(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại cục kiểm tra sau thông quan tổng cục hải quan

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

LƯƠNG NỮ TÌNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CƠNG CHỨC TẠI CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN
TỔNG CỤC HẢI QUAN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

HÀ NỘI – 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

LƯƠNG NỮ TÌNH – C00809

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN –
TỔNG CỤC HẢI QUAN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số

: 8340101

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS. ĐỒNG XUÂN NINH

HÀ NỘI – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lương Nữ Tình


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự
giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân. Nhân đây, tơi xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc lịng biết ơn chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Trước hết tơi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Thăng
Long, Phòng Đào tạo của trường cùng tập thể các thầy cô giáo, những người đã
trang bị kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường.
Với lịng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tơi xin trân trọng cảm ơn
PGS.TS Đồng Xuân Ninh, người đã trực tiếp hướng dẫn tơi trong suốt q trình
nghiên cứu và hồn thiện đề tài.
Tơi xin trân trọng gửi lời cám ơn đến các đồng nghiệp tại Cục Kiểm tra sau thông
quan – Tổng Cục Hải Quan đã giúp đỡ tôi thu tập thông tin và tổng hợp số liệu trong
suốt q trình nghiên cứu và hồn thiện luận văn này.
Cuối cùng tơi xin chân thành cám ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã đồng

hành, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tơi trong suốt q trình học tập và
nghiêm cứu hoàn thành luận văn.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn khơng thể tránh
khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến của các thầy cô giáo
cùng các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lương Nữ Tình


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC .....................................................................................8
1.1. KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC ....8
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức Nhà nước ..................................................8
1.1.2. Đặc điểm cán bộ, cơng chức Nhà nước ..................................................10
1.1.3. Vai trị của đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước ..................................12

1.1.4. Phân loại và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước .....................13
1.2. CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC ...........14
1.2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức Nhà nước ..............................14
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức Nhà nước ..............16
1.2.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước23
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC..............................................32
1.3.1. Nhân tố chủ quan ....................................................................................32
1.3.2. Nhân tố khách quan ................................................................................37
1.4. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC VÀ BÀI HỌC CHO CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN ...............41
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Hải quan
các nước ............................................................................................................41
1.4.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Hải quan ở
một số địa phương ............................................................................................44


1.4.3. Một số bài học kinh nghiệm cho công tác nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức tại Cục Kiểm tra sau thông quan-Tổng cục Hải quan .........48
Kết luận chương 1 .....................................................................................................50
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN - TỔNG CỤC HẢI QUAN 51
2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CỤC KIỂM TRA
SAU THÔNG QUAN ...........................................................................................51
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Cục Kiểm tra sau thông quan .............51
2.1.2. Bộ máy tổ chức của Cục Kiểm tra sau thông quan ................................52
2.1.3. Đặc điểm cán bộ, công chức Cục Kiểm tra sau thông quan ...................53
2.1.4 Tình hình kết quả hoạt động của Cục Kiểm tra sau thông quan .............55
2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN ..59

2.2.1. Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............................59
2.2.2. Thực trạng về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .............69
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG.....................................................................................78
2.3.1. Những kết quả đạt được .........................................................................78
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế .........................................80
Kết luận chương 2 .....................................................................................................85
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN - TỔNG CỤC
HẢI QUAN ..............................................................................................................86
3.1. ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU, NHIỆM VỤ CỦA TỔNG CỤC HẢI QUAN ..86
3.2. ĐỊNH HƯỚNG MỤC TIÊU, NHIỆM VỤ CỦA CỤC KIỂM TRA SAU
THÔNG QUAN – TỔNG CỤC HẢI QUAN .......................................................86
3.2.1. Mục tiêu ..................................................................................................86
3.2.2. Phương hướng ........................................................................................87
3.3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI CỤC KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN .........................................88


3.3.1. Nhóm giải pháp trực tiếp ........................................................................88
3.3.2. Nhóm giải pháp hỗ trợ ............................................................................96
3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ...................................................................................99
3.4.1. Kiến nghị đối với Chính Phủ ..................................................................99
3.4.2. Kiến nghị đối với Bộ Tài chính ............................................................101
3.4.3. Kiến nghị đối với Tổng cục Hải quan ..................................................101
Kết luận chương 3 ...................................................................................................102
KẾT LUẬN ............................................................................................................103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................104
PHỤ LỤC

DANH MỤC KÝ HIỆU, VIẾT TẮT
Tên viết tắt

Tên tiếng Anh

Tên tiếng Việt
Hiệp định thương mại tự do đa phương
giữa các nước trong khối ASEAN

AFTA

ASEAN Free Trade Area

ASEAN

Association of South East
Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á
Asian Nations

CBCC

Cán bộ công chức

CEPT

Charge equivalent to an Hiệp định chương trình thuế quan ưu
internal tax imposed
đãi có hiệu lực chung

C/O

Certificate of origin

Giấy chứng nhận xuất xứ hàng hóa

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

DN

Doanh nghiệp

DNƯT

Doanh nghiệp ưu tiên

GATT

General Agreement on
Tariffs and Trade

Hiệp ước chung về thuế quan và mậu
dịch

GDP

Gross Domestic Product

Tổng sản phẩm quốc nội

HS code

Harmonized System Codes Mã phân loại của hàng hóa

KTSTQ

Kiểm tra sau thơng quan
Cơ chế một cửa quốc gia

NSW

National Single Window

TPP

Trans Pacific Partnership Đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái
Agreement
Bình Dương

VAT

Value Added Tax

Thuế giá trị gia tăng

Vietnam Automated Cargo
Hệ thống thông quan tự động/ Hệ thống
VNACCS/VCIS And Port Consolidated
cơ sở dữ liệu thông tin nghiệp vụ
System
XNK

Xuất nhập khẩu


DANH MỤC BẢNG
Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ phần trăm về giá trị kim ngạch năm 2016...................................57
Bảng 2.1: Bảng kết quả thu ngân sách nhà nước của lực lượng KTSTQ .................57
Bảng 2.2: Biến động nhân lực giai đoạn 2014-2016.................................................60
Bảng 2.3: Thống kê cơ cấu giới tính, độ tuổi giai đoạn 2014-2016 .........................61
Bảng 2.4: Số lượng và cơ cấu trình độ học vấn CBCC của Cục Kiểm tra sau thông
quan ...........................................................................................................................63
Bảng 2.5: Số lượng CBCC Cục Kiểm tra sau thông quan theo chuyên môn năm
2016 ...........................................................................................................................65
Bảng 2.6: Số lượng Đảng viên và Đảng viên mới 2014-2016 ..................................67
Bảng 2.7: Cơ cấu theo trình độ nhân lực tuyển mới tại Cục Kiểm tra sau thông quan
giai đoạn 2014-2016 ..................................................................................................70
Bảng 2.8: Đánh giá về công tác sử dụng lao động ....................................................71
Bảng 2.9: CBCC Cục KTSTQ quan tham dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng .............73
Bảng 2.10: Mức thưởng cho các cá nhân và tập thể đạt các danh hiệu thi đua ........75
Bảng 2.11: Mức chi khám chữa bệnh, đồng phục hàng năm tại Cục Kiểm tra sau
thông quan .................................................................................................................76
Bảng 2.12: Đánh giá về hoạt dộng đánh giá nhân viên.............................................77

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Cục Kiểm tra sau thông quan (Theo Quyết định số
1015/QĐ-BTC ngày 11/05/2010) .............................................................................53


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ ngày 01/11/2007 Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của Tổ
chức thương mại thế giới (WTO) cùng với việc Việt Nam tham gia các hiệp định
thương mại song phương và đa phương như FTA, EVFTA, ASEAN, APEC, ASEM
v.v... Việc gia nhập (WTO) và tham gia các hiệp định thương mại song phương và
đa phương đã tạo ra nhiều cơ hội thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, thu hút đầu tư trong
và ngồi nước; kim ngạch XNK hàng hóa của Việt nam với các nước trên thế giới
tăng lên nhanh chóng, hàng hóa XNK ngày càng đa dạng, thị trường ngày càng mở
rộng. Tuy nhiên việc gia nhập (WTO) cũng đem đến nhiều thách thức, đòi hỏi các
cơ quan quản lý Nhà nước và ngành Hải quan phải có những thay đổi mang tính đột
phá trong cơng tác quản lý kiểm tra hoạt động XNK, đảm bảo tạo thuận lợi tối đa
cho doanh nghiệp trong hoạt động thương mại XNK hợp pháp, đảm bảo an ninh, lợi
ích kinh tế quốc gia, đồng thời răn đe, ngăn chặn kịp thời các hành vi gian lận trốn
thuế gây thất thu cho Ngân sách Nhà nước.
Với các nhiệm vụ chính trị của ngành Hải quan được Đảng và Nhà nước
giao: Thực hiện kiểm tra giám sát hàng hóa, phương tiện vận tải; phịng chống
bn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật
về thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; kiến nghị chủ trương, biện pháp
quản lý nhà nước về hải quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuât cảnh,
nhập cảnh, quá cảnh và chính sách thuế đối với hàng hóa xuất nhập khẩu.Để đáp
ứng u cầu và địi hỏi của tình hình mới, trong những năm qua ngành Hải quan đã
nỗ lực đẩy mạnh cải cách, phát triển, hiện đại hoá cơ chế, chính sách quản lý nhà
nước về Hải quan, thực hiện thủ tục hải quan điện tử, chuyển mạnh việc kiểm tra
hàng hóa XNK từ tiền kiểm sang hậu kiểm, hướng tới thực hiện theo thông lệ Quốc

tế, hoạt động kiểm tra hải quan chủ yếu là kiểm tra sau thông quan.
Chiến lược phát triển Hải quan đến năm 2022 đã xác định mục tiêu chủ yếu
của hoạt động kiểm tra sau thông quan (KTSTQ): Đến năm 2022, hoạt động kiểm
tra sau thơng quan đạt trình độ chun nghiệp, chun sâu, hiệu quả dựa trên

1


phương pháp quản lý rủi ro với quy trình nghiệp vụ được chuẩn hóa trên cơ sở ứng
dụng cơng nghệ thông tin kết hợp với các biện pháp chế tài, xử lý nghiêm minh.
Theo số liệu hoạt động XNK, ngành Hải quan đã làm thủ tục thơng quan
năm 2013: có khoảng 52.000 doanh nghiệp, 5,9 triệu tờ khai hải quan; năm 2014:
có khoảng 55.000 doanh nghiệp, 7,2 triệu tờ khai hải quan; năm 2015: có khoảng
63.000 doanh nghiệp, 8,4 triệu tờ khai hải quan; năm 2016: có khoảng 73.100 doanh
nghiệp, 9,8 triệu tờ khai với xu hướng tăng dần qua từng năm; Cùng với mức tăng của
hoạt động XNK hàng hóa thì ý thức chấp hành pháp luật của một bộ phận khơng nhỏ
doanh nghiệp chưa cao, tình trạng gian lận thương mại gây thất thu cho Ngân sách Nhà
nước diễn ra tương đối phổ biến với nhiều hình thức, thủ đoạn tinh vi.
Qua hơn 10 năm thành lập lực lượng KTSTQ đã đạt được những kết quả
đáng khích lệ, đã hình thành Bộ máy tổ chức, đào tạo được đội ngũ cán bộ KTSTQ
có nghiệp vụ chuyên sâu cơ bản đáp ứng yêu cầu của hoạt động KTSTQ. Kết quả
KTSTQ đạt được đã góp phần chống thất thu cho Ngân sách Nhà nước, nâng cao
tính tuân thủ pháp luật, răn đe ngăn chặn kịp thời các sai phạm của các tổ chức cá
nhân XNK hàng hóa, góp phần thực hiện các chủ trương của Đảng và Nhà nước
trong điều hành hoạt động XNK. Tuy nhiên, bên cạnh những kết qủa đã đạt được,
hệ thống KTSTQ vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế từ tổ chức bộ máy đến đội ngũ cán
bộ, hệ thống quy định pháp luật về KTSTQ, quy trình nghiệp vụ, cơ sở vật chất kỹ
thuật,.. chưa đáp ứng được nhiệm vụ, yêu cầu đề ra trong giai đoạn hiện nay và
chiến lược phát triển đến năm 2020.
Thực trạng đó, địi hỏi phải nhanh chóng có các giải pháp tăng cường năng lực

kiểm tra sau thông quan, nâng cao tính hiệu lực, hiệu quả của hoạt động KTSTQ Xuất
phát từ thực tiễn đó, đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục
Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan” được lựa chọn ngun cứu.

2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu
Đề tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng là nhóm đề tài rộng và nhận được sự quan tâm
của nhiều nhà nghiên cứu:

2


Mỗi nhà nghiên cứu đưa ra những quan điểm riêng về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.

2.1. Nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn là đề tài được
nhiều nhà khoa học ở tất cả các quốc gia trên thế giới quan tâm. Có nhiều cơng trình
nghiên cứu khác nhau về vấn đề này được công bố. Những nghiên cứu này được thể
hiện dưới các hình thức khác nhau. Có những nghiên cứu thiên về lý luận, có những
nghiên cứu thiên về ứng dụng và có những nghiên cứu được cơng bố thành sách
hoặc được thể hiện dưới dạng đề tài nghiên cứu, cụ thể:
Có nhà nghiên cứu chỉ nhấn mạnh việc đảm bảo an toàn và sức khỏe người
lao động trong doanh nghiệp; Đảm bảo y tế và đảm bảo về sức khỏe trong quá trình
làm việc; Đảm bảo tái sản xuất sức lao động thơng qua các hình thức như trả lương,
phụ cấp… và coi đó là điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Eric Garner
(2012) là ví dụ điển hình khi đưa ra cuốn sách “Heath and social for workers”. Về
bản chất, đây đúng là điều kiện để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhưng nó
mới chỉ đặt ra vấn đề về nâng cao thể lực cho người lao động và là một trong số các
giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện đại. Nếu chỉ nghiên cứu riêng

vấn đề này chưa đầy đủ.
Hướng nghiên cứu được khơng ít các tác giả, tác phẩm quan tâm và cho rằng
vấn đề quan trọng nhất để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là đào tạo và
nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động. Các nghiên cứu khoa học này thường đi sâu
khai thác hệ thống lý luận; Nghiên cứu nhu cầu đòi hỏi của thị trường và nhu cầu
công việc trong các doanh nghiệp để đưa ra các chiến lược đào tạo trong doanh
nghiệp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như cuốn sách: “Training
strategic for Employee”, của tác giả Dorothy Grover Bolton, (2011).
Bên cạnh đó, cũng có một số tác giả nhắc tới nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực thông qua những hoạt động cải tiến về tác phong làm việc; Kỷ luật lao
động,v.v… Có thể kể đến tác phẩm khoa học của Stewart liff (2011), Managing
Government Employees: How to Motivate Your People, Deal with Difficult Issues,

3


and Achieve Tangible Results nói về việc phát triển người lao động, nâng cao chất
lượng làm việc là kết quả của quá trình thay đổi tư tưởng thái đội làm việc.
Tuy nhiên, nếu những nghiên cứu trên chỉ đặt vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực dựa trên một khía cạnh thể lực, trí lực hay tâm lực thì có nhiều tác
phẩm xem xét tất cả những khía cạnh trên, coi đó là tổng hợp các điều kiện để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp. Donald F.Van Eynde, Stephen
L.Tucker

(1996)

viết

cuốn

“A

quality

Human

Resource

curriculum:

Recommendation from leading senior HR executives” chỉ ra chương trình giúp cho
các nhà quản trị có thể nhìn nhận các vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Như vậy, có thể thấy, các nghiên cứu ở ngoài nước về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực khá đa dạng. Các tác giả có thể phân tích, nghiên cứu chỉ một khía
cạnh nhỏ nhưng cũng có thể nghiên cứu tổng quát tất cả các tiêu chí nhằm giúp
người lao động đạt tới chất lượng làm việc tốt nhất. Từ đó, có thể thấy, để nghiên
cứu về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một tổ chức một cách
đầy đủ, người nghiên cứu cần phải xem xét đầy đủ mọi khía cạnh cụ thể cả về thể
lực, trí lực và tâm lực.

2.2. Nghiên cứu trong nước
Chất lượng nguồn nhân lực, trong đó bao hàm đội ngũ cán bộ, cơng chức có
vị trí quan trọng trong mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội và trong q trình cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Vấn đề này đã được Đảng , Nhà nước và các nhà khoa
học, các nhà hoạch định chính sách quan tâm. Tuy nhiên, trong sự phát triển như vũ
bão của khoa học, công nghệ trước yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế thì việc làm thế
nào để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là vấn đề cần được quan tâm
đặc biệt và cần có sự nghiên cứu đầy đủ hơn. Một số cơng trình đã khá sâu sắc các
quan điểm, giải pháp về xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức như:
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS-TS Nguyễn

Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất
lượng đội ngũ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã
đúc kết và đưa ra những quan điểm, định hướng trong việc sử dụng các biện pháp

4


nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác
nhau của đời sống kinh tế xã hội. Đề tài là một tài liệu tham khảo hữu ích trong
trường hợp liên quan đến cán bộ, công chức.
Nguyễn Hạnh Hương (2013), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Cơng
đồn khối các cơ quan hành chính sự nghiệp tại Tỉnh Quảng Ninh”, luận văn thạc
sỹ, tác giả đã đề cập đến các vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chủ yếu là
nâng cao thể lực, nâng cao tâm lực và nâng cao trí lực.
Nguyễn Thị Hồng Dung (2014), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh
Nghệ An”, luận văn thạc sỹ, tác giả trình bày thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An.
Lê Quang Hưng (2012),“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cục hải quan
Lạng Sơn”, luận văn thạc sỹ. Tác giả trình bày thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực Cục hải quan Lạng Sơn từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực Cục hải quan Lạng Sơn.
Qua các nghiên cứu đã có trong và ngồi nước nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, luận văn có thể đưa ra một số nhận xét như sau:
- Các nghiên cứu nước ngoài đã đưa ra những tiêu chí để đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực dù ở giới hạn nào cũng thường chỉ xoay quanh 3 vấn đề là thể lực,
trí lực và tâm lực. Tuy nhiên điều kiện và môi trường áp dụng giữa các quốc gia
không giống nhau nên những tài liệu này là nguồn tham khảo cho tác giả khi nghiên

cứu đề tài.
- Có nhiều đề tài trong nước nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực. Các nhà nghiên cứu có tổng quan và đưa ra những khung lý luận khá chặt chẽ
nhưng chưa đưa ra được mơ hình nghiên cứu riêng cho từng ngành, từng lĩnh vực
cụ thể. Hơn thế nữa, cho đến thời điềm này, tại Cục Kiểm tra sau thơng quan chưa
có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

5


chức. Với tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài như vậy, việc nghiên cứu toàn
diện các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Cục Kiểm tra
sau thông quan là một việc làm hết sức cần thiết.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu luận văn là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục
Kiểm tra sau thông quan- Tổng cục Hải quan.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên luận văn có nhiệm vụ cụ thể sau:
Hệ thống hóa lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ
quan kiểm tra của nhà nước.
Phân tích đánh giá thực trạng về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức tại Cục Kiểm tra sau thông quan
Đề xuất các giải pháp và kiến nghị với các cơ quan nhà nước nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục
Hải quan.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tại Cục Kiểm tra sau thông quan.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn:
Về nội dung và không gian: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan.
Về thời gian: thực trạng từ 2013 – 2016 và các giải pháp đề xuất đến năm 2022.

5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn dựa trên cơ sở lấy phương pháp luận của phép duy vật biện chứng
và duy vật lịch sử làm phương pháp nhận thức cơ bản.
Để nghiên cứu và đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp, luận văn sử dụng
các phương pháp có tính nghiệp vụ như phân tích, thống kê, tổng hợp, so sánh, định
tính, định lượng,v.v...

6


Phương pháp điều tra khảo sát
Để làm rõ thực trạng, tác giả đã tiến hành điều tra khảo sát thông qua hệ
thống bảng câu hỏi để thu thập các số liệu sơ cấp:
Đối tượng điều tra: cán bộ công chức tại Cục Kiểm tra sau thông quan –
Tổng cục Hải quan.
Địa điểm: Tại Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan.
Mục đích điều tra xã hội học: nắm bắt dư luận, tiếp nhận ý kiến, sáng kiến
của cán bộ công chức của Cục Kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan để
đánh giá, phân tích công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Về lý luận
Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

Nhà nước và bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
Nhà nước tại một số quốc gia đơn vị.
Về thực tiễn
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tại Cục kiểm tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan giai đoạn 2014-2016.
Trên cơ sở những đánh giá về kết quả đạt được cùng những hạn chế luận văn đưa ra
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục kiểm
tra sau thông quan – Tổng cục Hải quan đến năm 2022.

7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục các tài liệu tham
khảo,v.v… nội dung chính của luận văn gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Cục Kiểm
tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại
Cục Kiểm tra sau thông quan - Tổng cục Hải quan.

7


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NHÀ
NƯỚC
1.1.1. Khái niệm cán bộ, cơng chức Nhà nước
Các nước khác nhau thì quan niệm về cán bộ công chức cũng khác nhau, đa
số các nước đều giới hạn cán bộ công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà
nước (Chính phủ và cấp chính quyền địa phương).

Cộng hồ Pháp, định nghĩa: “Cơng chức là những người được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào làm việc trong các cơng sở gồm các cơ quan hành chính công quyền
và các tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và
địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng
thuộc địa phương quản lý”.
Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm cơng chức Nhà
nước và công chức địa phương: “Công chức Nhà nước gồm những người được
nhậnm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội,
quân đội, trường cơng và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc
doanh được lĩnh lương của ngân sách Nhà nước. Công chức địa phương gồm
những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”.
Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: "Công chức Nhà nước là
những người cơng tác trong cơ quan hành chính Nhà nước các cấp, trừ nhân viên
phục vụ. Công chức gồm hai loại:
+ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực Nhà nước. Các
công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến
pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp.
+ Cơng chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ
quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức. Họ

8


chiếm đại đa số trong công chức Nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành
các chính sách và pháp luật”.
Từ những khái niệm về công chức của một số nước như trên, có thể thấy:
Cơng chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ hay thừa
hành công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước từ trung ương đến địa
phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều hành của Luật công chức.
Ở nước ta, ngày 20-5-1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL về

Quy chế cơng chức, tại Điều I, Mục 1 công chức được định nghĩa là:" Những cơng
dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường
xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngồi nước”. Tuy nhiên, do
hoàn cảnh chiến tranh chống ngoại xâm, bản quy chế này không được triển khai
đầy đủ và trên thực tế các nội dung cơ bản của nó khơng được áp dụng. Để phù hợp
với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thể, chúng ta dùng
khái niệm “cán bộ, công chức” theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 là đạo
luật mang số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thơng qua ngày 13/11/2008 và có hiệu lực thi hành từ
ngày 01/01/2010, cán bộ và công chức là hai đối tượng khác nhau. Theo đó, cán
bộ, cơng chức được quy định tại Điều 4 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 là:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kì trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc
quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong

9


biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với cơng chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được đảm bảo từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

1.1.2. Đặc điểm cán bộ, công chức Nhà nước
Thứ nhất, đội ngũ cán bộ cơng chức ngành hải quan là nguồn nhân lực có
chất lượng cao đáp ứng những yêu cầu đa dạng về nhiệm vụ.
Do tính chất phức tạp, đa dạng của hoạt động hải quan, vừa là cơ quan quản
lý nhà nước, vừa là cơ quan kiểm sốt chống bn lậu và gian lận thương mại, vừa
là cơ quan phục vụ cung cấp những dịch vụ công cho doanh nghiệp xuất nhập khẩu
nên địi hỏi cơng chức hải quan vừa có trình độ, am hiểu sâu sắc về nghiệp vụ tổng
hợp hải quan từ khâu thủ tục thơng quan hàng hố, kiểm sốt chống bn lậu gian
lận thương mại, xử lý vi phạm trong lĩnh vực hải quan, kiểm tra sau thông quan,
thanh tra thuế.... Với những loại nghiệp vụ này, công chức hải quan trong từng lúc,
từng nơi, từng khách giao dịch khi thì là người kiểm sốt, quản lý, khi thì là người
chấp hành, phục vụ và phải ln thực hiện văn minh, văn hóa trong ứng xử, giao
dịch. Do những đặc thù trên, khi một công chức mới tốt nghiệp đại học vào công
tác tại cơ quan hải quan cấp cơ sở cũng địi hỏi phải có thời gian từ 6 tháng đến 1
năm mới có thể hiểu được hết các phần hành nghiệp vụ của cơ quan hải quan nơi
công tác và mới bắt đầu thực hiện được các công việc chuyên môn; phải mất từ 2-3
năm mới có thể đảm đương được cơng việc chun mơn, nghiệp vụ theo ngạch
được bổ nhiệm.
Phần lớn cán bộ công chức ngành Hải quan có tư tưởng n tâm cơng tác, có
tinh thần đồn kết nội bộ, ý thức trách nhiệm, thái độ làm việc, kỷ cương kỷ luật,
tinh thần phục vụ doanh nghiệp tốt, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong q
trình hiện đại hóa ngành Hải quan và hội nhập kinh tế quốc tế.
Bên cạnh đó, trong ngành hải quan cũng có những cơng việc giản đơn, khơng
mang tính phức tạp, chỉ cần qua những lớp đào tạo ngắn hạn là có thể thực hiện
được một số công việc như: Bảo vệ, Lái xe hay phục vụ. Những công việc này chỉ

10


đòi hỏi người lao động chấp hành nghiêm kỷ luật, nội quy lao động và một số thao

tác, quy trình đơn giản.
Sự đa dạng trong cơng việc địi hỏi người quản lý trong quá trình xây dựng
nhu cầu, kế hoạch đội ngũ cán bộ cơng chức phải có những tính toán hợp lý, đặc
biệt về cơ cấu tuyển dụng nhằm tránh những lãng phí nguồn lực khơng cần thiết.
Với những cơng việc địi hỏi chun mơn, kỹ năng cao nhất thiết phải tuyển dụng
nguồn nhân lực chất lượng cao là những sinh viên khá, giỏi tại các Trường đại học
tốt nghiệp đúng chun ngành cần tuyển. Cịn những cơng việc đơn giản phải có
chính sách tuyển dụng linh hoạt, có thể xét tuyển, không nhất thiết phải tuyển
những người tốt nghiệp đại học vừa lãng phí nguồn lực xã hội vừa gây ra sự nhàm
chán trong công việc đối với người được tuyển do họ không làm hết khả năng được
đào tạo.
Thứ hai, đội ngũ cán bộ công chức ngành hải quan mang tính chuyên
nghiệp, chuyên sâu và hiện đại.
Ngành Hải quan là ngành đi đầu trong cải cách hành chính, hiện đại hố
ngành để đáp ứng được các địi hỏi ngày càng cao về tạo thuận lợi cho hoạt động
xuất nhập khẩu, thúc đẩy hợp tác kinh tế quốc tế, thương mại quốc tế. Để đáp ứng
được yêu cầu đó, thời gian thơng quan hàng hố tại các cửa khẩu ngày càng được
rút ngắn lại, thủ tục hải quan ngày càng đơn giản, thủ tục hải quan thủ công nay
được thay thế bằng thủ tục hải quan điện tử. Trong thời đại công nghệ thông tin
như hiện nay, người khai hải quan có thể ngồi bất cứ đâu cũng có thể làm thủ tục
hải quan mà khơng cần phải đến cơ quan hải quan. Việc miễn kiểm tra thực tế hàng
hố được giảm thiểu với tỷ lệ chỉ cịn 5%-10% tổng số các lô hàng và được lựa
chọn theo pháp quản lý rủi ro, thơng tin tình báo. Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ
cơng chức hải quan ngày càng chuyên nghiệp theo chuẩn mực hải quan quốc tế,
vừa chuyên sâu trong từng lĩnh vực được đảm nhận như phân loai hàng hố, trị giá
tính thuế, sở hữu trí tuệ, tình báo. Đội ngũ cán bộ cơng chức hải quan là một nguồn
nhân lực hiện đại vì ngành thủ tục hải quan đang thí điểm thủ tục hải quan điện tử
và tiến tới là thông quan điện tử. Cán bộ công chức hải quan phải sử dụng thành

11

thạo các chương trình, phần mềm điện tử trong khâu làm thủ tục hải quan đến sử
dụng các trang thiết bị máy móc hiện đại phục vụ cơng tác kiểm tra giám sát
phương tiện, hành lý khách hàng xuất nhập cảnh.

1.1.3. Vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức Nhà nước
Vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ cơng chức Hải quan trong cải cách
hiện đại hóa, phát triển ngành Hải quan.
Phù hợp với đặc thù hoạt động hải quan và yêu cầu cơ bản đối với công chức
hải quan, việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, có trình độ chun sâu,
hoạt động có hiệu quả, đáp ứng địi hỏi cải cách, hiện đại hố là một yêu cầu cấp
bách đặt ra trong điều kiện hiện nay của ngành Hải quan. Vì vậy, đào tạo đội ngũ
nhân lực hải quan ở nước ta cần đảm bảo yêu cầu cơ bản sau đây:
+ Đào tạo được đội ngũ “cán bộ cơng chức hải quan phải có phẩm chất chính
trị tốt, tinh thơng về chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát
triển đất nước thời kỳ mới. Bối cảnh, điều kiện của nền kinh tế nước ta đang trong
quá trình tiếp tục đổi mới, mở cửa với khu vực và thế giới ngày càng đầy đủ, triệt
để, toàn diện, nhưng theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Điều đó địi hỏi cơng chức
hải quan nước ta, một mặt phải có phẩm chất và bản lĩnh chính trị vững vàng, trung
thành, trung thực với cơng cuộc đổi mới, mở cửa, hiện đại hóa ngành hải quan nói
riêng, nền kinh tế nước ta nói chung, mặt khác cần và phải sáng tạo góp phần hồn
thiện đường lối đối ngoại của Đảng, của nhà nước ta trong quan hệ với phần còn lại
của thế giới, vừa hội nhập đầy đủ, toàn diện, hiệu quả hơn, vừa giữ vững định
hướng xã hội chủ nghĩa mà Đảng, nhà nước Việt Nam đã lựa chọn. Đây là nhu cầu
cấp thiết, cơ bản và lâu dài trong sự nghiệp đào tạo công chức hải quan nước ta. Bởi
lẽ: xu hướng hiện đại hóa của hải quan quốc tế; xu hướng hiện đại hóa nền kinh tế
nước ta; xu hướng hiện đại hóa cơ sở vật chất kỹ thuật nói chung, của ngành hải
quan nói riêng và tri thức, kiến thức mới của các ngành, các lĩnh vực liên quan mà
hải quan bất kỳ nước nào cũng phải đối mặt. Tất cả điều đó, nếu thiếu đội ngũ nhân

lực chất lượng cao, sẽ khó có thể đảm bảo hoạt động, quản lí hải quan Việt Nam
hồn thành sứ mệnh “người gác cửa nền kinh tế” nước ta.

12


Đội ngũ nhân lực chất lượng cao được hiểu bao gồm cả trình độ lí luận chính
trị, bản lĩnh, phẩm chất, năng lực chuyên môn, cả từ công chức lãnh đạo các cấp
đến cơng chức trong các đội kiểm sốt hải quan
- Công tác đào tạo đảm bảo yêu cầu vừa bám sát, theo kịp trình độ hải quan
khu vực và quốc tế, vừa phù hợp với tình hình thực tế của nước ta.
Hiểu yêu cầu này giúp định hướng chương trình, nội dung, phương pháp, đào
tạo cơng chức hải quan Việt Nam phù hợp với hải quan thế giới theo xu hướng hiện
đại và đảm bảo gắn với quá trình đổi mới nói chung, đổi mới quản lí hải quan nước
ta nói riêng.

1.1.4. Phân loại và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước
Việc phân loại cán bộ công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý
nguồn nhân lực. Quá trình phân loại cán bộ cơng chức tn theo các tiêu chí phân
loại chung của cả đội ngũ cán bộ cơng chức. Vì mỗi đối tượng cán bộ, cơng chức
khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu
cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn. Việc phân loại cũng là
một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào
tạo đó. Điều này giúp cho việc xây dựng quy hoạch đào tạo công chức đúng đối
tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên
chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong
việc tuyển dụng công chức, xác định cơ cấu tiền lương hợp lý. Đồng thời cịn giúp
cho việc tiêu chuẩn hố, cụ thể hố việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của
cán bộ công chức.
Tại Cục Hải quan việc phân loại cán bộ công chức được căn cứ theo Nghị

định Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy
định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 204/2004/NĐ - CP
ngày 14-12-2004 của Chính phủ về việc chế độ tiền lương đối vối cán bộ, công
chức, viên chức và lực lượng vũ trang nhân dân; Thông tư số 79/2005/TT- BNV
ngày 10/8/2005 của Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn chuyển xếp lương đối với cán bộ,
công chức, viên chức khi thay đổi công việc và các trường hợp được chuyển công

13


tác từ lực lượng vũ trang, cơ yếu và công ty Nhà nước vào làm việc trong các cơ
quan Nhà nước và các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và Thông tư số 02/2007/TTBNV ngày 25/5/2007 của Bộ Nội vụ hướng dẫn xếp lương khi nâng ngạch, chuyển
ngạch, chuyển loại công chức viên chức. Đội ngũ cán bộ công chức được phân loại
như sau:
Phân loại theo trình độ đào tạo:
- CBCC có trình độ đại học trở lên thì bổ nhiệm và xếp lương vào ngạch
chuyên viên và tương đương trở lên (Loại A, loại A1);
- CBCC có trình độ cao đẳng thì bổ nhiệm và xếp lương vào ngạch cơng
chức, viên chức loại A0;
- CBCC có trình độ trung cấp hoặc qua đào tạo tại các trường dạy nghề thì
bổ nhiệm và xếp lương vào ngạch cán sự và tương đương (loại B);
- CBCC có trình độ sơ cấp hoặc qua học nghề theo hình thức kèm cặp tại doanh
nghiệp thì bổ nhiệm và xếp lương vào ngạch nhân viên kỹ thuật (mã số 01.007);
- CBCC chưa qua đào tạo thì bổ nhiệm và xếp lương vào ngạch nhân viên
phục vụ (mã số 01.009).
Phân loại công chức theo vị trí cơng tác:
- Cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Phân loại theo ngạch công chức:
- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên

- Cơng chức ngạch chun viên chính và tương đương
- Cơng chức ngạch chuyên viên và tương đương
- Công chức ngạch cán sự và tương đương
- Công chức ngạch nhân viên và tương đương.

1.2. CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC
1.2.1. Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức Nhà nước
Theo Từ điển tiếng việt thì chất lượng hiểu nghĩa chung nhất là “cái tạo nên
phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự việc”

14


Đối với một con người sống trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Chất lượng của cá nhân đó được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về
sức khỏe, trí tuệ, khoa học, chun mơn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí,
niềm tin, năng lực; ln gắn bó với tập thể, với cộng đồng và tham gia một cách
tích cực vào q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong thời kỳ đẩy
mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước yêu cầu chất lượng đối với mỗi người
trong xã hội nói chung vốn đã cao thì yêu cầu đối với chất lượng cán bộ, cơng chức
càng cao hơn – địi hỏi người cán bộ, cơng chức có những phẩm chất theo u cầu
như nêu ở trên thì người cán bộ phải gương mẫu, đi đầu tiên phong về lý luận và
thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của
Đảng và Nhà nước; giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người cán bộ.
Mỗi cán bộ, công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải đặt trong một
chỉnh thể thống nhất của cả đội ngũ cán bộ, cơng chức. Vì vậy, quan niệm về chất
lượng cán bộ, công chức phải được đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất
lượng của từng cán bộ, công chức với chất lượng của cả đội ngũ. Chất lượng của cả
đội ngũ không phải là sự tập hợp giản đơn số lượng mà là sự tổng hợp sức mạnh
của toàn bộ đội ngũ. Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất bên trong của mỗi cán

bộ và nó được tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức; của sự giáo dục,
đào tạo, phân công, quản lý, của kỷ luật.
Như vậy, có thể nói chất lượng cán bộ, công chức gồm:
- Chất lượng của từng cán bộ, công chức; cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo
đức; trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lượng của từng cán
bộ, công chức là yếu tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ.
- Chất lượng của cả đội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ
cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý vì số lượng và độ tuổi
bình quân được phân bố trên cơ sở các đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã
hội.
Từ những quan niệm trên, theo tác giả: chất lượng cán bộ, công chức là tổng
hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ năng lực, sự hiểu biết, phẩm chất đạo

15