Luận văn kinh tế Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

in

h

tê
́H

uê
́

---------------------  -----------------------

̣c K

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Đ
ại

ho

TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NAM

Giảng viên hướng dẫn:

Đặng Thị Ánh Ngọc

TS. Hoàng Quang Thành

̀ng

Tên sinh viên:

ươ

Lớp: K50_QTNL

Tr

Mã sinh viên: 16K4031028

Huế, 2019


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

Lời cảm ơn

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

̣c K

in

h

tê
́H

uê
́

Thực tập cuối khóa là khoảng thời gian ý nghĩa và hiệu quả
nhất trong thời sinh viên. Khoảng thời gian đó em có thể vận dụng
những gì đã học vào mơi trường thực tế và có thể so sánh với
những lý thuyết đã học được của mình với thực tế của tổ chức. Để
khi ra trường em có thể tự tin hơn về những gì mình có khi bước
chân vào doanh nghiệp.
Lời cảm ơn đầu tiên, em xin cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường
cùng tồn thể thầy cơ đã dạy em những kiến thức nâng cao trình độ
của bản thân và tạo điều kiện cho em có cơ hội trải nghiệm với mơi
trường bên ngồi, cọ sát với thực tiễn. Từ đó, có thể giúp em có
những bài học kinh nghiệm quý giá khi rời khỏi nhà trường.
Em xin cảm ơn Khoa Quản trị kinh doanh, đặc biệt là TS. Hoàng
Quang Thành đã giúp đỡ em hoàn thành tốt nhất có thể trong thời

gian thực tập cuối khóa vừa qua.
Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị Bưu điện Tỉnh
Quảng Nam đã tạo điều kiện cho em hồn thành đợt thực tập của
mình với kết quả như mong đợi.
Trong bài báo cáo thực tập cuối khóa này mặc dù bản thân em
đã cố gắng nỗ lực hết mình để giải quyết các yêu cầu và mục đích
đặt ra song do kiến thức và kinh nghiệm thực tế cịn hạn chế nên
khơng thể tránh khỏi những thiếu sót.
Em rất mong nhận được những sự giúp đỡ, chỉ đạo, bổ sung ý
kiến đóng góp của thầy cơ giáo để bài báo cáo của em được hoàn
thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn
Quảng Nam, ngày … tháng … năm 20…
Tác giả khóa luận
Đặng Thị Ánh Ngọc

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành
Tiến sĩ

PGS.TS

Phó Giáo sư Tiến sĩ

ILO

Tổ chức Lao động Quốc tế

ASEAN

Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á

WTO

Tổ chức Thương mại Thế giới

TCHC

Tổ chức hành chính

KTTKTC

Kế tốn thống kê tài chính

KTNV

Kỹ thuật nghiệp vụ

KHKD

Kế hoạch kinh doanh

STT

Số thứ tự

SL

Số lượng
Đại học

ho

ĐH

Chuyên viên chính
Chưa qua đào tạo

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

CVC
CQĐT

tê
́H

h

in

Giá trị

̣c K

GT

uê
́

TS

MỤC LỤC


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài..........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2

uê
́

3.2. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................2

tê

́H

4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu: ..................................................................................3
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:...................................................................3
4.3. Phương pháp thống kê mô tả ....................................................................................4

h

5. Bố cục đề tài nghiên cứu .............................................................................................4

in

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU........................................................................5
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

̣c K

nghiệp ............................................................................................................................5
1.1. Lý luận chung về nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..............5

ho

1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.............................5
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ..................................................................................7
1.1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..........................................12

Đ
ại

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....15
1.2. Một số vấn đề thực thiễn về nâng cao chất lượng của ngành Bưu chính viễn thơng ....18
1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành bưu chính viễn thông ..............................18

̀ng

1.2.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu chính viễn thơng.......21
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ........................................21

ươ

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện
Tỉnh Quảng Nam .........................................................................................................23

Tr

2.1. Giới thiệu về Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ..............................................................23
2.1.1. Thông tin chung về Bưu điện Tỉnh Quảng Nam .................................................23
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam..................................................24
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận ................................................................25
2.1.4. Mục tiêu hoạt động, lĩnh vực hoạt động và ngành nghề kinh doanh của Bưu điện
Tỉnh Quảng Nam ...........................................................................................................34


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam.................36
2.2.1. Tình hình hoạt động kinh doanh của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ......................36

2.2. Tình hình nguồn nhân lực của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ...................................37
2.2.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam .39
2.2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng

uê
́

nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ............................................................46

tê
́H

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện

Tỉnh Quảng Nam .........................................................................................................55
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam.................55
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ....58

h

PHẦN III: KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN .................................................................66

in

3.1. Kết luận ...................................................................................................................66
3.2. Kiến nghị.................................................................................................................67

̣c K

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................71

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

PHỤ LỤC ......................................................................................................................72


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam giai đoạn
2016 - 2018 ..................................................................................................36
Bảng 2.2. Tình hình lao động của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn 2016 –
2018..............................................................................................................37

uê
́

Bảng 2.3 : Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam qua 3 năm

tê
́H

2016 - 2018 ..................................................................................................43
Bảng 2.4: Bảng lương nhân viên tháng 9 năm 2018 tại Bưu điện Tỉnh Quảng (Xem ở
phụ lục).........................................................................................................45
Bảng 2.5 : Mẫu điều tra .................................................................................................46

h

Bảng 2.6 : Kết quả khảo sát nhân viên của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam.......................48

in

Bảng 2.4: Bảng lương nhân viên tháng 9 năm 2018 tại Bưu điện Tỉnh Quảng ............72

̣c K

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỀU ĐỒ

Sơ đồ 1.1. Cơ cấu tổ chức của Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ..........................................24

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

ho

Biểu đồ 2.1: Số lượng lao động được đào tạo giai đoạn 2016 – 2018 ..........................44


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lí do chọn đề tài
Hiện nay, với nền kinh tế đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc
liệt, nếu khơng biết tự làm mới mình thì doanh nghiệp khơng thể tồn tại và phát triển.


́

Để có thể đứng vững và phát triển trong hồn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các

nguồn lực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực

tê
́H

như nguồn tài chính, trang thiết bị và máy móc, nhân lực,… thì nguồn nhân lực được
xem là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu nhất của mọi doanh nghiệp. Nguồn nhân
lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh có vị trí và vai trị hết sức quan trọng.

h

Doanh nghiệp có thể đầu tư máy móc thiết bị hiện đại nhưng máy móc khơng thể thay

in

thế được tồn bộ cơng việc trong doanh nghiệp, máy móc thiết bị chỉ là công cụ hoạt
động dưới sự điều khiển và quản trị của nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn

̣c K

nhân lực để nguồn nhân lực sử dụng, quản trị được máy móc, thiết bị tốt hơn và đặc
biệt là quản trị được chính nguồn nhân lực tốt hơn. Do vậy, vị trí và vai trị của nguồn

ho

nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là khơng thể thiếu, mang tính chất
quyết định sự thành bại của doanh nghiệp và nó chính là nguồn tài ngun sống duy
nhất có thể sử dụng và kiểm sốt các nguồn lực khác.

Đ
ại

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai thác
nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy việc nâng
cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, nâng cao chất lượng nguồn nhân

̀ng

lực để có trình độ chun mơn cao, có tinh thần trách nhiệm,.. phải được doanh nghiệp

ươ

đặt lên hàng đầu.

Về mặt tương lai lâu dài, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó chính là sự tăng

Tr

trưởng và phát triển của doanh nghiệp trong ngành; là uy tín, thương hiệu của một
ngành kinh tế tạo nên sức cạnh tranh quốc gia. Như vậy, vấn đề đặt ra cần có câu trả
lời thoả đáng và rất cần thiết cho các doanh nghiệp là “Làm thế nào để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực?”. Đây là một câu hỏi rất cần thiết cho các nhà quản lý nguồn
nhân lực không chỉ trong ngành Bưu chính viễn thơng, mà có thể cho các ngành khác.
Điều đó cần được tìm hiểu, phân tích, đánh giá thông qua nhu cầu thực tiễn về chất
lượng nguồn nhân lực về trình độ, kiến thức, kỹ năng,... của họ để tìm ra đâu là nguyên
SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc

1


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

nhân khiến cho chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp của Việt Nam thấp
như hiện nay. Xuất phát từ những yêu cầu lý luận và thực tiễn này, tôi chọn đề tài
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam” làm khóa luận
tốt nghiệp.

uê

́

2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung: trên cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực,

tê
́H

phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng Nam,

từ đó, đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bưu điện Tỉnh Quảng
Nam.

h

 Mục tiêu cụ thể:

in

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực

̣c K

trong doanh nghiệp.

- Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu
điện Tỉnh Quảng Nam.

ho

- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Bưu điện Tỉnh Quảng Nam.

Đ
ại

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

̀ng

Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực của Bưu điện
Tỉnh Quảng Nam.

ươ

3.2. Phạm vi nghiên cứu
 Về nội dung: Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh

Tr

Quảng Nam, tìm ra những ưu, nhược điểm. Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện.
 Về thời gian:
- Thu thập dữ liệu thứ cấp từ giai đoạn năm 2016 đến năm 2018
- Thu thập dữ liệu sơ cấp qua bảng khảo sát sự đánh giá của nhân viên về chất

SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc

2

Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện từ ngày 08/10/2019 đến ngày 22/12/2019.
- Các giải pháp đề xuất áp dụng đến năm 2025
 Về không gian: Bưu điện Tỉnh Quảng Nam ( 01 Trần Phú, Phường Tân Thạnh,
Thành phố Tam Kỳ, Tỉnh Quảng Nam).

uê
́

4. Phương pháp nghiên cứu

tê
́H

Phương pháp nghiên cứu định tính: là phương pháp tiếp cận nhằm thăm dị, mơ
tả, giải thích dựa vào các phương tiện khảo sát kinh nghiệm, nhận thức, động cơ thúc
đẩy, dự định, hành vi, thái độ,… để tìm cách mơ tả và phân tích đặc điểm văn hóa,
hành vi của con người và của nhóm người. Bao gồm:

in

h

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu về cơ cấu nhân sự,

̣c K

tình hình kinh doanh của doanh nghiệp… từ các nguồn thông tin về nội bộ doanh
nghiệp do phịng tổ chức hành chính cung cấp. Ngồi ra, tác giả cịn tham khảo các
loại sách, báo, giáo trình, tài liệu và các cơng trình khoa học có liên quan đến vấn đề

ho

nghiên cứu.

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra bằng bảng hỏi với các

Đ
ại

nhân viên đang làm việc tại Bưu điện. Từ đó, dựa vào bảng hỏi khảo sát để tiến hành
đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực của Bưu điện.
+ Kích thước mẫu: 100 mẫu

̀ng

- Phương pháp quan sát: Từ các dữ liệu có được về tình hình kinh doanh, tài

ươ

liệu về nhân sự, quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp,… quan sát, nghiên
cứu để thu thập thông tin về nhân viên, đánh giá về doanh thu, về quy trình tuyển

Tr

dụng,… của doanh nghiệp.
4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu:
Từ những số liệu có được về tình hình nhân sự trong q trình tuyển dụng nhân

viên của doanh nghiệp để tóm tắt, biểu đồ hóa để phân tích về cơ cấu nhân sự của
doanh nghiệp: cơ cấu nhân sự theo độ tuổi, theo trình độ học vấn, theo bộ phận của
nhân viên. Từ việc khảo sát ý kiến nhân viên của doanh nghiệp về sự đánh giá ý kiến

SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc

3


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

của họ đối với các yếu tố trong quá trình tuyển dụng, thống kế, phân tích để đánh giá
q trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Xử lý số liệu: thống kê và xử lý bằng
phần mềm Excel 2016.
4.3. Phương pháp thống kê mô tả

uê
́

Phương pháp dùng để thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính tốn và mơ tả các
đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát đối tượng nghiên cứu.

tê
́H

5. Bố cục đề tài nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh
Quảng Nam” ngoài những phần: Đặt vấn đề, Kết luận, Lời cảm ơn, Lời cam đoan,

in

cục chính của khóa luận gồm 3 chương:

h

Danh mục viết tắt, Tài liệu tham khảo, Phụ lục, Danh mục bảng và hình thì phần bố

̣c K

5. Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp

6. Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng

ho

Nam

7. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Tr

ươ

̀ng

Đ
ại

Bưu điện Tỉnh Quảng Nam

SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc

4


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm

uê
́

1.1. Lý luận chung về nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

tê
́H

Trên phạm vi quốc gia, nhân lực và bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có

khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc
quy định của nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá
nhân cụ thể (Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, 2008).

h

Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng và

in

nghĩa hẹp của nhân lực. Theo các tác giả của cuốn sách này thì: “Nhân lực theo nghĩa

̣c K

rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay nhân lực xã
hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau:”Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn
lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh

ho

nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách
của doanh nghiệp” (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thành, 2008)
Quan niệm hiện đại về nhân lực

Đ
ại

Thống nhất với các quan điểm trên, nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng
vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng
của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hoặc một xã hội. Nói

̀ng

cách khác, nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của

ươ

xã hội. Từ định nghĩa chung nay có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số khía
cạnh:

Tr

Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con

người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó, con người dủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động – con người có sức lao động.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc

5

Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Theo TS. Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì “Nhân lực là những
cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất” (Đỗ Minh Quyên, Nguyễn Thị
Doan, 2008).
Vậy nhân lực là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất định để làm cơng


́

việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.

tê
́H

Thực tế có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực và được hiểu rất phức tạp,
được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau:

- Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.

h

kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng

in

- Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là tồn bộ q trình chun mơn mà con

̣c K

người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương
lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá
khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”. Tóm lại, Nguồn nhân lực là tổng

ho

thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể
thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã

Đ
ại

hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người
biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực là một
nguồn đặc biệt khơng thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Trong quá
trình tồn tại cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực, nó khơng chỉ chịu sự tác động

̀ng

của biến động tự nhiên (sinh, tử,…) và biến động cơ học (di dân) mà còn chịu ảnh

ươ

hưởng của hệ thống các quy luật: quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh,…

1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực

Tr

Sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày càng mạnh và những ứng

dụng của khoa học vào sản xuất ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nền sản xuất
ngày càng tiến bộ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực vẫn đóng vai trị quyết định trong q
trình sản xuất, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức, một doanh
nghiệp nào và cả trong tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. Nhiều quốc gia giàu có
và phát triển dựa vào tài nguyên, dựa vào việc sử dụng lợi thế so sánh để nâng cao lợi

SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc

6


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

thế cạnh tranh và phát triển kinh tế. Ngày nay, thế giới đang có xu hướng chuyển sang
cạnh tranh bằng nguồn lực con người, đó là sử dụng nguồn nhân lực có tri thức trong
cạnh tranh và nâng cao lợi thế quốc gia. Do đó, con người và tri thức của con người là
chìa khóa, là then chốt trong mọi hoạt động khơng chỉ của mỗi doanh nghiệp mà còn
cả nền kinh tế. Hầu hết trong các chiến lược phát triển, mọi quốc gia đều coi nguồn

uê
́

lực con người là quan trọng nhất, chú trọng giáo dục và đào tạo vì tương lai phát triển

tê
́H

của mỗi quốc gia.

Việt Nam đang trong quá trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, đóng góp vào cơng
cuộc này chính là tri thức của mỗi người và là nguồn nhân lực của tổ chức, đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao. Tài nguyên có thể khan hiếm và cạn kiệt nhưng năng

h

lực con người không giới hạn, luôn được phát huy nếu được khai thác, sử dụng và gìn

in

giữ. Khả năng sáng tạo của trí tuệ con người là vơ tận. Để phát triển bền vững, trí tuệ

̣c K

cần được phát triển và khai thác chứ không thể chỉ khai thác mà khơng quan tâm đến
phát triển.

Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng

ho

hiệu quả kinh doanh; nhằm quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực;
Xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích

Đ
ại

sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động
tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp.
Như vậy, vai trị của nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũng

̀ng

như trong mọi lĩnh vực khác của đời sống kinh tế xã hội ln đóng vai trị chủ chốt.
Doanh nghiệp biết cách quản lý nguồn nhân lực, đề cao vai trò và giá trị nguồn nhân

ươ

lực sẽ giúp các doanh nghiệp khai thác được khả năng tiềm ẩn của nguồn nhân lực,
nâng cao năng suất lao động và tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực.

Tr

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nguồn nhân lực:
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Chất lượng nguồn nhân lực là sự lành nghề
của lao động nhằm hướng tới việc làm có hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và

SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc

7

Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

cuộc sống cá nhân của người lao động”. ILO nghiêng về sử dụng khái niệm chất lượng
nguồn lao động theo nghĩa rộng bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và tiềm năng con
người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.
1.1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa

-

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những

uê
́



tê
́H

kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn
hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, khơng chính quy, qua q trình
học tập suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống sau:

+ Tỷ lệ có trình độ tiểu học.

̣c K

+ Tỷ lệ có trình độ trung học cơ sở.

in

h

+ Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ.

+ Tỷ lệ có trình độ phổ thơng trung học.
-

Trình độ văn hóa là một tiêu chí hết sức quan trọng phản ánh chất lượng

ho

nguồn nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát
triển của doanh nghiệp. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một
doanh.


Đ
ại

cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh

Trình độ chuyên mơn kỹ thuật

̀ng

Trình độ chun mơn kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên
môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học

ươ

chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một cơng

Tr

việc thuộc chun mơn nhất định. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật được đo bằng:
+ Tỷ lệ cán bộ trung cấp.
+ Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học.
+ Tỷ lệ cán bộ trên đại học.
Trong mỗi chuyên mơn có thể phân thành những chun mơn nhỏ hơn như đại
học bao gồm: kỹ thuật, kinh tế, hành chính, ngoại ngữ… thậm chí trong từng chuyên
ngành lại chia thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa.
SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc

8


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người
được đào tạo ở các trường kỹ thuật được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng
thực hành về cơng việc nhất định. Trình đọ kỹ thuật được biểu hiện thông qua các chỉ
tiêu:

uê
́

+ Số lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề.
+ Số lao động qua đào tạo nghề.

tê
́H

+ Số lao động qua đào tạo sơ cấp nghề.
+ Số lao động qua đào tạo trung cấp nghề.
+ Số lao động qua đào tạo cao đẳng nghề.

h

Trình độ chun mơn kinh tế thường được kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ

Sự thành thạo, chuyên nghiệp của lao động

̣c K



in

tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực.

Sự thành thạo, chuyên nghiệp trong công việc của người lao động sẽ quyết định
tới thời gian hoàn thành công việc của người lao động và tạo dựng được hình ảnh, ấn

ho

tượng tốt trong mắt đồng nghiệp và đối tác. Nếu người lao động có sự thành thạo và
tính chun nghiệp cao thì kết quả thực hiện cơng việc, khả năng thích ứng và khắc

Đ
ại

phục khó khăn trong mọi hoàn cảnh sẽ cao hơn và ngược lại. Điều đó sẽ giúp cho tổ
chức, doanh nghiệp đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt hơn. Sự thành thạo và
chuyên nghiệp của người lao động phụ thuộc vào thời gian lao động của người lao

̀ng

động.


Tình trạng sức khỏe của lao động

ươ

Sức khỏe cần được hiểu là trạng thái thoải mái về cả thể chất, tinh thần và xã hội

chứ khơng chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể khơng có bệnh tật.

Tr

Sức khỏe là sự kết hợp hài hòa giữa thể chất và tinh thần. Công việc trong doanh
nghiệp luôn chịu nhiều áp lực và có thể thay đổi tính chất, mức độ cơng việc, do vậy
cần địi hỏi người lao động ln phải có thể lực tốt để hồn thành tốt cơng việc. Người

lao động có trạng thái sức khỏe tốt sẽ có khả năng hồn thành cơng việc sớm hơn dự
kiến và vượt chỉ tiêu đề ra. Đối với họ, làm việc là một niềm vui, ln muốn cống hiến
hết mình cho cơng việc. Ngược lại, những người khơng có thể lực tốt, họ luôn cảm

SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc

9


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

thấy mệt mỏi, căng thẳng trong cơng việc vì thế họ ln tìm cách giảm cường độ cơng
việc, như vậy thì hiệu quả lao động sẽ thấp.
Trong phạm vi một doanh nghiệp, tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực
được đánh giá thông qua các chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, mắt, tai, mũi,
họng, thần kinh, tinh thần, tuổi tác,… Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là

Các tiêu chí khác

-

Kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học

tê
́H



uê
́

một nguồn nhân lực có sức khỏe tốt.

Khơng chỉ đáp ứng về trình độ văn hóa mà các kỹ năng khác như kỹ năng giao

h

tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc theo nhóm… được gọi chung là kỹ năng

in

mềm cũng rất được các tổ chức, doanh nghiệp coi trọng. Ngồi ra, trình độ ngoại ngữ,
tin học cũng được đòi hỏi rất cao. Ngày nay, bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều thấy

̣c K

được tầm quan trọng của các kỹ năng này, chính vì vậy mà yêu cầu đòi hỏi đối với
nhân viên của mình cũng ngày một khắt khe hơn. Nếu nhân viên có được đầy đủ và
trình độ của các kỹ năng này cao thì sẽ đáp ứng được các yêu cầu của công việc khi

-

ho

giao tiếp và đàm phán với doanh nghiệp nước ngoài sẽ đạt được hiệu quả cao hơn
Đạo đức, tác phong, kỷ luật

Đ

ại

Trong q trình làm việc, ngồi việc đáp ứng về trình độ chun mơn người lao
động phải có đầy đủ các phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác và
tác phong cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao, phẩm chất đạo đức, thái độ, hành

̀ng

vi… Để đánh giá được các chỉ tiêu đó, ta tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã
hội học, với các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên, theo từng khía cạnh của phẩm chất này,

ươ

ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định

Tr

hướng như:
 Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về sớm,

không chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc…) thông qua việc giám
sát hàng ngày.


Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê của các

biên bản tại các cuộc họp kiểm điểm.

SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc

10


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát
triển của tổ chức và doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh thế giới hội nhập, trong môi
trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp.

uê
́

1.1.2.3. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh
nghiệp

tê
́H

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xuất phát từ yêu cầu về nguồn nhân lực cho

doanh nghiệp và đẩy mạnh quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Vì vậy, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong điều kiện hiện nay là một tất yếu khách

h

quan. Yêu cầu này bắt nguồn từ đòi hỏi thực tiễn phát triển của doanh nghiệp và từ xu

in

hướng phát triển chung của xã hội.

̣c K

Đối với doanh nghiệp, trong công tác quản lý ngày nay, nhân tố con người được
các nhà quản lý đặt biệt coi trọng và ln đặt ở vị trí trọng tâm hàng đầu trong mọi sự
đổi mới. Chính sách về con người là một trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp:

ho

con người, tài chính, kỹ thuật và cơng nghệ. Mặc dù có sự phát triển như vũ bão của
khao học và cơng nghệ, q trình quản lý tự động hóa ngày càng tăng, về sử dụng máy

Đ
ại

móc thay thế con người trong công tác lý ngày càng rộng rãi, tuy nhiên vai trị của con
người trong kinh doanh khơng thể bị coi nhẹ mà ngày càng được đề cao hơn nữa mục
tiêu cuối cùng của doanh nghiệp vẫn là hiệu quả kinh doanh, là lợi nhuận. Để đạt mục

̀ng

tiêu đó các doanh nghiệp luôn phải nghĩ đến các biện pháp nâng cao chất lượng sản
phẩm đồng thời phải hạ giá thành sản phẩm, giảm chi phí kinh doanh đến mức có thể.

ươ

Do các yếu tố kinh doanh do nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn,… ngày càng khan hiếm
buộc các doanh nghiệp phải chú trọng đến nhân tố con người. Nâng cao chất lượng

Tr

nguồn lực con người sẽ tiết kiệm được chi phí lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng
cường kỹ thuật lao động,… do đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận
cho doanh nghiệp. Ngoài ra muốn tạo ra sức mạnh để chiến thắng trong thị trường
cạnh tranh. Vũ khí chủ yếu là giá cả và chất lượng hàng hóa. Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực góp phần cũng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị
trường.

SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc

11


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

Có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp là vô cùng quan trọng và hết sức cần thiết. Một lực lượng lao động chất lượng
cao luôn là thế mạnh cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh
khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả
năng tăng trưởng nhanh bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề

uê
́

của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao

tê
́H

động.

Đối với người lao động – vừa là người sản xuất vừa là người tiêu dùng trong xã
hội – nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là doanh nghiệp đòi hỏi ở người lao động
phải thường xun học hỏi nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của mình để đáp

h

ứng nhu cầu thực tế hiện nay. Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn, điều kiện

in

của người lao động được cải thiện về mọi mặt và do đó chất lượng nguồn nhân lực lại

̣c K

càng được nâng cao.

Đối với xã hội, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy sự tiến bộ
của khoa học cơng nghệ. Nhờ đó mà nền văn minh của nhân loại ngày một phát triển.

ho

Nhu cầu đòi hỏi của người lao động về đời sống học tập sinh hoạt, văn hóa ngày càng
cao để nắm bắt kịp thời sự phát triển của xã hội. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đ

ại

tạo tiền đề cho quá trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất lao động nói riêng,
góp phần vào sự ổn định phồn thịnh của xã hội.
1.1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

̀ng

1.1.3.1. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Ơng cha ta từng nói “Thiên thời, địa lợi, nhân hịa”, nhưng thiên thời khơng bằng

ươ

địa lợi, địa lợi khơng bằng nhân hòa. Muốn cho “Nhân” được “Hòa” cần phải biết
“Thuật dùng người”. Thuật dùng người được các nước Âu – Mỹ tóm gọn trong câu

Tr

“đúng người, đúng việc, đúng lúc” (the right man in the right place at the right time) –
nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí đúng vào vị trí vào đúng thời điểm cần thiết. Vì
vậy, việc tuyển dụng và sử dụng lao động ln giữ vai trị đặc biệt quan trọng trong
q trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bởi những người không đủ năng lực
cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc, đến hiệu
quả của q trình kinh doanh, thậm chí là nguồn gốc của sự mất đoàn kết gây chia rẽ

SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc

12

Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

trong nội bộ. Sai lầm trong tuyển chọn buộc phải sa thải có thể gây ra những hậu quả
xấu như: gây ra những tốn kém cho cơng ty (tốn kém chi phí tuyển dụng lẫn chi phí sa
thải), tạo ra tâm lý bất an cho những nhân viên khác, từ đó ảnh hưởng xấu tới chất
lượng nhân lực của cơng ty và có thể đưa công ty tới những rắc rối liên quan đến Pháp
luật.

uê
́

1.1.3.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

tê
́H

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa hoặc kỹ thuật và công nghệ cùng với

sự thay đổi không ngừng về thị hiếu người tiêu dùng theo xu hướng ngày càng khó
tính, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt không những trên thị trường trong
nước mà cả trên thị trường quốc tế. Muốn sản phẩm làm có thể đáp ứng được quy luật

h

khắt khe của thị trường thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải ln có đủ kiến

in

thức, kỹ năng để vận hành máy móc để tạo ra sản phẩm đảm bảo chất lượng. Do đó,

̣c K

vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khơng cịn là vấn đề muốn hay khơng mà
nó là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực phải thực hiện đối với mọi cấp lãnh đạo và xuống tận những cơng nhân có tay nghề

ho

thấp nhất.

Đào tạo và phát triển là một quá trình diễn ra liên tục trong suốt quá trình hoạt động

Đ
ại

của doanh nghiệp. Nhà quản lý cần phải kịp thời thấy trước những thay đổi để kịp thời
đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Chính mục tiêu của cơng tác đào tạo
huấn luyện thể hiện ở 3 thành tố: Đào tạo, giáo dục và phát triển đã nói lên sự tác động

̀ng

của cơng tác này đối với chất lượng nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp.
1.1.3.3. Cơng tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

ươ

Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhập) đối với người lao

động mới và bố trí lại lao động thơng qua q trình biên chế nội bộ doanh nghiệp như

Tr

thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức.
Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới có

thể rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với doanh nghiệp và với doanh nghiệp mới
đồng thời, định hướng được thiết kế và thực hiện tốt, người lao động cũng có thể
nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, có đạo đức và hành vi làm việc tích cực do
đó chất lượng nguồn nhân lực trong toàn doanh nghiệp cũng được nâng cao.

SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc

13


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

Q trình biên chế nội bộ là q trình bố trí lại người lao động trong nội bộ
doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Quá trình này bao gồm thuyên
chuyển, đề bạt và xuống chức trong đó đề bạt có ảnh hướng tích cực lớn tới người lao
động. Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu ích khơng chỉ
riêng đối với người lao động mà cịn đối với doanh nghiệp. Đó là khuyến khích người


́

lao động cống hiến hết mình vì cơng việc, vì tổ chức, thu hút và giữ lại những người

tê
́H

lao động giỏi có tài năng, dần xây dựng đực một đội ngũ lao động có chất lượng cao
cho doanh nghiệp.

Sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trên 2 khía cạnh là sử dụng
nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo

h

u cầu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên,… qua đó phản ánh tình hình chất lượng

in

nguồn nhân lực. Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng nguồn

̣c K

nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản
xuất, nâng cao năng suất lao động từ đó nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và tất
yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống cán bộ cơng nhân viên được

ho

cải thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (về mặt thể chất, tâm lý,thái độ làm
việc,…) và tăng khả năng tái sản xuất.

-

Đ
ại

1.1.3.4. Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi của doanh nghiệp
Chính sách tiền lương:

Mọi cố gắng có tổ chức được thực hiện để đạt tới mục tiêu của doanh nghiệp.

̀ng

Trong mục tiêu chung của tổ chức thì cá nhân cũng có nhu cầu và mục tiêu riêng quan
trọng đối với họ. Con người làm việc vì nhu cầu, để thỏa mãn nhu cầu. Đó là các nhu

ươ

cầu về mặt vật chất, tinh thần. Nhu cầu tạo ra động lực thúc đẩy con người làm việc
với hiệu quả cao. Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải rất quan tâm đến lợi ích

Tr

của người lao động. Trả công cho người lao động sao cho thỏa đáng và khích lệ họ làm
việc có hiệu quả là điều quan trọng. Hiện nay, trong các doanh nghiệp thuộc các thành
phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng rãi hai hình thức trả cơng: Hình thức trả
cơng theo sản phẩm và hình thức trả cơng theo thời gian.
Cơng thức tính lương:

SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc

14


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

Tổng thu nhập = Tiền lương cơ bản + Phụ cấp
Lương cơ bản = Hệ số lương x Mức lương tối thiểu vùng
Phụ cấp = Mức lương tối thiểu vùng x Hệ số phụ cấp
-

Chính sách thưởng cho người lao động:


́

Ngồi tiền lương cứng dành cho người lao động thì doanh nghiệp cũng cần phải

tê
́H

có các chính sách khen thưởng cho mỗi giai đoạn để có thể kích thích, tạo động lực
làm việc cho người lao động. Có rất nhiều hình thức thưởng như thưởng theo doanh
số, theo sản phẩm, theo công việc… doanh nghiệp có thể thưởng bằng tiền mặt hoặc là

-

Đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động:

h

tổ chức cho một chuyến du lịch nghỉ mát ở các địa điểm du lịch.

in

Ngồi tiền lương, tiền thưởng thì các đãi ngộ và phúc lợi như hỗ trợ tiền đi lại,

̣c K

bảo vệ sức khỏe, du lịch, thưởng vào các dịp lễ tết,… có tác dụng động viên tinh thần
làm việc cho công nhân viên. Không những vậy, việc tạo ra môi trường làm việc lành
mạnh, hòa hợp,… cũng làm cho người lao động cảm thấy yên tâm, tạo được động lực

ho

làm việc và ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp.

nghiệp

Đ
ại

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

1.1.4.1. Các yếu tố chủ quan

̀ng

- Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh

nghiệp: những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng

ươ

cao chất lượng nguồn nhân lực” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho
nguồn lực này ở các mức độ khác nhau. Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực

Tr

trong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động,
đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có
nguồn nhân lực đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình.
- Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Căn cứ vào
chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch về chất

SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc

15


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

lượng nguồn nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã
đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất
lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

uê
́

- Môi trường làm việc: môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kỹ
thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho cơng việc mà cịn bao gồm những mối quan

tê
́H

hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, khơng khí làm việc, phong cách, cách thức

làm việc của doanh nghiệp. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để
người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính cơng bằng, cạnh

h

tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển.

in

- Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: muốn

̣c K

nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự
phù hợp của bản thân đối với cơng việc, mình đã có và cịn cần những kiến thức, kỹ
năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chun

ho

mơn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Bởi nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khơng chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân

Đ
ại

người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện
và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất.
1.1.4.2. Các yếu tố khách quan

̀ng

- Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học cơng nghệ càng tiến bộ thì
khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh

ươ

liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Sự phát triển
không ngừng và những tiến bộ khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện

Tr

đại mà nó địi hỏi nguồn nhân lực có chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng
công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao
động và địi hỏi những điều kiện nhất định về lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng
đến quy mơ mà cịn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Sự phát triển của giáo dục – đào tạo: mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo
có ảnh hưởng khơng nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nó

SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc

16


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

khơng chỉ quyết định trình độ văn hóa, chun mơn, kỹ thuật, tay nghề của người lao
động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập,
nhận thức và xử lí thơng tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học. Mức độ phát triển của
giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân lực chất lượng cao càng mở rộng,
năng suất lao động càng cao.

uê
́

- Sự phát triển của thị trường lao động: mở của kinh tế, tồn cầu hóa và hội nhập

tê
́H

đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay
đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. Trong bối cảnh đó, sự phát
triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bởi thơng tin lao động việc làm là tồn

in

lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất.

h

diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số

̣c K

- Sự phát triển của y tế: hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe
được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như nguồn nhân
lực. Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòng

ho

bệnh tật,… được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể lực khỏe
mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam. Điều này có

Đ
ại

ảnh hưởng khơng nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tồn xã
hội cũng như của doanh nghiệp nói riêng.
- Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán, thói quen,

̀ng

lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy
luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư

ươ

và quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, mơi trường hoạt động xã hội
của con người nói chung và người lao động nói riêng. Nó góp phần hình thành và làm

Tr

thay đổi khơng chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực, triết lí, đạo đức kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Các yếu tố kinh tế: Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của mỗi địa

phương nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của
đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức
sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián

SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc

17


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Môi trường pháp lý: Bộ Luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến
vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các
doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các

uê
́

doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển
nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi

tê
́H

trường pháp lý cho sự phát triển nguồn nhân lực cả về chất và lượng như: chính sách

xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tọa chất lượng cao
đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và
đào tạo; chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an tồn vệ

Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của

in

-

h

sinh lao động,…

̣c K

Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định. Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối ổn
định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục
tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân. Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạo nên những

ho

cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng của mình
trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này địi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được

Đ
ại

cho mình một nguồn nhân lực đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập.
1.2. Một số vấn đề thực tiễn về nâng cao chất lượng của ngành Bưu chính viễn thơng

̀ng

1.2.1. Đặc thù của ngành Bưu chính viễn thơng
- Thứ nhất, ngành Bưu chính viễn thơng là ngành hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ

ươ

công

Là ngành sản xuất ra dịch vụ công thuộc kết cấu hạ tầng của nền kinh tế quốc

Tr

dân, hoạt động của ngành có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu sản xuất xã hội. Do ngành
có những đặc điểm, vị trí, vai trị trong nền kinh tế quốc dân nên chất lượng dịch vụ có
ý nghĩa rất quan trọng. Chất lượng đảm bảo thì hiệu quả sản xuất kinh doanh xã hội,
điều hành quản lý của các cấp, đời sống con người được nâng cao và ngược lại. Là
một ngành dịch vụ có nhiệm vụ tạo ra các điều kiện cần thiết cho các lĩnh vực sản xuất
xã hội như một chất xúc tác làm tăng năng suất lao động xã hội, tăng thu nhập quốc
dân, thúc đẩy kinh tế phát triển nên có các đặc điểm chung như ngành sán xuất vật chất

SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc

18


Khóa Ln Tốt Nghiệp

GVHD: Th.S Hồng Quang Thành

khác, nhưng đồng thời cũng có những đặc điểm mang tính chất đặc thù riêng mà các
ngành khác khơng có.
Bưu chính viễn thơng giữ vị trí đắc địa trong việc cung cấp các dịch vụ ở tầm
quốc gia và cả quốc tế, thông qua hệ thống bán lẻ rộng khắp hoặc qua chính các nhân
viên bưu chính viễn thơng ln có mặt ở khắp mọi nẻo đường phục vụ cho mọi tầng

uê
́

lớp dân cư và các cấp chính quyền. Tổng cơng ty Bưu chính viễn thơng Việt Nam,

ngồi chức năng kinh doanh cịn được giao nhiệm vụ là doanh nghiệp duy nhất cung

tê
́H

cấp các dịch vụ Bưu chính viễn thơng cơng ích cho mọi tầng lớp dân cư trong xã hội,
trên toàn bộ lãnh thổ Việt Nam với thời gian cung ứng dịch vụ, chất lượng dịch vụ và
giá cước theo quy định của Nhà nước nhằm đảm bảo thông tin thông suốt, phục vụ sự

h

chỉ đạo điều hành của Đảng và Nhà nước.

in

- Thứ hai, ngành Bưu chính viễn thơng địi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ
chun mơn nghiệp vụ đa dạng.

̣c K

Bưu chính viễn thơng hiện nay khơng cịn độc quyền như trước với sự tham gia
của rất nhiều doanh nghiệp vì vậy để có thị phần lớn, lợi nhuận cao địi hỏi các doanh
nghiệp Bưu chính viễn thơng phải nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tạo ra sản

ho

phẩm phù hợp với nhu cầu của khách hàng. Trước sức ép cạnh tranh gay gắt trên thị
trường nhằm tạo thêm doanh thu, ngành Bưu chính viễn thơng đã phải nổ lực đổi mới

Đ
ại

nhiều hình thức kinh doanh cũng như thay đổi tư duy cũ của người lao động để tạo đa
dạng về dịch vụ cung cấp. Sự đa dạng đó địi hỏi người quản lý trong q trình xây
dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phải có những tính tốn hợp lý. Đối với

̀ng

ngành Bưu chính viễn thơng thì chất lượng cũng được thể hiện trên 2 mặt, đó là: chất

lượng dịch vụ và chất lượng phục vụ đáp ứng sự thỏa mãn của người sử dụng dịch vụ
trên cơ sở so sánh chất lượng dịch vụ Bưu chính viễn thơng với chi phí mà người sử

ươ

dụng dịch vụ bỏ ra.

Tr

Sản phẩm của ngành có những nét đặc thù riêng, trải qua nhiều công đoạn, chất

lượng dịch vụ cũng sẽ do chất lượng của từng khâu công việc hợp lại mà thành, chính
vì vậy mà trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng khâu, từng công đoạn của nhân lực
cũng địi hỏi khác nhau thể hiện tính đa dạng. Chính vì vậy, nhân lực của doanh
nghiệp Bưu chính viễn thơng cịn có những nghiệp vụ giống như các doanh nghiệp
khác như: Ngân hàng thương mại, Công ty bảo hiểm,… Lao động đảm nhiệm cơng
việc này thì địi hỏi phải có trình độ, am hiểu sâu sắc về chuyên môn, nghiệp vụ,

SVHD: Đặng Thị Ánh Ngọc

19