(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng cán bộ công chức cấp xã tại huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN CHÍ QUYỀN

CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CƠNG CHỨC CẤP XÃ
TẠI HUYỆN BẢO YÊN - TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN CHÍ QUYỀN

CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CƠNG CHỨC CẤP XÃ
TẠI HUYỆN BẢO YÊN - TỈNH LÀO CAI
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thúy Vân

THÁI NGUYÊN - 2020


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng Luận văn thạc sĩ kinh tế: “Chất lượng ngũ cán bộ
công chức cấp xã tại huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai” được hoàn thành là cơng
trình nghiên cứu độc lập của bản thân với sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng
dẫn TS. Nguyễn Thị Thúy Vân. Tác giả cam đoan các số liệu, trích dẫn trong luận
văn có nguồn gốc rõ ràng và trung thực, kết quả nghiên cứu này chưa được cơng bố
trong những cơng trình được nghiên cứu từ trước đến nay.
Thái Nguyên, tháng
Tác giả luận văn

Nguyễn Chí Quyền

năm 2020


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ quý
báu của tập thể và các cá nhân. Nhân đây tôi xin bày tỏ lịng cảm ơn của mình:
Trước hết tơi xin bày tỏ lòng biết ơn giảng viên hướng dẫn khoa học: TS.
Nguyễn Thị Thúy Vân đã rất tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi trong suốt thời
gian thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban giám hiệu Nhà trường cùng các thầy, cô
giáo khoa Sau Đại học Trường Đại học Kinh tế & Quản trị Kinh doanh - Đại học
Thái Nguyên đã giúp đỡ, dạy bảo tơi trong q trình học tập.
Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể lãnh đạo, cán bộ công chức tại Huyện

Bảo Yên, tỉnh Lào Cai đã tạo điều kiện thuận lợi và ln tận tình cung cấp những
tài liệu cũng như giúp tôi thu thập thông tin cần thiết cho Luận văn. Đồng thời tôi
xin chân thành cảm ơn đến gia đình tơi, những người thân, những người bạn của tôi
đã luôn hỗ trợ và thường xuyên động viên tinh thần tơi trong suốt q trình học tập
và hồn thành luận văn này.
Mặc dù tơi đã có nhiều cố gắng đề hồn thiện luận văn của mình, tuy nhiên
vẫn khơng tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Rất mong nhận được sự đóng góp
quý báu của các thầy cô giáo và các bạn.
Thái Nguyên, tháng

năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Chí Quyền


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC BẢNG , BIỂU ĐỒ ................................................................... vi
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ....................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 3
4. Những đóng góp của luận văn ................................................................................ 4
5. Bố cục của luận văn ................................................................................................ 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ ......................................... 5
1. 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã ......................... 5
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trị cán bộ cơng chức cấp xã..................................... 5
1.1.2. Nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã ................................................. 8
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã ................... 11
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã…………………………………………………………………………………...18
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã và bài học
kinh nghiệm cho huyện Bảo Yên .............................................................................. 20
1.2.1. Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Hoằng Hóa, tỉnh Thanh Hóa ....................................................................................... 20
1.2.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Tuần Giáo, tỉnh Điện Biên ........................................................................................... 22
1.2.3. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai .......................................................................................... 23
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 25
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 25
2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 25


iv
2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin ..................................................................... 25
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ..................................................................... 27
2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin .................................................................... 27
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................................... 28
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN BẢO YÊN, TỈNH LÀO CAI ................................................................... 30
3.1. Giới thiệu về địa bàn nghiên cứu ....................................................................... 30
3.1.1. Điều kiện tự nhiên ........................................................................................... 30

3.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội huyện Bảo Yên ...................................... 32
3.2. Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Bảo Yên ..................... 34
3.3. Hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Bảo Yên, tỉnh Lào Cai ............................................................................................... 38
3.3.1. Xây dựng đề án vị trí việc làm ........................................................................ 38
3.3.2. Tuyển dụng công chức xã ............................................................................... 41
3.3.3. Đào tạo cán bộ công chức cấp xã .................................................................... 43
3.3.4. Sắp xếp và bố trí cán bộ, công chức xã ........................................................... 48
3.3.5. Bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm............................................................... 53
3.3.6. Quy hoạch cán bộ cấp xã ................................................................................ 55
3.3.7. Tình hình tạo động lực tinh thần cho cán bộ, công chức ................................ 56
3.3.8. Đánh giá thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao ........................................ 59
3.3.9. Hoạt động thanh tra, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ cơng chức cấp
xã…………………………………………………………………………………...62
3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Bảo Yên ...................................................................................... 66
3.4.1. Các nhân tố khách quan .................................................................................. 66
3.4.2. Các nhân tố chủ quan ...................................................................................... 68
3.5. Đánh giá chung .................................................................................................. 71
3.5.1. Kết quả đạt được ............................................................................................................. 71
3.5.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ................................................................................ 73


v
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN BẢO YÊN, TỈNH
LÀO CAI .................................................................................................................. 75
4.1. Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Bảo Yên ................................................................................................... 75
4.1.1. Định hướng………………………………………………………………….75

4.1.2. Mục tiêu……………………………………………………………………..75
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Bảo Yên ................................................................................................... 76
4.2.1. Đổi mới công tác lựa chọn, tuyển dụng công chức cấp xã đối với cán bộ
chuyên trách………………………………………………………………………..76
4.2.2. Bố trí, sử dụng, ln chuyển cán bộ, cơng chức cấp xã phù hợp .................... 78
4.2.3. Củng cố và hoàn thiện công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng
chức cấp xã…………………………………………………………………………78
4.2.4. Đổi mới chế độ, chính sách cho cán bộ, công chức cấp xã............................. 81
4.2.5. Tăng cường thanh tra, kiểm tra hoạt động chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ,
công chức cấp xã…………………………………………………………………...82
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 86
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 88


vi
DANH MỤC CÁC BẢNG , BIỂU ĐỒ
Bảng
Bảng 2. 1: Mức đánh giá, khoảng điểm và ý nghĩa .................................................. 26
Bảng 3.1: Một số kết quả phát triển kinh tế huyện Bảo n .................................... 32
Bảng 3.2: Tình hình trình độ chun mơn của cán bộ, công chức cấp xã ................ 35
Bảng 3.3: Tình hình sức khỏe của cán bộ, cơng chức cấp xã ................................... 37
Bảng 3.4: Lương và thu nhập cán bộ công chức cấp xã ........................................... 38
Bảng 3.5: Đề án vị trí việc làm đối với CBCC cấp xã giai đoạn 2020 - 2025 .......... 39
Bảng 3.6: Đánh giá về đề án vị trí việc làm .............................................................. 40
Bảng 3.7: Đánh giá về tuyển dụng ............................................................................ 43
Bảng 3.8: Tình hình đào tạo lý luận chính trị ........................................................... 44
Bảng 3.9: Tình hình đào tạo cán bộ, công chức cấp xã ............................................ 45
Bảng 3.10: Đánh giá về đào tạo ................................................................................ 47

Bảng 3.11: Bố trí, sắp xếp việc làm cho cán bộ, công chức cấp xã .......................... 49
Bảng 3.13: Đánh giá về hoạt động sắp xếp, bố trí .................................................... 52
Bảng 3.14: Tình hình bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm ...................................... 53
Bảng 3.15: Đánh giá về công tác bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm .................... 54
Bảng 3.16: Số lượng cán bộ được quy hoạch đến năm 2025.................................... 55
Bảng 3.17: Đánh giá quy hoạch ................................................................................ 56
Bảng 3.18: Kinh phí chi phúc lợi cho cán bộ, cơng chức cấp xã .............................. 57
Bảng 3.19: Đánh giá về tạo động lực cho công chức................................................ 58
Bảng 3.20: Đánh giá công chức cấp xã ..................................................................... 59
Bảng 3.21: Đánh giá về hoạt động đánh giá cán bộ, công chức cấp xã .................... 62
Bảng 3.22: Tình hình thanh tra, kiểm tra .................................................................. 63
Bảng 3.23: Các hình thức xử lý sau thanh tra, kiểm tra ............................................ 64
Bảng 3.24: Đánh giá về hoạt động thanh tra, kiểm tra.............................................. 65
Bảng 3.25: Đánh giá về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội địa phương ................. 66
Bảng 3.26: Đánh giá của cơng chức về cơ chế chính sách ....................................... 67
Bảng 3.27: Đánh giá về nhận thức của cán bộ, công chức ....................................... 69
Bảng 3.28: Đánh giá về trình độ của cán bộ, cơng chức........................................... 70


vii
Biểu đồ
Biểu đồ 3.1: Tình hình về trình độ chính trị của cán bộ, công chức cấp xã ............. 36
Biểu đồ 3.2: Tình hình tuyển dụng cơng chức xã ..................................................... 41
Biểu đồ 3.3 : Tỷ lệ cán bộ, công chức xã đạt chuẩn ................................................. 51
Biểu đồ 3.4: Tình hình thưởng cá nhân và tập thể cán bộ, công chức xã ................. 57
Biểu đồ 3.5: Tình hình khiếu nại, tố cáo về thực hiện nhiệm vụ của CBCC ............ 61


1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Đất nước ta đang tiến hành công cuộc đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế, thực
hiện cơng nghiệp hố, hiện đại hoá theo định hướng XHCN trong bối cảnh quốc tế
và trong nước rất phức tạp, có nhiều thuận lợi nhưng cũng khơng ít khó khăn, có cả
thời cơ và nguy cơ, địi hỏi đội ngũ cán bộ, cơng chức trên mọi lĩnh vực cơng tác
"Phải vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí
tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân" (Văn kiện Đại
hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng).
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói "Cán bộ là gốc của mọi phong trào".
Chính vì vậy, cán bộ cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước có một vai
trò đặc biệt quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn xã hội
và bảo đảm cho nền hành chính quốc gia hoạt động (Hồ Chí Minh, 1974).
Một trong những nội dung quan trọng của cơng cuộc cải cách hành chính là
xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chức vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực,
trình độ chun mơn cao, vừa có kỹ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính tốt.
Đội ngũ cán bộ cơng chức có vai trị vô cùng quan trọng, quyết định chất lượng,
hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung và chính quyền cấp cơ sở nói
riêng. Hiệu lực quản lý nhà nước được thực hiện bởi số lượng và chất lượng của đội
ngũ cán bộ công chức (Bộ nội vụ, 2004).
Việc xây dựng đội ngũ cơng chức cấp xã có năng lực tổ chức, quản lý điều
hành phát triển kinh tế - văn hóa - xã hội và có khả năng vận động nhân dân thực
hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thành thạo việc, tận
tụy với dân, biết phát huy sức mạnh tồn dân, khơng tham nhũng, không nhũng
nhiễu nhân dân, đồng thời quan tâm trẻ hố đội ngũ cán bộ và chăm lo cơng tác đào
tạo, bồi dưỡng CBCC là giải pháp hợp lý và đồng bộ đối với CBCC cấp xã.
Xã, phường, thị trấn là cấp hành chính gần dân nhất, trực tiếp triển khai mọi
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước tới người dân.
Vì vậy, hệ thống chính trị ở cơ sở có vai trị quan trọng trong việc phát triển kinh tế
xã hội, tổ chức và vận động nhân dân, tăng cường đại đoàn kết toàn dân, phát huy
quyền làm chủ của dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức

2
cuộc sống của cộng đồng dân cư. Một trong những nhân tố cơ bản bảo đảm sự ổn
định và phát triển ngay từ cơ sở là sự đóng góp to lớn và quyết định của đội ngũ
CBCC cấp xã. Trước yêu cầu mới, phát triển toàn diện đội ngũ cán bộ cơ sở ngang
tầm nhiệm vụ là việc cấp bách, đồng thời có ý nghĩa lâu dài đối với sự phát triển
của đất nước. Do vậy, quản lý và nhận biết được thực trạng chất lượng của đội ngũ
CBCC cấp xã là yếu tố cơ bản có tính quyết định góp phần đưa ra những giải pháp
hữu hiệu cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nhằm đạt được hiệu quả cao
trong công tác quản lý nhà nước ở cấp xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã hay
cịn gọi là cấp cơ sở) (Chính phủ, 2004).
Thực tế cho thấy một bộ phận CBCC cấp xã ở nước ta chưa được đào tạo bài
bản, còn thiếu và yếu về chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết, nhất là kỹ năng về quản
lý Nhà nước, về pháp luật. Chính vì vậy, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố
trí cán bộ hợp lý, đúng với năng lực chuyên môn cần được chú trọng và được tiến
hành thường xuyên, đảm bảo chỉ tiêu về số lượng và hiệu quả trong nội dung đào
tạo nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ CBCC theo kịp được yêu cầu của thời
kỳ đổi mới.
Hệ thống chính trị ở cơ sở hiện nay cịn nhiều mặt yếu kém, bất cập trong
cơng tác lãnh đạo, quản lý, tổ chức thực hiện và vận động quần chúng; chức năng,
nhiệm vụ của các bộ phận chưa được xác định rành mạch, trách nhiệm không rõ
ràng, nội dung và phương thức hoạt động chậm đổi mới, có lúc, có nơi cịn có biểu
hiện thiếu dân chủ, quan liêu. Đội ngũ CBCC cấp xã ít được quan tâm đào tạo, bồi
dưỡng; chính sách đối với CBCC cấp xã cịn nhiều bất cập. Từ những thực tế đó địi
hỏi bức xúc đặt ra là phải xây dựng tốt, chuẩn mực đội ngũ CBCC cấp xã, trong đó
đáng chú ý là vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên trách và cơng chức chun
mơn có đủ năng lực, trình độ đảm đương trọng trách của mình.
Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Bảo
Yên, Đảng bộ và chính quyền huyện Bảo Yên đã đặc biệt chú trọng đến công tác

đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và quản lý CBCC, bởi đây cũng là một vấn đề đang được
xã hội quan tâm và công tác này được các cơ quan chức năng thực hiện một cách
nghiêm túc và đã đem lại hiệu quả khả quan. Tuy nhiên hiện tượng “vừa thừa, vừa
thiếu” CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Bảo Yên là một thực trạng nhiều năm qua


3
vẫn tồn tại. Do điều kiện lịch sử cụ thể của đất nước, đội ngũ CBCC được hình
thành từ nhiều nguồn khác nhau, năng lực và trình độ chun mơn nghiệp vụ không
đồng đều, một số cán bộ chuyên trách cấp xã không được đào tạo đúng về chuyên
môn, quản lý Nhà nước. Điều này thể hiện sự bất cập trong công tác quản lý và phát
triển nguồn nhân lực trong công tác tổ chức cán bộ hiện nay. Trước tình hình trên,
địi hỏi phải có những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng và năng lực của CBCC
một cách thiết thực hơn nhằm tạo ra những con người vừa hồng, vừa chuyên, ngang
tầm với tình hình mới, thời kỳ CNH - HĐH đất nước góp phần vào cơng cuộc đổi
mới đất nước, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống nhân
dân, đảm bảo quốc phịng, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội. Xuất phát từ
những vấn đề quan trọng và bức xúc được nêu trên, em mạnh dạn chọn đề tài
“Chất lượng cán bộ công chức cấp xã tại huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai” với
mong muốn được đóng góp một phần nhỏ cơng sức vào việc tìm ra những hướng đi
cụ thể, giải quyết những khó khăn trong công tác quản lý nhà nước đối với nguồn
CBCC cấp xã tại huyện Bảo Yên, Lào Cai.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Bảo Yên,
tỉnh Lào Cai, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng CBCC cấp xã trên
địa bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
cấp xã.

- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất
lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp
xã trên địa bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ
công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai


4
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các hoạt động nhằm nâng cao
chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bảo Yên tỉnh Lào Cai.
+ Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trên địa bàn huyện Bảo Yên,
tỉnh Lào Cái
+ Về thời gian: Đối với số liệu thứ cấp: được thu thập trong giai đoạn từ năm
2017 đến năm 2019. Đối với số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng từ tháng 5,
6, 7 năm 2020.
4. Những đóng góp của luận văn
Đóng góp về mặt lý luận: Nghiên cứu đã hệ thống hóa lại các vấn đề liên quan
đến nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã. Từ những lý luận đố Đề tài tập
trung nghiên cứu các nội dung của nâng cao chất lượng cán bộ cơng chức xã, phân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã trên
địa bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai. Từ đó xem xét các ưu điểm, nhược điểm của
quá trình nâng cao chất lượng cán bộ cơng chức cấp xã trên địa bàn huyện. Đây là
cơ sở để xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức cấp
xã trên địa bàn huyện.
Đóng góp về mặt thực tiễn: Nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho những đối
tượng quan tâm như: Ban tổ chức Huyện Ủy, phòng Nội Vụ huyện, lãnh đạo Đảng

Ủy, UBND các xã, CBCC…quan tâm đến chất lượng đội ngũ Cán Bộ cơng chức
cấp cơ sở.
5. Bố cục của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao
gồm 04 chương
Chương 1 : Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng chất lượng và hoạt động nâng cao chất lượng cán bộ
công chức cấp xã trên địa bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp
xã trên địa bàn huyện Bảo Yên, tỉnh Lào Cai


5
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1. 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trị cán bộ cơng chức cấp xã
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức cấp xã
a, Khái niệm công chức
Theo Hồng Phê (2010) : “Cơng chức là người được tuyển dụng và bổ nhiệm
giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách
nhà nước cấp”. [7]
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và

trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật” (Quốc Hội, 2008). [14]
b, Khái niệm cán bộ công chức xã
Khái niệm công chức cấp xã được quy định tại Khoản 3, Điều 4, Luật cán bộ,
công chức năm 2008: “Cán bộ, công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Công chức cấp xã gồm các
chức danh: “Trưởng công an; Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phịng - Thống kê; Địa
chính - xây dựng - đơ thị và mơi trường; Tài chính - kế tốn; Tư pháp - hộ tịch; Văn
hóa - xã hội” (Quốc Hội, 2008). [14]


6
1.1.1.2. Đặc điểm, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
a) Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Cán bộ, công chức cấp xã là một bộ phận của đội ngũ công chức được tạo
nên từ hai nguồn chính là bầu cử và tuyển dụng. Do các tổ chức hành chính nhà
nước có cấu trúc thứ bậc, thực hiện các chức năng đa dạng, phức tạp nên đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã cũng có những đặc trưng cơ bản giống các đối tượng đội
ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã khác, đó là: Đội ngũ công chức là nhân tố chủ yếu,
nhân tố hàng đầu đóng góp vào sự tồn tại, phát triển của cơ quan, tổ chức. Đồng
thời họ chịu sự ràng buộc theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định do tổ chức
đặt ra; Đội ngũ công chức mang tính Đảng, tính giai cấp rõ rệt và sản phẩm của họ
là các quyết định quản lý; đội ngũ CC là những người được hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được
Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và

yên tâm thực thi công vụ; Đội ngũ cơng chức hoạt động mang tính chất ổn định, ít
chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo
hộ bằng quy định “biên chế nhà nước”.
Bên cạnh những đặc điểm chung giống như đội ngũ công chức khác, do đặc
thù hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã nên đội ngũ này có những đặc điểm
đặc thù:
Thứ nhất, hầu hết đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn đều là
người địa phương, sinh sống tại địa phương, có quan hệ dịng tộc và gắn bó với
người dân tại địa phương đó. Đội ngũ cơng chức chính quyền cấp xã là những
người xuất phát từ cơ sở, họ vừa trực tiếp tham gia lao động sản xuất, vừa là người
đại diện cho nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước, giải quyết các công
việc của nhà nước. Do vậy, xét ở khía cạnh nào đó, đội ngũ cơng chức cấp xã bị chi
phối, ảnh hưởng rất nhiều bởi những phong tục tập quán làng quê, những nét văn
hóa bản sắc riêng đặc thù của địa phương, của dòng họ.
Thứ hai, tính ổn định, liên tục cơng tác của đội ngũ công chức cấp xã không
giống như đội ngũ công chức từ cấp huyện trở lên đến Trung ương. Công chức chủ
chốt được bầu cử cấp xã như tổ chức Đảng, Mặt trận tổ quốc, Hội đồng nhân dân


7
hết nhiệm kỳ nếu khơng trúng cử thì việc sắp xếp, bố trí cơng tác về cơ bản khơng
giống như đội ngũ công chức khác. Khi hết nhiệm kỳ thôi không đảm đương chức
danh chủ chốt, số công chức đã qua đào tạo, có chun mơn nghiệp vụ, uy tín và
kinh nghiệm được bố trí vào các vị trí khác, được chuyển hướng theo chế độ cơng
chức; số cịn lại, do khơng đủ tiêu chuẩn thì đương nhiên thơi khơng là cơng chức
chun trách và khơng cịn được hưởng chế độ như công chức nữa.
Thứ ba, sản phẩm hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã là các quyết định
quản lý hành chính có tác động sâu rộng đến đời sống kinh tế, xã hội và cục diện địa
phương. Vì vậy địi hỏi người đội ngũ cơng chức phải có trình độ hiểu biết sâu rộng,
có kỹ năng làm việc thuần thục trên lĩnh vực mà họ đảm nhiệm.

Thứ tư, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của cả nước hiện nay rất đông, tuy
nhiên về chất lượng lại rất yếu, độ tuổi tương đối già. Hơn nữa, trình độ chun
mơn, năng lực quản lý của đội ngũ chủ chốt chính quyền cơ sở chưa đồng đều, mặt
bằng chung còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước ở chính quyền
cơ sở. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến hiệu quả giải quyết công việc
của đội ngũ công chức cấp xã chưa cao.
b) Vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã
Cán bộ, công chức cấp xã là một bộ phận không thể thiếu trong đội ngũ công
chức của nước ta. Mọi hoạt động của chính quyền cơ sở đều do cán bộ, cơng chức
cấp xã thực hiện. Vai trị của đội ngũ công chức cấp xã thể hiện:
- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trị quyết định trong việc nâng cao
hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, đưa các chính sách và thực
hiện đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu
nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt được những yêu cầu của thực tiễn của cuộc
sống để phản ánh kịp thời với cấp trên, là một trong những nguồn lực quan trọng
trong việc thực hiện công cuộc cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
- Đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã có vị trí, vai trò quyết định trong việc
triển khai tổ chức thực hiện thắng lợi các chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách pháp luật của Nhà nước tại cơ sở. Thông qua họ mà ý Đảng, lòng dân tạo thành
một khối thống nhất, làm cho Đảng, Nhà nước “ăn sâu, bám rễ” trong quần chúng


8
nhân dân, củng cố niềm tin của nhân dân với Đảng và Nhà nước. Như vậy, chủ
trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật có đi vào cuộc sống, trở thành
hiện thực sinh động hay không, tùy thuộc phần lớn vào sự tuyên truyền và tổ chức
vận động nhân dân của đội ngũ công chức cấp xã.
Đội ngũ cán bộ công chức cấp xã là một bộ phận trong đội ngũ cơng chức
nhà nước có số lượng lớn và vai trò rất quan trọng trong việc đảm bảo hiệu lực, hiệu
quả của bộ máy nhà nước nói chung và chính quyền cấp cơ sở nói riêng. Bởi vì họ

là những người trực tiếp gắn bó với địa phương, am hiểu tâm tư, nguyện vọng của
người dân địa phương, đồng thời là người đại diện cho nhân dân trong việc cung
cấp thông tin cho các công chức lãnh đạo để đưa ra quyết định quản lý khoa học,
đúng đắn.
Đội ngũ công chức cấp xã cũng là những người trực tiếp hòa giải những
xung đột, mâu thuẫn tranh chấp trong nội bộ nhân dân, hiện thực hóa quyền làm chủ
cơ sở của nhân dân... Vì vậy, trình độ và phẩm chất của đội ngũ này có ảnh hưởng
rất lớn đến sự vận hành liên tục và hiệu quả của bộ máy nhà nước. Và thực tế cũng
chứng minh: Nơi nào quan tâm đầy đủ và làm tốt công tác cán bộ, có đội ngũ cơng
chức cơ sở vững mạnh thì nơi ấy tình hình chính trị xã hội ổn định, kinh tế văn hóa
phát triển, quốc phịng, an ninh được giữ vững, mọi chủ trương chính sách của
Đảng được triển khai có hiệu quả. Ngược lại, ở đâu đội ngũ cơng chức cấp xã khơng
được quan tâm, để xảy ra tình trạng tham nhũng, của quyền, hách dịch thì nơi đó
tình hình địa phương gặp nhiều khó khăn, phức tạp, dễ bị kẻ xấu lợi dụng.
Đội ngũ công chức cấp xã là nhân tố quan trọng góp phần xây dựng hệ thống
chính trị cấp xã, là trung tâm đồn kết, tập hợp mọi tiềm năng, nguồn lực của địa
phương, động viên mọi tầng lớp nhân dân ra sức thi đua hoàn thành thắng lợi các
mục tiêu về kinh tế- xã hội, thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của cơ sở.
1.1.2. Nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã
1.1.2.1. Khái niệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã
* Khái niệm chất lượng cán bộ công chức cấp xã
Chất lượng là một phạm trù được sử dụng khá phổ biến, là đối tượng nghiên
cứu của nhiều chuyên ngành, nhiều môn khoa học và được xem xét dưới nhiều góc


9
độ khác nhau, tuỳ thuộc nhu cầu tiếp cận và khai thác. Theo từ điển tiếng Việt của
Viện Ngôn ngữ học do nhà xuất bản Đà Nẵng xuất bản năm 2000 định nghĩa: “Chất
lượng: Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”. Khi
nói về chất lượng đội ngũ cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: Cán bộ phải có

cả “Đức” và “Tài”, trong đó “Đức” là gốc. Người chỉ rõ: “Nếu có đức mà khơng có
tài ví như ơng bụt ngồi trong chùa khơng giúp ích gì được cho ai”, người cách mạng
phải có đạo đức, khơng có đạo đức thì dù tài giỏi đến mấy cũng khơng lãnh đạo
được nhân dân.
Phẩm chất và năng lực của người cán bộ ln gắn bó chặt chẽ với nhau, tạo
điều kiện cho nhau. Phẩm chất của người cán bộ là cơ sở tiền đề cho năng lực phát
triển đúng hướng. Người cán bộ có năng lực thì phẩm chất sẽ được củng cố và phát
huy, phẩm chất và năng lực của người cán bộ được biểu hiện ra ở kết quả thực hiện
chức trách được giao.
Mỗi CBCC không tồn tại một cách biệt lập mà phải được đặt trong một chỉnh
thể thống nhất của đội ngũ CBCC. Vì vậy, quan niệm về chất lượng đội ngũ CBCC
phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng CBCC với chất
lượng của cả đội ngũ. Chất lượng của cả đội ngũ không phải là sự tập hợp giản đơn
số lượng mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ. Sức mạnh này bắt nguồn
từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi người và nó được tăng lên gấp bội bởi tính
thống nhất của tổ chức; của sự giáo dục, đào tạo phân công, quản lý, của kỷ luật.
Có thể nói chất lượng đội ngũ CBCC bao gồm: Chất lượng của từng CBCC,
cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức; trình độ năng lực và khả năng hoàn thành
nhiệm vụ. Chất lượng của từng CBCC là yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả
đội ngũ; Chất lượng của cả đội ngũ, với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ
cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý vì số lượng và độ tuổi
bình quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động
của đời sống xã hội.
Cán bộ cơng chức cấp xã là một loại hình lao động có tính chất đặc thù riêng,
xuất phát từ vị trí, vai trị của chính đội ngũ này. Như vậy ta có thể hiểu Chất lượng
cán bộ cơng chức cấp xã là một hệ thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu như


10
một chỉnh thể toàn diện được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức,

trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cán bộ công chức cấp xã.
* Khái niệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã
Hiện nay, đời sống người dân có nhiều thay đổi cả về số lượng và chất lượng.
Vì vậy, để có thể giải quyết được các vấn đề liên quan đến quản lý nhà nước cũng
cần có những thay đổi để phù hợp với tình hình hiện tại. Đối với cán bộ công chức
cấp xã là những người làm việc trực tiếp với người dân, cần có những kỹ năng và
nghiệp vụ đặc biệt để giải quyết các vấn đề trong quản lý.
Đáp ứng tốt hơn trong công việc cần phải không ngừng nâng cao về thể lực, trí
lực… của cán bộ cơng chức cấp xã nhằm: nâng cao hiệu quả công việc được giao,
giúp người dân thực hiện tốt các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước, nâng
cao đời sống tinh thần của người dân đặc biệt là tại các vùng sâu vùng xa.
Như vậy ta có thể hiểu nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã là các
biện pháp nhằm thúc đẩy phát triển cả thể lực và trí lực, đáp ứng tốt nhu cầu về phẩm
chất chính trị cũng như chuyên môn của các cán bộ cấp xã trong thời kỳ đổi mới.
1.1.2.2. Vai trò của nâng cao chất lượng cán bộ cơng chức cấp xã
Thứ nhất: Giúp hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Hiện nay, khi công nghệ
đã có nhiều phát triển, con người khơng chỉ làm việc thủ cơng mà cịn làm việc dựa
trên máy móc và thiết bị. Khi được nâng cao chất lượng, cán bộ công chức xã được
tiếp cận và đào tạo ứng dụng cơng nghệ mới vào cơng việc. Từ đó giúp nâng cao
hiệu quả cũng như năng suất công việc được nâng lên.
Thứ hai: thúc đẩy phát triển chính phủ điện tử. chính phủ ta đã và đang áp
dụng nhiều biện pháp tích cực trong việc giải quyết hành chính cơng thông qua điện
tử. Tạo điều kiện cho người dân giải quyết các vấn đề nhanh chóng và hiệu quả hơn,
giảm được các thủ tục hành chính cũng như có thể áp dụng dễ dàng đối với vùng
sâu vùng xa những nơi mà điều kiện đi lại cịn nhiều khó khăn.
Thứ ba: nâng cao chất lượng phục vụ người dân. Đội ngũ cán bộ công chức
cấp xã thường xuyên tiếp xúc và làm việc với người dân. Đối với những người dân
ở vùng sâu vùng xa, khả năng tiếp cận thông tin là khó khăn, trình độ văn hóa
thấp… Do vậy, để giải quyết được các cơng việc thì cán bộ công chức xã không chỉ

11
nắm chắc nghiệp vụ chun mơn mà cần có những phương pháp đặc biệt để tuyên
truyền và hướng dẫn người dân làm theo.
Thứ tư: giảm thiểu các sai phạm cũng như nâng cao hiệu quả sử dụng ngân
sách nhà nước. Khi đã nâng cao được trình độ và chun mơn thì các cán bộ cơng
chức cấp xã khơng cịn những vướng mắc về nghiệp vụ từ đó tránh được sai lầm
đáng tiếc xảy ra. Thêm vào đó, về mặt kinh tế thì các cán bộ, cơng chức sử dụng
ngân sách để thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội địa phương được hiệu
quả, tránh thất thoát lãng phí cũng như hạn chế được những biểu hiện suy thoái về
tư tưởng và đạo đức.
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
a, Xây dựng đề án vị trí việc làm
Xây dựng dựng Đề án vị trí việc làm có vai trị rất quan trọng đối với mỗi
đơn vị, mỗi cơ quan nhằm tinh gọn bộ máy, thực hiện cải cách hành chính... Thơng
qua đề án vị trí việc làm thì lãnh đạo sẽ đánh giá được mức độ quan trọng của các
đầu cơng việc tại đơn vị mình, qua đó rà sốt được vị trí chức năng từng cơng việc
nhằm giảm sự chồng chéo về chức năng nhiệm vụ của các công việc được giao.
Thêm vào đó, từ đề án vị trí việc làm sẽ xác định rõ nhu cầu nhân lực của vị trí, đơn
vị để có kế hoạch tuyển dụng phù hợp với các quy định của nhà nước, từ đó khắc
phục được tình trạng thừa thiếu nhân sự tại các cơ quan. Bên cạnh đó, thơng qua đề
án vị trí việc làm là căn cứ để đánh giá các cán bộ cơng chức một cách chính xác,
khách quan, đây cũng là bình xét mức độ hồn thành cũng như chất lượng các cơng
việc được giao.
Đề án vị trí việc làm giúp sắp xếp việc làm cho các cán bộ cơng chức cấp xã
được tốt hơn, phù hợp với tình hình thực tế của các UBND cấp xã. Từ đó đưa ra các
phương án về sắp xếp nhân sự trong cơ quan phù hợp với tình hình hiện tại cũng
như khả năng của từng người trong đơn vị mình.
b, Tuyển dụng công chức xã
Tuyển dụng công chức là một hoạt động của quản lý hành chính Nhà nước.

Thơng qua tuyển dụng để chọn được những người phù hợp với khả năng, tiêu chuẩn
và điều kiện đảm nhận công vụ. Tuyển dụng cơng chức được thực hiện bằng hình


12
thức thi cử cơng khai do chính phủ quy định. Người được tuyển dụng qua thi tuyển
phải là người có phẩm chất đạo đức tốt, đúng với tiêu chuẩn cách mạng, nghĩa vụ.
Tuy nhiên thi tuyển chỉ là bắt đầu của quá trình tuyển dụng, người được tuyển dụng
phải thực hiện chế độ tấp sự, hết thời hạn tập sự cơ quan tuyển dung phải đánh giá
phẩm chất đạo đức và kết quả công việc của người tập sư, nếu đạt được yêu cầu thì
đề nghị cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý cơng chức quyết định bổ nhiệm
chính thức vào ngạch.
u cầu của tuyển dụng cơng chức trong điều kiện hiện nay là phải tuân thủ
pháp luật và chế độ cơng vụ, đảm bảo ngun tắc bình đẳng, khách quan, công
khai... Cùng với những vấn đề pháp luật, yêu cầu của việc tuyển dụng nêu trên, việc
đánh giá tình trạng cơng tác tuyển dụng cịn phải đề cập đến các hình thức tuyển
dụng và những tiêu chuẩn đặt ra trong tuyển dụng công chức. Trước Nghị định của
Chính phủ về cơng chức xã, phường, thị trấn, cơng chức chun mơn cấp xã đã
được hình thành bằng con đường tuyển dụng như cơng chức các cấp, các ngành.
Trình độ của đội ngũ công chức cấp xã phụ thuộc vào chất lượng của quy
trình tuyển dụng. Nếu cơng tác tuyển dụng đúng quy định, lựa chọn được những
công chức đủ tiêu chuẩn chức danh thì sẽ có một đội ngũ cơng chức có trình độ
chun mơn có kỹ năng nghiệp vụ… để hồn thành tốt cơng vụ được giao”.
c, Đào tạo cán bộ công chức cấp xã
Đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cơng chức có vai trị đặc biệt quan trọng, vì
đào tạo ở đây khơng chỉ đơn thuần là đào tạo về chun mơn mà cịn đào tạo, bồi
dưỡng về đạo đức, chính trị, ý thức trách nhiệm, tác phong làm việc, vai trị và vị trí
của người công chức trong quản lý nhà nước.
Phần đông đội ngũ cơng chức của các xã, thị trấn có trình độ học vấn thấp.
Một số không nhỏ đội ngũ công chức cấp xã không được đào tạo, bồi dưỡng những

kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản
lý hành chính- những kiến thức và kỹ năng phục vụ chính cho công việc mà học
đảm nhận. Đối với đội ngũ công chức chủ chốt cấp xã, sau mỗi lần bầu cử tuy có
được bồi dưỡng, đào tạo nhưng những kiến thức họ thu nhận được không đầy đủ, hệ
thống, do vậy, chất lượng đào tạo cũng chưa mang lại hiệu quả cao.


13
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp đến chất lượng của đội ngũ cơng
chức. Nghị định số của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng CC nhấn mạnh: Đào tạo
bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương
pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao. Đào tạo, bồi dưỡng khơng chỉ giới
hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị,
mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc
và những kiến thức về quản lý nhà nước, góp phần tạo nên tính chun nghiệp của
đội ngũ cơng chức trong thực thi nhiệm vụ.
Nội dung cơ bản nhất của đào tạo bồi dưỡng là phải xác định chính xác nhu
cầu đào tạo, bồi dưỡng; đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng; chương trình và
phương thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo được xác định
dựa trên sự phân tích, đánh giá cơng việc, trình độ của đội ngũ công chức và nhu
cầu về công chức của từng cơ quan, tổ chức. Chất lượng của công tác đào tạo, bồi
dưỡng lại phụ thuộc vào các vấn đề như: Hệ thống cơ sở đào tạo, chương trình đào
tạo, đội ngũ giảng viên; Chế độ hỗ trợ cho công chức đi học như tiền ăn ở, đi lại,
tiền học phí, thời gian; Cơ chế đảm bảo sau đào tạo, bồi dưỡng...
d, Sắp xếp và bố trí cán bộ, cơng chức xã
Sắp xếp và bố trí đội ngũ cán bộ, công chức thực chất là việc dùng người, với
mục tiêu là sử dụng có hiệu quả đội ngũ cơng chức, bố trí đúng người, đúng việc để
phát huy tối đa tiềm lực và khả năng của đội ngũ CC, thu hút và giữ chân những
cơng chức, cơng chức có thực tài và tiềm năng phát triển.
Hoạt động sắp xếp và bố trí đội ngũ cán bộ cơng chức cấp xã cũng là một

yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ cơng chức cấp xã. Bố trí
đúng người, đúng việc là động lực thúc đẩy mỗi cá nhân hăng say, nhiệt tình, hăng
say, có trách nhiệm với cơng việc, khuyến khích tinh thần học hỏi, tích lũy kinh
nghiệm, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Bên cạnh đó, những cơng việc của
q trình sử dụng nhân lực như: điều động, luân chuyển, đề bạt... được thực hiện
hợp lý, công bằng, khoa học sẽ tạo môi trường thuận lợi cho những cá nhân có năng
lực, trình độ và có phẩm chất đạo đức tốt được phát huy năng lực, sở trường trong
cơng việc, từ đó nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức , công chức cấp xã.


14
Việc bố trí, sử dụng, phân cơng cơng tác cho đội ngũ cán bộ, công chức phải
đảm bảo phù hợp giữa quyền hạn và nhiệm vụ được giao với chức danh, chức vụ và
ngạch công chức được bổ nhiệm. Nguyên tắc sắp xếp, bố trí cơng chức: Sắp xếp
theo nghề được đào tạo: Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí sắp xếp cho phù
hợp. Nhiệm vụ được xác định rõ ràng. Mỗi người cần hiểu rõ mình phải làm gì?
Trong thời gian nào? Nếu khơng trách nhiệm sẽ ra sao?
Sắp xếp, sử dụng phù hợp với trình độ chun mơn và thuộc tính tâm lý cũng
như kết quả phấn đấu mọi mặt. Phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm. Tuy
nhiên, trên thực tế hiện nay, công tác sử dụng đội ngũ cơng chức cấp xã cịn tồn tại
nhiều hạn chế. Các vấn đề như bổ nhiệm, điều động...sai, khơng đúng quy trình và
thủ tục quy định, đối tượng bổ nhiệm khơng đủ tiêu chuẩn... cịn xảy ra khá phổ
biến tại một số địa phương. Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụng công chức cần
quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề này.
e, Bổ nhiệm, điều chuyển, miễn nhiệm
Bổ nhiệm chức vụ: Đối với các cán bộ, cơng chức xã việc bổ nhiệm rất quan
trọng vì : Đối với cán bộ cấp xã việc bổ nhiệm thơng qua hình thức bầu cử, những
cán bộ có đủ năng lực về phẩm chất và đạo đức, chuyên môn thì được nắm những vị
trí lãnh đạo trong bộ máy chính quyền địa phương. Do vậy, việc bổ nhiệm này được
dựa trên sự tín nhiệm của người dân và các hội viên.

Điều chuyển cán bộ: Điều chuyển cán bộ giúp cơ quan đơn vị cơ cấu lại cán
bộ, công chức phù hợp với năng lực, trách nhiệm và quyền hạn của những cán bộ,
cơng chức đó. Điều chuyển phải theo những nhiệm vụ cụ thể được giao, theo quy
định của pháp luật, theo quy hoạch đã được cơ quan phê duyệt về việc sử dụng
những cán bộ được điều chuyển.
Miễn nhiệm: Là việc cho thôi chức vụ đối với những đối tượng khơng hồn
thành được nhiệm vụ mà cơ quan đơn vị giao cho, thiếu trách nhiệm trong công
việc hoặc do yêu cầu của nhiệm vụ, do lý do sức khỏe....
f, Quy hoạch cán bộ cấp xã
Quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn
cơng chức trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào


15
quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo,
quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ
quan, đơn vị và đất nước.
Quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ
chính trị và thực tế đội ngũ công chức; phải gắn với các khâu khác trong công tác
cán bộ, bảo đảm sự liên thông quy hoạch của cả đội ngũ cơng chức trong hệ thống
chính trị. Quy hoạch công chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá
trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội
ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu cơng chức, nhằm đảm bảo hồn thành
nhiệm vụ chính trị, cơng việc được giao. Nói đến quy hoạch khơng chỉ nói tới việc
lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương
pháp tiến hành quy hoạch.
Quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý phải được xây dựng dựa trên cơ
sở quy hoạch cấp ủy đảng các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy
hoạch ở cấp trên, bảo đảm sự liên thông, gắn kết giữa quy hoạch của các địa
phương, ban, bộ, ngành với nhau. Những yêu cầu đối với công tác quy hoạch

công chức:
Phải đánh giá đúng công chức trước khi đưa vào quy hoạch. Quy hoạch công
chức phải theo phương châm “mở” và “động”: Giới thiệu công chức vào quy hoạch
khơng khép kín trong từng địa phương, không chỉ đưa vào quy hoạch những công
chức tại chỗ mà cần xem xét, đưa vào quy hoạch những đội ngũ cơng chức có đủ
tiêu chuẩn, điều kiện và triển vọng đảm nhiệm chức danh quy hoạch ở địa phương,
đơn vị khác.
Quy hoạch công chức là tạo nguồn để chủ động chuẩn bị cơng chức cho việc
bổ nhiệm, bố trí nhân sự. Công chức trong quy hoạch ở thời điểm đưa vào quy
hoạch không nhất thiết phải đáp ứng đầy đủ điều kiện và tiêu chuẩn của chức danh
quy hoạch, mà cần được rèn luyện, thử thách, đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn
của chức danh được quy hoạch. Đảm bảo số lượng, yêu cầu về độ tuổi và cơ cấu
công chức nữ trong quy hoạch và thực hiện công khai trong cơng tác quy hoạch
cơng chức, tránh tình trạng nghi ngờ, hạ thấp uy tín lẫn nhau.


16
g, Tạo động lực tinh thần lực cho cán bộ, công chức
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, ví dụ
như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người
lao động vừa thỏa mãn được mục đích của cơ quan sử dụng lao động đó. Chính vì
vậy, cơ quan sử dụng lao động sẽ sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn
tinh thần... để tạo được động lực cho người lao động.
Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hồn thiện mình
thơng qua cơng việc. Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái người nhau đó là
tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm
lý làm việc tốt, lành mạnh, đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày
càng vững mạnh hơn. Tạo động lực lao động thơng qua 2 hình thức: Kích thích vật
chất và kích thích tinh thần.

Kích thích vật chất ln là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho người lao động tồn
tại, tái sản xuất sức lao động để từ đó có thể tạo ra của cải, vật chất cho xã hội. Kích
thích vật chất là việc dùng các lợi ích vật chất nhằm thỏa mãn nhu cầu của con
người. Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc có trách
nhiệm, nhiệt tình phấn đấu để đạt hiệu quả lao động cao. Kích thích vật chất bao
gồm kích thích về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các phúc lợi khác. Đối với
chính quyền cấp xã, các chế độ như lương, thưởng, phụ cấp đều được thực hiện theo
quy định chung và về cơ bản là thấp để đảm bảo mức sống cho cơng chức. Vì vậy
trong phạm vi đề tài, tác giả sẽ nhấn mạnh vào các biện pháp kích thích tinh thần.
Song song với các biện pháp kích thích vật chất thì các biện pháp kích thích
tinh thần cũng có vai trị quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.
Tùy thuộc vào hoàn cảnh và thời điểm cụ thể mà mỗi biện pháp kích thích có vị trí
cũng như vai trị khác nhau nhưng cùng với sự phát triển mạnh mẽ của xã hội thì
nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng hơn, khi nhu cầu vật chất
được thỏa mãn thì nhu cầu tinh thần sẽ chi phối mạnh đến các hoạt động của con
người. Các biện pháp kích thích tinh thần gồm có: Tạo việc làm ổn định, mối quan
hệ trong tập thể lao động, các phong trào thi đua đoàn thể.