Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện vĩnh linh, tỉnh quảng trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN VĨNH LINH,
TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THANH HUYỀN

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC

CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN VĨNH LINH,
TỈNH QUẢNG TRỊ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HẠ NHẤT DUY

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn với đề tài: “Đánh giá công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị ” là cơng
trình nghiên cứu thực sự của bản thân tôi, chưa được công bố ở bất kỳ nơi nào và
được thực hiện với việc vận dụng các kiến thức đã được học, nghiên cứu các tài
liệu tham khảo, kết hợp với quá trình điều tra khảo sát thực tiễn và với sự hướng
dẫn khoa học của TS. Hạ Nhất Duy. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là
trung thực, hoàn toàn dựa theo số liệu thu thập và điều tra. Các thơng tin trích
dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn tài liệu tham khảo.
Thừa Thiên Huế, ngày

tháng 12 năm 2020

Học viên

Nguyễn Thị Thanh Huyền

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu, để thực hiện và hồn thành đề tài luận văn, tơi
đã nhận được nhiều sự giúp đỡ, động viên từ các tổ chức, cá nhân:
Trước tiên, tôi xin trân trọng cám ơn Ban giám đốc, các nhà khoa học, các
thầy giáo, cô giáo Học viện hành chính Quốc gia và cơ sở đào tạo của Học viên
Hành chính Quốc gia tại khu vực Miền Trung đã cung cấp cho tôi những tri thức
quý báu trong q trình học tập, nghiên cứu.
Đồng thời, tơi cũng chân thành cảm ơn Sở Nội vụ tỉnh Quảng Trị, Ban Tổ
chức Huyện ủy Vĩnh Linh, Thanh tra huyện Vĩnh Linh, Phòng Nội vụ huyện Vĩnh
Linh, tỉnh Quảng Trị đã chia sẻ thông tin, cung cấp những tư liệu rất có giá trị liên
quan đến đề tài luận văn.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Hạ Nhất Duy, người
đã trực tiếp hướng dẫn, truyền đạt những kinh nghiệm quý báu và tận tình giúp đỡ
tơi hồn thành luận văn này.
Mặc dù bản thân đã có nhiều cố gắng trong q trình học tập và nghiên cứu,
song không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Kính mong q thầy cơ giáo, các
nhà nghiên cứu, đồng nghiệp và những người quan tâm đến đề tài luận văn tiếp tục
đóng góp nhiều ý kiến để tác giả tiếp thu và hoàn thiện nội dung hơn nữa.
Trân trọng cảm ơn!
Học viên

Nguyễn Thị Thanh Huyền


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn

Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng biểu, sơ đồ
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ... 10
1.1. Cơ sở khoa học về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện10
1.1.1. Các khái niệm liên quan .................................................................................. 10
1.1.2. Phân loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện .............. 13
1.1.3. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện............13
1.2. Cơ sở khoa học về công tác đánh giá công chức các cơ quan chun mơn
thuộc UBND huyện ...............................................................................................155
1.2.1. Khái niệm ........................................................................................................15
1.2.2. Mục đích đánh giá ...........................................................................................16
1.2.3. Nguyên tắc đánh giá ........................................................................................17
1.2.4. Chủ thể đánh giá.............................................................................................. 19
1.2.5. Nội dung và tiêu chí đánh giá .........................................................................21
1.2.6. Quy trình đánh giá ...........................................................................................26
1.2.7. Phương pháp đánh giá .....................................................................................26
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đánh giá công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện............................................................................ 30


1.3.1. Yếu tố khách quan ...........................................................................................30
1.3.2. Yếu tố chủ quan ..............................................................................................31
1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức từ một số tỉnh, thành phố trong nƣớc và
bài học kinh nghiệm ................................................................................................ 32
1.4.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức....................................................................32
1.4.2. Bài học kinh nghiệm ....................................................................................... 34
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ

QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN VĨNH LINH, TỈNH QUẢNG
TRỊ ...................................................................................................................................... 37
2.1. Cơ cấu tổ chức và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Vĩnh Linh ................................................................................................................. 37
2.1.1. Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh............ 37
2.1.2. Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh 39
2.2. Thực trạng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Vĩnh Linh ......................................................................................... 44
2.2.1. Cơ sở pháp lý làm nền tảng cho công tác đánh giá công chức .......................44
2.2.2. Nội dung đánh giá ...........................................................................................48
2.2.3. Tiêu chí đánh giá .............................................................................................52
2.2.4. Chủ thể tham gia đánh giá ............................................................................... 55
2.2.5. Quy trình đánh giá ........................................................................................... 58
2.2.6. Phương pháp đánh giá .....................................................................................60
2.2.7. Kết quả đánh giá, xếp loại công chức .............................................................61
2.3. Nhận xét công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Vĩnh Linh ......................................................................................... 64
2.4.1. Mặt đạt được và nguyên nhân ......................................................................... 64
2.4.2. Mặt hạn chế và nguyên nhân ........................................................................... 66


Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH
GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND
HUYỆN VĨNH LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ ......................................................... 70
3.1. Quan điểm về hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị .......................................... 70
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị ................... 73
3.2.1. Nâng cao ý thức, trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá công chức .73
3.2.2. Đảm bảo các ngun tắc trong đánh giá cơng chức ........................................76

3.2.3. Hồn thiện các quy định về đánh giá công chức.............................................77
3.2.4. Xây dựng các tiêu chí cụ thể trong đánh giá ..................................................78
3.2.5. Hồn thiện quy trình đánh giá cơng chức .......................................................79
3.2.6. Đổi mới phương pháp đánh giá công chức .....................................................83
3.2.7. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức cho hoạt động quản lý công
chức ...........................................................................................................................88
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 92
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 95


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CB:

Cán bộ

CC:

Công chức

CCHC:

Cải cách hành chính

CP:

Chính phủ

CV:

Chuyên viên

CVC:

Chuyên viên chính

CVCC:

Chuyên viên cao cấp

HĐBT:

Hội đồng Bộ trưởng

HĐND:

Hội đồng nhân dân

HTNV:

Hoàn thành nhiệm vụ

KT-XH:

Kinh tế - xã hội

LLCT:

Lý luận chính trị

NĐ:

Nghị định

NQ:

Nghị quyết

NXB:

Nhà xuất bản

QĐ:

Quyết định

QH:

Quốc hội

QLNN:

Quản lý nhà nước

SL:

Sắc lệnh

ThS:

Thạc sĩ

TW:

Trung ương

UBND:

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh
Linh ........................................................................................................................... 39
Bảng 2.2. Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND huyện Vĩnh
Linh ........................................................................................................................... 40
Bảng 2.3. Tiêu chí đánh giá công chức giữ chức vụ lãnh đạo các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh ........................................................................ 52
Bảng 2.4. Tiêu chí đánh giá cơng chức khơng giữ chức vụ lãnh đạo các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh ........................................................... 53
Bảng 2.5. Kết quả tự phân loại công chức ................................................................ 56
Bảng 2.6. Kết quả phân loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Vĩnh Linh ....................................................................................................... 61
Bảng 2.7. Số lượng đơn của công dân ...................................................................... 63
Bảng 2.8. Khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của người dân, tổ chức ..................... 64
Bảng 3.1. Đề xuất áp dụng các phương pháp đánh giá công chức ........................... 84
Bảng 3.2. Ví dụ về sự tương quan giữa Bản mơ tả cơng việc và KPIs của vị trí cơng
chức Văn thư ............................................................................................................. 85

Bảng 3.3. Tiêu chuẩn đánh giá các chỉ tiêu KPIs ..................................................... 86
Bảng 3.4. Đánh giá công chức có sự tham gia của người dân .................................. 87


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Quy trình đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức công .............................. 26
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh...38
Sơ đồ 3.1. Mơ hình quản lý KPIs công chức. ........................................................... 85


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong hoạt động quản lý công
chức. Đây là công việc mà các cơ quan hành chính nhà nước tiến hành kiểm tra, khảo
sát, thẩm định về hiệu quả, thành tích cơng tác, năng lực làm việc, tố chất chính trị,
kiến thức chun mơn… của công chức. Kết quả của đánh giá là căn cứ cho việc bố
trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các
chính sách đối với cơng chức. Đánh giá đúng trình độ, năng lực thực thi công vụ cũng
như đạo đức nghề nghiệp của công chức sẽ giúp tạo niềm tin, động lực làm việc cho
họ đồng thời cũng giúp cơ quan, đơn vị sử dụng đúng người, đúng việc, bảo đảm hiệu
quả công việc. Ngược lại, nếu như đánh giá theo kiểu đối phó, khơng đúng thực chất
thì sẽ tạo nên sự nghi kỵ, khơng hài lịng trong nội bộ, sử dụng sai người,… ảnh
hưởng xấu đến cơng việc. Do đó, làm tốt cơng tác đánh giá cơng chức có có ý nghĩa
to lớn trong việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức nhằm hiện đại
hóa đội ngũ cơng chức trong từng cơ quan hành chính nhà nước nói riêng và tồn bộ
nền hành chính nói chung.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức, Đảng ta đã có
nhiều Nghị quyết về cơng tác đánh giá cán bộ, trong đó có đánh giá cơng chức và rút ra
những bài học kinh nghiệm chỉ đạo cụ thể vấn đề này. Để cụ thể đường lối, chủ trương
của Đảng, Nhà nước đã ban hành một số văn bản liên quan đến đánh giá công chức:

Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành ngày 13/11/2008
gồm 89 điều, trong đó mục đích, nội dung, trách nhiệm và phân loại đánh giá công
chức được quy định tại mục 6, từ điều 55 đến điều 58 của Luật; Chính phủ ban hành
Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công
chức, viên chức; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 sửa đổi, bổ sung một
số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 09/6/2015 về
đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức; Bộ Nội vụ cũng đã ban hành Văn
bản hợp nhất số 02/VBHN-BNV ngày 09/11/2017 về đánh giá và phân loại cán bộ,

1


công chức, viên chức. Theo thời gian, việc đánh giá công chức ngày được quan tâm
hơn, các quy định dần được bổ sung, hoàn thiện.
Huyện Vĩnh Linh được biết đến là một mảnh đất anh hùng, lũy thép lũy hoa
của tỉnh Quảng Trị. Nhân dân Vĩnh Linh anh hùng từ trong bom đạn và càng anh
hùng hơn trong thời kỳ xây dựng đất nước phát triển đi lên CNXH. Đội ngũ công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh một phần trưởng
thành trong thời kỳ chiến tranh và kinh tế tập trung, bao cấp, một phần được hình
thành trong thời kỳ đổi mới. Để xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng
được yêu cầu của cơng cuộc cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính hiện đại,
năng động, hiệu lực, hiệu quả, UBND huyện Vĩnh Linh cần phải nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức trong đó đổi mới cơng tác đánh giá công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được coi là một trong những giải pháp
quan trọng, cần thiết và tạo bước đột phá mới.
Trong thời gian qua, UBND huyện Vĩnh Linh đã có nhiều quan tâm cho cơng
tác đánh giá cơng chức trong đó có đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện và bước đầu đạt được những kết quả nhất định. Đó là cơng tác
đánh giá được thực hiện theo quy trình, thủ tục chặt chẽ với các tiêu chí và mức
đánh giá tương đối cụ thể; các bước đánh giá và cấp độ đánh giá được chia thành

các mức độ khác nhau; việc đánh giá được tổ chức đa chiều với nhiều hình thức
khác nhau góp phần nâng cao chất lượng đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ,
công khai, minh bạch. Tuy nhiên, công tác đánh giá công chức các cơ quan chun
mơn thuộc UBND huyện vẫn cịn nhiều hạn chế. Trước hết, phải khẳng định rằng
việc đánh giá công chức cho tới giờ tại một số cơ quan, một vài thời điểm vẫn cịn
nặng tính hình thức, chưa chú trọng đến chất lượng thực sự. Phần lớn trong số cơng
chức vẫn coi đây là việc làm đối phó, không cần thiết nên đánh giá sơ sài, qua loa,
thậm chí sao chép việc tự đánh giá của nhau. Tiếp theo, do cịn nặng tính hình thức
nên đánh giá chủ yếu dựa vào quan điểm cá nhân, dẫn tới sự khơng khách quan,
thiếu chính xác và độ tin cậy chưa cao. Quan trọng hơn, hệ thống các văn bản quy
phạm pháp luật quy định cũng như hướng dẫn về công tác đánh giá cơng chức cịn
2


chung chung, chưa cụ thể, các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng gây khó khăn trong
q trình áp dụng đánh giá trên thực tế. Điều này lý giải vì sao hiệu quả mang lại
của công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
trong thời gian qua chưa cao.
Xuất phát từ những lập luận trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Đánh giá công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Vĩnh Linh, tỉnh
Quảng Trị” để thực hiện luận văn của mình. Tác giả hy vọng sẽ đóng góp những
giải pháp thiết thực nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức cũng như chất
lượng của công tác này trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh
Linh và các cơ quan quản lý nhà nước nói chung.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Xác định tầm quan trọng của cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước, cho
đến nay, có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về cơng tác quản lý cơng chức. Trong
đó, nghiên cứu về đánh giá công chức ở Việt Nam luôn nhận được sự quan tâm của
nhiều nhà khoa học, nhà lãnh đạo, quản lý:
- Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh cơng
nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Các tác giả của
cơng trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về cán
bộ, công chức, viên chức. Trên cơ sở các quan điểm lý luận và tổng kết thực tiễn,
cơng trình đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, đưa
ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ
này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp
đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong những thập niên đầu của thế
kỷ XXI.
- Trần Trung Hiếu (2010), Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, cơng chức tại
thành phố Hà Nội, Tạp chí Viện Khoa học Tổ chức nhà nước. Theo tác giả, trong

3


công tác quản lý CB,CC đánh giá được coi là khâu khó và nhạy cảm vì ảnh hưởng
đến tất cả các khâu khác, đánh giá đúng sẽ tạo điều kiện cho CBCC phát huy được
sở trường và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Chế Viết Sơn (2014), Đánh giá công chức cấp sở theo kết quả công việc tại
thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc
gia, Hà Nội. Luận văn cao học của tác giả nghiên cứu về công tác đánh giá cơng
chức. Trên cơ sở hệ thống hóa các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin và
tư tưởng Hồ Chí Minh, cung cấp những kinh nghiệm đánh giá cán bộ, công chức ở
một số địa phương trong nước, đồng thời phân tích phương pháp, kết quả từ cách
làm tại thành phố Đà Nẵng trong công tác đánh giá công chức cấp sở theo kết quả
công việc, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác đánh
giá cơng chức nói chung và công chức cấp sở theo kết quả công việc. Tác giả cũng
phân tích cụ thể về các phương pháp này và cho thấy tính khả thi của nó.
- Tạ Quang Đạt (2017), Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện n Mơ,

tỉnh Ninh Bình, Luận văn thạc sỹ Quản lý cơng, Học viện Hành chính quốc gia, Hà
Nội. Luận văn cũng hướng đến mục tiêu hồn thiện cơng tác đánh giá công chức
cấp xã, do vậy, đặc biệt chú trọng đến các giải pháp thiết thực nhằm nâng cao chất
lượng công tác đánh giá công chức thông qua việc tìm hiểu thực trạng triển khai tại
địa bàn.
- Chu Xuân Khánh, Đào Thị Thanh Thủy (2011), Đổi mới công tác đánh giá
cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, Tạp chí tổ chức nhà nước, số
07. Tác giả cho rằng đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
có thể thực hiện trên các nội dung: Đánh giá hiệu quả làm việc; đánh giá năng lực,
trình độ chun mơn nghiệp vụ của cơng chức; đánh giá tiềm năng; đánh giá động
cơ làm việc.
- Đoàn Nhân Đạo (2014), Hồn thiện tiêu chí và phương pháp đánh giá công
chức cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách thủ tục hành chính, đề tài Khoa học cấp bộ,
Bộ Nội vụ. Tác giả nghiên cứu đề tài này đã chỉ ra những bất cập trong các tiêu chí
đánh giá công chức và phương pháp đánh giá công chức cấp xã và đưa ra các giải
4


pháp hồn thiện nhằm góp phần xây dựng đội ngũ cơng chức cấp xã. Qua đó, chúng
ta sẽ có cái nhìn sâu hơn về những tiêu chí đánh giá cơng chức nói chung và cơng
chức cấp xã nói riêng.
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu đã cung cấp những cơ sở lý luận về
công tác đánh giá CBCCvà thực trạng triển khai của nó. Từ những lập luận ấy, các
tác giả đã định hướng các giải pháp thiết thực, cụ thể góp phần hồn thiện và nâng
cao chất lượng cơng tác đánh giá CBCC nói chung. Tuy nhiên, thực tế cho thấy sự
phát triển không ngừng của đời sống kinh tế - xã hội đất nước cộng với những hạn
chế trong công tác đánh giá CBCC, gây ảnh hưởng đến công tác quản lý công chức,
chất lượng công chức và hiệu quả hoạt động của nền công vụ nước ta. Do đó, địi
hỏi cần có thêm nhiều cơng trình nghiên cứu hướng đến những giải pháp thiết thực,
phù hợp, mang tính khả thi cao nhằm giải quyết triệt để những hạn chế trong công

tác đánh giá công chức, nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCC trong nền hành
chính.
Đối với huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị cho đến nay chưa có một cơng trình
nào nghiên cứu một cách đầy đủ và có hệ thống về cơng tác đánh giá cơng chức ở các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Qua tìm hiểu, nghiên cứu các cơng trình
khoa học đã được công bố, tác giả kế thừa những kết quả nghiên cứu và những đóng
góp của các cơng trình trên, mặt khác cố gắng đi sâu nghiên cứu, phân tích và đưa ra
nhưng giải pháp mới, phù hợp cho công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh nói riêng và nhân rộng ở các địa phương trong cả
nước nói chung.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đánh giá công chức hàng năm trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Trong quản lý nhân sự nói chung và quản lý cơng chức nói
riêng thì cơng tác đánh giá cơng chức có các hình thức như: Đánh giá công chức

5


được thực hiện hàng năm; đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều
động, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá công chức khi kết thúc thời gian luân chuyển,
biệt phái. Đối với luận văn này, tác giả chọn đề tài tập trung nghiên cứu vào công
tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá công chức công tác tại 12
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị được quy định tại
Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ về quy định tổ chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.

- Về thời gian: Từ năm 2016 đến năm 2018
4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
4.1. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở lý luận cơ bản về đánh giá công chức, đề tài tập trung làm rõ thực
trạng cơng tác đánh giá cơng chức tại 12 phịng chuyên môn và đề xuất một số giải
pháp thiết thực nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị.
4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
- Nghiên cứu các vấn đề chung về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện và công tác đánh giá công chức các cơ quan chun mơn thuộc
UBND huyện.
- Phân tích, đánh giá công tác đánh giá công chức của 12 phịng chun mơn
thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị; trên cơ sở đó, đánh giá, rút ra
những ưu điểm, hạn chế của công tác này, cũng như các nguyên nhân khách quan,
chủ quan đã tác động đến nó.
- Đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị
trong thời gian tới.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
6


Luận văn sử dụng phép biện chứng duy vật mác xít của chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, những quan điểm, chủ trương của Đảng và chính sách,
pháp luật của Nhà nước về CBCC và đánh giá CBCC trong quá trình xây dựng chủ
nghĩa xã hội của nước ta làm phương pháp luận nghiên cứu.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu phù hợp với nội dung và mục
đích nghiên cứu đề tài dưới góc độ của khoa học quản lý cơng như khảo cứu tài
liệu; phương pháp điều tra xã hội học; phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp.

- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Đề tài tham khảo tài liệu về quản trị nguồn
nhân lực, tổ chức nhân sự hành chính; các cơng trình bài viết được đăng tải trên các
báo, tạp chí liên quan đến đánh giá cơng chức; tham khảo các văn bản về quản lý
công chức của Trung ương, tỉnh, huyện. Tác giả thu thập dữ liệu từ Niên giám Chi
cục thống kê huyện, báo cáo thống kê của Phòng Nội vụ huyện Vĩnh Linh, tỉnh
Quảng Trị. Phương pháp này giúp tác giả tiếp cận vấn đề từ góc độ lý thuyết đến
thực tiễn, kết hợp với phương pháp nghiên cứu khác, người viết sẽ tránh được
những đánh giá phiến diện và những giải pháp đề xuất sẽ sát thực tiễn và có tính

khả thi hơn.
- Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi
+ Mục đích điều tra: để phục vụ cho việc đánh giá công tác đánh giá
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị
+ Đối tượng khảo sát: Công chức các phịng chun mơn thuộc UBND huyện.
+ Quy mơ khảo sát: Tác giả đã sử dụng 63 mẫu phiếu khảo sát đối với
63 công chức bao gồm các công chức giữ chức vụ lãnh đạo và công chức
chuyên môn, nghiệp vụ với độ chính xác là 94%, sai số tiêu chuẩn +- 6%.
+ Nội dung khảo sát
Câu hỏi khảo sát cụ thể [Xem phụ lục 1]
7


Phiếu khảo sát này, có hai phần chính được thiết kế. Phần thứ nhất của
phiếu khảo sát thu thập những thông tin cá nhân của người được phỏng vấn
như: Giới tính, vị trí cơng tác, độ tuổi, trình độ chun môn, thời gian công tác.
Phần thứ hai của phiếu khảo sát được thiết kế chi tiết hơn nhằm thu thập các ý
kiến của người được phỏng vấn để đánh giá công tác đánh giá công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, gồm 08 nội dung: Các
văn bản quy định, hướng dẫn đánh giá công chức; đảm bảo các nguyên tắc
trong đánh giá công chức; ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh

giá công chức; về nội dung đánh giá công chức; các tiêu chí đánh giá cơng
chức; quy trình đánh giá cơng chức hiện nay; phương pháp đánh giá công chức
hiện nay; hiệu quả công tác đánh giá công chức. Mỗi đánh giá đều có năm ơ số
để các cơng chức lựa chọn theo quy ước từ thấp đến cao sử dụng theo thang đo
Likert truyền thống mỗi mệnh đề có có 5 lựa chọn: (1) là rất kém; (2) là kém;
(3) là bình thường; (4) là tốt và (5) là rất tốt với đánh giá đưa ra.
Đồng thời trong phần hai này cũng có thiết kế để đề nghị người được
phỏng vấn cho ý kiến về các vấn đề được xem là những khó khăn, bất cập
trong cơng tác đánh giá cơng chức và lựa chọn những vấn đề cần chú trọng để
nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức các cơ quan chun mơn
thuộc UBND huyện Vĩnh Linh. Có 8 nội dung được đưa ra nhằm cải thiện
chất lượng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên mơn thuộc
UBND huyện với các thang đo: Hồn tồn khơng cần thiết; khơng cần thiết;
bình thường; cần thiết; rất cần thiết.
Việc thiết kế phiếu khảo sát công chức bằng phương pháp sử dụng
thang đo Likert 5 điểm truyền thống như mô tả ở trên sẽ giúp cho tác giả
nghiên cứu và có thể lượng hố được sự lựa chọn của cơng chức được phỏng
vấn đối với mỗi một thuộc tính cấu thành nên những yếu tố có liên quan đến

8


chất lượng cơng tác đánh giá cơng chức từ góc nhìn của các cơng chức giữ
chức vụ lãnh đạo cũng như của các công chức chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Tổng hợp kết quả khảo sát: Dùng máy tính Casio, phần mềm Excel
- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp: Phương pháp này dùng
để hệ thống hóa các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu được trong quá trình điều tra,
nghiên cứu; phân tích tỷ trọng trình độ cơng chức, tỷ trọng kết quả xếp loại công
chức, tỷ lệ nhu cầu áp dụng qua điều tra.
6. Những đóng góp mới của đề tài

Dựa trên hệ thống lý luận về công tác đánh giá công chức, luận văn đã tập
trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Vĩnh Linh. Tác giả đi vào phân tích tiêu chí, quy trình, nội dung, kết
quả đánh giá, ghi nhận những ưu điểm và hạn chế của cơng tác.
Trên cơ sở đó, luận văn phân tích các nguyên nhân và đề ra những giải pháp
mang tính thiết thực, cụ thể, phù hợp với tình hình của UBND huyện Vĩnh Linh.
Khơng những thế, nó cịn mang tính ứng dụng cao nên có thể nhân rộng, làm điển
hình cho các địa phương trong cả nước, đáp ứng các u cầu của thời kỳ đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
7. Kết cấu của đề tài
Ngồi phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
nội dung chính của khóa luận gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh

9


Chƣơng 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN
1.1. Cơ sở khoa học về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
1.1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1.1. Công chức
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên

trong cơ quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công
chức của các nước cũng khơng hồn tồn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công
chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có
quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp
các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các
cơ quan có tính chất cơng cộng.
Ở nước ta, khái niệm cơng chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh số
76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hịa ban hành Quy
chế cơng chức, tại Điều I, Mục 1, Chương thứ nhất của Sắc lệnh quy định “Những
cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường
xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là công chức theo
Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” [16]. Như vậy, với
Sắc lệnh 76/SL khái niệm “công chức” được quan niệm trong một phạm vi hạn hẹp,
chưa có tính bao qt tồn diện, chỉ là những người “giữ chức vụ thường xuyên trong
các cơ quan Chính phủ”.
Cùng với sự phát triển của đất nước và nền hành chính nước nhà, khái niệm
cơng chức đã dần được quy định cụ thể hơn, chi tiết hơn. Ngày 13/11/2008, Quốc hội
nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Luật Cán bộ công chức số
22/2008/QH12, tại Khoản 2, điều 4 của Luật quy định: “Công chức là công dân Việt

10


Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên

chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”[27]. Sự ra đời của Luật cán bộ, cơng
chức đánh dấu một bước tiến mới, mang tính đột phá về cải cách về chế độ công vụ,
công chức. Lần đầu tiên, đối tượng công chức được phân định rõ với cán bộ và tách
biệt với đội ngũ viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập tạo được sự thuận lợi cho
công tác quản lý.
Để hướng dẫn thi hành Luật cán bộ cơng chức, Chính phủ đã ban hành nhiều
văn bản pháp luật mới, trong đó có Nghị định số 06/2010/NĐ- CP ngày 25/01/2010
quy định những người là công chức, theo Điều 2 của Nghị định này, công chức là
“Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh,
trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[6].
Hiện nay, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và
Luật Viên chức năm 2019 quy định tại Khoản 1, Điều 1 thì : “Cơng chức là cơng

dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ
11


chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước” [28]. Như vậy công chức ở Việt Nam không chỉ là những người
làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước mà cịn bao gồm cả những người
làm việc trong các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã
hội từ trung ương đến cấp huyện, cấp xã; một số người làm việc trong các cơ quan,

đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam và Công an nhân dân Việt Nam.
1.1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Để thực hiện chức năng tham mưu giúp UBND huyện quản lý nhà nước đối
với ngành, lĩnh vực, đảm bảo sự thống nhất từ Trung ương đến địa phương, pháp
luật quy định việc thành lập các cơ quan chuyên môn. Đối với cấp huyện, các cơ
quan chun mơn bao gồm các phịng và cơ quan tương đương phòng. Tại điều 7
của Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ về quy định tổ
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh, các cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất gồm 10 cơ quan sau: Phòng
Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phịng Tài chính – Kế hoạch, Phịng Tài ngun và Mơi
trường, Phịng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phịng Văn hóa và Thơng tin,
Phịng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Thanh tra huyện và Văn phịng HĐND và
UBND. Ngồi ra, để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành chính cấp huyện thì ở
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh tổ chức thành Phịng Kinh tế, Phịng Quản lý đơ
thị; ở huyện tổ chức thành Phịng Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn, Phịng Kinh
tế và Hạ tầng; huyện có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số cùng sinh sống đan xen
với nhau, có trình độ phát triển kinh tế khơng đồng đều thì có thêm Phịng Dân tộc
giúp UBND huyện thực hiện công tác quản lý nhà nước về công tác dân tộc.
Hiện nay trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ
chưa có khái niệm chính thức về cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND
huyện. Khái niệm này nằm trong khái niệm “Công chức” đã nêu ở phần 1.1.1.1. Trên
cơ sở Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, cơng chức và Luật Viên chức
năm 2019 có thể hiểu: Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là một

12


bộ phận của cơng chức hành chính nhà nước, là công dân Việt Nam, được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

1.1.2. Phân loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được phân loại theo
quy định tại Điều 34, Mục I, Chương IV của Luật Cán bộ, công chức năm 2008,
bao gồm:

* Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, bao gồm:
- Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
cao cấp hoặc tương đương;
- Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
chính hoặc tương đương;
- Công chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
hoặc tương đương;
- Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đương và ngạch nhân viên.

* Căn cứ vào vị trí cơng tác, cơng chức được phân loại như sau:
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
Để thống nhất trong quá trình thực hiện Luận văn này, sau đây công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được phân loại thành công chức giữ chức
vụ lãnh đạo và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo.

1.1.3. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có đầy đủ những
đặc điểm của cơng chức nói chung. Do tính chất đặc thù của vị trí, chức năng,
13

nhiệm vụ, quyền hạn, công chức các cơ quan chuyên mơn thuộc UBND huyện có
một số đặc điểm riêng. Những đặc điểm riêng có liên quan đến việc thi hành cơng
vụ và vì thế có ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá công chức, cụ thể như sau:
Thứ nhất, là những người làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện, thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cho chính quyền cấp
huyện và thực hiện một số chức năng quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực,
đảm bảo sự thống nhất từ trung ương đến cơ sở. Việc thực thi công vụ của công
chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện mang tính pháp lý cao và phải
tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật.
Thứ hai, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có mối
quan hệ cơng tác phức tạp với cơ quan nhà nước các cấp; mối quan hệ công tác
với các lãnh đạo UBND huyện, các đơn vị thuộc và trực thuộc UBND huyện và
các đơn vị trên địa bàn đó. Như vậy, khi thực thi cơng vụ cơng chức của các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện đồng thời giải quyết nhiều mối quan hệ
khác nhau nên đòi hỏi phải có sự khéo léo, mềm dẻo và có các kỹ năng cơ bản.
Thứ ba, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện làm việc
theo chế độ thủ trưởng, chịu sự quản lý trực tiếp của Trưởng phịng;
Thứ tư, về trình độ, năng lực và kỹ năng làm việc của công chức của các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện: là những người trực tiếp đưa đường lối,
chủ trương của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống. Địa
phương có phát triển hay khơng, chính quyền có giải quyết tốt các nhu cầu của
người dân trên địa bàn hay không phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng, trình độ,
năng lực của đội ngũ công chức.
Thứ năm, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện không
nhiều, đa số ở ngạch chuyên viên, cán sự và nhân viên. Số lượng công chức ở ngạch
chun viên chính rất ít vì thế khi đánh giá phải gắn liền với vị trí cơng việc mà họ
đang đảm nhận để cơng tác đánh giá được chính xác.

14

Thứ sáu, việc đánh giá công chức cơ quan chuyên mơn thuộc UBND huyện
do hai cấp có thẩm quyền đánh giá là Trưởng phịng (đánh giá đối với Phó trưởng
phịng và công chức chuyên môn) và Chủ tịch UBND huyện (đối với Trưởng
phịng).
1.2. Cơ sở khoa học về cơng tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện
1.2.1. Khái niệm
Đánh giá là thuật ngữ được sử dụng trong nhiều lĩnh vực và có rất nhiều khái
niệm khác nhau. Theo Đại từ điển tiếng Việt thì: “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm
về giá trị” [38]. Cịn dưới góc độ khoa học quản lý, đánh giá là quá trình thu thập,
xử lý thơng tin để định lượng tình hình và kết quả cơng việc giúp q trình lập kế
hoạch, quyết định và hành động có hiệu quả. Theo các nhà xã hội học, đánh giá là
một hoạt động để nhận định, xác nhận giá trị thực về mức độ hồn thành nhiệm vụ.
Trong các bước của q trình quản lý nhân sự khu vực nhà nước, đánh giá
công chức trở thành một nội dung quan trọng, không thể thiếu nhưng cũng rất phức
tạp, khó khăn. Bởi những con người ấy được gọi là công chức và việc đánh giá họ
gắn liền với hoạt động thực thi công vụ của chính họ. Q trình đánh giá phải đảm
bảo các yêu cầu, nguyên tắc, nội dung, quy trình đánh giá được quy định trong các
văn bản hiện hành. Vì thế, đánh giá cơng chức hành chính nhà nước khác với việc
đánh giá một con người bình thường trong xã hội, là việc của cả tập thể, của người
đứng đầu cơ quan và bản thân cơng chức đó tự đánh giá về mình.
Đánh giá cơng chức có thể hiểu là việc so sánh những hoạt động thực tế của
công chức với các tiêu chí đã được xây dựng để rút ra được nhận xét, kết luận về
khả năng hồn thành cơng việc của một công chức, là “làm rõ phẩm chất chính trị,
đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ
được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi
dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cơng chức”[27].

15