Ảnh hưởng của hệ thống thù lao tài chính trực tiếp đến sự cam kết của người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương việt nam (tt)

TÓM TẮT NỘI DUNG
“Ngân hàng Techcombank là một ngân hàng lớn hoạt động trong suốt 24 năm qua
tại Việt Nam với tầm nhìn: “Trở thành ngân hàng tốt nhất và doanh nghiệp hàng đầu tại
Việt Nam” tuy nhiên cũng là một trong những ngân hàng có sự biến động nhân sự ở mức
cao so với các ngân hàng trong cùng hệ thống nói riêng và trong các doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực dịch vụ tài chính nói chung. Điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp
đến kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng, mà còn làm suy giảm uy tín, hình ảnh
của ngân hàng trên thị trường, gây lãng phí, tốn kém chi phí hoạt động.”
“Vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố thuộc thù
lao tài chính trực tiếp đã, đang và sẽ có ảnh hưởng đến mức độ cam kết của NLĐ tại
Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam; (2) Đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố
thuộc thù lao tài chính trực tiếp đến các thành phần của sự cam kết; (3) Đề xuất một số
khuyến nghị về thù lao tài chính trực tiếp để nâng cao sự cam kết của NLĐ với ngân
hàng.”
“Mơ hình nghiên cứu đề nghị 4 thành phần của thù lao tài chính trực tiếp gồm: (1)
Thù lao cơ bản, (2) Chính sách tăng lương, (3) Thưởng tài chính và (4) Các chế độ trả
cơng khuyến khích tác động đến 3 thành phần của sự cam kết là: (1) Cam kết về tình
cảm, (2) Cam kết để duy trì và (3) Cam kết về đạo đức.”
“Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cũng đưa ra mơ hình thù lao tài chính
trực tiếp (gồm 4 yếu tố) tác động đến 3 thành phần của sự cam kết như đề xuất ban đầu
của học viên. Kết quả phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định các giả thuyết cho thấy
nhân tố Thù lao cơ bản và thưởng tài chính có ảnh hưởng đến cả 3 thành phần của sự
cam kết, trong khi nhân tố chính sách tăng lương ảnh hưởng đến 2 thành của sự cam kết
là cam kết để duy trì và cam kết về tình cảm; và nhân tố các chế độ trả cơng khuyến
khích thì chỉ ảnh hưởng duy nhất đến thành phần cam kết về đạo đức của NLĐ. Kết quả
cuối cùng của nghiên cứu được tóm tắt qua một số ý chính sau”:

 “Cam kết để duy trì chịu tác động của yếu tố thù lao cơ bản mạnh hơn thưởng
tài chính và các chính sách tăng lương và không chịu tác động của các chế độ trả công

khuyến khích. Có thể lý giải cho điều này như sau: Cam kết để duy trì liên quan nhiều
đến việc duy trì và đảm bảo cuộc sống hiện tại ở mức ổn định, và cũng như thù lao cơ
bản được tri trả hàng tháng thì việc duy trì cuộc sống là cơng việc hàng ngày, hàng tháng.
Do đó các khoản cố định hàng tháng như thù lao cơ bản sẽ có ý nghĩa nhiều nhất và quyết
định đến việc đảm bảo và duy trì những nhu cầu sống cơ bản nhất của NLĐ. Các chế độ
trả cơng khuyến khích thưởng ảnh hưởng nhiều hơn đến NLĐ làm việc tại các bộ phận
kinh doanh, có liên quan nhiều đến các kết quả kinh doanh của NLĐ, do vậy nó chỉ có
nhiều ý nghĩa với khối kinh doanh và ít có ảnh hưởng hay ảnh hưởng không đáng kể đến
NLĐ làm việc tại các khối hỗ trợ. Bởi vậy có thể với số lượng mẫu khảo sát học viên sử
dụng trong bài luận văn, với số lượng lao động đến từ khối kinh doanh chiếm khoảng
30% thì phần lớn mọi người cảm thấy các chế độ trả cơng khuyến khích khơng có ảnh
hưởng đến cam kết để duy trì của mình. Ngồi ra, NLĐ ở các độ tuổi khác nhau sẽ có
cảm nhận khác nhau rõ rệt về mức độ cam kết để duy trì, cịn sự khác biệt về các đặc
điểm cá nhân khác của NLĐ (giới tính, thâm niên cơng tác, trình độ học vấn, mức thu
nhập bình quân/tháng, bộ phận làm việc) hầu như không tạo ra sự khác biệt về mức độ
cam kết để duy trì của NLĐ tại ngân hàng.”

 “Cam kết về tình cảm: Thù lao cơ bản vẫn có ảnh hưởng đến sự cam kết về tình
cảm của NLĐ nhiều hơn các yếu tố khác của thù lao tài chính trực tiếp như thưởng tài
chính và các chính sách tăng lương. Cam kết về tình cảm cũng không bị ảnh hưởng bởi
các chế độ trả cơng khuyến khích. Theo thống kê mơ tả (Bảng 3.6), mức độ cam kết về
tình cảm của NLĐ với ngân hàng cũng khơng cao, chỉ ở mức trung bình, điều đó cho thấy
ngân hàng cũng chưa thật sự có nhiều ý nghĩa với NLĐ, NLĐ sẽ dành nhiều tình cảm cho
ngân hàng, sẽ cam kết với ngân hàng hơn nếu như họ cảm thấy hài lòng, thỏa mãn với
các khoản tiền họ được nhận trực tiếp như thù lao cơ bản, thưởng tài chính. Trong khi đó
như đã phân tích ở trên các chế độ trả cơng khuyến khích nếu có ảnh hưởng đến quyết
định ở lại hay dời bỏ ngân hàng của NLĐ cũng chủ yếu ảnh hưởng đến NLĐ tại các bộ
phận kinh doanh trực tiếp thay vì ảnh hưởng đến toàn bộ NLĐ. Bởi vậy với mẫu khảo sát
học viên lựa chọn, các chế độ trả công khuyến khích khơng có tác động nhiều đến cam
kết vì tính cảm của NLĐ với ngân hàng. Ngồi ra sự khác biệt về độ tuổi và số năm công

tác tại ngân hàng sẽ tạo ra sự khác biệt trong mức độ cam kết về tình cảm của NLĐ. Các
đặc điểm cá nhân cịn lại của NLĐ (giới tính, trình độ, mức thu nhập trung bình/tháng, bộ
phận cơng tác) về cơ bản là khơng có ảnh hưởng đến sự cam kết về tình cảm của NLĐ
với ngân hàng.”

 “Cam kết về đạo đức chịu ảnh hưởng của 3 yếu tố thuộc hệ thống thù lao tài
chính trực tiếp là thù lao cơ bản, thưởng tài chính và các chế độ trả cơng khuyến khích
trong đó mức độ ảnh hưởng của thưởng tài chính đến thành phần này là cao nhất. Chính
sách tăng lương là yếu tố duy nhất thuộc thù lao tài chính trực tiếp khơng ảnh hưởng đến
cam kết về đạo đức. Về các đặc điểm cá nhân của NLĐ thì cũng chỉ có sự khác biệt về độ
tuổi mới tạo ra sự khác biệt với sự cam kết về đạo đức, các đặc điểm còn lại gần như
khơng có ảnh hưởng hoặc có ảnh hưởng khơng đáng kể đến mức độ cam kết về đạo đức
của NLĐ.”
“Ngoài ý nghĩa về mặt lý luận khi đưa ra mô hình ảnh hưởng của các yếu tố thuộc
thù lao tài chính trực tiếp đến sự cam kết của NLĐ, về mặt thực tiễn nghiên cứu giúp cho
Ban lãnh đạo và các nhà quản trị thấy được những nhân tố thuộc thù lao tài chính trực
tiếp có tác động đến sự cam kết của NLĐ, mức độ tác động của từng nhân tố đến sự cam
kết, từ đó đưa ra một số khuyến nghị phù hợp để nâng cao sự cam kết của NLĐ với tổ
chức. Bên cạnh những kết quả đạt được, luận văn cũng không tránh khỏi những thiếu sót
do hạn chế về thời gian và nguồn lực cũng như kiến thức cịn hạn hẹp vì vậy trong kết
quả nghiên cứu học viên cũng đề ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo cũng như một số
hạn chế của đề tài nghiên cứu để khắc phục trong những nghiên cứu sau.”