Nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Trạm Tấu – Tỉnh Yên Bái (Khóa luận tốt nghiệp)

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI UBND HUYỆN TRẠM TẤU - TỈNH YÊN BÁI
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: PGS.TS. TRẦN ĐÌNH THẢO

Sinh viên thực hiện

: VŨ KHÁNH HUYỀN

Mã số sinh viên

: 1405QTNC024

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14C

HÀ NỘI - 2018

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội và thực tập
tốt nghiệp tại Phòng Nội vụ - UBND huyện Trạm Tấu – Tỉnh Yên Bái, khóa
luận tốt nghiệp “Nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
tại UBND huyện Trạm Tấu – Tỉnh Yên Bái” đã được hoàn thành.
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Trần Đình
Thảo – Người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em tận tình, chỉ bảo những
điều cần thiết để em có thể hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp. Đồng thời,
em cũng xin cảm ơn các thầy, cô giáo trong Khoa Tổ chức và quản lý nhân
lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đã truyền thụ những kiến thức bổ ích,
tạo cơ sở cho em thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp.
Em xin trân trọng cảm ơn bác Nguyễn Văn Xa – Chủ tịch UBND
huyện Trạm Tấu, bác Nguyễn Văn Học – Trưởng phòng Nội vụ huyện Trạm
Tấu đã tạo điều kiện giúp đỡ cho em thu thập tài liệu, nghiên cứu và hoàn
thành bài khóa luận tốt nghiệp.


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan khóa luận “Nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng
cán bộ, công chức tại UBND huyện Trạm Tấu – Tỉnh Yên Bái” là đề tài
nghiên cứu của tôi trong thời gian qua. Các số liệu kết quả trong khóa luận là
trung thực, có nguồn gốc rõ ràng.
Hà Nội, ngày 27 tháng 3 năm 2018
Sinh viên

Vũ Khánh Huyền

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Hội đồng nhân dân: HĐND
Ủy ban nhân dân: UBND
Cán bộ, cơng chức: CB, CC
Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa: CNH – HĐH.
Khoa học cơng nghệ: KHCN
Đại học: ĐH
Cao đẳng: CĐ


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài. ................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu. ................................................................................ 2
3. Mục tiêu nghiên cứu. .............................................................................. 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu. ............................................................................ 3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ......................................................... 3
6. Giả thuyết nghiên cứu. ........................................................................... 4
7. Phương pháp nghiên cứu. ....................................................................... 4
8. Kết cấu khóa luận. .................................................................................. 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CƠNG CHỨC ................................................................ 6
1.1. Khái niệm cán bộ, cơng chức. ............................................................. 6
1.2. Khái niệm và đối tượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC. ......... 6
1.2.1. Khái niệm về công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC. .................... 6
1.2.2. Đối tượng của công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC.................... 8
1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng CB, CC. .......................... 8

1.3.1. Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng CB, CC. ................................... 8
1.3.2. Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng CB, CC. ...................................... 9
1.4. Các nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng. .................................................. 10
1.5. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CB, CC............................................... 10
1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng. . 14
1.6.1. Các nhân tố bên trong..................................................................... 14
1.6.2. Các nhân tố bên ngoài .................................................................... 16
1.7. Nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng. ....................................... 18


1.7.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng. ......................................................... 18
1.7.2. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng......................................................... 18
Tiểu kết ..................................................................................................... 19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TRẠM TẤU - TỈNH YÊN
BÁI. ................................................................................................................. 20
2.1. Khái quát chung về UBND huyện Trạm Tấu. .................................. 20
2.1.1. Giới thiệu chung về huyện Trạm Tấu. ........................................... 20
2.1.2. Giới thiệu chung về UBND huyện Trạm Tấu. ............................... 20
2.1.3. Giới thiệu về Phòng Nội vụ huyện Trạm Tấu. ............................... 26
2.2. Khái quát tình hình đội ngũ CB, CC tại UBND huyện Trạm Tấu. .......... 32
2.2.1. Thực trạng đội ngũ CB, CC tại UBND huyện Trạm Tấu. ............. 32
2.2.2. Sự cần thiết của công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC tại UBND
huyện Trạm Tấu. ...................................................................................... 39
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC tại UBND huyện
Trạm Tấu. ................................................................................................. 40
2.3.1. Nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng CB, CC của UBND huyện Trạm
Tấu. ........................................................................................................... 40
2.3.2. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CB, CC tại UBND huyện Trạm Tấu. . 41
2.3.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng. ....................... 43

2.3.4. Đánh giá khóa đào tạo, bồi dưỡng. ................................................ 46
2.3.5. Sử dụng CB, CC sau đào tạo, bồi dưỡng tại UBND huyện Trạm
Tấu. ........................................................................................................... 47
2.4. Đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC tại UBND huyện
Trạm Tấu. ................................................................................................. 48
2.4.1. Những mặt đạt được. ...................................................................... 48
2.4.2. Những tồn tại và hạn chế................................................................ 50
Tiểu kết ..................................................................................................... 52


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI UBND HUYỆN TRẠM TẤU – TỈNH YÊN BÁI. .............................. 53
3.1. Mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện
Trạm Tấu đến năm 2020. ......................................................................... 53
3.1.1. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Trạm Tấu
đến năm 2020. .......................................................................................... 53
3.1.2. Nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện Trạm Tấu
đến năm 2020. .......................................................................................... 54
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng CB,
CC tại UBND huyện Trạm Tấu. .............................................................. 55
3.2.1. Làm tốt công tác tuyển dụng. ......................................................... 55
3.2.2. Tiếp tục rà soát, đánh giá, phân loại chất lượng CB, CC, VC làm cơ
sở cho việc lập quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng. ........................................ 55
3.2.3. Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng. ................ 56
3.2.4. Xây dựng cơ chế phối hợp giữa hoạt động đào tạo bồi dưỡng CB,
CC với quy hoạch. .................................................................................... 57
3.2.5. Nâng cao tinh thần tự giác học tập của CB, CC. ........................... 57
3.2.6. Tăng cường năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, bồi
dưỡng. ....................................................................................................... 57

3.2.7. Xây dựng hệ thống thể chế về công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC
đồng bộ, thống nhất từ Trung ương đến địa phương và xuống tận cơ sở
đào tạo, bồi dưỡng CB, CC. ..................................................................... 58
3.2.8. Đào tạo, bồi dưỡng CB, CC phải gắn với sử dụng. ....................... 58
3.2.9. Đảm bảo chế độ thơng tin, báo cáo. ............................................... 59
3.2.10. Có chính sách khuyến khích động viên CB, CC học tập. ............ 59
3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng
CB, CC tại UBND huyện Trạm Tấu. ....................................................... 59


3.3.1. Đối với cơ quan. ............................................................................. 59
3.2.2. Đối với đội ngũ CB, CC. ................................................................ 60
3.2.3. Đối với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng. .................................................. 61
Tiểu kết ..................................................................................................... 61
KẾT LUẬN .................................................................................................... 62
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 63


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy UBND huyện ............................................. 23
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng cán bộ, cơng chức thuộc khối hành chính UBND huyện
Trạm Tấu ......................................................................................................... 33
Bảng 2.2. Số lượng cán bộ, công chức thuộc khối sự nghiệp UBND huyện
Trạm Tấu ......................................................................................................... 34
Bảng 2.3. Trình độ chun mơn của cán bộ, cơng chức UBND huyện Trạm
Tấu ................................................................................................................... 35
Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, cơng chức UBND huyện
Trạm Tấu ......................................................................................................... 36
Bảng 2.5. Trình độ tin học của cán bộ, cơng chức UBND huyện Trạm Tấu.. 37

Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức UBND huyện Trạm Tấu .. 38
Bảng 2.7. Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện
Trạm Tấu (2015 - 2017) .................................................................................. 40
Bảng 2.8. Số cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2015 - 2017 44
Bảng 2.9. Kết quả đánh giá của CB, CC về nội dung các khóa đào tạo, ........ 46
bồi dưỡng......................................................................................................... 46
Bảng 2.10. Kết quả đánh giá mức độ áp dụng kiến thức, kỹ năng vào .......... 46
thực tế. ............................................................................................................. 46
Bảng 2.11. Tình hình sử dụng cán bộ, cơng chức sau đào tạo bồi dưỡng tại
UBND huyện Trạm Tấu .................................................................................. 47


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Trong bộ máy hành chính Nhà nước, đội ngũ CB, CC ln được biết
đến với vai trò là lực lượng chủ chốt, đảm bảo công tác tổ chức cũng như mọi
hoạt động hành chính có hiệu lực, hiệu quả. Chính vì vậy, cơng tác tổ chức
cán bộ giữ một tầm quan trọng nhất định và luôn được ưu tiên cấp bách. Ngay
từ khâu tuyển dụng, đội ngũ CB, CC đã phải đáp ứng được các tiêu chuẩn
nhất định; việc bố trí, sử dụng, phân công, phân cấp, đánh giá, nhận xét hàng
năm cũng phải được tiến hành chặt chẽ, hợp lý. Bên cạnh đó, chất lượng đội
ngũ CB, CC có được nâng lên hay không, đáp ứng được với yêu cầu thực tiễn
hay không cũng phụ thuộc rất lớn vào công tác đào tạo, bồi dưỡng – một khâu
quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ.
Quá trình hội nhập đang diễn ra mạnh mẽ, đặc biệt là sự phát triển của
KHCN đã đặt ra những yêu cầu đối với đội ngũ CB, CC về năng lực, phẩm
chất, chuyên môn nghiệp vụ ngày càng cao hơn, thích ứng được với những
thay đổi, tiếp thu nhanh chóng được những thành tựu mới. Để có được đội
ngũ CB, CC như vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC cần phải được chú
trọng và đẩy mạnh. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo,

bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng được xác
định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2011 – 2020. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, cơng
chức thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc
kết quả, hiệu quả và chất lượng.
Việc đầu tư cho đội ngũ CB, CC phải được tiến hành trên phạm vi cả
nước, đặc biệt là đối với những tỉnh, huyện vùng sâu, vùng xa như huyện
Trạm Tấu. Đào tạo và bồi dưỡng CB, CC là vấn đề trọng tâm được Đảng bộ,
HĐND, UBND huyện quan tâm, ưu tiên cấp bách. Ban lãnh đạo huyện đã
không ngừng nâng cao vai trị của CB, CC trong các hoạt động chính trị, kinh

1


tế - xã hội, chú trọng phát triển đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành nhằm tạo
nền tảng cho sự phát triển chung của huyện. Để đánh giá chính xác và định
hướng cụ thể giúp cho UBND huyện có được nguồn nhân lực chất lượng, tôi
chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
UBND huyện Trạm Tấu – Tỉnh Yên Bái” làm đề tài khóa luận.
2. Lịch sử nghiên cứu.
Giáo trình “Quản trị nhân lực” của ThS. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (2007) – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo
trình đã đề cập đến cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung.
Phân tích rõ vai trị của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các phương
pháp đào tạo và phát triển, tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát
triển. Đây là những cơ sở quan trọng cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nói
chung và đào tạo CB, CC nói riêng.
Nghiên cứu “Nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ,
công chức ở Thành phố Đà Nẵng” của tác giả Hoàng Hữu Nghị (2009) – Tạp
chí kinh tế xã hội Đà Nẵng. Đề tài đã chỉ ra thực trạng công tác đào tạo và bồi

dưỡng CB, CC tại thành phố Đà Nẵng từ đó đề ra phương hướng và giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng công tác ĐTBD CBCC trong giai đoạn tiếp theo.
Báo cáo thực tập tốt nghiệp “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Dũng” của
sinh viên Trần Đức Tú (2012). Đề tài đã chỉ ra thực trạng công tác đào tạo,
bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Dũng, qua đó, tác giả đã đề
ra những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào
tạo và bồi dưỡng tại UBND huyện.
Nghiên cứu “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong q trình cải
cách hành chính” của Nguyễn Thị La – Tạp chí Cộng sản ngày 04/9/2015.
Nghiên cứu này chỉ ra thực trạng đào tạo, bồi dưỡng CB, CC sau 3 năm thực
hiện Quyết định số 1374/QĐ-Ttg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ

2


về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn
2011 – 2015. Chỉ ra các hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC và
đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CB, CC.
Nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức ở nước ta hiện nay” của ThS Nguyễn Văn Phong – Tạp chí
Tổ chức Nhà nước ngày 30/3/2017. Nghiên cứu này đã khái quát thực trạng
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta những năm gần
đây, chỉ ra các hạn chế và nguyên nhân. Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
3. Mục tiêu nghiên cứu.
Hệ thống hóa những vấn đề lí luận cơ bản về công tác đào tạo và bồi
dưỡng CB, CC. Phân tích, nhận xét, đánh giá về thực trạng của công tác đào
tạo và bồi dưỡng CB, CC tại UBND huyện Trạm Tấu. Từ đó, đề xuất các giải
pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng

CB, CC tại UBND huyện.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Tập trung nghiên cứu trong phạm vi nguồn nhân lực các Phòng, Ban,
đơn vị thuộc UBND huyện Trạm Tấu. Nghiên cứu thực trạng đào tạo và bồi
dưỡng CBCC của UBND huyện. Từ đó, đưa ra nhận xét và đánh giá khách
quan; tìm hiểu, đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cho UBND huyện.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu:
Đội ngũ CBCC hành chính tại các cơ quan thuộc UBND huyện Trạm
Tấu. Nghiên cứu công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC tại UBND huyện và
các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng CBCC tại UBND
huyện.

3


- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại UBND huyện Trạm Tấu –
Tỉnh Yên Bái.
Phạm vi thời gian: Công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC từ năm 2015
đến năm 2017.
6. Giả thuyết nghiên cứu.
Giả thuyết thứ nhất: Công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC tại UBND
huyện Trạm Tấu được chú trọng đầu tư, đem lại những kết quả tốt góp phần
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện.
Giả thuyết thứ hai: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả ĐTBD
CBCC căn cứ trên tình hình thực trạng cơng tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC
tại UBND huyện và bao gồm nhiều khía cạnh.
7. Phương pháp nghiên cứu.

- Phương pháp thu thập số liệu:
Thu thập và nghiên cứu số liệu từ các báo cáo, tài liệu của Phòng Nội
vụ huyện Trạm Tấu về các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo và bồi
dưỡng CB, CC qua các năm từ 2015 – 2017. Thu thập, nghiên cứu số liệu của
Phòng Tài chính – Kế hoạch về chi phí cho đào tạo và bồi dưỡng trong các
quý, các năm.
- Phương pháp phân tích – tổng hợp:
Tổng hợp các số liệu, tài liệu, thơng tin đã thu thập được, phân tích,
nghiên cứu, tìm ra ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong
công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC tại UBND huyện Trạm Tấu.
- Phương pháp so sánh:
So sánh số liệu và tài liệu về công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC tại
UBND huyện Trạm Tấu giữa các năm 2015, 2016, 2017 để đánh giá kết quả
đạt được cũng như tìm ra những bất cập của cơng tác này.

4


- Phương pháp phỏng vấn:
Phỏng vấn, trao đổi với Trưởng phòng và một số chuyên viên tại Phòng
Nội vụ huyện Trạm Tấu về thực trạng, định hướng trong những năm tới cho
công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC tại UBND huyện Trạm Tấu
8. Kết cấu khóa luận.
Ngồi phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục chữ viết tắt,
danh mục tài liệu tham khảo. Nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công
chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
tại UBND huyện Trạm Tấu – Tỉnh Yên Bái.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả

đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Trạm Tấu – Tỉnh
Yên Bái.

5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm cán bộ, công chức.
Theo Điều 4, Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [10;1].
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật” [10;2].
1.2. Khái niệm và đối tượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC.
1.2.1. Khái niệm về công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC.

Về công tác đào tạo có thể khái quát như sau: “Đào tạo được hiểu là
các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu
quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động

6


học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động của mình có hiệu quả hơn” [5;153]. Đào tạo là hoạt động phát
triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong
khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người
lao động.
Về công tác bồi dưỡng là cập nhật, bổ túc thêm một số kiến thức, kỹ
năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cung cấp
những kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng dụng. Hoạt động này góp phần
giúp người lao động tích lũy thêm kiến thức và đạt được hiệu quả công việc
cao hơn, là hoạt động cần thiết giúp tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao.
Khái niệm đào tạo, theo Khoản 1, Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐCP (ngày 05/3/2010) của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cơng chức thì:
“Đào tạo là q trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” [2;2]. Như vậy, đào tạo được
hiểu là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và
nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,… một cách có hệ thống, chuẩn bị
cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận sự phân cơng lao
động nhất định, hồn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.
Khái niệm bồi dưỡng, theo Khoản 2, Điều 5, Nghị định số
18/2010/NĐ-CP (ngày 05/3/2010) của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cơng
chức thì: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc” [2;2]. Như vậy, bồi dưỡng là học tập để nâng cao kỹ năng và
năng lực liên quan đến công vụ, nhiệm vụ đang làm trên cơ sở của mặt bằng

kiến thức đã được đào tạo trước đó nhằm gia tăng khả năng hồn thành nhiệm
vụ của cơ quan, tổ chức và cá nhân CB, CC.
Tóm lại, đào tạo, bồi dưỡng CB, CC là cơng tác xuất phát địi hỏi khách
quan của cơng tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ CB, CC đáp ứng được
những điều kiện luôn thay đổi trong môi trường thực thi công vụ và phù hợp

7


với yêu cầu quản lý trong từng giai đoạn.
1.2.2. Đối tượng của công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC.
Đối tượng của công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC bao gồm:
- CB, CC hành chính, CC dự bị, hợp đồng lao động không xác định
thời hạn đang làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính
trị – xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện;
- Cán bộ, viên chức, hợp đồng lao động không xác định thời han trong
đơn vị sự nghiệp công lập;
- Đại biểu HĐND các cấp; CB, CC xã, phường, thị trấn; Cán bộ không
chuyên trách cấp xã;
- Cán bộ thơn, làng, ấp, bn sóc ở xã và tổ chức dân phố ở phường, thị
trấn;
- Luật sư, cán bộ quản lý doanh nghiệp và hiệp hội ngành hàng.
Như vậy, đối tượng của công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC nhà
nước là một đội ngũ rất đông đảo những người đang làm việc trong các cơ
quan Đảng, Nhà nước và đoàn thể từ Trung ương đến cơ sở.
1.3. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng CB, CC.
1.3.1. Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng CB, CC.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 –
2020 đã đề ra mục tiêu: “ Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có
đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự

phát triển của đất nước” [1;1]. Công tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC do đó
phải được chú trọng, đẩy mạnh với những mục tiêu cơ bản sau:
Thứ nhất, đào tạo bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức
danh cán bộ công chức đã được quy định.
Thứ hai, đào tạo bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi và
đáp ứng những nhu cầu trong tương lai của tổ chức.
Thứ ba, đào tạo bồi dưỡng giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công

8


việc tốt hơn. Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ khắc phục những thiếu hụt về
năng lực công tác của cán bộ cơng chức mà cịn liên quan đến việc xác định
và thỏa mãn các nhu cầu phát triển khác như phát triển kĩ năng, tăng cường
năng lực làm việc để cán bộ đảm nhận thêm trách nhiệm, tăng cường năng lực
cơng tác tồn diện để chuẩn bị cho đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với
trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của cán bộ, công chức.
1.3.2. Vai trị của đào tạo và bồi dưỡng CB, CC.
Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC nhà nước là một yêu cầu khách
quan, là đòi hỏi thường xuyên và liên tục của bất kỳ quốc gia nào muốn phát
triển bền vững. Có thể nói đào tạo, bồi dưỡng CB, CC nhà nước giữ vai trò
trực tiếp trong việc nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quẩ của nền hành
chính nhà nước. Bởi hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của
hệ thống hành chính nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi phẩm chất,
năng lực và kết quả công tác của dội ngũ CB, CC mà những yếu tố đó, ngồi
khả năng và tinh thần tự học tập lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo,
bồi dưỡng thường xuyên cho họ. Trong điều kiện đội ngũ CB, CC nước ta
hiện nay chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh
CNH, HĐH đất nước, mở cửa hội nhập với khu vực và thế giới, thâm nhập
vào tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội, việc ứng dụng những

thành tựu KHCN, nhất là công nghệ tin học và hiện đại hóa nền hành chính,
cơng tác đào tạo và bồi dưỡng CB, CC trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Đào tạo bồi dưỡng có vai trị quan trọng trong cơng tác quản lý phát
triển nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm xây dựng, phát
triển đội ngũ CB, CC chuyên nghiệp, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ,
trung thành với Nhà nước, tận tụy với công việc. Kết quả mà mỗi cơng chức
thu được sau mỗi khóa học khơng chỉ có ý nghĩa với bản thân họ mà cịn có ý
nghĩa quan trọng đối với chất lượng hoạt động của cơ quan, đơn vị mà họ
công tác.

9


1.4. Các nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng.
Theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 của Chính phủ
về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức viên chức thì cơng tác đào tạo và bồi
dưỡng CB, CC phải tuân thủ theo các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công
chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh
đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn với cơng tác sử dụng, quản lý cán bộ, công
chức, viên chức, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây
dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Thứ hai, thực hiện phân công, phân cấp trong tổ chức bồi dưỡng theo
tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức,
tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; kết hợp phân công và cạnh tranh trong
tổ chức bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm.
Thứ ba, đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng
theo yêu cầu vị trí việc làm của cán bộ, cơng chức, viên chức.
Thứ tư, bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
1.5. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CB, CC.

Theo Tiến sĩ Ngơ Thành Can – Học viện Hành chính, Học viện Chính
trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh đã đề cập trong Tạp chí Quản lý Nhà
nước số 206 – 3/2013, thơng thường quy trình đào tạo, bồi dưỡng CB, CC bao
gồm 4 bước có thể khái quát như sau:

10


Xác định nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng

Lập kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng

Tổ chức thực hiện kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng

Đánh giá cơng tác
đào tạo, bồi dưỡng
Nguồn: Tạp chí Quản lý nhà nước
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nhằm trả lời cho các câu hỏi chính
như: Những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí cơng việc? Những kiến
thức, kỹ năng cần thiết mà cán bộ, công chức hiện có? Những kiến thức, kỹ
năng cịn thiếu của cán bộ, cơng chức với vị trí cơng việc? Làm cách nào để
xác định những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục
những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công chức?
Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng những phương pháp sau:
- Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực
- Phân tích cơng việc, phân tích đánh giá thực hiện cơng việc

- Điều tra khảo sát đào tạo

11


Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào
tạo như sau:
- Làm rõ các yêu cầu. Xác định nhu cầu để đào tạo, quyết định đưa ra
những nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào
tạo, bồi dưỡng
- Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích nhu cầu
đào tạo
- Đánh giá thực trạng về thực hiện cơng việc
- Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và những
hành vi sai lệch
- Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính
như: Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? Thời gian và địa điểm
tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào?
Xây dựng kế hoach đào tạo, bồi dưỡng phải xác định được nội dung
các khóa học, tài liệu đào tạo, giảng viên, học viên, thời gian, địa điểm, cơ sở
vật chất, kinh phí, đánh giá và cơng tác tổ chức quản lý khóa học.
Để giúp cho việc thực hiện cơng tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, người
ta đưa ra các công việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo như
sau:
- Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo;
- Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về
chương trình;
- Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu;

- Quyết định loại hình thức đào tạo (đào tạo trong cơng việc hay ngồi
cơng việc);
- Quyết định hình thức phương pháp đào tạo;

12


- Thảo luận về chương trình, kế hoạch với những người liên quan, với
chuyên gia, học viên và những người lãnh đạo, quản lý của họ;
- Hồn thiện chương trình;
Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo bồi dưỡng cần phải mang tính
thực tế, áp dụng. Cung cấp các kiến thức, kỹ năng cần thiết, cập nhật liên tục
những cái mới và phải có thời gian giới hạn hợp lý.
Bước 3: Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời cho các câu
hỏi cơ bản như: Có những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như nào
cho hiệu quả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
Do đó để thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phân tích kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng thành các công việc cu thể: Từ ra quyết định tổ chức khóa
học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm,
điều phối chương trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh tốn,
đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh quyết toán.
Bước 4: Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng
Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời cho các câu hỏi chính như: Đào
tạo bồi dưỡng có đạt mục tiêu hay khơng? Nội dung có phù hợp khơng?
Chương trình có phù hợp khơng? Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của
chương trình đào tạo, bồi dưỡng khơng? Học viên có tham gia vào q trình
đào tạo bồi dưỡng khơng? Cơng tác tổ chức có tốt khơng? Học viên học được
những gì và họ áp dụng những điều đã học vào thực tế công việc ra sao? Hiệu
quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng?

Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo
như sau:
- Đánh giá phản ứng của người học: Người học đánh giá như thế nào
về đào tạo bồi dưỡng vào các thời điểm trước, trong, cuối khóa đào tạo và vào
thời điểm sau đào tạo.

13


- Đánh giá kết quả học tập: Xem học viên đã tiếp thu những gì từ khóa
học. Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đề
ra.
- Đánh giá những thay đổi trong công việc: Xem người học áp dụng
những điều đã học vào công việc như thế nào. Những thay đổi đối với việc
thực hiện công việc.
- Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động,
ảnh hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của đào tạo bồi dưỡng như thế
nào.
1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng.
1.6.1. Các nhân tố bên trong
Tính khoa học của quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng:
Bất kì một hoạt động nào muốn đạt kết quả cao nhất trước khi thực hiện
đều phải lên kế hoạch cụ thể
Kế hoạch phải được xây dựng, căn cứ trước hết vào chủ trương, nghị
quyết của cấp ủy Đảng liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, tiếp theo
phải căn cứ vào việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, nguồn lực hiện có (
tài chính, thời gian,..)
Kết thúc giai đoạn kế hoạch cần tiến hành cơng tác sơ kết, tổng kết,
đánh giá q trình thực hiện, phân tích nguyên nhân, những mục tiêu đã thực

hiện được, mục tiêu chưa thực hiện được, xác định trách nhiệm rõ ràng và rút
ra bài học cho việc xây dựng, thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tiếp theo.
Sự quan tâm của cấp ủy, thủ trưởng đơn vị:
Sự quan tâm thể hiện bằng chương trình, kế hoạch hành động, nghị
quyết chuyên đề về công tác đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức triển khai thực hiện,
trong đó có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng, thường xuyên theo dõi giám
sát, kiểm tra, đồng thời có những sự điều chỉnh nếu cần. Thể hiện ở sự phân

14


bổ kinh phí hoạt động cho cơng tác đào tạo bồi dưỡng, đầu tư cải thiện cơ sở
vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập. Trong phạm vi cơ quan,
vai trò của cấp ủy, thủ trưởng thể hiện từ công tác quy hoạch cán bộ công
chức, xem xét nhu cầu cử cán bộ công chức đi đào tạo bồi dưỡng các khóa
học đến việc tạo thuận lợi cho cán bộ công chức dành thời gian cần thiết cho
q trình học tập.
Chế độ, chính sách đào tạo bồi dưỡng:
+ Hỗ trợ về thời gian: Các chương trình đào tạo bồi dưỡng hiện nay
được thiết kế đa dạng về thời gian, hình thức tổ chức. Việc bố trí sắp xếp cơng
việc để cán bộ, cơng chức có đủ thời gian theo học các khóa đào tạo bồi
dưỡng là yêu cầu quan trọng. Điều này phụ thuộc lớn vào lãnh đạo cơ quan,
thủ trưởng đơn vị trong việc phân cơng cơng việc, bố trí sắp xếp nhân lực làm
thay công việc của những người đi học.
+ Hỗ trợ về tài chính: Kinh phí cho cơng tác đào tạo bồi dưỡng do nhà
nước cấp, được phân bổ từ ngân sách nhà nước cho các cấp chính quyền, các
bộ, ngành địa phương và tiếp tục được phân bổ đến các cơ quan đơn vị trong
hệ thống hành chính nhà nước. Cán bộ công chức được cử đi đào tạo bồi
dưỡng được hưởng nguyên lương. Như vậy nhà nước bao cấp toàn bộ kinh
phí cho cơng tác đào tạo bồi dưỡng. Tuy nhiên, bên cạnh chế độ, chính sách

chung của nhà nước, mỗi địa phương, cơ quan đơn vị cần quan tâm hơn nữa,
tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công chức tham gia khóa đào tạo bồi dưỡng
để động viên họ tích cực tham gia và tồn tâm tồn ý thực hiện nhiệm vụ.
+ Sử dụng sau khi đào tạo, bồi dưỡng: Mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng
là để nâng cáo năng lực làm việc cho cán bộ công chức, phát huy năng lực
làm việc của mỗi cán bộ, cơng chức. Bên cạnh các yếu tố chủ quan, cịn phụ
thuộc rất lớn vào việc bố trí sử dụng. Rõ ràng nếu cán bộ, công chức được đào
tạo bồi dưỡng về một nghiệp vụ này nhưng lại được giao công việc có yêu
cầu nghiệp vụ khác hay đào tạo bồi dưỡng theo chuẩn chức trách, ngạch bậc

15


cao nhưng lại được giao một vị trí cơng việc thấp hơn thì cán bộ cơng chức
khó có thể phát huy năng lực của mình. Hơn nữa điều này cịn gây tác động
tâm lý không tốt đến những cán bộ cơng chức khác trong cơ quan, khiến họ
khơng có động lực tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng. Do vậy, cơng tác bố
trí, sử dụng cán bộ, cơng chức sau khi đào tạo có tác động quan trọng đến
cơng tác đào tạo, bồi dưỡng.
Năng lực của cán bộ phụ trách công tác đào tạo bồi dưỡng CB, CC:
Năng lực của cán bộ làm công tác bồi dưỡng và phát triển có ảnh
hưởng lớn tới hiệu quả cơng tác này trong tổ chức. Nếu cán bộ chuyên trách
không được đào tạo đúng chun mơn hoặc kinh nghiệm cịn hạn chế sẽ có
ảnh hưởng khơng tốt tới vấn đề này. Tùy thuộc vào trình độ, chun mơn,
kinh nghiệm của cán bộ phụ trách công tác bồi dưỡng và phát triển mà hoạt
động bồi dưỡng, phát triển của tổ chức có được tiến hành một cách quy củ và
hiệu quả hay không.
1.6.2. Các nhân tố bên ngồi
Tính hợp lý trong việc lựa chọn chương trình, cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
để cử CB, CC tham gia đào tạo, bồi dưỡng:

Chương trình đào tạo, bồi dưỡng: có vai trị quan trọng trong đào tạo
bồi dưỡng đạt chất lượng và hiệu quả. Sự phù hợp của chương trình đào tạo
gắn với sứ mạng và mục tiêu đào tạo bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
cơng chức hành chính và quản lý nhà nước một cách khái quát nhất chính là
đào tạo nghề mà cụ thể là nghề cơng chức, do vậy chương trình đào tạo bồi
dưỡng phải hướng đến đào tạo nghề công chức. Vì thế chương trình đào tạo
bồi dưỡng phải được xây dựng trên nền tảng cách tiếp cận khả năng thực thi
công vụ cho cán bộ công chức với mục tiêu kiến thức, kỹ năng, thái độ của
hoạt động công vụ đã được quy định rõ ràng cho từng chức danh và ngạch cán
bộ công chức trong các văn bản có liên quan của Nhà nước. Chương trình
phải đạt được các yêu cầu thiết thực, phù hợp vói các đối tượng theo các vùng

16