Quyền quản lý của người sử dụng lao động kinh nghiệm một số nước đối với việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LƯỜNG MINH SƠN

QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
KINH NGHIỆM MỘT SỐ NƯỚC ĐỐI VỚI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
KINH NGHIỆM MỘT SỐ NƯỚC ĐỐI VỚI VIỆT NAM

Chuyên ngành: Luật Dân sự và Tố tụng dân sự
Mã số: 60380103

Người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ THỊ THÚY HƯƠNG
Học viên: LƯỜNG MINH SƠN, CHLDS, KHĨA 20

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2017


LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam kết đề tài luận văn “Quyền quản lý của người sử dụng lao
động: kinh nghiệm một số nước đối với Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu của

riêng tơi. Tồn bộ nội dung được trình bày và kết quả nghiên cứu đạt được trong
luận văn này do chính tơi thực hiện, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Lê Thị
Thuý Hương – giảng viên khoa Luật Dân sự, Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí
Minh. Các tài liệu, số liệu tham khảo, trích dẫn trình bày trong đề tài luận văn này là
trung thực. Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm trước pháp luật về lời cam kết của mình.

Học viên thực hiện

Lường Minh Sơn


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Bộ luật Lao động 2012

BLLĐ

Hợp đồng lao động

HĐLĐ

Kỷ luật lao động

KLLĐ

Người lao động

NLĐ

Người sử dụng lao động

NSDLĐ

Nội quy lao động

NQLĐ

Quan hệ lao động

QHLĐ

Quản lý lao động

QLLĐ

Thoả ước lao động tập thể

TƯLĐTT


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI
SỬ DỤNG LAO ĐỘNG ............................................................................................7
1.1 Khái niệm, đặc điểm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
.................................................................................................................................7
1.1.1 Khái niệm về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ..........7
1.1.2 Đặc điểm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động...............13
1.2 Phân biệt quản lý nhà nước về lao động và quản lý lao động của người sử
dụng lao động .......................................................................................................17
1.2.1 Chủ thể quản lý .........................................................................................18

1.2.2 Nội dung quản lý ......................................................................................19
1.2.3 Biện pháp thực hiện quyền quản lý ..........................................................20
1.2.4 Phạm vi quyền quản lý .............................................................................20
1.3 Mục đích và ý nghĩa của việc thực hiện quyền quản lý lao động của người
sử dụng lao động ..................................................................................................22
1.3.1 Mục đích của việc thực hiện quyền quản lý lao động của người sử dụng
lao động..............................................................................................................22
1.3.2 Ý nghĩa của việc thực hiện quyền quản lý lao động của người sử dụng lao
động ................................................................................................................23
1.4 Cơ sở xác lập quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động .........25
1.4.1 Cơ sở lý luận .............................................................................................25
1.4.2 Cơ sở pháp lý ............................................................................................27
1.5 Biện pháp thực hiện quyền quản lý của người sử dụng lao động .............29
1.5.1 Biện pháp giáo dục ...................................................................................29
1.5.2 Biện pháp kinh tế ......................................................................................30
1.5.3 Biện pháp hành chính ...............................................................................31
1.5.4 Biện pháp pháp lý .....................................................................................32
1.6 Nội dung quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ................33


1.6.1 Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động của người sử dụng lao động...33
1.6.2 Quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động của người sử dụng lao động 35
1.7 Sơ lược về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động trong
pháp luật lao động Việt Nam ..............................................................................37
1.7.1 Giai đoạn từ năm 1945 – 1954 .................................................................37
1.7.2 Giai đoạn từ năm 1954 – 1986 .................................................................38
1.7.3 Giai đoạn từ năm 1986 – 1994 .................................................................40
1.7.4 Giai đoạn từ năm 1994 đến nay ................................................................41
CHƯƠNG 2 PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ........................................................44

2.1 Về quyền thiết lập công cụ quản lý lao động ..............................................45
2.1.1 Quyền giao kết hợp đồng lao động và các hợp đồng khác .......................45
2.1.2 Quyền thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể .......................56
2.1.3 Quyền ban hành nội quy lao động ............................................................59
2.2 Pháp luật về tổ chức, thực hiện quyền quản lý của người sử dụng lao
động .......................................................................................................................63
2.2.1 Bố trí, phân cơng công việc ......................................................................64
2.2.2 Ban hành các mệnh lệnh điều hành, kiểm soát người lao động ...............70
2.2.3 Đánh giá hiệu quả công việc .....................................................................76
2.2.4 Quyền khen thưởng, xử lý kỷ luật lao động .............................................78
2.2.5 Quyền chấm dứt quan hệ lao động ...........................................................84
KẾT LUẬN ..............................................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quan hệ lao động là quan hệ mang tính sáng tạo và có mục đích của con
người để tạo ra của cải vật chất cũng như các giá trị tinh thần cho con người và xã
hội. Trong quá trình lao động, việc duy trì mối quan hệ lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động hài hòa, ổn định là hết sức cần thiết. Điều này tạo
ra một trật tự, nề nếp, đảm bảo cân bằng lợi ích các bên trong quan hệ lao động. Từ
đó, các quan hệ lao động sẽ tạo động lực để phát triển mạnh mẽ nền kinh tế quốc
gia. Để duy trì và phát triển mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử
dụng lao động thì một yếu tố khơng thể thiếu đó là quyền quản lý lao động của
người sử dụng lao động. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động là tất
yếu trong quan hệ lao động, nó hình thành từ khi bắt đầu đến khi chấm dứt quan hệ
lao động. Bởi lẽ, một đơn vị sử dụng lao động khó có thể duy trì và nâng cao hiệu
quả hoạt động nếu người sử dụng lao động khơng có quyền quản lý.

Vấn đề về quản lý và sử dụng nguồn lao động đã và đang thu hút sự quan
tâm không chỉ của các chủ sử dụng lao động mà còn cả Nhà nước - chủ thể có trách
nhiệm lớn nhất trong việc tổ chức thực hiện các hoạt động kinh tế, xã hội. Trong đó
việc bảo vệ nguồn lực lao động luôn được quan tâm, bởi tình trạng sử dụng lãng
phí, bóc lột q đáng của người sử dụng lao động đã làm phát sinh các tiêu cực
trong quá trình đào tạo, sử dụng và bảo vệ nguồn lao động.
Khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động 2012 có quy định: “người sử dụng lao
động có quyền tuyển dụng bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh
doanh; khen thưởng và xử lý kỷ luật lao động”. Và đồng thời, khoản 2 Điều 5 Bộ
luật Lao động quy định: “người lao động có nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động,
nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động”.
Như vậy, pháp luật lao động đã đặt ra và thừa nhận quyền quản lý lao động của
người sử dụng lao động.
Tuy nhiên, phạm vi quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
đến đâu thì lại chưa có một giới hạn rõ ràng. Pháp luật lao động Việt Nam hiện


2
hành chỉ thừa nhận ở mức “theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh”. Do đó, nếu thừa
nhận quá mức quyền quản lý lao động sẽ làm ảnh hưởng đến quyền lợi của cá nhân
người lao động. Để cân bằng giữa lợi ích giữa các bên cần phải làm rõ khái niệm
“theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh” này. Đồng thời, phải xác định rõ giới hạn
quyền quản lý của người sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật người lao động
để vừa bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, vừa bảo vệ
được người lao động. Đồng thời, trên thực tế tồn tại những vấn đề sau:
Thứ nhất, người sử dụng lao động không sử dụng hết hay phát huy tối đa
quyền quản lý lao động của mình để việc quản lý mang lại hiệu quả tốt nhất;
Thứ hai, người sử dụng lao động lạm dụng quyền quản lý và có xu hướng
hành xử theo cảm tính dẫn đến xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao
động.

Như vậy, pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định về quyền quản
lý của người sử dụng lao động khá toàn diện và mở rộng hơn. Song, các quy định
này cịn có những điểm chưa phù hợp, chưa khả thi gây khó khăn cho việc áp dụng
pháp luật. Ngoài ra, pháp luật hiện hành cũng không quy định cụ thể hoạt động nào
là hoạt động thuộc quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động mà quy định
rải rác ở các điều luật khiến cho việc xác định nội dung (phạm vi) quyền quản lý lao
động cũng khá khó khăn. Đây cũng chính là những nguyên nhân dẫn đến hai thực
trạng nêu trên. Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng quyền quản lý lao động
của người sử dụng lao động để tìm ra những mặt hạn chế, vướn mắc cịn tồn tại. Từ
đó, tác giả đưa ra những đề suất, những giải pháp sửa đổi, bổ sung quy định pháp
luật cho phù hợp với thực tiễn, nhằm hoàn thiện pháp luật là điều hết sức cần thiết.
Mặt khác, quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động là một vấn
đề tương đối mới mẻ, chỉ thực sự được quan tâm trong những năm gần đây. Điều
này xuất phát từ nguyên nhân trong quan hệ lao động, pháp luật thường bảo vệ
quyền và lợi ích của bên yếu thế hơn là người lao động. Tuy nhiên, khi xã hội càng
phát triển, trình độ phân cơng, tổ chức lao động càng cao thì quyền quản lý lao động
của người sử dụng lao động ngày càng quan trọng.


3
Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài: “QUYỀN QUẢN LÝ CỦA
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG: KINH NGHIỆM MỘT SỐ NƯỚC ĐỐI VỚI
VIỆT NAM” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Liên quan đến tình hình nghiên cứu quyền quản lý lao động của người sử
dụng lao động theo pháp luật Việt Nam đã có các đề tài nghiên cứu của nhiều tác
giả khác nhau.
Trong phạm vi Trường Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh, hiện nay chỉ có một
đề tài khoá luận tốt nghiệp cử nhân của tác giả Lê Hoàng Thanh Vân với đề tài
“Quyền quản lý của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam” vào năm

2016 nghiên cứu trực tiếp về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động.
Ngoài ra, chưa có đề tài lựa chọn nghiên cứu trực tiếp quyền quản lý của người sử
dụng lao động. Tuy nhiên, cũng đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu các hoạt động
thuộc quyền quản lý của người sử dụng lao động. Có thể kể đến luận văn thạc sỹ
của tác giả Đinh Bá Trung với đề tài luận văn thạc sỹ “Pháp luật về xử lý kỷ luật lao
động qua thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh”
(2009)… Bên cạnh đó, cũng có các bài viết đề cập đến các góc độ khác nhau liên
quan đến quyền quản lý của người sử dụng lao động như bài viết “Góp ý hồn thiện
các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo dự thảo Bộ luật Lao
động” (2010) của PGS. TS Trần Hoàng Hải, thạc sỹ Đỗ Hải Hà đăng trên Tạp chí
Khoa học pháp lý số 04 (59) năm 2010,… Đặc điểm chung của các đề tài, bài viết
nêu trên đều có phạm vi nghiên cứu một trong các nội dung thuộc quyền quản lý
của người sử dụng lao động theo từng nhóm vấn đề cụ thể mà khơng nghiên cứu
một cách toàn diện các nội dung thuộc quyền quản lý lao động của người sử dụng
lao động. Thứ hai, các cơng trình trên nghiên cứu trên cơ sở Bộ luật Lao động năm
1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), trong khi hiện nay Bộ luật
Lao động năm 2012 đã thay thế Bộ luật Lao động năm 1994.
Ở phạm vi ngồi Trường, có nhiều tác giả lựa chọn quyền quản lý của
người sử dụng lao động để làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ, luận án tiến sĩ


4
của mình như: Luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Ngọc Mai với đề tài “Thực
trạng pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt
Nam” (2015); tác giả Đỗ Thị Dung với đề tài luận án tiến sĩ “Pháp luật về quyền
quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam” (2014)… Các cơng trình
này đã nghiên cứu tồn diện hơn về quyền quản lý của người sử dụng lao động, đưa
ra khái niệm, phạm vi quyền quản lý của người sử dụng lao động, đánh giá thực
trạng các áp dụng các quy định pháp luật. Từ đó, các tác giả đề xuất sửa đổi, bổ
sung các quy định của pháp luật nhằm đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng

lao động. Ngoài ra, tác giả Đỗ Thị Dung cịn có khá nhiều bài viết liên quan, nghiên
cứu về quyền quản lý lao động, cụ thể là bài viết “Về khái niệm quyền quản lý lao
động của người sử dụng lao động” đăng trên Tạp chí Luật học số 06 năm 2013 hay
bài viết “Quyền của người sử dụng lao động trong việc bố trí, sắp xếp cơng việc đối
với người lao động” đăng trên Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số 03 năm 2014. Ở
một góc độ nhất định, các bài viết này đã đề cập đến những khía cạnh liên quan đến
quyền quản lý của người sử dụng lao động, đó là khái niệm quản lý lao động, quyền
quản lý lao động của người sử dụng lao động, vấn đề về bố trí, sắp xếp công việc
đối với người lao động – một nội dung quan trọng trong quyền quản lý của người sử
dụng lao động.
Các cơng trình nghiên cứu trên là nguồn tài liệu quý giá đối với tác giả
trong quá trình nghiên cứu đề tài luận văn. Trong khuôn khổ đề tài, tác giả kế thừa
các cơng trình nghiên cứu trên, tuy nhiên có phân tích, đánh giá, nghiên cứu sâu
hơn về lý luận và thực trạng về quyền quản lý của người sử dụng lao động trên cơ
sở các quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành
do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành.
3. Đối tượng, mục tiêu nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quyền quản lý của người sử dụng lao
động dưới góc độ luật học. Hay nói cụ thể hơn là tác giả tập trung nghiên cứu lý
luận và thực trạng về quyền quản lý của người sử dụng lao động trên cơ sở các quy


5
định của Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành do cơ quan
nhà nước có thẩm quyền ban hành.
Do đó, mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm nghiên cứu có hệ thống một
số vấn đề khái quát về quyền quản lý lao động (khái niệm, đặc điểm, nội dung, cơ
sở hình thành quyền quản lý). Trên cơ sở đó, tác giả sẽ tập trung nghiên cứu, đánh
giá các quy định của pháp luật lao động hiện hành và thực tiễn thi hành. Từ đó, tác
giả sẽ chỉ ra những điểm bất cập, vướng mắc khi áp dụng các quy định của pháp

luật. Đồng thời, tác giả có so sánh, đối chiếu các quy định của pháp luật Việt Nam
với quy định trong pháp luật của một số nước trên thế giới. Thông qua đó, đề tài sẽ
đề suất các giải pháp, kiến nghị sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật nhằm hoàn
thiện về quyền quản lý của người sử dụng lao động ở Việt Nam.
4. Phạm vi nghiên cứu
Trong phạm vi đề tài, tác giả chỉ tập trung đi sâu vào nghiên cứu các khía
cạnh về mặt lý luận, quy định pháp luật hiện hành và thực tiễn thi hành quyền quản
lý của người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động trong các đơn vị sử
dụng lao động được phép thuê mướn và tuyển dụng lao động theo quy định của
pháp luật. Theo đó, đề tài nghiên cứu quyền quản lý của người sử dụng lao động
phát sinh từ sau khi quan hệ lao động đã được xác lập. Trong đề tài luận văn này,
tác giả tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật và thực tiễn thi hành các nội
dung thuộc quyền quản lý của người sử dụng lao động, cụ thể như sau:
- Quyền thiết lập các công cụ để thực hiện quyền quản lý lao động;
- Quyền tổ chức, thực hiện quyền quản lý lao động.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài chủ yếu dựa trên phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp so
sánh, chứng minh… để làm nghiên cứu. Phương pháp phân tích, tổng hợp được sử
dụng để đánh giá cụ thể, chi tiết nội dung của quyền quản lý, từ đó khái quát hóa,
nhận định về quyền quản lý của người sử dụng lao động và việc thực thi các quy định
pháp luật trong thực tiễn. Phương pháp so sánh được sử dụng để đối chiếu các quy
định của pháp luật ở một số quốc gia trên thế giới với quy định của pháp luật Việt


6
Nam về quyền quản lý của người sử dụng lao động.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ giúp đóng góp vào hệ thống lý luận cơ bản
về quyền quản lý của người sử dụng lao động. Đề tài đi sâu váo phân tích cụ thể các
quy định của pháp luật về quyền quản lý của người sử dụng lao động, từ đó giúp

người sử dụng lao động có cách nhìn nhận đúng đắn, hiểu rõ về quyền quản lý của
mình để áp dụng vào thực tiễn quản lý lao động tại đơn vị. Đồng thời tránh trường
hợp người sử dụng lao động hiểu không đúng, lạm quyền quản lý gây xâm phạm
đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đề tài cũng phân tích và đánh
giá thực tiễn thi hành các quy định về quyền quản lý của người sử dụng lao động
trên thực tế, chỉ ra những điểm bất cập, vướng mắc của pháp luật lao động hiện
hành. Từ đó, đề tài sẽ tổng kết, đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện cũng như tăng
cường hiệu quả thực thi pháp luật về về quyền quản lý của người sử dụng lao động.
Ngồi ra, đề tài đóng góp vào nguồn tài liệu tham khảo cho các cơ quan, tổ
chức trong quá trình thực hiện và sửa đổi, bổ sung pháp luật lao động; làm tài liệu
cho việc nghiên cứu, học tập cũng như tìm hiểu về quyền quản lý của người sử
dụng lao động theo pháp luật Việt Nam.
7. Bố cục luận văn
Ngồi lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục luận văn
cơ cấu thành 02 chương như sau:
Chương 1. Khái quát về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
Chương 2. Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động và
một số kiến nghị


7
CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm, đặc điểm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
1.1.1 Khái niệm về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
1.1.1.1 Quản lý lao động
“Quản lý” là một hoạt động phổ biến trong đời sống xã hội và được nghiên
cứu dưới rất nhiều góc độ khác nhau. Ở mỗi góc độ, khái niệm về “quản lý” cũng
được hiểu theo những cách khác nhau.

Dưới góc độ ngơn ngữ học, từ điển Tiếng Việt cho rằng “quản lý” là việc
trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định như quản lý hồ sơ, quản lý vật tư.
Hay “quản lý” là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất
định1. “Quản lý” cũng có thể được hiểu là “một nghệ thuật nhằm đạt được mục tiêu
đề ra thông qua việc điều khiển, chỉ huy, phối hợp, hướng dẫn hoạt động của những
người khác”2.
Dưới góc độ điều khiển học, “quản lý” là điều khiển, chỉ đạo một hệ thống
hay một quá trình, căn cứ vào những quy luật, định luật hay nguyên tắc tương ứng
để cho hệ thống hay q trình đó vận động theo ý muốn của người quản lý nhằm đạt
mục đích đã định trước3.
Dưới góc độ kinh tế học, “quản lý” là hoạt động đưa các cá nhân trong tổ
chức làm việc cùng nhau để thực hiện, hoàn thành mục tiêu chung, nhằm đạt được
một lợi ích kinh tế nhất định. Cơng việc quản lý bao gồm năm nhiệm vụ: xây dựng
kế hoạch; tổ chức; bố trí nhân lực; lãnh đạo/động viên và kiểm sốt4.
Dưới góc độ luật học, từ điển Luật học ghi nhận “quản lý” dưới hai góc độ:
nghĩa rộng và nghĩa hẹp

Viện ngôn ngữ học (2006), Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng – Trung tâm từ điển học, tr.958.
Harol Koontz (1993), Những vấn đề cốt yếu của quản lý, NXB Khoa học – Kỹ thuật, tr.69.
3
Trường đại học Luật Hà Nội (2008), Giáo trình luật hành chính Việt Nam, Trần Minh Hương chủ biên,
NXB Công an nhân dân, tr.42.
4
Trường đại học Kinh tế quốc dân (2001), Giáo trình Khoa học quản lý, tập I, NXB Khoa học – Kỹ thuật,
tr.25.
1
2


8

Theo nghĩa rộng, “quản lý” là làm cho hoạt động, tư duy của từng người
riêng lẻ, hoạt động của các tổ chức với những cơ chế khoa học, tiến hành phù hợp
với mục đích, lợi ích chung nhằm đạt được hiệu quả tốt nhất, nhiều nhất, ít chi phí
nhất trong thời gian nhanh nhất. Quản lý được thực hiện dưới các dạng: quản lý nhà
nước, quản lý của tổ chức chính trị xã hội, quản lý của tổ chức nghề nghiệp, quản lý
của tổ chức kinh doanh, sản xuất, dịch vụ, quản lý của các tổ chức, lực lượng
chuyên trách như quản lý của các lực lượng vũ trang, quản lý của các trại giam giữ,
v.v… Quản lý được thực hiện bằng ba loại biện pháp chủ yếu đó là (i) biện pháp
kinh tế; (ii) biện pháp hành chính; và (iii) biện pháp giáo dục. Quản lý được thực
hiện bằng nhiều hình thức tác động như lãnh đạo, chỉ đạo, chỉ huy, khen thưởng, xử
phạt, kiểm tra, kiểm kê, kiểm soát, thanh tra, giám sát, đúc kết kinh nghiệm, phổ
biến và nhân rộng mơ hình, cách làm tiên tiến, có hiệu quả, kịp thời bãi bỏ những
cái đã trở nên lạc hậu, lỗi thời, v.v…
Theo nghĩa hẹp, “quản lý” là giữ gìn, bảo quản ví dụ như quản lý tài sản,
quản lý hồ sơ, tài liệu, v.v…5
Nhìn chung, tất cả các khái niệm nêu trên đều thống nhất ở chỗ xem “quản
lý” là việc bố trí, sắp xếp của một chủ thể này đối với chủ thể khác nhằm đảm bảo
trật tự, mang tính chất tổ chức để đảm bảo thực hiện mục đích nhất định cho chủ thể
quản lý. Từ đó có thể thấy, quản lý là một hoạt động được thực hiện trong bất kỳ
quan hệ xã hội nào.
Từ cách hiểu về “quản lý” như trên, theo nghĩa chung nhất “quản lý lao
động” (QLLĐ) là một hoạt động xã hội được phát sinh giữa một bên là chủ thể
quản lý và một bên là đối tượng chịu sự quản lý trong q trình lao động. Theo đó,
chủ thể quản lý sẽ sử dụng quyền uy tác động vào các đối tượng bị quản lý để hoạt
động lao động đạt được mục đích chung. Đó là sự tác động có tổ chức và định
hướng để phát huy tất cả mọi nguồn lực và mang lại lợi ích cao nhất cho chủ thể
quản lý. Cụ thể, chủ thể QLLĐ sẽ sử dụng nhiều biện pháp khác nhau như: biện

Bộ tư pháp, Viện khoa học pháp lý (1999), Từ điển Luật học, NXB Từ điển bách khoa, tr.382.

5


9
pháp kinh tế, biện pháp tài chính, biện pháp giáo dục, biện pháp pháp lý… để đạt
được các mục tiêu lao động đã đề ra.
Như vậy, QLLĐ cũng là một hoạt động tất nhiên. Bởi lẽ, lao động là hoạt
động có ý thức của con người, tác động vào giới tự nhiên nhằm tạo ra những lợi ích
vật chất hoặc giá trị tinh thần cho con người. Ngay từ khi con người bắt đầu tham
gia vào hoạt động lao động trong lịch sử xã hội thì các hoạt động lao động đó chỉ
mang tính cá nhân phụ thuộc vào mục tiêu, năng lực, trình độ và tâm sinh lý của
từng người lao động (NLĐ). Theo sự phát triển của xã hội, hoạt động lao động của
con người khơng cịn đơn lẻ, tách rời nhau mà giữa những NLĐ có mối liên hệ chặt
chẽ với nhau tạo thành một tập thể lao động. Để hoạt động lao động của tập thể lao
động đó diễn ra một cách có trật tự và hiệu quả, hoạt động ấy địi hỏi phải có sự
quản lý. Các Mác đã viết: “quản lý là một chức năng đặc biệt nảy sinh từ bản chất
của quá trình lao động”. Và ông khẳng định: “tất cả mọi hoạt động xã hội trực tiếp
hay lao động chung nào cũng tiến hành trên quy mơ tương đối lớn thì ít nhiều cũng
cần đến sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức
năng chung… một người độc tấu vĩ cầm thì tự mình điều khiển lấy mình, cịn một
dàn nhạc thì phải có nhạc trưởng”6. Đồng thời, trong điều kiện kinh tế - xã hội phát
triển, các hoạt động lao động cũng trở nên đa dạng và phong phú. Do đó, việc địi
hỏi sự quản lý trong quan hệ lao động (QHLĐ) là một nhu cầu tất yếu. Việc QLLĐ
là nhằm đảm bảo cho các hoạt động lao động được diễn ra ổn định, tránh xảy ra
những sai sót khơng đáng có và mang lại lợi ích cho người sử dụng lao động
(NSDLĐ) nói riêng và cho nền kinh tế quốc gia nói chung.
Để đảm bảo sự ổn định và trật tự trong QHLĐ hiện nay, vấn đề QLLĐ có
thể được thực hiện bởi Nhà nước, đồng thời cũng có thể được thực hiện bởi
NSDLĐ. Đây là những chủ thể có thẩm quyền quản lý ở những cấp độ khác nhau.
Những chủ thể này sử dụng các thẩm quyền quản lý của mình để tác động vào các

đối tượng chịu sự quản lý để mang lại năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh tế.
Tuy nhiên, suất phát từ vai trị và vị trí quản lý khác nhau nên cách thức, biện pháp
6

Các Mác (1960), Tư bản, quyển thứ nhất, tập 2, NXB Sự thật, tr.34.


10
và giới hạn phạm vi quản lý của hai chủ thể này cũng khác nhau. (vấn đề này sẽ
được phân tích kỹ ở mục 1.2.)
1.1.1.2 Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
QHLĐ là quan hệ song phương giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong đó, mỗi bên
đều có các quyền và nghĩa vụ với nhau. Các quyền và nghĩa vụ này là quyền năng
mà các chủ thể có được khi tham gia vào QHLĐ. Trong những quyền năng ấy, có
một quyền làm cho QHLĐ khác biệt với những quan hệ khác trong xã hội đó chính
là quyền QLLĐ của NSDLĐ7. Quyền quản lý này xuất phát từ việc NSDLĐ mua
sức lao động của NLĐ và NLĐ có nghĩa vụ phải làm việc theo sự chỉ đạo và thỏa
thuận đã được thiết lập giữa hai bên.
Ban đầu, QHLĐ được thiết lập trên cơ sở của sự tự do, tự nguyện thông qua
việc giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) giữa các bên. Tuy nhiên khi QHLĐ đã
hình thành, quyền QLLĐ của NSDLĐ lại được các bên thừa nhận. Sự thừa nhận
này, đầu tiên được các bên tự thừa nhận với nhau xuất phát từ bản chất, địa vị của
các bên trong QHLĐ. Trong lịch sử hình thành và phát triển QHLĐ cho thấy, quyền
QLLĐ của NSDLĐ có nguồn gốc sâu xa và gắn liền với quyền tài sản. Xuất phát từ
quyền sở hữu tài sản nên NSDLĐ có quyền kiểm sốt tồn bộ các hoạt động của
đơn vị. Đó chính là lý do vì sao mà quyền QLLĐ được xem như một quyền đương
nhiên của NSDLĐ đối với NLĐ. Đồng thời, xuất phát từ mục đích kinh tế, để cho
hoạt động sản xuất, kinh doanh được ổn định và phát triển theo định hướng thống
nhất, NSDLĐ cho rằng họ cần được kiểm sốt và quản lý tồn bộ q trình lao động
của NLĐ. Họ cần được tự quyết định và sắp xếp các hoạt động để mang lại lợi ích

tốt nhất cho chính họ.
Sau đó, cùng với sự phát triển và gắn liền với những lợi ích của nhà nước
và xã hội mà nhà nước đã đặt ra các quy định của pháp luật để ghi nhận quyền
QLLĐ của NSDLĐ. Chính vì thế quyền QLLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ là một
đặc quyền riêng có của NSDLĐ. Khái niệm đặc quyền quản lý (management
prerogatives) đã được đề cập đến trong những nghiên cứu của các học giả nước
Phạm Thị Thúy Nga (2008), “Sự phụ thuộc pháp lý – dấu hiệu đặc trưng nhất trong quan hệ hợp đồng lao
động”, Tạp chí Nhà nước và pháp luật, (8), tr.32.
7


11
ngoài. Trong cuốn “Management Prerogatives and Employee Participation”, tác giả
đã định nghĩa về quyền quản lý như sau: “Đặc quyền quản lý đề cập đến quyền của
NSDLĐ điều chỉnh tất cả các khía cạnh của cơng việc, chẳng hạn như tự do trong
việc quy định các nhiệm vụ công việc, phương pháp làm việc, quy trình phải tuân
theo, quy định liên quan đến thuyên chuyển NLĐ, giám sát công việc của họ, sa thải
và kỷ luật, giải tán và thu hồi NLĐ”8. Đặc quyền này cho thấy, quyền QLLĐ của
NSDLĐ được ví như sự chỉ huy đơn phương, áp đặt có tính mục đích của NSDLĐ9.
Và cũng vì quyền QLLĐ là đặc quyền đơn phương từ phía NSDLĐ cho nên quyền
quản lý này phải chịu những “giới hạn” nhất định của pháp luật. Nói cách khác,
NSDLĐ có quyền QLLĐ tuy nhiên quyền này chỉ được thực hiện trong phạm vi
nhất định được pháp luật cho phép. Việc đặt ra những giới hạn này nhằm tránh việc
lạm quyền của NSDLĐ gây ảnh hưởng đến những quyền và lợi ích hợp pháp khác
của NLĐ chẳng hạn như các quyền riêng tư, quyền tự do cá nhân của NLĐ…
Hiện nay, pháp luật lao động của các quốc gia đã thừa nhận về quyền
QLLĐ của NSDLĐ. Tuy nhiên, tuỳ thuộc vào các điều kiện về chính trị – kinh tế –
văn hố – xã hội khác nhau mà quy định của pháp luật lao động các quốc gia về
quyền QLLĐ cũng khác nhau và quyền này được giới hạn ở phạm vi khác nhau.
Đồng thời, khái niệm về quyền QLLĐ của NSDLĐ vẫn chưa được hiểu một cách

đầy đủ và thống nhất. Có thể thấy quyền QLLĐ của NSDLĐ hiện nay còn được
xem xét dưới nhiều khía cạnh khác nhau.
Một là, quyền QLLĐ của NSDLĐ được xem là loại quyền năng vừa mang
tính chủ quan, vừa mang tính khách quan10. Tính chủ quan của quyền QLLĐ thể
hiện qua việc quyền QLLĐ là dạng quyền năng được NSDLĐ chủ động áp dụng
trong quá trình điều hành hoạt động lao động. NSDLĐ sẽ sử dụng quyền quản lý
của mình dưới nhiều biện pháp và cách thức khác nhau. Đây vừa là phương tiện

8

Atty. Juris Bernadette M. Tomboc (2004), Management prerogative and employee participation, De La
Salle University – Manila, Philippines, tr.5.
9
Chử Lê Thành (2012), Pháp luật về quản lý lao động trong doanh nghiệp ở Việt Nam – Thực trạng và
hướng hoàn thiện, Luận văn Thạc sĩ, trường đại học Luật Hà Nội, tr.8.
10
Trường đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Lưu Bình Nhưỡng chủ biên,
NXB Cơng an nhân dân, tr.280 – 281.


12
giúp cho NSDLĐ duy trì trật tự của quá trình lao động, vừa là cơ sở để khẳng định
thế mạnh trước NLĐ. Tính khách quan thể hiện qua việc quyền QLLĐ được thực
hiện dựa trên hệ thống các quy định của pháp luật về quyền của NSDLĐ nhằm giúp
cho họ duy trì được nề nếp của quá trình lao động. Tức là, NSDLĐ chỉ có được
quyền QLLĐ thơng qua sự công nhận hay cho phép của Nhà nước thể hiện dưới các
quy phạm pháp luật.
Hai là, dưới góc độ quyền chủ thể, quyền QLLĐ của NSDLĐ được xem xét
là một loại quyền của chủ thể trong QHLĐ. Cụ thể, quyền QLLĐ được hiểu là khả
năng xử sự mà pháp luật cho phép NSDLĐ được tiến hành đối với NLĐ trong đơn

vị của mình11. Cũng theo cách hiểu này, NSDLĐ được quyền thiết lập các công cụ
quản lý cũng như tổ chức thực hiện quản lý dưới những hình thức và phương pháp
khác nhau nhằm đạt được mục đích QLLĐ của mình. Quyền lực này của NSDLĐ
được pháp luật thừa nhận trong các văn bản quy phạm pháp luật. Song cũng chính
vì quyền QLLĐ là quyền năng riêng có của NSDLĐ nên quyền năng này có những
giới hạn nhất định. NSDLĐ khơng được phép làm tất cả những gì mà họ mong
muốn mà chỉ được phép làm những gì pháp luật cho phép. Bởi lẽ, ngồi lợi ích của
NSDLĐ, pháp luật cịn bảo vệ lợi ích của NLĐ và lợi ích chung của Nhà nước. Đây
cũng là một vấn đề có tính ngun tắc bởi khơng có quốc gia nào quy định trong
pháp luật cho phép NSDLĐ có quyền làm tất cả những gì mà họ mong muốn12.
Ba là, dưới góc độ là chế định pháp luật, quyền QLLĐ của NSDLĐ là hệ
thống các quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành, trong đó chứa đựng các quy
định về quyền thiết lập công cụ QLLĐ và quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ nhằm tạo
cơ sở pháp lý để NSDLĐ thực hiện quyền QLLĐ trong đơn vị13. Quyền QLLĐ của
NSDLĐ được thừa nhận và quy định trong các văn bản luật, văn bản dưới luật do
cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành. Khi đã được quy định trong các văn bản
quy phạm pháp luật thì quyền QLLĐ của NSDLĐ sẽ được bảo đảm thực hiện bởi
Đỗ Thị Dung (2013), “Về khái niệm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động”, Tạp chí Luật
học, (06), tr.14.
12
Đỗ Thị Dung (2016), Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam, NXB
Chính trị quốc gia – Sự thật, tr.24.
13
Đỗ Thị Dung (2013), tlđd (11), tr.14.
11


13
Nhà nước. Dưới góc độ này, quyền QLLĐ của NSDLĐ bao gồm tất cả các quyền
như: (i) quyền ban hành nội quy, quy chế lao động trong đơn vị; (ii) quyền sắp xếp,

bố trí cơng việc cho NLĐ; (iii) quyền điều chuyển công việc của NLĐ; (iv) quyền
khen thưởng, xử lý vi phạm kỷ luật lao động (KLLĐ)… NSDLĐ sẽ thực hiện quyền
năng của mình trong phạm vi các quy định của pháp luật. Những hành vi vi phạm
pháp luật trong quá trình quản lý sẽ bị xử lý theo quy định.
Từ việc xem xét quyền QLLĐ của NSDLĐ như trên, có thể đưa ra định
nghĩa chung về quyền QLLĐ của NSDLĐ như sau: “Quyền QLLĐ của NSDLĐ là
quyền của NSDLĐ được tổ chức và điều hành NLĐ trong đơn vị của mình trên cơ
sở ban hành các quy định về QLLĐ theo quy định của pháp luật nhằm duy trì trật
tự, ổn định và nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động”.
1.1.2 Đặc điểm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
Với cách hiểu QLLĐ là những hoạt động có tính tổ chức, có mục đích của
NSDLĐ tác động lên NLĐ nhằm đảm bảo cho QHLĐ được phát triển hài hồ, ổn
định, góp phần nâng cao hiệu quả, năng suất kinh doanh của đơn vị thì quan hệ
QLLĐ rất gần gũi với quan hệ về quản trị nhân sự và quan hệ về quản lý kinh doanh
trong đơn vị. Tuy nhiên, cũng có thể thấy một số điểm khác biệt của quyền QLLĐ
sau đây.
1.1.2.1 Quyền quản lý là một quyền riêng có của người sử dụng lao động
Như đã phân tích trên, quyền quản lý của NSDLĐ là một quyền mà chỉ có
NSDLĐ mới có mà NLĐ thì khơng thể nào có được. Hay kể cả khi tập thể NLĐ cố
kết lại và được đại diện bởi tổ chức đại diện tập thể NLĐ thì chủ thể đại diện cho
tập thể NLĐ này cũng khơng thể có được quyền quản lý trong QHLĐ. Bởi vì
NSDLĐ chính là chủ thể bỏ ra các nguồn tài chính (vốn) để thuê mướn (mua) sức
lao động từ phía NLĐ. Theo đó, quyền này cho phép NSDLĐ có khả năng sử dụng
những cách thức tác động khác nhau để điều khiển hoạt động lao động theo định
hướng của họ. Tuỳ từng trường hợp khác nhau mà NSDLĐ sẽ sử dụng quyền này
như thế nào. Có trường hợp NSDLĐ sử dụng triệt để quyền QLLĐ của mình mà
khơng cần tham khảo ý kiến của chủ thể nào khác. Chẳng hạn như để đảm bảo cho


14

hoạt động sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ được quyền chủ động trong việc tuyển
dụng và bố trí nguồn nhân lực. Có trường hợp NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của
chủ thể khác, tuy nhiên, khi có sự khơng thống nhất ý kiến thì NSDLĐ vẫn có
quyền ra quyết định và chịu trách nhiệm với quyết định đó. Chẳng hạn, khi tiến
hành xử lý kỷ luật sa thải NLĐ là cán bộ cơng đồn khơng chun trách thì NSDLĐ
phải thoả thuận với Ban chấp hành cơng đồn. Trường hợp khơng thoả thuận được
thì NSDLĐ vẫn có thể ra quyết định nhưng phải chịu trách nhiệm về quyết định đó.
Pháp luật Lao động Việt Nam hiện hành, trao quyền quản lý cho NSDLĐ
thông qua việc quy định trực tiếp quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ trong
QHLĐ. Cụ thể BLLĐ năm 2012 đã quy định NSDLĐ có quyền tuyển dụng, bố trí,
điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi
phạm KLLĐ. NLĐ có nghĩa vụ chấp hành KLLĐ, nội quy lao động (NQLĐ), tuân
theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ14. Có thể nói, với sự ghi nhận của pháp
luật như trên có thể khẳng định quyền QLLĐ là một đặc quyền của NSDLĐ.
Tuy nhiên, cần lưu ý ngoài quyền QLLĐ của NSDLĐ cịn có các quyền về
quản lý kinh tế và quyền quản trị nhân sự. Bởi lẽ, muốn cho hoạt động sản xuất,
kinh doanh đạt được kết quả cao nhất thì phải kết hợp nhuần nhuyễn, khéo léo cả ba
quyền này. Điều đó cũng có nghĩa là khi một đơn vị sử dụng lao động hoạt động
kém hiệu quả không phải vì NSDLĐ khơng có quyền QLLĐ. Đây là những đặc
quyền ln có của NSDLĐ.
1.1.2.2 Quyền quản lý của người sử dụng lao động thể hiện ý chí đơn phương
của người sử dụng lao động
Quyền quản lý của NSDLĐ là loại quyền lực mang tính chất đơn phương.
Đây được xem là đặc điểm quan trọng trong quyền quản lý của NSDLĐ. Quyền
quản lý mang ý chí đơn phương của NSDLĐ xuất phát từ việc NSDLĐ nắm trong
tay vốn, nhà máy, trang thiết bị sản xuất…, họ có nhu cầu thuê mướn và sử dụng
lao động. Trong khi đó, người có khả năng lao động lại có nhu cầu “bán” sức lao
động để có tiền ni sống bản thân, gia đình và tích lũy. Vì vậy, NSDLĐ có quyền
14

Điều 5 và Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2012.


15
ban hành các quy định về QLLĐ cũng như điều hành NLĐ. Và ngược lại, NLĐ có
nghĩa vụ phải tuân theo sự điều khiển, chỉ đạo của NSDLĐ khi QHLĐ đã được xác
lập. Tính đơn phương được hiểu là NSDLĐ có quyền thể hiện ý chí riêng của mình
trong việc QLLĐ. NSDLĐ có quyền tự mình lựa chọn phương pháp quản lý tối ưu
mà không cần bàn bạc với NLĐ và các quyết định được họ cân nhắc áp dụng là tùy
theo hay phù hợp với từng hoàn cảnh và đối tượng quản lý cụ thể nhằm đạt được
hiệu quả cơng việc tốt nhất. Tính đơn phương trong quyền quản lý của NSDLĐ
được biểu hiện ra bên ngoài bằng các hình thức như ra lệnh, bắt buộc, yêu cầu, kiểm
tra, giám sát… đối với NLĐ.
Trong QHLĐ, sự đơn phương của NSDLĐ là cần thiết, bởi nó thể hiện lợi
thế, quyền uy vốn có của NSDLĐ đối với NLĐ, từ đó giúp cho việc quản lý được
uy nghiêm, duy trì nề nếp của quá trình lao động. Tuy vậy, việc thể hiện ý chí đơn
phương của NSDLĐ trong q trình quản lý khơng loại trừ tính bình đẳng giữa các
bên trong QHLĐ. Điều đó có nghĩa là ý chí đơn phương của NSDLĐ khơng phải là
tuyệt đối. Có trường hợp, NSDLĐ tồn quyền quyết định một vấn đề nào đó mà
khơng cần phải tham khảo ý kiến NLĐ. Nhưng cũng có trường hợp, để đảm bảo cân
bằng lợi ích các bên trong QHLĐ, NSDLĐ cũng phải tham khảo hoặc xin ý kiến
của NLĐ hoặc đại diện của NLĐ. Điều này cho thấy rằng quyền quản lý thể hiện ý
chí đơn phương của NSDLĐ nhưng cũng bị chi phối bởi ý chí của chủ thể khác.
1.1.2.3 Quyền quản lý của người sử dụng lao động là quyền năng có giới hạn
Quyền QLLĐ của NSDLĐ là quyền mà NSDLĐ có được (hoặc được thừa
nhận) để quản lý, điều hành trong lao động. Cho nên, quyền QLLĐ được phát sinh
kể từ khi có QHLĐ. Mà QHLĐ là quan hệ được hình thành trên cơ sở của nguyên
tắc tự do, tự nguyện thoả thuận giữa các bên. Vì thế, sau khi giao kết HĐLĐ để hình
thành QHLĐ địi hỏi các bên phải thực hiện nghiêm túc các nội dung đã thoả thuận.
Cũng vì thế khi thực hiện quyền quản lý của mình NSDLĐ cũng chịu sự ràng buộc

trong phạm vi những quyền và nghĩa vụ đã giao kết trong HĐLĐ.
Bên cạnh đó, mỗi đơn vị sử dụng lao động có phạm vi giới hạn nhất định về
không gian, thời gian hay đối tượng nhất định. Do đó, quyền QLLĐ của NSDLĐ


16
trong những đơn vị sử dụng lao động khác nhau cũng có những giới hạn khác nhau
như: đối tượng quản lý của NSDLĐ là những ai? phạm vi vị trí địa lý ở đâu? tài sản
sở hữu hoặc tài sản trong phạm vi quản lý gồm những gì?... Điều đó có nghĩa là
quyền quản lý của NSDLĐ bị giới hạn trong phạm vị nêu trên, hay nói cụ thể hơn là
giới hạn trong không gian, thời gian, nội dung và đối tượng quản lý. NSDLĐ chỉ có
quyền quản lý đối với NLĐ trong đơn vị lao động của mình, trong thời gian lao
động và trong phạm vi mối QHLĐ đã được thiết lập.
Mặt khác, quan niệm về quyền QLLĐ xuất phát từ hai học thuyết chính là
thuyết tổ chức và thuyết hợp đồng15. Ở Việt Nam, quyền QLLĐ của NSDLĐ được
nhìn nhận trên cơ sở linh hoạt các học thuyết này nên quyền này được thực hiện
không chỉ trong giới hạn quy định của pháp luật, HĐLĐ mà còn cả thỏa ước lao
động tập thể (TƯLĐTT). NSDLĐ có quyền tổ chức, điều hành, kiểm tra, giám sát,
thiết lập công cụ quản lý, xử lý KLLĐ nhưng không được trái với các quy định của
pháp luật. Quyền quản lý của NSDLĐ không thể cao hơn quyền quản lý nhà nước
trong lĩnh vực lao động. Với chức năng chung là quản lý, định hướng các mối quan
hệ trong xã hội, trong đó có QHLĐ, nhà nước có quyền cho phép, mở rộng, hạn chế
hoặc tước bỏ quyền quản lý của NSDLĐ thông qua hoạt động xây dựng và ban
hành pháp luật lao động. Pháp luật phải bảo vệ, duy trì và đảm bảo cân bằng lợi ích
cho các bên trong QHLĐ. Bởi lẽ, xét về địa vị pháp lý, NSDLĐ và NLĐ là bình
đẳng với nhau. Chính vì vậy, quyền quản lý mặc dù được xem là đặc quyền của
NLĐ nhưng không có nghĩa là NSDLĐ có tồn quyền quản lý đối với NLĐ mà
phạm vi đặc quyền này được giới hạn bởi các quy định của pháp luật. Bên cạnh đó,
pháp luật lao động Việt Nam còn ghi nhận về giá trị pháp lý của HĐLĐ và TƯLĐT
nên nội dung quyền quản lý của NSDLĐ còn bị giới hạn theo thỏa thuận đã giao kết

trong HĐLĐ và TƯLĐTT.
1.1.1.1.

Quyền quản lý của người sử dụng lao động mang tính hành chính
Khi đề cập đến “hành chính” là nói đến các hoạt động mang tính “quyền uy

– phục tùng”. Tính hành chính của hoạt động quản lý của NSDLĐ bao gồm quản lý,
Đỗ Thị Dung (2016), tlđd (12), tr.22 – 23.

15


17
chỉ đạo, mệnh lệnh, tổ chức, thi hành… đảm bảo cho đơn vị, tổ chức hoạt động ổn
định, thường xuyên, liên tục. Ngồi ra, tính hành chính này cịn được thực hiện
thông qua một hệ thống quản lý với việc ban hành các thủ tục và văn bản mang tính
chất hành chính. Vì thế, quyền QLLĐ của NSDLĐ mang đậm tính chất hành chính.
Ví dụ: trong vấn đề điều động NLĐ thì NSDLĐ phải tuân theo những quy tắc quản
lý và bố trí NLĐ nhất định đã được phổ biến trong đơn vị. Đồng thời, NSDLĐ sẽ
ban hành ra những văn bản nhằm để quản lý vấn đề trên. Hệ thống QLLĐ phải dựa
trên các hành vi và thủ tục mang tính chất hành chính. Chỉ những chủ thể có thẩm
quyền trong đơn vị mới được thực hiện chức năng quản lý, và phải áp dụng các biện
pháp phù hợp vào đúng đối tượng theo một trình tự đã được quy định trước phù hợp
với pháp luật. Tuy nhiên, tính hành chính trong quyền quản lý của NSDLĐ khơng
đồng nhất với quản lý hành chính của nhà nước. Các mệnh lệnh hay hành vi mà
NSDLĐ ban hành hay thực hiện trong q trình quản lý khơng nhân danh nhà nước,
khơng thể hiện quyền lực nhà nước mà chỉ thể hiện quyền uy của NSDLĐ đối với
NLĐ.
1.2 Phân biệt quản lý nhà nước về lao động và quản lý lao động của người sử
dụng lao động

Như đã đề cập ở mục 1.1. chủ thể có thẩm quyền quản lý trong lao động
bao gồm cả Nhà nước và NSDLĐ. Tuy nhiên, với vai trị và mục đích của các chủ
thể là khác nhau nên quyền quản lý trong lao động cũng có sự khác nhau nhất định.
Theo Công ước số 150 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), QLLĐ của Nhà nước
là “những hoạt động hành chính quản lý nhà nước trong lĩnh vực chính sách quốc
gia về lao động”16. Hay nói cách khác, QLLĐ của Nhà nước là hoạt động mang tính
quyền lực nhà nước, thơng qua bộ máy nhà nước, bằng pháp luật tác động lên các
chủ thể của QHLĐ nhằm điều chỉnh và hướng hành vi của các chủ thể này diễn ra
phù hợp với lợi ích chung của xã hội, trong đó có lợi ích của Nhà nước.
Trong khi đó QLLĐ của NSDLĐ chỉ là những hoạt động trực tiếp của
NSDLĐ trong việc tổ chức, điều khiển NLĐ của đơn vị sử dụng lao động. Cụ thể,
16

Điều 1 Công ước số 150 năm 1978 về quản lý lao động: vai trò, chức năng và tổ chức.


18
NSDLĐ bằng quyền năng của mình được pháp luật cho phép, thực hiện các hoạt
động tuyển dụng lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, khen
thưởng và xử lý vi phạm đối với NLĐ trong đơn vị, nhằm tạo ra trật tự, nề nếp
trong lao động để tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động. Biện pháp quản lý
của NSDLĐ áp dụng linh hoạt, tuỳ thuộc vào NSDLĐ trong những điều kiện lao
động cụ thể trên cơ sở tuân thủ theo các quy định của pháp luật.
Như vậy, xét về tổng thể, việc QLLĐ của NSDLĐ so với việc quản lý Nhà
nước về lao động có những điểm khác biệt cơ bản như sau
1.2.1 Chủ thể quản lý
Chủ thể QLLĐ trong đơn vị sử dụng lao động là NSDLĐ còn chủ thể quản
lý nhà nước về lao động là Nhà nước.
Trong nền kinh tế thị trường, QHLĐ là quan hệ mang tính bình đẳng và tự
do. Nhà nước thừa nhận quyền của NSDLĐ trong việc mua bán sức lao động.

Chính vì NSDLĐ là chủ thể bỏ ra các nguồn tài chính để thuê mướn (mua) sức lao
động từ phía NLĐ nên họ phải được quyền sử dụng, quản lý, điều hành đối với
NLĐ. Mục đích của quyền quản lý này là nhằm đảm bảo thị trường vốn, tài sản cho
NSDLĐ. NSDLĐ là chủ thể QLLĐ phải có đầy đủ các điều kiện về năng lực chủ
thể. Tức là NSDLĐ phải có đầy đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi
lao động. NSDLĐ này có thể hiểu là cá nhân, pháp nhân hoặc tổ chức được thành
lập hợp pháp và có đủ các điều kiện do pháp luật quy định để thuê mướn và trả
công lao động.
Quản lý nhà nước về lao động là hình thức quản lý đặc biệt có hiệu quả to
lớn trong thực tiễn. Điều này xuất phát từ chức năng của nhà nước như từ sức mạnh
vốn có của bản thân nhà nước. Hoạt động quản lý được thực hiện qua các biện pháp
khác nhau, song luôn chứa đựng yếu tố quyền lực. Do đó, tính chất bắt buộc của
mỗi quy tắc mà nó đưa ra hoạt động quản lý là ln có tính cưỡng chế17. Từ đó có
thể thấy chủ thể quản lý nhà nước về lao động khác với chủ thể QLLĐ trong đơn vị
sử dụng lao động. Vì thế, trong quản lý nhà nước về lao động, chủ thể quản lý là
17

Trường đại học Luật Hà Nội (2012), tlđd (10), tr.178.


19
Nhà nước mà đại diện là các cơ quan nhà nước. Theo quy định của pháp luật hiện
hành hệ, thống các cơ quan có thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động bao gồm:
(i) Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội; (ii) Sở Lao động – Thương binh và Xã
hội; (iii) Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội và (iv) cơ quan Thanh tra lao
động.
1.2.2 Nội dung quản lý
Nội dung QLLĐ của NSDLĐ thường chỉ liên quan đến QHLĐ và trong
khuôn khổ pháp luật lao động. NSDLĐ thực hiện rất nhiều những biện pháp khác
nhau để QLLĐ chẳng hạn như: (i) tuyển dụng; (ii) bố trí, sắp xếp lao động; (iii) tổ

chức, điều hành các hoạt động lao động; (iv) ban hành NQLĐ; (v) thương lượng và
ký kết TƯLĐTT; (vi) kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện lao động; và (vii) khen
thưởng, xử lý KLLĐ… Thơng qua những hoạt động đó, NSDLĐ có thể kiểm soát
và quản lý các hoạt động lao động diễn ra trong đơn vị sử dụng lao động. Như vậy,
quyền quản lý này chỉ giới hạn nằm trong những vấn đề cụ thể được phát sinh từ
trong hoạt động lao động. Những lĩnh vực ngồi QHLĐ sẽ khơng do NSDLĐ quản
lý.
Trong khi đó, Nhà nước chỉ quản lý về lao động ở tầm vĩ mô, không đi vào
từng vấn đề cụ thể trong mối QHLĐ. Một nền kinh tế mạnh là một bằng chứng của
một hệ thống quản lý như việc biểu hiện của kỷ luật trong một Nhà nước mà pháp
luật là một trong những công cụ cụ thể18. Điều đó cũng có nghĩa là Nhà nước chỉ
quản lý trên cơ sở đặt ra các chính sách và các quy định của pháp luật nhằm giải
quyết các vấn đề liên quan đến lao động như vấn đề việc làm và giải quyết việc làm,
vấn đề thanh tra, kiểm tra và giải quyết các tranh chấp lao động. Để thực hiện được
các nội dung này, Nhà nước phải nắm vững tình hình thị trường lao động, các nhu
cầu ngành nghề cũng như nhu cầu của mỗi bên và nhu cầu chung của Nhà nước
trong việc định hướng và phát triển kinh tế. Do đó, Nhà nước lập ra và phát triển hệ
thống tổ chức dịch vụ việc làm rộng khắp để hỗ trợ cho mình.
Amir Jafar and Amitava Ghosh (2013), “Comprehending the Relationship between Labour Law and
Development in the Indian Context”, Labour Law research network inaugural conference, Pompeu Fabra
University Barcelona, tr.5.
18