Đào tạo công chức trong cơ quan chuyên môn của uỷ ban hành chính tỉnh savanakhet nước cộng hoà dân chủ nhân dân lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

VIENGMANY ANOUVONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
CHUYÊN NGÀNH LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH
ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính
Định hướng nghiên cứu
Mã số : 8380102

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VŨ VĂN NHIÊM
Học viên: VIENGMANY ANOUVONG
Lớp: Cao học Luật, Khóa 30

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình
nào khác.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã

dược cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện luận văn

VEINGMANY ANONVONG


LỜI CẢM ƠN
Tôi chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ cửa Lãnh đạo Sở Tư pháp, Lãnh
đạo và công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Savannakhet, công chức của Ban Tổ chức Tỉnh ủy, một số cán bộ hưu trí của ngành
tổ chức đã cung cấp số liệu, thông tin cùng những đóng góp ý kiến quý báu cho luận
văn và sự góp ý, hướng dẫn nhật tình, trách nhiệm của Thầy PGS.TS Vũ Văn
Nhiêm, trưởng Khoa Luật Hiến pháp- Hành chính, trường Đại học Luật Thành phố
Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành Luận văn này.
Tôi xin chân thành cám ơn !


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN

CB, CC

Cán bộ, cơng chức

CHDCND

Cộng hịa dân chủ nhân dân

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

ĐT, BD

Đào tạo, bồi dưỡng

HCNN

Hành chính nhà nước

NDCM

Nhân dân cách mạng

QLNN

Quản lý nhà nước

UBND

Uỷ ban nhân dân


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐÂU ........................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC TRONG CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN CỦA UỶ BAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH ..................8

1.1. Khái quát về công chức trong cơ quan chuyên môn của Ủy ban hành
chính cấp tỉnh .........................................................................................................8
1.1.1. Khái niệm cơng chức ..................................................................................8
1.1.2. Các cơ quan chun mơn của Ủy ban hành chính cấp tỉnh .....................10
1.1.3. Cơng chức và vai trị của cơng chức các cơ quan chun mơn của Uỷ ban
hành chính cấp tỉnh ............................................................................................12
1.2. Khái niệm, vai trò, nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến Đào tạo công
chức .......................................................................................................................14
1.2.1. Khái niệm đào tạo cơng chức ...................................................................14
1.2.2. Vai trị của đào tạo công chức .................................................................15
1.2.3. Nội dung về đào tạo công chức ................................................................23
1.2.4. Hình thức đào tạo cơng chức ...................................................................25
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo công chức .........................................27
1.3. Kinh nghiệm đào tạo công chức của một số quốc gia trên thế giới và bài
học kinh nghiệm rút ra từ việc đào tạo cơng chức ở các nước có thể vận dụng
và thực hiện ở tỉnh Savannakhet ........................................................................30
1.3.1. Kinh nghiệm đào tạo công chức của một số quốc gia trên thế giới .........30
1.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra từ việc đào tạo cơng chức ở các nước có thể
vận dụng và thực hiện ở tỉnh Savannakhet.........................................................32
Tiểu kết chương 1 ....................................................................................................34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN
CHUN MƠN CỦA ỦY BAN HÀNH CHÍNH TỈNH SAVANNAKHET
NƯỚC CỢNG HỊA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO ............................................35


2.1. Thực trạng đào tạo công chức trong cơ quan chun mơn của Ủy ban
hành chính tỉnh ....................................................................................................35
2.1.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy trong cơ quan chuyên môn của Ủy ban hành
chính tỉnh Savannakhet ......................................................................................35
2.1.2. Số lượng, độ tuổi, trình độ, ngạch của cơng chức trong cơ quan chun

mơn của Ủy ban hành chính tỉnh Savannakhet ..................................................35
2.1.3. Thực trạng đào tạo công chức trong cơ quan chuyên môn của Uỷ ban
hành chính tỉnh Savanakhet ...............................................................................42
2.2. Cơng tác đào tạo công chức trong cơ quan chuyên môn của Ủy ban hành
chính tỉnh Savannakhet giai đoạn 2016-2019....................................................44
2.2.1. Các quy định và định hướng quan điểm, nguyên tắc của Trung ương của
tỉnh Savannakhet về đào tạo công chức .............................................................44
2.2.2. Việc triển khai và tổ chức thực hiện đổi mới cơ chế quản lý, xác định và
quán triệt tiêu chuẩn cán bộ trong cơ quan chun mơn của Ủy ban hành chính
tỉnh theo u cầu của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế .......................................................................................................45
2.2.3. Về xây dựng quy hoạch, đào tạo công chức .............................................46
2.2.4. Xây dựng và thực hiện quy chế quản lý, sử dụng, đội ngũ công chức trong
cơ quan chuyên môn của Ủy ban hành chính tỉnh .............................................48
2.2.5. Kết quả đào tạo cơng chức trong cơ quan chun mơn của Ủy ban hành
chính tỉnh giai đoạn 2016-2019 .........................................................................49
2.2.6. Đánh giá kết quả công tác đào tạo công chức trong cơ quan chuyên môn
của Ủy ban hành chính tỉnh Savannakhet giai đoạn 2016-2019 .......................51
Tiểu kết chương 2 ....................................................................................................56
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN
CHUN MƠN CỦA ỦY BAN HÀNH CHÍNH TỈNH SAVANNAKHET,
NƯỚC CỢNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO TRONG THỜI GIAN TỚI
...................................................................................................................................57


3.1. Phương hướng, mục tiêu công tác cán bộ, công chức của tỉnh
Savannakhet đến năm 2025 ................................................................................57
3.1.1. Phương hướng ..........................................................................................57
3.1.2. Mục tiêu ....................................................................................................58

3.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đào tạo công chức trong cơ quan chuyên
môn của Ủy ban hành chính tỉnh Savannakhet giai đoạn 2020 – 2025 ..........59
3.3. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo công chức trong cơ
quan chuyên môn của Ủy ban hành chính tỉnh Savannakhet trong thời gian
tới ...........................................................................................................................61
3.3.1. Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý, xác định rõ và quán triệt tiêu chuẩn cán
bộ cơ quan cấp tỉnh theo yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa và hội nhập quốc tế ...............................................................................61
3.3.2. Nâng cao chất lượng xây dựng quy hoạch, đào tạo công chức ...............62
3.3.3. Xây dựng và sử dụng có hiệu quả, đội ngũ công chức trong cơ quan
chuyên môn của Ủy ban hành chính tỉnh ...........................................................65
Tiểu kết chương 3 ....................................................................................................71
KẾT LUẬN ..............................................................................................................72
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1
PHẦN MỞ ĐÂU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Trải qua quá trình hoạt động cách mạng, Đảng nhân dân cách mạng Lào đã
lựa chọn, rèn luyện và hình thành được đội ngũ cán bộ, công chức dày dạn kinh
nghiệm trong chiến đấu và công tác, nắm vững và biết vận dụng sáng tạo chủ nghĩa
Mác Lênin, gắn bó chặt chẽ với quần chúng, có uy tín cao trong Đảng và nhân dân.
Tuy nhiên, bước sang giai đoạn thực hiện cơng cuộc đổi mới, tiến hành cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, chất lượng của đội ngũ cán bộ, cơng chức cịn
có những hạn chế, chưa theo kịp sự tiến triển của tình hình mới. Đảng nhân dân
cách mạng Lào đã chỉ ra rằng, sự trì trệ, bảo thủ trên nhiều mặt của công tác cán bộ
trong nhiều năm qua là một trong những nguyên nhân chủ yếu của sự trì trệ trong tổ
chức thực hiện và nhiều mặt khác. Ngay từ Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ V,

Đảng ta đã nêu rõ “Sự nghiệp cách mạng xã hội chủ nghĩa và bảo vệ Tổ quốc càng
phức tạp, vai trò lãnh đạo của Đảng càng tăng thì vị trí quyết định của cơng tác cán
bộ, đặc biệt là của việc bồi dưỡng, đào tạo, bố trí đội ngũ cán bộ chủ chốt càng lớn”.
Hiện nay, nước Cơng hịa dân chủ nhân dân (CHDCND) Lào đang ở chặng
đường quá độ lên chủ nghĩa xã hội và đang trong giai đoạn đầu của thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Quy mơ, tầm cỡ, tính chất phức tạp
của nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc; cuộc chiến đấu không khoan nhượng về
ý thức chính trị giữa nhân dân Lào với các thế lực thù địch và ngay trong nội bộ đất
nước đang địi hỏi phải khơng ngừng nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu
của Đảng. Muốn thế, Đảng phải tiếp tục đổi mới về nhiều mặt: đổi mới tư duy trước
hết là tư duy kinh tế, đổi mới tổ chức, đổi mới công tác cán bộ và đội ngũ cán bộ,
đổi mới phong cách lãnh đạo. Trong đó đổi mới về cơng tác cán bộ là khâu trọng
yếu có quan hệ khăng khít và tác động qua lại với đổi mới tư duy, đổi mới tổ chức,
đổi mới phong cách. Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại việc tổ chức thực
hiện mọi đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, là nhân tố
quyết định việc thực hiện thành công quá trình đổi mới sự lãnh đạo của Đảng về
kinh tế - xã hội cũng như tiến trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội
nhập quốc tế. Do đó, phải xây dựng được đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững
vàng, phẩm chất và năng lực tốt, có cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế
- xã hội và bảo vệ Tổ quốc, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới.


2
Savannakhet là một tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm Miễn Trung, trong
những năm qua, Đảng bộ và nhân dân Savannakhet đã ra sức thi đua, nỗ lực phấn đấu
hoàn thành thắng lợi nhiều nhiệm vụ, mục tiêu quan trọng, đưa Savannakhet trở thành
nhóm tỉnh, thành phố dẫn đầu cả nước trong sự nghiệp đổi mới, đời sống vật chất và
tinh thần của người dân được cải thiện rõ rệt. Đạt được những thành tựu trên, bên
cạnh sự lãnh đạo, chỉ đạo kịp thời của các ngành, các cấp ở Trung ương, sự chỉ đạo,
quyết đoán cùng với tầm nhìn chiến lược của lãnh đạo tỉnh,.. .cịn có sự đóng góp

khơng nhỏ của đội ngũ cơng chức của tỉnh nói chung và đội ngũ cơng chức các cơ
quan chun mơn của Ủy ban hành chính tỉnh Savannakhet nói riêng.
Là những người làm việc trong các cơ quan tham mưu cho Ủy ban hành
chính tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương, công chức các cơ
quan chun mơn của Ủy ban hành chính tỉnh vừa là những người tham gia hoạch
định vừa thực thi chính sách, quyết định của Nhà nước, vừa là yếu tố quyết định sự
thành bại của các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ở địa phương; hoạt
động thực thi cơng vụ của họ có vai trị quan trọng, quyết định đến chất lượng, hiệu
quả hoạt động của bộ máy quản lý hành chính Nhà nước của tỉnh; do đó, trình độ,
năng lực, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ nhân dân của công chức các cơ
quan chuyên mơn của Ủy ban hành chính tỉnh khơng chỉ ảnh hưởng trực tiếp mà
còn chi phối đến chất lượng, hiệu quả hoạt động và uy tín đối với nhân dân cũng
như các tổ chức, cá nhân có quan hệ, giao dịch, sử dụng dịch vụ của những cơ quan
này. Tuy nhiên, chất lượng của đội ngũ công chức đang làm việc tại các cơ quan
chun mơn hiện nay cũng cịn nhiều hạn chế, vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát
triển của tỉnh, vừa khơng đồng đều, vừa có nhiều mặt chưa đáp ứng u cầu; một số
cơng chức có nhiều bằng cấp nhưng không thể sử dụng hiệu quả trong cơng tác
chun mơn; trình độ ngoại ngữ và kỹ năng giao tiếp cịn yếu, hầu hết cơng chức
lãnh đạo, quản lý chưa được đào tạo cơ bản về quản lý đô thị, về kinh tế thị trường,
ngoại ngữ. dẫn đến việc chất lượng chưa đủ mạnh; chưa thật sự đảm bảo tính kế
thừa, liên tục, làm cho cơng tác quy hoạch, đào tạo và sử dụng cán bộ luôn bị động,
chắp vá ít nhiều gây trở ngại cho việc kiện toàn tổ chức bộ máy. Nâng cao năng lực
đội ngũ cán bộ, công chức các cơ quan chuyên môn của Ủy ban hành chính tỉnh
ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn hiện nay là một địi hỏi
cần phải được thực hiện có hiệu quả nhất là khi Savnnakhet đang chuyển dịch cơ
cấu kinh tế theo hướng ưu tiên phát triển dịch vụ - công nghiệp gắn với q trình đơ
thị hóa, đầu tư phát triển nông nghiệp đô thị, nông nghiệp công nghệ cao.


3

Xuất phát từ thực tiễn trên và từ sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức các cơ quan chun mơn của Ủy ban hành chính tỉnh Savannakhet
để đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh trong giai đoạn hiện nay, học viên chọn đề tài
“Đào tạo công chức trong cơ quan chuyên môn của Uỷ ban hành chính tỉnh
Savannakhet nước Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào” nhằm mục đích nâng cao
nhận thức cá nhân và góp phần làm sáng tỏ thêm những vấn đề phát sinh trong thực
tế cần được giải quyết để xây dựng đội ngũ này ngày càng phù hợp và ngang tầm
với nhiệm vụ hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu
Địa tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là chủ đề nghiên cứu của khá nhiều đề
tài của các cơ quan trung ương như Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ, Học viện
Hành chính... từ nhiều năm nay. Một số đề tài khoa học, luận án, luận văn đã tập
trung vào nghiên cứu công tác ĐT, BD cán bộ, công chức.
Các nghiên cứu về ĐT, BD cán bộ, cơng chức nói chung truớc hết phân tích
bản chất, đặc điểm của ĐT, BD cán bộ, công chức. PGS.TS. Luu Kiếm Thanh trong
bài viết Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức một hình thức giáo dục đào tạo đặc thù và chuyên biệt, Tạp chí Quản lý nhà nuớc, số 201 (10/2012) cho
rằng ĐT, BD cán bộ, cơng chức có sự khác biệt về đối tuợng, mục tiêu, phuơng
thức ĐT, BD. Việc ĐT, BD cán bộ, công chức một mặt là để chuẩn hoá, lấp đầy
khoảng trống năng lực hiện tại đồng thời quá trình này phải là quá trình phát triển
năng lực thực thi nhiệm vụ của CB, CC. Cùng cách tiếp cận này, TS. Huỳnh Văn
Thới trong bài viết Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ khái niệm đến nhận
thức và hành động, Tạp chí Quản lý nhà nuớc, số 188 (9/2011) quan niệm CB, CC
cán bộ, công chức phải nhằm mục tiêu nâng cao năng lực của CB, CC.
TS. Lại Đức Vuợng trong bài viết “Bàn về chức năng của đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nuớc, Bộ Nội vụ, số tháng 5/2010 quan
niệm, ĐT, BD cán bộ, công chức thực hiện ba chức năng: Chức năng truyền thụ,
trau dồi kiến thức, kỹ năng; chức năng đánh giá và chức năng phát triển.
PGS.TS. Ngô Thành Can trong bài viết: “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức Nhà nuớc số 5/2008 đã phân tích
những yếu tố ảnh huởng đến hiệu quả ĐT, BD cán bộ, công chức và kiến nghị

những việc cần làm để nâng cao hiệu quả công tác này.


4
Tác giả Trần Thị Thanh Thuỷ trong bài viết “Triết lý giáo dục và hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng cồng chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nuớc, Bộ Nội vụ, số 6/2010
cho rằng ĐT, BD cán bộ, cơng chức có ba mục tiêu cơ bản là nâng cao năng lực,
phát triển cá nhân và giảm thời gian học tập.
Một số nghiên cứu về đổi mới ĐT, BD cán bộ, công chức đi sâu nghiên cứu
các giải pháp đổi mới phương thức ĐT, BD. Đó là đề tài nghiên cứu khoa học
"Hoàn thiện phương pháp sư phạm hành chỉnh trong đào tạo - bồi dưỡng công
chức" do PGS.TS. Đinh Văn Tiến làm chủ nhiệm, năm 1999; đề tài "Đổi mới
phương thức và nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước
đáp ứng yêu cầu hội nhập" do PGS.TS. Bùi Đức Kháng làm chủ nhiệm, năm 2007;
bài viết“Địơ tạo, bồi dưỡng cơng chức để năng cao năng lực thực thi" của PGS.TS.
Lê Thị Vân Hạnh, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 8-2004; "Công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, cơng chức từ góc nhìn thực tiễn " của PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải và
Ths. Lê Thị Hương, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 115 tháng 11-2008...
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức theo vị trí việc làm đã bước đầu được
các nhà khoa học quan tâm nghiên cứu trong những năm gần đây. Các công trình
nghiên cứu đề tài này được thể hiện trong các chương ưình, dựa án, các đề tài
nghiên cứu khoa học và trong các bài báo đăng trên các tạp chí khoa học.
Dự án ADB về ĐT, BD cán bộ, công chức của Bộ Nội vụ đã đưa ra một quy
trình đào tạo phù hợp với đào tạo người lớn là CB, CC với các bước triển khai ĐT,
BD như: xác định bản mô tả công việc, xác định những kỹ năng cần thiết cho vị trí
cơng việc, xác định năng lực hiện có của người đang đảm trách cơng việc, xác định
nhu cầu đào tạo và tổ chức đào tạo, đánh giá.
TS. Nguyễn Ngọc Vân (2005), (chủ nhiệm đề tài) "Nghiên cứu luận cứ khoa
học và giải pháp thực hiện phân cồng, phân cẩp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh
cán bộ, công chức nhà nước ” đã chỉ rõ hoạt động phân công, phân cấp trong ĐT,

BD theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước là yếu tố bảo đảm tính khoa học
của cơng tác ĐT, BD và khẳng định tính khách quan phải thực hiện phân cấp trong
ĐT, BD cán bộ, công chức.
TS. Nguyễn Thanh Xuân (2006), chủ nhiệm đề tài "Nghiên cứu đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ theo vị trỉ chức danh " đã chỉ ra cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của
đào tạo theo chức danh. Việc ĐT, BD cán bộ, công chức theo vị trí chức danh là


5
loại hình mang tính chất đào tạo nghề; phương thức ĐT, BD theo vị trí chức danh là
phương thức ĐT, BD cho những người có trình độ đã được đào tạo, có bề dày cơng
tác và có nhiều kinh nghiệm trong hoạt động lãnh đạo, quản lý.
TS. Nguyễn Ngọc Vân (2008), trong đề tài “Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, cồng chức hành chỉnh theo nhu cầu công việc ” đã đánh giá tầm
quan trọng của việc xác định nhu cầu ĐT, BD theo yêu cầu công việc và rút ra
những nhận xét về sự khác nhau giữa ĐT, BD theo tiêu chuẩn ngạch và ĐT, BD
theo nhu cầu công việc.
PHANTHAVIXAY VILAXAY, Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức hành
chính ở Thủ đơ Viêng Chăn, luận văn Thạc sĩ, học viên luật Hiến pháp-Hành chính,
Đại học Luật TP.Hồ Chí Minh.
Tuy nhiên, việc ĐT, BD cán bộ, công chức để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực hành chính ở các địa phương khác nhau sẽ cần có u cầu khác nhau. Hiện
nay chưa có cơng trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách cụ thể thực trạng công
tác đào tạo công chức trong cơ quan chuyên mơn của ủy ban hành chính tỉnh
Savannakhet nước CHDCND Lào và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng của
cơng tác này trong bối cảnh cải cách hành chính. Chính vì vậy, đây là vấn đề bức
thiết cần được nghiên cứu một cách cụ thể, toàn diện trên cả phương diện lý luận và
thực tiễn nhằm góp phần tích cực vào cơng cuộc cải cách hành chính ở tỉnh
Savannakhet.
3. Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt nội dung, luận văn phân tích, làm rõ thực trạng đội ngũ cơng chức
và công tác đào tạo công chức trong cơ quan chuyên môn; trên cơ sở nhận thức
những quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng trong xây dựng đất nước, xây
dựng cán bộ thời kỳ mới, định hướng phát triển của Savannakhet và từ thực trạng
của công tác này để đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo công
chức trong cơ quan chuyên môn của Ủy ban hành chính tỉnh trong thời gian tới, từ
đó góp phần xây dựng đội ngũ này đáp ứng yêu cầu phát triển của Tỉnh trong giai
đoạn hiện nay.
- Về mặt không gian, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu thực tiễn công tác
đào tạo công chức trong cơ quan chuyên môn của ủy ban hành chính tỉnh
Savannakhet.


6
- Về mặt thời gian, luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn công tác đào tạo
công chức trong cơ quan chun mơn của ủy ban hành chính tỉnh Savannakhet
trong thời gian 5 năm gần đây (giai đoạn từ năm 2015 đến 20218).
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về cơng chức, đào tạo công chức, các
yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo công chức, phân tích thực trạng và đánh giá đúng
thực chất, tồn diện, khách quan cơng tác đào tạo cơng chức trong cơ quan chun
mơn của Ủy ban hành chính tỉnh Savannakhet để tìm ra những ưu điểm, hạn chế
thiếu sót cùng những nguyên nhân và rút ra bài học kinh nghiệm, trên cơ sở lý luận
và thực trạng của địa phương đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào
tạo công chức trong cơ quan chuyên môn của Ủy ban hành chính tỉnh Savannakhet
nước CHDCND Lào đến năm 20218 và tầm nhìn đến năm 2025.
5. Những cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
- Cơ sở lý luận: luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng của Chủ
nghĩa Mac-Lênin, quan điểm Tư tưởng Kay Son Phom Vi Han và Hồ Chí Minh,
quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước

có liên quan đến cơng chức và cơng tác đào tạo công chức.
- Phương pháp nghiên nghiên cứu: luận văn sử dụng phương pháp thu thập
và xử lý thông tin để phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu, nghiên cứu các bài viết
trên tạp chí, website, các sách chuyên khảo có liên quan, sử dụng phương pháp điều
tra bằng bảng hỏi và tiến hành khảo sát đối tượng là công chức đang công tác tại các
cơ quan chuyên mơn của Ủy ban hành chính tỉnh, phỏng vấn chun gia là lãnh đạo
các cơ quan chuyên môn của Ủy ban hành chính tỉnh, lãnh đạo Ban Văn hóa-Xã hội
Hội đồng nhân dân tỉnh, một số cán bộ hưu trí của ngành tổ chức để đánh giá thực
trạng đội ngũ cơng chức và tình hình bồi dưỡng cơng chức từ đó đề xuất giải pháp
sát thực nhằm nâng cao chất lượng đào tạo công chức trong cơ quan chuyên môn
của Ủy ban hành chính cấp tỉnh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Về lý luận: luận văn cung cấp cấp hệ thống lý luận cơ bản về đào tạo công
chức trong cơ quan chuyên môn của Ủy ban hành chính cấp tỉnh để làm cơ sở so
sánh, đánh giá thực tiễn.


7
Về thực tiễn: luận văn tổng kết thực tiễn và đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm
nâng cao chất lượng đào tạo công chức trong cơ quan chuyên môn của Ủy ban hành
chính tỉnh Savannakhet. Ngồi ra, luận văn còn là tài liệu tham khảo cho những cá
nhân quan tâm đến đề tài này.
7. Bố cục đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo công chức trong cơ quan chun mơn
của Ủy ban hành chính tỉnh.
Chương 2: Thực trạng đào tạo công chức trong cơ quan chuyên môn của Ủy
ban hành chính tỉnh Savannakhet nước Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào.
Chương 3: Phương hướng, mục tiên giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

đào tạo công chức trong cơ quan chun mơn của Ủy ban hành chính tỉnh
Savannakhet nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào trong thời gian tới.


8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN
CHUN MƠN CỦA UỶ BAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH
1.1. Khái quát về công chức trong cơ quan chuyên mơn của Ủy ban hành
chính cấp tỉnh
1.1.1. Khái niệm cơng chức
Khơng có một khái niệm chung hay tên gọi chung về công chức cho các quốc
gia trên thế giới, tùy theo cách thức quan niệm của mỗi quốc gia mà phạm vi cơng
chức có thể rộng, hẹp ở mỗi quốc gia. Quan niệm về cơng chức mang tính lịch sử và
xã hội nhiều hơn là mang tính khoa học. Do đó, khi nghiên cứu cơng chức của một
quốc gia nào thì ta phải đặt trong bối cảnh lịch sử và xã hội của quốc gia đó để hiểu
rõ hơn. Các nước trên thế giới có quan niệm về cơng chức khác nhau nhưng đa phần
đều có điểm chung là cơng chức chỉ có trong bộ máy nhà nước.
Ở Việt Nam công chức được xác định theo khoản 2 và 3, điều 4 của Luật cán
bộ, công chức năm 2008 như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Ở cấp xã, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước1.
Như vậy, theo quy định trên, căn cứ để xác định một người là công chức, thì
người đó phải đảm bảo các tiêu chí sau:
Bội Nội vụ (2011), Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày 02/6/2011 hướng dẫn thêm một số điều của Nghị
định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ.
1


9
- Là công dân Việt Nam.
- Được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh.
- Trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước hoặc được đảm bảo từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
- Làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân; trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội, trong Ủy ban nhân dân cấp xã.
Ngoài ra, những trường hợp đã đủ căn cứ xác định là cơng chức theo các tiêu
chí trên mà kiêm nhiệm một số chức danh, chức vụ được bầu cử (không chuyên
trách) theo quy định của pháp luật hoặc theo điều lệ của tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị xã hội thì được xác định là công chức và những người đang làm viêc
chuyên trách công tác Đảng, cơng đồn, đồn thanh niên tại các cơ quan nhà nước,
ở trong biên chế công chức, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được bổ nhiệm
vào một ngạch thì cũng được xác định là cơng chức.
Những người đang làm việc ở các vị trí được pháp luật quy định là công chức
trong đơn vị sự nghiệp công lập mà chưa được tuyển dụng (đang thực hiện chế độ
hợp đồng lao động) và những người là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng

nhân quốc phịng trong qn đội nhân dân Việt Nam và sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp trong Công an nhân dân Việt Nam không phải là cơng chức.
Riêng ở Lào, cơng chức cịn có trong các tổ chức chính trị - xã hội và khái niệm
về công chức đã nhiều lần thay đổi qua các thời kỳ lịch sử. Hiện nay, công chức được
xác định theo khoản 1 và 2, điều 2 của Luật cán bộ, công chức năm 2015 như sau:
“Công chức của CHDCND Lào là công dân Lào được xếp vào biên chế và
được bổ nhiệm làm việc thường xuyên ở các tổ chức Đảng, Nhà nước, các tổ chức
đoàn thể quẩn chúng từ trung ương đến địa phương và ở các cơ quan đại diện nước
CHDCND Lào ở nước ngoài, được hưởng lương và tiền trợ cấp từ ngân sách nhà
nước”; Điều 6 đã quy định: “những đối tượng như: bộ đội, công an, cán bộ thuộc
doanh nghiệp nhà nước, cán bộ theo hợp đồng, thì chính phủ có quy định điều
chỉnh riêng”. Như vậy, có thể thấy khái niệm cơng chức theo luật này rất rộng,


10
không chỉ là ngững người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước từ
Trung ương đến địa phương mà còn bao hảm cả ngững người làm việc ở các cơ
quan Đảng, Đoàn thể…(bao gồm tất cả ngững người làm việc trong hệ thống chính
trị, trừ trường hợp những đối tượng được quy định tại Điều 6 như nói trên)2.
1.1.2. Các cơ quan chuyên môn của Ủy ban hành chính cấp tỉnh
Hiện nay Chính phủ chưa ban hành Nghị định quy định tổ chức các cơ quan
chuyên môn của Ủy ban hành chính cấp tỉnh theo Luật Tổ chức chính quyền địa
phương nên trong luận văn này, về vị trí, chức năng của các cơ quan chun mơn
của Ủy ban hành chính cấp tỉnh sẽ trình bày theo Luật Tổ chức chính quyền địa
phương, cịn việc tổ chức bộ máy của các cơ quan này sẽ trình bày theo Nghị định
số 24/2016/NĐ-CP ngày 04/4/2016 của Chính phủ Quy định tổ chức các cơ quan
chuyên môn của Ủy ban hành chính tỉnh.
1.1.2.1. Tổ chức các cơ quan chun mơn của Ủy ban hành chính cấp tỉnh
Điều 8 và 9, Nghị định số 24 của Chính phủ quy định cơ quan chun mơn của
Ủy ban hành chính cấp tỉnh gồm có các sở và cơ quan tương đương sở, bao gồm:

- Các sở được tổ chức thống nhất ở các địa phương: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp
Sở Kế hoạch và đầu tư, Sở Tài chính, Sở Cơng thương, Sở Nơng nghiệp và lâm
nghiệp, Sở Giao thơng và Cơng trình, Sở Tài ngun và mơi trường, Sở Thơng tin văn hóa và du lịch, Sở Lao động và phúc lợi xã hội, Sở Năng lượng và khai khóng,
Sở Khoa học và công nghệ, Sở Giáo dục và thể thao, Sở Y tế, Sở Bưu chính viễn
thơng, Sở Ngoại giao, Thanh tra tỉnh, Văn phòng Ủy ban nhân dân.
- Các sở đặc thù được tổ chức ở một số địa phương:
+ Sở Ngoại vụ được thành lập khi đáp ứng các tiêu chí sau:
♦ Có đường biên giới trên bộ và có cửa khẩu quốc tế hoặc quốc gia.
♦ Đối với những tỉnh khơng có đường biên giới, nhưng phải có đủ các điều
kiện như: Có các Khu cơng nghiệp, Khu chế xuất, Khu công nghệ cao, Khu kinh tế
mở, Khu kinh tế cửa khẩu được Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập; Có khu
du lịch quốc gia hoặc di sản văn hóa được UNESCO cơng nhận.
Những tỉnh khơng đủ tiêu chí thành lập Sở Ngoại vụ thì được thành lập Phòng
Ngoại vụ thuộc Văn phòng Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Phịng Ngoại vụ chịu sự chỉ
2

Luật cán bộ, cơng chức số 74/QH, ngày 18/12/2015, của nước CHDCND Lào.


11
đạo trực tiếp của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Văn phòng Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bảo
đảm cơ sở vật chất và hành chính quản trị cho hoạt động của Phòng Ngoại vụ.
+ Ban dân tộc được thành lập ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
khi đảm bảo có 2 trong 3 tiêu chí sau:
♦ Có trên 20.000 (hai mươi nghìn) người dân tộc thiểu số sống tập trung
thành cộng đồng làng, bản.
♦ Có trên 5.000 (năm nghìn) người dân tộc thiểu số đang cần Nhà nước tập
trung giúp đỡ, hỗ trợ phát triển.
♦ Có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống ở địa bàn xung yếu về an ninh,
quốc phòng; địa bàn xen canh, xen cư; biên giới có đơng đồng bào dân tộc thiểu số

nước ta và nước láng giềng thường xuyên qua lại.
Đối với những tỉnh có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống nhưng chưa đáp
ứng các tiêu chí như trên thì thành lập Phịng Dân tộc (hoặc bố trí cơng chức) làm
cơng tác dân tộc thuộc Văn phịng Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Phịng Dân tộc (hoặc
cơng chức) làm công tác dân tộc chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh. Văn phòng Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đảm bảo cơ sở vật chất và hành chính
quản trị cho hoạt động của Phịng Dân tộc.
+ Sở Quy hoạch - Kiến trúc: được thành lập ở Thủ Đô Viêng Chăn.
+ Cơ quan chuyên môn đặc thù khác: chỉ được tổ chức khi thật cần thiết, phù
hợp với đặc điểm, tình hình phát triển kinh tế - xã hội và đáp ứng yêu cầu quản lý
nhà nước ở địa phương. Căn cứ tiêu chí do Thủ tướng Chính phủ quy định, Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh xây dựng đề án thành lập cơ quan chuyên mơn đặc thù khác, trình
Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định. Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với các Bộ,
ngành liên quan xây dựng, trình Thủ tướng Chính phủ quy định lĩnh vực đặc thù,
tiêu chí thành lập cơ quan chuyên môn về một số lĩnh vực đặc thù khác.
Các cơ quan: Ban Quản lý các Khu công nghiệp, Khu công nghệ cao, Khu
kinh tế và Ban Quản lý có tên gọi khác thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; Văn phịng
Đồn Đại biểu Quốc hội tỉnh, Văn phòng Hội đồng nhân dân cấp tỉnh; các đơn vị sự
nghiệp công lập trực thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và các tổ chức thuộc cơ quan
Trung ương được tổ chức theo ngành dọc đặt tại địa phương không phải là cơ quan
chun mơn của Ủy ban hành chính tỉnh.


12
1.1.2.2. Cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn của Ủy ban hành chính
cấp tỉnh
Điều 5, Nghị định 24 quy định cơ cấu tổ chức của sở bao gồm:
- Văn phịng; Thanh tra; Phịng chun mơn, nghiệp vụ; Chi cục; Đơn vị sự
nghiệp công lập. Không nhất thiết các sở đều có các tổ chức Thanh tra, Chi cục,
Đơn vị sự nghiệp cơng lập. Riêng Văn phịng Ủy ban hành chính tỉnh có Cổng

thơng tin điện tử. Các sở có người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu (gọi
chung là giám đốc sở và phó giám đốc sở). Số lượng phó giám đốc sở khơng q 03
người; riêng số lượng Phó Giám đốc các sở của Ủy ban hành chính Thủ Đơ Viêng
Chăn khơng q 04 người.
1.1.2.3. Vị trí, chức năng của các cơ quan chun mơn của Ủy ban hành
chính cấp tỉnh
Khoản 2 và 3, Điều 12, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy
định: “cơ quan chun mơn của Ủy ban hành chính được tổ chức ở cấp tỉnh là cơ
quan tham mưu giúp Ủy ban hành chính thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về
ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ quyền hạn theo sự phân
cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên. Cơ quan chun mơn của Ủy ban
hành chính cấp tỉnh chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và cơng tác của
Ủy ban hành chính, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan
quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên”.
Như vậy, cơ quan chun mơn của Ủy ban hành chính tỉnh là cơ quan tham
mưu cho Ủy ban hành chính tỉnh quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa
phương, đồng thời thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên
ủy quyền, phân cấp. Do đó, vai trị của các cơ quan này rất quan trọng, điều đó cũng
có nghĩa là cơng chức của các cơ quan này cũng có vai trị rất quan trọng, năng lực
cơng chức tốt góp phần giúp cho việc tham mưu và thực hiện các chủ trương, quyết
định được tốt hơn.
1.1.3. Cơng chức và vai trị của cơng chức các cơ quan chun mơn của Uỷ
ban hành chính cấp tỉnh
Căn cứ khoản 2 và 3, Điều 12, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm
2015 quy định cơ quan chun mơn của Ủy ban hành chính tỉnh và Căn cứ Khoản 1


13
điều 2, Luật cán bộ, công chức năm 2015 quy định những người là cơng chức thì
cơng chức các cơ quan chun mơn của Ủy ban hành chính tỉnh bao gồm:

Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chun mơn của Ủy
ban hành chính tỉnh; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc
trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của
cơ quan chuyên mơn của Ủy ban hành chính tỉnh; người đứng đầu đơn vị sự nghiệp
công lập được ngân sách nhà nước cấp kinh phí hoạt động thuộc cơ quan chun
mơn của Ủy ban hành chính tỉnh.
Theo quy định này cơng chức các cơ quan chun mơn của Ủy ban hành
chính tỉnh bao gồm:
Giám đốc sở, phó giám đốc sở, trưởng phịng, phó trưởng phịng, những
người làm việc trong các phịng chun môn, nghiệp vụ của sở (đã được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước),
người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc sở.
Cơ quan chuyên môn của Ủy ban hành chính tỉnh có vai trị quan trọng nên
cơng chức của các cơ quan này cũng có vai trị quan trọng. Họ là những người vừa
tham gia hoạch định vừa thực thi chính sách, quyết định của Nhà nước, là yếu tố
quyết định sự thành bại của các chủ trương, chính sách, trình độ, năng lực, tinh thần
trách nhiệm và thái độ phục vụ nhân dân của họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả
công tác, hoạt động của các cơ quan này. Điều đó cũng có nghĩa các cơ quan
chuyên mơn hoạt động có hiệu quả tức là thực hiện tốt chức năng tham mưu sẽ giúp
cho Ủy ban hành chính tỉnh điều hành, quản lý tốt các hoạt động ở địa phương, qua
đó góp phần vào sự phát triển chung của Tỉnh ngược lại các cơ quan này hoạt động
khơng hiệu quả, sẽ kìm hãm, gây khó khăn cho sự phát triển của Tỉnh. Do đó, cơng
chức của các cơ quan này có vai trị vơ cùng quan trọng, hoạt động thực thi cơng vụ
của họ có vai trị quan trọng, quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ
máy hành chính Nhà nước ở địa phương.
Tiêu chuẩn công chức các cơ quan chuyên môn của Ủy ban hành chính tỉnh
gồm có tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể đối với từng nhóm cơng chức. Tiêu
chuẩn chung là điều kiện cần thiết, bắt buộc đầu tiên đối với tất cả công chức bao
gồm là công dân Lào, từ 18 tuổi trở lên, đủ sức khỏe công tác, có trình độ chun
mơn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ. Bên cạnh các tiêu chuẩn chung cịn có tiêu

14
chuẩn cụ thể, tiêu chuẩn này gắn với vị trí việc làm cụ thể mà công chức đảm nhận,
chẳng hạn cơng chức chun mơn sở xây dựng phải có đại học chuyên ngành xây
dựng hoặc kiến trúc, công chức chuyên mơn tư pháp phải có đại học chun ngành
luật...Trên thực tế việc ban hành tiêu chuẩn cụ thể chưa làm được nhiều, chỉ một số
bộ, ngành ban hành tiêu chuẩn như Bộ Giao thơng và Cơng trình và giao thơng ban
hành tiêu chuẩn của Giám đốc Sở Giao thông và Cơng trình tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương hay Bộ Nội vụ ban hành tiêu chuẩn cơng chức ngạch hành
chính.vẫn cịn nhiều chức vụ hay cơng chức khác chưa có tiêu chuẩn cụ thể.
1.2. Khái niệm, vai trò, nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến Đào tạo
công chức
1.2.1. Khái niệm đào tạo cơng chức
Có nhiều khái niệm khác nhau như:
Đào tạo: Theo Nghị định 18/NĐ-CP (khoản 1, Điều 5), “Đào tạo là q trình
truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng
cấp học, bậc học”. Quá trình này tác động đến con người nhằm làm cho người đó
lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo... một cách có hệ thống,
chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận sự phân công lao
động nhất định, hồn thành tốt nhiệm vụ, cơng vụ được giao.
Trước đây, trong ĐT, BD cán bộ, công chứ chúng ta hay sử dụng khái niệm
đào tạo lại với nghĩa là một q trình ĐT, BD cán bộ, cơng chức thay đổi dạng hoạt
động nghề nghiệp hay phương thức hoạt động nghề nghiệp (bao gồm tri thức, kỹ
năng, kỹ xảo...) để phù hợp với những thay đối của môi trường. Nay khái niệm đào
tạo lại hầu như khơng cịn được sử dụng bởi tính đa nghĩa của nó. Tuy nhiên khái
niệm “đào tạo” trong “ĐT, BD cán bộ, công chức” cũng có những khía cạnh nội
hàm khác biệt so với khái niệm “đào tạo” thuần túy. Một mặt, “đào tạo” trong “ĐT,
BD cán bộ, công chức” gần nghĩa với “bồi dưỡng”, tuy nhiên, khác với “bồi dưỡng”
là đào tạo còn trang bị những kiến thức, kỹ năng mới - những loại kiến thức và kỹ

năng mà trước đó người CB, CC có thể cịn chưa được biết đến, chưa được đào tạo.
Ví dụ: một sinh viên tốt nghiệp ra trường hầu như chưa được trang bị kiến thức về
một nền hành chính nhà nước. Sau khi được tuyển dụng vào cơ quan hành chính
qua kỳ thi tuyển, họ phải được trang bị kiến thức này. Vậy, có thể coi đó là hoạt
động đào tạo. Cũng như trước đây chúng ta chưa rõ về nền kinh tế thị trường, nay


15
phải học về nó và cách quản lý nhà nước đối với nó, trong điều kiện của nó. Đó
cũng là nội dung đào tạo, mặc dù, có thể, thời gian đào tạo không lâu, quy mô đào
tạo là không lớn như “đào tạo” theo hệ giáo dục quốc dân. Mặt khác, “đào tạo”
trong ĐT, BD cán bộ, công chức là một cái gì đó nằm giữa hai khái niệm “đào tạo”
và “bồi dưỡng” với một ý nghĩa thuần túy của chúng. Do có những nội hàm riêng
như vậy mà “đào tạo” trong đào tạo bồi dưỡng CB, CC vẫn tồn tại và ngày càng đi
vào vốn từ vựng tiếng Việt; xác định một loại hình, một nội dung đào tạo mới.
Theo từ điển tiếng Việt “Đào tạo đề cập đến việc dậy các kỹ năng thực hành
nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học nắm vững
những trí thức kỹ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó
thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định3.
Đào tạo là một khâu quan trọng của công tác cán bộ, gắn liền với quy hoạch
cán bộ, bố trí sử dụng cán bộ.
Đào tạo là quá trình tác động đến con người là quá trình truyền thụ những
kiến thức mới nhằm làm cho người đó nắm được những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho người học một cách có hệ thống, để người học nâng cao trình độ hơn trước khi
đào tạo, giúp họ làm được những cơng việc một cách có hiệu quả năng suất và góp
phần hồn thiện nhân cách cá nhân.
Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới để người cán bộ, cơng
chức có sự biến đổi về trình độ, về kỹ năng và qua đó năng lực làm việc được nâng
lên. Thông thường, đào tạo là quá trình trang bị kiến thức cơ bản mới hay trang bị
kiến thức ở trình độ cao hơn, do đó thời gian đào tạo thường dài hơn thời gian bồi

dưỡng, một khóa học đào tạo được bố trí chương trình, nội dung cụ thể.
1.2.2. Vai trị của đào tạo cơng chức
Ngày nay, con người không chỉ là nhân tố quan trọng, ảnh hưởng tới sự tồn
tại, thịnh suy của chỉ riêng một quốc gia mà cịn ảnh hưởng khơng nhỏ tới sự phát
triển chung của đất nước. Nhận thức được vấn đề trên, các quốc gia đều xây dựng
cho mình một chiến lược riêng để phát triển nguồn nhân lực của mình và các quốc
gia đều thừa nhận và lấy cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức như biện
pháp triển nguồn nhân lực bền vững và hiệu quả nhất.

3

Từ điển Bách khoa Việt Nam (1995), Nxb Trung tâm biên soạn từ điển bách khoa Việt Nam, Hà Nội.


16
Ở Việt Nam, trong suốt quá trình hơn 70 năm lãnh đạo cách mạng, Đảng ta
luôn quan tâm đến công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức. Ngay
trong những năm đầu tiên của chính quyền cách mạng, Bác Hồ đã chỉ rõ sự cần thiết
phải đào tạo, xây dựng đội ngũ công chức thực sự có năng lực, đáp ứng u cầu,
tính chất mới của công việc trong một xã hội mới và phải thực sự là những cơng bộc
của dân. Trong q trình thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nuớc hiện nay,
Đảng ta tiếp tục xây dựng Chiến luợc cán bộ và xác định việc xây dựng quy hoạch
và đào tạo, bồi duỡng cán bộ là một trong những giải pháp lớn để thực hiện những
nhiệm vụ trọng tâm của giai đoạn cách mạng mới.
Truớc xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, yêu cầu đào tạo, bồi duỡng để xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu chuyển đổi cơ chế quản lý ngày
càng cấp bách. Nghị quyết Trung uơng VII (khóa 7) đã đề ra mục tiêu cải cách nền
hành chính nhà nuớc, trong đó vấn đề đào tạo, bồi duỡng xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức là một trong những nhiệm vụ trọng tâm. Đặc biệt, Chiến luợc cán bộ thời
kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nuớc mà nghị quyết Trung uơng VIII (Khóa 8)

đề ra đã chỉ rõ: “mọi cán bộ, cơng chức phai có kế hoạch thường xun học tập,
nâng cao trình độ lý luận chỉnh trị, chun mơn và năng lực hoạt động thực tiên,
bồi dưỡng đạo đức cách mạng”.
Đảng và Nhà nuớc ta luôn quan tâm đến sự nghiệp chăm sóc và phát huy yếu
tố con nguời. Điều đó xuất phát từ nhận thức sâu sắc về những giá trị to lớn và ý
nghĩa quyết định của yếu tố con nguời, chủ thể của tất cả những sáng tạo, những
nguồn của cải vật chất và văn hóa, những nền văn minh của các quốc gia. Xây dựng
và phát triển con nguời có trí tuệ cao, cuờng tráng về thể chất, phong phú về tinh
thần, trong sáng về đạo đức, là động lực đồng thời cũng là mục tiêu của CNXH và
để làm đuợc điều đó phải kể đến vai trị của Đào tạo.
Đào tạo cơng chức trong cơ quan chun mơn khơng chỉ có ý nghĩa đối với
tổ chức, với bản thân nguời cơng chức mà cịn đối với cả nền hành chính cũng nhu
sự phát triển của đất nuớc. Do vậy, cơng tác này có những vai trò cơ bản sau đây:4
Thứ nhất, đào tạo phục vụ mục tiêu chuẩn hóa CB, CC. Trong cơng tác quản
lý CB, CC, việc đào tạo phục vụ tiêu chuẩn hóa CB, CC có vai trị quan trọng, là
khâu khơng thể thiếu đuợc trong tồn bộ quy trình xây dụng và thực hiện kế hoạch.
Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2001), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VII, Nxb Nhà nước,
Viêng chăn.
4


17
Do đó, trong cơng tác quy hoạch cán bộ, điều cần nhấn mạnh là phải nắm vững tiêu
chuẩn CB, CC để đào tạo, bồi duỡng, bố trí, sử dụng đúng, đồng thời đòi hỏi mỗi
CB, CC phải thuờng xuyên tu duỡng, rèn luyện theo yêu cầu tiêu chuẩn đề ra. Nhìn
chung đội ngũ CB, CC hiện nay, xét về mặt chất luợng và cơ cấu còn nhiều mặt
chua ngang tầm với những mục tiêu phát triển xã hội. Cho nên phải tăng cuờng
công tác ĐT sao cho đội ngũ CB, CC có kiến thức tồn diện cả về lý luận chính trị,
phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn và năng lực thực tiễn. Việc xây dựng kế
hoạch và chính sách ĐT cơng chức trên cơ sở đảm bảo tính hiệu quả và thiết thực

trong công tác đào tạo cũng chính là nhằm góp phần để đạt mục tiêu và các yêu cầu
đã đề ra trong việc xây dựng và nâng cao chất luợng đội ngũ CBCC trong thời kỳ
mới mà Nghị quyết của Đảng đã đề ra.
Thứ hai, đào tạo công chức trong cơ quan chuyên môn phục vụ cho sự nghiệp
CNH - HĐH. Mục tiêu của CNH - HĐH là nhằm xây dựng cơ sở vật chất cho Chủ
nghĩa xã hội, bảo đảm tăng cuờng kinh tế nhanh và vững chắc, không ngừng nâng
cao đời sống vật chất, tinh thần của nguời dân. Để thực hiện mục tiêu này thì u
cầu phải có một đội ngũ cán bộ, công chức đủ tâm và đủ tầm để thực hiện. Tuy
nhiên đội ngũ CBCC ở nuớc ta hiện nay còn nhiều khiếm khuyết, hẫng hụt về trình
độ, năng lực, thiếu kiến thức về quản lý kinh tế, quản lý nhà nuớc, về kỹ năng hành
chính, kém hiểu biết về pháp luật, vừa yếu về chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp
công tác và các kiến thức bổ trợ khác. Thực trạng đó làm cho cán bộ, cơng chức
nước ta lúng túng khi chuyển sang cơ chế mới. Để khắc phục những mặt yếu kém
này địi hỏi phải tăng cường cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với mục
tiêu, yêu cầu và phương pháp giảng dạy mới. Nhiều vấn đề cũ cần phải được bổ
sung tri thức mới, nhiều vấn đề trước đây không đào tạo nay phải tiến hành đào tạo
từ đầu nhằm tạo ra đội ngũ CBCC ngang tầm với nhiệm vụ nặng nề của thời kỳ
CNH-HĐH để đạt được mục tiêu sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công
nghiệp hiện đại.
Thứ ba, đào tạo công chức trong cơ quan chuyên môn để đáp ứng u cầu
của cơng cuộc cải cách hành chính. Cải cách hành chính là một vấn đề được quan
tâm chủ yếu hiện nay ở hầu hết các nước trên thế giới. Việc cải cách hành chính,
củng cố bộ máy của chế độ xã hội hiện hành, giữ vững ổn định chính trị xã hội, thúc
đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội và sự hồn thiện cơ cấu chính trị đã trở thành một
trong những nhiệm vụ chính trị chủ yếu của một quốc gia hiện đại.