá. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hoá.. SVTH: Hà Minh Thảo. 12.

(22) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. 1.1.2.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp. VHDN quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời của những người sáng lập. Nhiều người cho rằng VHDN là một tài sản của doanh nghiệp. Tác dụng của VHDN thể hiện:  Tạo động lực làm việc. VHDN giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm. VHDN còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh. VHDN phù hợp giúp nhân viên có cảm giác. inh. mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp. Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến. Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó,. cK. người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng.  Điều phối và kiểm soát. họ. VHDN điều phối và kiểm soát hành vi các nhân bằng các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc... Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét.. ại.  Giảm xung đột. VHDN là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên. gĐ. thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất.  Lợi thế cạnh tranh. ờn. VHDN giúp tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực... làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường.. Trư. 1.1.2.4. Những yếu tố cấu thành VHDN Cấu trúc của VHDN bao gồm năm yếu tố :  Triết lý quản lý và kinh doanh. SVTH: Hà Minh Thảo. 13.

(23) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. Đây là lớp trong cùng và quan trọng nhất của VHDN, bao gồm những triết lý quản lý và kinh doanh cốt lõi nhất, căn bản nhất. Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản lý, là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Vì vậy, điều kiện tiên quyết để quá trình xây dựng VHDN thành công là sự cam kết của những người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp. Bởiphần quan trọng nhất, trái tim và khối óc của doanh nghiệp nằm ở lớp trong cùng của văn hóa, xin nhắc lại, đó là triết lý kinh doanh, phương châm quản lý của doanh nghiệp và chỉ có những nhà quản lý cao nhất của doanh nghiệp mới  Động lực của cá nhân và tổ chức. inh. đủ khả năng tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này.. Lớp yếu tố quan trọng thứ hai của VHDN chính là các động lực thúc đẩy hành. cK. động của các cá nhân, và môi trường “động lực chung” của tổ chức. Các yếu tố động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng những hành vi hàng ngày của các cá nhân trong doanh nghiệp.. họ.  Qui trình qui định. Qui trình, qui định, chính sách giúp doanh nghiệp hoạt động ổn định, theo chuẩn. Đây cũng là cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao. ại. về chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, góp phần tạo tính ổn định và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp với nỗ lực làm hài lòng khách hàng và xã hội.. gĐ.  Hệ thống trao đổi thông tin. Đây là lớp cấu thành thứ tư trong VHDN đáp ứng nhu cầu thông tin quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời. Hệ thống này cần đảm bảo mọi thông tin cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập, truyền đạt, lưu trữ và xử lý, đồng thời đảm. ờn. bảo cho mọi thành viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử dụng các thông tin cần thiết cho các hoạt động thường nhật cũng như công tác lập kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược.. Trư.  Phong trào, nghi lễ, nghi thức Đây là cấu thành văn hoá bề nổi, phản ánh đời sống, sinh hoạt của công ty. Tuy. không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, nhưng ảnh hưởng của nó đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp cũng rất lớn. Nó tuyên truyền phổ biến đường lối, SVTH: Hà Minh Thảo. 14.

(24) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. chính sách của công ty, tạo ra sự khác biệt của công ty với bên ngoài, tạo hình ảnh tốt cho công ty trước cộng đồng qua đó góp phần xây dựng thương hiệu ... Do vậy, để thực sự tạo ra “cá tính” của doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh canh tranh cho doanh nghiệp, doanh nhân, cán bộ quản lý cấp cao, các nhà lãnh đạo và quản lý các cấp khác phải nhất thiết tham gia vào quá trình xây dựng văn hoá của tổ chức mình. 1.1.3. Sự cam kết và gắn bó 1.1.3.1. Khái niệm về sự cam kết và gắn bó. Cam kết gắn bó với tổ chức là một trong những chủ đề không chỉ thu hút sự. inh. quan tâm của các nhà nghiên cứu trên toàn thế giới mà còn cả những nhà quản trị nói chung trong bất cứ tổ chức nào. Bởi những vấn đề mà cam kết gắn bó đặt ra có ý nghĩa quan trọng trong việc nhận định hành vi làm việc của người lao động và cấu thành nên. cK. lợi thế cạnh tranh cho chính các tổ chức. Có rất nhiều khái niệm về sự cam kết và gắn bó trong một tổ chức:. Theo quan điểm của Mowday, Steers, & Porter (1979) thì cam kết gắn bó với tổ. họ. chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức. Những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc. ại. và ít khi rời bỏ tổ chức.. Allen và Meyer (1997) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng. gĐ. thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Róe (2004) đã tìm thấy. ờn. kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.. Trư. Theo Pool (2007) thì cam kết với tổ chức phản ánh mức độ một cá nhân gắn bó. với một tổ chức và cam kết nhằm thực hiện những mục tiêu của tổ chức.. SVTH: Hà Minh Thảo. 15.

(25) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. Aydin (2011) thì lại cho rằng cam kết với tổ chức là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với những mục tiêu, những thành công của tổ chức, lòng trung thành của người lao động, và sự sẵn lòng nổ lực một cách hết mình vì lợi ích của tổ chức.. Như vậy, các nhà nghiên cứu cho rằng sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động là một trạng thái tâm lý, nó thúc đẩy mối liên kết giữa người lao động và tổ. 1.1.3.2. Lợi ích của sự cam kết gắn bó. inh. chức họ tham gia.. Theo nghiên cứu của Bhatnagar (2007), những nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình. Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho. cK. rằng một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua việc tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước. Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ. họ. cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức.. Trong nghiên cứu của N.Ranya (2009), ông cho rằng “Sự cam kết có giá trị rất to lớn trong tổ chức” và ông nhấn mạnh “ tác động mạnh mẽ của sự cam kết đến hiệu. ại. suất và thành công của tổ chức”. Nếu một nhân viên có sự cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức họ sẽ xác định rõ mục tiêu và giá trị của tổ chức, họ có một lòng gắn bó mạnh. gĐ. mẽ đối với tổ chức và họ sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ cách tốt nhất vượt mức yêu cầu của cấp trên. Nguồn nhân lực có sự cam kết gắn bó càng cao thì đó là một lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững và tạo ra giá trị từ sự cam kết gắn bó lâu dài của nhân viên, nhờ đó tổ chức có thể vượt mặt các đối. ờn. thủ cạnh tranh.. Theo nghiên cứu của Schiemann (2009), các công ty đạt điểm cao về quản lý. Trư. nguồn nhân lực có nhiều hơn gấp 2 lần cơ hội để đứng trong nhóm 3 tổ chức có hiệu quả hoạt động tài chính dẫn đầu ngành so với các đối thủ quản lý nguồn nhân lực kém. Một doanh nghiệp nhỏ đạt lợi nhuận trung bình 10%, nếu quản lý tốt nhân lực của mình, có thể đạt được lợi nhuận gấp đôi và các công ty nằm trong nhóm 25% những. SVTH: Hà Minh Thảo. 16.

(26) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. công ty hoạt động tốt mà quản trị nhân lực kém.. tế Hu ế. công ty quản trị nguồn nhân lực tốt nhất sẽ giảm thiểu được chi phí đáng kể so với các. Theo nghiên cứu của nhóm tác giả Quan Minh Nhựt và Nguyễn Thị Đoan Trang (2015) thì doanh nghiệp có nguồn nhân lực có trình độ và có sự gắn kết lâu dài với tổ chức thì sẽ tạo ra những sản phẩm, dịch vụ có giá trị tốt, giá cả cạnh tranh và sẽ thu hút được nhiều nhà đầu tư cũng như tạo ra được giá trị cho doanh nghiệp. Chính vì những lợi ích này nên các doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng một. inh. môi trường làm việc gắn bó lâu dài, giúp tổ chức thích nghi nhanh với những thay đổi để tạo cho nhân viên niềm tin tưởng tuyệt đối để từ đó nhân viên sẽ trung thành và có thái độ tích cực hơn trong công việc.. cK. 1.2. Cơ sở thực tiễn. VHDN khởi nguồn từ nước Mỹ, sau đó được Nhật Bản xây dựng và phát triển mạnh mẽ. Mỹ, Nhật là các quốc gia quản lý hiệu quả các doanh nghiệp của mình vì họ. họ. biết xây dựng VHDN hợp lý, kích thích được hứng thú lao động và niềm say mê sáng tạo của công nhân. Điều đó phụ thuộc rất lớn vào việc các nhà quản lý doanh nghiệp biết gắn kết VHDN với văn hóa của nơi sở tại. Tuy nhiên, trong quá trình phát triển,. ại. mỗi nước phải biết lựa chọn một hướng đi đúng đắn để phát triển và quảng bá thương hiệu của doanh nghiệp mình. Điều đó có thể thấy rõ khi chúng ta quan sát mô hình. gĐ. quản lý doanh nghiệp Nhật Bản. Một mặt, người Nhật tiếp thu cách quản lý doanh nghiệp và kỹ thuật tiên tiến của Mỹ. Mặt khác, các doanh nghiệp Nhật đã chú trọng thích đáng đến việc xây dựng VHDN, làm cho bản sắc văn hóa dân tộc hòa quyện trong VHDN.. ờn. Sau thế chiến thứ hai, trong khi tiếp thu ở quy mô lớn hệ thống lý luận quản lý tiên tiến của Mỹ và châu Âu, Nhật Bản đã biết gạt bỏ chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tự do vốn là cơ sở của lý luận quản lý Âu, Mỹ để giữ lại văn hóa quản lý kiểu gia tộc.. Trư. Vì sao vậy? Vì chủ nghĩa tự do và chủ nghĩa cá nhân xung đột với văn hóa truyền thống của Nhật Bản. Văn hóa Nhật Bản suy cho cùng hòa đồng gắn bó mật thiết với tinh thần “trung thành hiếu đễ” của Khổng Tử. Với sự lựa chọn khôn ngoan đó, các doanh nghiệp Nhật Bản đã làm cho VHDN hòa nhập với bản sắc văn hóa dân tộc, sáng SVTH: Hà Minh Thảo. 17.

(27) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. tạo ra hệ thống quản lý độc đáo kiểu Nhật Bản. Cốt lõi của quản lý Nhật Bản là chế độ làm việc suốt đời, trật tự công lao hằng năm, công đoàn nằm trong nội bộ doanh nghiệp. Đây thực sự là ba bí quyết lớn của quản lý Nhật Bản. Rõ ràng, một trong những nguyên nhân làm cho các công ty lớn của Nhật phát triển mạnh mẽ chính là họ biết gắn công nghệ, kỹ thuật, cách thức quản lý doanh nghiệp hiện đại với văn hóa Nhật vốn lấy trung hiếu làm gốc.. So với châu Âu, VHDN nước Mỹ cũng có những điểm khác biệt. Mặc dù đa số người Mỹ là người Anh và người châu Âu di cư, nhưng khi sang lục địa mới, họ nuôi. inh. dưỡng trong mình chí tiến thủ mạnh mẽ, tinh thần chú trọng thực tế cộng với tinh thần trách nhiệm nghiêm túc. Tất cả những điều đó đã tạo nên một bản sắc văn hóa mới – bản sắc văn hóa Mỹ. Người Mỹ cho rằng, ai cũng có quyền lợi hưởng cuộc sống hạnh. cK. phúc tự do bằng sức lao động chính đáng của họ. Bản sắc văn hóa Mỹ làm cho người ta học được chữ tín trong khế ước và tất cả mọi người đều bình đẳng về cơ hội phát triển: ai nhanh hơn, thức thời hơn, giỏi cạnh tranh hơn thì người đó giành thắng lợi. Có. họ. thể nói, ý thức suy tôn tự do, chú trọng hiệu quả thực tế, phóng khoáng, khuyến khích phấn đấu cá nhân đã trở thành nhịp điệu chung của văn hóa doanh nghiệp nước Mỹ. Đây là những bài học kinh nghiệm hết sức quý báu cho các nước phát triển trong quá. ại. trình tạo dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm phát triển đất nước. Những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã bắt đầu quan tâm đến. gĐ. việc xây dựng VHDN, thậm chí có những doanh nghiệp không hề tiếc tiền mời các công ty nước ngoài vào hoạch định VHDN cho công ty mình. Học tập VHDN tiên tiến nước ngoài đã trở thành tư duy mới của các doanh nghiệp Việt Nam.. ờn. Việt Nam là quốc gia có hàng nghìn năm văn hiến. Qua các thời kỳ lịch sử khác nhau, dân tộc Việt Nam đã xây dựng nên các quan điểm giá trị, nguyên tắc hành vi và tinh thần cộng đồng mang bản sắc Việt Nam đậm nét. Sức ảnh hưởng của văn hóa. Trư. Trung Hoa, văn hóa Ấn Độ và văn hóa phương Tây đã khiến cho văn hóa Việt Nam đa dạng và nhiều màu sắc. Hơn nữa, 54 dân tộc trên đất nước ta là 54 nền văn hóa khác nhau, góp phần làm phong phú thêm bản sắc văn hóa Việt Nam. Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay, một mặt chúng ta phải tích cực tiếp thu. SVTH: Hà Minh Thảo. 18.

(28) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. kinh nghiệm quản lý doanh nghiệp của các nước phát triển. Mặt khác, cần nỗ lực xây dựng VHDN tiên tiến, hài hòa với bản sắc dân tộc, với văn hóa từng vùng miền khác nhau, thúc đẩy sự sáng tạo của tất cả các thành viên trong các doanh nghiệp.. Đặc điểm nổi bật của văn hóa dân tộc là coi trọng tư tưởng nhân bản, chuộng sự hài hoà, tinh thần cầu thực, ý chí phấn đấu tự lực, tự cường… Đây là những ưu thế để xây dựng VHDN mang bản sắc Việt Nam trong thời kỳ hiện đại. Tuy nhiên, văn hóa Việt Nam cũng có những điểm hạn chế: người Việt Nam phấn đấu cốt để “vinh thân. inh. phì gia”, yêu thích trung dung, yên vui với cảnh nghèo, dễ dàng thoả mãn với những lợi ích trước mắt, ngại cạnh tranh, tư tưởng “trọng nông khinh thương” ăn sâu vào tâm lý người Việt đã cản trở không nhỏ đến việc mở rộng kinh tế thị trường, tập quán sinh hoạt của nền kinh tế tiểu nông không ăn nhập với lối sống hiện đại, thói quen thủ cựu. của các doanh nghiệp hiện đại.. cK. và tôn sùng kinh nghiệm, không dám đổi mới, đột phá gây trở ngại cho sự phát triển. Tuy nhiên, trong xã hội tri thức ngày nay, những mặt hạn chế dần được khắc. họ. phục bởi trình độ giáo dục ngày càng được nâng cao, quan điểm về giá trị cũng có những chuyển biến quan trọng. Cùng với sự thay đổi nhanh chóng của kinh tế thế giới, nhất là khi Việt Nam đã chính thức trở thành thành viên của WTO, quản lý kinh doanh. ại. nghiệp cần phải được tổ chức lại trên mọi phương diện và giải quyết hài hòa các mối quan hệ: quan hệ giữa thiên nhiên với con người, quan hệ giữa con người với con. gĐ. người, giữa cá nhân với cộng đồng, giữa dân tộc và nhân loại. Ngày nay, doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước những cơ hội mới. Toàn cầu hóa kinh tế đòi hỏi việc xây dựng VHDN phải có những bước tính khôn ngoan,. ờn. lựa chọn sáng suốt. Các doanh nghiệp không thể để xảy ra tình trạng quốc tế hóa VHDN, mà phải trên cơ sở văn hóa Việt Nam kết hợp với tinh hoa của nhân loại, sáng tạo ra VHDN tiên tiến nhưng phù hợp với tình hình và bản sắc văn hóa Việt Nam.. Trư. Trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, VHDN Việt Nam có 4 đặc điểm nổi bật:. SVTH: Hà Minh Thảo. 19.

(29) Khóa luận tốt nghiệp. Thứ nhất, tính tập thể: Quan niệm tiêu chuẩn đạo đức của doanh nghiệp là do. tế Hu ế. -. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. toàn thể thành viên trong doanh nghiệp tích luỹ lâu dài, cùng nhau hoàn thành, có tính tập thể. -. Thứ hai, tính quy phạm: VHDN có khả năng điều chỉnh kết hợp: trong trường hợp lợi ích cá nhân và doanh nghiệp xảy ra xung đột thì công nhân viên phải phục tùng các quy phạm, quy định của văn hóa mà doanh nghiệp đã đề ra, đồng thời doanh nghiệp cũng phải biết lắng nghe và cố gắng giải quyết hài hòa để. -. inh. xóa bỏ xung đột.. Thứ ba, tính độc đáo: Doanh nghiệp ở các quốc gia khác nhau, doanh nghiệp khác nhau ở cùng một quốc gia đều cố gắng xây dựng VHDN độc đáo trên cơ. cK. sở văn hóa của vùng đất mà doanh nghiệp đang tồn tại. VHDN phải bảo đảm tính thống nhất trong nội bộ từng doanh nghiệp, nhưng giữa các doanh nghiệp khác nhau cần phải tạo nên tính độc đáo của mình. Thứ tư, tính thực tiễn: Chỉ có thông qua thực tiễn, các quy định của VHDN mới. họ. -. được kiểm chứng để hoàn thiện hơn. Chỉ khi nào VHDN phát huy được vai trò của nó trong thực tiễn thì lúc đó mới thực sự có ý nghĩa.. ại. Như vậy, VHDN có vị trí và vai trò quan trọng trong suốt quá trình phát triển của mỗi doanh nghiệp. Do đó thách thức lớn nhất của mỗi doanh nghiệp phát triển văn. gĐ. hóa như thế nào để văn hóa chính là động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp,. Trư. ờn. kinh tế đất nước.. SVTH: Hà Minh Thảo. 20.

(30) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. họ. cK. inh. 1.3.1 Mô hình văn hoá doanh nghiệp Denison. tế Hu ế. 1.3. Những mô hình nghiên cứu liên quan.. Sơ đồ 2: Mô hình nghiên cứu Denison. ại. (Nguồn: Tác giả đề xuất ). Giống như rất nhiều phạm trù trong quản lý truyền thống, VHDN là một. gĐ. phương pháp quản lý mà tác động của chúng được thể hiện thành những dấu hiệu, biểu hiện đặc trưng. Do VHDN là một công cụ quản lý mới với những biểu hiện đặc thù về tác động, đang trong quá trình hoàn thiện cả về mặt lý thuyết lẫn biện pháp thực hành, việc triển khai vì vậy những gặp nhiều khó khăn. Giải quyết vấn đề này, nhiều nghiên. ờn. cứu đã xây dựng những mô hình để quản lý bằng văn hoá. Tiêu biểu là mô hình được phát triển bởi giáo sư Daniel Denison, một giáo sư nổi tiếng ở IMD. Vào đầu những năm 1980, ông đã nghiên cứu những số liệu liên quan đến hoạt động của 34 công ty và. Trư. phát hiện ra rằng ở những tổ chức mà công việc được sắp xếp một cách hợp lý và các cá nhân tham gia vào quá trình đưa ra quyết định, lợi tức đầu tư (ROI) và tiền lãi (ROS) cao hơn từ hai đến ba lần. Thời gian nghiên cứu càng dài (từ năm thứ năm trở đi) thì sự khác biệt này càng rõ rệt. Sau nghiên cứu thứ nhất, ông đã phát triển và mở SVTH: Hà Minh Thảo. 21.

(31) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. rộng nghiên cứu của mình ra 764 công ty vào năm 1995 và con số này vẫn tiếp tục tăng theo từng năm. Kết quả của nghiên cứu mang tính toàn cầu này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty. Thông qua những nghiên cứu cụ thể dựa trên các công cụ thống kê, các đặc điểm văn hoá này được xác định có ảnh hưởng trực tiếp đến sự tăng doanh thu, mức lời trên tài sản hiện có (ROA), chất lượng, lợi nhuận, mức độ hài lòng của nhân viên, và hiệu quả chung. Khác với những nghiên cứu trước, chỉ tập trung vào những khu vực có nền kinh tế phát triển hoặc các công ty lớn, tập đoàn xuyên quốc gia, nghiên cứu này sử dụng nguồn cơ sở dữ liệu thu thập từ hơn 1500. inh. công ty trên toàn thế giới (từ Bắc Mỹ, Châu Úc, Châu Á, Nam Mỹ đến Châu Âu), hơn 550 công ty đã được lựa chọn để đưa ra các định chuẩn, chính vì vậy tính đại diện cao và phạm vi ứng dụng vào phân tích văn hoá doanh nghiệp rộng khắp toàn cầu. Đặc. cK. biệt, trong nghiên cứu này Denison đã đưa ra các thang đo hay tiêu chí để đánh giá sự mạnh hay yếu của VHDN với 4 đặc điểm văn hoá (khả năng thích ứng, sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham chiếu). Trong mỗi đặc điểm có 3 cách thức biểu hiện và sử dụng 2. Linh hoạt so với Ổn định.. họ. chiều: Tập trung bên trong (hướng nội) so với Tập trung bên ngoài (hướng ngoại),. Có nhiều tổ chức đã và đang sử dụng mô hình này để có cái nhìn toàn diện về. ại. văn hoá của mình. Từ đó giúp tổ chức giải thích được mối liên hệ giữa các yếu tố của VHDN, cũng như sự thay đổi của VHDN để có những chiến lược cụ thể nhằm nâng. gĐ. cao năng lực cạnh tranh.. Cùng với việc chỉ ra VHDN bắt nguồn từ đâu, bao gồm những yếu tố nào thì việc làm thế nào đánh giá được VHDN là một đề tài được nhiều nhà nghiên cứu quan. ờn. tâm. Các nghiên cứu qua hàng thế kỷ minh chứng có sự liên kết giữa VHDN và tính hiệu quả của doanh nghiệp đó. Việc đánh giá VHDN cung cấp cho các nhà quản lý những nền tảng thông tin quan trọng để đưa ra những hướng giải quyết mang đến lợi. Trư. ích cả trong lẫn ngoài nhằm mục tiêu cải thiện thành tích của doanh nghiệp mình. Một trong những mặt mạnh là thông qua việc đánh giá doanh nghiệp mà nhà quản trị có thể hiểu và biết được những mảng tối và sáng của VHDN của từng nhóm khác nhau trong. SVTH: Hà Minh Thảo. 22.

(32) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. phương diện văn hóa của mô hình này.  Sự tham chính. tế Hu ế. công ty để đưa ra những chính sách nhằm giảm thiểu sự xung đột có thể xảy ra. Bốn. Sự tham chính ở đây thể hiện sự xây dựng năng lực của nhân viên, quyền sở hữu, và trách nhiệm. Điểm số ở mục này thể hiện sự tập trung của tổ chức vào việc phát triển, thấm nhuần, thu hút tâm trí của nhân viên. -. Phân quyền: Nhân viên trong công ty của bạn có được quyền làm chủ với tinh. inh. thần trách nhiệm thực sự hay không? Họ có thể hiện được quyền lảm chủ và tính sáng tạo hay không? -. Định hướng làm việc nhóm: Việc hợp tác để đạt được mục đích chung được coi. cK. là một giá trị lớn. Bạn có dựa vào tinh thần nhóm để hoàn thành công việc hay không? -. Phát triển năng lực: Công ty bạn có liên tục đầu tư vào việc phát triển các kĩ. họ. năng của nhân viên để tăng khả năng cạnh tranh, đáp ứng những nhu cầu của môi trường kinh doanh, cũng như mong muốn học hỏi và phát triển bản thân của nhân viên hay không?. ại.  Tính nhất quán. gĐ. Tính nhất quán được sử dụng để xác định sự vững chắc và tính cố kết trong nội bộ của VHDN. -. Giá trị cốt lõi: Công ty của bạn có một hệ thống các giá trị chung để tạo nên bản sắc riêng cũng như những mong đợi của các cá nhân trong công ty hay. -. ờn. không?. Sự đồng thuận: Các nhà lãnh đạo có đủ năng lực để đạt được sự đồng thuận cao. Trư. độ và điều hoà những ý kiến trái chiều về các vấn đề quan trọng hay không? -. Hợp tác và hội nhập: Các phòng, ban khác nhau trong tổ chức có hợp tác chặt chẽ với nhau hay không? Ranh giới giữa các phòng, ban có ảnh hưởng đến sự hợp tác này hay không?. SVTH: Hà Minh Thảo. 23.

(33) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế.  Khả năng thích ứng Khả năng thích ứng tập trung vào khả năng thích ứng nhanh chóng với những dấu hiệu từ môi trường bên ngoài, bao gồm khách hàng và thị trường của một tổ chức. -. Đổi mới: Chúng ta có sợ phải đối diện với những mạo hiểm khi tạo ra sự đổi mới hay không? Chúng ta có đang quan sát những thay đổi của môi trường kinh doanh, hình dung những thay đổi trong quá trình, chính sách, thủ tục, và đưa ra những thay đổi đúng lúc hay không?. Định hướng khách hàng: Những tổ chức có khả năng thích ứng cao bị chi phối. inh. -. phần lớn bởi khách hàng của họ, chúng ta có hiểu khách hàng của mình, có khả năng làm họ hài lòng và dự đoán được nhu cầu trong tương lai của họ hay. -. cK. không?. Tổ chức học tập: Bạn có thể xác định được những dấu hiệu từ môi trường để dẫn đến những cơ hội khuyến khích sự sáng tạo và học hỏi hay không?. họ.  Sứ mệnh. Những tổ chức thành công luôn có những định hướng rõ ràng về mục tiêu cũng như phương hướng hoạt động dài hạn. Yếu tố Sứ mệnh này rất hữu ích trong việc giúp. ại. chúng ta xác định xem liệu công ty của mình có đang ở trong tình trạng nguy hiểm do sự thiển cận hay không hay công ty của mình đã được trang bị đầy đủ những chiến. -. gĐ. lược và phương hướng hoạt động có hệ thống? Tầm nhìn: Trong công ty có sự tồn tại của một quan điểm chung về vị trí của công ty trong tương lai hay không? Tầm nhìn này có dễ hiểu và được chia sẻ. -. ờn. bởi tất cả các cá nhân trong tổ chức hay không? Định hướng chiến lược: Bạn có dự định tạo nên “dấu ấn của riêng mình” trong nền công nghiệp hay không? Định hướng chiến lược rõ ràng truyền đi những. Trư. mục tiêu của công ty và chỉ rõ khả năng đóng góp của các cá nhân trong việc đạt được những mục tiêu của mình.. SVTH: Hà Minh Thảo. 24.

(34) Khóa luận tốt nghiệp. Hệ thống mục tiêu: Hệ thống mục tiêu rõ ràng và có sự nối liền với sứ mệnh,. tế Hu ế. -. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tầm nhìn, và chiến lược có tồn tại trong công ty của bạn để mọi người có thể dựa vào đó mà hoàn thành công việc của mình hay không? 1.3.2 Bình luận các nghiên cứu liên quan. VHDN không phải là vấn đề mới mẽ ở mỗi doanh ngiệp nhưng việc phân tích và đánh giá về hoạt động này luôn đóng vai trò quan trọng trong định hướng phát triển doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp tìm ra được những hướng đi phù hợp trong việc giữ chân người lao động của mình vì VHDN tác động rất lớn đến sự cam kết và gắn bó. inh. của người lao động. Có rất nhiều tác giả cũng đã nghiên cứu về mảng VHDN và đưa ra những giải pháp thiết thực để doanh nghiệp cải thiện và giữ chân được người lao động của mình.. cK. Trong quá trình thực hiện đề tài này, tác giả đã tham khảo các khóa luận tốt nghiệp, các luận văn đã được thực hiện trước đó để rút ra những kinh nghiệm, phục vụ cho việc nghiên cứu được tiến hành thuận lợi, gặp phải ít khó khăn nhất có thể, hệ. họ. thống công trình nghiên cứu liên quan:. 1/ Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế của Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm (2018). Đề tài “Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty THHH MTV Coopmart Huế”. Bài khoá luận tác giả đã nêu lên được các mô hình nghiên cứu về văn. ại. hoá doanh nghiệp, thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty TNHH MTV Coopmart Huế. Từ đó phân tích mô hình và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá. gĐ. doanh nghiệp cho công ty. Tuy nhiên vẫn còn một số phân tích chưa rõ trong các yếu tố tác động đến môi trường văn hoá. 2/ Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế của Phan Thị Huyền. ờn. (2017). Đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn hương giang huế” với đề tài này tác giả đã chỉ ra được nhân tố quan trọng tác động đến cam kết gắn bó của người lao động chính là phong. Trư. cách lãnh đạo, đề tài phân tích được những yếu tố chính trong nhân tố lãnh đạo như ( mối quan hệ, cách đối xữ của lãnh đạo, cách truyên cảm hứng của lãnh đạo,…) từ đó đưa ra được những cách giải quyết phù hợp. Ưu điểm đề tài phân tích rất rõ các nhân tố liên quan đến lãnh đạo.. SVTH: Hà Minh Thảo. 25.

(35) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. 3/ Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế của Nguyễn Việt Hà (2018) “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó và làm việc của nhân viên tại công ty Scavi Huế”với đề tài này tác giả đã nêu ra được những nhân tố quan trọng tác động đến sự cam kết và gắn bó của nhân viên, xây dựng được mô hình nghiên cứu, trình bày rõ thực trạng về văn hoá của Scavi, nêu ra được các giải pháp sau quá trình điều tra nghiên cứu. Tuy nhiên đề tài vẫn chưa trình bày rõ khó khăn hiện có của Scavi, những vấn đề khó khăn của nhân viên, giải pháp đưa ra vẫn chưa cụ thể hoá.. inh. 4/ Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế của Hồ Thị Lụa (2017) “Ảnh hưởng của thù lao tài chính đến mức độ cam kết gắn bó của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An” với đề tài này tác giả đã nêu ra được những. cK. nhân tố quan trọng của thu lao tài chính tác động đến mức độ cam kết gắn bó làm việc của công nhân như (tiền lương, phụ cấp, khuyến khích, khen thưởng, phúc lợi), đề tài chỉ ra được đâu là nhân tố chính tác động, khó khăn và thực trạng của Phú Hoà An đang gặp phải. Tuy nhiên đề tài vẫn còn một số ý chưa làm rõ được, giải pháp hoàn. họ. thiện thì vẫn còn chung chung, chưa cụ thể hoá vấn đề nghiên cứu. Do đó bài viết này vẫn chưa đưa ra được giải pháp hoàn thiện. 1.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất. ại. Dựa vào cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận, một số nghiên cứu có liên quan đến đề tài và dựa vào điều kiện thực tế tại công ty, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố. gĐ. thuộc văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó làm việc của người lao động tại CTCP dệt may Phú Hoà An gồm các yếu tố sau: môi trường làm việc, cách. Trư. ờn. thức quản lý, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và phát triển, chính sách đãi ngộ và phúc lợi.. SVTH: Hà Minh Thảo. 26.

(36) GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. Khóa luận tốt nghiệp. Môi trường làm việc Cách thức quản lý. Cam kết và gắn bó của. Đồng nghiệp. người lao động. Cơ hội đào tạo và phát triển. inh. Chính sách đãi ngộ và phúc lợi. Sơ đồ 3: Mô hình nghiên cứu đề xuất. cK.  Giả thuyết nghiên cứu. (Nguồn: Tác giả đề xuất). Nghiên cứu với mục đích kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp. Với mô. họ. hình trên ta có những giả thuyết sau đây:. H1: Môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với doanh nghiệp của người lao động.. ại. H2: Cách thức quản lý ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với doanh nghiệp của người lao động.. gĐ. H3: Đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với doanh nghiệp của người lao động.. H4: Cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với doanh nghiệp của người lao động.. ờn. H5: Chính sách đãi ngộ và phúc lợi ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó. Trư. với doanh nghiệp của người lao động.. SVTH: Hà Minh Thảo. 27.

(37) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế.  Mã hoá thang đo Bảng 1: Mã hoá các biến quan sát Biến. Mô tả. MT1. Môi trường làm việc phù hợp với anh/chị.. MT2. Môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.. MT3. Môi trường làm việc an toàn.. MT5. Môi trường làm việc có làm anh/chị cảm thấy có động lực làm việc hơn trong công việc. Môi trường làm việc có tác động tích cực đến lòng trung thành của anh/chị tại công ty. inh. MT4. Anh/chị có quan hệ tốt với cấp trên của mình. QL2. Cấp trên hoà đồng, thân thiện. QL4. Cách thức quản lý có tác động tích cực đến sự nổ lực của anh/chị tại công ty. Cách thức quản lý có tác động đến lòng trung thành của anh/chị đối với. họ. QL3. cK. QL1. công ty. Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau. ĐN2. Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc. ĐN3. Đồng nghiệp hoà đồng, thân thiện. ĐN4. Đồng nghiệp đáng tin cậy. CH1. Được đào tạo các kỹ năng cần thiết. CH2. Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. CH3. Công ty đảm bảo công bằng trong thăng tiến. gĐ. Cơ hội đào tạo và thăng tiến làm anh/chị cảm thấy có động lực hơn trong công việc. Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến lòng trung thành của. Trư. CH5. ờn. CH4. ại. ĐN1. anh/chị đối với công ty. CS1. Mức lương phù hợp với khả năng và đóng góp của người lao động. CS2. Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty. SVTH: Hà Minh Thảo. 28.

(38) Khóa luận tốt nghiệp. CS4 CK1. Thu nhập từ công ty ngang bằng so với các công ty dệt may khác. tế Hu ế. CS3. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Chính sách đãi ngộ - phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc của anh/chị tại công ty. Anh/chị sẽ ở lại công ty dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn. CK2. Anh/chị cảm nhận mình thật sự là một lao động giỏi mà công ty cần. CK3. Anh/chị sẽ cam kết gắn bó lâu dài lâu dài. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. inh. (Nguồn: Tác giả đề xuất). SVTH: Hà Minh Thảo. 29.

(39) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN 2.1. Tổng quan về CTCP Dệt May Phú Hoà An 2.1.1. Giới thiệu về CTCP May Phú Hoà An. Tên công ty: Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An. -. Tên giao dịch quốc tế: PHU HOA AN TEXTILE GARMENT JOINT STOCK. inh. -. COMPANY. Tên công ty viết tắt: PHUGATEXCO. -. Trụ sở chính: Lô C-4-4, C-4-5 KCN Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế.. cK. -. Logo công ty:. -. Vốn điều lệ: 25.000.000.000 đồng. -. Mã số thuế: 3300547575. -. Điện thoại: 02343.395.1111. -. Website: www.phugatex.com.vn. -. Email: -. Giấy phép kinh doanh số: 3300547575 do sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa. họ. -. ại. Fax: (+84) 234 3951.333. gĐ. Thiên Huế cấp. Đăng ký lần đầu ngày 07/06/2008. Đăng ký thay đổi lần 7 ngày 12/10/2018.. 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển. ờn. Trên cơ sở phân tích khả năng tiêu thụ sản phẩm đầu ra, nguồn nhân lực địa phương và với năng lực tài chính, khả năng đầu tư trang thiết bị hiện đại. CTCP Dệt may Phú Hòa An được thành lập ban đầu với số vốn điều lệ là 8.000.000.000 đồng với. Trư. sự góp vốn ban đầu của các thành viên là cổ đông sáng lập bao gồm: Công ty CP sợi Phú Bài với 960.000.000 đồng (12%), Công ty CP Dệt may Huế 400.000.000 đồng (5%), Tổng công ty CP Dệt May Hòa Thọ góp 800.000.000 đồng (10%), Ông Lê Hồng Long 1.600.000.000 đồng (20%). 53% vốn điều lệ còn lại tương ứng với SVTH: Hà Minh Thảo. 30.

(40) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. 4.240.000.000 đồng được bán cho các cổ đông là cán bộ công nhân viên công ty và khách hàng chiến lược theo mệnh giá ban đầu là 10.000 đồng/cổ phần nhưng không được gọi là cổ đông sáng lập.. Công ty đã chính thức đi vào hoạt động vào ngày 07 tháng 06 năm 2008. Với dự án khởi công xây dựng với diện tích 23.680 m2 trong đó diện tích nhà điều hành là 603m2, diện tích nhà xưởng 4.950 m2, diện tích nhà ăn 716m2, diện tích kho thành phẩm 720m2.. CTCP Dệt May Phú Hòa An (Phugatex) thành lập năm 2008, là đơn vị thành. inh. viên Hiệp hội Dệt May Việt Nam (Vitas) thuộc Bộ Công Thương, phòng Thương Mại và Công Nghiệp Việt Nam (VCCI). Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm hàng may mặc... doanh thu hàng năm gần 220 tỷ đồng.. cK. Với 16 chuyền may, được trang bị các máy may hiện đại nhập khẩu từ Nhật Bản, Đài Loan, với sản phẩm chính là áo Jacket, T- shirt, Polo- shirt, quần short, quần áo trẻ em và các loại hàng may mặc khác làm từ vải dệt kim và dệt thoi. Sản lượng. họ. hàng năm của nhà máy đạt hơn 06 triệu sản phẩm.. Sản phẩm Công ty hiện nay đang được xuất khẩu 99% sang Mỹ. Công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề, tạo ra sản phẩm. ại. đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng. Bên cạnh đó, công ty được chứng nhận về trách nhiệm tuân thủ các tiêu chuẩn xã hội trong sản xuất hàng may mặc (SA-8000) của các. gĐ. khách hàng lớn tại Mỹ như: Hanes Brand Inc, Perry Ellis, Wal-Mart, Amazon, Columbia, Oxford, Inditex, Wal Disney, Li&Fung, PVH, VF,... Có chứng nhận của tổ chức Wrap và chương trình hợp tác chống khủng bố của hải quan Hoa Kỳ và Hiệp hội Thương mại (CT-PAT ).. ờn. Công ty chủ trương mở rộng hợp tác với mọi đối tác trong và ngoài nước thông qua các hình thức liên doanh, hợp tác kinh doanh, gọi vốn các nhà đầu tư chiến lược để hợp tác lâu dài trên tinh thần bình đẳng các bên cùng có lợi.. Trư. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức. SVTH: Hà Minh Thảo. 31.

(41) tế Hu. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. gĐ. ại. họ. cK. inh. Khóa luận tốt nghiệp. SVTH: Hà Minh Thảo. ườ n. Sơ đồ 4: Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty (Nguồn Phòng Hành chính Nhân sự). 32.

(42) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. Chức năng và nhiệm vụ của các bô phận:  Hội đồng quản trị -. Hội đồng quản trị là cơ quan quyền lực cao nhất của công ty do Đại hội cổ đông của công ty bầu ra, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích quyền lợi của công ty như: quyết định phương hướng và chiến lược phát triển, phương án đầu tư, giải pháp phát triển thị trường, cơ cấu tổ chức, giá chào bán cổ phần và trái phiếu công ty.. Trong đó người đứng đầu là Chủ Tịch Hội Đồng Quản Trị. Đây là người đại diện theo pháp luật của công ty..  Tổng giám đốc -. inh. -. Do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo đề nghị. kinh doanh ở chi nhánh. -. cK. của Đảng ủy, Giám Đốc Công Ty và của pháp luật về mọi hoạt động kết quả. Giám Đốc Công Ty là người điều hành cao nhất, phụ trách chung mọi hoạt. họ. động sản xuất kinh doanh, theo dõi công tác thực hiện kế hoạch sản xuất, công tác tài chính và phân tích hoạt động kinh doanh, đảm bảo tính hiệu lực và hoạt động kết quả.. Là người có quyền quyết định mọi hoạt động công ty theo kế hoạch đã được. ại. -. Đảng ủy, Giám Đốc Công Ty phê, chịu trách nhiệm trước Đảng Uỷ, Tổng Giám. gĐ. Đốc Công Ty và pháp luật về mọi mặt hoạt động, kết quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh..  Giám đốc điều hành sản xuất -. Trực tiếp chỉ đạo, điều hành hoạt động của phòng kế hoạch, phòng kĩ thuật, xây. ờn. dựng các kế hoạch, dự án liên quan đến sản xuất, kĩ thuật công nghệ, máy móc thiết bị lao động, chuyên môn nghiệp vụ.  Phòng Tài chính Kế toán Tổ chức, quản lý, giam sát, bảo toàn phát triển vốn của công ty một cách hiệu. Trư. -. quả. Thực hiện thu chi tài chính, nghĩa vụ nộp ngân sách đầy đủ, đúng chế độ, kịp thời.. -. Có trách nhiệm kiểm soát, thẩm tra và lưu trữ tất cả các chứng từ.. SVTH: Hà Minh Thảo. 33.

(43) Khóa luận tốt nghiệp. Quản lý, tổ chức sử dụng, bảo quản, phát triển vốn của công ty. Thanh toán. tế Hu ế. -. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. lương, tính lương và chi phí tiền lương toàn công ty, báo cáo quản lý thu chi của công ty. -. Kiểm kê, thống kê và kiểm soát tài sản công ty.. -. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty..  Phòng Hành chính nhân sự -. Lập ra quy chế tổ chức của bộ phận, mô tả đầy đủ, rõ ràng công việc của từng chức danh, trên cơ sở đó điều hành các chức danh thực hiện tốt các chức năng. -. inh. nhiệm vụ được phân công.. Soạn thảo, ban hành, sửa đổi các tài liệu của đơn vị (các quy chế ,thủ tục ,tiêu chuẩn, biểu mẫu,...) liên quan hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 và tổ. -. cK. chức hướng dẫn cho các thành viên trong đơn vị thực hiện. Tham mưu cho Giám đốc về các phương án tổ chức bộ máy quản lý, công tác tuyển dụng lao động, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ, bỏ phiếu tín nhiệm cán bộ,. họ. khen thưởng, kỹ luật đối với cán bộ, công nhân viên, xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận. -. Hàng năm tổ chức đào tạo nghề, đào tạo nâng bậc, tổ chức thi nâng bậc, trình Hội đồng thi nâng bậc xét nâng bậc lương cho công nhân.. Lập kế hoạch trung hạn và dài hạn về sản xuất kinh doanh, xây dựng kế hoạch. gĐ. -. ại.  Phòng Kinh doanh. sản xuất, công tác xuất nhập khẩu hàng tháng, quý, năm cho công ty. Các đề án liên doanh với các đơn vị trong và ngoài nước -. Giao kế hoạch sản xuất cho các tổ, bộ phận và các đơn vị liên quan trên cơ sở. -. ờn. các hợp đồng đã ký với khách hàng Xây dựng kế hoạch cung ứng nguyên phụ liệu may, cơ điện phụ tùng may trên cơ sở yêu cầu của các tổ chức sản xuất, tổ chức cung ứng kịp thời và giá cả hợp. Trư. lý.. -. Quản lý công tác xuất nhập khẩu, lập phiếu giao nhiệm vụ sản xuất và theo dõi điều độ sản xuất đối với các đơn hàng đã ký với khách hàng.. SVTH: Hà Minh Thảo. 34.

(44) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. -. tế Hu ế.  Nhà máy may Tổ chức, quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực của nhà máy May bao gồm: lao động, nhà xưởng, máy móc thiết bị, trang thiết bị may mặc, vật tư, nguyên phụ liệu, phụ tùng liên quan ... để triển khai sản xuất hoàn thành kế hoạch công ty giao hàng tháng, quý, năm. Nhằm đảm bảo năng suất, chất lượng, tiến độ, hiệu quả và an toàn.  Phòng kỹ thuật -. Tổ chức quản lý công tác kỹ thuật, các định mức kinh tế kỹ thuật, cải tiến sản. -. inh. xuất.. Quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực của công ty giao bao gồm: máy móc thiết bị, lao động, các trang thiết bị cần thiết cho ngành may mặc có hiệu. cK. quả..  Phòng quản lý chất lương (QC) -. Xây dựng, duy trì, cải tiến, đảm bảo hệ thống quản lý chất lượng công ty theo. -. họ. bộ tiêu chuẩn ISO 9001:2008.. Tổ chức kiểm soát nguyên phụ liệu, kiểm soát chất lượng bán thành phẩm, thành phẩm trong quá trình sản xuất tại các nhà máy kiểm tra đánh giá chất. ại. lượng các lô sản phẩm do công ty sản xuất và mua về từ khách hàng. Quản lý, điều hành và sử dụng các nguồn lực công ty giao bao gồm: máy móc thiết bị,. gĐ. trang thiết bị may mặc, lao động đảm bảo chính xác và hiệu quả.  Tổ bảo vệ -. Tổ chức công tác bảo vệ cơ quan, giữ vững trật tự trị an, ngăn ngừa kẻ gian xâm nhập.. Thường trực tại cổng chính 24/24, nhắc nhở mọi người chấp hành các quy định. ờn. -. khi đến công ty. Thường xuyên tuần tra bao quát toàn khu khu vực trong phạm vi quản lý của công ty, ngăn chặn người ngoài vào công ty khi không có yêu. Trư. cầu công tác, giám sát kiểm tra những người mang tài sản ra khỏi cơ quan..  Tổ cấp dưỡng -. Thực hiện công tác nấu ăn cho cán bộ công nhân viên của công ty.. SVTH: Hà Minh Thảo. 35.

(45) Khóa luận tốt nghiệp. Ngoài ra thực hiện nhiều nhiệm vụ khác dưới sự chỉ đạo của phòng hành chính nhân sự..  Tổ phụ liệu. tế Hu ế. -. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. -. Kiểm tra giám sát số lượng phụ liệu sau trước và sau khi nhập kho.. -. Cung cấp phụ liệu cho các chuyền may.. -. Báo cáo tồn kho cuối tháng..  Tổ nguyên liệu. Tham gia kiểm tra theo dõi số lượng nguyên liệu trong kho. -. Xuất nguyên liệu khi có yêu cầu sau đó lập báo cáo tình hình sữ dụng nguyên. inh. -. liệu gửi cho cấp trên. -. Theo dõi báo cáo tồn kho cuối tháng.. -. cK.  Tổ cắt. Triển khai nhiệm vụ cho nhóm sơ đồ, bao gồm: sơ đồ gốc, sơ đồ định mức, sơ đồ phục vụ sản xuất, thời gian giao hàng, mức độ ưu tiên của các mã hàng. Phân bổ kế hoạch sản xuất theo từng bàn, nhóm cắt, tính toán số lượng vải, rip. họ. -. đưa vào một bàn cắt, số lượng sản phẩm một bàn cắt. Cập nhật số liệu vải, rip xuất nhập theo từng PO, màu, size hàng ngày.. -. Tiến hành kiểm kê, lập báo cáo tình hình sử dụng vật tư nguyên phụ liệu..  Tổ thiêu. Thêu các Logo của các sản phẩm, những Logo này được quy định rõ trong hợp. gĐ. -. ại. -. đồng sau khi kí kết với khách hàng.  Chuyền may -. Cả nhà máy có 16 chuyền may được đánh số từ 1 đến 16 đứng đầu mỗi chuyền. ờn. may là chuyền trưởng. -. Thiết lập và kiểm soát mục tiêu chất lượng và năng suất của chuyền may.. -. Tổ chức hướng dẫn cho các thành viên trong chuyền thực hiện, quản lý tài liệu. Trư. ISO được phân phối tại tổ, tuân thủ các yêu cầu của hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm, hệ thống trách nhiệm xã hội SA 8000.. -. Nhận khoán quỹ lương, xây dựng định mức nội bộ chuyền để trả lương cho ngườilao động theo quy chế công ty.. SVTH: Hà Minh Thảo. 36.

(46) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. -. tế Hu ế.  Tổ hoàn thành Tổ chức triển khai và quản lý quá trình hoàn thiện sản phẩm may mặc, từ khâu là ủi, gấp xếp, đóng gói, vận chuyển đến giao hàng cho khách hàng đúng thời gian quy định. -. Kiểm tra việc thực hiện các quy trình, quy phạm trong lĩnh vực điện lạnh - áp lực nồi hơi - kiểm tra quy tắc vận hành là ủi hơi.. -. Phân công nhiệm vụ cho các thành viên trong tổ. Sắp xếp thứ tự ưu tiên các mã hàng, màu, size. Cân đối hàng hoá nhịp nhàng các khâu ủi, gấp xếp đóng kiện.  Tổ bảo trì -. Kiểm tra chất lượng và hiệu chỉnh các trang thiết bị, dụng cụ đo lường thử. Tổ chức theo dõi, sửa chữa, bảo dưỡng thiết bị máy may kịp thời, độ chính xác cao để phục vụ sản xuất.. Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc và kiểm tra giúp các tổ, chuyền may thực hiện kế. họ. -. cK. nghiệm khi nhập kho công ty. -. inh. đảm bảo năng suất, chất lượng, tiến độ giao hàng.. hoạch, lịch tu sửa thiết bị đầy đủ theo nội dung bảo trì đã được Giám đốc phê duyệt.. Liên hệ các cơ quan giải quyết các thủ tục quy định về kỹ thuật, an toàn thiết bị,. ại. -. tổ chức tập huấn về kỹ thuật an toàn cho công nhân trong Công ty.. -. gĐ.  Tổ kỹ thuật sản xuất. Chủ động giải quyết các sự cố liên quan đến kỹ thuật và báo cáo kịp thời lên cấp trên những vấn đề xảy ra ảnh hưởng đến hoạt động vận hành tại nhà máy.. -. Lên phương án xử lý dự phòng các trường hợp có thể xảy ra đảm bảo yêu cầu. ờn. quản lý vận hành..  Tổ Kỹ thuật công nghệ -. Sửa chữa hoặc thay thế các trang thiết bị đơn giản trong phạm vi có thể thực. Trư. hiện được.. -. Đôn đốc và giám sát lịch bảo dưỡng cho các máy móc, trang thiết bị của công ty.. SVTH: Hà Minh Thảo. 37.

(47) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. -. tế Hu ế.  Tổ QA Đưa ra những tài liệu, biểu mẫu, hướng dẫn để đảm bảo chất lượng của sản phẩm cho tất cả các bộ phận trong nhóm phát triển sản phẩm. -. Kiểm tra, việc thực hiện quy trình của các bộ phận trong nhóm làm sản phẩm có tuân thủ đúng quy trình QA như đã kí hợp đồng.. -. Nhắc nhở những bộ phận của nhà máy may tuân thủ đúng quy trình làm việc đã đưa ra trước đó.. -. Điều chỉnh thay đổi quy trình phù hợp với từng sản phẩm như hợp đồng.. -. inh.  Tổ QC. Theo dõi sản xuất trên chuyền may, giải quyết sự cố xảy ra trong quá trình theo dõi chất lượng.. Phối hợp với chuyền may và các bộ phận khác theo dõi chất lượng hàng sản. cK. -. xuất.. Kiểm tra, phát hiện lỗi và hướng dẫn chuyền may khắc phục.. -. Làm việc với khách hàng để thống nhất cách thức thực hiện và phát hiện lỗi.. -. Đốc thúc công nhân kiểm hàng thành phẩm và hướng dẫn công nhân mới.. -. Phối hợp với Giám Đốc, Tổ Trưởng và công nhân để hoàn thành tốt công việc.. -. Tham gia vào các cuộc họp liên quan đến sản xuất.. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. -. SVTH: Hà Minh Thảo. 38.

(48) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Giới tính. tế Hu ế. 2.1.4. Tình hình nguồn nhân lực của CTCP Dệt May Phú Hoà An Bảng 2: Tình hình nguồn nhân lực của CTCP Dệt May Phú Hoà An giai đoạn 2016 – 2018 2016 Tỷ. Số. Chỉ tiêu. 2017. trọng. lượng. (%). 2018. Tỷ. Số lượng. trọng (%). Số lượng. So sánh. Tỷ. 2016/2017. 2017/2018. (+/-). %. (+/-). %. trọng (%). 194. 23,06. 195. 22,83. 198. 22,92. 1. 0,51. 3. 1,53. Nữ. 646. 76,94. 659. 77,17. 666. 77,08. 13. 2,01. 7. 1,06. inh. Nam. Đại học và trên. 2,98. 28. Cao đẳng. 10. 1,19. 11. Trung cấp. 30. 3,57. 35. 775. 92,26. Lao động phổ thông. 3,28. 31. 3,59. 3. 12. 3. 10,7. 1,29. 14. 1,62. 1. 10. 3. 27,3. 4,1. 38. 4,4. 5. 16,7. 3. 8,6. 91,33. 781. 90,39. 5. 0.65. 1. 0,1. họ. 25. đại học. cK. Trình độ học vấn. 780. 70. Trực tiếp. 770. Tổng. 8,33. 75. 8,78. 78. 9,03. 5. 7,1. 3. 4. 91,67. 779. 91,22. 786. 90,97. 4. 0,5. 7. 0,9. 100. 854. 100. 864. 100. 14. 1,67. 10. 1,17. gĐ. Gián tiếp. ại. Theo tính chất công việc. 840. (Nguồn Phòng Nhân sự ). ờn. Nhìn chung số lượng lao động qua các năm tăng lên. Phân tích cho thấy từ năm (2016 – 2017) số lao động tăng lên là 14 lao động (1 nam và 13 nữ), giai đoạn từ năm (2017 – 2018) cũng tăng nhưng không đáng kể cụ thể tăng lên thêm 10 lao động (3. Trư. nam và 7 nữ). Qua bảng số liệu cho thấy số lượng công nhân nam nữ chênh lệch nhau khá lớn (cụ thể nếu xét ở năm 2018 thì số lao động nam là 22,92% còn lao động nữ là 77,08%) điều này là phù hợp với đặt thù của ngành dệt may. Ở đây lao động nam chủ. SVTH: Hà Minh Thảo. 39.

(49) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. yếu tham gia vào tổ cắt, kho nguyên phụ liệu liệu, tổ cơ điện, tổ hoàn thành, hầu hết những khâu này công việc có tính chất nặng hơn do đó phù hợp với những lao động nam. Còn phần lớn lao động nữ ở khâu may, công việc này đòi hỏi sự khéo léo và cẩn thận do đó rất phù hợp với những lao động nữ.. Từ bảng kết quả ta thấy hầu hết những lao động ở CTCP Phú Hoà An là lao động có trình độ phổ thông (năm 2018 có tới 90,39%) tiếp đến đại học sau đại học, trung cấp và cuối cùng là cao đẳng. Lý giải cho điều này là hoàn toàn hợp lý. Dệt may là ngành lao động chân tay do đó không cần đến trình độ học vấn cao cũng có thể hoàn. inh. thành tốt công việc, chỉ cần qua đào tạo cơ bản là có thể làm tốt công việc. Nhìn chung các lao động trực tiếp và gián tiếp của công ty tăng điều qua các năm. Cụ thể từ năm (2016 - 2017) lao động gián tiếp tăng lên 5 lao động tương ứng. cK. với 7,1%, từ năm (2017 – 2018) tăng lên 3 lao động tương ứng với 4%. Đối với lao động trực tiếp cũng tăng điều qua các năm năm (2016 – 2017) tăng lên 0,5%, năm (2017 – 2018) tăng lên 0.9%, điều này chứng tỏ công ty vẫn sản xuất ổn định không có. họ. biến động trong quá trình sản xuất.. 2.2.3. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. ại. Bảng 3: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty từ năm 2016 – 2018. Năm 2017. Năm 2018. 42.414 26.219 68.634 63.003 51.414 10.589 6.630 68.634. 68.811 24.056 92.868 82.372 69.249 13.122 10.495 92.868. 73.112 26.871 99.983 72.469 62.324 10.145 27.514 99.983. gĐ. Năm 2016. Trư. ờn. Tài sản ngắn hạn Tài sản dài hạn Tổng tài sản 1. Nợ phải trả a. Nợ ngắn hạn b. Nợ dài hạn 2. Vốn chủ sở hữu Tổng nguồn vốn. SVTH: Hà Minh Thảo. (Đơn vị: Triệu đồng) So sánh 2017/2016 2018/2017 (+/-). %. (+/-). %. 26.397 62,24 4.301 6,25 -2.163 -8,25 2.815 11,70 24.234 35,31 7.115 7,66 19.369 30,74 -9.903 -12,02 17.835 34,69 -6.925 -10,00 2.533 23,92 -2.977 -22,68 3.865 58,30 17.019 162,1 24.234 35,31 7.115 7,66 (Nguồn: Phòng Kế Toán Tài Chính). 40.

(50) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. Với kết quả trên ta thấy tổng tài sản của công ty có sự gia tăng. Cụ thể từ năm (2016 – 2017) tổng tài sản tăng lên 24,234 tỷ VNĐ tương ứng với 35,31%, từ năm (2017 - 2018) tổng tài sản tăng lên 7,115 tỷ VNĐ ứng với 7,66%. Trong đó tài sản ngắn hạn tăng lên nhiều nhất, cụ thể từ năm (2016 – 2017) lượng tài sản ngắn hạn tăng lên 26,397 tỷ VNĐ chiếm 62,64%, và điều đó tiếp tục tăng trong năm tiếp theo (2017 – 2018) với mức 4,301 tỷ VNĐ chiếm 6,25%. Lý giải cho điều này, sau khi gặp khó khăn trong năm 2016 công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An đã đẩy mạnh đầu tư vào các nguyên vật liệu đầu vào của quá trình sản xuất. Do đó tài sản ngắn hạn tăng lên. inh. kéo theo tổng tài sản tăng. Trong khi tài sản ngắn hạn tăng lên thì tài sản dài hạn lại không có biến đổi đáng kể.. Tổng nguồn vốn của công ty cũng có sự gia tăng, ở năm 2016 là 68,634 tỷ. cK. VNĐ đến năm 2017 là 92,868 tỷ VNĐ tăng lên 24,234 tỷ VNĐ ứng với 35,31%. Từ năm (2017 – 2018) nguồn vốn tiếp tục tăng với 7,115 tỷ VNĐ tương ứng 7,66%. Trong đó nợ ngắn hạn tăng lên 34,69%, vốn chủ sở hữu cũng tăng 58,30% từ năm. họ. (2016 – 2017), ở hai năm từ (2017 - 2018) tổng nguồn vốn tăng lên chủ yếu phụ thuộc vào sự tăng lên của vốn chủ sở hửu, cụ thể vốn chủ sở hửu tăng lên 17,019 tỷ VNĐ tương ứng với 7,66% tăng lên. Lý giải cho điều này, sau khủng hoảng năm 2016 doanh. ại. nghiệp quyết định đầu tư mạnh, kiêu gọi thêm những nhà đầu tư như công ty Dệt may. Trư. ờn. gĐ. Huế, công ty Dệt may Hoà Thọ, công ty Sợi Phú Bài. Do đó nguồn vốn tăng lên.. SVTH: Hà Minh Thảo. 41.

(51) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. 2.2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP Dệt May Phú Hoà An Bảng 4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2016 – 2018 (Đơn vị: tỷ đồng). So sánh. Giá vốn hàng bán Lợi nhuận gộp bán hàng và CCDV Lợi nhuận thuần từ hoạt động KD Lợi nhuận khác Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế. 2016. 2017. 2018. thu nhập DN -. (+/-). %. (+/-). %. 151,88. 216,75. 17,03. 12,63. 64,87. 42,71. 127,7. 134,15. 182,47. 6,45. 5,05. 48,32. 36,02. 7,15. 17,73. 34,28. 10,58. 147,97. 16,55. 93,34. -9.69. 4,4. 14,54. -. -. 10,14. 230,45. -0,37. -0,53. -2,02. -. -. -. -. -10,06. 3,87. 12,51. -. -. 8,64. 223,26. -. -. 0,49. -. -. -. -. -10,06. 3,87. 12,02. -. -. 8,15. 210,59. ại. gĐ. Lợi nhuận sau thuế. 2018/2017. 134,85. Chi phí thuế TNDN hiện hành. 2017/2016. inh. hàng và CCDV. Năm. cK. Doanh thu bán. Năm. họ. Chỉ tiêu. Năm. (Nguồn: Phòng Kế Toán Tài Chính). Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của CTCP Dệt may Phú Hòa An từ. ờn. năm 2016 đến năm 2017 tăng 17,03 tỷ VNĐ (tương đương tăng 12,63% so với năm 2016); Từ năm 2017 đến năm 2018 tăng 64,87 tỷ VNĐ (tương đương tăng 42,71% so với năm 2016).. Trư. -. Giá vốn hàng bán của CTCP Dệt may Phú Hòa An từ năm 2016 đến năm 2017 tăng 6,45 tỷ VNĐ (tương đương tăng 5,05% so với năm 2016); Từ năm 2017 đến năm 2018, giá vốn hàng bán tăng 48,32 tỷ VNĐ (tương đương tăng 36,02% so với năm 2017).. SVTH: Hà Minh Thảo. 42.

(52) Khóa luận tốt nghiệp. Lợi nhuận gộp bán hàng và cung cấp dịch vụ của CTCP Dệt may Phú Hòa An. tế Hu ế. -. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. từ năm 2016 đến năm 2017 tăng 10,58 tỷ VNĐ (tương đương tăng 148,0%); Từ năm 2017 đến năm 2018 tăng 17,55 tỷ VNĐ (tương đương tăng 93,34%). -. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh của CTCP Dệt may Phú Hòa An từ năm 2016 đến năm 2017 giảm 5,29 tỷ VNĐ (tương đương giảm 54,6%); Từ năm 2017 đến năm 2018 tăng 10,14 tỷ VNĐ (tương đương tăng 230,4%).. -. Lợi nhuận khác của CTCP Dệt may Phú Hòa An từ năm 2016 đến năm 2017 tăng 0,16 tỷ VNĐ (tương đương tăng 43,24%); Từ năm 2017 đến năm 2018. -. inh. giảm 2,55 tỷ VNĐ (tương đương giảm 481,1%).. Lợi nhuận sau thuế thu thập doanh nghiệp của CTCP Dệt may Phú Hòa An từ năm 2016 đến năm 2017 giảm 6,2 tỷ VNĐ (tương đương giảm 160,62%); Từ. cK. năm 2017 đến năm 2018 tăng 8,16 tỷ VNĐ (tương đương tăng 211,4%). Qua đây cho thấy công ty đã phát triển và hợp tác với nhiều khách hàng mới, đã ký kết được nhiều đơn hàng, ngoài ra cũng ký kết hợp đồng với những khách hàng lâu. họ. năm làm doanh thu tăng trong 3 năm qua.. 2.2. Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hoà An. ại. Văn hoá doanh nghiệp tại Phú Hoà An được hình thành từ lúc công ty được thành lập cho đến như ngày nay, VHDN được xác định rõ là yếu tố quan trọng trong. gĐ. một doanh nghiệp nên nó được sự quan tâm rất nhiều từ các cấp quản lý cũng như là toàn bộ thành viên trong công ty từ lúc hình thành cho đến phát triển như hôm nay. VHDN ở Phú Hoà An được thể hiện rõ thông qua những nhân tố sau: 2.2.1. Môi trường làm việc. ờn. Môi trường làm việc là nhân tố thể hiện rõ nét nhất của văn hoá doanh nghiệp nó được hình thành nay từ buổi đầu sơ khai thành lập nên công ty và duy trì cho đến ngày nay. Môi trường làm việc của Phú Hoà An được thể hiện thông qua nhiều yêu tố: Thời gian làm việc. -. Không gian làm việc. -. Điều kiện - trang thiết bị hổ trợ. -. Không khí làm việc. Trư. -. SVTH: Hà Minh Thảo. 43.

(53) Khóa luận tốt nghiệp Trang phục làm việc. tế Hu ế. -. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga.  Thời gian làm việc. Theo như quy định tại CTCP Dệt may Phú Hoà An thì thời gian bắt đầu làm việc làm việc như sau -. Buổi sáng bắt đầu từ lúc 8h00 và kết thúc vào 11h30. -. Buổi chiều bắt đầu từ lúc 12h30 và kết thúc lúc 17h00. Thời gian này là quy định đưa ra của công ty bắt buộc tất cả các nhân viên và. inh. lao động công ty điều chấp hành đúng, nếu không chấp hành hoặc những tình huống đi muộn thì có thể bị phạt (cắt thi đua của đội, trừ lương trực tiếp của vào tháng lương hiện tại, nếu vi phạm nhiều lần có thể bị cắt thưởng thậm chí bị buộc thôi việc,…).. cK. Những trường hợp người lao động có thể được chấp nhận xem như là không vi pham. -. Một là, lao động nữ được đi trễ, về sớm trong thời gian hành kinh (tổng thời. -. họ. gian đi trễ, về sớm không được quá 30 phút/ngày hành kinh) Hai là, lao động nữ được đi trễ, về sớm trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi (tổng thời gian đi trễ, về sớm không được quá 30 phút/ngày làm việc) -. Ba là, những trường hợp lao động nữ đang trong thời kì thai sản thì buổi chiều. ại. được về sớm 60 phút/ngày làm việc.. gĐ.  Không gian làm việc. Không gian làm việc của Phú Hoà An với tổng diện tích 23.600 m2 trong đó diện tích nhà điều hành là 603m2 , diện tích của các nhà xưởng 4.950 m2, diện tích nhà ăn 716m2 , diện tích kho thành phẩm 720m2 .. ờn. Nhà điều hành (văn phòng của công ty) với diện tích là 603 m2 là một dãy tầng trệt bao gồm 6 phòng. Hầu hết phòng làm việc của các phòng ban đều được bố trí một cách thuận tiện cho việc đi lại với diện tích 1800m2. Các phòng ban có tính tương tác. Trư. rất cao được ngăn cách nhau bởi vách gỗ thấp, tất cả đều được trang bị máy điều hòa, đèn điện, màu sắc tạo bầu không khí làm việc nhẹ nhàng và mát mẻ.. Nhìn chung điều kiện làm việc của nhân viên là khá tốt và được nhân viên trong công ty đánh giá cao.. SVTH: Hà Minh Thảo. 44.

(54) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. Nhưng vẫn còn một số vấn đề tồn tại cần công ty giải quyết nhằm tạo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên.. Các xưởng may có diện tích 4.950 m2 được trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết như đặc thù của nghành dệt may, ở các xưởng sản xuất ngày những máy móc trang thiết bị thì Dệt may Phú Hoà An còn trang bị cho tất cả các nhà xưởng của công ty, cùng với đó các may hút sợi vải nhằm hút hết những sợi vải trong không khí để đảm bảo sức khoẻ cho người công nhân cũng được trang bị đầy đủ.. Nhà ăn có diện tích 716 m2 đây là nơi chăm lo bữa ăn cho tất cả các lao động. inh. của công ty với thực đơn phong phú, nhiều món chọn lựa, đáp ứng đa dạng khẩu vị của người lao động , nguyên liệu 100% tươi sống, được kiểm nghiệm chặt chẽ nguồn gốc của các thực phẩm. Những trang thiết bị, quy trình chế biến đạt chuẩn, cách ly với. cK. môi trường bên ngoài đảm bảo oan toàn vệ sinh thực phẩm.. Kho thành phẩm với diện tích 720 m2 với đầy đủ trang thiết bị đảm bảo oan toàn cho sản phẩm khi lưa kho. Kho được trang bị những máy móc và các vật phẩm. họ. cứu hộ (bình chữa cháy, …) cần thiết giúp bảo quản tốt các sản phẩm chống các trường hợp ẩm mốc, cháy nổ, ….  Điều kiện - trang thiết bị hổ trợ. ại. Tùy theo tính chất cũng như là đặc thù của công việc mà mỗi phòng sẽ được trang bị nhiện trang thiết bị, máy móc phù hợp với môi trường mà học sẽ thực hiện.. gĐ. Đối với phòng làm việc của khối văn phòng thì mỗi người có một cabin riêng và các trang thiết bị cần thiết như điện thoại, máy vi tính, máy in, thùng rác... Ngoài ra, một số thiết bị chuyên biệt như máy photocopy, scanner, máy fax được sử dụng chung cho toàn văn phòng công ty.. ờn. Đối với các nhà xưởng thì công ty cũng đã trang bị đầy đủ tất cả trang thiết bị phù hợp với đặt thù của nghành như: máy thiết kế mẫu, máy vẽ, máy cắt, máy in, máy phun, máy gấp vải, máy may... hầu hết phải nhập khẩu từ các nước: Hàn Quốc, Nhật. Trư. Bản, Trung Quốc, Ý, Tây Ban Nha, Hoa Kỳ.  Không khí làm việc Tại Phú Hoà An không khí làm việc giữa các phòng ban của khối văn phòng. được đánh giá là rất cao, các anh chị trong khối văn phòng luôn vui vẽ và hoà đồng, SVTH: Hà Minh Thảo. 45.

(55) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. luôn hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. Từ cấp trên cho đến cấp dưới điều làm việc tích cực, hăng say góp phần tạo bầu không khí làm việc rất sôi động.. Ở các phân xưởng sản xuất của các nhà máy các công nhân đối xữ với nhau như những người thân trong gia đình, không để mâu thuẩn cá nhân làm ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của tổ. Đứng đầu mỗi nhóm là một tổ trưởng, tổ trưởng là người gánh vác công việc hệ trọng trong quá trình sản xuất (tiến hành phân công công việc và làm sao đó phải điều phối hiệu quả công việc giữa các lao động, nhanh chóng giải quyết. cao hiệu quả làm việc của cả phân xưởng.. inh. các mâu thuẩn trong quá trình làm việc,….) chính những điều này đã gốp phần nâng. Do đặc thù của ngành nên người công nhân dệt may phải ngồi nhiều giờ đồng hồ để thực hiện công việc, điều này làm ảnh hưởng sức khoẻ đối với người lao động.. cK. Vì vậy để khắc phục và giảm tải áp lực công việc Dệt may Phú Hoà An đã đưa ra các bài tập thể dục giữa giờ kết hợp với âm nhạc để tạo cho nhân viên cảm giác thoả mái, tránh cảm giác uể oải thiếu tinh thần khi làm việc gốp phần nâng cao hiệu quả làm việc  Trang phục làm việc. họ. sau những giờ làm mệt mõi và căng thẳng.. Đối với công nhân lao động tại các phân xưởng sản xuất do yếu tố trang phục. ại. không tác động đến hiệu quả cũng như năng suất làm việc của công ty, vì vậy doanh nghiệp không yêu cầu người lao động phải có trang phục làm việc (chỉ yêu cầu trang. gĐ. phục gọn gàng, phù hợp). Mặt khác để tạo tâm lý thoả mái hơn trong quá trình làm việc, không áp lực, gò bó nên công ty không yêu cầu trang phục làm việc đối với công nhân may ở đây.. Tuy nhiên đối với các nhân viên văn phòng phải trang bị đầy đủ các trang. ờn. phục. Đồng phục của công ty được áp dụng cho cả nam và nữ theo quy định của công ty, cụ thể áo sơ mi trắng viền cổ và tay màu xanh có in tên của công ty Phú Hoà An, quần thì nhân viên được mang tùy ý nhưng công ty khuyến khích nhân viên nên mang. Trư. quần tây đen hoặc quần rin. Mỗi nhân viên trong công ty được phát 2 áo đồng phục và sử dụng cho cả năm. Trang phục của công ty không cầu kỳ bắt mắt nhưng tạo ra được sự thoải mái và tự tin cho nhân viên khi mặc đồng phục và đó cũng là cách quảng bá. SVTH: Hà Minh Thảo. 46.

(56) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. cuộc họp trọng thể, các cuộc tiếp khách nước ngoài.. tế Hu ế. hiệu quả về hình ảnh của công ty. Đây cũng là lễ phục của nhân viên trong các buổi lễ,. Ngoài ra, việc đeo thẻ nhân viên được cán bộ công nhân viên công ty thực hiện rất nghiêm túc. Thẻ cán bộ, công nhân viên đều ghi rõ họ tên cơ quan, ảnh, họ và tên, chức danh, số hiệu cán bộ, nhân viên. Tất cả tạo nên một nét văn hóa rất riêng của Phú Hòa An. 2.2.2. Cách thức quản lý. Cách thức quản lý là yếu tố ảnh hưởng rất nhiều đến văn hóa của doanh nghiệp. inh. nói chung và Phú Hòa An nói riêng. Phong cách làm việc hay những giá trị tốt đẹp mà ban lãnh đạo công ty, các cấp quản lý muốn đưa vào doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm việc và ứng xử của nhân viên trong công ty.. cK. Nhìn chung các cấp quản lý ở Phú Hoà An điều làm tốt công việc của mình và đạt được những kỳ vọng của cấp trên cũng như người lao động. Các công việc thường ngày của các quản lý taị CTCP Dệt May Phú Hoà An như sau: Các cấp quản lý trước tiên phải nắm được chính xác số lượng công nhân trong. họ. -. mỗi bộ phận. Trong quá trình làm việc, số lượng công nhân của mỗi bộ phận có thể thay đổi do sự điều chuyển công việc hay do người lao động nghỉ việc.. ại. Không phải lúc nào số lượng công nhân cũng ổn định vì vậy để có thể ấn định được công việc của từng bộ phận, từng hạng mục các cấp quản lý của Phú Hoà. gĐ. An phải cập nhật và nắm được chính xác số lượng công nhân hiện đang có mặt làm việc trong các bộ phận của các phân xưởng may, từng tổ để phân bổ khối lượng công việc phù hợp. Tránh trường hợp phân công khối lượng công việc quá nhiều cho những tổ ít công nhân, còn những tổ nhiều công nhân thì lại ít. -. ờn. việc.. Quản lý của Phú Hoà An luôn đặt ra những nhiệm vụ, chỉ tiêu cụ thể cho mỗi bộ phận, mỗi tổ của nhà máy sản xuất. Việc đặt ra chỉ tiêu khiến cho mỗi công. Trư. nhân, mỗi chuyền và mỗi tổ sẽ có mục tiêu để phấn đấu, tăng khả năng trách nhiệm của bản thân người lao động đối với tổ mình. Bên cạnh đó những chỉ tiêu này cũng chính là thước đo cho chất lượng công việc của mỗi công nhân, mỗi tổ, nhằm đảm bảo việc hoàn thành các đơn hàng, sản phẩm đúng thời gian dự. SVTH: Hà Minh Thảo. 47.

(57) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. kiến, gốp phần thúc đẩy công việc của nhà máy được thực hiện một cách nhanh chóng, hiệu quả. -. Các cấp quản lý luôn kiểm soát thời gian làm việc và chất lượng công việc của mỗi công nhân. Việc kiểm soát số lượng nhân viên là như lúc đầu là chưa đủ, quan trọng hơn các quản lý tại Phú Hoà An phải nắm được chất lượng công việc của mỗi tổ công nhân để có thể tránh được sự lãng phí thời gian, lãng phí sức lực, tránh tổn thất hiệu quả cho nhà máy. Luôn kiểm soát được tình trạng làm việc của công nhân bao gồm thời gian và năng suất công việc của họ để có. inh. thể định hình được chiều hướng công việc của từng bộ phận và toàn thể phân xưởng, từ đó có những biện pháp khắc phục kịp thời. -. Có chế độ thưởng phạt rõ ràng, hợp lý cho đội ngũ công nhân luôn là điều. cK. không thể thiếu trong hoạt động của công ty, xí nghiệp và Phú Hoà An cũng vậy. Các quản lý luôn theo sát các hoạt động làm việc của người lao động, nếu xảy ra vi pham thì cần phải phạt (trừ lương, cắt giảm thi đua của tổ,...) và ngược. họ. lại nếu họ làm tốt hoặc đưa ra được những ý tưởng hay có thể rút ngắn thời gian, tăng hiệu quả công việc thì phải thưởng. -. Phân tầng, sắp xếp đội ngũ nhân công hợp lý. Đây là nhiệm vụ quan trọng nhất. ại. của người quản lý tại Phú Hoà An, quản lý cần linh hoạt điều chuyển, kết hợp giữa những người có ít kinh nghiệm với những người làm việc tốt hơn để có thể. gĐ. học hỏi, rèn luyện thêm. Bên cạnh đó, việc sắp xếp những thành viên có những năng lực khác nhau, thế mạnh khác nhau cũng chính là cách để họ có thể trau dồi thêm cho mình nhiều kỹ năng, nhiều kinh nghiệm hơn trong quá trình làm việc. Điều này góp phần giảm tải được công việc và nâng cao trình độ tay nghề. -. ờn. cho những lao động trẻ.. Quản lý ở Phú Hoà An phải tìm và giải quyết những mâu thuẫn của công nhân trong quá trình làm việc. Đặc thù của ngành dệt may là làm việc theo nhóm,. Trư. làm việc chung với nhau, sẽ khó tránh khỏi những mâu thuẫn phát sinh. Và trách nhiệm của người quản lý trong những tình huống này là phải xử lý “tận gốc” những vấn đề phát sinh. Để làm được điều này, quản lý cần phải nắm rõ tâm lý của công nhân, đặt tiêu chí công bằng lên trên hết để hóa giải những mâu. SVTH: Hà Minh Thảo. 48.

(58) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. thuẫn, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các công nhân. Gốp phần gia tăng hiệu quả công việc đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. 2.2.3. Đồng nghiệp. Dệt may là một ngành có đặc thù phức tạp sản xuất và làm việc theo nhiều công đoạn, mỗi công đoạn phải có sự chuẩn xác thì mới tạo ra được một sản phẩm hoàn thiện. Vì vậy đòi hỏi các lao động phải có tay nghề cao, giữa các lao động phải có sự hổ trợ giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp tốt khi làm việc, hoà đồng, thân thiện và đặc biệt là. inh. phải tin tưởng nhau trong công việc. Tại Phú Hoà An cũng vậy các công nhân luôn hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau tạo môi trường hoà đồng và thân thiện góp phần nâng cao hiệu quả năng suất lao động.. Các đồng nghiệp trong công ty luôn sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, chia sẽ công. cK. -. việc. Đặc biệt đối với những thành viên mới vào (do tiếp xúc với công việc mới, kinh nghiêm chưa nhiều,…) đồng nghiệp là yếu tố quan trọng, những lao động đi trước sẽ hướng dẫn công việc cụ thể để họ có thể làm quen dần với môi. -. họ. trường nơi đây.. Tại Phú Hoà An các đồng nghiệp luôn phối hợp tốt với nhau, để cho ra một sản phẩm hoàn thiện đòi hỏi phải trải qua nhiều công đoạn (xã vải, cắt, may, thêu,. ại. …) mỗi công đoạn chỉ cần một sai lệt nhỏ điều có thể ảnh hưởng đến công đoạn tiếp theo. Do đó các bộ phận phải phổi hợp chặt chẽ với nhau trong công việc. gĐ. nếu có sai sót phải báo cáo cho tổ trưởng, tổ trưởng báo lên cấp quản lý để có thể khắc phục nhanh sai sót nhằm tránh lỗi hệ thống, giảm thiểu rủi ro cho doanh nghiệp. “Đồng nghiệp hoà đồng, thân thiện” đây là khẩu hiệu tại các phân xưởng sản. ờn. -. xuất của Phú Hoà An, công ty luôn xây dựng cho mình một môi trường văn hoá doanh nghiệp ở đó các lao động luôn hoà đồng, thân thiện. Để làm được điều. Trư. này công ty luôn khuyến khích các công nhân trao đổi nhiều trong công việc, các cấp quản lý phải tương tác nhiều với lao động của mình để từ đó tạo môi trường làm việc tích cực, hoà đồng, thân thiết góp phần vào hiệu quả cũng như gia tăng năng suất lao động.. SVTH: Hà Minh Thảo. 49.

(59) Khóa luận tốt nghiệp. Trong quá trình làm việc để hiệu quả công việc tăng cao đòi hỏi các lao động. tế Hu ế. -. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. trong cùng một tổ phải yêu thương, tin cậy lẫn nhau. Tin tưởng sẽ giảm đi nhiều xung đột không cần thiết giúp gia tăng hiệu quả làm việc góp phần phát triển doanh nghiệp. 2.2.4. Cơ hội đào tạo và phát triển. Công ty chú trọng đào tạo đối với những lao động chưa có tay nghề cao, những lao động mới, chú trọng đào tạo chuyên môn đối với từng bộ phận, bổ sung những. inh. sáng kiến, ý tưởng sáng tạo giúp tăng hiệu quả làm việc hoặc giảm thời gian lao động. Tổ chức các chương trình đào tạo chuyền trưởng, tổ trưởng, nhân viên quản lý để có thể nâng cao công tác điều hành, quản lý tốt công việc.. cK. Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho những người có năng lực. Trong quá trình làm việc nếu có những lao động có những tố chất tốt công ty liền xem xét điều chuyển để tạo môi trường làm việc phù hợp với những lao động có năng lực và luôn đảm bảo công bằng trong quá trình thăng tiến.. họ. 2.2.5. Chính sách đãi ngộ và phúc lợi xã hội. Công ty thực hiện đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn lao động cho công nhân theo quy định của Pháp luật, thành lập hội đồng bảo hộ lao động, cấp phát trang thiết. ại. bị bảo hộ lao động,...có tổ y tế chăm sóc người lao động. Công ty cũng tổ chức khám sức khỏe định kỳ 1 năm 1 lần (phối hợp với Bệnh viện Đa khoa Hoàng Viết Thắng).. nhân viên.. gĐ. Công ty còn tiến hành khám định kỳ cho người lao động. Khám và điều trị tại chỗ cho. Công ty chú trọng hiện nay là thưởng cho những tập thể các chuyền may vượt. ờn. chỉ tiêu hàng tháng bằng tiền mặt trị giá 3.000.000 đồng. Chuyền vượt được chỉ tiêu sẽ được công ty thông báo thưởng ngay trên loa của công ty. Đây là một chính sách vừa mang tính công bằng vừa mang tính kịp thời. Tạo sự khích thích tinh thần làm việc cho. Trư. công nhân viên.. SVTH: Hà Minh Thảo. 50.

(60) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Quyền lợi. 3.090.000 vnđ. 10.5% 3 ngày 14 ngày, 12 ngày tùy vị 20.000đ/con. inh. Danh mục Mức lương cơ bản (có thể 1 số người cao hơn) % đóng Bảo hiểm hàng tháng % đóng công đoàn Tiền ốm đau được nhận sau khi nộp hồ sơ ốm đau Hỗ trợ nuôi con nhỏ từ tháng thứ 4 đến tuần 72 Thời gian thử việc Thời gian tăng ca. tế Hu ế. Bảng 5: Chế độ cơ bản của người lao động. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. Công nhân may 30 ngày 1 đến 4h tăng ca, trong 1 tháng có nhiều lúc vượt quá 30h Thời gian nghỉ ngơi bao gồm - Nghỉ buổi trưa - Nghỉ ngắn mỗi buổi 5p (được trả lương) 10h – 10h5 14h30 – 14h35 Chế độ nam nghỉ vợ sinh Thời gian nghỉ từ 5 đến 14 ngày Được nghỉ khám thai Được nghỉ 5 lần đi khám thai 1 lần 1 ngày Đặt vòng được nghỉ 7 ngày Triệt sản được nghỉ 15 ngày Thời kỳ kinh nguyệt được hưởng chế độ 1 ngày 30 phút, 3 ngày trong 1 tháng được nghỉ làm vệ sinh cá nhân Được công ty hỗ trợ 1.5h theo lương cơ bản Nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, thai sản Không được tăng ca, chuyền trưởng từ tháng thứ 7 không được yêu cầu tăng ca. Làm việc 7h hưởng nguyên lương Tăng ca Tự nguyện và ký vào phiếu thỏa thuận tăng ca Thời gian làm việc Từ 8h sáng đến 5 giờ chiều Tăng ca - Được tính sau 5 giờ, tăng ca ngày thường lương = 150% - Không tăng ca ngày CN, ngày lễ Quẹt thẻ - Mỗi cá nhân tự quẹt thẻ của mình. - Trường hợp mất thẻ xác nhận tại Bảo vệ (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự). SVTH: Hà Minh Thảo. 51.

(61) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. 2.3 Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động tại CTCP Dệt may Phú Hoà An 2.3.1 Đặc trưng của mẫu khảo sát. Bảng 6: Thống kê mô tả mẫu điều tra. Giới tính. Số lượng (người). Tỷ lệ (%). 17. 14,2. 103. 85,8. 30. 25. 48. 40. 27. 22,5. 15. 12,5. 91. 75,8. 6. 5. 18. 15. 5. 4,2. 5. 4,2. 77. 64,2. 38. 31,6. Nhân viên sản xuất. 93. 77,5. Nhân viên kỹ thuật. 19. 15,8. Cấp quản lý. 8. 6,7. 120. 100. Nam Nữ Dưới 25 tuổi Từ 25 – 35 tuổi. inh. Độ tuổi. Từ 36 đến 45 tuổi. THCS, THPT Học vấn. Trung cấp Cao đẳng. Dưới 4 triệu Thu nhập. Từ 4-6 triệu. họ. Đại học, sau đại học. cK. Trên 46 tuổi. việc. gĐ. Bộ phận làm. ại. Từ 6 triệu trở lên. ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ). Trư. ờn. Tổng. SVTH: Hà Minh Thảo. 52.

(62) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Giới tính. [VALUE]. tế Hu ế. - Về giới tính. cK. inh. [VALUE]. Nam. Nữ. Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo giới tính. họ. ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ). Theo kết quả điều tra thấy rằng tỷ lệ lao động là nữ đang chiếm tỷ lệ lớn hơn rất nhiều so với lao động nam ở công ty Dệt may Phú Hoà An. Cụ thể có 103 lao động nữ. ại. tương ứng với 85,8% trong khi đó số lượng lao động nam là 17 lao động chiếm 14,2%. Lý giải cho điều này là đặc thù của ngành dệt may đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mĩ trong từng. gĐ. công đoạn, sự chuẩn xác và cẩn thận trong từng chi tiếc của sản phẩm. Những yêu cầu. Trư. ờn. này sẽ phù hợp hơn với những lao động nữ.. SVTH: Hà Minh Thảo. 53.

(63) GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. - Về độ tuổi Độ tuổi. 12.5 25. inh. 22.5. tế Hu ế. Khóa luận tốt nghiệp. cK. 40. Dưới 25 tuổi. Từ 25 - 35 tuổi. Từ 36 - 45 tuổi. Trên 46 tuổi. họ. Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ). Theo như kết quả điều tra thì độ tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất trong lực lượng lao. ại. động tại công ty Dệt may Phú Hoà An là ở độ tuổi “Từ 25 – 35 tuổi” tương ứng là 40% trên toàn bộ công ty, ít nhất là độ tuổi “Trên 46 tuổi” tương ứng với 12,5%, xếp. gĐ. thứ nhì là độ tuổi “Dưới 25 tuổi” ứng với 25% và đứng thứ ba là độ tuổi “Từ 36 – 45 tuổi” tương ứng với 22,5%. Lý giải về điều này, độ tuổi “Từ 25 – 35 tuổi” chiếm tỷ lệ cao nhất, với môi trường làm việc này đòi hỏi người lao động chịu khó, chịu áp lực, xuyên năng, cần mẫn do đó tuổi từ 25 – 35 là độ tuổi con người đã đạt được những bài. ờn. học những kỹ năng cần thiết trong quá trình làm việc điều này giúp hiệu quả làm việc. Trư. tăng lên đáng kể và rất phù hợp với đặc thù ngành dệt may.. SVTH: Hà Minh Thảo. 54.

(64) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Học vấn 4.2 15 5. tế Hu ế. - Về học vấn. Trung cấp. Cao đẳng. cK. THCS, THPT. inh. 75.8. Đại học, sau đại học. Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ). họ. Theo như kết quả điều tra cho thấy có 91 lao động là có trình độ học vấn là “THCS, THPT” ứng với 75,8%, có 6 lao động là trung cấp chiếm 5%, 18 lao động có trình độ “cao đẳng” chiếm 15%, “đại học và sau đại học” là 5 chiếm 4,2%. Lý giải về. ại. điều này, với đặc điểm môi trường dệt may thì chủ yếu là lao động chân tay do đó không cần phải có kiến thức chuyên sâu cũng có thể hoàn thành tốt công việc chỉ cần. gĐ. được đào tạo trong thời gian ngắn là có thể thành thạo được công viêc. Vì vậy ở đây số. Trư. ờn. lao động có trình độ học vấn “THCS, THPT” chiếm cao nhất là hoàn toàn phù hợp.. SVTH: Hà Minh Thảo. 55.

(65) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. - Về thu nhập Thu nhập 4.2. 31.6. Từ 4 - 6 triệu. cK. Dưới 4 triệu. inh. 64.2. Từ 6 triệu trở lên. Biểu đồ 4: Cơ cấu lao động theo mức thu nhập. họ. ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ). Theo như kết quả điều tra cho thấy có 5 lao động có thu nhập “Dưới 4 triệu” chiếm 4,2%, “Từ 4 – 6 triệu” có 77 lao động ứng với 64,2% đây là lược lượng chiếm tỷ trọng cao nhất, còn lại 38 lao động có thu nhập “từ 6 triệu trở lên” chiếm 31,7%.. ại. Lý giải cho vấn đề này, ở công ty Dệt may Phú Hoà An có mức lương trả cho. gĐ. công nhân là tương đối ổn định, chiếm số đông là mức lương “Từ 4 – 6 triệu” với mức lương này công nhân có thể đủ để trang trải cuộc sống của mình và gia đình. Mức lương cao hơn là mức lương dành cho các cấp quản lý và những lao động có thời gian gắn bó với công ty dài hơn, những người này có khối lượng công việc nhiều, chịu áp. ờn. lực công việc cao hơn so với những lao động khác do đó được công ty trả với mức “ Từ 6 triệu trở lên” là hoàn toàn hợp lý. Còn lại mức lương chiếm ít nhất là “Dưới 4 triệu” mức lương dưới 4 triệu là mức lương mà công ty chi trả cho những lao động. Trư. mới vào làm việc, với những lao động mới vào do tay nghề với kinh nghiêm chưa cao nên năng xuất lao động sẽ thấp hơn so với những lao động vào trước. Do đó công ty sẽ trả mức lương thấp hơn so với những lao động có thời gian làm việc dài hơn ở doanh nghiệp.. SVTH: Hà Minh Thảo. 56.

(66) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Bộ phận làm việc 6.7 15.8. Nhân viên sản xuất. inh. 77.5. tế Hu ế. - Về bộ phận làm việc. Nhân viên kỹ thuật. Cấp quản lý. cK. Biểu đồ 5: Cơ cấu lao động theo bộ phận làm việc ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ). Kết quả điều tra cho thấy có 93 lao động thuộc bộ phận sản xuất tương ứng với 77,5%, nhân viên kỹ thuật là 19 lao động chiếm 15,8%, cấp quản lý là 8 lao động. họ. chiếm 6,7%. Trong đó nhân viên kỹ thuật là chiếm số lượng cao nhất rồi đến nhân viên kỹ thuật và cuối cùng là cấp quản lý. Lý giải cho điều này đặc thù của ngành dệt may là ngành cần nhiều nhất lao động ở khâu sản xuất trực tiếp, những công việc này máy. ại. móc chỉ hổ trợ một phần không thể thay thế hết được nên phải cần một lượng lớn lao động. Do đó số lao động tập trung ở phần sản xuất là chủ đạo sau đó giảm dần đến bộ. Trư. ờn. gĐ. phận kỹ thuật cuối cùng là các cấp quản lý.. SVTH: Hà Minh Thảo. 57.

(67) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. 2.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo( kiểm định Cronbach’s Alpha) 2.3.2.1 Kiểm đinh Cronbach’s Alpha đối với biến độc lập 2.3.2.1.1. Nhóm môi trường làm việc. Bảng 7: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm môi trường làm việc Cronbach’s alpha. 0,684 Trung bình thang đo nếu loại biến. MT1 MT2 MT3 MT4 MT5. 15,0250 15,0833 15,1250 15,0917 15,1750. cK. inh. Biến quan sát. Phương sai Tương Cronbach’s thang đo quan alpha nếu nếu loại biến loại biến biến tổng 2,209 0,368 0,665 1,959 0,499 0,605 1,942 0,640 0,545 2,034 0,535 0,591 2,566 0,183 0,731 ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ). Đối với thang đó nhóm môi trường làm việc có hệ số Cronbach’s alpha đạt. họ. 0,684 và tương quan biến tổng của các biến tương quan biến tổng đều ở mức độ phù hợp. Tuy nhiên biến “Môi trường làm việc có tác động tích cực đến lòng trung thành của anh/chị tại công ty” có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 nên sẽ bị loại khỏi. ại. trong các phân tích tiếp theo.. 2.3.2.1.2. Nhóm cách thức quản lý. gĐ. Bảng 8: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm cách thức quản lý Cronbach’s alpha. 0,846. QL1 QL2 QL3 QL4. 11,0333 11,1000 11,0833 11,0583. Trư. ờn. Biến quan sát. Trung bình thang đo nếu loại biến. SVTH: Hà Minh Thảo. Phương sai thang đo nếu loại biến. Tương quan biến tổng. Cronbach’s alpha nếu loại biến. 1,747 0,620 0,832 1,822 0,632 0,826 1,573 0,813 0,746 1,736 0,674 0,808 ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ) 58.

(68) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. Đối với thang đo cách thức quản lý có hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,846 và tương quan biến tổng của các biến tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó đây là thang đo lường tốt, các biến đo lường trong thang đo sẽ được sử dụng trong phân tích tiếp theo. 2.3.2.1.3 Nhóm đồng nghiệp. Bảng 9: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm đồng nghiệp Cronbach’s alpha. 0,760. Tương. Trung bình thang. sai thang. quan. đo nếu loại biến. đo nếu. biến. loại biến. tổng. 1,549. 0,504. 0,732. inh. Biến quan sát. Phương. Cronbach’s alpha nếu loại biến. 11,1167. ĐN2. 11,0917. 1,546. 0,522. 0,723. ĐN3. 11,0250. 1,420. 0,602. 0,680. ĐN4. 11,0167. 1,294. 0,613. 0,674. họ. cK. ĐN1. ( Nguồn: Xử lý bằng SPSS ). Đối với thang đo đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,76 và tương. ại. quan biến tổng của các biến tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó đây là thang. Trư. ờn. theo.. gĐ. đo lường tốt, các biến đo lường trong thang đo sẽ được sử dụng trong phân tích tiếp. SVTH: Hà Minh Thảo. 59.

(69) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. 2.3.2.1.4 Nhóm cơ hội đào tạo và phát triển Bảng 10: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm cơ hội đào tạo và phát triển Cronbach’s alpha. 0,681. Biến quan sát. Phương sai. Tương. Trung bình thang. thang đo. quan. đo nếu loại biến. nếu loại. biến. biến. tổng. Cronbach’s alpha nếu loại biến. 15,2333. 2,449. 0,468. 0,619. CH2. 15,1000. 2,208. 0,488. 0,606. CH3. 15,2083. 2,385. 0,513. 0,600. CH4. 15,2500. 2,239. 0,507. 0,597. CH5. 15,2750. 2,621. 0,238. 0,720. cK. inh. CH1. ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ). Đối với thang đó nhóm cơ hội đào tạo và phát triển có hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,681 và tương quan biến tổng của các biến tương quan biến tổng đều ở mức độ. họ. phù hợp. Tuy nhiên biến “Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến lòng trung thành của anh/chị đối với công ty” có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 nên sẽ bị loại khỏi trong các phân tích tiếp theo.. ại. 2.3.2.1.5 Nhóm chính sách đãi ngộ và phúc lợi. gĐ. Bảng 11: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm chính sách đãi ngộ và phúc lợi Cronbach’s alpha. ờn. Biến quan sát. 0,717 Phương sai. Tương. Trung bình thang. thang đo. quan. đo nếu loại biến. nếu loại. biến. biến. tổng. Cronbach’s alpha nếu loại biến. 11,3917. 1,786. 0,396. 0,713. CS2. 11,2500. 1,366. 0,578. 0,607. CS3. 11,2833. 1,667. 0,485. 0,667. CS4. 11,3500. 1,398. 0,569. 0,613. Trư. CS1. SVTH: Hà Minh Thảo. ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ) 60.

(70) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. Đối với thang đo chính sách đãi ngộ và phúc lợi có hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,717 và tương quan biến tổng của các biến tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó đây là thang đo lường tốt, các biến đo lường trong thang đo sẽ được sử dụng trong phân tích tiếp theo.. 2.3.2.2 Kiểm đinh Cronbach’s đối với biến phụ thuộc. Bảng 12: Kiểm định độ tin cậy cho thang đo nhóm cam kết gắn bó Cronbach’s alpha. 0,86. Tương. Trung bình thang. sai thang. quan. đo nếu loại biến. đo nếu. biến. loại biến. tổng. 0,728. 0,737. 0,802. inh. Biến quan sát. Phương. Cronbach’s alpha nếu loại biến. 7,8333. CK2. 7,8333. 0,695. 0,700. 0,841. CK3. 7,9167. 0,732. 0,774. 0,771. họ. cK. CK1. ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ). Đối với thang đo cam kết và gắn bó có hệ số Cronbach’s alpha đạt 0,86 và tương quan biến tổng của các biến tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó đây là. ại. thang đo lường tốt, các biến đo lường trong thang đo sẽ được sử dụng trong phân tích tiếp theo.. gĐ. Căn cứ vào kết quả phân tích Cronbach’s Alpha, bài nghiên cứu rút ra được các. Trư. ờn. nhân tố phù hợp để tiến hành cho việc nghiên cứu tiếp theo:. SVTH: Hà Minh Thảo. 61.

(71) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Nhân tố. Biến MT1. MT2 MT. Chỉ tiêu. tế Hu ế. Bảng 13: Các biến còn lại sau khi loại biến ở kiểm định Cronbach’s Alpha Tên Nhóm. Môi trường làm việc phù hợp với anh/chị.. Môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.. MT3 Môi trường làm việc an toàn.. Môi trường làm việc. inh. Môi trường làm việc có làm MT4 anh/chị cảm thấy có động lực làm việc hơn trong công việc. QL2. Anh/chị có quan hệ tốt với cấp trên của mình. cK. QL1. Cấp trên hoà đồng, thân thiện. Cách thức quản lý có tác động QL3. tích cực đến sự nổ lực của. họ. QL. Cách thức quản lý. anh/chị tại công ty. Cách thức quản lý có tác động đến lòng trung thành của. ại. QL4. anh/chị đối với công ty. ĐN2. lẫn nhau. Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc. Đồng nghiệp. ờn. ĐN. Đồng nghiệp sẵn sàn giúp đỡ. gĐ ĐN1. ĐN3. Đồng nghiệp hoà đồng, thân thiện. Trư. ĐN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy. CH. CH1. Được đào tạo các kỹ năng cần thiết. SVTH: Hà Minh Thảo. Cơ hội đào tạo và phát triển. 62.

(72) Khóa luận tốt nghiệp. CH3. Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. tế Hu ế. CH2. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Công ty đảm bảo công bằng trong thăng tiến. Cơ hội đào tạo và thăng tiến. CH4 làm anh/chị cảm thấy có động lực hơn trong công việc. Mức lương phù hợp với khả. năng và đóng góp của người. inh. CS1. lao động. CS. Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty. cK. CS2. Thu nhập từ công ty ngang CS3. bằng so với các công ty dệt. họ. may khác. Chính sách đãi ngộ và phúc lợi. Chính sách đãi ngộ - phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc của anh/chị tại. ại. CS4. công ty. gĐ. ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS). Như vậy, các nhân tố trong văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó tại công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An gồm năm nhân tố chính: môi trường làm việc, cách thức quản lý, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và phát triển, chính sách đãi. Trư. ờn. ngộ và phúc lợi các nhân tố này sẽ được áp dụng cho các phân tích tiếp theo.. SVTH: Hà Minh Thảo. 63.

(73) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. 2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 2.3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến độc lập. Bảng 14: Kết quả phân tích thang đo biến độc lập Yếu tố đánh giá. Giá trị kiểm định. Hệ số KMO. 0,702. Giá trị sig trong kiểm định Bartlett’s. 0,000. Tổng phương sai trích. 59,989. Giá trị Eigenvalue. 1,566. inh. ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ). Hệ số KMO có giá trị sig = 0,702 > 0,5, phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu nghiên cứu. Kết quả kiểm định Bartlett’s với giá trị sig = 0,000<0,05 (bác bỏ giả. cK. thuyết H0: các biến quan sát không có tương quan với nhau trong tổng thể) như vậy giả thuyết về mô hình nhân tố là không phù hợp và sẽ bị bác bỏ, điều này chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hoàn toàn hợp lý. Tổng phương sai trích bằng 59,989. họ. con số này cho biết năm nhân tố giải thích được 59,989% biến thiên của các biến quan. Trư. ờn. gĐ. ại. sát.. SVTH: Hà Minh Thảo. 64.

(74) GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. Khóa luận tốt nghiệp. Bảng 15: Ma trận xoay. Hệ số nhân tố tải của các thành phần 2. QL3. 0,888. QL4. 0,816. QL2. 0,804. QL1. 0,768. 3. 0,791. ĐN3. 0,757. ĐN2. 0,732. ĐN1. 0,702. MT4. 0,798. MT2. 0,750. họ. MT3 MT1 CH2. CS4. 0,604 0,791. 0,717 0,618 0,787 0,776 0,676. ờn. CS3. gĐ. CH3. CS2. 0,738. 0,753. ại. CH4. CH1. 5. cK. ĐN4. 4. inh. 1. ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS ). SVTH: Hà Minh Thảo. 65. 0,617. Trư. CS1.

(75) GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. 2.3.3.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc. tế Hu ế. Khóa luận tốt nghiệp. Bảng 16: Kết quả phân tích thang đo biến phụ thuộc Yếu tố đánh giá. Giá trị kiểm định. Hệ số KMO. 0,727. Giá trị sig trong kiểm định Bartlett’s. 0,000. Tổng phương sai trích. 78,415. Giá trị Eigenvalue. 2,352. inh. ( Nguồn: Xử lý số liệu SPSS). Với kết quả kiểm định KMO là 0,727 > 0,5 và kiểm định Barlett có sig 0,000 < 0.05 (các biến quan sát tương quan với nhau trong tổng thể) ta có thể kết luận được. cK. rằng dữ liệu khảo sát được đảm bảo các điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA và có thể sử dụng các kết quả đó. Kết quả phân tích EFA của biến phụ thuộc giải thích được 78,415% sự biến động.. họ. 2.3.4. Phân tích hồi quy 2.3.4.1. Phân tích tương quan. Bước đầu tiên khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính là xem xét các mối. ại. tương quan tuyến tính giữa các biến phụ thuộc và từng biến độc lập cũng như giữa các biến độc lập với nhau. Điều kiện để phân tích được hồi quy là biến phụ thuộc phải có. gĐ. mối quan hệ tương quan tuyến tính với các biến độc lập và đồng thời giữa các biến độc lập không có tương quan hoàn toàn với nhau tức là hệ số tương quan sẽ khác 1. Ho: Các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể. Trư. ờn. H1: Các biến có tương quan với nhau trong tổng thể. SVTH: Hà Minh Thảo. 66.

(76) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Môi. Cam kết và gắn bó Hệ số. 1. kết. tương quan. và. Sig.(2-. gắn. tailed). bó. N. Cách. làm. thức. việc. quản lý. 0,436** 0,495**. 120. 0,000. 0,000. 120. 120. Cơ hội. Chính. Đồng. đào tạo. sách đãi. nghiệp. và phát. ngộ và. triển. phúc lợi. 0,418**. 0,464**. 0,597**. 0,000. 0,000. 0,000. 120. 120. inh. Cam. trường. tế Hu ế. Bảng 17 : Hệ số tương quan Pearson. 120. (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS). cK. Qua kết quả phân tích ta thấy được giá trị Sig của các biến đều nhỏ hơn 0,05. Cho phép ta bác bỏ giả thuyết Ho và chấp nhận đối thuyết H1, biến phụ thuộc và các biến độc lập có tương quan với nhau, kết quả này thích hợp để tiếp tục nghiên cứu tiếp. họ. theo.. 2.3.4.2. Phân tích hồi quy tuyến tính (đánh giá độ phù hợp của mô hình) Để kiểm định các giả thuyết về mối liên hệ giữa các biến nghiên cứu tác giả chạy. ại. mô hình hồi quy tuyến tính cho các biến phụ thuộc, phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp biết được tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc cũng như là mức độ. gĐ. tác động của từng biến. Phương trình hồi quy của mô hình “Cam kết gắn bó của người lao động ” có dạng:. CK = β0 + β1MT+ β2QL + β3ĐN + β4CH + β5CS. Trong đó. ờn. MT: môi trường làm việc QL: cách thức quản lý. Trư. ĐN: đồng nghiệp. CH: cơ hội đào tạo và phát triển CS: chính sách đãi ngộ βo: là hệ số chặn βi: là hệ số hồi quy riêng tương ứng với các biến độc lập. SVTH: Hà Minh Thảo. 67.

(77) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Model. tế Hu ế. Bảng 18: Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy R. hiệu chỉnh Ước lượng độ lệnh. DurbinWatson. chuẩn. 0,819a. 0,671. 0,657. 0,25073. 1,876. (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS). Hệ số xác định R2 và R2 hiệu chỉnh được dùng để đánh giá độ phù hợp của mô hình. Vì R2 sẽ tăng khi đưa thêm biến độc lập vào mô hình nên dùng R2 hiệu chỉnh. inh. sẽ an toàn hơn khi đánh giá độ phù hợp của mô hình. R2 hiệu chỉnh càng lớn thể hiện độ phù hợp của mô hình càng cao.. Kết quả của bảng trên, ta có R = 0,819 cho thấy mối quan hệ giữa các biến. cK. trong mô hình có mối quan hệ khá chặt chẽ. Mô hình năm biến độc lập có R2 hiệu chỉnh là 0,657, như vậy độ phù hợp của mô hình là 65,7%. Hay nói cách khác, mô hình hồi quy giải thích được 65,7% sự biến thiên của biến phụ thuộc là do sự biến động của. họ. năm biến độc lập, còn lại là do tác động của các yếu tố khác ngoài mô hình. Do đó, có thể kết luận mô hình có mối tương quan chặt chẽ. Hệ số Durbin-Watson có giá trị là 1,876 nên mô hình không xuất hiện hiện tượng tự tương quan.. ại. 2.3.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mô hình Bước tiếp theo trong phân tích hồi quy đó là thực hiện kiểm định F về độ phù. gĐ. hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, để xem biến phụ thuộc có mối quan hệ tuyến tính với các biến độc lập hay không. Để kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể, sử dụng đại lượng F từ bảng phân tích phương sai ANOVA.. ờn. Giả thuyết: H0: R2 = 0 (mô hình không phù hợp) (Sig > 0,05) H1: R2 ≠ 0 (mô hình phù hợp) (Sig < 0,05) H0: Không có mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ. Trư. Hay thuộc. H1: Có mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. SVTH: Hà Minh Thảo. 68.

(78) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. Bảng 19: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ANOVAa Mô hình. Tổng. Df. Trung bình. F. Sig.. 46,531. .000b. bình phương Hồi quy. 14,626. 5. Số dư. 7,167. 114. Tổng. 21,793. 119. 2,925 ,063. inh. (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS). Dựa vào bảng cho thấy trị số F có mức ý nghĩa Sig. = 0,000 (<0,05), có nghĩa là mô hình hồi quy phù hợp với dữ liệu thu thập được và các biến đưa vào có ý nghĩa trong thống kê với mức ý nghĩa 5%. Thống kê giá trị F = 46,531 được dùng để kiểm. cK. định giả thuyết H0, ta thấy mối quan hệ tuyến tính là có ý nghĩa. Ta có thể bác bỏ giả thiết H0 và chấp nhận H1 là các biến độc lập đều có những tác động nhất định đến biến phụ thuộc.. họ. 2.3.4.4. Phân tích hồi quy đa biến. Bảng 20: Kết quả phân tích các hệ số hồi quy Mô. Hệ số chưa chuẩn hóa. Giá trị. chuẩn hóa. ại. hình. Hệ số. B. Sai số. Beta. Sig. Độ. Độ phóng. kiểm. chấp. đại. định t. nhận. MT QL ĐN CH. Trư. CS. -0,997. 0,347. -2,874. 0,005. 0,192. 0,062. 0,178. 3,096. 0,002. 0,872. 1,146. 0,273. 0,062. 0,254. 4,376. 0,000. 0,856. 1,168. 0,126. 0,056. 0,132. 2,253. 0,026. 0,835. 1,198. 0,370. 0,064. 0,329. 5,799. 0,000. 0,896. 1,116. 0,348. 0,048. 0,435. 7,297. 0,000. 0,813. 1,230. ờn. Hằng số. gĐ. chuẩn. (Nguồn: Xử lý số liệu SPSS). Ta thấy tất cả các biến đều có mức ý nghĩa Sig <0.05 nên ta sẽ chấp nhận tất cả. các biến độc lập trên. SVTH: Hà Minh Thảo. 69.

(79) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. Theo Nguyễn Đình Thọ (2014) nếu chúng ta dùng hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa thì chúng ta khó có thể so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vì thang đo lường chúng thường khác nhau. Vì vậy, chúng ta phải sử dụng trọng số hồi quy β chuẩn hóa để có những so sánh chính xác hơn. Vì vậy, phương trình hồi quy tuyến tính đa biến có thể viết như sau:. CK = 0,178*MT + 0,254*QL + 0,132*ĐN + 0,329*CH + 0,435*CS. Trong các biến có ảnh hưởng đến “Cam kết và gắn bó của người lao động” thì “Chính sách đãi ngộ và phúc lợi” là biến có hệ số Beta lớn nhất (0,435), tiếp đến là. inh. biến “Cơ hội đào tạo và phát triển” (0,329), biến “Cách thức quản lý” (0,254), biến “Môi trường làm việc” (0,178) và cuối cùng là biến “Đồng nghiệp” (0,132). Ý nghĩa kinh tế: khi chính sách đãi ngộ và phúc lợi tăng lên một đơn vị thì cam. cK. kết gắn bó của người lao động sẽ tăng lên 0.435 lần, tương tự khi cơ hội đào tạo và phát triển tăng lên một đơn vị thì mức cam kết gắn bó của người lao động sẽ tăng lên 0,329 lần, khi biến cách thức quản lý tăng lên một đơn vị thì mức cam kết gắn bó của. họ. người lao động sẽ tăng lên 0,254 lần, biến môi trường làm việc tăng lên một đơn vị thì mức cam kết gắn bó của người lao động sẽ tăng lên 0,178 lần và cuối cùng khi biến đồng nghiệp tăng lên một lần thì biến cam kết gắn bó của người lao động tăng lên. ại. 0,132 lần.. 2.3.5 Ý kiến đánh giá của người lao động về ảnh hưởng của VHDN đến cam kết. Giả thiết:. gĐ. gắn bó và làm việc tại CTCP Dệt May Phú Hoà An. H0: Giá trị trung bình µ = giá trị kiểm kiểm định (test value = 4) H1: Giá trị trung bình µ # giá trị kiểm kiểm định (test value = 4) Nếu:. ờn. Với độ tin cậy 95%, mức nghĩa α = 0,05 (α: xác suất bác bỏ H0 khi H0 đúng) + Sig. ≥ 0,05: Chưa đủ cơ sở để bỏ H0.. Trư. + Sig. < 0,05: Bác bỏ H0, chấp nhận H1.. SVTH: Hà Minh Thảo. 70.

(80) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. 2.3.5.1. Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc Bảng 21: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về môi trường làm việc Biến quan sát. Gíá trị trung bình. MT1. 3,85. MT2. 3,79. MT3. 3,75. MT4. 3,78. Mức ý nghĩa 0,000 0,000 0,000 0,000. inh. (Nguồn: xữ lý số liệu SPSS). Dựa vào kết quả trên, ta thấy giá trị Sig. của các biến điều nhỏ hơn 0,05, với độ tin cậy 95% ta có đủ cơ sơ để bác bỏ giả thiết H0 hay mức trung bình đánh giá các yếu tố này. cK. khác 4.. Kết quả kiểm định cho ta thấy, giá trị trung bình của các nhân tố môi trường làm việc giao động từ 3,75 – 3,85. Trong đó cao nhất “Môi trường làm việc phù hợp. họ. với anh/ chị” đạt giá trị trung bình là 3,85 sau đó tới “Môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả ” đạt 3,79, “Môi trường làm việc có tác động tích cực đến sự nỗ lực làm việc của anh/chị tại công ty” đạt 3,78 và đứng cuối cùng là “Môi trường làm. ại. việc an toàn” đạt 3,75.. Lý giải cho vấn đề này: “Môi trường làm việc phù hợp với anh/chị” chiếm giá. gĐ. trị trung bình cao nhất 3,85 trong đó mức “đồng ý”. Với mức độ đồng ý cao chứng tỏ môi trường làm việc ở Phú Hoà An phù hợp với người lao động. Tuy nhiên với mức trung bình này vẫn chưa thoả mãn hết được mức độ đồng ý của người lao động. Để có thể đạt được kết quả tốt hơn công ty cần phải cải thiện, trang bị thêm những máy móc,. ờn. trang thiết bị để môi trường làm việc của người lao động được đầy đủ, từ đó giúp họ yên tâm gắn bó lâu dài. Thấp nhất là “Môi trường làm việc an toàn”với mức đánh giá. Trư. đạt giá trị trung bình là 3,75, với con số này ta có thể thấy rằng mức độ an toàn ở công ty vẫn chưa cao.. SVTH: Hà Minh Thảo. 71.

(81) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. 2.3.5.2. Đánh giá của người lao động về cách thức quản lý Bảng 22: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về cách thức quản lý Biến quan sát. Gíá trị trung bình. QL1. 3,72. QL2. 3,65. QL3. 3,76. QL4. 3,70. Mức ý nghĩa 0,000 0,000 0,000 0,000. inh. (Nguồn: xữ lý số liệu SPSS). Với kết quả trên, ta thấy giá trị Sig. của các biến điều nhỏ hơn 0,05, với độ tin cậy 95% ta có đủ cơ sơ để bác bỏ giả thiết H0 hay mức trung bình đánh giá các yếu tố. cK. này khác 4.. Qua kết quả phân tích về đánh giá của người lao động đối với nhân tố cách thức quản lý tại CTCP Dệt May Phú Hoà An thì mức đánh giá này ở mức tương đối (không. họ. cao và cũng không thấp) cụ thể. Ở mức cao nhất là “Cách thức quản lý có tác động tích cực đến sự nổ lực của anh/chị tại công ty” với giá trị trung bình là 3,76, tiếp đến “Anh/chị có quan hệ tốt với cấp trên của mình” vơi giá trị trung bình là 3,72, đứng thứ. ại. ba là “Cách thức quản lý có tác động tích cực đên lòng trung thành của anh/chị đối với công ty” với giá trị trung bình là 3,7 và thấp nhất là “Cấp trên hoà đồng thân thiện” với. gĐ. giá trị trung bình là 3,65.. Lý giải cho vấn đề này: Tại Phú Hoà An lãnh đạo với vai trò là các cấp quản lý giám sát hoạt động làm việc của công nhân, quản lý người lao động. Để quản lý tốt đòi hỏi các cấp quản lý phải có quan hệ tốt với người lao động và ngược lại lao động cũng. ờn. phải có quan hệ mật thiết với lãnh đạo của mình. Vì quan hệ này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến thái độ cũng như sự nỗ lực trong công việc nên nhân tố “các cấp quản lý có tác. Trư. động tích cực đến sự nổ lực của anh/chị tại công ty” là nhân tố được người lao động đánh giá cao nhất. “Cấp trên hoà đồng, thân thiện” là nhân tố được đánh giá thấp nhất với 3,65 nhỏ hơn nhiều so với mức hài lòng là 4. Vì vậy Phú Hoà An phải xem xét để có những giải pháp phù hợp trong việc đào tạo cán bộ quản lý, trang bị thêm những kỹ. SVTH: Hà Minh Thảo. 72.

(82) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. lao động.. tế Hu ế. năng để họ có thể hoà đồng, thân thiện trong mắt người lao động để gia tăng năng xuất. 2.3.5.3. Đánh giá của người lao động về đồng nghiệp. Bảng 23: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về đồng nghiệp Biến quan sát. Gíá trị trung bình. Mức ý nghĩa. ĐN1. 3,63. ĐN2. 3,65. ĐN3. 3,72. 0,000. ĐN4. 3,73. 0,000. 0,000. inh. 0,000. (Nguồn: xữ lý số liệu SPSS). cK. Từ kết quả kiểm định, ta thấy giá trị Sig. của các biến điều nhỏ hơn 0,05, với độ tin cậy 95% ta có đủ cơ sơ để bác bỏ giả thiết H0 hay mức trung bình đánh giá các yếu tố này khác 4.. họ. Người lao động đánh giá về đồng nghiệp chưa cao: ở mức cao nhất là nhân tố “Đồng nghiệp đáng tin cậy” với giá trị trung bình 3,73, tiếp đến “Đồng nghiệp hoà đồng thân thiện” với giá trị trung bình 3,72, xếp thứ ba là “Đồng nghiệp phối hợp tốt. ại. khi làm việc” với mức trung bình là 3,65, đứng cuối cùng “Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau” với giá trị trung bình là 3,63.. gĐ. Lý giải cho điều này: Sở dĩ “Đồng nghiệp đáng tin cậy được” với giá trị trung bình là 3,73 được đánh giá cao vì đây là môi trường làm việc theo tổ nên đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các thành viên trong cùng một nhóm với nhau, vì vậy họ phải tin cậy lậy lẫn nhau để có thể hoàn thành tốt công việc. Trái ngược với điều này vẫn còn. ờn. một số trường hợp chưa sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc, cụ thểnhân tố “Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau” vẫn chưa đạt giá trị trung bình đồng ý cao. Do đó. Trư. doanh nghiệp phải xem xét kiểm tra và đôn đốc quá trình làm việc của người lao đông, giải quyết những xung đột không cần thiết để gia tăng hiệu quả công việc gốp phần thực hiện mục tiêu chung mà doanh nghiệp đã đề ra.. SVTH: Hà Minh Thảo. 73.

(83) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. 2.3.5.4. Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và phát triển Bảng 24: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và phát triển Biến quan sát. Gíá trị trung bình. CH1. 3,78. CH2. 3,91. CH3. 3,80. CH4. 3,76. Mức ý nghĩa 0,000 0,000 0,000 0,000. inh. (Nguồn: xữ lý số liệu SPSS). Dựa vào kết quả trên, ta thấy giá trị Sig. của các biến điều nhỏ hơn 0,05, với độ tin cậy 95% ta có đủ cơ sơ để bác bỏ giả thiết H0 hay mức trung bình đánh giá các yếu. cK. tố này khác 4.. Nhìn chung đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và phát triển tương đối cao, cao nhất “Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực” với giá trị. họ. trung bình là 3.91, xếp thứ hai là nhân tố “Công ty đảm bảo công bằng trong thăng tiến” với mức giá trị trung bình là 3,80, đứng thứ ba là nhân tố “Được đào tạo các kỹ năng cần thiết” với giá trị trung bình là 3,78, thấp nhất là nhân tố “Cơ hội đào tạo. ại. thăng tiến có làm anh/chị cảm thấy có động lực hơn trong công việc” Lý giải cho điều này: “Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực” đạt. gĐ. giá trị trung bình cao với mức đồng ý 3,91 gần kề so với mức đồng ý 4. Điều này chứng tỏ các lao động giỏi ở đây được công ty quan tâm, được trao những cơ hội để có thể phát huy hết tố chất của bản thân. Ngược lại nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến làm anh/chị cảm thấy có động lực hơn trong công việc” là nhân tố có giá trị trung bình. ờn. thấp nhất đạt 3,76. Điều này chứng tỏ rằng cơ hội đào tạo và phát triển vẫn chưa tác động đến động lực làm việc của nhân viên do đó doanh nghiệp cần phải đưa ra những. Trư. chương trình cơ hội đào tạo hấp dẫn để có thể thu hút sự quan tâm đến vơi người lao động.. SVTH: Hà Minh Thảo. 74.

(84) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. 2.3.5.5. Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ và phúc lợi Bảng 25: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ và phúc lợi Biến quan sát. Gíá trị trung bình. CS1. 3,70. CS2. 3,84. CS3. 3,81. CS4. 3,74. Mức ý nghĩa 0,000 0,000 0,000 0,000. inh. (Nguồn: xữ lý số liệu SPSS). Dựa vào kết quả trên, ta thấy giá trị Sig. của các biến điều nhỏ hơn 0,05, với độ tin cậy 95% ta có đủ cơ sơ để bác bỏ giả thiết H0 hay mức trung bình đánh giá các yếu. cK. tố này khác 4.. Như kết quả trên thì đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ và phúc lợi ở mức ổn định. Dẫn đầu là nhân tố “Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu. họ. nhập” với giá trị trung bình đạt 3,84, xếp thừ nhì là nhân tố “Thu nhập tại công ty ngang bằng so với các công ty dệt may khác”, thứ ba là nhân tố “chính sách đãi ngộ phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc của anh/chị tại công ty” với mức. ại. giá trị trung bình là 3,74 và cuối cùng thấp nhất là nhân tố “Mức lương phù hợp với khả năng đóng góp của người lao động” với mức trung bình là 3,70.. gĐ. Lý giải cho điều này: Với nhân tố “Anh/chị có thể sống hoàn toàn từ thu nhập của công ty” với mức lương trung bình các công nhân tại Phú Hoà An là 4,5 triệu đồng thì người lao động ở Huế có thể chi tiêu đủ và hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty. Trái ngược với điều này thì nhân tố “Mức lương phù hợp với khả năng và đóng góp. ờn. của người lao động” với mức trung bình đồng ý thấp nhất tương ứng 3,70. Điều này cho thấy người lao động vẫn chưa tán thành với việc trả lương của công ty và cho rằng. Trư. họ bỏ ra sức lao động nhiều hơn so với mức lương chi trả.. SVTH: Hà Minh Thảo. 75.

(85) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. 2.3.5.6. Đánh giá của người lao động về sự cam kết gắn bó Bảng 26: Kiểm định trung bình ý kiến đánh giá của người lao động về sự cam kết gắn bó Biến quan sát. Gíá trị trung bình. CK1. 3,95. CK2. 3,95. CK3. 3,87. Mức ý nghĩa 0,000 0,000 0,000. (Nguồn: xữ lý số liệu SPSS). inh. Với kết quả trên, ta thấy giá trị Sig. của các biến điều nhỏ hơn 0,05, với độ tin cậy 95% ta có đủ cơ sơ để bác bỏ giả thiết H0 hay mức trung bình đánh giá các yếu tố này khác 4.. cK. Nhìn chung đánh giá về mức độ cam kết gắn bó của người lao động với công ty Phú Hoà An cao với giá trị trung bình là 3,95 có hai nhân tố “Anh/chị sẽ ở lại công ty dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn” và “Anh/chị cảm nhận mình. họ. thật sự là lao động giỏi mà công ty cần”. Điều này chứng tỏ người lao đông muốn gắn bó lâu dài với công ty và cho rằng họ là lao động cần thiết, là bộ phận quan trọng của doanh nghiệp và muốn gắn bó lâu dài. Tuy nhiên vẫn còn một số ít những lao động ở. ại. mức trung lập trong quá trình lựa chọn gắn bó lâu dài với công ty, theo như quan sát thì những lao động này là lao động trẻ tuổi đời dưới 25 tuổi nên chưa xác định rõ được. gĐ. định hướng công việc và muốn nhảy việc. Vì vậy Phú Hoà An phải có những giải pháp phù hợp để có thể giữ chân người lao động và hướng cho họ một môi trường công việc ổn định để có thể gắn bó lâu dài. 2.3.5.7. Đánh giá chung về ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn. ờn. bó làm việc của người lao động tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hoà An Từ những kết quả đã phân tích về ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó làm việc của người lao động tại CTCP Dệt May Phú Hoà An có thể. Trư. thấy ảnh hưởng của văn đến sự cam kết và gắn bó có những ưu điểm sau.. SVTH: Hà Minh Thảo. 76.

(86) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. -. tế Hu ế. Kết quả đạt được: Về môi trường làm việc công ty cũng đã trang bị tương đối các máy móc trang thiết bị làm việc phù hợp cho người lao động, hổ trợ tích cực do đó góp phần giảm bớt được những công việc nặng của người lao động. -. Về lãnh đạo, cách thức quản lý của cấp trên cũng được đánh giá cao ở người lao động sự vận dụng đổi mới trong tư duy đổi mới trong sáng tạo cũng được áp dụng.. -. Về đồng nghiệp, đồng nghiệp tích cực trong công việc hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau,. inh. chia sẽ công việc, giữa những lao động có quan hệ mật thiết với nhau tin tưởng nhau điều này giúp công việc phần nào đó giảm được gánh nặng, tăng hiệu quả trong công việc.. Về cơ hội đào tạo và phát triển ngoài được đào tạo các kỹ năng cần thiết, các. cK. -. lao động ở đây còn được trao cơ hội công bằng cho những lao động có năng lực được đào tạo để phát triển và trở thành lao động giỏi trong tương lai. Về chính sách đãi ngộ và phúc lợi, với chính sách coi trọng việc chăm lo cho. họ. -. người lao động đảm bảo cho lao động ổn định công việc cũng như trong đời sống sinh hoạt bên cạnh đó công ty đã và đang cố gắng cải thiện mức lương để. ại. có thể phù hợp với mức đóng góp của họ. Hạn chế. Môi trường làm việc của công nhân vẫn còn phải bổ sung thêm một số trang. gĐ. -. thiết bị để người lao động có thể an tâm làm việc và an toàn hơn. -. Theo như đánh giá của người lao động thì vẫn có một số công nhân chưa đồng ý mới cách thức quản lý của các cấp trên, chưa hài lòng với thái độ làm việc,. -. ờn. mức độ hoà đồng và thân thiện vẫn chưa cao. Đồng nghiệp là yếu tố quan trọng trong ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động tuy nhiên theo đánh giá của lao động thì đồng nghiệp ở công ty. Trư. vẫn chưa có được mối quan hệ tốt, sự phối hợp với nhau còn chưa ưng ý, vẫn còn một số ít chưa tin tưởng nhau trong quá trình làm việc. SVTH: Hà Minh Thảo. 77.

(87) Khóa luận tốt nghiệp. Cơ hội đào tạo và phát triển ở CTCP Phú Hoà An vẫn chưa thực sự thuyết phục. tế Hu ế. -. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. người lao động, đòi hỏi phải công bằng hơn, chưa có những chương trình đào tạo chuyên nghiệp chỉ gói gọn trong nước. -. Chính sách đãi ngộ và phúc lợi là nhân tố tác động lớn nhất đến sự cam kết và gắn bó, tuy nhiên theo đánh giá của người lao động thì công ty vẫn chưa chi trả mức lương phù hợp với khả năng đóng góp của người lao động, chính sách đãi ngộ vẫn chưa cao.. Nguyên nhân. -. inh. Nguyên nhân khách quan. Chính sách pháp luật: trong những năm gần đây nhà nước có động thái thay đổi những những chính sách liên quan đến người lao động (quy định mức. cK. lương tối thiểu, chính sách bảo hiểm xã hội, chi phí đóng quỹ công đoàn,… ) tuy có lợi cho người lao động nhưng đối với doanh nghiệp thì ngược lại. Điều này làm chi phí cho nhân công tăng lên dẫn đến lợi nhuận thấp cho các. họ. doanh nghiệp dệt may Việt Nam nói chung và Dệt May trên địa bàn Thừa Thiên Huế nói riêng. -. Những rào cản thuế quan bên ngoài: Khi Việt Nam tham gia Hiệp định đối. ại. tác chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP), các doanh nghiệp dệt may sẽ được hưởng thuế suất 0%. Tuy nhiên, TPP quy định tất cả nguyên liệu đầu. gĐ. vào của ngành này phải có xuất xứ từ TPP mới được hưởng thuế suất ưu đãi, trong khi ngành dệt may Việt Nam vẫn còn phụ thuộc lớn vào nguồn cung nguyên liệu từ nước ngoài, chiếm gần 88% tổng nhu cầu, phần lớn những nước mà Việt Nam nhập nguyên liệu lại không nằm trong khối TPP. Với. ờn. mức thuế cao gây ảnh hưởng rất nhiều đến nghành dệt may Việt Nam.. -. Các rào cản về kỹ thuật thương mại: hầu hết thị trường dệt may của Việt Nam điều ở những thị trường khó tính như Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc, EU,…. Trư. với tiêu chuẩn kỹ thuật cao, đòi hỏi người lao động phải có tay nghề cao và cơ sở vật chất phải đảm bảo yêu cầu kỹ thuật. Vì vậy đây cũng là nguyên nhân gây khó khăn cho nghành dệt may với nhiều đòi hỏi ( người lao động có trình độ tay nghề cao, cơ sở vật chất đảm bảo,…). SVTH: Hà Minh Thảo. 78.

(88) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. -. tế Hu ế. Nguyên nhân chủ quan Nguồn vốn đầu tư của công ty bị suy giảm trong những năm gần đây do hoạt động kinh doanh của công ty gặp khó khăn dẫn đến nguồn vốn đầu tư bị cắt giảm. Vì vậy môi trường làm việc của lao động chưa được trang bị thêm những trang thiết bị cần thiết. -. Hầu hết lực lượng lao động của công ty chủ yếu có trình độ THCS, THPT chưa qua đào tạo, mức độ giác ngộ chưa cao. Do đó gặp nhiều khó khăn trong quá trình hỗ trợ, phối hợp với các đồng nghiệp trong công việc.. Công tác đào tạo vẫn còn nhiều bất cập, gói gọn ở trong nước dẫn đến thiếu. inh. -. lao động có tay nghề cao. Điều này khiến doanh nghiệp không bắt kip được. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. với thị trường, mặt khác làm giảm sức cạnh tranh trên thị trường.. SVTH: Hà Minh Thảo. 79.

(89) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN. 3.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hoà An trong thời gian tới. Định hướng của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An trong nhưng năm tới như sau: Tăng lợi nhuận lên nhiều so với các năm trước đây.. -. Từng bước chuyển xuất khẩu sang xuất khẩu hàng FOB (mua đứt,bán đoạn) thay cho việc gia công xuất khẩu.. -. inh. -. Đẩy mạnh nâng cao năng suất chất lượng của sản phẩm, đa dạng về chủng loại,. -. Chú trọng đầu tư xây dựng và phát triển hệ thống trang thiết bị phục vụ cho việc sản xuất kinh doanh.. -. cK. mẫu mã để làm hài lòng người tiêu dùng.. Cần duy trì và đào sâu hơn vào thị trường hiện tại và tìm kiếm những thị trường. họ. và khách hàng tiềm năng khác cho công ty.. Công ty có định hướng phát triển đa ngành và mở rông thị trường.. -. Công ty đã xây dựng kế hoạch đến năm 2020 tổng doanh thu ước đạt 650 tỷ đồng.. -. Công ty sẽ tuyển thêm 250 công nhân có tay nghề cao vào làm việc tại các nhà. ại. -. máy các phân xưởng.. Thu nhập bình quân của một người lao động vào năm 2020 phấn đấu đạt 6,5. gĐ. -. triệu đồng/người/tháng.. 3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện văn hoá doanh nghiệp để nâng cao sự cam kết. ờn. gắn bó của người lao động tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hoà An 3.2.1. Nhóm giải pháp về môi trường làm việc  Căn cứ đề xuất giải pháp Môi trường làm việc là yêu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó làm. Trư. -. việc của người lao động. Người lao động cần là một môi trường làm việc phù hợp, an toàn, thân thiện và vui vẻ. Nếu môi trường làm việc đáp ứng được những nhu cầu này người lao động sẽ chắc chắn ở lại và ngược lại môi trường. SVTH: Hà Minh Thảo. 80.

(90) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. làm việc không phù hợp, không an toàn họ sẽ sớm rời đi. Do đó công ty cần phải quan tâm nhiều hơn đến nhân tố môi trường làm việc -. Theo kết quả thống kê cho thấy đánh giá của người lao động về yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó là ở mức trên mức trung lập 3,75 đến 3,85. Điều này chứng tỏ người lao động chưa thực sự hài lòng về môi trường làm việc ở đây, việc đưa ra những giải pháp cải thiện môi trường làm việc của doanh nghiệp là điều cần thiết..  Nội dung giải pháp. Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hoà An phải có những chính sách, thay đổi máy. inh. -. móc trang thiết bị, công nghệ lạc hậu, không đảm bảo an toàn cho người lao động, để từ đó người lao động có thể tự tin gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.. cK. Bên cạnh thay đổi những máy móc trang thiết bị công ty cũng cần phải trang bị đầy đủ các phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động để đảm bảo người lao đông an tâm làm việc.. Cần quan tâm nhiều hơn đến công tác huấn luyện “an toàn lao động”cho người. họ. -. lao động, nhắc nhở người lao động chưa chấp hành tốt nội quy lao động, các quy định trong lao động sản xuất, để có được một môi trường làm an toàn và -. ại. hiệu quả.. Khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, ý tưởng hay trong quá trình. gĐ. cải tiến thiết bị, công nghệ nhằm giảm nhẹ sức lao động. 3.2.2. Nhóm giải pháp về cách thức quản lý  Căn cứ đề xuất giải pháp -. Cách thức quản lý là nhân tố không thể thiếu trong một doanh nghiệp. Trong. ờn. doanh nghiệp cách thức quản lý tác động đến động lực làm việc, thái độ, lòng trung thành cũng như là sự cam kết gắn bó làm việc của người lao động. Quản lý không tốt sẽ làm cho nội bộ công ty rời rạc mất đoàn kết, gây xung đột giữa. Trư. các thành viên, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động. Vì vậy ban quản trị phải có những giải pháp phù hợp một mặt giúp công ty kiểm soát được quá trình làm việc mặt khác quản lý tốt lao động của mình.. SVTH: Hà Minh Thảo. 81.

(91) Khóa luận tốt nghiệp. Kết quả thống kê cho thấy ý kiến đánh giá của người lao động về nhân tố cách. tế Hu ế. -. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. thức quản lý không đạt giá trị cao. Trong đó thấp nhất là nhân tố “cấp trên hoà đồng thân thiện” với mức đánh giá chỉ đạt 3,65. Do đó công ty cần phải đưa ra những giải phá phù hợp để cải thiện cách thức quản lý.  Nội dung giải pháp -. Các cấp quản lý phải quan tâm hơn nửa đến công việc của người lao động, thường xuyên giảm sát kiểm tra người lao động nếu phát hiện ra những khó khăn phải tiến hành hỗ trợ ngay, chỉ bảo và hỗ trợ lao động trong quá trình phân. inh. công công việc. Bên cạnh đó cấp trên cũng cần phải tìm hiểu rõ thực lực của người lao động để từ đó có thể phân công mức công việc hợp lý, đặt đúng vị trí, bộ phận làm việc góp phần nâng cao hiệu quả làm việc.. cK. - Các cấp quản lý phải luôn lắng nghe ý kiến đóng góp từ người lao động để có thể hiểu rõ hơn những khó khăn mà người lao động đang đối mặt. Cần tránh tình trạng thiên vị với những nhân viên thân thiết hay quen biết vì điều này dẫn. họ. đến sự không hài lòng, ức chế của một bộ phận nhân viên khác. - Thường xuyên động viên, khen ngợi khi cấp dưới hoàn thành tốt công việc được giao, tổ chức giao lưu giữa các nhân viên và cấp trên trong công ty sẽ góp phần. ại. cho mọi người hiểu rõ nhau hơn, tạo mối quan hệ thân thiện giữa mọi người với nhau từ đó sẽ nâng cao hiệu quả làm việc.. gĐ. 3.2.3. Nhóm giải pháp về đồng nghiệp  Căn cứ đề xuất giải pháp -. Trong cuộc sống hiện nay đồng nghiệp là nhân tố rất quan trọng và không thể thiếu trong một tổ chức, một doanh nghiệp. Trong môi trường lao động tập thể. ờn. đồng nghiệp đóng vai trò chủ đạo trong việc giảm tải được áp lực công việc, chia sẽ công việc, có đồng nghiệp người lao động có thể tự tin hơn trong công việc, hổ trợ giúp đỡ lẫn nhau cùng vượt qua khó khăn và thử thách. Chính vì. Trư. điều này doanh nghiệp cần phải chú trọng hơn đến nhân tố đồng nghiệp.. -. Qua kết quả khảo sát đồng nghiệp là nhân tố được người lao động đánh giá ở mức thấp từ 3,63 đến 3,73 điều này chứng tỏ nhân tố đồng nghiệp là nhân tố quan trọng tác động đến sự cam kết và gắn bó của người lao động.. SVTH: Hà Minh Thảo. 82.

(92) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. -. tế Hu ế.  Nội dung giải pháp Công ty phải có những chính sách qua tâm hơn đối với người lao động, phải xem xét và phân bổ công việc hợp lý, đặt đúng người đúng vị trí để công việc đạt hiệu quả hơn. - Gia tăng sự hợp tác giữa các cá nhân bằng cách tăng cường tổ chức làm việc theo tổ, nhóm. Trong mỗi tổ phải đặt ra những mục tiêu, kèm với mục tiêu là phần thưởng xứng đáng, điều này giúp các thành viên có động lực để làm việc hơn.. inh. - Tạo điều kiện để các đồng nghiệp học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau: những nhân viên có kinh nghiệm và thâm niên cao chịu trách nhiệm hướng dẫn cho những nhân viên mới vào làm với kinh nghiệm còn yếu.. Công ty cần có nhiều hoạt động ngoại khóa để công nhân có thể tiếp xúc với. cK. -. nhau nhiều hơn, cùng tham gia vào nhiều hoạt động có tinh thần tập thể đoàn kết.. họ. 3.2.4. Nhóm giải pháp về chính sách đào tạo và phát triển  Căn cứ đề xuất giải pháp -. Đào tạo và phát triển là yếu tố không thể thiếu trong một doanh nghiệp nó có. ại. vai trò quan trọng trong việc xây dựng lực lượng lao động nền tảng, chủ chốt. Một doanh nghiệp với một lược lượng lao động tốt điều đó có nghĩa là doanh. gĐ. nghiệp đó đang nắm trong tay phần thắng về cạnh tranh. Do đó đào tạo là nhân tố giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh tốt hơn trên thị trường và đặt biệt là phát triển trong tương lai. -. Với kết quả nghiên cứu cho thấy tại Phú Hoà An thì nhân tố chính sách đào tạo. ờn. và phát triển đạt giá trị đồng ý ở mức tương đối cao từ 3,76 đến 3,91. Tuy nhiên để hoàn thiện hơn nữa doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm hơn nữa về vấn đề này.. Trư.  Nội dung giải pháp -. Công ty cần phải tăng cường đào tạo cho các lao động mới vào, các lao động có tay nghề thấp, chưa đạt được năng suất làm việc như yêu cầu. Mở các lớp đào tạo cho những lao động có tay nghề cao để có thể phát huy hết các tố chất bên. SVTH: Hà Minh Thảo. 83.

(93) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. trong của lao động. Cần có nhiều lớp đào tạo bài bản có trình độ chuyên môn chỉ dạy tận tình có tâm huyết để đem lại kết quả cao .. - Việc đào tạo trên trường lớp cần có ứng dụng thực tế để công nhân có thể áp dụng từ lý thuyết vào trong thực hành. Những công nhân mới được nhận vào làm sẽ có được 2 tháng học việc miễn phí. Nắm bắt được nhu cầu tâm lý của công nhân, tổ chức chọn lọc và đào tạo cho những công nhân có kỹ năng và có trách nhiệm với công việc.. - Cần hướng dẫn cho công nhân tiếp xúc và làm quen sử dụng thành thạo các loại. inh. máy móc thiết bị hiện đại làm tăng năng suất trong quá trình sản xuất. Công ty cần có chính sách tạo điều kiện cho công nhân có trình độ năng lực trách nhiệm được tham gia đề bạt. Có kế hoạch cụ thể có chính sách thăng tiến phù hợp và. cK. rõ ràng đảm bảo sự bình đẳng giữa các công nhân.. - Công ty nên hỗ trợ, quan tâm đến những nhân viên thực sự có năng lực và phẩm chất tốt, đề bạt vào các vị trí cao hơn, trên cơ sở được sự đồng thuận của các. họ. nhân viên khác trong bộ phận và nội bộ công ty. 3.2.5. Nhóm giải pháp về chính sách đãi ngộ và phúc lợi  Căn cứ đề xuất giải pháp. Đãi ngộ và phúc lợi là nhân tố quan trọng trong công cuộc giữ chân người lao. ại. -. động đối với doanh nghiệp. Một công ty muốn giữ chân người lao động đòi hỏi. gĐ. công ty cần phải có chính sách đãi ngộ và mức phúc lợi hợp lý và hấp dẫn. Đãi ngộ và phúc lợi phải công bằng và hợp lý vì đây là nhân tố rất nhạy cảm đối với hầu hết mọi lao động. -. Theo kết quả nghiên cứu thì nhân tố chính sách đãi ngộ và phúc lợi là nhân tố. ờn. tác động tích cực đến sự cam kết và gắn bó của người lao động tại Phú Hoà An mức độ đánh giá dưới mức đông ý từ 3,7 đến 3,84. Vì vậy doanh nghiệp cần quan tâm nhiều hơn.. Trư.  Nội dung giải pháp - Công ty cần phải có phúc lợi theo quy định của pháp luật: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, kiểm tra sức khỏe cho nhân viên định kỳ, nghỉ lễ tết, nghỉ phép, nghỉ việc riêng có hương lương.. SVTH: Hà Minh Thảo. 84.

(94) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. - Công ty cần có những chính sách khuyến khích nhân viên bằng những phần thưởng hợp lý. Có thể bằng tiền hoặc hiện vật trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi hoặc tổ chức họp mặt tuyên dương, hoặc đơn giản là thông báo cho toàn công ty.. - Tiếp tục bổ sung và hoàn thiện quy chế khen thưởng của công ty và nhanh chóng đưa vào thực hiện trên thực thế có hiệu quả nhằm động viên tinh thần cho nhân viên. -. Chủ động tìm hiểu, quan tâm đến đời sống của từng công nhân viên để có. inh. phương hướng, chính sách giúp đỡ kịp thời những lao động có hoàn cảnh khó khăn. Đặc biệt, là một tổ chức đại diện cho công nhân viên Công đoàn cần phải quan tâm, nắm bắt hơn nữa tâm tư nguyện vọng, nhu cầu của người lao động để. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. kịp thời đề xuất cho ban lãnh đạo có hướng giúp đỡ hợp lý.. SVTH: Hà Minh Thảo. 85.

(95) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Kết luận. Trong thời buổi kinh tế ngày càng phát triển văn hóa doanh nghiệp được xem như là mối quan tâm hàng đầu hiện nay. Văn hóa không chỉ gói gọn trong một vùng, lãnh thổ hay một dân tộc. Mà nó bao gồm những nền văn hóa khác nhau du nhập vào giữa các nền văn hóa với nhau. Một doanh nghiệp cần biết kế thừa, phát huy, học hỏi những văn hóa sẵn có và tìm cách phát huy nó. Nó chính là nguồn động lực giúp nhân viên cam kết gắn bó với doanh nghiệp.. inh. Sau quá trình nghiên cứu, điều tra, xữ lý và phân tích số liệu, đề tài “Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hoà An” đã rút ra một số kết luận như sau: Khóa luận dựa vào những cơ sở lý luận, những lý thuyết và các bài nghiên cứu. cK. -. từ nhiều gócc độ khác nhau, nhìn nhận một cách tổng quát vấn đề nghiên cứu từ đó đã đưa ra được hướng đi cho đề tài, bên cạnh đó tác giả cũng đã xây dựng. họ. mô hình nghiên cứu phù hợp. Đối với nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng ý kiến đánh giá của người lao động để đánh giá mức độ ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May. -. ại. Phú Hoà An.. Sau khi xây dựng mô hình hồi quy đã giúp tác giả chỉ ra được mức độ ảnh. gĐ. hưởng cảu từng nhân tố đối với sự cam kết và gắn bó của người lao đông với thứ tự lần lượt: tác động mạnh nhất “Chính sách đãi ngộ và phúc lợi” thứ hai“Cơ hội đào tạo và phát triển” thứ ba“Cách thức quản lý” thứ tư“Môi trường làm việc” và cuối cùng là “Đồng nghiệp” Bên cạnh đó tác giả cũng đã đưa ra những phân tích liên quan, những Ý kiến. ờn. -. đánh giá của người lao động về ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến cam. Trư. kết gắn bó và làm việc tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hoà An -. Từ kết quả quả phân tích và nghiên cứu tác giả cũng đã đưa ra những đánh giá về ưu điểm cũng như hạn chế mà công ty gặp phải. Qua đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện môi trường văn hoá doanh nghiệp công ty, đưa ra giải pháp để người lao động có thể an tâm gắn bó với CTCP Dệt may Phú Hoà An.. SVTH: Hà Minh Thảo. 86.

(96) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. Qua đó, từ những kết quả đã phân tích được cho thấy phương pháp nghiên cứu mà tác giả sử dụng là hoàn toàn phù hợp với đề tài nghiên cứu và đáp ứng được những mục tiêu đã đề ra. 2. Hạn chế của đề tài. Với kiến thức còn hạn chế, chưa có kinh nghiệm nhiều trong việc nghiên cứu và có những thời gian nhất định của nghiên cứu khi điều tra, thu thập dữ liệu như thời gian, kinh phí, hạn chế việc cung cấp số liệu từ CTCP Dệt may Phú Hoà An nên bài nghiên cứu không tránh khỏi một số hạn chế nhất định.. Do đề tài bị hạn chế về thời gian và không gian nghiên cứu nên không thể điều. inh. -. tra một cách rộng lớn, số mẫu điều tra chưa nhiều, vì vậy việc điều tra chỉ gói gọn trong 120 người lao động.. Việc tiếp cận các số liệu thứ cấp còn hạn chế nên chưa đánh giá hết được tầm. cK. -. ảnh hưởng của các nhân tố thuộc VHDN đến sự cam kết gắn bó của người lao động tại CTCP Dệt may Phú Hoà An.. Kiến thức xữ lý số liệu còn hạn chế nên những phân tích, đánh giá chưa được rõ. họ. -. ràng và đầy đủ. -. Chưa đưa đầy đủ các nhân tố thuộc VHDN ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó. ại. của người lao động tại CTCP Dệt may Phú Hoà An. 3. Kiến nghị -. gĐ. 3.1. Đối với UBND tỉnh Thừa Thiên Huế Cơ quan Nhà Nước cần có những chính sách nhằm đàm bảo quyền lợi, phúc lợi của người lao động, cần có chính sách bảo hộ cho người lao động. -. Khuyến khích việc tăng các chế độ lương, thưởng, chế độ phúc lợi xã hội đối. ờn. với người lao động, đưa ra được những chính sách, biện pháp để bảo vệ lợi ích của người lao động. -. Ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện quy định của pháp luật một cách cụ. Trư. thể, chi tiết, thống nhất.. -. Đơn giản hóa các thủ tục hành chính, pháp lý để quá trình hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp được diễn ra liên tục, không bị gián đoạn.. SVTH: Hà Minh Thảo. 87.

(97) Khóa luận tốt nghiệp. Các hoạt động, chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết. tế Hu ế. -. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. nên UBND tỉnh Thừa Thiên Huế cần hỗ trợ những hoạt động, chương trình nhằm tăng chất lượng nguồn lao động. -. Công ty cổ phần Dệt may Phú Hoà An là công ty cũng có đóng góp rất nhiều trong việc xây dựng kinh tế của thành phố Huế cũng như của cả tỉnh Thừa Thiên Huế. Do vậy chính quyền địa phương nên có những chính sách khuyến khích và tạo điều kiện, cơ hội để công ty có thể phát huy hết tiềm lực và thế. 3.2. Đối với CTCP Dệt may Phú Hoà An -. inh. mạnh của mình. Tạo cho nhân viên một môi trường hoạt động thoải mải, tự do, không bị gò bó bản thân. Một nơi mà họ có thể nói lên quan điểm, nhận xét, có thể thoái sức. -. cK. sáng tạo để thỏa mãn đam mê.. Doanh nghiệp cần chú trọng trong việc đào tạo đội ngũ nhân viên có chuyên môn trình độ cao. Chú trọng trong vấn đề tuyển dụng cũng như thông tin về. -. họ. việc thăng tiến cho nhân viên biết.. Doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh cụ thể. Cũng như mục tiêu cho từng thời kỳ.. Để nâng cao khả năng cạnh tranh cũng như giảm thiểu những rủi ro có thể gặp. ại. -. phải. Cần chú trọng trong việc đầu tư cơ sở hạ tầng, xây hệ thống đo lường -. gĐ. năng lực nhân viên.. Doanh nghiệp cần phát huy những kết quả về việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mà mình có và có sự kế thừa và phát triển một cách mạnh mẽ. Cố gắng nỗ lực hoàn thiện văn hóa trong suốt quá trình hoạt động kinh doanh của công. -. ờn. ty.. Quan tâm đến lợi ích của nhân viên nhiều hơn, có những chính sách đãi ngộ. Trư. phù hợp với những đóng góp của người lao động.. SVTH: Hà Minh Thảo. 88.

(98) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Tài liệu. 1. Bùi Văn Chiêm (2013), Bài giảng quản trị thương mại, Đại học Kinh tế - Đại học Huế.. 2. Hồ Sỹ Minh (2011), Bài giảng phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, Đại học Kinh tế-Đại học Huế.. 3. Hoàng Trọng - Chu nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê.. inh. 4. Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế của Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm (2018). Đề tài “Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Công ty THHH MTV Coopmart Huế”.. cK. 5. Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế của Phan Thị Huyền (2017). Đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn hương giang huế”. họ. 6. Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế của Nguyễn Việt Hà (2018) “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó và làm việc của nhân viên tại công ty Scavi Huế”. ại. 7. Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế của Hồ Thị Lụa (2017) “Ảnh hưởng của thù lao tài chính đến mức độ cam kết gắn bó của công nhân viên tại. gĐ. Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An” 8. GS.TS Phạm Quang Phan – PGS.TS Tô Đức Hạnh (2008), Khai lược kinh tế chính trị Mác – Lê nin, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội.. ờn. 9. PGS. TS. Nguyễn Mạnh Quân (2015), “Đạo đức kinh doanh và văn hoá doan nghiệp” Đại học Kinh tế Quốc dân.. Trư. 10. TS. Trần Thị Vân Hoa (2009), “Văn hoá Doanh Nghiệp”, Đại học Kinh tế Quốc dân.. SVTH: Hà Minh Thảo. 89.

(99) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. 11. Booms, B. & Bitner, M. J. (1981), Marketing Strategies and Organizational Structures for Service Firms. Marketing of Services, James H. Donnelly and William R. George, eds. Chicago: American Marketing Association.. 12. Hair & ctg (1998), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall International Các websile II. Trang web. 1. Các trang website: Google, Tailieu.vn, Luanvan.com,…. inh. 2. . 3. 5. . Trư. ờn. gĐ. ại. họ. 6. . cK. 4. . SVTH: Hà Minh Thảo. 90.

(100) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. --------. tế Hu ế. PHIẾU KHẢO SÁT. Mã số phiếu: …… Xin chào Anh/Chị!. Tôi là HÀ MINH THẢO sinh viên khoa Quản trị kinh doanh – Đại học Kinh tế Huế. Hiện tại tôi đang thực hiện bài khóa luận nghiên cứu về “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của người lao động tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An”. Đây là bảng câu hỏi hoàn toàn với tính thu thập thông tin một. cho việc hoàn thành nghiên cứu của tôi. Phần I. Nội dung. inh. cách khách quan. Các thông tin mà Anh/Chị cung cấp qua bảng hỏi này sẽ rất hữu ích. cK. 1. Anh/chị có biết đến khái niệm văn hoá doanh nghiệp.  Có.  Không. 2. Theo anh/chị những nhân tố nào của văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến. họ. cam kết gắn bó và làm việc của người lao động tại công ty. (Có thể lựa chọn nhiều phương án)  Môi trường làm việc  Đồng nghiệp.  Chính sách đãi ngộ và phúc lợi.  Cơ hội đào tạo và phát triển  Nhân tố khác. ại.  Cách thức quản lý. gĐ. 3. Nguyên nhân nào giúp anh/chị cam kết gắn bó làm việc lâu dài với công ty. (Có thể lựa chọn nhiều phương án)  Chính sách đãi ngộ và phúc lợi tốt.  Đồng nghiệp tốt.  Cơ hội đào tạo và phát triển tốt.  Cách thức quản lý tốt.  Ý kiến khác. Trư. ờn.  Môi trường làm việc tốt. SVTH: Hà Minh Thảo.

(101) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. MT1. Môi trường làm việc phù hợp với anh/chị.. 1. 2. 3. 4. 5. MT2. Môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.. 1. 2. 3. 4. 5. MT3. Môi trường làm việc an toàn.. tế Hu ế. Hãy chỉ ra mức độ đồng ý của anh/chị đối với những phát biểu sau (Khoanh tròn. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. vào số ứng với mức độ đồng ý mà anh/chị nghĩ là phù hợp). (1: rất không đồng ý 2: không đồng ý 3: trung lập 4: đồng ý 5: rất đồng ý) 1. Môi trường làm việc. MT5. Môi trường làm việc có làm anh/chị cảm thấy có động lực làm việc hơn trong công việc. inh. MT4. Môi trường làm việc có tác động tích cực đến lòng trung thành của anh/chị tại công ty. Cách thức quản lý. cK. 2 QL1. Anh/chị có quan hệ tốt với cấp trên của mình. 1. 2. 3. 4. 5. QL2. Cấp trên hoà đồng, thân thiện. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. họ. QL4. Cách thức quản lý có tác động tích cực đến sự nổ lực của anh/chị tại công ty. Cách thức quản lý có tác động đến lòng trung thành của anh/chị đối với công ty. ại. QL3. 3. Đồng nghiệp. Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau. 1. 2. 3. 4. 5. ĐN2. Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc. 1. 2. 3. 4. 5. ĐN3. Đồng nghiệp hoà đồng, thân thiện. 1. 2. 3. 4. 5. ĐN4. Đồng nghiệp đáng tin cậy. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. ờn. 4. gĐ. ĐN1. CH1. Được đào tạo các kỹ năng cần thiết Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng. Trư. CH2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến. lực. CH3. Công ty đảm bảo công bằng trong thăng tiến. 1. 2. 3. 4. 5. CH4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến làm anh/chị cảm. 1. 2. 3. 4. 5. SVTH: Hà Minh Thảo.

(102) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. CH5. tế Hu ế. thấy có động lực hơn trong công việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến lòng trung thành của anh/chị đối với công ty. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. Chính sách đãi ngộ và phúc lợi Mức lương phù hợp với khả năng và đóng góp. CS1. của người lao động. Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập. CS2. inh. từ công ty. Thu nhập từ công ty ngang bằng so với các công. CS3. ty dệt may khác. cK. Chính sách đãi ngộ - phúc lợi có tác động tích cực. CS4. đến động lực làm việc của anh/chị tại công ty. 6. Sự cam kết gắn bó. CK1. Anh/chị sẽ ở lại công ty dù có nơi khác đề nghị. CK2. họ. lương bổng tương đối hấp dẫn. Anh/chị cảm nhận mình thật sự là một lao động giỏi mà công ty cần. Anh/chị sẽ cam kết gắn bó lâu dài lâu dài. ại. CK3. gĐ. 6. Anh/Chị có góp ý gì để công ty có thể nâng cao sự cam kết gắn bó của người lao động với công ty.. …………………………………………………………………………………………. ờn. ………………………………………………………………………………………… PhầnII. Thông tin cá nhân 1. Giới tính của anh/chị?. Trư.  Nam.  Nữ. 2. Xin vui lòng cho biết độ thuổi của anh/chị  Dưới 25 tuổi.  Từ 25 – 35 tuổi.  Từ 36 đến 45 tuổi.  Trên 46 tuổi. SVTH: Hà Minh Thảo.

(103) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. 3. Xin vui lòng cho biết trình độ học vấn của anh/chị  THCS, THPT.  Trung cấp.  Cao đẳng.  Đại học, sau đại học. 4. Xin vui lòng cho biết mức thu nhập hằng thàng của anh/chị  Dưới 4 triệu.  Từ 4 đến dưới 6 triệu.  Từ 6 triệu trở lên. 5. Xin vui lòng cho biết bộ phận làm việc của anh/chị  Nhân viên sản xuất.  Nhân viên kỹ thuật. inh.  Cấp quản lý. Xin chân thành cảm ơn anh/chị đã nhiệt tình giúp đỡ.. Trư. ờn. gĐ. ại. họ. cK. Chúc anh/chị thành công trong công việc và cuộc sống!. SVTH: Hà Minh Thảo.

(104) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Thống kê mô tả GIỚI TÍNH Frequency Percent Valid. nam Valid nữ. tế Hu ế. KẾT QUẢ CHẠY SPSS. Cumulative. Percent. Percent. 17. 14,2. 14,2. 14,2. 103. 85,8. 85,8. 100,0. 100,0. 100,0. inh. Total 120. TUỔI TÁC. Valid. Cumulative. Percent. Percent. 30. 25,0. 25,0. 25,0. Từ 25 – 35 tuổ 48. 40,0. 40,0. 65,0. Từ 36 đến 45. 27. tuổi. 15. 22,5. 22,5. 87,5. 12,5. 12,5. 100,0. ại. Trên 46 tuổi. họ. Dưới 25 tuổi. cK. Frequency Percent Valid. 120. gĐ. Total. 100,0. 100,0. TRÌNH ĐỘ HỌC VÂN. Frequency Percent Valid Percent. Percent. 91. 75,8. 75,8. 75,8. Trung cấp. 6. 5,0. 5,0. 80,8. Cao đẳng. 18. 15,0. 15,0. 95,8. 5. 4,2. 4,2. 100,0. 120. 100,0. 100,0. ờn. THCS, THPT. Trư. Valid. Cumulative. Đại học, sau đại học. Total. SVTH: Hà Minh Thảo.

(105) GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. THU NHẬP Frequency Percent Valid. Percent. Percent 4,2. 4,2. 4,2. 77. 64,2. 64,2. 6 triệu trở lên. 38. 31,7. 31,7. Total. 120. 100,0. Valid triệu. BỘ PHẬN LÀM VIỆC. Cumulative. Percent. Percent. 77,5. 77,5. 77,5. Nhân viên kỹ thuật. Trư. ờn. Total. 8. gĐ. Cấp quản lý. 19. 15,8. 15,8. 93,3. 6,7. 6,7. 100,0. 100,0. 100,0. ại. Valid. họ. 93. xuất. SVTH: Hà Minh Thảo. 120. 100,0. 100,0. Frequency Percent Valid. Nhân viên sản. 68,3. inh. 5. Từ 4 đến dưới 6. Cumulative. cK. Dưới 4 triệu. tế Hu ế. Khóa luận tốt nghiệp.

(106) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. Kiểm định Cronbach’s Anpha Reliability Statistics Cronbach's. N of Items. Alpha ,684. 5. Item-Total Statistics Corrected. if Item. Variance if. Item-Total. Deleted. Item Deleted Correlation. Deleted. MT1 15,0250. 2,209. ,368. ,665. MT2 15,0833. 1,959. ,499. ,605. MT3 15,1250. 1,942. ,640. ,545. MT4 15,0917. 2,034. ,535. ,591. MT5 15,1750. 2,566. ,183. ,731. 4. Trư. ờn. ,846. gĐ. Alpha. SVTH: Hà Minh Thảo. Alpha if Item. cK. N of Items. ại. Cronbach's. họ. Reliability Statistics. Cronbach's. inh. Scale Mean Scale.

(107) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. tế Hu ế. Item-Total Statistics Corrected. Cronbach's. if Item. Variance if. Item-Total. Alpha if Item. Deleted. Item Deleted Correlation. Deleted. QL1 11,0333. 1,747. ,620. ,832. QL2 11,1000. 1,822. ,632. ,826. QL3 11,0833. 1,573. ,813. ,746. QL4 11,0583. 1,736. ,674. ,808. inh. Scale Mean Scale. Cronbach's. cK. Reliability Statistics N of Items. Alpha 4. Item-Total Statistics Scale Mean Scale. họ. ,760. Corrected. Cronbach's. Item-Total. Alpha if Item. Variance if. Deleted. Item Deleted Correlation. gĐ. ại. if Item. Deleted. 1,549. ,504. ,732. ĐN2 11,0917. 1,546. ,522. ,723. ĐN3 11,0250. 1,420. ,602. ,680. ĐN4 11,0167. 1,294. ,613. ,674. Trư. ờn. ĐN1 11,1167. SVTH: Hà Minh Thảo.

(108) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Cronbach's. tế Hu ế. Reliability Statistics N of Items. Alpha ,681. 5. Item-Total Statistics Corrected. Cronbach's. if Item. Variance if. Item-Total. Alpha if Item. Deleted. Item Deleted Correlation. Deleted. CH1 15,2333. 2,449. ,468. ,619. CH2 15,1000. 2,208. ,488. CH3 15,2083. 2,385. ,513. ,600. CH4 15,2500. 2,239. ,507. ,597. CH5 15,2750. 2,621. ,238. ,720. Cronbach's. N of Items. 4. cK. gĐ. ,717. ại. Alpha. ,606. họ. Reliability Statistics. inh. Scale Mean Scale. Item-Total Statistics. Scale Mean Scale. Corrected. Cronbach's. if Item. Item-Total. Alpha if Item. ờn. Variance if. Deleted. Item Deleted Correlation. Deleted. 11,3917. 1,786. ,396. ,713. 11,2500. 1,366. ,578. ,607. CS3. 11,2833. 1,667. ,485. ,667. CS4. 11,3500. 1,389. ,569. ,613. CS1. Trư. CS2. SVTH: Hà Minh Thảo.

(109) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Cronbach's. tế Hu ế. Reliability Statistics N of Items. Alpha ,860. 3. Item-Total Statistics Corrected. Cronbach's. if Item. Variance if. Item-Total. Alpha if Item. Deleted. Item Deleted Correlation. Deleted. CK1 7,8333. ,728. ,737. ,802. CK2 7,8333. ,695. ,700. CK3 7,9167. ,732. ,774. inh. Scale Mean Scale. cK. ,841 ,771. KMO and Bartlett's Test. họ. Kiểm định nhân tố khám phá EFA. Adequacy.. ,702. ại. Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling. Approx. Chi-Square 738,552. Sphericity. gĐ. Bartlett's Test of. df. 190. Sig.. ,000. ờn. Total Variance Explained Compo Initial Eigenvalues. Extraction Sums of. Rotation Sums of. nent. Squared Loadings. Squared Loadings. Trư. Total % of. Cumulati Total % of. Variance ve %. 1. 3,516 17,578. SVTH: Hà Minh Thảo. 17,578. Cumulati Total % of. Variance ve % 3,516 17,578. 17,578. Cumulat. Variance ive % 2,769 13,845. 13,845.

(110) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. 3,042 15,209. 32,787. 3,042 15,209. 32,787. 3. 2,185 10,925. 43,711. 2,185 10,925. 43,711. 2,303 11,513. 37,445. 4. 1,689 8,446. 52,157. 1,689 8,446. 52,157. 2,270 11,348. 48,794. 5. 1,566 7,831. 59,989. 1,566 7,831. 59,989. 2,239 11,195. 59,989. 6. ,932 4,661. 64,650. 7. ,824 4,119. 68,769. 8. ,768 3,838. 72,607. 9. ,701 3,503. 76,109. 10. ,645 3,224. 79,333. 11. ,622 3,109. 82,442. 12. ,588 2,940. 85,382. 13. ,500 2,498. 87,880. 14. ,479 2,394. 90,274. 15. ,421 2,104. 92,378. 16. ,412 2,062. 94,440. 17. ,342 1,712. 96,152. 18. ,322 1,612. 97,764. 19. ,266 1,332. 99,095. 20. ,181 ,905. inh cK. họ. ại. Trư. ờn. gĐ. 100,000. SVTH: Hà Minh Thảo. 2,417 12,087. 25,932. tế Hu ế. 2.

(111) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Component. QL3. ,888. QL4. ,816. QL2. ,804. QL1. ,768. 2. 3. ĐN4. ,791. ĐN3. ,757. ĐN2. ,732. ĐN1. ,702. 4. ,798. MT2. ,750. MT3. ,738. MT1. ,604. họ. cK. MT4. CH2 CH4. CS3. Trư. ờn. CS1. gĐ. CH1. CS4. ,791 ,753 ,717. ại. CH3. CS2. 5. inh. 1. tế Hu ế. Rotated Component Matrixa. SVTH: Hà Minh Thảo. ,618 ,787 ,776 ,676 ,617.

(112) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling. ,727. Adequacy.. tế Hu ế. KMO and Bartlett's Test. Approx. Chi-Square 167,602 Sphericity. df. 3. Sig.. ,000. inh. Bartlett's Test of. Total Variance Explained. Total. Extraction Sums of Squared Loadings. % of. Cumulative Total. % of. Cumulative. Variance. cK. Component Initial Eigenvalues. %. Variance. %. 78,415. 78,415. 2,352. 78,415. 78,415. 2. ,380. 12,662. 91,077. 3. ,268. 8,923. 100,000. 2,352. họ. 1. ại. Kiểm định tương quan hồi quy.. gĐ. Correlations. Pearson. Correlation. N. Pearson. Correlation. Trư QL. LĐ. ĐN. CH. CS. CK. 1. ,161. ,189*. ,201*. ,290**. ,436**. ,079. ,039. ,028. ,001. ,000. 120. 120. 120. 120. 120. 120. ,161. 1. ,259**. ,272**. ,204*. ,495**. ,004. ,003. ,025. ,000. 120. 120. 120. 120. Sig. (2-tailed). ờn. MT. MT. Sig. (2-tailed). ,079. N. 120. SVTH: Hà Minh Thảo. 120.

(113) GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Pearson. ,259**. Sig. (2-tailed). ,039. ,004. N. 120. 120. 120. ,201*. ,272**. ,104. Sig. (2-tailed). ,028. ,003. ,259. N. 120. 120. 120. ,290**. ,204*. Sig. (2-tailed). ,001. ,025. N. 120. 120. Pearson CH. Correlation. Pearson CS. Correlation. Pearson. ,436**. Correlation Sig. (2-tailed). ,000. N. 120. 1. ,819a. Model. ờn. ANOVAa. Sum of. 120. 120. 1. ,038. ,464**. ,679. ,000. 120. 120. 1. ,597**. 120. 120. 120. ,495**. ,418**. ,464**. ,597**. 1. ,000. ,000. ,000. ,000. 120. 120. 120. 120. Square. the Estimate Watson. ,657. ,25073. df. ,000. Std. Error of Durbin-. Mean. 1,876. F. Sig.. 46,531. ,000b. Square 5. 2,925. Residual. 7,167. 114. ,063. Total. 21,793. 119. Trư. 120. 120. Regression 14,626. SVTH: Hà Minh Thảo. ,000. 120. Squares. 1. ,000. ,679. R Square Adjusted R. ,671. ,259. ,000. gĐ. Model R. ,418**. ,038. ại. Model Summaryb. ,350**. ,350**. họ. CK. ,104. inh. Correlation. 1. cK. ĐN. ,189*. tế Hu ế. Khóa luận tốt nghiệp. 120.

(114) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Model. tế Hu ế. Coefficientsa Unstandardized. Standardize t. Coefficients. d. Sig.. Collinearity Statistics. Coefficients B. Std. Error Beta. Toleranc VIF. (Constant. ,347. 1. MT. ,192. ,062. ,178. QL. ,273. ,062. ĐN. ,126. ,056. CH. ,370. ,064. CS. ,348. ,048. ,005. 3,096. ,002. ,872. 1,146. ,254. 4,376. ,000. ,856. 1,168. ,132. 2,253. ,026. ,835. 1,198. ,329. 5,799. ,000. ,896. 1,116. ,435. 7,297. ,000. ,813. 1,230. họ. a. Dependent Variable: CK. -2,874. cK. -,997. ). inh. e. ại. KIỂM ĐỊNH ONE SAMPLE - T - TEST. N. gĐ. One-Sample Statistics. Std.. Std. Error. Deviation. Mean. 3,850. ,5446. ,0497. 3,7917. ,57826. ,05279. MT3 120. 3,7500. ,50626. ,04622. MT4 120. 3,7833. ,52153. ,04761. MT1 120. Trư. ờn. MT2 120. Mean. SVTH: Hà Minh Thảo.

(115) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Test Value = 0 Sig. (2-. Mean. tailed). Difference. Upper. 3,752. 3,948. 3,6871. 3,8962. 3,6585. 3,8415 3,8776. 119. ,000. 3,8500. MT2 71,829. 119. ,000. 3,79167. MT3 81,142. 119. ,000. 3,75000. MT4 79,468. 119. ,000. 3,78333. Std.. N. Mean. of the Difference Lower. MT1 77,435. One-Sample Statistics. 95% Confidence Interval. inh. df. cK. t. tế Hu ế. One-Sample Test. 3,6891. Std. Error. Deviation. Mean. ,04874. 3,7250. ,53393. QL2 120. 3,6583. ,49359. ,04506. QL3 120. 3,6750. ,52119. ,04758. QL4 120. 3,7000. ,51204. ,04674. gĐ. ại. họ. QL1 120. One-Sample Test. Test Value = 0 df. ờn. t. Sig. (2-. Mean. 95% Confidence Interval. tailed). Difference. of the Difference Lower. Upper. 119. ,000. 3,72500. 3,6285. 3,8215. QL2 81,192. 119. ,000. 3,65833. 3,5691. 3,7476. QL3 77,242. 119. ,000. 3,67500. 3,5808. 3,7692. QL4 79,157. 119. ,000. 3,70000. 3,6074. 3,7926. Trư. QL1 76,424. SVTH: Hà Minh Thảo.

(116) GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. One-Sample Statistics N. Mean. Std.. Std. Error. Deviation. Mean. 3,6333. ,48391. ,04418. ĐN2 120. 3,6583. ,47626. ,04348. ĐN3 120. 3,7250. ,50147. ,04578. ĐN4 120. 3,7333. ,56111. ,05122. inh. ĐN1 120. Test Value = 0 df. Sig. (2-. Mean. 95% Confidence Interval. Difference. of the Difference. họ. tailed). cK. One-Sample Test. t. tế Hu ế. Khóa luận tốt nghiệp. Lower. Upper. 119. ,000. 3,63333. 3,5459. 3,7208. ĐN2 84,146. 119. ,000. 3,65833. 3,5722. 3,7444. ĐN3 81,372. 119. ,000. 3,72500. 3,6344. 3,8156. ĐN4 72,885. 119. ,000. 3,73333. 3,6319. 3,8348. gĐ. ại. ĐN1 82,248. One-Sample Statistics Mean. ờn. N. Std.. Std. Error. Deviation. Mean. 3,7833. ,50516. ,04611. CH2 120. 3,9167. ,60228. ,05498. CH3 120. 3,8083. ,50702. ,04628. CH4 120. 3,7667. ,57589. ,05257. Trư. CH1 120. SVTH: Hà Minh Thảo.

(117) Khóa luận tốt nghiệp. GVHD: Th.S Bùi Thị Thanh Nga. Test Value = 0 Sig. (2-. Mean. tailed). Difference. Upper. 3,6920. 3,8746. 3,8078. 4,0255. 3,7167. 3,9000 3,8708. 119. ,000. 3,78333. CH2 71,237. 119. ,000. 3,91667. CH3 82,281. 119. ,000. 3,80833. CH4 71,648. 119. ,000. 3,76667. Std.. N. Mean. of the Difference Lower. CH1 82,043. One-Sample Statistics. 95% Confidence Interval. inh. df. cK. t. tế Hu ế. One-Sample Test. 3,6626. Std. Error. Deviation. Mean. ,04364. 120. 3,7000. ,47809. CS2. 120. 3,8417. ,59403. ,05423. CS3. 120. 3,8083. ,49017. ,04475. CS4. 120. 3,7417. ,58691. ,05358. gĐ. ại. họ. CS1. One-Sample Test. Test Value = 0. CS1. df. ờn. t. Sig. (2-. Mean. 95% Confidence Interval. tailed). Difference. of the Difference Lower. Upper. 84,778. 119. ,000. 3,70000. 3,6136. 3,7864. 70,844. 119. ,000. 3,84167. 3,7343. 3,9490. CS3. 85,110. 119. ,000. 3,80833. 3,7197. 3,8969. CS4. 69,836. 119. ,000. 3,74167. 3,6356. 3,8478. Trư. CS2. SVTH: Hà Minh Thảo.

(118)

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BÓ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về